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Qualidade de Vida no Trabalho: origem, evolução e conceitos –

uma revisão bibliográficaAluno: Wilmar do Nascimento1

Orientador: Maurício Fernandes Pereira2

Tutora: Juliana Pereira3

ResumoQualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um assunto bastante corrente nos dias de hoje dentro e fora das empresas, mas nem sempre é tratada e aplicada de maneira adequada. Com o desenvolvimento de novas tecnolo-gias, disputa de mercado e a globalização, as empresas estão exigindo cada vez mais competências de seus funcionários e em troca proclamam uma qualidade de vida no traba-lho, que está muito distante do que realmente significa. Através de estudo teórico-bibliográ-fico, este artigo tem como objetivo principal descrever a origem, a evolução e os concei-tos da QVT, mostrando a sua importância e o que ela representa tanto para a empresa como para os funcionários, e que na prática é necessária muita vontade e disposição para sua efetivação. Pretende-se também, a partir deste artigo, propor um estudo mais avança-do para a elaboração de um modelo de quali-dade de vida no trabalho (QVT) no Departa-mento de Endemias da Secretaria de Saúde de Florianópolis, mais especificamente no setor de combate ao mosquito Aedes aegypti.

Palavras-chave: Qualidade de vida no tra-balho. QVT. Evolução. Conceitos.

AbstractQuality of Life at Work (QLW) is a talked over subject, actually, inside or outside in the com-panies, but it‘s not brushed and applied just way. Advent development of the new or right tech, the market contention and the globaliza-tion, the companies are calling for proficiency employers, but in return for sponsor a Quality of the Life at Work, that is far way than it’s. By way of theoretical-bibliographic work, this paper brings as main objective to describe the origin, the conceptions and the evolution of QLW, to show its importance and which its re-present much the company as employers, that practical is necessary much desire and frame of mind in fact. Too, This paper is a propose to advanced study for a kind of QLW, Ende-mic Disease Department of the Health Secre-tary, especially , on the section of the Fighting against Dengue Mosquito (Aedes aegypti), on Florianópolis (SC).

Key words: Quality of work life. QWL. Evo-lution. Conceptions.

1 Graduado em Filosofia pela Fundação Educacional do Sul de Santa Catariana (1987). Especialização em Violência Doméstica contra Criança e Adolescente pelo Instituto de Psicologia/USP (1966). E-mail: [email protected] Pós-Doutor pelo Instituto Superior de Economia e Gestão da Universidade Técnica de Lisboa (2010). E-mail: [email protected] Especialista em Gestão de Pessoas nas Organizações e Bacharel em Administração pela Universidade Federal Santa Catarina (UFSC). E-mail: [email protected].

Coleção Gestão da Saúde Pública – Volume 13 179

Wilmar do Nascimento # Maurício Fernandes Pereira # Juliana Pereira

1 Introdução

Com desenvolvimento contínuo das tecnologias e a globalização, as empresas estão preocupadas em produzir com qualidade, pois o mercado está cada vez mais exigente, competitivo e seletivo e quem não produz com qualidade acaba ficando fora dele. A qualidade dos produtos é influenciada pela capacitação, pelo treinamento e pela motivação dos funcionários.

As exigências do mercado e a competitividade levaram as empresas a exigirem mais dos trabalhadores, e essa pressão trouxe consequências como o aumento dos acidentes de trabalho e/ou afastamento por motivo de saúde como estresse, depressão, entre outras.

O bom desempenho de uma empresa também passa pela motivação de seus empregados, pelo reconhecimento e pela valorização por parte do empregador ou gestor, e isso envolve a qualidade de vida no trabalho, pois grande parte da sua vida o indivíduo passa dentro do ambiente de trabalho e, se esse ambiente não for favorável, ele acaba sucumbindo e não rendendo o esperado, o que compromete todo o processo de produção.

O reconhecimento de que o bem-estar do trabalhador traz resultados positivos à empresa fez com que muitas delas começassem a se preocupar com o bem-estar dos seus trabalhadores, proporcionando a eles um ambiente melhor de trabalho, com mais conforto, segurança, etc.

O serviço público não fica indiferente à evolução da qualidade de vida no trabalho; porém, verifica-se que, se dentro das empresas privadas já é difícil a implantação e manutenção da QVT, nas empresas públicas, essa dificuldade é ainda maior e mais complicada, pois percebe-se que dentro destas não há preocupação com a qualidade dos serviços prestados e muito menos com a QVT dos funcionários. A falta de qualidade nos serviços públicos e dos fun-cionários se deve, entre outros fatores, à troca constante de gestores, pois, a cada quatro anos, novas políticas são implantadas, mas sem continuidade.

Alguns setores públicos fazem referência à importância da qualidade dos serviços, porém na prática essa preocupação é fictícia, já que se percebe que, na maioria dos setores, os ambientes e os materiais de trabalho não são favoráveis à execução dos serviços, sem contar a falta de funcionários devido a afastamentos por doenças, aposentadorias ou remanejamentos, levando outros funcionários a terem uma carga de trabalho excessiva. Para agravar ainda mais a situação, crescem de forma assustadora os serviços públicos

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Qualidade de Vida no Trabalho: origem, evolução e conceitos – uma revisão bibliográfica

executados por firmas prestadoras de serviços, as quais, no que diz respeito à qualidade de vida no trabalho, são questionadas, a começar pelos salários e pelas condições de segurança. Portanto, o objetivo geral deste artigo é des-crever a evolução da qualidade de vida no trabalho.

2 Exposição do Tema: a origem e a evolução da quali-dade de vida no trabalho

Segundo Rodrigues (1999) – com outros títulos e autores e em diferentes contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de suas tarefas –, a qualidade de vida sempre foi objeto de preocupação da raça humana.

Historicamente exemplificando, para a espécie humana o domínio de técnicas adequadas à produção do fogo, no período Neolítico, sem dúvida se traduziu como um enorme salto no que se refere à qualidade de vida. Com o fogo, o homem passou a se proteger do frio e dos predadores, além de poder cozinhar os alimentos.

No período denominado como proto-história, a invenção da roda, cerca de 4.000 a.C., proporcionou a substituição dos antigos trenós por carros de duas e quatro rodas. Esse fato revolucionou a vida humana, pois facilitou não só a sua locomoção, mas também o transporte de cargas, e melhorou sua qualidade de vida.

Os ensinamentos de Euclides de Alexandria (300 a.C.) sobre os princípios da geometria serviram de inspiração para a melhoria do método de trabalho dos agricultores à margem do Rio Nilo, assim como a Lei das Alavancas, de Arquimedes, formulada em 287 a.C, veio diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores.

A origem do movimento de qualidade de vida no trabalho remonta a 1950, com o surgimento da abordagem sociotécnica; porém, somente na década de 1960, tomaram impulso as iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a fim de minimizar os efeitos negativos do emprego na saúde e no bem-estar geral dos trabalhadores. (FERNANDES, 1996)

Segundo Chiavenato (2004), o termo QVT foi cunhado por Louis Davis, na década de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos.



Para ele, o conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Posteriormente, alguns autores europeus desenvolveram outras conceituações dentro da abor-dagem sociotécnica e da democracia industrial. Então, na década de 1970, surge um movimento pela qualidade de vida no trabalho, principalmente nos EUA, devido à preocupação com a competitividade internacional e ao grande sucesso dos estilos e das técnicas gerenciais dos programas de produtividade japonesa, centrada nos empregados. Existia uma tentativa de integrar os inte-resses dos empregados e empregadores através de práticas gerenciais capazes de reduzirem os conflitos.

No século XX, muitos pesquisadores contribuíram para o estudo sobre a satisfação do indivíduo no trabalho. Entre eles destacam-se Helton Mayo, cujas pesquisas, conforme Ferreira, Reis e Pereira (1999), Hampton (1991) e Rodrigues (1999), são altamente relevantes para o estudo do comportamento humano, da motivação dos indivíduos para a obtenção das metas organiza-cionais e da Qualidade de Vida do Trabalhador, principalmente a partir das análises efetuadas na Western Eletric Company (Hawthorne, Chicago) no início da década de 1920, que culminaram com a escola de Relações Humanas.

Com o advento da globalização, as empresas têm sido pressionadas por acirrada disputa de mercado. Nesse contexto, uma organização deve ser compreendida como “[...] unidade social artificialmente criada e estruturada, continuadamente alterada para se manter no tempo, e com a função de atingir metas específicas que satisfaçam as necessidades de seus participantes e da sociedade.” (ETZIONI, 1981, p. 7)

Segundo Garvin (1992, p. 25), nesse momento,

[...] pela primeira vez, altos executivos, em nível de presidência e alta diretoria, expressam interesse na qualidade, ligando-a com lucratividade, definindo-a do ponto de vista do cliente e requerendo sua inclusão no processo de planejamento estratégico.

Dentro deste contexto muitas empresas – brasileiras e internacionais – passaram a introduzir “[...] os sistemas participativos de gestão com o objetivo principal de aumentar a produtividade e apoiar os programas de qualidade, mas não visando realmente à participação dos empregados, conforme se ve-rifica nas pesquisas do [...]” Núcleo Interdisciplinar de Estudos da Inovação e



Trabalho da Universidade Federal de Santa Catarina (NINEIT). (RELATÓRIO..., 1998 apud MONACO; GUIMARÃES, 2000, p. 70)

Seguindo esse contexto, Albuquerque e França (1998, p. 40) descrevem:

O ambiente empresarial brasileiro vem se tornando intensamente competitivo em virtude das profundas mudanças que vêm ocor-rendo na economia mundial, nas relações sociais e políticas, na tecnologia, na organização produtiva, nas relações de trabalho e na própria inserção do elemento humano no tecido social e produtivo.

Ainda segundo os autores, especificamente tratando-se do Brasil:

Essas transformações assumiram expressão maior em conseqüên-cia da abertura abrupta da economia, das implementações dos programas de estabilização monetária e das reformas constitucio-nais, visando à redução e à reorientação do papel do Estado na economia. (ALBUQUERQUE; FRANÇA, 1998, p. 40)

Para encarar todos esses desafios, muitas empresas brasileiras estão implantando Programas de Qualidade no Trabalho (PQT). O PQT é uma técnica de administração aperfeiçoada no Japão, a partir de ideias americanas ali introduzidas logo após a Segunda Guerra Mundial.

Garvin (1992) descreve o desenvolvimento da qualidade em quatro eras, divididas na fase da inspeção formal, do controle estatístico do processo, da garantia da qualidade e da gestão estratégica da qualidade.

Para Campos (1989, p. 13), o programa de qualidade total:

[...] é baseado em elementos de várias fontes: emprega o método cartesiano, aproveita muito do trabalho de Taylor, utiliza o controle estatístico de processo, adota os conceitos sobre comportamento humano lançado por Maslow e aproveita todo o conhecimento ocidental sobre a qualidade, principalmente o trabalho de Juran.



2.1 Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho

Hoje se fala muito em qualidade total e isso remete a outro tema que é a qualidade de vida no trabalho como forma de se obter a qualidade total. Para maior entendimento da importância da qualidade de vida no trabalho tanto para o empregado quanto para o empregador, pretende-se a seguir descrever os principais conceitos e ideias sobre qualidade de vida no trabalho (QVT).

Conforme França (1997, p. 80):

Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto de ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas durante o trabalho na empresa.

A autora ainda esclarece que “[...] a origem do conceito vem da medici-na psicossomática que propõe uma visão integrada, holística do ser humano, em oposição à abordagem cartesiana que divide o ser humano em partes.” (FRANÇA, 1997, p. 80)

E conclui, ao afirmar que,

No campo do trabalho esta abordagem pode ser associada à ética da condição humana. Esta ética busca desde a identifica-ção, eliminação, neutralização ou controle de riscos ocupacionais observáveis no ambiente físico, padrões de relações de trabalho, carga física e mental requerida para cada atividade, implicações políticas e ideológicas, dinâmica da liderança empresarial e do poder formal até o significado do trabalho em si, relacionamento e satisfação no trabalho. (FRANÇA, 1997, p. 80)

Para Maximiano (2000, p. 498), “[...] a QVT baseia-se em uma visão integral das pessoas, que é o chamado enfoque biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial das pessoas origina-se da medicina psicossomática, que propõe a visão integrada, ou holística, do ser humano.”



Segundo Vasconcelos (2001, p. 25), “[...] a construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial.”

Davis e Newstrom (2001, p. 146) definem:

Por qualidade de vida no trabalho (QVT) queremos dizer os pontos favoráveis e desfavoráveis de um ambiente de trabalho para as pessoas. A proposta básica é desenvolver ambientes de trabalho que sejam tão bons para as pessoas como para a saúde econômica da organização.

Percebe-se que a QVT procura criar uma relação harmoniosa entre empregado e empregador através de um ambiente humanizado que seja bom para o empregado e para o empregador.

Para Chiavenato (2004, p. 448), “[...] a organização que quiser atender bem o cliente externo, ela não poderá se esquecer de atender bem o cliente interno.” Mais uma vez percebe-se que a gestão da qualidade total nas or-ganizações depende, fundamentalmente, do aproveitamento do potencial humano, e isso, por conseguinte, depende de quão bem as pessoas se sentem trabalhando na organização.

A definição de QVT, adotada por França e Zaima (2002, p. 406), diz que: “[...] é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho.”

Para Vieira (1990, p. 45), “[...] a QVT tem como objetivo central gerar uma organização mais humanizada para resultar dela uma relação entre o capital e trabalho não conflitante, mas sim cooperativa.”

Percebe-se, através dos conceitos de QVT, que o foco é o bem-estar do funcionário, isto é, o empregado precisa se sentir seguro e tranquilo durante o desempenho das suas atividades. Isso é reforçado por Quirino e Xavier (1987, p. 71-82), quando descrevem que

[...] a expressão QVT representa uma ligação direta com as con-dições em que trabalham os empregados de uma empresa e com a satisfação das necessidades do homem levando-se em conside-ração os aspectos de satisfação no cargo e trabalho humanizado.



Ainda segundo Quirino e Xavier (1987), a QVT pode ser avaliada de duas maneiras dentro de uma organização: de maneira objetiva, avaliando a mensuração das condições materiais (disponibilidade de equipamentos, tecnologia, padrões de salários e benefícios, ambiente físico, entre outras); ou de maneira subjetiva que investigaria a percepção dos trabalhadores sobre as condições objetivas, avaliando-as em satisfatórias ou não satisfatórias.

Para Albuquerque e França (1998, p. 41),

A Qualidade de Vida no Trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano na realização do seu ofício.

O desenvolvimento de novas tecnologias obriga as empresas a traba-lharem com mão de obra cada vez mais especializada, exigindo funcionários cada vez mais qualificados, treinados e em constante capacitação, por outro lado, elas oferecem melhores condições de trabalho e até salário. Essas cons-tantes inovações tecnológicas fizeram também evoluir os conceitos do QVT, que são descrias por Nadler e Lawler (1983 apud FERNANDES, 1996, p. 42), conforme a Tabela 1.

Tabela 1: Evolução do conceito de QVT

ConCepções evolutivas do Qvt CaraCterístiCas ou visão

1. QVT como uma variável (1959 a 1972)

Reação do indivíduo ao trabalho. Investigava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.

2. QVT como uma abordagem (1969 a 1974)

O foco era o indivíduo antes do resultado orga-nizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como à di-reção.

Fonte: Nadler e Lawler (1983 apud FERNANDES, 1996, p. 42)



ConCepções evolutivas do Qvt CaraCterístiCas ou visão

3. QVT como um método (1972 a 1975)

Um conjunto de abordagens, métodos ou técni-cas para melhorar o ambiente de trabalho e tor-nar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autô-nomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.

4. QVT como um movimento (1975 a 1980)

Declaração ideológica sobre a natureza do tra-balho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos “administração partici-pativa” e “democracia industrial” eram freqüen-temente ditos como ideais do movimento de QVT.

5. QVT como tudo (1979 a 1982)

Como panaceia contra a competição estran-geira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais.

6. QVT como nada (futuro)

No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de um “modismo” passa-geiro.

Fonte: Nadler e Lawler (1983 apud FERNANDES, 1996, p. 42)

Apesar da evolução do QVT e das inovações tecnológicas, percebe-se que o ser humano continua a passar grande parte do seu tempo trabalhando e se capacitando cada vez mais para manter-se no mercado de trabalho. Isso provoca a reflexão sobre desafio imaginado pelos idealizadores do QVT, que é torná-la uma ferramenta gerencial efetiva e não apenas mais um modismo, que como tantos outros que vêm e vão. E esse desafio torna-se mais instigante neste momento em que o empregado se vê envolvido numa rotina diária cada vez mais desgastante e massacrante.

Na visão de Veiga (2000), após os sucessivos processos de downsizing, reestruturação e reengenharia que marcaram toda a década de 1990, nota-se atualmente que as pessoas têm trabalhado cada vez mais, e, por extensão, têm tido menos tempo para si mesmas.

Handy (1995, p. 25), com base nessa realidade, declarou que:



O problema começou quando transformamos o tempo em uma mercadoria, quando compramos o tempo das pessoas em nossas empresas em vez de comprar a produção. Quanto mais tempo você vende, nessas condições, mais dinheiro fará. Então, há uma troca inevitável entre o tempo e o dinheiro. As empresas, por sua vez, tornam-se exigentes. Querem menos tempo das pessoas que eles pagam por hora, porém mais das pessoas que pagam por ano, porque, no último caso, cada hora extra durante o ano é gratuita.

Limongi (1995 apud VASCONCELOS, 2001, p. 25) e Albuquerque e França (1997 apud VASCONCELOS, 2001, p. 25) “[...] consideram que a sociedade vive novos paradigmas de modos de vida dentro e fora da empresa, gerando, em consequência, novos valores e demandas de Qualidade de Vida no Trabalho” e que para ajudar a suprir e entender essas demandas é necessá-ria a interação de outras áreas do conhecimento, tais como: Saúde, Ecologia, Ergonomia, Psicologia, Sociologia, Economia, Administração e Engenharia.

Walton (1973 apud RODRIGUES, 1999, p. 81) considera que

[...] a expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico.

Walton (1973 apud FERNANDES, 1996, p. 48) propôs oito categorias conceituais, incluindo critérios de QVT para conceituar qualidade de vida no trabalho (Tabela 2).



Tabela 2: Categorias conceituais de qualidade de vida no trabalho (QVT)

Critérios indiCadores Qvt

1. Compensação justa e adequada

Equidade interna e externaJustiça na compensaçãoPartilha de ganhos de produtividade

2. Condições de trabalho

Jornada de trabalho razoávelAmbiente físico seguro e saudávelAusência de insalubridade

3. Uso e desenvolvimento de capacidades

AutonomiaAuto-controle relativoQualidades múltiplasInformações sobre o processo total do trabalho

4. Oportunidade de crescimento e segurança

Possibilidade de carreiraCrescimento pessoalPerspectiva de avanço salarialSegurança de emprego

5. Integração social na organização

Ausência de preconceitosIgualdadeMobilidadeRelacionamentoSenso Comunitário

6. Constitucionalismo

Direitos de proteção ao trabalhadorPrivacidade pessoalLiberdade de expressãoTratamento imparcialDireitos trabalhistas

7. Trabalho e espaço total de vida

Papel balanceado do trabalho na vida pessoalPapel balanceado no trabalhoEstabilidade de horáriosPoucas mudanças geográficasTempo para lazer da família

8. Relevância social do trabalho na vida

Imagem da empresaResponsabilidade social da empresaResponsabilidade pelos produtosPráticas de emprego

Fonte: Walton (1973 apud FERNANDES, 1996, p. 48)

Com base na Tabela 2, pode-se destacar a importância dos critérios uti-lizados pelos autores para avaliar a qualidade de vida total no trabalho, como:



a) compensação justa e adequada – é remuneração justa pelo traba-lho executado, o respeito à equidade interna (comparação com os colegas) e equidade externa (mercado de trabalho);

b) condição de trabalho envolve a jornada e carga de trabalho e os meios oferecidos para o desenvolvimento dos serviços: equipamento de segurança, equipamentos adequados para o trabalho;

c) uso e desenvolvimento de capacidades implicam condições para aproveitamento da capacidade humana e intelectual;

d) oportunidade de crescimento e segurança – consiste em oferecer condições de crescimento e segurança, isto é, plano de carreira pessoal e estabilidade;

e) integração social na organização – destaca a igualdade independen-temente da orientação sexual, classe social, idade, etc.;

f) constitucionalismo – serve para medir o respeito aos direitos do trabalhador e o cumprimento às leis trabalhistas;

g) trabalho e o Espaço Total da Vida – serve para avaliar o equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho;

h) relevância do Trabalho na Vida – avalia a observação do empregado em relação à imagem da empresa com a responsabilidade social na comunidade e a qualidade do serviço prestado.

Para Bom Sucesso (1998), pode-se dizer, de maneira geral, que a qua-lidade de vida no trabalho abrange:

a) renda capaz de satisfazer as expectativas pessoais e sociais;b) orgulho pelo trabalho realizado;c) vida emocional satisfatória;d) autoestima;e) imagem da empresa/instituição junto à opinião pública;f) equilíbrio entre trabalho e lazer;g) horários e condições de trabalho sensato;h) oportunidades e perspectivas de carreira;i) possibilidade de uso do potencial;j) respeito aos direitos; ek) justiça nas recompensas.



Para Silva e De Marchi (1997), a adoção de programas de qualidade de vida e promoção da saúde proporcionaria ao indivíduo maior resistência ao estresse, maior estabilidade emocional, maior motivação, maior eficiência no trabalho, melhor autoimagem e melhor relacionamento. Por outro lado, as empresas seriam beneficiadas com uma força de trabalho mais saudável, menor absenteísmo/rotatividade, menor número de acidentes, menor custo de saúde assistencial, maior produtividade, melhor imagem e, por último, um melhor ambiente de trabalho.

2.2 Qualidade de Vida no Trabalho: teoria versus Prá-tica

Ao se avaliarem os conceitos sobre o que é qualidade de vida no traba-lho, percebe-se que entre a teoria e a prática existe um abismo.

Essa avaliação é feita também pelo Professor Lindolfo Galvão de Albu-querque, da FEA/USP (LIMONGI-FRANÇA; ASSIS, 1995, p. 28):

[...] existe uma grande distância entre o discurso e a prática. Filosoficamente, todo mundo acha importante a implantação de programas de QVT, mas na prática prevalece o imediatismo e os investimentos de médio e longo prazos são esquecidos. Tudo está por fazer. A maioria dos programas de QVT tem origem nas atividades de segurança e saúde no trabalhado e muitos nem sequer se associam a programas de qualidade total ou de me-lhoria do clima organizacional. QVT só faz sentido quando deixa de ser restrita a programas internos de saúde ou lazer e passa a ser discutida num sentido mais amplo, incluindo qualidade das relações de trabalho e suas conseqüências na saúde das pessoas e da organização.

E o professor ainda acrescenta, de acordo com Limongi-França e Assis (1995, p. 29):

QVT é uma evolução da Qualidade Total. É o último elo da ca-deia. Não dá para falar em Qualidade Total se não se abranger a qualidade de vida das pessoas no trabalho. O esforço que tem que se desenvolver é de conscientização e preparação para uma



postura de qualidade em todos os sentidos. É necessária a coe-rência em todos os enfoques. QVT significa condições adequadas e os desafios de respeitar e ser respeitado como profissional. O trabalho focado e em serviço social e saúde é muito imediatista. É necessário colocar a QVT num contexto mais intelectual, não só concreto e imediato. O excesso de pragmatismo leva ao redu-cionismo. QVT deve estar num contexto mais amplo de qualidade e de gestão. A gestão das pessoas deve incluir esta preocupação.

Refletindo sobre o que foi descrito até o momento sobre o que representa a QVT, nota-se que os autores descrevem muito bem sobre a importância de um PQT e do QVT. Os conceitos sobre o que é o QVT são muito abrangentes e mostram que a implantação de um programa de QVT depende da compre-ensão e dos esforços de todos os envolvidos.

Para que a QVT tenha sucesso, é necessário que ela ultrapasse a fronteira da empresa. Não se pode pensar que, concedendo um ambiente favorável para o trabalhador dentro da empresa, o restante estará resolvido.

Por outro lado, percebe-se que a falta do conhecimento sobre a impor-tância do QVT e da sua aplicação tem dificultado o seu sucesso. Isso se explica pelo fato de muitos gestores pensarem que se perde muito tempo e dinheiro para implantação e manutenção da QVT. Eles preferem investir em tecnologias para terem um retorno rápido, esquecendo-se de que quem opera a máquina pode não estar dando tudo de si por não estar num ambiente favorável ou por não estar motivado. É notável que o investimento em QVT traz retorno de produtividade, qualidade e consequentemente financeiro.

Segundo Fernandes (1996, p. 38-39),

Apesar de toda a badalação em cima das novas tecnologias de produção, ferramentas de Qualidade etc., é fato facilmente constatável que mais e mais trabalhadores se queixam de uma rotina de trabalho, de uma subutilização de suas potencialida-des e talentos, e de condições de trabalho inadequadas. Estes problemas ligados à insatisfação no trabalho têm conseqüências que geram um aumento do absenteísmo, uma diminuição do rendimento, uma rotatividade de mão-de-obra mais elevada, reclamações e greves mais numerosas, tendo um efeito marcante sobre a saúde metal e física dos trabalhadores, e em decorrência na rentabilidade empresarial.



Nos dias atuais, percebe-se que o trabalho deixou de ser algo prazeroso para se tornar algo angustiante e até mesmo deprimente, e isso se deve à modernidade, à globalização e ao mercado competitivo, pois as empresas, em busca de produção com qualidade, pregoam benefícios aos empregados, que, iludidos por esses benesses, acabam se tornando viciados em trabalho.

Isso remete a outro contexto, que é a ética do workaholic, a qual, de acordo com Caldas,

[...] não é a de trabalhar para viver, mas viver para trabalhar. Para o workaholic, sua carreira é sua vida, seu culto. E o culto da carreira, que rege sua obsessão, é guiado pela Deusa do Sucesso. Ele reza as receitas de profetas, gurus e “gente bem-sucedida”: ele adora heróis empresariais, venera seus símbolos e prega suas palavras e ações com fervor, como se fossem verdades universais, como se todos devessem conhecer seu evangelho. (CALDAS, 1998, p. 33)

Caldas (1998, p. 33) ainda continua:

Mas como o sucesso é um destino hipotético, a carreira moder-na e a obsessão do workaholic é uma corrida que não tem fim, nem ponto de chegada, nem vencedores. [...] Ser workaholic é, em essência, ser moderno. Admira-se o indivíduo obcecado por trabalho, como se isto fosse certo e preciso. Como se ele soubesse aonde vai, ou para quê. Como se ele refletisse sobre seu destino, ou sobre seu caminho. [...] Em nossa ânsia de “não ficar para trás”, cada vez mais nos movemos mais rápidos, e cada vez mais de forma menos reflexiva: passamos da emoção à ação, sem a mediação da razão, do pensamento. Corremos tanto que os de-talhes nos escapam, como as nuances entre o certo e o errado, entre o saudável e o doentio, entre o urgente e o necessário.

Para Wood Jr. (1998), a maioria dos workaholics não percebe o aspecto patológico de sua conduta. O autor os trata de “mestres da racionalização”. Eles são obcecados pelo que fazem e não conseguem fazer outra coisa, mesmo quando estão fora do horário de trabalho. Toda a sua vida está focada na empresa e ele remete isso aos demais funcionários, exigindo, quando em cargo superior, que estes compartilhem da sua ideia, levando muitos empregados ao estresse, à depressão ou até mesmo à demissão.



O mundo da globalização aumentou a competitividade, exigindo que a pessoa seja cada vez mais qualificada, ou seja, “a melhor”, e isso está fa-zendo com que ela busque constantemente atualização e capacitação para se manter ou se colocar no mercado de trabalho e consequentemente ter uma boa remuneração. Assim, o indivíduo percebe que isso virou um ciclo vicioso, pois as tecnologias mudam muito e, ao tentar acompanhar essas mudanças, acaba esquecendo de viver outras realidades e consequentemente perdendo qualidade de vida.

Isso leva a refletir quando De Masi (2000, p. 330) indaga por que:

O atual desenvolvimento técnico não é acompanhado de um avanço semelhante na convivência civil e na felicidade humana; como e por que milhões de trabalhadores, embora libertados do embrutecimento físico, dotados de máquinas portentosas, encar-regados de deveres intelectuais por vezes até agradáveis e bem pagos vivem numa condição estressante e insuportável; como e por que a conquista da precisão transformou-se em idéia fixa da pontualidade, da produtividade a todo custo, da competitivida-de, dos prazos, dos controles, das avaliações, dos confrontos; e, como e por que o progresso material não se traduziu em melhor qualidade de vida, enfim, a resposta está na mentalidade de dirigentes interessados apenas nas glórias passageiras.

E o autor continua:

Eles desumanizam as organizações que dirigem. Eles não são efetivamente agentes do progresso humano; estão muito longe disso. Sua conduta auto-crática e tacanha não permite vislumbrar as finalidades nobres do trabalho. E cedo ou tarde eles são traga-dos pelo próprio monstro que geraram. (DE MASI, 2000, p. 330)

Essas leituras mostram que o desenvolvimento de tecnologias e a globalização fizeram com que as pessoas se envolvessem demais com o seu trabalho ao ponto de muitos se esquecerem de sua vida familiar e do lazer, tudo em nome de sucesso e/ou garantia do emprego, pensando com isso ter melhor qualidade de vida. Porém, não percebem que isso é ilusório, pois, junto com o sucesso profissional, muitas vezes vêm o estresse, a depressão e a necessidade de trabalhar cada vez mais para manter o status quo.



3 Metodologia

Todo trabalho científico inicia-se com uma pesquisa bibliográfica, que permite ao pesquisador conhecer o que já se estudou sobre o assunto. Exis-tem, porém, pesquisas científicas que se baseiam unicamente na pesquisa bibliográfica, procurando referências teóricas publicadas com o objetivo de recolher informações ou conhecimentos prévios sobre o problema a respeito do qual se procura a resposta. (FONSECA, 2002)

Conforme Salomon (2004), a pesquisa bibliográfica fundamenta-se em conhecimentos proporcionados pela Biblioteconomia e pela Documentação, entre outras ciências e técnicas empregadas de forma metódica envolvendo a identificação, localização e obtenção da informação, fichamento e redação do trabalho científico. Esse processo solicita uma busca planejada de informações bibliográficas para elaborar e documentar um trabalho de pesquisa científica.

Assim, de acordo Salomon (2004), pode-se dividir a pesquisa biblio-gráfica em três fases:

a) Fase da preparação: compreende identificação, localização, fichamento e obtenção da informação.

b) Fase de realização: abrange a realização do fichamento do docu-mento localizado e obtido que, após o procedimento da leitura, será selecionado definitivamente para a elaboração da redação do trabalho científico.

c) Fase da comunicação: conforme El-Guindy (2004, p. 79), “A co-municação é a coroação do trabalho de investigação científica, e ao mesmo tempo, o momento de maior realização do pesquisador.” Nessa etapa dar-se-á a redação do trabalho científico por meio do produto científico já determinado de acordo com os propósitos da pesquisa.

O procedimento de obtenção dos dados para a elaboração deste artigo foi através de fontes secundárias, tais como livros, artigos, usando-se a pesqui-sa bibliográfica. Esse tipo de pesquisa é feito com base no levantamento de referências teóricas já analisadas e publicadas por meios escritos e eletrônicos, como livros, artigos científicos, páginas de websites.

Essa pesquisa está dividida em três fases: preparação (leitura e seleção do material bibliográfico; elaboração (organização do material lido); e co-municação (considerações e encaminhamentos acerca do tema em estudo).



Quanto à natureza da pesquisa, ela é definida como básica, pois o objetivo desse tipo de pesquisa é gerar conhecimentos novos, úteis para o avanço da Ciência, sem aplicação prática prevista. Envolve verdades e inte-resses universais.

Essa metodologia é a mais apropriada, segundo Richardson et al. (1989), quando se procura explicar o funcionamento de estruturas sociais, ou quando se propõe analisar um fenômeno singular (Boudon, 1989), buscando verificar suas origens ou razões. (RICHARDSON et al., 1989; BOUDON, 1989 apud METODOLOGIA..., 2013)

É oportuno lembrar que o QVT é um tema complexo sob o ponto de vista da compreensão e recente sob o ponto de vista da investigação (pesquisa).

4 Considerações Finais

Este artigo foi elaborado com o objetivo de descrever os principais conceitos e ideias que melhor representassem o significado de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e, a partir desse conhecimento, propor no futuro um estudo mais avançado para a criação de um modelo de QVT no departamen-to de combate às endemias, mais especificamente a dengue, da Secretaria Municipal de Saúde de Florianópolis.

A partir dessa abordagem, percebe-se que a qualidade de vida no trabalho é um tema extremamente complexo e mais ainda quando avaliado na prática. Para Bodstein (1997) e Rodrigues (1999), sempre houve uma preocupação com a qualidade de vida do trabalhador, mesmo que superficial.

Na avaliação de Nadler e Lawler (1983 apud FERNANDES, 1996, p. 42),

Houve uma evolução do conceito de QVT. Mas, na prática não foi equivalente, pois com o aumento da competitividade e a globalização as empresas passaram a produzir mais e conseqüen-temente a exigir mais qualidade nas tarefas executadas por parte dos empregados, levando muitos deles a fadiga física e metal.

Segundo Matos (1996, p. 34),



Para se falar de qualidade de vida, temos que entrar no campo da motivação humana, buscando descobrir quais as necessidades do homem e o que aspira como realização de vida. A qualidade de vida importa consciência individual e social sobre o significado da vida para que o homem coloque sua força transformadora em sua realização plena.

Porém, percebe-se que muitas empresas, ao implementarem a qualidade de vida no trabalho, o fazem para reduzir os afastamentos e/os atestados, e dessa forma aumentarem a produtividade.

Não dá para falar de qualidade total sem levar em conta a qualidade de vida das pessoas. A qualidade de vida no trabalho não deve ser encarada como uma forma de apregoar favores ao trabalhador, mas uma forma de interagir o trabalhador e a empresa para o crescimento e desenvolvimento de ambos.

Percebe-se que muito precisa ser feito e entendido para que a QVT tenha sucesso e não seja apenas um modismo.

O estudo da QVT mostra que, se aplicada de maneira sensata e sem interesses particulares, todos tem a ganhar, pois, através da QVT, é possível criar um vínculo estável e de companheirismo entre empregado e emprega-dor, uma vez que nesta relação todos têm voz e vez, tornando o ambiente de trabalho muito mais agradável.

Para Vieira (1990, p. 45), “[...] a QVT tem como objetivo central gerar uma organização mais humanizada para resultar dela uma relação entre capital e trabalho não conflitante, mas sim cooperativa.”

Um dos objetivos específicos deste artigo é o de obter conhecimento suficiente para propor no futuro um estudo mais avançado para a criação de um modelo de QVT no departamento de combate a endemias da Prefeitura Municipal de Florianópolis, mais especificamente no setor de combate ao mosquito Aedes aegypti, em que se percebe que a QVT não existe ou está comprometida, já que, após um levantamento administrativo sobre os motivos das faltas dos funcionários do setor, verificam-se afastamentos por problemas de saúde, outros faltam constantemente por motivos injustificáveis, outros com atestados médicos e/ou perícias médicas, outros readaptados e/ou se encontram emocionalmente abalados.

Pretende-se, com este estudo, despertar a atenção e sensibilizar os ges-tores públicos responsáveis pelo bem-estar dos funcionários para que possam



tomar atitudes que viabilizem o estudo e a implantação da QVT nos serviços públicos, pois estes são os que menos investem e se preocupam de fato com o bem-estar dos seus colaboradores.

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