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PLAN ESTRATEGICO DE GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
GOBERNACIÓN DE CÓRDOBA
2017 - 2019Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:
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PLAN ESTRATEGICO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
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INTRODUCCIÓN
La planeación estratégica es un proceso que tiene por objetivo fijar el curso
concreto de acción que ha de seguirse en el desarrollo de los planes, programas y
proyectos del área de gestión administrativa, a mediano y largo plazo. De este
ejercicio se establece la estrategia de la dependencia a seguir, la secuencia de
acciones a realizar y las determinaciones de tiempo y recursos necesarios para su
ejecución. Aunque es importante conocer, hacia dónde enfocará la organización
sus esfuerzos, es aún más importante poder determinar sí está logrando los
objetivos propuestos, por lo cual, la metodología de planeación permite definir un
sistema de monitoreo basado en indicadores, que van a determinar sí las
estrategias trazadas en el proceso de Talento Humano contribuyen al logro de las
metas y objetivos de la institución y/o entidad.
El Plan Estratégico de la entidad, está integrado por elementos ya conocidos como
la visión, misión, objetivos estratégicos, iniciativas y planes de acción, que influyen
en el logro del propósito misional y por los objetivos del Plan de Desarrollo
departamental.
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OBJETIVO GENERAL
Direccionar de forma unificada el desarrollo del talento humano, a través de la
implementación de políticas para el ambiente laboral, que permitan asegurar el
crecimiento y desarrollo integral de las potencialidades individuales e
institucionales en la gobernación de Córdoba.
OBJETIVOS ESPECIFICOSa) Fortalecer los procesos y procedimientos del área de gestión humana en
aras de contribuir al desarrollo personal, fortalecimiento de competencias
personales y clima organizacional.
b) Promover el desempeño eficiente y eficaz de los funcionarios de la
gobernación del departamento de Córdoba en el ejercicio de sus funciones.
c) Contribuir al desarrollo de conocimientos, habilidades, destrezas, valores,
actitudes y aptitudes de acuerdo a los requerimientos de calidad esperados
por los resultados de gestión.
d) Obtener el mejoramiento sustancial del clima organizacional, mediante la
transformación de hábitos y prácticas del personal.
ALCANCEEl Plan Estratégico de Gestión del Talento Humano será aplicado a todos los
funcionarios de la Gobernación del Departamento de Córdoba.
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JUSTIFICACIÓN
Las nuevas políticas del Estado, buscan generar un cambio en el fortalecimiento
institucional y modernización de la administración pública, donde no sólo se dé
cumplimiento a la normativa vigente, sino que se lleven a cabo procesos donde se
optimicen y fortalezcan las competencias personales y laborales de los servidores
públicos, con el fin de alcanzar estándares de calidad, eficiencia, efectividad y
celeridad en los procesos.
La importancia de la gestión del talento humano no sólo es una necesidad
organizacional, es también un mandato de la Constitución (Capítulo 2 del Título V).
Las entidades públicas deben fundamentar su gestión en el proceso de planeación
organizacional como elemento articulador de los procesos y procedimientos
encaminados al cumplimiento de las funciones que le son asignadas.
MARCO NORMATIVO
Ley 909, Artículo 15. (…) 2. Será funciones específicas de las unidades de
personal, la siguiente:
a) Elaborar los planes estratégicos de recursos humanos;
Ley 909, Artículo 14. Al Departamento Administrativo de la Función Pública le
corresponde adelantar las siguientes funciones:
k) Formular planes estratégicos de recursos humanos y líneas básicas para su
implementación por parte de los organismos y entidades de la Rama Ejecutiva.
Decreto 2482 de 2012 – Lineamientos generales para la integración de la
planeación y la gestión.
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Plan estratégico de gestión del talento humano 2015-2018- DAFP
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MARCO CONCEPTUAL DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANOLa Planeación Estratégica del Talento Humano o Modelo Integrado de Gestión
Estratégica del Talento Humano, es un sistema integrado de gestión, cuya
finalidad básica o razón de ser es la adecuación de las personas a la estrategia
institucional (Longo, 2002. pág. 13.).
El éxito de la Planeación Estratégica del Talento Humano, se da en la medida en
que se articula con el Direccionamiento Estratégico de la Entidad (misión, visión,
objetivos institucionales, planes, programas y proyectos). Por consiguiente dicho
modelo consta de lo siguiente:
Figura N° 1. Modelo Integrado de Gestión Estratégica del Recurso Humano adaptado de Serlavós, tomado de: (Longo, 2002 pág. 11)
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DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL TALENTO HUMANO DEL ENTE DEPARTAMENTAL
Para realizar la etapa de diagnóstico del proceso de Gestión Humana, se toma
como herramienta la Matriz diseñada por el Departamento Administrativo de la
Función Pública, donde se identifican las rutas en las cuales se debe trabajar para
mejorar en el cumplimiento, la eficiencia, la eficacia y la efectividad del sistema,
como se observa en el gráfico a continuación.
En relación a las variables que incidieron en el resultado y las cuales se deben
intervenir de manera prioritaria encontramos la del crecimiento, la de servicio y la
de calidad, como se refleja en la tabla.
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70
86RUTA DE LA
INFORMACIÓN
Conociendo el talento
65
66
86
- Ruta para implementar una cultura basada en el servicio
- Ruta para implementar una cultura basada en el logro y la generación de bienestar
- Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en “hacer siempre las cosas bien”
- Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad
- Ruta para entender a las personas a través del uso de los datos
RUTA DEL SERVICIO
Al servicio de los ciudadanos
RUTA DE LA CALIDAD
La cultura de hacer las cosas bien
- Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado por el bienestar del talento a pesar de que está orientado al logro
- Ruta para implementar un liderazgo basado en valores
- Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo que hacen
RUTA DE LA FELICIDAD
La felicidad nos hace productivos
73- Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que todos se sientan a gusto en su puesto
- Ruta para facilitar el hecho de que las personas tengan el tiempo suficiente para tener una vida equilibrada: trabajo, ocio, familia, estudio
- Ruta para implementar incentivos basados en salario emocional
- Ruta para generar innovación con pasión
RUTA DEL CRECIMIENTO
Liderando talento67
- Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo en equipo y el reconocimiento
RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR
BÁSICA OPERATIVA
41,2%
TOTAL
71,5CONSOLIDACIÓN
29,0%
TRANSFORMACIÓN
29,8%
TOTAL AGRUPADO TRANSFORMACIÓN
GOBERNACIÓN DE CÓRDOBAFASES
Porcentaje por fases
ENTIDAD
FORMULAR LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL RECURSO HUMANO
1. IDENTIFICACIÓN DEL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ENTIDAD
MISIÓNConsolidar la competitividad mediante el incremento de la productividad en el
departamento, y con la construcción de una sociedad equitativa, para ello, el
gobierno departamental concentra sus esfuerzos en programas y proyectos de
mayor impacto social y ambiental que permitan orientar con justicia los recursos
de la salud, educación, vías, agua, saneamiento básico, cultura, deporte,
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recreación, fortalecimiento de la familia, los grupos poblacionales más vulnerables,
niños, jóvenes, adolescentes y mayores estímulos para los sectores productivos,
llegando a los grupos más desprotegidos y marginados de la población, para
mejorar así la calidad de vida de las familias cordobesas.
VISIÓNEn el 2019 Córdoba será un departamento viable financieramente, comprometido
y solidario con la productividad y competitividad de la región, con mejores
estándares de calidad de vida, con mejores índices de desarrollo económico y
social; administrativamente eficiente, más seguro y con menores índices de
pobreza y violencia, donde el respeto por los derechos humanos, el DIH, los
derechos de la infancia y la adolescencia, son garantías para la inversión de
capitales públicos y privados y la convivencia ciudadana, sin distingo de raza,
sexo, color o condición social del ciudadano.
2. DEFINICIÓN DE LA MISIÓN Y VISIÓN DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO
MISIÓNLa Dirección Administrativa De Personal, es una dependencia enfocada al servicio
de los funcionarios del ente departamental, a través de procesos acorde a las
necesidades en pro del desarrollo, seguimiento y acompañamiento en los
elementos que dinamicen y armonicen al personal del ente, todo esto se logra
contando con un personal calificado y comprometido, bajo parámetros de
excelencia y mejora continua.
VISIÓNEn el 2019 Dirección Administrativa De Personal de la Gobernación del
departamento de Córdoba, será la dependencia con procesos óptimos y de la más
alta calidad, acompañando a otras dependencias en temas del área, de manera
que éstos se puedan integrar con el Plan Nacional y departamental de Desarrollo,
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procurando la especialización en la atención a los usuarios internos y la eficiencia
en los procesos a cargo.
3. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DEL ÁREA Administrar la vinculación, permanencia y retiro de los servidores de la Entidad,
así como las requerimientos de los ex servidores del Departamento.
Fortalecer el clima laboral dentro de la institución, potenciando el trabajo en
equipo, la participación y la comunicación efectiva.
Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno
laboral, a través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Desarrollar el sistema de estímulos (programa de bienestar social, laboral y
plan de incentivos) para contribuir al mejoramiento de la Calidad de Vida de los
servidores del departamento de Córdoba.
Promover, desarrollar y evaluar el plan institucional de capacitaciones a los
servidores público, en aras de fortalecer las competencias y habilidades para el
desempeño eficiente de su cargo.
Monitorear o hacer seguimiento al proceso de evaluación del desempeño y
tomar acciones de mejora de acuerdo a los resultados.
4. VALORES (ajustar de acuerdo al plan de desarrollo)
Eficacia: Reconocemos que nuestro éxito consiste en brindar soluciones
efectivas y visibles.
Eficiencia: hacemos uso óptimo del tiempo y de los procesos en aras de
alcanzar las metas propuestos.
Compromiso: Tomar conciencia de la importancia del trabajo y actuar con
responsabilidad.
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Confidencialidad: Se compromete a garantizar la confidencialidad de la
información relevante de todos los procesos de la Dirección de Recursos
Humanos.
Transparencia: Realizamos nuestra gestión de forma objetiva, clara y
verificable.
Integridad: Garantizar un equilibrio verdadero, en el que predomina la
confianza, la seguridad, el respaldo, la sinceridad y el respeto mutuo.
5. FUNCIONES DE LA DIRECCION (Decreto 0889 de 2016)
a) Dar aplicación a la norma y procedimientos sobre carrera administrativa
establecida por la normativa vigente.
b) Dirigir y coordinar la gestión de personal, propendiendo por el establecimiento
de procesos que desarrollen el talento humano de los servidores públicos, los
servicios de la administración departamental y del personal pensionado, con
sujeción a la constitución, la ley y normas sobre administración de personal.
c) Dirigir y coordinar el plan anual de vacantes y remitirlo al departamento
administrativo de la función pública, información que será utilizada para la
planeación del recurso humano y la formación de políticas.
d) Adelantar los estudios que permitan mantener actualizada la planta de
personal, así como la coordinación de la elaboración y/o actualización del
manual específico de funciones y de competencias laborales, de conformidad
con las normas vigentes; teniendo en cuenta la estructura de la entidad y las
necesidades de la dependencia.
e) Determinar los perfiles de los empleos que deberán ser provistos mediante
procesos de selección por méritos.
f) Dirigir los estudios e investigaciones para identificar las necesidades de
capacitación de preparar el plan institucional de capacitación, los programas de
inducción, reinducción, estímulos e incentivos, y evaluación del desempeño
para el talento humano de la entidad.
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g) Organizar y administrar una base de datos del recurso humano de la entidad,
que permitan la formulación de programas internos y la toma de decisiones.
h) Coordinar la elaboración de proyectos de actos administrativos, oficios y
documentos relacionados con el área del recurso humano, para mantener
actualizada las situaciones administrativas de conformidad con las normas
vigentes.
i) Dirigir la preparación, la ejecución y la evaluación al plan anual de bienestar
social de la entidad y de salud ocupacional.
j) Coordinar el desarrollo de los programas de la seguridad social y las relaciones
con las entidades prestadoras de estos servicios, con el fin de optimizar el
servicio para los servidores de la entidad.
k) Coordinar la organización, conservación, uso, manejo y actualización de los
documentos y carpetas – historias laborales de los funcionarios, acorde con los
lineamientos Ley General de Archivos.
l) Supervisar el proceso y elaboración de la nómina y demás documentos para la
cancelación de los sueldos, salarios y emolumentos en general para el
personal al servicio del departamento.
m) Proyectar para la firma del gobernador y/o secretario de gestión administrativa,
los actos administrativos de las novedades de personal, así como también el
de liquidación y pago de las prestaciones sociales de funcionarios y
exfuncionarios.
n) Expedir las certificaciones sobre situaciones administrativas de los funcionarios
departamentales, y certificados laborales de tiempo de servicios y de sueldos
de funcionarios activos y exfuncionarios.
o) Diligenciar, para los diferentes trámites, los formatos de las empresas
promotoras de salud, empresas administradoras de pensiones y cesantías, y
administradoras de riesgos laborales.
p) Supervisar la elaboración de las actas de posesión para la suscripción de las
mismas, conforme a la normatividad vigente.
q) Realizar supervisión a los contratos y/o convenios asignados.
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r) Adelantar y coordinar los estudios para elaborar y mantener actualizados los
procedimientos relacionados con el área de recursos humanos, conforme al
sistema de gestión de la calidad.
s) Las demás que surjan de la naturaleza de la dependencia o le sean asignadas
por autoridad competente.
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FORMULACIÓN DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL RECURSO HUMANOLINEA
ESTRATEGICA OBJETIVO ESTRATEGIA META INDICADORES RESPONSABLE
Inducción y reinducción
Diseñar el plan de inducción y reinducción acorde a los lineamientos nacionales.
Construcción de un video que presente los
elementos institucionales del ente departamental.
Cumplir en un 100% el plan programado de
inducción y reinducción.
Número de inducciones realizadas Vs número de inducciones planeadas.
Dirección administrativa de
personal
Evaluación de la gestión
Realizar seguimiento al proceso de evaluación de
desempeño a los funcionarios de carrera
administrativa de la Gobernación de Córdoba
Verificar los tiempos establecidos
Cumplir en un 100% lo establecido a la ley.
Numero de evaluaciones realizadas sobre número de funcionarios de planta
Dirección administrativa de
personal
Formación del talento humano
Fortalecer a los empleados públicos en capacitaciones
sobre temas concernientes a cada una de las
dependencias del ente.
Priorizar las necesidades más sentidas de cada una de las dependencias del
ente departamental.
Realizar el 100% de las capacitaciones definidas
en el año en curso, con el fin de elevar la eficiencia, efectividad y celeridad de
los procesos.
Número de capacitaciones realizadas sobre número
de capacitaciones planeadas.
Dirección administrativa de
personal
Cultura y clima organizacional
Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que
favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad y
la participación de los funcionarios del ente
departamental.
Promover el sistema de estímulos (programa de
bienestar social y plan de incentivos) los diferentes
subprogramas de bienestar social del ente departamental.
Cumplir en un 100% del sistema de estímulos el programa de bienestar
social del ente departamental.
Informe de gestión de acuerdo a las proyecciones
contempladas en el sistema
Dirección administrativa de
personal
Promover la aplicación de la evaluación del clima laboral.
Aplicar el instrumento del clima laboral.
Aplicar el instrumento de clima laboral de acuerdo a
la norma.
Dirección administrativa de
personal
Gestión del talento humano
Fortalecer los procesos de selección, retención y desvinculación de los funcionarios del ente
departamental.
Diseñar el plan anual de vacantes
Cumplir en un 100% el plan de vacantes del ente
departamental.
Número de vacantes suplidas sobre número de
vacantes planeadas a suplir.
Dirección administrativa de
personal
Sistema de Gestión de la
calidad
Actualizar todos los procesos y procedimientos del área de gestión humana, para lograr
la eficiencia, efectividad y celeridad
Organizar un equipo que evalúe, analice y actualice cada uno de los procesos y
procedimientos que se desarrollan en el área.
Tener en un 100% actualizado todos los
procesos y procedimientos del área antes de finalizar
el 2019.
Número de procesos y procedimientos
actualizados sobre número de procesos y
procedimientos definidos.
Dirección administrativa de
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