vida profesional vs vida personall

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2009 Blanco Leonardo

Matrícula 10930

Trabajo Final

Vida personal

vs

Vida profesional

Facultad de Ingeniería

Administración de Recursos Humanos

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Trabajo Final: Selección de Tema Vida personal vs Vida profesional

Leonardo Gastón Blanco Barberio Página 2 de 19

Contenido

Resumen del Trabajo ........................................................................................................................ 3

Introducción....................................................................................................................................... 4

Vida personal ..................................................................................................................................... 5

Necesidades .................................................................................................................................... 5

¿Como afecta el Estrés en la Vida personal? .................................................................................. 6

Estrés laboral ............................................................................................................................... 7

Vida Profesional ................................................................................................................................ 9

Empresas Depredadoras ............................................................................................................... 10

Clima Laboral................................................................................................................................. 12

Gestión de Compensaciones ......................................................................................................... 13

Conciliación entre la Vida Personal y Vida Profesional................................................................ 15

Estrategias y Abordajes contra la depredación .............................................................................. 16

Estrategias individuales .............................................................................................................. 16

Estrategias organizacionales ...................................................................................................... 16

Políticas de conciliación en las organizaciones argentinas. ........................................................... 17

Las mejores prácticas de mercado ................................................................................................ 17

Conclusión ....................................................................................................................................... 18

Bibliografía ...................................................................................................................................... 19




Resumen del Trabajo

En el presente trabajo se fue estudiando la vida personal de las personas, identificando sus ejes de

mayor importancia, y las necesidades básicas a satisfacer. También se analizo el problema que más afecta

a las personas, el estrés. Este no es algo negativo, sino que en su exceso afecta a la vida de las personas.

Se relacionó como afecta la vida profesional a la vida personal, a través del estrés laboral. Se

reconocieron sus orígenes y las principales enfermedades que genera.

La vida profesional de las personas debe estar constantemente actualizándose para mantenerse

competitivos, y esa presión de constancia es ejercida, en mayor parte, por las empresas depredadoras. En

un círculo depredador se puede identificar que es la falta de conciencia lo que lleva a las empresas a sobre

exigir a sus empleados.

Las empresas pueden reducir el estrés en las personas y es a través de mantener un buen ambiente

de trabajo, adaptando las políticas de de gestión de las compensaciones a las necesidades actuales de las

personas.

También se introduce el concepto de conciliación entre Vida Personal y Vida Profesional, se lo

diferencia de motivación y se explica que es la búsqueda de una vida integral equilibrada.

Para facilitar la conciliación, se desarrollan estrategias a seguir tanto para los individuos como para

las organizaciones, y se identifican las buenas prácticas en nuestro país y cuál es la mejor empresa para

trabajar en el mundo.

Por ultimo, se genera la conclusión que demuestra cuan importante es la conciliación en la empresa.




Introducción

En un restaurant el mozo estrella solicita una reunión con el gerente del loca, quien inmediatamente

lo recibe en su cómoda oficina, lo hace sentarse y lo invita con un café. A pesar de tanta formalidad, el

mozo decide rompe el hielo y dice:

-Señor quiero confesarle algo que espero no lo tome a mal. Cuando ingrese a trabajar al restaurant

tenía una imagen muy agradable del mismo con respecto al cuidado y respeto para con sus empleados.

Creía que mantenían una buena relación laboral y que les daban la importancia que merecen. Pero para

mi sorpresa lo que encontré fue que nos hacían trabajar casi todos los días, con horas extras no pagas y

sin siquiera una comida decente. Sumado a esto, la relación imperativa con los encargados sin la

posibilidad de diálogo, ni entendimiento. Por estos motivos, quería presentarle mi renuncia.

El gerente sorprendido le responde:

-Si, nosotros los sobreexigimos es porque de otra manera ustedes no brindarían lo mejor de si. Los

hacemos trabajar más horas para recuperar las horas de ocio, y el tema de la comida es un asunto a

discutir por desconocimiento del mismo. Yo agradezco su sinceridad, y realmente no quiero que se valla,

usted es muy valioso para la empresa y si es necesario le ofrezco el doble de su salario actual.

El mozo sube la cabeza, lo mira a los ojos y amablemente le dice:

-Señor no es una cuestión de dinero aunque usted crea que es así. El problema es que pensamos

muy distinto sobre que es lo que un empleado “valioso” necesita. Mientras que para usted es el dinero,

para mi es que nos cuiden y motiven.”

Como la empresa motiva, controla o limita a sus empleados, es la manera en que se refleja el éxito

de la gestión.

En el ejemplo anterior se muestra como las organizaciones buscan el mayor rendimiento y eficacia

de sus empleados. La siguiente premisa es la base en la gestión de recursos humanos, “que los

empleados den lo mejor de si mismo.” Sin embargo es frecuente escuchar reclamos por parte de los

trabajadores que dicen que son sobreexplotados, que están asfixiados del ritmo laboral. Estas demandas

son independientes de la edad, genero, área de la organización o nivel jerárquico.

Dichas situaciones laborales impactan fuertemente sobre la salud psicofísica de las personas que

desarrollan sus actividades en las organizaciones (con diferentes y múltiples manifestaciones). Tiene un

impacto negativo en la vida personal, en la vida familiar y en la vida laboral de las mismas personas.

En el presente trabajo se desarrollará el tema de empresas depredadoras (organizaciones que

parecieran creadas para destruir a sus miembros) para intentar entender que sucede en el interior de las

empresas y como afecta a las personas que trabajan en ellas. Qué significa el trabajo y cuáles son las

causas actuales de los sentimientos de los empleados hacia el mismo.




VIDA

Figura 1.Circulo de la Vida

Vida personal

En la Vida de las personas se pueden identificar cuatro ejes de importancia:

1. Vida personal.

2. Vida familiar.

3. Vida profesional.

4. Vida laboral.

Estos cuatro ejes forman el círculo de la vida (figura 1). Cuando

una persona tiene satisfecha cada uno de ellos, se dice que se genera

sinergias, complementación y expansión para una verdadera vida

integral, compuesta por las necesidades y oportunidades tanto

personales como familiares y las expansiones en el campo profesional y

laboral.

El círculo de la vida nos muestra que conociendo los ejes de

importancia de una persona, se puede motivar uno o varios de ellos

para que se produzca un efecto reforzador. La satisfacción en la vida

personal impacta positivamente en la vida familiar, que a su vez

incrementara la satisfacción en la vida profesional y laboral.

Necesidades

Si se desea satisfacer a una persona, es necesario conocer sus necesidades. Para ello se utilizará

en una primera instancia a la pirámide de Maslow:

Figura 2. Pirámide de Maslow




Maslow partió de la hipótesis de que cada ser humano posee una jerarquía de cinco necesidades, las

cuales son:

Necesidades fisiológicas: Incluyen las necesidades básicas del hombre como hambre, sed, abrigo,

sexo y demás necesidades físicas.

Necesidad de seguridad: Incluye la seguridad y protección contra daños materiales y emocionales.

Necesidades sociales: Incluyen el afecto, el sentimiento de pertenencia, de aceptación y la amistad.

Necesidad de estima: Incluye factores de estima internos como el respeto a sí mismo, la autonomía

y la realización y factores de estima externos como la posición, el reconocimiento y la atención.

Necesidad de autorrealización: El impulso por llegar a ser aquello para lo cual no tiene capacidad,

incluye crecimiento, realización y el aprovechamiento de todo el potencial propio.

Cuando se satisface una parte importante de cada una de estas necesidades, domina la siguiente

necesidad. Una teoría de los años 50, que a pesar de no ser exacta, es de fácil entendimiento y aplicación.

Las necesidades de las personas cambian constantemente, según el momento, el entorno y la

situación. Los problemas afectan a las mismas cambiando las prioridades del individuo. El estrés es uno de

los problemas más importantes.

¿Como afecta el Estrés en la Vida personal?

Un problema común que afecta al ser humano, y por en ende a su vida personal, es el estrés. Para

hablar de ello lo definiremos como: “la respuesta de adaptación de la persona a un estímulo que le genera

excesiva demanda psicológica o física”.

El estrés no es negativo, si es utilizado en su cantidad justa, ya que ayuda a las personas a mejorar y

a aumentar su rendimiento en sus actividades cotidianas. Por ejemplo: cuando un atleta sale a correr todas

las mañanas y se sobreexige siempre un poquito más, estresando su cuerpo a condiciones variables, el

cuerpo se adapta y aumenta su capacidad pulmonar, sus músculos ejercitados y su rendimiento en la

actividad.

Los extremos del estrés si son perjudiciales en la vida de las personas:

Distrés por defecto: Hay gente que sufre de estrés por falta de presión.

Distrés por exceso: En el ejemplo del deportista si su actividad de correr la realiza durante

varias horas por días, esto indefectiblemente le acarreará problemas físicos tales como

desgaste y rotura en los meniscos.

El Distrés por exceso es lo que nos preocupa en el ejemplo del Restaurant, debido a que es la

enfermedad laboral número uno, según el National Institute for Occupational Safety and Health

(Instituto Nacional de la seguridad y salud ocupacional). Dicho tipo de estrés vincula la vida personal con la

vida profesional.




Estrés laboral

El estrés relacionado con el trabajo es definido por la Organización Mundial de la Salud (2004) como

“el conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos

adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza

por altos niveles de excitación y angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la

situación”.

Desde siempre, muchas personas han trabajado largas horas para cumplir con las obligaciones

requeridas por la organización. Éstas sometidas a grandes presiones sufren malestares. De aquí que tres

de cada cuatro personas que visitan un médico en los EEUU, lo hacen por alguna dolencia vinculada con

el estrés, según The American Institute of Stress (Instituto Americano de Estrés).

En el ámbito laboral es necesario un nivel de presión que el trabajador considere aceptable, que

puede incluso mantenerlo alerta, motivado y en condiciones de trabajar y aprender mostrando al máximo

sus capacidades, pero los desequilibrios de estos niveles pueden afectar su rendimiento personal y los de

la organización, junto con influir negativamente sobre su desarrollo personal, familiar y laboral. El estrés

laboral aparece cuando esa presión se hace excesiva o difícil de controlar.

El estrés laboral se manifiesta en una serie de enfermedades y problemáticas, las principales son:

Adicción al trabajo: es un fenómeno habitual, rara vez es detectado como una enfermedad,

y al contrario es considerado, para muchos una virtud. En síntesis “es trabajar hasta la

exclusión de todo aquello que sea ajeno a esa actividad, lo cual se torna en una obsesión”.

Cuando el sujeto es el jefe las consecuencias en el resto de la organización son destructivas.

Síndrome de Burn-out: es la sensación sostenida de demasiado estrés durante un tiempo

prolongado, lo que lleva a que la persona esté virtualmente resignada.

Karoshi: descubierto en Japón significa “morir en el lugar de trabajo”. Lamentablemente

algunas empresas lo describen con orgullo el “dejar la vida por la organización”.

Pruebas de amor y mal de amores: son las pruebas de lealtad de organización al

trabajador, y el mal de amor es cuando se pone demasiada expectativa en algo y la otra parte

no la cumple.

Executive drop out: es cuando un ejecutivo decide abandonar su trabajo y emprender una

actividad para la que se encuentra sobrecalificado.

Las consecuencias sobre las personas y las organizaciones son de magnitud tal que si se pudiera

erradicar el estrés de la industria norteamericana, el capital que se ahorraría es el equivalente al doble de

la deuda externa Argentina (300 mil millones de dólares por año, según The American Institute of Stress).

Algunos datos de gran importancia para el caso de estudio son los siguientes:

Según US Bureau of Labor Statistics, el estrés tiene un costo aproximado de 10.000 dólares

anuales por trabajador.




Según un reporte de la European Foundation for Working and Living Conditions, el 28 por

ciento de los empleados de la Unión Europea padecen alguna enfermedad vinculada con el

estrés.

El estrés ha sido llamado “la enfermedad del siglo” por las Naciones Unidas y es indicado

como una “epidemia global” por la Organización Mundial de la Salud.

Un estudio realizado por la Escuela de Dirección de Empresas de la UADE en 2007, nos da un

panorama del estrés en la Argentina, y señala que:

El 71 por ciento considera que trabaja más horas de las les gustaría.

El 54 por ciento considera que, en los últimos 6 meses, ha dedicado menos tiempo a su

familia.

El 58 por ciento considera que su trabajo le deja poco tiempo para tareas personales.

Debido al estrés vivido en sus hogares, el 46 por ciento de los encuestados se siente

preocupado por asuntos de familia en el trabajo.

El 43 por ciento de los encuestados considera que trabajar muchas horas es la forma de

conseguir avanzar en su carrea laboral.

El 40 por ciento considera que ofrecer a los empleados flexibilidad para realizar su trabajo es

visto como una estrategia de hacer negocios.

El 30 por ciento cree que los empleados que están altamente comprometidos con sus vidas

personales no pueden estar muy comprometidos con su trabajo.

El 39 por ciento considera que el empleado ideal es el que esta disponible las 24 horas del

día.

El estudio anterior indica que desde el punto de vista de la persona, la vida profesional influye en

gran medida a la vida personal, afecta en las decisiones cotidianas, y en los problemas familiares.

Desde el punto de vista de la organización, el estrés laboral era abordado como una dificultad

personal, y no como un fenómeno organizacional. Varios expertos trataron de detectar las razones y los

modos en que se manifestaban las exigencias. Según Alejandro Melamed (Director de RRHH de Coca

Cola Latinoamérica) y su articulo “la conciliación entre la vida personal y vida laboral”, determinó un

pensamiento en la industria: “el problema es de la persona, pues no encaja en el sistema”.

Si se analiza la frase anterior, sería necesario tratar de entender porque las industrias demandan

cada vez trabajar más y más, con tareas cada vez mayores e imposibles de cumplir, es decir ¿porque se

convierten en empresas devoradoras?




Vida Profesional

En la actualidad la globalización abrió las fronteras culturales del mundo, internet ofrece un mar de

información gratuita y a corta las distancias. Dicho contexto establece un entorno variable en donde las

personas deben actualizar constantemente de sus conocimientos técnicos, desarrollar nuevas

competencias y adquirir nuevas habilidades. El motivo de tal adaptación es para mantenerse competitivo,

ya que las principales amenazas son la precarización del puesto laboral y el desempleo.

Los desafíos de la vida profesional de las personas se pueden ver en la siguiente

figura:

Figura 3. Desafíos de las personas

El verdadero desafío para las personas es poder “equilibrar su vida profesional con la vida personal”.

Por ello muchas personas renuncian a sus trabajos (efecto drop out) para trabajar en otro que demande

menos responsabilidades a menor sueldo.

En el ejemplo del restaurant, se puede ver que el empleador esta desorientado y no sabe como

retener a su recurso más valioso. Esta situación se repite constantemente en las empresas, especialmente

en las “empresas depredadoras”.

Variables

de

Ajustes

Recursos

Humanos

Amenaza potencial de Desempleo

Precariedad de puestos de trabajo




Empresas Depredadoras

Muchas empresas tienen como política “las personas son el capital más importante”, pero sus

empleados no piensan lo mismo, ya que dicha frase se ha convertido en un cliché muy utilizado.

El término de empresa depredadora lo introdujo Alejandro Malamed, y la define como “empresas que

naturalizan la sobreimplicación como modalidad legitima de trabajo”. Esto no significa que las empresas

tengan como objetivo perjudicar a sus miembros, por el contrario la depredación es una consecuencia no

deseada ni buscada.

Las empresas, al igual que las personas, son afectadas por la globalización. La apertura de las

fronteras comerciales con otros países, genera la necesidad de incrementar la eficiencia y la flexibilidad

para adaptarse. En pocas palabras, buscan generar lo mismo con menos recursos. Esta ecuación es el

desafío para la empresa que trata de mantener los costos bajos y a sus empleados rendidores.

Figura 4. Desafíos de las empresas

Un ejemplo que se puede ver de política depredadora es del celebre Jack Welch, ex gerente general

de General Electric (GE), un gran seguidor de la regla de Pareto 80/20, para la gestión del capital humano

(aunque la modificó por una relación 20/70/10). Según Welch, el 20 por ciento de sus trabajadores son

responsables de la mayor parte de los resultados. El 70 por ciento son apenas “adecuados”. Y el 10 por

ciento restante sólo va a la oficina para hacer lo mínimo e indispensable. Entonces deberían ser

despedidos.

Dicha política de premiar a los mejores y despedir a los improductivos, generó una competencia

interna destructiva, donde en una “cultura de miedo”, los trabajadores se niegan a abandonar sus

computadoras por miedo a que sus colegas les roben información.

Hacer más y mejor

con menos




El proceso depredador se cimienta desde la misma misión, visión y valores de la organización. Sobre

los tres aspectos se generan documentos y distintos tipos de acciones que se espera que los individuos se

impongan a si mismos, involucrando un compromiso personal por estos resultados sin importar las

condiciones.

Si los resultados personales para el proceso no son los deseados por la organización, esto se

identifica como un fracaso personal, lo que conlleva una sanción o ajuste de conducta, con lo que se

refuerza el sistema implementado. Si fueran los resultados los deseados por la empresa, se lo identifica

como un éxito personal, con lo cual nuevamente se refuerza el sistema.

Figura 5. Circuito Depredador

En cualquier caso el proceso depredador se refuerza, por ello es necesario capacitar a los directivos

que lo diferencia a las empresas unas de otras son las personas que tienen adentro, y es necesario

mejorar su entorno y entender como se lo puede compensar por sus servicios más allá de un salario.

Valores

Misión

Visión

Desarrollo con resultados sustentables

Incremento del valor económico de la empresa

Documentos normativos exhaustivos

Acciones sobre: voluntad - racionabilidad - afectividad

Se indica que lo que se haga sea:

-Antipuesto

-Involucre compromiso personal por resultados

sin importar condiciones

Resultados NO deseados

por la empresa

Resultados deseados

por la empresa

Fracaso Personal Éxito Personal

Sanción / Ajuste de

conducta Reafirmación del

sistema implementado

por la empresa




Clima Laboral

Una de las maneras de reducir el estrés laboral en las personas de la organización, es logrando un

buen ambiente de trabajo. Compañerismo, seguridad y buenas instalaciones, son las variables del clima

laboral.

Desde el punto de vista de RRHH, no hay dudas de que un empleado satisfecho es un buen negocio,

y hacer que se sienta cómodo en la organización es una inversión a largo plazo que implica mayor

retención de talentos y actitudes más favorables a la colaboración. Aun así muchas empresas no

consideran al ambiente de trabajo como una variable que vale la pena gestionar.

Alex Edmans, investigador del MIT, indico que una buena inversión en el ambiente del trabajo es del

10 por ciento del costo total en una industria. Dicho porcentaje, en empresas que manejan millones de

dólares, es un número muy importante y una decisión muy difícil.

Las empresas temen generar expectativas porque los beneficios de un buen ambiente laboral no

siempre resultan tan evidentes para la dirección. Dicha inversión es intangible, de largo plazo, y los

beneficios no son fáciles de ver porque no impactan en los resultados inmediatos ni en el valor accionario.

Alex Edmans documentó en unos de sus trabajos el efecto de la satisfacción de los empleados sobre

el valor accionario a largo plazo de una empresa. Tomó el ranking de la revista FORTUNE de las mejores

empresas para trabajar de los EEUU y comparó sus ganancias entre 1998 y 2006. Así descubrió que el

rendimiento financiero de invertir en las acciones de dichas empresas, duplicaba el retorno promedio del

mercado. El trabajo demostró que la ganancia de tener un buen ambiente de trabajo es medible.

Tabla 1. Ranking de las mejores empresas para trabajar en 2008, revista FORTUNE

Ranking Compañía Crecimiento del trabajo Cantidad de empleados

1 Google 60% 8,134

2 Quicken Loans 68% 4,920

3 Wegmans Food Markets 4% 35,302

4 Edward Jones 5% 31,451

5 Genentech 9% 10,842

6 Cisco Systems 17% 32,160

7 Starbucks 15% 134,013

8 Qualcomm 15% 10,095

9 Goldman Sachs 10% 13,764

10 Methodist Hospital System 11% 10,481

11 Boston Consulting Group 8% 1,543

12 Nugget Markets 20% 1,322

13 Umpqua Bank 25% 1,788

14 Network Appliance 25% 4,481

15 W. L. Gore & Associates 6% 5,211

Los equipos directivos de las organizaciones enfrentan una fuerte tensión. Por un lado, la gestión de

los resultados y la rentabilidad de corto plazo, por el otro, la gestión e inversión en personas.

http://money.cnn.com/magazines/fortune/bestcompanies/2008/snapshots/1.html


















Gestión de Compensaciones

En los últimos años se pueden observar tendencias que nunca se habían presentado en las

personas. Una de ellas es que una de cada cuatro personas que trabajan no superan el primer año en un

trabajo, y una de cada dos no permanece más de cinco años en la industria.

Esta tendencia indica que se viene una época de alta rotación de personal involuntaria de la

empresa, en donde éstas tienen que retener a sus recursos ya que la incorporación de personal implica un

alto costo.

Las empresas deben poseer una buena gestión de compensaciones para poder retener a los

talentos, y debe comprender que a las personas no solo las motiva el dinero. Como vimos en Vida

Personal, tener más tiempo para estar con la familia, la reducción de las necesidades básicas de Maslow y

un buen ambiente laboral serían algunas de las opciones de recompensar a los empleados.

Los empleados brindan tiempo, conocimientos, habilidades, compromiso y lealtad a la organización.

Esta recompensa a sus trabajadores a través de una compensación integral que, además del dinero,

incorpora otros aspectos fundamentales (los beneficios, el ambiente de trabajo, las oportunidades de

capacitación y desarrollo dentro de la organización) es una propuesta de valor que hace que el empleado

acepte trabajar en la empresa.

La política de compensaciones es la que genera el compromiso, motivación, satisfacción de los

empleados en gran medida. El objetivo del mismo es:

Optimizar la inversión de los RRHH en la organización.

Mantener equilibrio entre la equidad interna y la competitividad externa.

Balancear costos fijos y variables en compensaciones y beneficios.

Vincular las compensaciones a los resultados de negocio.

Motivar y retener al personal clave, así como atraer al personal calificado.

Balancear objetivos de corto y largo plazo.

Alinear los intereses del personal con los de los accionistas.

Comunicar adecuadamente la compensación integral.

Una política de compensaciones (PDC) para que sea efectiva debe tener en cuenta las perspectivas

del empleado, el empleador y los costos del negocio. En la siguiente figura se visualiza las perspectivas

generales en la organización.




Figura 6. Perspectivas

Cuando la PDC no se encuentra correctamente diseñada, la organización puede quedar expuesta a

múltiples riesgos. Por ejemplo una política que enfatice demasiado el largo plazo pero que castigue el

corto. En ese caso, puede haber pérdida de talento joven importante para la empresa porque no tengan

paciencia para esperar el cumplimiento de los períodos de restricción que suelen tener los mismos.

Una tendencia actual en los jóvenes, se ve en que prefieren mantener el puesto actual sin aumentar

las responsabilidades y así dedicar más tiempo a la familia. Dicha tendencia la descubrió una encuesta de

Families and Work Institute (Instituto de la familia y el trabajo) en 1992, el 68 por ciento de los empleados

administrativos se desvivían para una promoción. En 2002 la cifra cayó a. 52 por ciento. El 34 por ciento de

las mujeres y el 21 por ciento de los varones afirmaron haber reducido sus expectativas de carrera.

Dicha tendencia resulta difícil de absorber para las empresas. Las empresas están diseñadas bajo el

presupuesto de que los trabajadores aceptarán sistemáticamente todos los ascensos. La motivación

tradicional de “más responsabilidad más salario” ya no funciona en todos los casos. Las empresas

tienen que rediseñas su PDC analizando los ejes de importancias de la Vida personal de sus empleados,

para poder detectar oportunidades de motivación y ayudar a “conciliar la vida personal con la profesional”.

Perspectiva Empleador

Nuestros programas de

compensación integral

refuerzan los conocimientos

y comportamientos

necesarios para el éxito del

negocio

Perspectiva costos

Los costos de los

programas de

compensación integral son

viables y sustentables en el

futuro

Perspectiva empleado

Mi compensación integral

es parte de una convincente

propuesta de valor que

entiendo y apoyo




Conciliación entre la Vida Personal y Vida Profesional

Cuando se habla de conciliación entre la vida personal y la vida profesional en una industria es

común que se confunda con Motivación. Es necesario aclarar la diferencia ya que uno se preocupa

encontrar el bienestar de la persona y el otro es incentivar para que haga un esfuerzo.

Según Robbins, motivación es “la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la

organización, condicionando la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.

Según Alejandro Melamed, la conciliación es “la búsqueda de una vida integralmente equilibrada”.

El presente informe se resume en la siguiente figura, donde se puede observar un ciclo depredador

de la persona, que puede solucionarse con el factor limitativo: “Las estrategias de Conciliación”.

Figura 7. Ciclo equilibrado de Vida personal con la Profesional

Vida Personal

Ejes – Necesidades

Según su entorno puede estar satisfecho o insatisfecho

Vida Profesional

Empresas devoradoras y sus metas imposibles

Conciliación

Estrategias y buenas prácticas

Estrés

Estrés laboral – consecuencias

Según el entorno puede

aumentar o disminuir

Gestión de Compensaciones

Más responsabilidades

Más salario

Más tiempo invertido en el

trabajo

Menos tiempo para sus ejes

de importancia

Clima Laboral

Compañerismo

Seguridad

Buenas condiciones de trabajo

Aumentan y disminuyen la

satisfacción y el rendimiento

del personal.




Estrategias y Abordajes contra la depredación

Es importante entender que hay un largo camino para poder llegar a la solución. Y este debe

comenzar por una total comprensión de la situación (especialmente la dirección). Las propuestas y

abordajes, según Alejandro Melamed, para tratar el problema de la depredación pueden dividirse entre

enfoques individuales y organizacionales.

Estrategias individuales

Convertirse en protagonista de la historia: consiste en abandonar la posición de victima para

convertirse en protagonista de la historia. Una actitud muy frecuente e improductiva que adoptan los

trabajadores depredados consiste en decir: “Esta situación me ha desbordado, pero no es mi culpa. La

vida me llevo por este camino. No tuve alternativa”. Sin embargo para abordar correctamente el problema

de la depredación, la actitud debería ser exactamente la contraria: “soy el protagonista de esta historia y

soy el responsable por la situación que estoy viviendo”.

Gestión del tiempo: consiste en dosificar el tiempo y diferenciarlo en función de su calidad. Trabajar

mejor no significa trabajar más y trabajar más horas no significa obtener mejores resultados.

Creación de una carrera propia, identificando dónde es posible agregar mayor valor al trabajo del

propio individuo. En función de esto, evaluar mejor cuál debe ser el próximo paso profesional, sin quedar

encerrado en la situación actual ni pensar que es el último eslabón de la carrera.

Dirigir al jefe: Comprender el estilo, las necesidades y responsabilidades del jefe, ayudará al

empleado a vincularse con él y aportar valor para ambos.

Estrategias organizacionales

La responsabilidad social de la empresa hacia su gente. No se trata de una moda, sino de cuidar

a las personas y el entorno donde vivimos.

Impulsar el proceso de cambio integral: Fomentar e impulsar el proceso de cambio integral. Es

inútil cambiar un solo segmento. La transformación debe ser total.

Imponer objetivos alcanzables. A veces son imposibles y son impuestas a los trabajadores sin ser

consultados.

Considerar los cambios en el mercado laboral. Las estrategias de RRHH no son las mismas para

la generación joven que para la generación con más experiencia. Se debe considerar el ingreso de la

mujer al trabajo, las distintas formaciones académicas, personas con discapacidad. Estos aspectos son

cruciales para generar un fuerza laboral integrada y diversa, capaz de responder a mercados diversos y

demandantes.

Certificación de equilibrio de vida laboral y extra-laboral. Muchas personas no compran

productos que atentan contra la ecología, en el futuro las personas no compraran productos ni servicios de




organizaciones que atenten contra la vida familiar y personal de la gente. En organización que se tome en

serio el problema brindara beneficios inmediatos en su gente. Y, en un mediano plazo, también la empres

se posicionara mejor en el mercado.

Políticas de conciliación en las organizaciones argentinas.

A fines de 2006, el IAE Business School (Escuela de Negocios) realizó el Family Responsible

Employer Index (Índice de empleadores responsables con las familias), con el objetivo de identificar

prácticas utilizadas en nuestro país. Algunos de los resultados de la encuesta son los siguientes:

El 28 por ciento de las empresas participantes tiene políticas de conciliación. El 50 por ciento

tiene algunas y las aplica poco. El 21 por ciento no tiene políticas de conciliación y en ninguno

de los casos es parte de la cultura.

En 53 por ciento de los casos se estaría desarrollando una conciencia sobre el tema en los

directivos.

Sólo el 6 por ciento de las empresas tiene un presupuesto específico para los programas de

conciliación y los revisa anualmente.

El índice general de conciliación fue de 43 por ciento (menor que España con 45 por ciento).

En definitiva en la Argentina no es un tema oficial pero está presente en las organizaciones. Empieza

a haber conciencia sobre su necesidad pero hay dificultades en su implementación. Aunque son muy

pocas las empresas que lo incluyen en su agenda estratégica.

Las mejores prácticas de mercado

Algunas de las medidas de conciliación implementadas en los últimos años:

Horario flexible, con ingreso y egreso “móviles”.

Horario de verano, trabajando hasta el viernes al mediodía.

Semana comprimida (se concentra las horas de trabajo en cuatro días de la semana).

Medio día libre por mes para actividades personales.

Tintorería en la empresa.

Gimnasio en la empresa, plan de actividad física y reintegros por gastos de actividad física.

Día libre por cumpleaños.

Regreso paulatino postmaternidad.

La mejor empresa para trabajar en el 2008, según la revista FORTUNE, fue Google. Esta empresa

ofrece a sus empleados comida gourmet, yoga, masajes, transporte, gimnasio y tienen hasta una pileta.

El modelo de gestión de capital humano de Goggle es perfectamente racional, “ofrecer todas las

comodidades para maximizar la experiencia laboral”. Google entendió que liberar a las personas de sus

“cargas de la vida cotidiana” (como lavar la ropa o pagar las cuentas), les deja el camino libre para que sus

empleados saque a relucir todo su potencial.




Conclusión

Las personas necesitan un motivo para vivir, que tenga sentido, en otras palabras necesitan sentirse

especiales. Y para que este satisfecha es necesario que sus necesidades básicas estén cubiertas.

Las empresas a veces creen que las personas son máquinas que hacen el trabajo lo mejor posible

sin esperar nada extraordinario a cambio. Y lo extraordinario son las pequeñas cosas que la empresa le

puede ofrecer. Un buen clima laboral y una buena política de compensaciones pueden mantener a los

empleados satisfechos, conformes con su lugar de trabajo y por ende su rendimiento crece con su

compromiso.

Este trabajo busca explicar porque es necesario conciliar la vida personal con la profesional, y no que

estén enfrentados tratando de consumir todo el tiempo y energía de la persona. El objetivo fue mostrar que

sucede, por que sucede y que se debería hacer para tener un futuro mejor.

Las estrategias de conciliación incrementará los niveles de atracción y retendrá a los talentos,

generará una propuesta de valor atractiva para el empleado, incrementará la innovación y creatividad, y

fundamentalmente con ambientes de trabajos saludables y con todos los personajes de la organización

beneficiados.

El eje más importante de las personas es la familia, por ello la empresa se debe convertir en el hogar

y la conciliación es el medio para que ello suceda.




Bibliografía

1. Revista FORTUNE (2009). Ranking de las mejores empresas para trabajar

Disponible en: www.fortunemagasin.com. 1 de junio de 2009.

2. Libro “Empresas Depredadoras”. Alejandro Melamed.

3. Libro “Comportamiento Organizacional”. Robbins.

Capitulo 7: Conceptos básicos de la motivación.

Capitulo 8: La motivación: de conceptos a aplicaciones

4. Libro “Capital Humano”. Colección Master en Negocios

Editorial Materia Biz. 1 de junio de 2009.

a. Articulo “Conciliando vida personal y vida profesional”. Alejandro Melamed.


b. Articulo “Hasta aquí llegue. No quiero más ascensos”. Federico Ast. Licenciado en

Economía y Filosofía, UBA.


c. Articulo “¿Es rentable invertir en el ambiente del trabajo?”. Ricardo Lange. Presidente

y Gerente General del great Place to work Institute.

Editorial Materia Biz. 1 de junio de 2009

5. Tesis “Gestión del Estrés Laboral”. Palese, Adriana Cecilia.

Facultad de Ciencias Económicas y Sociales. Universidad Nacional de Mar del Plata.

6. Organización Mundial de la Salud (2004). “Serie protección de la salud de los trabajadores Nº 3. La

organización del trabajo y el estrés”

http://www.fortunemagasin.com/

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