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XV ENCUENTROS ESTATALES DE SERVICIOS DE INFORMACIÓN JUVENIL. REDSIJ.
TALLER FORMATIVO:La orientación al empleo y los servicios de información juvenil:
Metodología, herramientas y recursos.
REFLEXIONA SOBRE LAS SIGUIENTES CUESTIONES:
• Qué esperas del taller?
• Qué te gustaría que trabajáramos?• Actividades de empleo desarrolladas desde los SIJ
ÍNDICEI- Introducción: concepto de orientación, herramientas y proceso de
orientación.
II- Diagnóstico
• Definición y objetivos.
• Diseño, variables e indicadores.
III- Diseño de itinerario
• Nivel de empleabilidad. Variables.
• Definición de itinerario.
• Elementos: compromiso, objetivos, planificación de actividades, seguimiento
de objetivos.
IV- Mantenimiento
• Definición y objetivos.
• Momentos: antes, durante y después.
• Variables.
INTRODUCCIÓN
•Concepto de orientación
•Herramientas: observación
y entrevista
•El proceso de orientación/
acompañamiento
LA ORIENTACIÓN:
“Es una disciplina de carácter aplicado, directamente
relacionada con la Psicología y la Pedagogía por un lado, e
indirectamente con la Sociología y la Economía por el otro,
que a través de un proceso se dirige a la prevención e
intervención en situaciones-problema normales de la vida
sociolaboral de los individuos en su etapa adulta y,
especialmente, de aquellos con mayores dificultades de
inserción, mantenimiento y promoción en el mercado de
trabajo” (Labora, 1999).
INTRODUCCIÓN
Interacciones simuladas: rol-playing (solicitud deinformación, simulaciones de entrevista presencial o telefónica, etc.)
INTRODUCCIÓN
Acciones prácticas guiadas: llamadas telefónicas a recursos o a empresas, autocandidaturas, ofertas de empleo, etc.
TÉCNICAS (La Observación)
TÉCNICAS (La Entrevista individual)
•R
esumen del momento del proceso (situar contenidos y
objetivos) y revisión de tareas y resultados.
INTRODUCCIÓN
•E
xplicación de contenidos y
actividades.
•D
esarrollo de contenidos teóricos y
prácticos.
•P
ropuesta de tareas y actividades
para la siguiente sesión.
1.A
cogida: primer contacto, establecimiento del marco de relación/
intervención.
2.D
iagnóstico: recogida de datos para conocer a la persona y definir
problema.
INTRODUCCIÓNEL PROCESO DE ORIENTACIÓN: FASES
1.I
tinerario: planificación de objetivos
y realización de actividades.
2.S
eguimiento: evaluación de
actividades y reformulación en su
caso.
3.M
antenimiento: evaluación de la
adaptación el puesto de [email protected]
Fase en la que se realiza una exploración y recogida de
datos inicial para detectar carencias y potencialidades de
la persona en diferentes áreas (personal, laboral y social)
y establecer el itinerario personalizado de inserción.
DIAGNÓSTICO: DEFINICIÓN
Producir hipótesis que relacionen las variables ocupacionales implicadas en la situación de que se trate y sobre la que se quiere actuar y proponer modificaciones en base a esas hipótesis.
DIAGNÓSTICO: OBJETIVOS
Y de manera más específica:
• Profundizar en la recogida de información.
• Diagnósticar en base a indicadores de evaluación el nivel de empleabilidad de la persona.
• Sacar conclusiones sobre puntos débiles y puntos fuertes.
Objetivos:
• Establecer primer contacto. • Definir relación y clima.• Ajustar expectativas.
DIAGNÓSTICOINFORMACIÓN PREVIA: ACOGIDA
Contenidos:
• Presentación de el/la técnico/a y del programa.• Establecimiento de contexto de trabajo.• Recogida de información básica.• Establecimiento de compromisos (firma de “contrato”).• Registro de información.
2. Evaluación de las variables:• Motivación.• Determinantes personales. • Profesionalidad (formación y experiencia).• Habilidades para la búsqueda.• Habilidades sociales generales y personales.
3. Registro de información.
4. Formulación de hipótesis.
DIAGNÓSTICO: DISEÑO DEL PROCESO
1.Definición de la situación-problema
• El desempleo no siempre es un problema.
• Hay diferentes referentes sociales.
DIAGNÓSTICO: 1.- IDENTIFICACIÓN DE
LA SITUACIÓN-PROBLEMA
• Es necesario que el participante viva
la situación de desempleo como
problema.
• Dar la misma importancia a las
verbalizaciones y a las actividades
realizadas.
“Motivación” es diferente a “estado de ánimo”
• Motivación para la búsqueda y para la
incorporación.
• Motivación para la incorporación y no
para la búsqueda.
DIAGNÓSTICO:2.- EVALUACIÓN DE LA MOTIVACIÓN
• Motivación para la búsqueda y no para la incorporación.
• Medimos a través de actividades reales de búsqueda,
autoinformes (fichas estandarizadas) y [email protected]
• Nivel de definición del objetivo profesional.
• Conducta de búsqueda: calidad, frecuencia y esfuerzo.
• Necesidades e intereses económicos.
• Verbalizaciones: locus de control.
• Influencia de las personas cercanas.
• Actitud hacia el trabajo.
DIAGNÓSTICO: MOTIVADORES-INDICADORES
• Evitación de otras situaciones: actividades de ocio, aislamiento
social, conflictos familiares, etc.
• Determinantes personales: género, edad y entorno social.
• Profesionalidad: formación y experiencia y datos sobre la
última ocupación.
• HH para la BAE.
• HHSS generales y personales.
DIAGNÓSTICO:3.- RESTO DE VARIABLES
•Objetivo Profesional definido
•Conocimiento y uso de los recursos públicos y privados de empleo
• Actividades realizadas para buscar empleo.
DIAGNÓSTICOVARIABLES: HH PARA LA BÚSQUEDA
• CV elaborado
•Habilidades para realizar procesos de selección
•Información laboral (contratos, nóminas…)
• Higiene personal y aspecto físico
• Imagen
• Locus de control
• Autoestima
• Comunicación
• Reacción ante una situación problema
DIAGNÓSTICOVARIABLES: HHSS GENERALES Y PERSONALES
• Tiempo dedicado a buscar empleo
• Motivación hacia la consecución de un empleo
• Condiciones laborables deseadas
• Autoestima profesional
DIAGNÓSTICOVARIABLES: ACTITUDES PARA LA INSERCIÓN
LABORAL
• Diseño de fichas estandarizadas.
• Diferenciar datos objetivos y subjetivos.
• Elegir momentos.
DIAGNÓSTICO:4.- REGISTRO DE INFORMACIÓN
• Falta de motivación.• Indefinición de objetivo profesional.• Falta de información sobre empleo y mercado de trabajo.
DIAGNÓSTICO:5.- FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS
• Inadecuación de cualificación profesional al mercado de trabajo.
• Desconocimiento o aplicación inadecuada de técnicas de BAE.
• Falta de habilidades para el mantenimiento del empleo.
A partir de la información obtenida en la entrevista de
diagnóstico, podemos realizar una valoración, formular los
objetivos, programar las actividades e intervenir sobre
aquellos aspectos que hagan mejorar sus posibilidades de
acceso a un empleo y de mantenimiento del puesto de
trabajo.
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓN
Empleabilidad: posibilidades que tiene una
persona de acceder al empleo en función de sus
competencias y de las exigencias del mercado de
trabajo
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓN
• Oferta de empleo existente en el mercado.
• Oportunidad: conocer donde están las ofertas, los requisitos
exigidos y las vías de acceso.
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓNFACTORES QUE DETERMINAN LA EMPLEABILIDAD
• Concurrencia: ¿con cuántos
competimos?
• Competencia profesional:
aproximación del perfil de la
persona a las exigencias para el
puesto.
“Conjunto de acciones que se establecen de mutuo
acuerdo con el orientado u orientada, en base a los
resultados de la evaluación sociolaboral,y que se
establecen para potenciar las áreas en las que se han
detectado puntos fuertes y mejorar las áreas en las que
se han detectado puntos débiles de cara a lograr la
inserción sociolaboral”.
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓN
•Debe ser flexible, depende del momento actual en el que se encuentre la persona.
•Debe estimar tiempos para la consecución de objetivos: a corto, medio y largo plazo.
•Debe determinar objetivos, describir tareas concretas y establecer resultados esperados.
•Debe tener carácter evaluable y flexible.
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓN.DISEÑO
• Implicación del participante en el itinerario.
• Establecimiento de plazos y recursos disponibles.
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓNCOMPROMISO
•Explicitación de derechos y deberes del participante.
• Establecimiento de límites de intervención.
•Definición de objetivos.
•Detallar áreas de intervención.
•Plantear diseño de itinerario.
•Contrastar con la persona y establecimiento de compromisos. •Programación de actividades y calendarización.
•Desarrollo de tareas.
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓNDESARROLLO DE ITINERARIO
•Definición de objetivo profesional.
•Información sobre mercado laboral: mercado en general y sobre puestos determinados.
•Habilidades personales y sociales, para la realización eficaz de determinadas actividades (petición de información, obtener información por teléfono, superar procesos de selección, etc.).
•BAE: herramientas (CV, cartas de presentación) y entrenamiento en procesos de selección.
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓNÁREAS DE INTERVENCIÓN
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓNÁREAS DE INTERVENCIÓN
Áreas Justificación TareasObjetivo profesional
Identificar y clarificar ocupaciones que coincidan con perfil (HH y capacidades) y con preferencias.
•Análisis de HH y capacidades (autoconocimiento).•Repaso a historial profesional.•Análisis de ocupaciones deseadas (perfil, requisitos, etc.).
Información sobre mercado
Conocer los puestos más demandados.
Conocer condiciones concretas de los puestos.
Adecuar la búsqueda.
•Solicitar información a asociaciones profesionales.•Analizar ofertas de empleo.•Analizar planes de estudio.•Analizar convenios colectivos.•Realizar entrevistas a personas clave.
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓNÁREAS DE INTERVENCIÓN
Áreas Justificación TareasHHSS y personales
Conseguir información.
Superar entrevistas de selección.
Relacionarse de manera adecuada con compañeros y superiores.
•Llamar a recursos para solicitar información.•Realizar rol-playing sobre situaciones reales.
Cualificación profesional
Necesaria adecuación de cualificación con requisitos.
•Identificar carencias formativas.•Identificar requisitos de cualificación del objetivo profesional.•Contactar-coordinarse con recursos adecuados.
Técnicas de BAE
Para valorar las ofertas de trabajo y aumentar la eficacia en la búsqueda.
•Diseño de CV y cartas de presentación.•Uso adecuado de NNTT.•Uso de agenda.•Entrenamiento en procesos de selección.•Entrenamiento en autocandidaturas.
FICHAS DE TRABAJO
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓN
Aspectos FichasObjetivo profesional
•Puestos a los que no me quiero dedicar.•APT.•Inventario personal.
Información sobre mercado
•Análisis de anuncio de prensa.•Cuadro: “donde conseguir empleo”.
HHSS •Llamada telefónica.•Características de la personalidad.
Cualificación •Fichas de recursos y calendarios de formación.•Cuadros de contenidos y perfiles de cursos.
BAE •CV: formatos en blanco.•Cartas: ejemplos.•Entrevistas de selección: fichas de preguntas más frecuentes, reformulaciones positivas.
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓNACTIVIDADES GRUPALES
Objetivo profesional
Información mercado
HHSS Cualificación profesional
Técnicas BAE
T. entrevista x xT. NNTT/ redes sociales
x x x xIPE x x x xIA Laboral/
extranjería x x xRecursos empleo x x xGrupo búsqueda x x x xT. CV x x xTrabajo en el extranjero [email protected]
DEFINICIÓN“Conjunto de acciones que desarrollan la empleabilidad de la persona en relación con su objetivo profesional y que facilitan
su permanencia en el mercado laboral.”
FASE DE MANTENIMIENTO
OBJETIVOS• Apoyar, motivar y reforzar actitudes para mantener el objetivo profesional.• Fomentar HHSS y personales para manejar situaciones cotidianas.• Acompañar en los primeros meses de trabajo.• Detectar situaciones de riesgo que desestabilicen al usuario o que puedan afectar a la pérdida del empleo.• Potenciar HH de autonomía y organización.
FASE DE MANTENIMIENTOMOMENTOS EN LOS QUE SE TRABAJA
• Antes: porque el éxito en el mantenimiento depende muchas veces de decisiones que tomamos en el proceso de búsqueda y de la información que tengamos del mercado de trabajo.
•Durante: para manejarse de manera adecuada en situaciones del día a día (resolución de conflictos, relaciones laborales, descansos, derecho laboral, etc.).
• Después: seguir trabajando el objetivo profesional, revisar condiciones del anterior empleo, etc.
FASE DE MANTENIMIENTOANTES DE ENCONTRAR EMPLEO
Aspectos que pueden influir en el mantenimiento
• Indefinición de objetivo profesional.
• Expectativas desajustadas.
• Causas de finalizaciones de contratos anteriores.
• Desinformación laboral.
• Desconocimiento de situaciones: aviso de bajas, a quien dirigirse, etc. • Dificultades para conciliar vida laboral y familiar.
FASE DE MANTENIMIENTOASPECTOS A TENER EN CUENTA CON LOS
JÓVENES
• Objetivo laboral no definido a corto plazo.
• Desajuste de expectativas.
• Falta o escaso compromiso.
• Prioridad del ocio sobre responsabilidades laborales.
