ZULLY DAVID HOYOS Directora (E)

Subdirectora Proyección Institucional Líder Eje temático Misional –Gestión de Políticas de Talento Humano-.

MARTHA LUCIA VANEGAS CASTAÑEDA.Coordinadora académica

FLOR MIREYA MURCIA GONZALEZCoordinadora Administrativa

SANDRA LUCIA GALEANO CRUZApoyo Administrativo.

DIEGO LEANDRO ARMERO VILLANUEVAApoyo Académico.

CARLOS ANDRES AVILA TRIVIÑO Apoyo Académico.

INDICADORES DESARROLLADOS POR MEDIO DEESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN, ACOMPAÑAMIENTO TÉCNICO E INVESTIGACIÓN. RESULTADO

Implementación de Pilotos nuevos. (Con el acompañamiento de la ESAP – DAFP – CNSC) de acuerdo con cada componente.

26

Manuales de Funciones Ajustados conforme a los lineamientos del DAFP. 26Propuestas de sistema propio de evaluación de desempeño (Vale la pena destacar que este tema es bastante complejo y la misma Comisión Nacional planteo dificultades para hacer revisiones y aprobación de los mismos)

24

Propuesta de Planes Institucionales de Capacitación y Planes ajustados conforme a las orientaciones del DAFP. 26

Seguimiento y ajustes a Pilotos desarrollados en la vigencia del 2013. 27Manuales de Funciones ajustados conforme a lineamientos del DAFP. 27Propuestas de sistema propio de evaluación de desempeño conforme a orientaciones de la CNSC, 25Planes institucionales de capacitación actualizados conforme a orientaciones del DAFP. 27Investigación: Documento de compilación de información de los municipios piloto. 1Compendios de normas por áreas 5Capacitación: 1101 personas capacitadas.Encuentros zonales 6Diplomado virtual 2

Encuentro Internacional1

ACOMPAÑAMIENTO TÉCNICO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS LABORALES, HERRAMIENTA DE MODERNIZACIÓN DEL

ESTADO PARA EL BUEN GOBIERNO

CAPACITACIÓN INVESTIGACIÓN

EJES MISIONALES DE DESARROLLO

1. A corto plazo: Formar y capacitar sobre los diferentes componentes de lagestión por competencias.

1.1. Metodología de análisis funcional1.2. Evaluación por competencias.1.3. Formación y capacitación por competencias.

2. A mediano plazo: Avance en la estructuración y desarrollo de sistema Nacional de competencias laborales para el sector publico Colombiano.

3. A largo plazo: Articulación con el marco nacional de cualificaciones.

• A partir de la capacitación sobre análisis funcional se revisaran y ajustaran los mapas funcionales de las áreas transversales de:

Posteriormente se procederá a realizar los estándares de

competencia.

• Avanzar con el proceso de estandarización de normas.• Estandarizar normas específicas en los municipios de

Colombia, para proceder a gestionar el talento humano por competencias.

• Paralelo al anterior proceso es necesario que se tomen decisiones políticas a fin de orientar la actividad a la estructuración del marco nacional de competencias laborales, entendido como la aplicación de la Gestión Estratégica del Talento Humano, propuesta por Francisco Longo, adoptada por la OIT y asumida por Colombia a través de la Ley 909 de 2004.