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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS PRÁCTICAS DE INVESTIGACIÓN EN OPCIÓN AL TÍTULO DE PSICÓLOGIA.
Caracterización del clima laboral en la Fundación Huerto de los Olivos 2017-2018
AUTORA:
JOSELYNE DEL ROSARIO SÁNCHEZ CASTRO
TUTOR:
Ps. Ronny Omar Molina Moran, Phd.
GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE 2018
AGRADECIMIENTO
A mi pequeña hija Valentina, por ser el motor que me impulsa a concluir este trabajo de titulación. Su bienestar es el detonante de mi felicidad, esfuerzo y ganas de buscar lo mejor.
A mi Madre, por estar siempre en los momentos más importantes de mi vida, quien con sus consejos me permite crecer personalmente. Gracias a su ejemplo de superación, honestidad y trabajo diario me permiten mostrar dichos valores en el presente trabajo.
A mi Abuela “Toto”, que con la sabiduría dada a través de los años, su fe en Dios, apoyo incondicional, y paciencia, fueron un soporte valioso en mi proceso de formación como estudiante.
A mi enamorado Luis Eduardo, por vivir esta etapa tan importante a mi lado y enseñarme a creer en mí y motivarme a emprender.
Y para finalizar agradezco a todos aquellos que me ayudaron con esta investigación, que con sus correcciones y paciencia hicieron que esta meta de convertirme en profesional se hiciera realidad.
Es por ello que hoy les agradezco y dedico este trabajo de titulación.
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RESUMEN
CARACTERIZACION DEL CLIMA LABORAL EN LA FUNDACIÓN HUERTO DE LOS OLIVOS 2017-2018
Autora: Joselyne del Rosario Sánchez Castro
Tutor: Ps. Ronny Omar Molina Moran, Phd.
Uno de los problemas relevantes de las organizaciones, se relaciona con la
actuación de los grupos de individuos no comprometidos a impulsar el
desarrollo y crecimiento de las empresas, es decir, el desarrollo óptimo de la
productividad y la satisfacción de los trabajadores. Ello conlleva a abordar el
presente estudio del clima laboral al interior de la fundación Huertos de los
Olivos, a través de las nueve categorizaciones de Litwin y Stinger (1978). Para
su desarrollo se aplicó un cuestionario con 50 ítems a una muestra de 59
educadoras de los CBVS.
La interpretación de los resultados se realizó a través del análisis del valor
promedio. A partir de lo anterior, se determinó que las dimensiones que
influyeron fueron: motivación laboral, y responsabilidad; mientras que las
dimensiones que muestran un impacto negativo fueron: el trabajo en equipo, la
distribución del personal, la distribución del material, la resolución de conflictos
y la comunicación.
Palabras Claves: administración, gestión de personas, clima organizacional.
ABSTRACT
CHARACTERIZATION OF THE LABOR CLIMATE IN THE HUERTO DE LOS OLIVOS FOUNDATION 2017-2018
Author: Joselyne del Rosario Sánchez Castro
Guide Teacher: Ps. Ronny Omar Molina Moran, Phd.
One of the relevant problems of organizations is related to the actions of
groups of individuals not committed to promoting the development and growth
of companies, that is, the optimal development of productivity and the
satisfaction of workers. This study of work environment is leaded at Huertos de
los Olivos foundation, through the nine categorizations of Litwin and Stinger
(1978). For its development, a questionnaire with 50 items was applied to a
sample of 59 CBVS educators. The interpretation of the results was carried out
through the analysis of the average value. From the above, it was determined
that the dimensions that influenced were: work motivation, and responsibility;
while the dimensions that show a negative impact were: teamwork, personnel
distribution, material distribution, conflict resolution and communication.
Key words: administration, people management, organizational climate.
INDICE
CONTENIDO
AGRADECIMIENTO............................................................................................2
RESUMEN..........................................................................................................3
INTRODUCCION................................................................................................7
2. REVISIÓN DE LA LITERATURA...............................................................9
2.1 Características del clima.........................................................................9
2.2 Dimensiones del Clima Organizacional................................................10
2.3 Clima Organizacional…………………………………………...………….16
2.4 Beneficios de un buen clima laboral.....................................................20
2.5 Resultados de un Clima laboral negativo…………………………………21
2.6 Tipos del clima laboral..........................................................................22
3. METODOLOGÍA………………………………….……………………………..23
3.1 Generación de conocimiento mediante la sistematización de experiencia…………………………………………..……………….………….24
3.2. Aspectos contextuales de la sistematización de la experiencia con respecto al clima laboral en la fundación Huerto de los Olivos...................26
3.3. Plan de sistematización....................................................................28
procedimiento seguido para la sistematizacion..........................................32
3.4 Consideraciones Éticas…………………………………………………34
3.5 Fortalezas y Limitaciones…………………………………………………35
4 RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO……………………..…………36
5 REFLEXIONES CRITICAS……………………………………………………..40
6 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES..............................................42
6.1 Conclusiones............................................................................................42
6.2 Recomendaciones.......................................................................................42
7. Bibliografía..................................................................................................43
8. Glosario...................................................................................................46
9. ANEXOS..................................................................................................48
INDICE DE TABLAS
TABLA 1. ELEMENTOS BÁSICOS DE LA SISTEMATIZACIÓN........................................31TABLA 2. Procedimiento SEGUIDO PARA LA SISTEMATIZACIÓN...............................33TABLA 3. RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO....¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.TABLA 4. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES..............................................................39
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INTRODUCCION La caracterización del clima laboral en la Fundación Huerto de los Olivos
en el periodo 2017 – 2018, recoge la influencia del ambiente laboral en la
productividad del trabajo, la problemática se observa cuando la fundación
presento situaciones de dificultad con respecto a una organización inadecuada
en los procesos de trabajo.
En la actualidad el estudio del clima laboral nos permite detectar y
clasificar problemáticas que inciden en la relación individuo y la organización
como el proceso de cambio para facilitar aportes y optimizar su desarrollo, en la
sistematización de experiencia que se realizó en la fundación Huerto de los
Olivos se evidencio a través de la observación la falta de proceso de
organización, fallos en la comunicación, liderazgos no reconocidos; por lo tanto
es importante reconocer que una organización tiene como principal sistema la
agrupación de individuos con la finalidad de realizar diversas tareas, por lo
tanto en una organización se relacionan diferentes grupos con asignaciones
distintas para ejecutar y llegar a un objetivo propuesto, en este proceso se
benefician todos; directivos, empleados, proveedores y clientes o usuarios que
buscan de un óptimo servicio que ofrecen mencionadas organizaciones.
Ello nos lleva a plantearnos lo siguiente, el objetivo de la sistematización
es caracterizar el clima laboral e identificar que estrategias pueden
implementarse para mejorar los sistemas de comunicación entre educadoras,
las coordinadoras y directora mejorando el rendimiento de la organización que
conforman los CIBVS de la fundación Huerto de los Olivos.
Por lo tanto se realiza un estudio en base a las categorizaciones de Litwin
y Stinger, quienes diseñaron una metodología cualitativa que sirve para
identificar el tipo de clima laboral en una organización.
Las investigaciones conllevan un desglose de nueve categorías que
desarrollaron Litwin y Stinger con respecto al clima laboral, sus áreas y
desempeño, al mismo tiempo se analizó conceptos importantes como lo es de
Chiavenato de cómo define a una organización, el desarrollo y su importancia,
y se complementó con aportaciones de Silva (1996), que además detalla
conceptos del clima en la organización como individuo y grupos de personas.
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La investigación es de tipo descriptiva, dando como respuesta el diseño de un
plan de intervención que contiene los puntos trascendentes del clima laboral.
Los resultados que se obtuvieron del proceso de estudio en la Fundación
Huerto de los Olivos con respecto al clima laboral que afecto el desempeño
conllevaron a trabajar en la aplicación de talleres sobre aspectos
motivacionales y formaciones de incentivos que conformaron a darles un
sentido de pertenencia en el lugar donde desempeñan sus labores y al mismo
tiempo integrar a los miembros de la organización bajo un solo objetivo
planteado por la misión y la visión de la fundación.
La sistematización de experiencias, se ubica dentro de la metodología
cualitativa por sus características narrativas y de reconstrucción histórica de la
experiencia práctica; la línea de investigación es la promoción de la calidad de
vida laboral en las organizaciones que fortalezcan el desarrollo del potencial
humano, individual y social, y la Sub-línea: Clima, cultura, género y cambio
organizacional.
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2. REVISIÓN DE LA LITERATURA
Para la comprensión de este tema se consideraron definiciones y
aportaciones de diferentes investigaciones, autores destacados en el tema, con
una profundización en Clima Organizacional, incluyendo los procesos que se
desarrollan, con la finalidad de poder realizar un análisis en el sistema donde
se abordó la sistematización de experiencia.
2.1 Características del clima
Las características del clima laboral pueden influir directamente sobre la
motivación de los miembros de la organización, en el desempeño de los
trabajadores y el comportamiento laboral. Este comportamiento, obviamente
presenta consecuencias en la organización como; satisfacción, adaptación,
relaciones laborables, etc., “El clima se refiere a las características del medio
ambiente de trabajo estas pueden ser internas o externas, características son
percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en
este medio ambiente” (Goncalvez, A., 1997, párr 23)
El clima organizacional tiene consecuencias en la actuación laboral
generando procesos en conjunto, de dependencias entre empleados y altos
mandos como son; Directores, Jefes de área, como lo menciona
“variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual, estas
características de la organización son relativamente permanentes
en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una
sección a otra dentro de una misma empresa, el Clima, junto con
las estructuras y características organizacionales y los individuos
que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico”. Ibídem, (pág. 38)
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Debe existir un equilibrio entre las normas de la empresa y el
comportamiento de cada individuo menciona que son constantes y muy
dependientes a todo momento durante la ejecución de tareas, si este proceso
no llegase a cumplir dichos acuerdos generara conflictos.
2.2 Dimensiones del Clima Organizacional
A partir de lo antes mencionado es necesario desarrollar las 9 dimensiones
del clima laboral basadas en la propuesta de Litwin y Stinger explicarían de
manera clara, el clima de una organización:
Estructura: Es la disposición de roles en una organización, y el
cumplimiento de un papel que se espera por parte de los miembros de la
organización. La finalidad de esta dimensión es establecer una distribución de
las acciones que cada miembro de la organización debe llevar a cabo, Litwin y
Stinger señalan, “representan las percepciones que tienen los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se ven enfrentamos en el desarrollo de su trabajo” (Litwin y
Stinger., 1998, pág 23)
En el clima organización se encuentra la estructura que es parte
fundamental de la organización en base a las necesidades que tiene la
organización serán desempeñadas por un grupo de personas teniendo en
cuenta sus habilidades que responderán a cada área asignada, esta dimensión
encierra todo lo referente a las reglas, procedimientos y niveles jerárquicos
dentro de una organización. La estructura de una empresa puede determinar la
idea que los colaboradores tienen sobre su centro de trabajo.
Es importante conocer la clase de estructura que utilizan las diferentes
empresas, conocer por qué y cómo funcionan, las ventajas y desventajas que
poseen, que interese persiguen cada una de ellas y si se acomodan a las
necesidades de las organizaciones.
Entendemos por estructura los diferentes esquemas de diseño para
organizar una empresa, con el fin de cumplir metas propuestas y alcanzar el
objetivo planteado; para finalizar debemos comprender que para seleccionar
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una estructura adecuada es necesario comprender que cada empresa es
diferente y puede ajustarse a la estructura que vaya relacionada a sus
prioridades y necesidades, por todo lo antes expuesto podemos decir que en la
fundación Huerto de los Olivos cumplen con esta dimensión, en cuanto a la
estructura que manejan.
Toda empresa consta necesariamente de una estructura organizacional o una
forma de organización de acuerdo a sus necesidades teniendo en cuenta sus
fortalezas, por medio de la cual se pueden ordenar las actividades, los
procesos y en si el funcionamiento de la empresa, la estructura organizacional
según Henry Mintzberg, plantea los tipos de estructura en una organización la
cual son lineal o militar, matricial, Circular o departamentalización e hibrido, la
fundación Huerto de los Olivos trabaja sobre una estructura lineal
“Organización lineal o militar se caracteriza porque la actividad
decisional se concentra en una sola persona, quien toma todas
las decisiones y tiene la responsabilidad básica del mando, el jefe
superior asigna y distribuye el trabajo a los subordinados, quienes
a su vez reportarán a un sólo jefe” (Henry Mintzberg, 1988).
Esta dimensión encierra todo lo referente a las reglas, procedimientos y
niveles jerárquicos dentro de una organización. La estructura de una empresa
puede determinar la idea que los colaboradores tienen sobre su centro de
trabajo.
Responsabilidad: Los miembros de una organización deben
comprometerse y contribuir con el objetivo de mejorar la misma, igualmente
esta dimensión hace mención de la fidelización dentro de la empresa.
“representan las percepciones que tienen los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a
que se ven enfrentamos en el desarrollo de su trabajo” (Litwin y Stinger., 1998,
pág 23)
Responsabilidad es el sentido de los miembros de la organización sobre su
independencia en la toma de decisiones en el trabajo.
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Esta dimensión se refiere al grado de autonomía que tienen los
trabajadores para la realización de sus labores. En este punto es importante
evaluar el tipo de supervisión que se realiza, los desafíos propios de la
actividad y el compromiso por conseguir los resultados.
El sentimiento de autonomía que tienen los miembros de la fundación
Huerto de los Olivos en muchas ocasiones provoca una ventaja comparativa
que estará personificada por los trabajadores y, ante todo, por el grado de
compromiso, profesionalismo y pertenencia que tengan hacia la compañía, sus
operaciones y, ante todo, por el grado de compromiso, profesionalismo y
pertenencia que tengan hacia la compañía, sus operaciones y objetivos.
Recompensa: Hace referencia a la apreciación que tienen los miembros
de una empresa, en cuanto a la motivación recibida por el logro o cumplimiento
de una meta “Corresponde a la percepción de los miembros sobre la
adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida
en que la organización utiliza más el premio que el castigo” (Litwin y Stinger.,
1998, pág 23).
La Recompensa consiste en la percepción que tienen los colaboradores sobre
la recompensa que reciben en base al esfuerzo realizado. Conlleva no sólo el
establecimiento de un salario justo, sino de incentivos adicionales (no
necesariamente monetarios) que motiven al trabajador a realizar un mejor
desempeño.
Como parte de esta dimensión del modelo se buscó dar a conocer a los
directivos de la Fundación Huerto de los Olivos la percepción de los empleados
con respecto a los estímulos recibidos y si son adecuados respecto al trabajo
bien hecho. En este orden de ideas, se trató de medir si la fundación utiliza
más el premio que el castigo.
Llegando a la conclusión que la institución usa como condicionamiento las
sanciones para lograr mejorías en el rendimiento y compromisos de las
educadoras con la empresa, dejando de lado los estímulos positivos como
reforzadores para alcanzar los objetivos establecidos.
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Desafío: Ayuda a que los miembros de la misma se mantengan en un
ambiente de competencia sana y promueva el desarrollo de estrategias para
alcanzar objetivos en común “Corresponde al sentimiento que tienen los
miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es
la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos” (Litwin y Stinger., 1998, pág
23)
Desafío es cuando hablamos de desafío organizacional no enfocamos en el
control de los trabajadores sobre el proceso de producción, sean bienes o
servicios, y de los riesgos asumidos para la obtención de los objetivos
propuestos. Se trata de un elemento muy importante en la medida que
contribuye a generar un clima saludable de competitividad.
Se pretendió dar a conocer a la fundación Huerto de los Olivos que
siempre un cambio organizacional requiere una mirada política y humana.
Concentrarse solo en la perspectiva racional y administrativa no produce los
mejores resultados. Hoy en día las organizaciones enfrentan casi de manera
permanente diferentes procesos de cambio.
Dentro de esta dimensión se encuentran aquellas percepciones de los
empleados con respecto a los desafíos que impone el trabajo en que se
desempeñan, bajo este planteamiento se mide si la organización promueve
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos
Por otro lado en la fundación Huerto de los olivos el sentimiento que tienen
los miembros de la organización sobre los retos y pruebas que impone el
trabajo en su día a día es de rechazo por temor a verse afectadas por los
cambios que se dieran en la organización. Por lo cual se busca promover la
aceptación y receptividad de un esquema de riesgos, con la finalidad de
alcanzar objetivos propuestos.
Relaciones: Se considera un eje esencial debido a los vínculos entre los
miembros de la organización permitirá la efectividad y el buen rendimiento de
una empresa, pero esto, depende de una buena comunicación “Es la
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percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de
un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares
como entre jefes y subordinados” (Litwin y Stinger., 1998, pág 23)
Relaciones es la apreciación por parte de los miembros de la organización
en cuanto a la existencia y necesidad de un ambiente de trabajo placentero y
con buenas relaciones sociales, tanto entre pares como entre jefes y
subordinados. “La armonía y unión entre las personas, constituyen grandes
fortalezas para la organización” (Fayol, H., 1916)
El respeto, la colaboración y el buen trato son aspectos determinantes en
esta dimensión en la medida que influyen en la productividad y en la
generación de un ambiente grato de trabajo; Con respecto a la fundación
Huerto de los Olivos encontramos que es una de las dimensiones más afectada
para esto se pretendió analizar la percepción por parte de los empleados
respecto de la existencia de un ambiente de trabajo agradable y de buenas
relaciones sociales tanto entre compañeros como entre jefes y subordinados,
por eso, una de las principales causas de un clima laboral negativo es no tener
en cuenta la importancia de entablar relaciones de calidez, basadas en
confianza y calor humano; sin tensiones entre jefes y educadoras.
Cooperación: Es el trabajo en conjunto, con el objetivo de alcanzar un
interés en común, aquí se deben implementar métodos de participación Litwin y
Stinger, (1998), “Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores” (Litwin y Stinger., 1998, pág 23)
La Cooperación es uno de los puntos más importantes que las empresas
deben plantearse a la hora de desarrollar una mejora de su posición
competitiva y un aumento del desarrollo de actividades, constituye una decisión
estratégica que proporciona una serie de ventajas.
Se pretendió demostrar a los directivos y educadoras de la fundación
Huerto de los Olivos que la cooperación se enfoca principalmente en el apoyo
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oportuno y la existencia de un sentimiento de equipo que contribuya al logro de
objetivos grupales.
Al implementar una cultura de colaboración, las empresas crean entornos
donde su personal realiza capazmente sus funciones además adquiere
conocimiento un entrenamiento más completo. La colaboración fomenta
talentos y fortalezas con grupos que no están motivados por lo que permite
ambientes más motivados.
Estándares: aquí los miembros de la empresa se apropian de las normas
y reglamentos que la empresa les proporciona “Es la percepción de los
miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de
rendimiento” (Litwin y Stinger., 1998, pág 23)
Estándares, en esta dimensión se relaciona con otras dimensiones se
determina que en la fundación Huerto de los Olivos no se cumple con esta
dimensión, la percepción de los trabajadores sobre los parámetros establecidos
por la empresa en torno a los niveles de rendimiento no estaban especificados
por lo tanto no se ha interiorizado en cada uno de las educadoras. En cuanto
las exigencias sean razonables y coherentes, los colaboradores no percibirán
que existe justicia y equidad.
Conflictos: Es la percepción que tienen los miembros de una
organización, es decir cómo se resuelven los obstáculos que llegan a
presentarse, sabiendo aceptar las opiniones y recomendaciones, a pesar de
que vayan en contra de sus intereses “Es el sentimiento del grado en que los
miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan
pronto surjan” (Litwin, G, Stringer, H,, 1998, párr. 12)
Por lo antes expuesto en la dimensión conflicto se evidencian que a nivel
interrelaciones las educadoras de los CBVS a cargo de la fundación Huerto de
los Olivos presentaron situaciones conflictivas con los miembros de las líneas
jerárquicas y a nivel de centros. Era significativo concientizar a los superiores
cual es la forma en la que enfrentan los problemas y manejan las discrepancias
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influenciando en la opinión generalizada que tienen los trabajadores sobre el
manejo de conflictos dentro de la empresa.
Identidad: Es el sentido de pertenencia o es como se identifican dentro de
la empresa los miembros que la conforman “Es el sentimiento de pertenencia a
la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo
de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales
con los de la organización” (Litwin, G, Stringer, H,, 1998, párr. 12). El
conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca
de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo así, realizar cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros de la organización, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el
Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros,
a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los
niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.
En cuanto a identidad esta última dimensión evoca el sentimiento de
pertenencia hacia la organización, el cual es uno de los más afectados en la
fundación ya que las educadoras no se siente parte de la organización como
ente importante más bien sienten ser excluidas y solicitan actividades
integradoras y que se maneje un plan estratégico para lograr sensibilizar a los
directivos de la fundación en cuanto al reconocimiento de las educadoras como
miembros importantes y necesarios para alcanzar los objetivos establecidos .
Este factor indica qué tan involucrados están los trabajadores con los objetivos
de la empresa y qué tan orgullosos se sienten de formar parte de esta.
2.3 Clima organizacional; definiciones.
El clima organizacional no es solo un espacio físico, sino también lo
subjetivo dentro del lugar de trabajo; la formación y el desempeño, son
condicionados por el que realiza la supervisión “La teoría de Clima
Organizacional de Likert, establece que el comportamiento asumido por los
subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las
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condiciones organizacionales que los mismos perciben” (Brunet L., 1999) de
acuerdo a lo que los trabajadores perciban, automáticamente realizaran sus
actividades, durante ese proceso, dependiendo de la planificación que
empleen, se ejercerá una secuencia de influencias. Otros autores como; Litwin y Stringer (1968), ampliaron la definición dada por Tagiuri (1968), ya que,
reconocieron su naturaleza tanto estructural como subjetiva.
Los autores mencionan “el clima laboral se concibe como los
efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo informal
de los administradores, y de otros factores ambientales
importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones
de las personas que trabajan en una organización”. (Litwin, G,
Stringer, H,, 1998, párr. 12).
El clima organizacional nace de la idea de que los sujetos humanos viven
en ambientes complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están
compuestas de personas, “grupos y colectividades que generan
comportamientos diversos y que afectan ese entorno” (García, M., 1987. Pág.
36.)
Una organización en la actualidad, es vista desde diferentes horizontes,
aunque se asemeja lo que se desea representar, entre los diferentes conceptos
se analiza; “Una organización es en el sentido más amplio, es un acuerdo entre
personas, para cooperar en el desarrollo de alguna actividad” (León, P., 1985.
Pág. 68.) Indicando que un personal se reúne con un mismo fin, realizando
diferentes funciones para lograr una misma meta, denotando como principal
aportación, que son un grupo de personas elaborando planes y acciones con
diferentes agrupaciones, seccionando el trabajo para generar beneficios a
todos los participantes.
La organización también es considerada como un trabajo cooperativo, y es
fundamental en beneficio para los seres humanos, requiere de diferentes
herramientas para su ejecución y funcionamiento “La organización es un
negocio y está dotado con lo necesario para su funcionamiento: materia prima,
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herramientas, capital y personal” (fayol, H. , 1981, pág. 19) La organización se
puede representar como una dirección de trabajo para lograr objetivos y metas,
implicando un contexto en que realiza las operaciones, y usa los materiales que
componen la infraestructura y la materia prima, que luego se transformara en
un producto final.
Con respecto a los puntos tratados correspondientes a la organización, se
identifica el ente humano y una estructura donde se realiza el trabajo;
procesando la materia prima que se transformará en un producto, por lo tanto,
la organización cumple con; “Identificar, clasificar las actividades requeridas
para alcanzar objetivos” (Weihrich, 1999, párr. 22). Este concepto aborda una
identificación de lo que se desea realizar y clasifica el proceso de trabajo en
diferentes secciones para optimizarlo y lograr lo que se desea, encajando a
grupos de individuos con la infraestructura, que es donde se realiza el trabajo,
siendo este concepto el más adaptado a lo que se desea tratar.
El clima laboral es de mucha importancia en la actualidad para las
organizaciones que buscan mejorar los ambientes de trabajo para su personal,
así como también para aumentar el rendimiento y conseguir resultados óptimos
de los mismos “El clima organizacional se basa en las percepciones
individuales, a menudo se define como los patrones recurrentes de
comportamiento actitudes y sentimientos que caracterizan la vida en la
organización” (A., Aguirre L. Campos A. García, 2013, pág. 29) Por lo tanto las
actitudes ante los grupos, los estados emocionales de las educadoras como la
relación de las mismas ante la coordinadora pueden repercutir en el
desempeño de las actividades que llevan a cabo en la fundación.
El clima laboral en los estudios realizados durante las concepciones del ser
humano en el trabajo, es tratado en termino de sistemas como lo menciona
“teoría que germinó en los años 50 fue la Teoría de Sistemas, Este enfoque, se
basa en el concepto de “Hombre Funcional es donde el individuo desempeña
un rol dentro de la organización” (Hernandez, P. Rodriguez S., 1994, pág. 68)
Dentro del estudio del clima laboral se aborda:
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“La Escuela Humanística de la Administración, aparece con la
Teoría de las Relaciones Humanas la cual considera al hombre
como un ser social, con sentimientos, temores y deseos;
describiendo al comportamiento del trabajador como una
consecuencia de muchos factores motivacionales” (Chiavenato I.,
1994, pág. 212)
La administración la cual procede que Dentro de las importancias de una
organización a través del clima laboral esta como ejercer un desarrollo formal y
eficaz generando un camino con buenos objetivos para todos los miembros que
se incluyen en la organización hasta la actualidad “las organizaciones
únicamente aprenden cuando hay personas de por medio” (Chiavenato I. ,
1994, pág. 212), formados así por el individuo a través de las organizaciones y
el entorno climatizando un trabajo grupal que desarrolla el trabajo en conjunto,
si este desarrollo se lleva a cabo y cumplen con la demanda generara
estabilidad y competencia explorando para una posible expansión.
En el año 1950, surge la Teoría del Comportamiento o Teoría Behaviorista,
la cual nace de la Teoría de las Relaciones Humanas. Esta Teoría del
Comportamiento se preocupa de la psicología organizacional en la
administración y el factor motivacional del trabajador; propone a este último
como un agente decisorio que se basa en la información que recibe de su
ambiente, lo procesa de acuerdo a sus convicciones adoptando actitudes,
opiniones y puntos de vista en todas las circunstancias. Siguiendo esta misma
línea, se establece que la organización es vista como un sistema de
decisiones, en donde todos sus trabajadores se comportan racionalmente
según un conjunto de información que consigue obtener del ambiente laboral,
visualizando a la organización como un organismo social que tiene vida y
cultura propia.
El sistema del clima organizacional, es realizado por el desempeño
individual o grupal a fin de mantener un rigor de cumplimiento,) “Relación con
los demás individuos como un sistema abierto en sus acciones, en un conjunto
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de roles, mantiene expectativas, esta interacción cambia o refuerza el papel o
rol” (Hernández, P. y Rodríguez, S., 1994, pág. 128)
Entre los roles que se ejercen en el clima laboral, el comportamiento ejerce
una expresión grupal en una base de sistema complementario como lo
menciona; “teoría producto del intenso cambio que presenta el mundo, su
origen puede encontrarse en la Teoría del Comportamiento. Fusionó el estudio
de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones,
a través de un tratamiento sistémico” (Hernandez, P. Rodriguez S., 1994, pág.
68)
Dentro de una organización, en el clima laboral, se desarrollan controles
cuyo objetivo es generar eficiencia, desarrollando el conocimiento y dominación
en un área del saber, con ello refuerza la generación de un poder al tener un
dominio de tema, “Así, el conocimiento propio es el requisito previo y principal
de la realización que concreta al ser humano con el mundo exterior” (Cassier,
1968, Pág. 24), la importancia en una organización son la socialización de
trabajo y la ejecución de tareas y la experiencia por lo regular la experiencia en
áreas específicas dependiendo de la organización es solicitada como requisito
previo aunque el proceso la cual transita el trabajador es adquirir la mayor
experiencia posible para agilitar su trabajo, otra forma es cuando se está
realizando un trabajo específico refuerzan las informaciones con
capacitaciones
Las relaciones que se presentan en las organizaciones son vínculos
informales, ya que también cumplen un punto clave en el desarrollo de las
personas implicadas por consiguiente “la importancia que las relaciones
informales tienen para el desarrollo de los mismos objetivos organizacionales”
(Roethlisberger y Dickson, 2003, Pág. 24)
2.4 Beneficios de un buen clima laboral
Un buen clima organizacional tiene beneficios, entre los que se pueden
mencionar; satisfacción general de los trabajadores, mejor comunicación,
20
positivización de las actitudes, favorece la detección de necesidades de
capacitación, y facilita el planeamiento y seguimiento de los cambios.
El clima laboral siempre tiende a manifestar cambios, que se realizan con
el fin de mejorar el progreso “se centró en tono de garantía de ofrecer un
progreso material y social, que solo podría darse a partir del desarrollo de la
tecnología, la industrialización de las sociedades, la supervisión, el control, la
eficiencia, la productividad” (Reed, 1999, pág. 18)
Por otro lado dentro de las prácticas realizadas en la fundación Huerto de
los Olivos se permitió identificar la muestra la cual se trabajó, la misma que
está conformada por educadoras y la coordinadora de los CBVS, por esta
razón se eligió abordar el clima laboral, Se desea implementar un estudio con
respecto a las características de clima laboral bajo 9 dimensiones y revisar las
propuestas de motivación a través de talleres que tengan un impacto a corto
plazo con el objetivo de mejorar la calidad en los trabajos de la organización y
poder crear una propuesta a través del estudio de esta sistematización con
una planificación estructurada que permita obtener resultados y poder relatar la
experiencia adquirida sobre la fundación Huerto de los Olivos; por esto es
necesario también estudiar otros puntos de vista como la organización
correspondiente, su objetivo de un grupo en beneficio de todos de manera
organizada tanto para los que ejecutan las tareas asignadas como
supervisores, en cuanto a la Psicología aborda a la organización como un
punto del individuo en mayor estructura dando importancia a su trabajo y
desempeño dentro de los grupos, al respecto Saal y knight (como se citó en
Furnham en el 2001) señala que; “La psicología organizacional es el estudio de
la forma en que las personas se reclutan, seleccionan y socializan en las
organizaciones” (Furnham, 2001, pág. 22), representando la forma de
seleccionar a las personas más competentes para trabajos de diferentes áreas
las cuales se procede a ser más exigente a su vez “Una organización sólo
existe cuando una o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar
objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual”
(Suarez, M., 1996, pág. 36)
21
2.5 Resultados de un Clima laboral negativo
Por lo tanto los resultados de un clima organizacional contradictorio son;
a) Ausentismo por parte de los trabajadores; b) Desorganización que puede
generar accidentes de trabajo; c) Obras no terminadas o mal realizadas; d)
Quejas por parte de personal, supervisores y directores de cargos más altos; e)
Incumplimiento en el trabajo, aplicando tiempo extra para cumplir la demanda,
generando malestar. Esto último puede afectar de diferentes maneras como;
calidad deficiente, sabotajes por molestias, e interrupciones, sobreponiendo el
cansancio y la mala comunicación, llegando a desarrollar demoras en entregas,
hurtos, falta de pertenencia, formando una mayor rotación de personal
consecutivamente, haciendo incremento de gastos, causando interrupciones
constantes en el proceso de trabajo.
2.6 Tipos del clima laboral
Brunet, 1987 cita a Likert en su teoría de los sistemas y determina dos
grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con
dos subdivisiones:
El clima del autoritarismo explotador refiere (Likert, como lo cito Brunet,
1987) “este tipo de clima se caracteriza por la pésima relación y comunicación
que mantienen los trabajadores, empleadores, desenvolviéndose en una
atmosfera de inseguridad, los objetivos se realizan en base al interés de los
directivos de la organización” (Brunet, L, 1987), en el momento que el
autoritarismo se desarrolla una sola autoridad designa una tarea o un mandato
y no puede ser revocado ni discutido generando un conflicto en la
comunicación y discusión para la mejora de la asignación solicitada.
Clima Autoritarismo paternalista es el tipo de clima laboral tiene una
confianza condescendiente con sus empleados con una buena comunicación
establecida, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima (nivel
ejecutivo), pero algunas, se toman en los escalones inferiores. Las
recompensas y algunas veces las sanciones son los métodos utilizados por
excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo de clima, la dirección
22
juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados, sin embargo, la
impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado es una
forma de establecer una forma dinámica de trabajo.
El Clima Consultivo es la dirección de la empresa evoluciona dentro de un
clima participativo, tiene confianza en sus empleados. La política y las
decisiones de toman generalmente en el nivel ejecutivo, pero se permite a los
subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores.
La comunicación es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos
ocasionales y cualquier otra implicación se utilizan para motivar a los
trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de
estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que la
administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.
En clima de Participación es la dirección que tiene plena confianza en sus
empleados. El proceso de toma de decisiones, está diseminado en toda la
organización y muy bien integrados en cada uno de los niveles. La
comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente,
sino también de forma lateral. Los empleados están motivados por la
participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación
del rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y
confianza entre los superiores y subordinados. En resumen, todos los
empleados y todo el personal de dirección forman un equipo para alcanzar los
fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de
planeación estratégica.
Con respecto clima Consultivo los jefes manejan un ambiente de confianza
entre sus empleados y permiten que se desenvuelvan por si solos a manera de
generar compañerismo, seguridad y cordialidad entre los miembros de la
organización.
En el clima Participación en el grupo permite la participación de los mismos
en las decisiones de la organización, los trabajadores son parte importante del
23
desarrollo de la empresa, la comunicación y la motivación es estratégica en
este tipo de clima.
3. METODOLOGÍA DE LA SISTEMATIZACIÓN
El diseño de investigación para esta sistematización es de tipo cualitativo, su
método de investigación es descriptivo-deductivo.
De la población que labora en la fundación, se considera al universo de
educadoras, que es el grupo donde mayormente se identifican problemas
relacionado con el clima laboral, que se expresa en el rendimiento laboral.
Las técnicas de investigación que se aplicaron se relacionan con
entrevistas, encuestas y una guía de observación, culminando con un taller
para sensibilizar a las educadoras. El taller que se ejecutó sobre temas como;
motivación laboral, comunicación, riesgos psicosociales etc.
La aplicación de los diferentes instrumentos nos permitió identificar las
problemáticas que causan un mal clima laboral entre las educadoras de los
CBVS, de igual manera la entrevista nos permitió conocer a fondo las
situaciones individuales que les inquietaban, de igual manera las expectativas
que tenían acerca de su lugar de trabajo y las relaciones con sus demás
compañeras así también con sus supervisores.
Este proceso permitió conocer la situación en la que se encontraban las
educadoras y tener una idea de la manera de cómo poder intervenir y trabajar
con ellas, con el propósito de mejorar el clima laboral.
3.1 Generación de conocimiento mediante la sistematización de experiencia
Investigar sobre alguna situación tiene un factor importante y científico que
necesita ser desarrollado con un proceder de pasos estructurados para un
mejor desempeño y lograr hechos científicos que puedan contribuir a un
cambio positivo de desarrollo y mejora de la situación que se plantea, el
24
desarrollo de las investigaciones conlleva nuevos procesos de avance en el
método de aplicar y sostener un contenido científico en diferentes áreas de
estudio “nos encontramos en los procesos de sistematización con prácticas
epistemológicamente vivas, que al disponer de todos los dispositivos para
hacer que se constituyan en experiencias” (Mejía, R. 2014),
En el proceso metodológico en la sistematización recauda la información
adquirida y es interpretada de manera crítica constructiva con bases científicas
que llevan a generar un desarrollo en el contexto estudiado “Define la
sistematización como interpretación critica, es decir como el resultado de todo
un esfuerzo por comprender el sentido de las experiencias, tomando distancia
de ellas” (Jara, H. 2014) Objeto de la sistematización como punto importante es
la base de la investigación en la información a nivel social esto es generado por
la experiencia para luego proceder a organizar un conjuntos de elementos
adquiridos de la experiencia y poder otorgar un orden generando un sistema de
información; Sistematizar experiencias en torno a una situación que se conlleva
a investigar y dar relevancia a las situaciones que producen la situación y poder
organizar lo que se encuentra dentro de esa esfera de conocimiento y poder
intervenir en una correlación científica abriendo nuevos hallazgos y a su vez
procesos experimentales que pueden conllevar a nuevas investigaciones de su
mismo ámbito para ampliar otros puntos que no se tomaron en cuenta y otorgar
un rigor en base a ciencia y estudios “La sistematización de experiencias como
ejercicio de producción de conocimiento crítico y transformador a partir de las
practicas” (Jara, H. 2014)
“El proceso sistematizado ayuda a construirlas, hacer visible sus
finalidades, mostrar la experiencia de los sujetos de la practica
contribuir el nudo relacional desde las acciones que contribuyen,
que se forjan en la interacción del sujeto con el mundo, que hace
que estos sean complejos, reflexivos, innovadores, empírico, pero
ante todo, cuando se colocan las posibilidades para realizarlo,
productores de saber y de teoría” (Jara, H. 2014)
25
Sistematización cumple con una finalidad que es a donde se desea llegar
sin salirse del tema sin exacerbar la información que se adquirió en lugar
investigado, genera relaciones con otros estudios anteriores de otros estudios
para generar comparaciones y situaciones según teorías realizadas y estudios
aplicados con resultados generales como referente para guiar y formar una
estructura y llevar a cabo lo que se desea lograr, en el momento que el ente
humano que realiza la investigación a través de la sistematización genera una
reflexión del estudio con un pensamiento y análisis de lo que vivió en el
momento esta situación es amplia y debe ser reflexivo sobre el desarrollo y la
recopilación de la información empírica por lo que debe estar todas las
posibilidades de exploración y desarrollo de la misma siento que “La
sistematización es aquella interpretación critica de una o varias experiencias,
que a partir de su ordenamiento t reconstrucción, descubre o explicita la lógica
del proceso vivido” (Jara, H. 2014. Pág., 16)
En la sistematización se lleva a cabo procesos en la que integran las
Investigaciones previas que es la preparación con conocimientos del lugar que
se investigara detalles necesarios para estar con bases sólidas al momento de
ejecutar la experiencia del lugar y se desarrollara la exploración para recaudar
la información necesaria y relevante de los acontecimientos que se llevan a
cabo y poder recopilar toda los detalles posibles ampliando cada punto
específico para luego tener un ordenamiento de la información detallando los
puntos que más requieren atención de la situación actual generando un
objetivo a desarrollar para el desarrollo del cambio más relevante que se
genere en el momento, por lo que es necesario tomar en cuenta el descartar
información que no conlleve la situación o el punto que no se objetivista para
evitar confusiones por el exceso de información recopilada; después de esos
procesos continua con la recuperación del proceso que es recaudar y coordinar
los puntos que se observaron y conllevaron a una situación a tratar para eso se
realiza una reflexión crítica estructurada centrada al cambio y mejoramiento de
la situación esto desarrolla una elaboración del producto final para adaptar el
cambio y poder lograr la finalidad de la metodología
26
3.2. Aspectos contextuales de la sistematización de la experiencia con respecto al clima laboral en la fundación Huerto de los Olivos.
COMPOSICIÓN DEL PERSONAL
Proyecto de Discapacidad Número de personas laborando
-Centro Diurno-Atención Domiciliaria
6 personas
6 personas
Proyecto Adulto Mayor
-Espacio Alternativo 4 personas
-Atención Domiciliaria 1 personas
Proyecto de Desarrollo Infantil
- 14: CIBV 59 personas repartidos
Administrativo 4 personas
Composición del personal
Estructura de la fundación
El proceso de sistematización del presente trabajo se efectuó en la
fundación Huerto de los Olivos, ubicado en la ciudad de Guayaquil.
Se seleccionó una muestra de 16 educadoras de 59 que trabajan para los
CBVs. La fundación se identifica con problemas en el Clima Laboral.
La Fundación Huerto de los Olivos “Cosechando sueños” se encuentra
ubicada en la zona sur-oeste de la ciudad de Guayaquil, Parroquia Febres
Cordero, comprendido entre las calles Portete y Salinas.
27
DIRECTORA EJECUTIVA
COORDINADORA DE PROYECTO
DESARROLLO INFANTIL
EDUCADORAS
COORDINADORA DE PROYECTO ADULTO
MAYOR
PROMOTORES Y TALLERISTAS
COORDINADORA DE PROYECTO DE DISCAPACIDAD
EQUIPO MULTIDISCIPLINARIO
La fundación actualmente está a cargo de la Socióloga Gina Corozo quien
ejerce el cargo de Directora Ejecutiva y representante Legal, en el área de
coordinación de proyecto, la responsable es la Psicóloga Irma Cangá Castillo.
La fundación cuenta con dos oficinas y un área administrativa, a parte
cuenta con 14 CBVs de los cuales están ubicados en Flor de Bastión y Monte
Sinaí y los espacios donde funcionan son prestados o alquilados, cada uno de
ellos está conformado por cuatro o cinco seccione en donde se dividen:
maternal, 24 a 30 meses, 27 a 31 meses, 32 a 36 meses, el área de cocina y la
parte de coordinación. En la fundación se cumplen las actividades
administrativas y el seguimiento de los proyectos que llevan a cabo.
En los CBVs las funciones están establecidas; de 7 a 4 de la tarde las
educadoras se responsabilizan del cuidado de los infantes a su cargo, aunque
en ocasiones manifiestan que los padres no respetan estos horarios.
Entre los servicios que brindan Los CVBs son: cuidado diario de los niños,
alimentación, salud y educación.
La fundación Huerto de los Olivos es una organización sin fines de lucro
con el objetivo de trabajar en mejora del estilo de vida de la población, su
trabajo va enfocado en el desarrollo integral en el proceso bio-psico-social de
los niños, niñas y familia, promoviendo un estilo de vida saludable. Entre sus
proyectos podemos encontrar el Desarrollo infantil, Adulto mayor y
discapacidad; su trabajo está continuamente supervisado por el MIES.
Estructura: La fundación cuenta con un gran conjunto de trabajo, su
nómina está compuesta por 80 trabajadores, de las cuales se tomó una
muestra de 59 trabajadores (educadoras de los CBVS), esta estructura está
compuesta por 77 mujeres y 3 hombres con rangos de edad entre los 18 y 61
años.
28
Misión: Trabajamos con un enfoque de desarrollo integral, contribuyendo
de manera positiva en el proceso bio-psico-social afectivo de los niños, niñas y
familias, impulsando estilo de vida saludable con la participación activa de la
social.
Visión: Ser reconocidos a nivel social como una institución sin fines de
lucro, al servicio de personas y comunidad en general, que se encuentran en
situación de riesgo y vulnerabilidad.
3.3. PLAN DE SISTEMATIZACIÓN
Desacuerdo la tabla número uno el paso inicial se dio con la recolección de
información de las prácticas pre-profesionales realizadas en esta organización
y seguidamente, se nos facilitó, un documento con información de la fundación
Huerto de los Olivos.
Lo anterior se complementó con la propuesta de trabajo, trabajo
comunitario y el proyecto de titulación a realizar
La directora del centro y la coordinadora de los CBVs, mediante la
entrevista nos ofrecieron información de mucha importancia que nos sirvió para
conocer la problemática que existe entre las educadoras de los CBVs.
Las herramientas que se aplicaron en la recolección de información fueron:
Observación: Permite recopilar datos para el reconocimiento de la
problemática, haciendo anotaciones y transcribiendo lo anotado, de lo
evidenciado en la fundación como del comportamiento y relaciones de las
educadoras de los CBVs a cargo de la fundación Huerto de los Olivos.
Entrevistas: La entrevista se basa en un intercambio de informaciones
mientras se realizan preguntas semiestructuradas, esta técnica tiene como
principio poder recolectar la mayor cantidad de información a través del
entrevistador, nos permitió complementar la información ya obtenida, y que
requería de ampliación, sobre todo para tener una idea más concreta del
problema.
29
Escala de clima organizacional SPC: Nos permitió evaluar las
condiciones laborales físicas como subjetivas, los procesos psicológicos del
individuo y el grupo, también medimos los resultados, cultura y satisfacción
tanto de la organización como del individuo. Esta herramienta la más adecuada
para medir el clima laboral.
Taller: Se realizó un taller que nos permitió sensibilizar al grupo de trabajo
de la fundación Huerto de los Olivos en temas como: A) Motivación; B) Clima
organizacional, C) Comunicación; D) Trabajo en equipo, etc.
EXPERIENCIA SISTEMATIZADAEje de sistematización El clima laboral se concentra en
las relaciones de educadoras con directivos además de sus pares, y dentro de nuestra investigación esto es importante pero concentramos nuestra mirada más desde la perspectiva de las educadoras de la fundación en torno a su medio laboral.
Fuentes de información
¿Qué fuentes de información se utilizan?
El diseño de investigación para esta
sistematización es de tipo cualitativo,
su método de investigación es
descriptivo-deductivo.
Nuestro trabajo se inició con la
recolección de información de las
prácticas pre-profesionales
realizadas en esta organización y
seguidamente, se nos facilitó, un
documento con información de la
fundación Huerto de los Olivos.
Lo anterior se complementó con la
propuesta de trabajo, trabajo
comunitario y el proyecto de titulación
a realizar
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Fuentes de información
La directora del centro y la
coordinadora de los CBVs mediante
la entrevista nos ofrecieron
información de mucha importancia
que nos sirvió para conocer la
problemática que existe entre las
educadoras de los CBVs.
Observación: Permite recopilar
datos para el reconocimiento de la
problemática, haciendo anotaciones y
transcribiendo lo anotado, de lo
evidenciado en la fundación como del
comportamiento y relaciones de las
educadoras de los CBVs a cargo de
la fundación Huerto de los Olivos.
Entrevistas : La entrevista se basa
en un intercambio de informaciones
mientras se realizan preguntas
semiestructuradas, esta técnica tiene
como principio poder recolectar la
mayor cantidad de información a
través del entrevistador, nos permitió
complementar la información ya
obtenida, y que requería de
ampliación, sobre todo para tener
una idea más concreta del problema.
Escala de clima organizacional SPC : Nos permitió evaluar las
condiciones laborales físicas como
subjetivas, los procesos psicológicos
del individuo y el grupo, también
medimos los resultados, cultura y
satisfacción tanto de la organización
como del individuo. Esta herramienta
31
la más adecuada para medir el clima
laboral.
Taller: Se realizó un taller que nos permitió sensibilizar al grupo de trabajo de la fundación Huerto de los Olivos en temas como: A) Motivación; B) Clima organizacional, C) Comunicación; D) Trabajo en equipo, etc.
Tabla 1. Elementos Básicos de la Sistematización
Como finalidad el objetivo de nuestra sistematización fue caracterizar el clima laboral y hacer una propuesta de motivación al grupo de trabajadoras pertenecientes a las Fundación Huerto de los Olivos en el periodo correspondiente 2017-2018.
La propuesta incluye un estudio a profundidad, y la evaluación a través de la planificación estructurada, que permita generar resultados y poder trabajar sobre las dificultades encontradas. Además, relatar la experiencia que fue adquirida al realizar un abordaje completo de una organización. Lo que implica, realizar un estudio a fondo de la organización, esto es, la fundación y buscar hallazgos que permita realizar un aporte con la identificación de las características en el clima laboral de la Fundación, sobre todo en el grupo de las educadoras de los CIBVS.
Según Jara podemos citar que la sistematización se puede realizar con la
finalidad de comprender más profundamente nuestras experiencias y así poder
mejorarlas. Así también nos permite descubrir aciertos, errores, formas de
superar obstáculos y dificultades o equivocaciones repetidas, de tal forma que
lo tomaremos en cuenta para el futuro.
PROCEDIMIENTO SEGUIDO PARA LA SISTEMATIZACION
ACTIVIDAD PARTICIPANTES FECHA
RECUPERACIÓN DEL PROCESO
Reconstrucción de la experiencia vivida
Joselyn Sánchez 23 al 27 de octubre de
2017
Organización de la información a sistematizar Joselyn Sánchez 30 de
octubre al 3 de
32
noviembre de 2017
REFLEXIÓN CRÍTICA
Análisis y síntesis de la experiencia vivida Joselyn Sánchez 6 al 17 de
noviembre de 2017
Interpretación crítica de los hechos sistematizados Joselyn Sánchez
20 de noviembre al
1 de diciembre de
2017
ELABORACIÓN DEL PRODUCTO FINAL
Reflexión de la experiencia vivida Joselyn Sánchez
4 al 8 de diciembre de
2017
Elaboración de las conclusiones y
recomendaciones pertinentes
Joselyn Sánchez11 al 15 de
diciembre de 2017
Tabla 2. Procedimiento Seguido para la Sistematización
Este cuadro tiene como propósito indicar el proceso que se llevó a cabo en
los tiempos del cumplimiento de cada una de las fases de la sistematización de
experiencia realizadas por la estudiante, no obstante se pretende elaborar
apreciaciones determinadas de cada una de ellas.
Fase 1 (Recuperación del proceso y organización de la información a
sistematizar) En esta fase se inició con la recolección de información sobre la
fundación Huerto de los Olivos, mediante los diferentes tipos de herramientas
detalladas en la tabla 1, parte de la información obtenida fue también brindada
por trabajos previamente elaborados en la institución y por la directora de la
misma. Posteriormente se realizó la organización de la información logrando
una secuencia cronológica al mismo tiempo que se descartaban hechos de
poca trascendencia para el proceso de sistematización. Brindándonos la
facilidad para iniciar con nuestra sistematización
Fase 2 Reflexiones críticas, mediante la información obtenida procedimos
a identificar las diversas problemáticas instauradas en la fundación que se
33
encontraban incidiendo en el rendimiento de los trabajadores, además se
permitió seleccionar la muestra de la población con que se contaría para la
realización del proceso de sistematización.
Fase 3 Elaboración del producto final se concreta la base de la información
para llegar a los resultados que se obtuvieron a través de las entrevistas
semiestructuradas y las observaciones que se realización durante el trabajo
que mantiene la fundación huerto de los olivos, la comunicación siendo esto los
resultados de las dimensiones del clima laboral que se examinó durante la
recolección de datos reflexión de la experiencia vivida y elaboración de las
conclusiones y recomendaciones pertinentes en la culminación del proceso de
práctica.
3.4 CONSIDERACIONES ÉTICAS
Se mantuvo una reunión con los directores de la forma de trabajo y el
tiempo que se mantendrán las prácticas para el desarrollo y finalización del
proceso la cual estuvo jefes directores educadoras etc.
Lo siguiente es poder tener una reunión con las educadoras y los usuarios
la cual se menciona la participación de ellos y poder firmar una carta de
consentimiento informado la cual indica que está aceptando los términos y
condiciones de la investigación o sistematización de experiencia, este
consentimiento informado contribuye a la exigencia ética por el derecho de
autonomía y de racionalidad del sujeto para tener en cuenta la participación y
desarrollo de lo que se intenta trabajar y como ideal sirve para orientar los
actos y poder compartir los resultados de mencionada investigación, siendo
esta la expresión de un momento historio cultural determinado, esto es
relacionado con el tiempo en que es formulado, la idea, el desarrollo y
evolución de la investigación y principal que es el derecho a su participación si
es deseado por parte del usuario.
3.5 FORTALEZAS Y LIMITACIONES
34
En el proceso de sistematización se presentaron diversas situaciones
positivas como negativas de las cuales hablaremos a continuación:
La experiencia sistematizada nos permitió aplicar el contenido teórico
obtenido a lo largo de la carrera de Psicología, además, del aprendizaje que se
obtuvo en las situaciones experimentadas en las prácticas realizadas en la
Fundación Huerto de los Olivos.
La aplicación y validación de instrumentos relacionados con la medición
del clima laboral y establecer su aplicación y validez general para todas las
situaciones y realidades.
De igual manera, la práctica de intervención a través de talleres, nos
permitió evaluar la efectividad de los mismos bajo estas condiciones de clima
laboral.
Una situación adversa que se presentó al inicio, fue que la fundación no
conocía el alcance del convenio con la Facultad de Psicología, especialmente,
en lo relacionado con los mecanismos de intervención que se requerirían para
mitigar los efectos del problema presentado.
Al inicio de prácticas no estaba tan claro el convenio en la fundación la
facultad de psicología citó a una reunión entre miembros de la Fundación,
estudiantes de noveno con intención organizacional y el tutor. Corroborar que
la institución destinada tenga claro los puntos del convenio.
A pesar de que al inicio el personal de la fundación mostro resistencia, al
pasar los días la colaboración que nos brindaron y apertura para realizar todas
las actividades nos permitieron elaborar un plan de trabajo, facilitándoles la
información de las actividades por realizar.
Desafortunadamente no se logró desarrollar la empatía por parte de
algunas educadoras, mostrándose inicialmente poco colaboradoras,
desconfiadas y temerosas; dificultando procesos de la práctica a pesar de que
llegamos a sus lugares de trabajo con una actitud de cordialidad.
4. RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO
Uno de los primeros pasos al iniciar las prácticas en la Fundación Huerto
de los Olivos fue la familiarización y el reconocimiento del lugar, procediendo a
35
recibir una inducción sobre las actividades que realiza la fundación, los
proyectos que llevan a cabo, posteriormente se realizó una observación directa
para identificar las características de las muestra que se iba a seleccionar. A
continuación se realizó una visita que serviría para mantener una reunión con
la directora de la Fundación junto con la coordinadora a cargo de los CBVs
siendo estas elementos claves para la identificación de las posibles
problemáticas, siendo este el mal clima laboral que se han podido evidenciar
entre las educadoras.
A partir de la información obtenida se procedió a realizar las visitas a
dichos centros para poder observar el comportamiento entre las educadoras y
consecutivamente realizar las entrevistas estableciendo diferentes fechas. Con
los testimonios adquiridos se procedió a identificar las características del clima
laboral que se están dejando de lado y reconocer las que nos servirán en el
desarrollo de esta sistematización.
A partir de ese momento se realizó un análisis al grupo de educadoras que
fueron la muestra para llevar a cabo este trabajo de sistematización, para ello
se requirió de visitas posteriores a los diferentes centro ya sin la intervención
de la coordinadora y sin un aviso previo con el objetivo de obtener un ambiente
más natural y de confiabilidad en cada una de ellas.
En este grupo de educadoras fue esencial realizar entrevistas
individualizadas además de la observación directa al momento de realizar sus
actividades, además de la aplicación de las encuestas y finalizar con el análisis
de los resultados, donde se conoció a profundidad sus inconformidades en
cuanto a su espacio de trabajo y sus relaciones. A raíz de esta información se
elaboró un taller donde se socialización temas como motivación laboral, trabajo
en equipo, comunicación asertiva entre otros con el propósito de darles
estrategias para la resolución de conflictos, así también recomendaciones para
mejorar el clima laboral.
Inicialmente el proceso no tuvo la viabilidad con la que se esperaba debido
a que se presentaron dificultades a lo largo del proceso como la poca
participación de las educadoras de los CBVs en los talleres, además del
escaso tiempo para la realización de nuestra participación en la comunidad.
36
Se realizaron lo talleres tomando en cuenta los horario más adecuados para las
educadoras previamente con la aceptación de la Directora de la fundación y la
coordinadora a cargo de los CBVs gestionando los recursos necesarios para
llevar a cabo los talleres, organizando por grupos a los estudiantes de noveno
semestre de la facultad de psicología para abordar los diferentes temas
dirigidos a la educadoras de los CBVs.
En último lugar se coordinó con la facultad de psicología los trámites para
la iniciación de la elaboración del producto final y así poder culminar con
nuestro trabajo de sistematización.
37
FECHA ACTIVIDADES PARTICIPANTES OBJETIVO MÉTODO RESULTADOS CONTEXTO
Cuatro
semanas
Elección de la
problemática de
investigación
Realizada por
practicantes y
estudiantes de
psicología: Joselyne
Sánchez Castro
Presentación y
Diagnostico
Situacional
FODA Se inició con una
familiarización y
reconocimiento del lugar, así
mismo de la situación
problemática en conjunto
con los agentes internos.
Inicialmente en la Fundación
Huerto de los Olivos, no se
había esclarecido la fecha inicial
de visitas de estudiantes de
psicología de noveno semestre.
Dos
semana
Selección de la
muestra
Realizada por
practicantes y
estudiantes de
psicología: Joselyne
Sánchez Castro
Observación
directa.
Guía de observación. Mediante la observación se
definió las características de
la población.
Educadoras de los CBVs a
cargo de la Fundación Huerto
de los Olivos se mostraron
temerosas y poco participativas
en el proceso
Dos
semanas
Estructuración de
entrevista para el
personal
encargado de la
Casa Hogar
Realizada por
practicantes y
estudiantes de
psicología: Joselyne
Sánchez Castro
Entrevista semi-
estructurada
Guía de entrevistas A través de una guía de
entrevista y de tema a
investigar se realizaron
preguntas que aportaron
información sustancial de la
posible problemática
Directora, coordinadora y
educadoras de la Fundación
Huerto de los Olivos tuvieron
mayor apertura en la
involucración de las actividades
llevadas a cabo por los
estudiantes
38
Una
semana
Evaluación de las
caracterizaciones
del clima laboral
Realizada por
practicantes y
estudiantes de
psicología: Joselyne
Sánchez Castro
Exploración de
datos mediantes
la encuesta
Escala de clima laboral
CL-SPC
A la muestra escogida se
procedió aplicar la escala
con el objetivo de explorar
nuevos datos
Educadoras de los CBVs
inicialmente carecían de
confiabilidad con respecto a lo
expresado en la encuesta
Una
semana
Plan de
Intervención
psicológica
Realizada por
practicantes y
estudiantes de
psicología: Joselyne
Sánchez Castro
Investigación de
un diseño de
intervención
acorde a la
muestra
identificada.
Material bibliográfico.
Taller 1.-Tema:
Sensibilización de clima
laboral
Se diseñó talleres para
darles a conocer ¿Qué es el
clima laboral? Y estrategias
de afrontamiento para mejor
el clima laboral.
La directora y la coordinadora
nos facilitaron los medios y los
horarios para llevar a cabo los
talleres dirigidos a los
trabajadores de la Fundación
Huerto de los Olivos
Dos
semanas
Análisis de
resultados
obtenidos
Realizada por
practicantes y
estudiantes de
psicología: Joselyne
Sánchez Castro
Descripción de la
información
Guía de informe de
avances
Se redactó los resultados
obtenidos en la muestra a
través de un informe de
avances
Se contó con escaso tiempo
para realizar adecuadamente
los apuntes del plan de
intervención psicológica.
39
Tabla 3. Cronograma de actividades
5. REFLEXIÓN CRÍTICA
5.1 Análisis y síntesis de la experiencia
En base a las prácticas realizadas pudimos evidenciar que el clima laboral
es uno de los aspectos más importantes para una empresa, ya que es el
conjunto de contextos sociales y psicológicos que caracterizan a la misma, y
que repercuten de manera directa en el desempeño de los empleados. Como
pudimos evidenciar en una de las dimensiones citada por Stranger conocida
como recompensas, y la importancia que esta tiene en cuanto a la motivación
en el empleado y su rendimiento.
Esto también incluye elementos como el grado de identificación del
trabajador con la empresa, como una de las dimensiones, la manera en que los
grupos se integran y trabajan, los niveles de conflicto, así como los de
40
motivación, entre otros. Durante el proceso se logró dar a comprender que el
empleado, además de tener necesidades materiales, también necesita sentirse
involucrado en un ambiente confortable para poder trabajar de manera óptima.
Muchos empleados pueden tener todas las aptitudes necesarias para cubrir
perfectamente los requerimientos del puesto, pero si no están en un ambiente
agradable, no lograrán desarrollar su potencial y es posible que se lleguen a
dar procesos de rotaciones o abandonos voluntarios del cargo.
Uno de los principales problemas que presentan es la falta de buenos
canales de comunicación, lo que imposibilita que los empleados se sientan
parte de la empresa y que se involucren en el logro de los objetivos.
Los empleados pueden llegar a sentirse en una convivencia de conductas
arrogantes de los superiores y los ataques constantes otros empleados, así
como la falta de reconocimientos e incentivos por el trabajo bien hecho. Para
un trabajador, es importante que si ha realizado bien su labor, se le felicite; y si
lo ha hecho mal, se le corrija y se le indique cómo debe mejorar.
Otro elemento que pudimos evidenciar es que alterar el ambiente y
provocar conflictos internos como la falta de equidad entre los trabajadores que
desempeñan una labor similar, llegan a crear conflictos entre los semejantes.
Tan importante se ha convertido el poder desenvolverse en un trabajo con
un ambiente grato que cuando no sucede o no hay dinero, ni beneficios no
generan una base para lograr un desarrollo y lograr los objetivos
empresariales. De hecho, se dice que si no se tiene un buen clima laboral se
está condenado al fracaso.
En definitiva entre los principales riesgos que genera la ausencia de
políticas que permitan las buenas relaciones entre los empleados están la alta
rotación, baja productividad, dificultades en las comunicaciones y conflictos.
Presentándose estos inconvenientes, los cargos superiores deberían evaluar
situaciones para buscar puntos de mejoras como intervenir, reorganizar los
equipos de trabajo, establecer canales de comunicación y retroalimentación.
Hablar de mejoras en el clima laboral no es un tema fácil, es una tarea en
la que deben participar todos los trabajadores a favor de un objetivo en común.
41
Dificultades para el desarrollo del proceso para efectuar los trabajos adecuados
con respecto a tiempos y diseños de trabajos anteriores, el tiempo que se
ejecutó las planificaciones de trabajos antes de las ejecuciones que generarían
los análisis a indagar se realizó un primer acercamiento correspondiente a los
directores, mencionando un punto importante que dentro de la organización en
los CBVs se mencionaron que existen problemas en la comunicación
referentes con coordinadoras que trabajan directamente con el MIES
(Ministerio de Inclusión Económica y Social) evaluando a las coordinadoras
sigan el lineamiento que dispone el Mies. Estas situaciones por estos medios y
cambios consecutivos realizan los directores del proyecto realizando una
desmotivación por parte de las educadoras, otro proceso de Las prácticas que
se realizaron en la fundación Huerto de los Olivos es el grupo objetivo que
fueron las educadoras, la acción de intervención generó resultados favorables,
cuyos resultados para el análisis y la reflexión además de ser útil para tomar en
cuenta los temas que se tratarían con relación al clima laboral.
La población objeto de estudio fueron las educadoras de los CBVs, sobre
las quienes se desarrolló el presente trabajo de investigación; uno de los
antecedentes presentados en base a la problemática fue las malas relaciones
laborales entre las educadoras de cuatro CBVs identificados, además de la
falta de motivación en sus lugares de trabajo, como resultado esto influye en su
clima laboral de manera negativa.
Entre los cambios notables que se dieron fue: fomentar el respeto entre las
educadoras, proponerles a las coordinadoras que se tomen el tiempo para
escuchar las sugerencias de las educadoras, promover la confianza entre todos
los miembros de la organización y recursos para manejar apropiadamente una
crisis además impulsar la cooperación o trabajo en equipo.
6 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1 Conclusiones
42
Se concluye que a través de la teoría del clima organizacional con respecto
al sistema de recompensas las sanciones que ejecutan la fundación huerto de
los olivos cumplen con lo establecido, aunque la organización no da prioridad a
los incentivos verbales y económicos provocando una desmotivación en las
educadoras y afectando su rendimiento laboral, con respecto a la dimensión
estructural solo cumplen con la estructura física y estructura organizacional
aunque la carencia de supervisión permite un fallo en sistema.
Finalmente las organizaciones y las exigencias de trabajo generan
sobrecarga llevando a cabo un malestar entre las educadoras y las
coordinadoras al ejecutar las tareas y llevar cumplimento de horarios
generando una sobrecarga laboral.
Para concluir la institución no cuenta con una norma técnica originada por
la fundación y se guía por la que entrega el MIES misma que no cuenta con las
verdaderas funciones que tiene la persona que está a cargo de este puesto.
6.2 Recomendaciones
Se recomienda que para fomentar el sentido de pertenencia de las
colaboradoras con la fundación con una Propuesta de trabajo entregado por los
grupos que realizaron diferentes sistematizaciones en la fundación huerto de
los olivos especificando la relevancia que tiene un sistema de recompensa y los
incentivos verbales y una conmemoración por trabajos realizados con eficacia.
Trabajar en planes organizacionales para los grupos e implementar
incentivaciones, comunicación, supervisión y comunicar las bases de la
empresa como misión y visión de forma adecuada para generar sentido de
pertenencia.
Es necesario que la comunicación, cohesión y confianza se mantenga
tanto entre la autoridad y los subordinados como también a nivel grupal, se
recomiendan un departamento de recursos humanos para que pueda realizar
trabajos de formación y de organización, trabajos grupales, comunicación con
las autoridades y empleados.
7. Bibliografía
43
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8. Glosario
Eficiencia: en términos generales se habla de eficacia una vez que se han
alcanzado los objetivos propuestos.
46
Comportamiento: es la manera de proceder que tienen las personas u
organismos, en relación a su entorno o mundo de estímulos. El
comportamiento puede ser consciente o inconsciente, voluntario o involuntario,
según las circunstancias que lo afecten.
Organización: es un grupo social compuesto por personas, tareas y
administración que forman una estructura sistemática de relaciones de
interacción, tendientes a producir bienes o servicios o normativas para
satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno, y así poder
lograr el propósito distintivo que es su misión.
Motivación: Las personas motivadas son aquellas que con gran entusiasmo y
convencimiento propio afrontan la tarea que deben ejecutar ya que con ella
logran satisfacer sus necesidades.
Grupo: se define como dos o más individuos, que se han reunido para
alcanzar determinados objetivos específicos.
Trabajador: es la persona física que con la edad legal suficiente presta sus
servicios retribuidos subordinados a otra persona, a una empresa o institución.
Productividad: la empresa es productiva si entiende que hay que tener
eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del
bajo costo) al mismo tiempo.
Satisfacción en el trabajo: que la cantidad de recompensa que el trabajador
recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan
conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.
Compromiso organizacional: se refiere a la identificación del individuo con la
empresa, metas y objetivos.
Comunicación: el proceso por el cual se unifica la actividad organizada, es un
proceso esencial en el sistema organizativo que ayuda a integrar todos los
elementos en función de los objetivos de la organización.
47
9. ANEXOSANEXO 1.1
48
ANEXO 1.2
COMPOSICIÓN DEL PERSONALProyecto de Discapacidad Número de personas laborando
-Centro Diurno-Atención Domiciliaria
6 personas
6 personas
Proyecto Adulto Mayor
49
DIRECTORA EJECUTIVA
COORDINADORA DE PROYECTO
DESARROLLO INFANTIL
EDUCADORAS
COORDINADORA DE PROYECTO ADULTO
MAYOR
PROMOTORES Y TALLERISTAS
COORDINADORA DE PROYECTO DE DISCAPACIDAD
EQUIPO MULTIDISCIPLINARIO
-Espacio Alternativo 4 personas
-Atención Domiciliaria 1 personas
Proyecto de Desarrollo Infantil
- 14: CIBV 59 personas repartidos
Administrativo 4 personas
Total 80 personas
Composición del personal
ANEXO 1.3
Estructura de la fundación
50
ANEXO 1.4
Organigrama de la fundación huerto de los olivos
51
Asistente de Dirección
Directora
Proyecto
De Erradicación del trabajo
Infantil
Técnico
Proyecto
CIBV
Proyecto Adulto Mayor
Proyecto de Discapacidad
Asistente de Proyectos
Técnico Técnico Técnico
ContadoraAsistente Contable
Asistente de Talento Humano
Psicóloga
Secretaria
Área administrativa de Talento Humano Proyectos SocialesÁrea Financiera
ANEXO 1.5
Organigrama funcional
52
Anexo 1.6
Plan OperativoACTIVIDADES RESPONSABLES TÉCNICAS INSTRUMENTOS ESTRATEGIAS A SEGUIR RECURSOS DURACIÓN
Elección de la problemática de
investigación
Realizada por
practicantes y
estudiantes de
psicología: Joselyne
Sánchez Castro
Presentación y
Diagnostico
Situacional
FODA Se inició con una familiarización y
reconocimiento del lugar, así mismo
de la situación problemática en
conjunto con los agentes internos.
Fundación Huerto de
los Olivos, estudiantes
de psicología de
noveno semestre.
Cuatro
semanas
Selección de la muestra
Realizada por
practicantes y
estudiantes de
psicología: Joselyne
Sánchez Castro
Observación directa. Guía de
observación.
Mediante la observación se define las
características de la población.
Educadoras de los
CBVs a cargo de la
Fundación Huerto de
los Olivos
dos semana
Estructuración de entrevista
para el personal encargado de la
Casa Hogar
Realizada por
practicantes y
estudiantes de
psicología: Joselyne
Sánchez Castro
Entrevista semi-
estructurada
Guía de entrevistas A través de una guía de entrevista y
de tema a investigar se realizan
preguntas que aporten información
sustancial de la posible problemática
Directora,
coordinadora y
educadoras de la
Fundación Huerto de
los Olivos
dos semanas
53
Evaluación de las
caracterizaciones del clima
laboral
Realizada por
practicantes y
estudiantes de
psicología: Joselyne
Sánchez Castro
Exploración de datos
mediantes la
encuesta
Escala de clima
laboral CL-SPC
A la muestra escogida se procede a
aplicar la escala con el objetivo de
explorar nuevos datos
Educadoras de los
CBVs a cargo de la
Fundación Huerto de
los Olivos
Una semana.
Plan de Intervención psicológica
Realizada por
practicantes y
estudiantes de
psicología: Joselyne
Sánchez Castro
Investigación de un
diseño de
intervención acorde
a la muestra
identificada.
Material
bibliográfico.
Taller 1.-Tema:
Sensibilización de
clima laboral
Diseño talleres para darles a conocer
¿Qué es el clima laboral? Y
estrategias de afrontamiento para
mejor el clima laboral.
Educadoras de los
CBVs a cargo de la
Fundación Huerto de
los Olivos
Una semana.
Análisis de resultados obtenidos
Realizada por
practicantes y
estudiantes de
psicología: Joselyne
Sánchez Castro
Descripción de la
información
Guía de informe de
avances
Se redacta los resultados obtenidos
en la muestra a través de un informe
de avances
Tutora institucional
Apuntes realizados en
el transcurso del plan
de intervención
psicológica
Dos semanas
Fig. 1 Plan operativo de las actividades que se llevaron a cabo en el proceso de prácticas
54
55
Anexo 1.7 Cronograma de actividades
Fig. 2 y 3 cronograma de actividades
56
Anexo 1.8
FaseDificultades
presentadas
¿Cómo se logró
superar?Sugerencias
Inicio de practicas
No estaba tan claro el
convenio en la
fundación la facultad
de Psicología
Se citó a una reunión
entre miembros de la
Fundación,
estudiantes de noveno
con intención
organizacional y el
tutor
Corroborar que la
institución destinada
tenga claro los puntos
del convenio.
Anexo 1.9 Errores para no repetir
FasesErrores
identificadosCausas
Recomendaciones
para no volver a
cometer
Horarios
establecidos de
actividades a
realizar
Los horarios no eran
respetados muchas
veces por las
educadoras debido a
que en la mayoría de
las ocasiones las
actividades
interferían en sus
actividades
laborables
Debido a que las
educadoras debían
cumplir con un
horario laboral se
tomaban horas
dentro de sus
horarios para
realizar las
actividades, por lo
cual en ocasiones
llegaban retrasadas
debido a que
algunos niños no
eran retirados a
tiempo
Tener una
comunicación más
apropiada con los
padres con respecto
al cumplimiento de los
horarios.
57
Anexo 1.10 Situaciones de logros
FasesLogros
presentados
¿Cómo se
lograron?Recomendaciones
Comunicación con el
personal a cargo de
la fundación
La colaboración por
parte del personal,
se nos brindó la
ayuda necesaria y
apertura para
realizar todas las
actividades.
Se elaboró un plan
de trabajo,
facilitándoles la
información de las
actividades
realizadas
Mantener la actitud
colaborativa por parte
de la directora de la
institución.
Educadoras de los CBVs
Empatía por parte de
las educadoras,
mostrándose desde
el inicio muy
participes.
Llegamos a sus
lugares de trabajo
con una actitud de
cordialidad lo cual
nos facilitó el apoyo
de las educadoras
Que las educadoras
se mantengan con
esa actitud en los
próximos trabajos
Objetivos Alcanzados
Las educadoras
lograron reconocer
sus errores, se
reforzaron las
relaciones positivas
entre las educadoras
y sus coordinadoras,
su participación
cambio
notablemente
logrando mejorar sus
ambientes
laborables
Usando
herramientas
metodológicas para
poder reconocer sus
virtudes y errores
con el propósito de
mejorar el clima
laboral, siguiendo un
cronograma de
actividades y un plan
de trabajo.
Mejorar las relaciones
interpersonales entre
los miembros de la
fundación, promover
la comunicación
asertiva y sobre todo
fomentar el respeto.
58
ANEXO 1.11
UBICACIÓN DE LA FUNDACION
Avenida Portete y calle Salinas (18°) dirección de la fundación
ANEXO 1.12
Exteriores de la fundación Huerto de los Olivos
59
ANEXO 1.13
Localización de la fundación
ANEXO 1.14
CBV “Gertrudis de Hahn”
ANEXO 1.15
60
CBV “Dios es amor”
ANEXO 1.16
Toma de encuesta sobre clima laboral
ANEXO 1.17
Taller sobre clima laboral
61