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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE
SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS
Tesis previa para la obtención del título de Ingeniera en Administración de
Empresas de Servicios y Recursos Humanos
TEMA: DISEÑO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL POR COMPETENCIAS EN LA UNIDAD EDUCATIVA TOMÁS
MORO, DE LA CIUDAD DE QUITO.
Autora: María Rosa Vásconez Merino
Director de Tesis: Ing. Carlos Cevallos
Quito – Ecuador
2011
2
AUTORÍA
Esta investigación que he realizado es de mi autoría, lo que doy fe y expresamente
queda señalado que la bibliografía utilizada y las citas, las he tomado de varios
autores. En lo demás, es fruto de mi esfuerzo y dedicación.
Quito, marzo de 2011
María Rosa Vásconez
II
3
DEDICATORIA
Esta tesis dedico a los amores de mi vida, quienes en todo momento me dieron su
apoyo, su amor, su paciencia y me impulsaron a que culminara mi carrera.
III
4
AGRADECIMIENTO
Agradezco en primer lugar a la Universidad Tecnológica Equinoccial, quien a través
de sus docentes me proporciónó los conocimientos para ser una profesional; a mi
director de Tesis, Ing. Carlos Cevallos, quien en todo momento me brindó la ayuda
necesaria para la realización de la Tesis; a la Unidad Educativa Tomás Moro, a mi
familia y amigos de quienes en todo momento recibí su cariño, paciencia y
motivación.
5
IV
INDICE
AUTORÍA .................................................................................................................... 2 DEDICATORIA .......................................................................................................... 3 AGRADECIMIENTO ................................................................................................. 4
INTRODUCCIÓN ................................................................................................. 7 CAPITULO I ................................................................................................................ 9
EL PROBLEMA .................................................................................................... 9 1.1 Planteamiento del problema....................................................................... 9 1.2 Formulación del problema ....................................................................... 10 1.3 Subpreguntas ............................................................................................ 11 1.4 Objetivos: ................................................................................................. 11
1.5 Justificación del tema.............................................................................. 12
1.6 Limitaciones del tema .............................................................................. 13
CAPITULO II ............................................................................................................ 14 MARCO REFERENCIAL – TEÓRICO - CONCEPTUAL ............................ 14
2.1 Marco de Referencia de la Unidad Educativa Tomás Moro .................... 14 2.2 Planificación Estratégica de la Unidad Educativa Tomás Moro .................. 21
2.3 Marco Teórico.......................................................................................... 25 2.4 Marco Conceptual .................................................................................... 48
CAPITULO III ........................................................................................................... 53 MARCO METODOLÓGICO ............................................................................ 53
3.1 Tipo, método y diseño de investigación ....................................................... 53
3.2 Método de Investigación .............................................................................. 55 3.4 Población y muestra ..................................................................................... 58
3.5 Tratamiento y Análisis de Datos .................................................................. 59 3.6 Recolección de datos: .............................................................................. 60
3.7 Instrumento de Recolección de datos: tratamiento de la información ......... 61 CAPÍTULO IV ........................................................................................................... 62
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS ........................ 62
3.8 Resumen de datos: ................................................................................... 86 CAPÍTULO V ............................................................................................................ 87
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................. 87 Conclusiones ...................................................................................................... 87 Recomendaciones ............................................................................................... 88
CAPITULO VI ........................................................................................................... 89 PROPUESTA ....................................................................................................... 89
DISEÑO DE EL SISTEMA DE EVA ................................................................ 89
LUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL POR COMPETENCIAS EN LA
UNIDAD EDUCATIVA TOMÁS MORO ......................................................... 89
4.1 Antecedentes ............................................................................................ 89 4.2 Objetivos del Sistema .............................................................................. 90 4.3 Fundamentación Legal de la Unidad Educativa Tomás Moro ................ 90 4.4 Alcance y limitaciones del sistema. ......................................................... 91
4.5 Intrumentos de la Evaluación del Desempeño ......................................... 91 4.6 Manual de Evaluación ................................................................................. 92 4.6.1 Políticas generales establecidas para el subsistema ............................. 92
6
4.6.2 Proceso de evaluación ........................................................................ 105
4.6.3 Flujo del proceso de evaluación del desempeño 180 grados, por
competencias: ................................................................................................... 107 4.6.4 Estructura de Evaluación.................................................................... 108
4.6.5 Peso porcentual de las evaluaciones: ................................................. 109 4.6.6 Normas de la Evaluación del Desempeño .......................................... 109 4.7 Difusión en la Organización .................................................................. 114 4.8 Formación de evaluadores y evaluados.............................................. 114 4.9 Implantación del Sistema ................................................................... 115
4.10 Aplicación de los resultados............................................................... 115 4.10.1 Tablas de conversión de resultados cualitativos a cuantitativos .... 115 4.11 Formulario de presentación de resultados .......................................... 123 4.12. Planes de capacitación: ......................................................................... 123 4.13. Formularios de Compromiso para el desarrollo de las competencias .... 124
4.14 Registro, actualización y seguimiento del sistema ................................... 126
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 132
Anexos ..................................................................................................................... 135
7
INTRODUCCIÓN
La evaluación del desempeño por competencias es un instrumento de vital importancia,
en función de la mejora continua del desempeño del trabajador y de la organización en
general. Se trata de un proceso para determinar las competencias laborales, el de
estimulación material y moral y las necesidades de capacitación.
La evaluación del desempeño es una necesidad de todas las organizaciones según
Scott(2010)1, es ―un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del
empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas‖.
Como se evidencia, la evaluación del desempeño va en beneficio del empleado, de las
áreas organizacionales y de la institución.
En la evaluación del desempeño debe relacionarse los indicadores de desempeño con los
objetivos de la organización, ya que de esa manera permitirá a la dirección de la
institución determinar cuán efectiva y eficiente está siendo la labor de su personal en el
logro de los objetivos estratégicos, y en el cumplimiento de la misión de la institución.
El contar con un sistema de evaluación del desempeño por competencias, motivará al
empleado, hacia el cumplimiento de metas, conocerá cuales son sus necesidades de
capacitación y posteriormente obtendrá las recompensas correspondientes; en las áreas
organizacionales generará una mejora continua al tener personal evaluado, capacitado y
altamente competitivo, con deseo de superación, ayudará a mejorar su desempeño, podrá
1 Tomado de Administración Recursos Humanos, Evaluación del Desempeño, de Bogard Maceno, Scott
Graham, 2010, en línea
8
tomar decisiones de ascenso o de ubicación, detectará errores en el diseño del puesto,
conocerá su potencial de desarrollo, implementará políticas de compensación; y en lo
que respecta la institución, obtendrá el cumplimiento de sus objetivos estratégicos.
El presente proyecto está estructurado por tres Capítulos:
El Primer Capítulo trata sobre el Problema de la Investigación, en el que se plantea,
formula, establece los objetivos, justificación y limitaciones del problema.
El Segundo Capítulo trata sobre el Marco Referencial, Teórico y Conceptual del
problema.
El Tercer Capítulo abarca el Marco Metodológico de la investigación: población y
muestra; instrumento de recolección de datos, tratamiento y análisis de los mismos.
El Cuarto Capítulo describe el análisis e interpretación de la investigación de campo.
El Quinto Capítulo hace referencia a las conclusiones y recomendaciones que se
obtuvieron de la investigación.
El Sexto Capítulo muestra el Diseño del Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral
por Competencias en la Unidad Educativa Tomás Moro.
Finalmente están: la bibliografía y los anexos.
9
CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.1 Planteamiento del problema
La Unidad Educativa Tomás Moro anualmente realiza la evaluación del desempeño
funcional del docente, de los inspectores y de los dirigentes de curso, por parte de los
estudiantes y de los consultores académicos.
Los criterios de evaluación del desempeño en su mayoría son sobre la gestión del
proyecto educativo de la institución en el aula, se la ha realizado basándose en el
desempeño de sus funciones ante los estudiantes, en el cumplimiento de las actividades
que deben desarrollar los profesores en el aula, en la corrección de exámenes, el
ambiente de disciplina que deben mantener con los estudiantes, en la calidad de los
trabajos o tareas que envían a sus casas, etc. Ésta evaluación lo ha realizado los
estudiantes individualmente a cada uno de los profesores de cada materia.
La Evaluación del Desempeño Laboral que se ha realizado en los años anteriores,
basándose en las funciones del personal, más no en el comportamiento, actitudes y
habilidades; por lo tanto, no refleja las necesidades que la Institución Educativa requiere.
Al personal de apoyo, como el administrativo y de servicio, se les realizaba una
evaluación sobre la percepción que tienen los directivos, sobre la ejecución de su
trabajo, lo que les causaba un desconocimiento objetivo de su desempeño.
10
La falta de la evaluación por competencias da como resultado en el personal de la
institución la ausencia de la orientación a la calidad, que refleje el esfuerzo por hacer
sus tareas con eficiencia y calidad.
La evaluación orientada en sus funciones, es medida a través del rendimiento en la tarea,
no se ha contemplado las competencias que deben tener los docentes para cumplir los
objetivos de la institución, para mejorar su desempeño basándose en los procesos
respectivos.
Al efectuar la evaluación del desempeño, la UETM, ha realizado resúmenes de los
rasgos de su trabajo, que incluían tareas, responsabilidades, nivel de exigencia en la
ejecución de su trabajo, lo que imposibilitaba detectar las destrezas, habilidades que
podrían ser desarrolladas, observadas, medidas, con el objeto de elevar el desempeño del
docente y a la vez obtener calidad educativa.
1.2 Formulación del problema
¿Cómo la evaluación por competencias incide en el desempeño profesional y laboral del
personal de la Unidad Educativa Tomás Moro?
11
1.3 Subpreguntas
¿Qué instrumentos y herramientas se utilizarán para la evaluación por competencias?
¿Qué estrategias se aplicarán para la evaluación del desempeño del personal por
competencias?
¿Cuáles son las competencias que se evaluarán y bajo qué criterios?
1.4 Objetivos:
1.4.1 General
Diseñar el sistema de evaluación del desempeño laboral por competencias del personal
de la Unidad Educativa Tomás Moro, con el propósito de dotar de una herramienta que
contribuya a la detección de las competencias requeridas por la Institución y
consecuentemente su mejoría.
1.4.2 Específicos
1. Identificar el marco teórico sobre evaluación del desempeño por competencias
2. Definir los objetivos que se desea lograr con la evaluación del desempeño por
competencias
3. Efectuar el diagnóstico sobre la aplicación o no del Sistema de Evaluación del
Desempeño en la Unidad Educativa Tomás Moro.
4. Diseñar el formulario de evaluación del desempeño en base a las competencias
proporcionadas por la institución
5. Establecer las estrategias necesarias para llevar a cabo la evaluación del
desempeño por competencias
12
1.5 Justificación del tema
El interés de la autora al diseñar el sistema de evaluación del desempeño laboral
por competencias, es a nivel: personal-profesional, el de poner en práctica los
conocimientos adquiridos en la Universidad, así como ampliarlos y desarrollarlos
en la aplicación del proyecto, realizando el diseño de la evaluación por
competencias para la Unidad Educativa Tomás Moro.
A nivel profesional-empresa, de la Unidad Educativa Tomás Moro: Al no contar
con un sistema de evaluación del desempeño por competencias, es importante
diseñar un instrumento y herramienta que contribuirá para el cumplimiento de los
objetivos, tomando en consideración que se evaluará al personal basándose en las
competencias requeridas en los procesos de la institución, en determinar el gap
que existe entre la competencia deseada y la evaluada, por lo tanto, dará
oportunidad a su personal para capacitarse y alcanzar las competencias
requeridas.
A nivel social: el Instrumento a diseñar ayudará a que la selección del personal a
contratar sea el idóneo al puesto, igualmente, aumentará la eficiencia y el
bienestar del personal que actualmente labora, lo que repercutirá en la
productividad y competitividad de la institución.
13
1.6 Limitaciones del tema
En la Unidad Educativa Tomás Moro no existe programa, ni proyecto de evaluación del
desempeño por competencias, se ha venido realizando esta actividad, basándose en el
modelo funcional. Para la realización de éste tema de tesis, la autora tuvo que realizar
encuestas, las mismas que tuvieron la autorización de los Directores.
Cabe indicar que el diseño del sistema de evaluación, se lo realizó para el personal
docente, administrativo y de servicio, más no a los directivos. Para la realización del
Diseño del Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral por Competencias, para la
Unidad Educativa Tomás Moro se ocupó un tiempo aproximado de 5 meses.
14
CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL – TEÓRICO - CONCEPTUAL
2.1 Marco de Referencia de la Unidad Educativa Tomás Moro
La Unidad Educativa Tomás Moro, ha proporcionado a la autora toda la información
requerida para la elaboración de esta Tesis de Grado, con el objeto de que se implemente
en la Institución la Evaluación por Competencias.
2.1.1 Datos Informativos
Nombre de la Institución Unidad Educativa Toro
Dirección Av. De las Orquídeas E13-120 y de los
Guayacanes
Teléfonos 2416860 – 2410749
Correo electrónico [email protected]
Página web www.tomasmoro.ec
Tipo de Establecimiento Particular
Jornada de estudio Matutina
Rector Ing. Teodoro Alvarez Malo
Ciclos de educación que ofrece Parvulario
Preescolar
Primaria
Años Intermedios
Bachillerato Internacional
Número de Profesores 86
Número de Personal Administrativo 38
Número de Personal de Servicio 15
Número de Directivos 7
Número de Estudiantes 1004
15
2.1.2 Reseña Histórica
El CENTRO EDUCATIVO TOMAS MORO fue fundado en 1990, por tanto está
cursando su vigésimo año de funcionamiento. Se inició con la sección Primaria
completa, Ciclo Básico y Primer curso de Ciclo Diversificado, con un total de 220
alumnos. En 1991 se abrió la Sección Preescolar, Segundo y Tercero de Bachillerato.
En los primeros cinco años de funcionamiento, la Institución se reguló por lo dispuesto
en la Ley de Educación y su Reglamento, sin un proyecto educativo propio. Cuando se
puso en vigencia la Reforma Curricular consensuada, el Colegio realizó las
adecuaciones curriculares que ésta exigía, así como implementó los programas de
capacitación docente, para ponerla en práctica a nivel de aula. En 1998 el CENTRO
EDUCATIVO TOMAS MORO presenta al Ministerio de Educación y Cultura el
Proyecto Quinquenal de Innovación Curricular, el mismo que se aprobó mediante
acuerdo ministerial No.603, del 21 de Abril de 1999.
La aplicación de este currículo innovado, permitió que los egresados obtengan un nivel
de acceso a las universidades del país y del exterior con un porcentaje del 70% de los
aspirantes en la Universidad Católica, un 90% en la UDLA, un 100% en la San
Francisco, según consta en el anexo No.1. Estos porcentajes superan largamente la
media de ingreso de aspirantes de instituciones educativas de similar condición socio-
económico-cultural.
16
En 1996 se realiza la primera planificación estratégica institucional que se estableció en
base a círculos de estudio con padres de familia, profesores y autoridades, y determinó
cual era la demanda educativa de la comunidad, dando como resultado el perfil deseado
de bachiller, el perfil del docente y los valores cultivados por la comunidad.
Quedó definido que el eje de desarrollo institucional, giraría en torno al aprender a
aprehender, aprender a vivir y aprender a ser.
La evidente vinculación de la entidad Educativa con la comunidad a la que atiende,
(consideración de las fuentes sociológicas del currículo), como era predecible, originó
un clima sinérgico de trabajo, dando como resultado una demanda sostenida de los
servicios educativos del CENTRO EDUCATIVO TOMAS MORO, siempre superior a
la posibilidad de oferta, por la condición de proyecto cerrado en cuanto al tamaño
máximo institucional, de 14 niveles de escolaridad desde Preprimario a Tercero de
diversificado, con tres paralelos por nivel, con 25 alumnos por aula, lo que da una cabida
total de 1050 alumnos.
En el año 2004, el Ministerio de Educación aprobó para que la Institución esté bajo la
nominación de Unidad Educativa, debido a que tiene los tres niveles de escolaridas:
Preescolar, Primaria y Secundaria.
El Consejo Directivo de la UETM asume los criterios enunciados por la Dirección
Estratégica de la Institución, especialmente el compromiso del mejoramiento continuo
17
de los servicios educativos que ofrece a sus estudiantes y el principio de transparencia,
entendido como la capacidad institucional para rendir cuentas a los clientes externos e
internos. Consecuentemente, considera relevante informar a la comunidad educativa de
algunos hechos, procesos y resultados que configuran la realidad institucional.
El eje que articula es el Proyecto Educativo Institucional: que es el objetivo estratégico
fundamental, tanto de la primera planificación estratégica quinquenal, que se desarrolló
desde 1998 a 2003, cuanto de la planificación estratégica decenal, que abarca el periodo
2004 a 2014.
El Proyecto Educativo Institucional es el documento que hace explícitas las intenciones
educativas de la UETM, su filosofía, sus valores, su organización, sus procesos y sus
sistemas de evaluación y mejora continua. De este proyecto, se derivan también el
Proyecto Curricular Institucional, los programas de desarrollo humano y profesional de
nuestros docentes, los programas y proyectos que se despliegan con los estudiantes y
todo esto, documentado, evaluado y gestionado bajo un modelo de calidad.
La Unidad Educativa Tomás Moro, consciente de las demandas de la nueva sociedad, en
la que el proceso del desarrollo del niño requiere de la intervención profesional en
edades más tempranas, y tomando en cuenta la presencia activa de la mujer en los
ámbitos académicos y laborales, ha creado, desde su experiencia, un espacio: la Sección
Parvularia, que pretende acompañar al niño en sus primeros pasos, para lograr un
caminar firme que contribuya en su ascenso hacia la cima: su autorrealización.
18
La Sección Parvularia de la Unidad Educativa Tomás Moro garantiza el amor, la
seguridad, la higiene y la buena alimentación, además de la interrelación positiva y el
desarrollo de destrezas que faciliten en el niño la incorporación y el buen desempeño en
la siguiente etapa escolar.
En respuesta a lo declarado en la misión y visión, y buscando elevar la calidad de los
servicios educativos que ofrece, inició en marzo de 2003 el programa de implementación
del Modelo de Calidad Total en Educación desarrollado por la Conferencia Española de
Centros de Enseñanza (C.E.C.E.) y avalado por la Fundación Europea de Gestión de
Calidad (E.F.Q.M.). Las actividades de capacitación en la Unidad Educativa fueron
realizadas por expertos españoles de la C.E.C.E. y el Grupo Santillana, quien patrocina
el modelo en el país.
El modelo de calidad adoptado por la UETM en el año 2003, es el modelo de la
Comunidad Económica Europea, llamado EFQM, Fundación Europea para la Gestión de
la Calidad, que se basa en indicadores de calidad que tienen valor en cuanto a evidencias
documentadas.
Enero de 2004: se confiere en Madrid a la UE Tomás Moro, el Certificado de
Implementación del Modelo por parte de Santillana Formación.
Mayo de 2004: Auditoría de la implantación del modelo por parte del consultor de la
Conferencia Española de Centros de Enseñanza (C.E.C.E).
19
Noviembre de 2004: Se confiere en Madrid a la Unidad Educativa Tomás Moro, el
Primer Reconocimiento de Excelencia en Educación y Formación, otorgado por la
C.E.C.E. y la E.F.Q.M.
En busca de la excelencia, y en base a la demanda actual de los padres de familia, la
U.E.Tomás Moro, en el mes de junio de 2009, obtiene la certificación por parte del
Bachillerato Internacional como colegio autorizado para formar parte de la Organización
del Bachillerato Internacional, con el Programa de Diploma, en los cursos Segundo y
Tercero de Bachillerato; además, la Unidad Educativa es colegio solicitante del
Programa de Años Intermedios, y en el mes de mayo de 2011 obtendrá la autorización
para el Programa de Escuela Primaria Internacional, con lo cual en corto tiempo tendrá
los tres programas del Bachillerato Internacional.
La Unidad Educativa Tomás Moro ha considerado que el talento humano debe tener una
función estratégica dentro de la institución, su principal objetivo será el de que el
personal se alinee al cumplimiento de los objetivos de la empresa; por lo tanto, ha
realizado el levantamiento de las competencias requeridas para cada perfil de puesto y
ha visto la necesidad de evaluar al personal basándose en dichas competencias, con el
objeto de establecer el gap entre lo deseado y lo que ha obtenido cada persona, y de esa
manera programar las capacitaciones necesarias para que alcance dichas competencias.
Para realizar los instrumentos de evaluación se elaborarán y utilizarán herramientas de
medición en base a procesos y competencias de cada puesto de trabajo, de esta manera
se espera conocer los puntos débiles que se tiene que reforzar al personal, y conseguir
personal competente y adecuadamente capacitado que cumplan con los objetivos de la
institución.
20
2.1.3 Estructura Organizacional
ESTRUCTURA ORGÁNICAUNIDAD EDUCATIVA TOMÁS MORORectorado
Total 4Rector
Secretaria GeneralSecretaria
Recepcionista
VicerrectoradoTotal 2
VicerrectorSecretaria
Dirección Ciclo Inicial
Total 21DirectoraSecretaria
MédicoInspectora
OrientadoraProfesores 16
Dirección PrimariaTotal 40
DirectoraSubdirectora
SecretariaInspector
OrientadorasProfesores
Bibliotecaria
Dirección Años Intermedios
Total 22Directora
SubdirectoraSecretariaInspector
OrientadoresProfesores
Dirección Bachillerato
Total 25Director
SubdirectoraSecretariaInspector
OrientadoresProfesores
Dpto. SistemasTotal 4
Jefe Apoyo sistemas
Dpto. Mantenimiento
Total 15Jefe
Personal de mantenimiento
Dpto. Administración
Total 6Contadora General
Asistentes ContablesColectora
ProveeduríaBibliotecaria
Dpto. MédicoTotal 2
Jefe MédicoDoctoras
21
2.2 Planificación Estratégica de la Unidad Educativa Tomás Moro
2.2.1 Logotipo
2.2.2 Misión
La Misión de la Unidad Educativa Tomás Moro es potenciar el autodesarrollo de seres
humanos conscientes de sí mismos, responsables y comprometidos con su familia y con
la sociedad, capaces de liderar, a través del conocimiento significativo y del trabajo
honesto, el desarrollo sustentable del país, y mejorar la calidad de vida de la comunidad.
2.2.3 Visión
La Unidad Educativa Tomás Moro es una institución reconocida a nivel nacional e
internacional como líder en la formación integral de niños y jóvenes.
Por la calidad con que gestiona su Proyecto Educativo, el talento humano, la
infraestructura y la tecnología, es motor permanente de transformación educativa.
Sus estudiantes, docentes y demás colaboradores, en una constante búsqueda de
realización personal, se destacan por sus conocimientos, competencias de comunicación,
consciencia ecológica, capacidad de emprendimiento, y por su valiosa contribución a la
sociedad.
22
Los miembros de su comunidad interactúan en un ambiente de amor, alegría y respeto
con sólidos valores éticos, ciudadanos y culturales, por lo que están orgullosos de
pertenecer a su institución.
2.2.4 Valores Transversales
• El amor es la expresión de afecto y cuidado para consigo mismo y para los
demás.
• La responsabilidad es hacerse cargo de cada uno de sus actos y asumir sus
consecuencias.
• El respeto implica una actitud de estima hacia sí mismo y los demás y la
observancia de deberes y derechos.
• La solidaridad significa comprometerse en la solución de los problemas y
necesidades de los demás.
• Honestidad es decir la verdad y luchar contra la corrupción, la copia, el dolo y la
difamación. Cuidamos especialmente la probidad académica y la ética de la
comunicación.
• La Justicia, es dar a cada quien lo que corresponde respetando derechos y
deberes.
2.2.5 Valores Organizacionales
• Colegialidad: se relaciona con la interacción de los docentes en los espacios más
formales relacionados con el funcionamiento de la UETM.
23
• Planificación compartida: en este trabajo de toda la escuela, se logra que los
docentes se entiendan mutuamente frente a las metas de la institución y se
involucren en el logro y evaluación de las mismas.
• Colaboración: se favorece la competitividad de la organización desde las
actitudes interpersonales colaborativas.
• Visión compartida: vinculada a la imagen de un futuro deseado, aceptada por el
colectivo, y traducida en acciones concretas en el presente.
• Profesorado que aprende: los profesores están comprometidos con su propio
aprendizaje y desarrollo profesional.
• Eficacia docente: los profesores están convencidos de que la buena práctica
pedagógica logra buenos y suficientes aprendizajes de los estudiantes.
• Apoyo mutuo: es la animación deliberada y la confirmación de la capacidad de
los colegas para lograr excelencia en su ejercicio profesional.
• Liderazgo transformacional: se relaciona con la función del rector y el equipo
directivo de promover y reforzar la cultura de la comunidad escolar, alineándola
permanentemente a los valores y declaraciones del PEI.
2.2.6 Objetivos:
1. Adecuar la Cultura Institucional a la Visión 2020
2. Adecuar la estructura de la organización a la Visión 2020
3. Alinear las acciones de los miembros del Eq. Dir. al cumplimiento de la
Visión 2020
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4. Disponer de una estructura escolar que permita gestionar el PEI, enmarcado
en las Leyes de Educación del Ecuador, y responder a estándares nacionales e
internacionales de calidad educativa.
5. Disponer de un conjunto de Notas de Identidad Curricular alineadas con
nuestra Cultura Institucional
6. Disponer de un currículo que permita alcanzar eficientemente los perfiles de
salida de los estudiantes de cada etapa
7. Disponer de un Sistema de Evaluación interna para asegurar el despliegue del
currículo alineado con la propuesta institucional
8. Participar y ser exitosos en los procesos de evaluación externa
9. Conocer la parte pertinente del Sistema de Gestión Administrativa
10. Disponer de un Modelo de Gestión de la Comunidad que permita mantener
alineados y cohesionados a los distintos subsistemas
11. Disponer de un Sistema Estructurado de Gestión de la Información que
garantice la comunicación efectiva entre los distintos actores y la toma de
decisiones
Objetivos Estratégicos
1. Lograr el reconocimiento a nivel nacional e internacional como líderes en la
formación de niños y jóvenes.
2. Lograr el pleno desarrollo de los procesos clave de la UETM y gsetionar su
mejora continua
3. Promover el desarrollo humano y profesional de nuestros clientes.
4. Mantener un equilibrio económico que permita la sostenibilidad del Proyecto
25
2.3 Marco Teórico
Para realizar la base Teórica de la Evaluación del Desempeño por Competencias, es
importante destacar la Teoría de Recursos y Capacidades, en la que se analiza cada uno
de los recursos y capacidades de la organización y la posibilidad de constituirse en
ventaja competitiva de la empresa; además la Teoría de la Gestión del Conocimiento,
por cuanto indica que el recurso humano es una capacidad que se puede desarrollar y
que también posibilita a la empresa en que se transforme en una ventaja competitiva.
Estas dos teorías exponen los conceptos centrales de la gestión por competencias, que
sería el inicio para la Evaluación del Desempeño por Competencias. Además, es
importante conocer los conceptos de Evaluación del Desempeño y de Competencias.
2.3.1 Teorías
Teoría de Recursos y Capacidades: Según Grant R.M., (1998)2 es ―un proceso
diagnóstico interno y externo en el marco de un ejercicio prospectivo, requiere la
construcción de la misión, la visión y un marco de principios, valores y objetivos
institucionales, contempla el análisis, formulación e implementación de
estrategias, incorporando la medición mediante indicadores que permitan evaluar
los procesos, resultados e impacto y, en caso de ser necesario, efectuar los ajustes
respectivos‖.
2 Dirección Estratégica. Conceptos, Técnicas y Aplicaciones, Civitas, Madrid, (1998), p.6
26
Esta teoría permite que la empresa se enmarque en el Análisis Estratégico Interno, en el
que determinará las fortalezas y debilidades con las que conseguirá las ventajas
competitivas frente a sus competidores. Según J.B. Barney3 (1991) ―si los recursos y
capacidades que posee una empresa le permiten explotar las oportunidades y neutralizar
las amenazas, son poseídos solo por un pequeño número de empresas competidoras y
son costosos de copiar o difíciles de obtener en el mercado, entonces constituir
fortalezas de la empresa y de este modo fuentes potenciales de ventaja competitiva‖.
Los recursos que posee la empresa son la fuente de las capacidades que nos proveerá de
una ventaja competitiva sostenible.
Teoría de Gestión del Conocimiento: Esta teoría es la gestión de los activos
intangibles que posee la empresa, la misma que genera valor a la organización.
Los intangiles son los procesos relacionados con la captación, estructuración y
transmisión del conocimiento, que permiten que el capital intelectual de una
organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus
capacidades y resolución de problemas, con el cual se generará ventaja
competitiva en la empresa y será sostenible en el tiempo.
La Gestión del Conocimiento. 4 (2010)―Es la gestión de los activos intangibles que
generan valor para la organización. La mayoría de estos intangibles tienen que ver con
3 Tomado de Wikipedia Org, Barney, JB, Firm Resources and Sustained Competitive Advantage, Journal of Management, 1991, en
línea 4 Tomado de Maroto Carrión Juan, Introducción Conceptual a la Gestión del Conocimiento, 2010, en línea
27
procesos relacionados de una u otra forma con la captación, estructuración y transmisión
de conocimiento. Por lo tanto, la Gestión del Conocimiento tiene en el aprendizaje
organizacional su principal herramienta.‖
Según Marshal, Prusak y Shpiberg, (1999)5 la gestión del conocimiento ―es la tarea de
reconocer un activo humano enterrado en las mentes de las personas y convertido en un
activo empresarial al que pueden acceder y pueda ser utilizado por un mayor número de
personas, de cuyas decisiones depende la empresa‖.
Otro punto de referencia utilizado para analizar recursos y capacidades es la cadena de
valor, que se utiliza para identificar y evaluar los recursos y capacidades de la empresa.
Según Werther (2002) 6―La cadena de valor se utiliza para identificar y evaluar los
recursos y capacidades de las empresas, estudiando sus actividades primarias y de
apoyo. Las compañías entienden mejor su estructura de costos y las actividades,
mediante las cuales pueden crear y captar valor.‖
2.3.2 Subsistemas del Sistema de Gestión del Recurso Humano:
El objetivo de la Gestión de Recursos Humanos, es el de crear condiciones laborales
cuyo objetivo sea el de promover la creación de condiciones laborales que promuevan el
mejoramiento continuo de motivación y capacitación de los trabajadores.
5 Tomado de la Gestión de la información a la gestión del conocimiento: perspectivas sobre el desarrollo, de Middleton Michael,
Marshal, Prusak y Shpiberg, 1999, en línea
6 Tomado de En La gestión por competencias: Una nueva herramienta en la planificación estratégica del recurso humano, de Peggy
Karen Cruz y Georgina M. Vega López, segúnWerther, 2002, en línea
28
La administración de Recursos Humanos debe coordinar los recursos humanos y
materiales para conseguir los objetivos establecidos. Por lo tanto, los subsistemas son
iterrelacionados y coordinados entre si, y funcionarán independientemente para la
ejecución de los procesos.
La tarea de la administración de los recursos humanos, es integrar y coordinar los
recursos de la organización como son las personas, los materiales, el dinero, el tiempo y
el espacio.
Planificación Estratégica de Recursos Humanos
Según Idalberto Chiavenato (2002)7 ―uno de los aspectos más importantes de la
estrategia corporativa es su articulación con la función de gestión del talento humano.
En otras palabras, cómo traducir los objetivos y las estrategias corporativas en objetivos
y estrategias de Recursos Humanos, lo cual se logra mediante la planeación estratégica
de Recursos Humanos‖. La planeación estratégica de Recursos Humanos se refiere a la
manera como la función de Recursos Humanos puede contribuir a la consecución de los
objetivos organizacionales y, al mismo tiempo favorecer e incentivar la consecución de
los objetivos individuales de los empleados.
Reclutamiento
Según William B. Werther, Jr. Y Keith Davis, (2000) 8―Se llama reclutamiento el
proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la
organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y
7 Gestión del Talento Humano, Editorial Mc Graw Hill, 2002, p. 198
8 Administración de Personal y Recursos Humanos, Mc Graw Hill, 2000, p. 295
29
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un
conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionará después a los nuevos
empleados‖.
Selección
El proceso de selección de personal según John Ivancevich (en Human Resource
Managementg, Nueva York, Richard D. Irwin 1995, p.777) es el ―proceso mediante el
cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor
los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actruales
condiciones de mercado‖.
Idalberto Chiavenato (2002) 9 indica ―la selección busca los candidatos – entre varios
reclutados – más adecuados para los cargos de la organización, con el fin de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización‖.
Orientación e inducción
Con el objeto de que el personal esté posicionado en sus labores, es importante
orientarles en su nuevo trabajo, hacerles conocer la misión, la visión, los objetivos
corporativo, la cultura organizacional, además de las funciones a él encomendadas, con
el objeto de acelerar su proceso de socialización.
Según William B. Werther, Jr. Y Keith Davis, (2000) 10 ―puede decirse que un
programa de orientación logra su objetivo en la medida en que consigue acelerar la
9 Gestión del Talento Humano, Editorial Mc Graw Hill, p 198
10 Administración de Personal y Recursos Humanos, Ed. Mc Graw Hill, 2000, p. 86
30
socializaicónde los nuevos empleados. La socialización es el proceso mediante el cual
un empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones de una
organización.‖
Capacitación y desarrollo
Este es un proceso por medio del cual se trata de modificar o desarrollar las
competencias y comportamientos del trabajador, a través de acciones formativas, las
mismas que deben estar dentro de un marco definido para alcanzar los objetivos y planes
estratégicos de la institución.
A través de este proceso, permite a los empleados desarrollar, adquirir, activar
competencias por medio de los programas o capacitaciones que se les proporcione.
Evaluación del desempeño
Según William B. Werther, Jr. Y Keith Davis (2000) 11―La evaluación del desempeño
es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado‖; por lo
tanto, a través de este proceso podremos determinar el desempeño en sus funciones, las
necesidades de capacitación, con el objeto de proporcionarle las competencias para el
mejoramiento de su desempeño.
2.3.3 Conceptos:
¿Qué significa evaluar?
Es la acción de calificar, con base a observaciones de campo y evidencias objetivas, el
nivel de desempeño de los trabajadores.
¿Qué es el desempeño del recurso humano?
31
El desempeño del recurso humano es la forma en la que el trabajador realiza sus
funciones, en la que se evidencia las competencias que posee.
2.3.4 Evaluación del Desempeño:
El procedimiento para evaluar el recurso humano es la ―Evaluación del Desempeño‖,
evaluar es: según el Diccionario de la Lengua Española: (2001) 12―Determinar el valor o
importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc. de una persona‖; en el
Diccionario Infopedia en Español señala que evaluar es: ―Todo proceso para estimar o
juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algún objeto o persona‖.
Parte del sistema para mejorar la participación y la productividad de los trabajadores, es
mediante la evaluación del desempeño, estimar o apreciar el desenvolvimiento del
individuo en el cargo y su potencial desarrollo, que nos permitirá detectar las falencias
que tiene el trabajador, para posteriormente, proporcionar las capacitaciones necesarias,
con el objeto de que cumpla con los objetivos esperados. Según Idalberto Chiavenato
(2002) , 13 la evaluación del desempeño es ―una apreciación sistemática del desempeño
de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que
debe alcanzar y de su potencial de desarrollo‖; según William B. Werther Jr. Y Keith
Davis:14 (2010) ―La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual
se estima el rendimento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien
definidos‖. La evaluación del desempeño definida por Scott: (2010) 15 ―Un
12 Diccionario Lengua Española, 22 Edición, 2001 13 Gestión del Talento Humano, Editorial Mc Graw Hill, 2002, p 265
14 Administración de Personal y Recursos Humanos, Ed. Mc Graw Hill, 2000, p. 127
15 Tomado de Administración Recursos Humanos, Evaluación del Desempeño, de Bogard Maceno, Scott Graham, 2010, enlínea
32
procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el
trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.‖
La evaluación del desempeño debe estar encaminada a relacionar los indicadores del
desempeño con los objetivos de la organización.
Todos los departamentos de la organización deben ser socios estratégicos de la
Institución, deben trabajar porque cada departamento con su personal a cargo cumplan
los objetivos estratégicos que determina la Dirección, proporcionando las herramientas y
capacitaciones necesarias a su personal para lograrlo, como lo definen Bohlander, Snell
y Sherman (2006) 16―Cada una de las tareas de recursos humanos se combinan en un
sistema global para mejorar la participación y la productividad de los trabajadores‖.
Objetivos de la Evaluación del Desempeño:
Los objetivos de la evaluación del desempeño son:
Contribuir al cumplimiento de los objetivos del empleado en su
vinculación con la organización y proporcionar una evaluación sobre el
cumplimiento de los mismos y de las funciones del diseño del puesto.
Valorar periódicamente la importancia y trascendencia de los aportes y
resultados de cada trabajador y de la organización, analizando de
conjunto las acciones necesarias para su propio beneficio y el de la
organización.
16 Tomado de Gestión de Recursos Humanos: Enfoque Sistèmico en una perspectiva Global, de José Luis Perea Rivera, 2006, en
línea
33
Utilizar métodos de evaluación para establecer normas y medir el
desempeño de los trabajadores
Estimar el rendimiento del evaluado y determinar con precisión los
beneficios efectivos para el evaluado y la organización.
Justificar la acción salarial
Principios de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño tiene una serie de principios que servirán de referencia
para su aplicación y desarrollo:
Debe estar relacionada al desarrollo de las personas en la empresa
Los estándares deben estar sustentados en información relevante del puesto de
trabajo.
Los objetivos deben ser claramente definidos.
Requiere del compromiso y participación de todo el personal
Ventajas de la evaluación del desempeño:
La evaluación del desempeño tiene ventajas tanto para el empleado, departamento en el
que trabaja, y para la empresa; por el momento explico algunas ventajas, más adelante
cuando trate el tema de competencias, detallaré las ventajas de la evaluación del
desempeño por competencias:
Mejora el desempeño con la retroalimentación respectiva
Detecta necesidades de capacitación y desarrollo
34
Ubica de mejor manera al empleado, en el puesto que mejor pueda desempeñarse
Provee al empleado de mejora salarial
Planifica la carrera profesional del trabajador
Actualiza o corrige errores del diseño del puesto
Métodos de Evaluación del Desempeño:
Los métodos de evaluación del desempeño son los siguientes:
o Los métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado:
Tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser
medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.
Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.
Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación
seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus
características, el evaluador suele ser el supervisor inmediato.
Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más
descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que
encuentra.
Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador lleve
una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones mas destacadas que lleva
a cabo el evaluado.
Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del
desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.
35
Método de verificación de campo: un representante calificado del personal
participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El
representante del departamento de personal solicita información sobre el
desempeño del empleado al supervisor inmediato.
Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos
pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que
se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus
compañeros de trabajo.
Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una
escala de mejor a peor. 9. Método de distribución forzada: se pide a cada
evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. 10. Método
de comparación por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado contra
todos los que están evaluados en el mismo grupo.
o Los Métodos de Evaluación basados en el desempeño a futuro:
Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado
o el establecimiento de objetivos de desempeño.
Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación puede
constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo
individual.
Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el
empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.
36
Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones,
su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su
desempeño anterior.
Métodos de los centros de evaluación: son una forma estandarizada para la
evaluación de los empleados que se basa en tipos múltiples de evaluación y
múltiples evaluadores.
Técnicas de evaluación del desempeño:
Según Idalberto Chiavenato (2002) 17―La Evaluación del Desempeño es un medio, un
método, una herramienta, y no un fin en sí misma. Es un medio para obtener datos e
información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño
humano en las organizaciones.‖
Los principales Métodos tradicionales de la Evaluación del Desempeño son:
Método de escala de puntuación: el evaluador realiza una evaluación subjetiva
del desempeño del empleado en una escala de bajo a alto. Se basa únicamente en
opiniones de la persona que evalúa.
o Ventajas:
Facilidad del desarrollo
Sencillez de impartirlo
Requieren escasa capacitación
Se puede aplicar a un gran número de pesonas
o Desventajas:
17 Gestión del Talento Humano, Editorial Mc. Graw Hill, 2002
37
Aparición de distorsiones involuntarias
La retroalimentación se ve afectada ya que es difícil que el
empleado pueda tener una mejora cuando es evaluado en forma
general
Método de listas de verificación: La persona que califica selecciona oraciones
que describe el desempeño del empleado y sus características,
independientemente de la opinión del supervisor, el departamento de personal
asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo
con la importancia de cada uno.
o Ventajas:
Económico
De fácil administración
Escasa capacitación requieren los evaluadores
Y es estandarizada
o Desventajas:
La elaboración es muy compleja, exije planeamiento riguroso y
largo.
Posibilidades de distorsiones, interpretación equivocada,
asignación de valores inadecuados por parte del departamento de
personal.
Método de selección forzada: Obliga al evaluador a seleccionar la frase más
descriptiva del desempeño en cada par de afirmaciones que encuentra; agrupana
38
los puntos de las categorías determinadas de antemano. Se evalúa mediante la
elección de varios grupos de entre 2, 3 frases, el calificador elige 2 que se
identifiquen con el desempeño del empleado.
o Ventajas:
Fácil de aplicar y adaptar a gran varidad de puestos
Reducidas distorsiones introducidas por el evaluador
o Desventajas:
Las afirmaciones de carácter general en que se basa pueden no
estar específicamente relacionadas con el puesto
Limitadas posibilidades de permitir el suministro de
retroalimentación.
Método de registro de acontecimientos críticos: El evaluador debe llevar una
bitácora diaria con las acciones más destacadas del evaluado sean estas de
conducta positiva o negativa, efectiva o no efectiva, además, se registra las
conductas reales del empleado.
o Ventajas:
Método simple
Útile para proporcionar retroalimentación
Reduce distorsión
o Desventaja:
Depende de la prolijidada y precisión con que el evaluador haya
llevado los registros.
39
Comparación por pares: Compara a los empleados de dos en dos. Se puede
utilizar factores de evaluación en cada hoja del formulario será ocupada por un
factor de evaluación del desempeño.
o Ventaja:
proceso sencillo
o Desventaja:
Proceso poco eficiente
Poco preciso
Método de investigación de campo: Un representante calificado del
departamento de personal participa enla puntuación que conceden los
supservisores a cada empleado. Una variante se puede basar en un examen de
conocimientos y habilidades. Las condiciones de evaluación deben ser similares
a lo cotidiano.
o Ventajas:
Aumenta la confiabilidad
Aumenta la comparabilidad
o Desventajas:
Costoso
Poco práctico
40
Los pasos para evaluación del desempeño:
1) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño, basándonos en las
competencias establecidas de cada departamento de trabajo: conducta laboral,
productividad, características personales.
2) Determinar quién efectuará la evaluación: el empleado, sus compañeros, los
supervisores
a. el empleado mismo,
b. sus compañeros,
c. los supervisores,
d. sus subordinados,
e. o personas ajenas a la empresa.
3) Decidir sobre una filosofía de valuación. Pueden ser clasificados en:
a. Los que comparan los trabajadores entre si
b. Los que comparan a los empleados con un criterio establecido
4) Superar deficiencias de evaluación. Las evaluaciones por los superiores tienen
varias deficiencias de evaluaciones.
5) Diseño de un instrumento de evaluación: se puede optar por diversas técnicas de
evaluación, lo importante es que el instrumento proporcione información
significativa para los empleados como para la empresa.
41
6) Retroalimentación de información a los empleados: la retroalimentación se la
realizará considerando:
a. Las áreas en las que el desempeño del trabajador es bueno
b. Las áreas en las que el empleado ha mejorado recientemente
c. Las áreas en las que el trabajador considera que podría mejorar su desempeño
Método de evaluación del desempeño por competencias: (2010)
18―Contribuye al conocimiento y comprensión de los propósitos del modelo y al
desarrollo del trabajador y la mejora de los procesos‖ Es un sistema de control
que permite demostrar la existencia del comportamiento adecuado y está basado
en las observaciones de conducta concreta más que en criterios generales de
apreciación global.
2.3.5 Competencias:
Las competencias laborales son las capacidades que tiene un trabajador para desempeñar
sus funciones, engloban las habilidades y conocimientos que aplica y demuestra en sus
comportamientos en la ejecución de sus funciones, se ven y son fáciles de identificar;
además están las competencias que no son visibles como las actitudes, valores,
motivaciones y rasgos de personalidad.
18 Tomado de Modelo de Evaluación por Competencias, de Apolo C. Ronchi, 2010, en línea
42
―Es una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la
ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada (CINTERFOR-OIT, 1997)‖ .
Además, OIT la define también como ―idoneidad para realizar una tarea o desempeñar
un puesto de trabajo eficazmente por poseer la calificación requerida para ello‖.
La Evaluación del Desempeño por Competencias, ayuda a determinar cuáles son las
necesidades del personal para el cumplimento de las funciones, esto implica la
integración del personal a la empresa como lo indica Koontz y Weihrich (1998)
19―garantizar que las funciones organizacionales sean desempeñadas por personal
calificado idóneo y dispuesto a ejercerlas‖.
Según algunos teóricos de Competencias: Spencer y Spencer: ―competencia es una
característica subyacente en un individuo que está causalmente relacionada a un estándar
de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación‖(1993)20.
Tipos de competencias
Para Martha Alles (1999) 21existen cinco principales tipos de competencia:
Motivación: Los intereses que una persona considera o desea consistentemente.
Características: Son características físicas y respuestas consistentes a
situaciones o información.
19 Administración una perspectiva global, Editorial Mc Graw Hill, 1998, 10ª. Edición
20 Spencer, L.M. y Spencer, S.M. (1993) Competencias en el Trabajo,
21 Gestión por Competencias, Ed. Granica, 1999, p.20,21
43
Concepto propio o concepto de uno mismo: Las actitudes, valores o imagen
propia de una persona.
Conocimiento: La información que una persona posee sobre áreas específicas.
Habilidad: La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.
―Las competencias se pueden dividir en dos grandes grupos, uno de ellos formado por
las destrezas y conocimientos y el otro, más difícil de detectar integrado por el concepto
de uno mismo, las actitudes y los valores y el núcleo mismo de la personalidad.‖
Clasificación de competencias
Martha Alles (1999) 22 menciona que las competencias se pueden clasificar en:
Competencias de logro y acción: Orientación al logro, preocupación por el
orden, la calidad y la precisión, iniciativa, búsqueda de información.
Competencias de ayuda y servicio: Entendimiento interpersonal, orientación al
cliente
Competencias de influencia: Influencia e impacto, construcción de relaciones,
conciencia organizacional.
Competencias gerenciales: Desarrollo de personas, dirección de personas,
trabajo en equipo y cooperación, liderazgo
Competencias cognoscitivas: Pensamiento analítico, razonamiento conceptual,
experiencia técnica
Competencias de eficacia personal: Autocontrol, confianza en sí mismo,
comportamiento ante los fracasos, flexibilidad
22 Gestión por Competencias, Ed. Granica, 1999, p.25
44
Cuando se habla de la evaluación por competencias, también se habla del potencial que
tiene el personal, por cuanto podrá la organización según Martha Alles (1999):
―Simplemene sabrá qué debe hacer, entrenar, cambiar de puestos o cómo desarrollar en
el futuro a su personal‖.
En la evaluación del desempeño por competencias se evidencia el desempeño del
trabajador en relación a las normas de competencia laboral, por lo tanto será un
instrumento de diagnóstico tanto para el trabajador como para la organización.
Propósito de la Evaluación por competencias:
Es importante la Evaluación del Desempeño por Competencias ya que tiene como
propósito:
Centrarse en los resultados del desempeño laboral
El resultado que se obtiene de la evaluación es si es competente o todavía no
alcanza la competencia.
El personal se compromete con la institución para lograr las metas.
Se mejora las relaciones interpersonales y la comunicación, ya que el superior es
agente de apoyo y orientador del trabajador.
El personal se compromete al participar en la fijación de metas y se esfuerza por
lograrlo.
Es un medidor del clima organizacional y del crecimiento de la empresa, por
cuanto permite al trabajador participar en la proposición de metas a alcanzar y al
desarrollo del comportamiento autónomo hacia el logro.
45
Propende la autoevaluación, autocrítica, por lo tanto al deseo de superación
personal por parte del trabajador.
Las debilidades del trabajador son afloradas por el mismo para que se le capacite
y pueda estar más preparado para lograr sus metas.
Por lo tanto, la Evaluación del Desempeño por Competencias es un enfoque de
desarrollo en el que el empleado espera obtener información y orientación para su
crecimiento y carrera, así como la retroalimentación y reconocimiento para la tarea
realizada; además, impulsa el desarrollo de los empleados a través de la identificación de
áreas de mejora y de la orientación, apoyo y establecimiento de compromisos en cuanto
a capacitación, carrera, selección. A la organización le ayuda a organizar y clarificar los
cargos en función de los objetivos que persigue la empresa, permitiendo con esto evaluar
al trabajador en función de la definición del puesto que ocupa y de las competencias
requeridas para cumplir la posición. Se debe tener presente que la Evaluación del
Desempeño primordialmente permite alinear los objetivos individuales y colectivos con
los organizacionales.
Características de la Evaluación del Desempeño por Competencias:
Las características de la Evaluación del Desempeño por Competencias se basan en los
resultados del desempeño laboral, que es realizado por cada trabajador, la misma que no
recurre a escalas numéricas de calificación, además, no se compara entre el personal, la
evaluación es un proceso más que un momento, y define el criterio de que si el
trabajador es competente o aun no es competente. La Evaluación debe ser:
46
a. Continua
b. Sistemática
c. Basada en evidencias
Continua: Implica la evaluación para aprender. La evaluación tiene que ser una
experiencia de aprendizaje y un acto de fortalecimiento. Se considera formativa ya que
el trabajador conoce de antemano qué se espera de él y tiene elementos personales y
objetivos para contrastar con el desempeño esperado. La diferencia entre el desempeño
mostrado y el requerido es el rendimiento demostrado.
Sistemática: El proceso de planificación debe ser estandarizado, comprenda de
diferentes tareas que están ligadas entre sí, debe demostrar consistencia secuenciada bajo
los mismos criterios y a los mismos planteamientos ideológicos y pedagógicos.
Basada en evidencias: La evidencia es la aportación que debe hacer el trabajador, es la
manifestación en función de un criterio.
Proceso de la evaluación del desempeño por competencias
Desarrollo del sistema de Evaluación del Desempeño definiendo dimensiones y
comportamiento a evaluar, obtención de competencias con miembros claves de la
institución.
Establecer perfiles de competencias por cargo que servirán para realizar el
instrumento de evaluación.
47
Describir los objetivos, el alcance, roles y responsabilidades de la evaluación,
además, se seleccionará a los evaluadores, ponderación de la evaluación, etapas y
periodicidad del sistema de evaluación.
Evaluación 360 grados
Es conocida como evaluación integral, por cuanto el empleado es evaluado por: sus
pares, su jefe, su cliente, la autoevaluación, además, sus subordinados; se utiliza para:
medir el desempeño del personal, las competencias y diseñar programas de desarrollo.
Tiene por objeto proporcionarle al empleado la retroalimentación respectiva con el
objeto de que mejore su desempeño y a la dirección, tome decisiones de futuro respecto
al empleado o también darle capacitación; pretende dar a los empleados una perspectiva
de su desempeño lo más completa y objetiva ya que obtiene información de todos los
ángulos.
Los objetivos de realizar la evaluación del desempeño 360 grados son:
Conocer el desempeño del evaluado de acuerdo a diferentes competencias
requeridas por la empresa y el puesto de trabajo.
Detectar áereas de oportunidad del empleado, del equipo de trabajo y de la
empresa.
Desarrollo de competencias del personal y por ende su desarrollo personal
Una vez que la empresa tenga el comportamiento necesario por parte del
empleado, podrá alcanzar los objetivos deseados.
El empleado debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados, con
el objeto de reflexionar y tomar acciones concretas para el mejor desempeño
48
2.4 Marco Conceptual
Análisis de los datos: Es el estudio de los datos obtenidos en la evaluación, lo que nos
proporcionará parámetros para tomar decisiones.
Capital Humano: Es el Recurso Humano de la Institución, tomando en consideración
que los trabajadores poseen destrezas, habilidades, conocimientos, los mismos que están
al servicio de la empresa para la productividad de ella.
Competencias: ―Es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas,
actitudes,valores, creencias y principios que se ponen en juego para resolver los
problemas y situacionesque emergen en un momento histórico determinado, el que le
toca vivir al sujeto que interactúa en el ambiente‖.23
Criterio: Se refiere a un valor que se establece y se define en un proceso de evaluación
para juzgar el mérito de un objeto o un componente. Así por ejemplo, la calidad con
frecuencia constituye un criterio de evaluación en los programas académicos. El criterio
puede representarse a través de indicadores y descriptores específicos.24
Cultura Institucional: Creencias, valores y normas que establece y socializa llos
directivos de la organización.
Dato: Información cuantitativa o cualitativa que se obtiene de una evaluación y que
indica las características y propiedades más importantes del evaluado.
Diseño de evaluación: Es el proceso en el que describe el procedimiento de la
evaluación, políticas, enfoque, normas.
23 Tomado de Mertens, L. Competencia Laboral: sistemas, surgimiento y modelos‖ Cinterfor/OIT Montevideo, Uruguay, 1997, en línea
24 Tomado de Irigoin, M.; Vargas, F., Competencia Laboral. Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector salud,
Montevideo, Cinterfor/OIT, 2002., en línea
49
Descripción de puestos: Son las actividades que realiza una persona en el puesto, el
mismo que se describe formalmente.
Especificaciones del puesto: descripción del puesto, en el que se describe el perfil
idóneo de la persona que ocupará el cargo.
Evaluación: ―Proceso sistemático y metódico, mediante el cual se recopila información
cuantitativa y cualitativa a través de medios formales sobre un objeto determinado,
con el fin de juzgar su mérito o valor y fundamentar decisiones específicas. Este proceso
puede ser empleado en diferentes ámbitos del quehacer humano: social, económico,
educativo o político.‖25
Evaluación del desempeño: Acción de evaluar la conducta y el trabajo realizado de las
personas en la empresa.
Evaluación interna: Evaluación realizada por los empleados de la institución.
Evaluador: Profesional que evalua al personal.
Indicador: Valor cuantitativo o cualitativo que expresa las características o estado
de un individuo, objeto o proceso. En el campo de la evaluación educativa los
indicadores se emplean para juzgar la calidad, la eficiencia o la productividad —entre
otros aspectos— de los programas académicos o de sus componentes, como la matrícula
o la planta académica, entre otros. La titulación es un ejemplo de indicador, usualmente
empleado para calificar la eficiencia de una institución educativa.26
Información cualitativa: Resultado descriptivo de la evaluación.
Información cuantitativa: Resultado numérico de la evaluación.
25 Tomado de Evaluación del aprendizaje http://www.slideshare.net/Venus8821/evaluacion-del-aprendizaje, en línea 26 Tomado de www.udlap.mx/promueve/ciedd/CR/evaluacion/glosario2.doc, en línea
50
Informe de evaluación: Documento de los resultados, conclusiones, gráficos,
interpretación y recomendaciones de la evaluación.
Instrumento de evaluación: Es la herramienta o cuestionario para evaluar al personal.
Investigación: Es el proceso que tiene por objeto incrementar el conocimiento, busca
información a través través de diferentes medios como por ejemplo la observación,
utiliza metodologías específicas. La investigación es una parte muy importante para
realizar la evaluación del desempeño.
Lista de verificación: Instrumento que contiene criterios o indicadores a partir de los
cuales se miden y evalúan las características del objeto, comprobando si cumple con los
atributos establecidos. La lista de verificación se utiliza básicamente en la práctica de la
investigación que forma parte del proceso de evaluación.
Medición: ―Proceso mediante el cual se asignan numerales a características o atributos
de un objeto o proceso a través de un conjunto de reglas definidas. Con la medición se
busca conocer la magnitud de los fenómenos que nos interesa estudiar.‖27
Muestra: Parte de la población a la cual se hace la evaluación, es representativa.
Objetivo: Un objetivo es una meta o finalidad que se desea cumplir, la misma que es
medible.
Objetivo General: Es la gran pauta a seguir dentro del proceso, que se quiere investigar,
estudiar, demostrar o conocer.
Objetivo Específico: Los objetivos especificos encierran como se piensa hacer para
llegar al objetivo general, son los pasos a seguir para alcanzar nuestro objetivo mayor.
27 Tomado de SABINA, Carlos: El Proceso de Investigación, editorial PANAPO, Caracas 1992, en línea
51
Objeto de evaluación: Indica qué es lo que se evalúa, se establece criterios,
indicadores.
Población: Conjunto total de individuos de un grupo que se sujeta a estudio o a
evaluación.
Programa de evaluación: En el programa se define el tiempo, las acciones, los recursos
y los responsables de realizar la evaluación, se define además el desarrollo de la
evaluación de la empresa.
Propósito de la evaluación: Indica el objetivo del proceso de evaluación lo que se
desea lograr o qué datos se desea obtener en la evaluación.
Prueba piloto: es un examen que se realiza antes de llevar a cabo a toda la población,
únicamente participará una muestra, lo que nos dará la posibilidad de valorar de conocer
si el instrumento está bien estructurado, si se requiere una mayor capacitación, ayuda a
adecuarlos o mejorarlos en el proceso.
Recomendaciones: Sugerencias que ayuden a mejorar la situación analizada, una vez
que se obtiene los resultados de una evaluación.
Roles: Pautas de comportamiento y responsabilidades de una persona en un puesto
específico del puesto.
Sistema: Es el conjunto de partes, actividades, organizadas que se relacionan entre si
con el fin de alcanzar un objetivo.
Subsistema: Los subsistemas están dentro de los sistemas, el objetivo del subsistema es
colaborar para que se cumpla el objetivo del sistema. Por lo tanto, son las partes del
sistema.
52
Validez: Se interpreta los resultado, debe presentar pertinencia y concordancia con los
propósitos y procesos planificados..
Verificación: Revisar que sea válido el instrumento, que tenga toda la información
necesaria, se analiza, se proporciona conclusiones y de ser el caso se rectifica.
Viabilidad: Nos indica si la evaluación puede o no llevarse a cabo, y si cuenta con los
recursos necesarios.
53
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1 Tipo, método y diseño de investigación
Al ejecutar un proyecto, se debe definir y elegir el Tipo de estudio que se realizó, de
acuerdo a la profunidad de éste, tomando en consideración que es un proyecto factible.
Los cuatro tipos de estudio son, como propone Dankhe (1986)28:
Exploratorios: tiene por objeto familiarizarce con un tema desconocido,
sirve como apoyo para posteriores estudios que requieren mayor
profundidad, se utilizan para identificar una problemática.
Descriptivos: tiene por objeto analizar cómo es y cómo se manifiesta un
fenómeno y sus componentes, permite detallar el fenómeno básicamente
a través de la medición de uno o más de sus atributos. Describe los
hechos como son observados.
Explicativos: tiene por objeto encontrar las causas que ocasionan ciertos
fenómenos o efectos.
La autora del Proyecto, determina que para la investigación utilizó el tipo de
investigación Descriptiva ya que va a detallar un proceso, mediante el cual permitió
conocer el objeto de estudio y determinará las características más importantes del
mismo.
28 Tomado de DANKHE, O. L. (1976). Investigación y comunicación, en C. Fernández—Collado y G.L. Dankhe (Eds): ―La
comunicación humana: ciencia social’. México, D.F: McGrawHill de México. Capitulo 13, pp. 385—454, en línea
54
La investigación descriptiva tiene por objeto analizar cómo es y cómo se manifiesta un
fenómeno y sus componentes, permite detallar el fenómeno básicamente a través de la
medición de uno o más de sus atributos. Describe los hechos como son observados,
comprende de la descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual y
la composición o procesos de los fenómenos; sobre realidades de hechos, y la principal
característica es la de proporcionarnos una interpretación correcta. Cabe destacar que la
investigación descriptiva nunca tiene hipótesis por definición.
3.1.1 Las características de la investigación Descriptiva:
1. Parte del hecho de que hay una realidad, que es insuficientemente conocida, es
relevante e interesante
2. Provee un buen registro de los tipos de hechos que tienen lugar dentro de esa
realidad y que la definen o cdaracterizan sistemáticamente.
3. Se estructuran sobre la base de preguntas con el objeto de describir; se recolecta
datos en base a la observación
4. Sus técnicas típicas de trabajo varían según el enfoque epistemológico adoptado
dentro del Programa de Investigación o dentro de la Línea: ―mediciones por
cuantificación aritmética o estadística (enfoque empirista-inductivo), registros de
base cualitativa (enfoque instrospectivo-vivencial) o construcción de estructuras
empíricas mediante sistemas lógico-formales (enfoque racionalista-deductivo)‖
(1996).29
29 Tomado de Hernández, A. y Padrón, J. (1996): Referencias Básicas en la Producción de una Tesis Doctoral. Material para Curso
Taller. San Juan de los Morros: Colegio de Economistas), en línea
55
3.2 Método de Investigación
Para la realización de la Evaluación del Desempeño por competencias, del personal de la
Unidad Educativa Tomás Moro, tomando en consideración que es un proyecto factible,
se realizó una investigación transeccionales descriptivos, ―tienen como objetivo indagar
la incidencia y los valores en que se manifiestan una o más variables; o ubicar,
categorizar y proporcionar una visión de una comunidad, un evento, un contexto, un
fenómeno o una situación‖ (2010) 30.
3.3 Técnicas de Investigación:
Para realizar la investigación sobre La Evaluación del Desempeño Laboral por
Competencias en la Unidad Educativa Tomás Moro, se utilizó las siguientes técnicas e
instrumentos:
La observación: Esta técnica consiste en observar el fenómeno, hecho o caso,
tomar información y registrar para su análisis. En la observación se apoya el
investigador para obtener el mayor número de datos.
La Entrevista: Se compone por el entrevistador "investigador" y el entrevistado;
consiste en un diálogo, se realiza con el fin de obtener información de parte de
este, que es, por lo general, una persona entendida en la materia de la
investigación.
La entrevista es una técnica que permite obtener datos que de otro modo sería
muy difícil.
30 Tomado de www. catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/.../capitulo3.pdf -, en línea
56
La entrevista se utiliza:
Cuando se considera necesario que exista interacción y diálogo entre el
investigador y la persona.
Cuando la población o universo es pequeña y manejable.
Encuesta: La encuesta es una técnica destinada a obtener datos de varias
personas cuyas opiniones impersonales interesan al investigador. A diferencia
de la entrevista, se utiliza un listado de preguntas escritas que se entregan a
los sujetos, a fin de que las contesten igualmente por escrito.
La autora, consideró que de todas las herramientas utilizadas, la encuesta es la más
apropiada para el tipo de investigación que va a realizar.
Encuesta: La encuesta es la herramienta básica para la recolección de información, está
conformada por un conjunto de preguntas preparadas y ordenadas en base a un
cuestionario, en el que se recogen las respuestas que deben ser procesadas para su
análisis. Es impersonal porque el cuestionario no lleve el nombre ni otra identificación
de la persona que lo responde, ya que no interesan esos datos.Es una técnica que se
puede aplicar a sectores más amplios del universo, de manera mucho más económica
que mediante entrevistas.
Según F. Kerlinger: ―La investigación por encuestas estudia poblaciones grandes o más
pequeñas, seleccionando y analizando ―muestras‖ elegidas de la población para
descubrir la incidencia relativa, la distribución y la interrelación de variables
sociológicas y psicológicas. Suelen así denominarse ―encuestas de muestreo‖. (1997) 31
31 Investigación del comportamiento. México, D.F.: McGraw-Hill., 1997
57
A través de las encuestas aleatorias al personal, se infieren las características de una
población, con eficiencia, exactitud y a un costo mucho menor.
Las encuestas se centran en la gente, en los hechos vitales, sus creencias, actitudes,
opiniones, motivaciones y conductas.
Los tipos de encuestas son:
1. Entrevista y contacto personal: se observa el comportamiento en forma directa y
permite la repregunta, requiere de mayor tiempo para su aplicación.
2. Telefónicas: Son limitadas por la falta de cooperación y pueden mostrarse
renuentes a contestar preguntas a una persona desconocida, son de bajo costo y
rápidas.
3. Por correo: no tienen mucha efectividad en su respuesta, un 40 o 50% de las
personas responden a esta encuesta, para que sea efectiva, hay que sensibilizarles
para que devuelvan el instrumento.
4. Escritas, el instrumento que utilizaremos para el desarrollo del trabajo de
investigación es el cuestionario: las preguntas deben ser cuidadosamente
diseñadas, para que su interpretación sea fácil para la población, deben ser
cuidadosamente diseñadas, se sugiere que sean anónimas para que tengan
espontaneidad al responder, sea veraz y confiable, se pueden aplicar a varias
personas simultáneamente. Las preguntas deben ser de fácil comprensión, no
deben inducir al entrevistado a que la respuesta sea de forma que el entrevistador
desea, las preguntas deben ser concretas y el cuestionario no debe ser demasiado
largo.
58
3.4 Población y muestra
La población o universo constituye la totalidad de un conjunto de personas que se desea
investigar, de la cual se extraerá una muestra que deberá reunir las mismas
características de la población.
La población o universo de la Unidad Educativa Tomás Moro es de 139 personas que
laboran en las siguientes áreas:
Tabla No. 1: Tabla de Población
INFORMANTES POBLACIÓN PORCENTAJE
Personal de Servicio 15 10.79 %
Personal Docente 86 61.87 %
Personal Administrativo 38 27.34 %
TOTAL 139 100 %
Fuente: Secretaría General
Elaborado por: María Rosa Vásconezs
Para que una muestra posea validez técnico estadística, es necesario que cumpla con los
siguientes requisitos:
Ser representativa, o reflejo general del conjunto o universo que se va a estudiar,
reproduciendo de la manera más exacta posible las características de éste.
59
Fórmula:
n= N
E2 (N-1)+1
n=tamaño de la muestra
N= 138 población o universo
E= 3 margen de error
n= 138
3(2) (138-1)+1
n = 123
La autora realizó la encuesta a 125 personas, es más del 90% de la población del
personal de la Unidad Educativa Tomás Moro, y son:
Tabla No. 2: Tabla de Muestra
INFORMANTES POBLACIÓN MUESTRA PORCENTAJE
Personal de Servicio 15 12 80 %
Personal Docente 86 75 87.21 %
Personal Administrativo 38 38 100 %
Fuente: Secretaría General
Elaborado por: María Rosa Vásconezs
Al personal Directivo no se le realizó la encuesta por cuanto éste proyecto está dirigido
para la evaluación del personal docente, administrativo y de servicio.
3.5 Tratamiento y Análisis de Datos
60
Introducción: Concluida la aplicación de las encuestas, tenemos datos que tendrán que
ser clasificadas, tabuladas, graficadas para luego realizar su respectiva interpretación y
análisis.
En el caso de muestra de investigación, deseamos conocer en qué medida el personal de
la Unidad Educativa Tomás Moro conoce sobre gestión de competencias, si considera
que la institución valora el desempeño por competencias, que si están interesados que la
evaluación y la capacitación se la realice basándose en competencias. A través del
instrumento, se determinará el diagnóstico organizacional, el estado actual y el deseado
del personal de la Unidad Educativa Tomás Moro. Se recaba información a 125
personas. La encuesta será estructurada en base a un cuestionario con preguntas cerradas
con el objeto de que el personal tenga facilidad de ampliar la información.
Para lo cual, se hizo observación de campo, se analizó e interpretó los resultados
principales, y se establecieron resúmenes específicos de cada pregunta.
3.6 Recolección de datos:
Para la recolección de datos se consideró lo siguiente:
La encuesta se realizó con preguntas cerradas al personal de servicio,
administrativo y docente.
Las preguntas ayudaron a destacar la importancia que tiene en la organización la
elaboración del diseño de evaluación del desempeño por competencias, las
mismas que sustentarán el proyecto.
61
Para la elaboración de la encuesta se contó con información que proporcionaron
las autoridades de la Unidad Educativa Tomás Moro y la autorización respectiva
para pasar la encuesta entre el personal.
3.7 Instrumento de Recolección de datos: tratamiento de la información
Con el objeto de dar tratamiento y análisis de la información, se realizó el siguiente
procedimiento:
Codificación: asignar un código, letra o número a los ítems de las respuestas
Tabulación: ordenar los datos en filas y columnas en un formato de cuadro o
matriz, que se compone de título, columna, encabezado, cuerpo
Graficación: se elaboró en histogramas los datos.
Análisis e interpretación: dar un criterio sobre los datos obtenidos y relacionarlos
con el problema a investigar.
Este proceso le permitió a la autora analizar e interpretar las encuestas realizadas al
personal de la muestra y obtuvo datos en los que sustentó la investigación.
62
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Respuestas numéricas y porcentuales por pregunta y por departamento:
Pregunta No. 1: Ha oído hablar del término competencias laborales?
Resultados: Cuadro 1
Departamento
Pe
rma
ne
nte
me
nte
Fre
cue
nte
me
nte
Me
dia
nam
ente
Mu
y p
oco
Nu
nca
TO
TA
L
Total Servicio 6 2 2 0 2 12
Total Docente 33 15 18 3 6 75
Total Administrativo 14 10 10 2 2 38
Total General 53 27 30 5 10 125
Total Servicio 50% 17% 17% 0% 16% 100%
Total Docente 44% 20% 24% 4% 8% 100%
Total Administrativo 37% 26% 26% 6% 5% 100%
Total General 42% 22% 24% 4% 8% 100%
Gráfico 1:
63
Interpretación: Al realizar la encuesta al personal de servicio, administrativo y docente
de la Unidad Educativa Tomás Moro, se determinó lo siguiente:
Departamento:
Servicio: El 50% de los encuestados indica que ha oído hablar permanentemente
sobre el término competencias laborales. Un 17% ha oído hablar frecuentemente.
Un porcentaje del 17% indica que ha oído hablar medianamente sobre el término
competencias laborales; y el 17% no ha oído ese término.
Docente: El 44% de los encuestados indica que ha oído hablar permanentemente
sobre el término competencias laborales. Un 20% ha oído hablar frecuentemente.
Un porcentaje del 24% indica que ha oído hablar medianamente sobre el término
competencias laborales; el 4% que ha oído un poco y el 8% no ha oído ese
término.
Administrativo: El 37% de los encuestados indica que ha oído hablar
permanentemente sobre el término competencias laborales. Un 26% ha oído
hablar frecuentemente. Un porcentaje del 26% indica que ha oído hablar
medianamente sobre el término competencias laborales; el 5% que ha oído un
poco y el 5% no ha oído ese término.
Total General: El 42% de los encuestados indica que ha oído hablar
permanentemente sobre el término competencias laborales. Un 22% ha oído
hablar frecuentemente. Un porcentaje del 24% indica que ha oído hablar
medianamente sobre el término competencias laborales; el 4% que ha oído un
poco y el otro 8% no ha oído ese término.
64
Pregunta No. 2: Usted distingue cuáles son destrezas y cuáles competencias
laborales?
Cuadro 2
Departamento Si
Med
io
No
TO
TA
L
Total Servicio 6 2 4 12
Total Docente 36 18 21 75
Total Administrativo
22 14 2 38
Total General 64 34 27 125
SI Medio No
Total Servicio 50% 17% 33% 100%
Total Docente 48% 24% 28% 100%
Total Administrativo
58% 37% 5% 100%
Total General 51% 27% 22% 100%
Gráfico 2 :
65
Interpretación: Al realizar la encuesta al personal de servicio, administrativo y docente
de la Unidad Educativa Tomás Moro, se determinó lo siguiente:
Departamento:
Servicio: El 50% de los encuestados indica que distingue cuáles son destrezas y
cuales competencias laborales, el 17% distingue medianamente y el 33%
desconoce la diferencia entre destrezas y competencias laborales.
Docente: El 48% de los encuestados indica que distingue cuáles son destrezas y
cuales competencias laborales, el 24% distingue medianamente y el 28%
desconoce la diferencia entre destrezas y competencias laborales.
Administrativo: El 58% de los encuestados indica que distingue cuáles son
destrezas y cuales competencias laborales, el 37% distingue medianamente y el
5% distingue poco sobre diferencia entre destrezas y competencias laborales.
Total General: El 51% del total de los encuestados indica que distingue cuáles
son destrezas y cuales competencias laborales, el 27% distingue medianamente y
el 22% distingue poco o casi nada sobre la diferencia entre destrezas y
competencias laborales.
Se evidencia que el 50% de los encuestados distingue cuáles son las destrezas y
cuales son competencias laborales
.
66
Pregunta No.3: Considera que para el desempeño profesional se valora más las
destrezas?
Cuadro 3
Departamento SI
Med
io
No
TO
TA
L
Total Servicio 8 2 2 12
Total Docente 36 21 18 75
Total Administrativo
22 4 12 38
Total General 66 27 32 125
SI Medio No
Total Servicio 67% 16% 17% 100%
Total Docente 48% 28% 24% 100%
Total Administrativo
58% 10% 32% 100%
Total General 53% 21% 26% 100%
Gráfico 3:
67
Interpretación: Al realizar la encuesta al personal de servicio, administrativo y docente
de la Unidad Educativa Tomás Moro, se determinó lo siguiente:
Departamento:
• Servicio: El 67% de los encuestados considera que para el desempeño
profesional se valora más las destrezas, el 17% medianamente y el otro 17%
piensa que no se valora para el desempeño profesional las destrezas.
• Docente: El 48% de los encuestados cree que para el desempeño profesional
se valora más las destrezas, el 28% medianamente, y el 24% supone que no
se valora para el desempeño profesional las destrezas.
• Administrativo: El 58% de los encuestados considera que para el desempeño
profesional se valora más las destrezas, el 11% medianamente, y el 32%
piensa que no se valora para el desempeño profesional las destrezas.
• Total General: se desprende que el 53% del personal encuestado cree que
para el desempeño profesional se valora más las destrezas, el 22%
medianamente, y el 26% razona que no se valora más las destrezas para el
desempeño profesional
68
Pregunta No. 4: Considera el ámbito de conocimientos para la evaluación del
desempeño?
Cuadro 4
Departamento
Muy
imp
ort
an
te
Import
an
te
Alg
o
imp
ort
an
te
Poco
imp
ort
an
te
Nada
imp
ort
an
te
TO
TA
L
Total Servicio 2 8 2 0 0 12
Total Docente 45 24 3 3 0 75
Total Administrativo
16 10 10 2 0 38
Total General 63 42 15 5 0 125
Total Servicio 17% 66% 17% 0% 0% 100%
Total Docente 60% 32% 4% 4% 0% 100%
Total Administrativo
42% 26% 27% 5% 0% 100%
Total General 50% 34% 12% 4% 0% 100%
Gráfico 4:
69
Interpretación: Al realizar la encuesta al personal de servicio, administrativo y docente
de la Unidad Educativa Tomás Moro, se determinó lo siguiente:
Departamento:
• Servicio: el 17% de los encuestados considera muy importante para la
evaluación del desempeño el ámbito de conocimientos, el 67%
importante y el 17% piensa que es algo importante.
• Docente: el 60% de los encuestados cree que es muy importante para
la evaluación del desempeño el ámbito de conocimientos, el 32%
importante el 4% razona que es poco importante y el 4% restante no
considera importante el ámbito de conocimiento para la evaluación
del desempeño.
• Administrativo: el 42% de los encuestados piensa que muy importante
para la evaluación del desempeño el ámbito de conocimientos, el 26%
importante, el 26% cree que es algo importante y el 5% que es poco
importante para la evaluación del desempeño.
• Total General: el 50% de los encuestados piensa que es importante
para la evaluación del desempeño el ámbito de conocimientos, 34%
importante, el 12% algo importante y el 4% poco importante.
70
Pregunta No. 5: Usted considera importante para la evaluación del desempeño el
ámbito actitudinal
Cuadro 5
Departamento Si
Med
io
No
TO
TA
L
Total Servicio 8 4 0 12
Total Docente 75 0 0 75
Total Administrativo
36 0 2 38
Total General 119 4 2 125
SI Medio No
Total Servicio 67% 33% 0% 100%
Total Docente 100% 0% 0% 100%
Total Administrativo
95% 0% 5% 100%
Total General 95% 3% 2% 100%
Gráfico 5:
71
Interpretación: Al realizar la encuesta al personal de servicio, administrativo y docente
de la Unidad Educativa Tomás Moro, se determinó lo siguiente:
Departamento:
Servicio: el 67% de los encuestados considera que es importante para la
evaluación del desempeño el ámbito actitudinal, y el 33% piensa que es
medianamente importante.
Docente: el 100% de los encuestados cree que es importante para la evaluación
del desempeño el ámbito actitudinal
Administrativo: el 95% de los encuestados razona que es importante para la
evaluación del desempeño el ámbito actitudinal, y el 5% considera que no es
importante para la evaluación del desempeño el ámbito actitudinal.
Total General: el 95% de los encuestados piensa que es importante para la
evaluación del desempeño el ámbito actitudinal, y el 3% cree entre
medianamente y el 2% que no es importante.
72
Pregunta No. 6: Usted considera importante para la evaluación del desempeño las
habilidades que posee
Cuadro 6
Departamento Si
Med
io
No
TO
TA
L
Total Servicio 10 2 0 12
Total Docente 75 0 0 75
Total Administrativo
36 0 2 38
Total General 121 2 2 125
SI Medio No
Total Servicio 83% 17% 0% 100%
Total Docente 100% 0% 0% 100%
Total Administrativo
95% 0% 5% 100%
Total General 97% 1% 2% 100%
Gráfico 6:
73
Interpretación: Al realizar la encuesta al personal de servicio, administrativo y docente
de la Unidad Educativa Tomás Moro, se determinó lo siguiente:
Departamento:
Servicio: el 83% considera importante para la evaluación del desempeño las
habilidades que posee, el 17% piensa que es medianamente importante.
Docente: el 100% cree importante para la evaluación del desempeño las
habilidades que posee.
Administrativo el 95% razona importante para la evaluación del desempeño las
habilidades que posee, el 5% considera que no es poco importante.
Total General: El 97% de los encuestados piensa que es importante para la
evaluación del desempeño las habilidades que posee y para el 2% es
medianamente y el 2% restante que no es importante.
Pregunta No. 7: Usted valora más para su desempeño profesional los
conocimientos, habilidades y actitudes
Cuadro 7
Departamento Si
Med
io
No
TO
TA
L
Total Servicio 6 2 4 12
Total Docente 72 3 0 75
Total Administrativo
34 4 0 38
Total General 112 9 4 125
SI Medio No
Total Servicio 50% 17% 33% 100%
Total Docente 96% 4% 0% 100%
Total Administrativo
89% 11% 0% 100%
Total General 90% 7% 3% 100%
74
Gráfico 7:
Interpretación: Al realizar la encuesta al personal de servicio, administrativo y docente
de la Unidad Educativa Tomás Moro, se determinó lo siguiente:
Departamento: Servicio: el 50% de los encuestados valora más para su
desempeño profesional los conocimientos, habilidades y actitudes, el 17%
medianamente y el 33% muy poco.
Docente: el 96% de los encuestados valora más para su desempeño profesional
los conocimientos, habilidades y actitudes, el 4% medianamente.
Administrativo: el 89% de los encuestados valora más para su desempeño
profesional los conocimientos, habilidades y actitudes, el 11% medianamente
Total General: el 90% de los encuestados de la institución valora más para su
desempeño profesional los conocimientos, habilidades y actitudes, el 7%
medianamente y el 3% valora muy poco para su desempeño profesional los
conocimientos, habilidades y actitudes.
75
Pregunta No. 8: Considera usted que competencia es el conjunto de conocimientos,
habilidades y actitudes evidenciables
Cuadro 8
Departamento SI
Med
io
No
TO
TA
L
Total Servicio 8 4 0 12
Total Docente 69 6 0 75
Total Administrativo
30 8 0 38
Total General 107 18 0 125
SI Medio No
Total Servicio 67% 33% 0% 100%
Total Docente 92% 8% 0% 100%
Total Administrativo
79% 21% 0% 100%
Total General 86% 14% 0% 100%
Gráfico 8:
76
Interpretación: Al realizar la encuesta al personal de servicio, administrativo y docente
de la Unidad Educativa Tomás Moro, se determinó lo siguiente:
Departamento:
Servicio: el 67% de los encuestados considera que competencia es el conjunto de
conocimiento, habilidades y actitudes evidenciables y el 33% piensa que
competencia es medianamente el conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes evidenciables.
Docente: el 92% de los encuestados cree que competencia es el conjunto de
conocimiento, habilidades y actitudes evidenciables y el 8% considera que
competencia es medianamente el conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes evidenciables.
Administrativo el 79% de los encuestados piensa que competencia es el conjunto
de conocimiento, habilidades y actitudes evidenciables y el 21% cree que
competencia es medianamente el conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes evidenciables.
Total General: el 86% de los encuestados considera que competencia es el
conjunto de conocimiento, habilidades y actitudes evidenciables y el 14% piensa
que competencia es medianamente el conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes evidenciables.
77
Pregunta No. 9: Considera usted que la evaluación es una oportunidad para la
mejora continua?
Cuadro 9
Departamento SI
Med
io
No
TO
TA
L
Total Servicio 10 2 0 12
Total Docente 75 0 0 75
Total Administrativo
34 4 0 38
Total General 119 6 0 125
SI Medio No
Total Servicio 83% 17% 0% 100%
Total Docente 100% 0% 0% 100%
Total Administrativo
89% 11% 0% 100%
Total General 95% 5% 0% 100%
Gráfico 9:
78
Interpretación: Al realizar la encuesta al personal de servicio, administrativo y docente
de la Unidad Educativa Tomás Moro, se determinó lo siguiente:
Departamento:
Servicio: el 83% de los encuestados cree que la evaluación del desempeño es una
oportunidad para la mejora continua, el 17% considera que es medianamente una
oportunidad para la mejora continua
Docente: el 100% de los encuestados considera que la evaluación del desempeño
es una oportunidad para la mejora continua.
Administrativo el 89% de los encuestados piensa que la evaluación del
desempeño es una oportunidad para la mejora continua, el 11% cree que
medianamente es una oportunidad para la mejora continua y el 11% que es
medianamente una oportunidad para la mejora continua.
Total General: el 95% de los encuestados considera que la evaluación del
desempeño es una oportunidad para la mejora continua, y el 5% que es
medianamente una oportunidad para la mejora continua.
79
Pregunta No. 10: Conoce usted las competencias requeridas para su puesto de
trabajo?
Cuadro 10
Departamento Si
Med
io
No
TO
TA
L
Total Servicio 10 0 2 12
Total Docente 57 15 3 75
Total Administrativo
34 2 2 38
Total General 101 17 7 125
SI Medio No
Total Servicio 83% 0% 17% 100%
Total Docente 76% 20% 4% 100%
Total Administrativo
89% 4% 5% 100%
Total General 81% 13% 6% 100%
Gráfico 10:
80
Interpretación: Al realizar la encuesta al personal de servicio, administrativo y docente
de la Unidad Educativa Tomás Moro, se determinó lo siguiente:
Departamento:
Servicio: el 83% conoce cuales son las competencias requeridas para su puesto
de trabajo y el 17% no conoce las competencias requeridas para su puesto de
trabajo.
Docente: el 76% conoce cuales son las competencias requeridas para su puesto
de trabajo, el 20% conoce medianamente las competencias requeridas para su
puesto de trabajo y el 4% no conoce cuales son las competencias requeridas para
su puesto de trabajo.
Administrativo: el 89% conoce cuales son las competencias requeridas para su
puesto de trabajo, el 5% conoce medianamente las competencias requeridas para
su puesto de trabajo y el 5% no conoce cuales son las competencias requeridas
para su puesto de trabajo.
Total General: el 81% de los encuestados conoce cuales son las competencias
requeridas para su puesto de trabajo, el 14% conoce medianamente las
competencias requeridas para su puesto de trabajo y el 6% no conoce cuales son
las competencias requeridas para su puesto de trabajo.
81
Pregunta No. 11: Usted estaría interesado/a en que se le realice la evaluación del
desempeño por competencias?
Cuadro 11
Departamento SI
Med
io
No
TO
TA
L
Total Servicio 12 0 0 12
Total Docente 54 15 6 75
Total Administrativo
34 2 2 38
Total General 100 17 8 125
SI Medio No
Total Servicio 100% 0% 0% 100%
Total Docente 72% 20% 8% 100%
Total Administrativo
89% 6% 5% 100%
Total General 80% 14% 6% 100%
Gráfico 11:
Interpretación: Al realizar la encuesta al personal de servicio, administrativo y docente
de la Unidad Educativa Tomás Moro, se determinó lo siguiente:
82
Departamento:
Servicio: el 100% de los encuestados está interesado en que se le realice la
evaluación del desempeño por competencias.
Docente: el 72% de los encuestados está interesado en que se le realice la
evaluación del desempeño por competencias, el 20% está interesado
medianamente y el 8% no está interesado.
Administrativo: el 89% de los encuestados está interesado en que se le realice la
evaluación del desempeño por competencias, el 5% está interesado
medianamente y el 5% restante no está interesado.
Total General: el 80% de los encuestados está interesado en que se le realice la
evaluación del desempeño por competencias, el 14% está interesado
medianamente y el 6% no está interesado.
Pregunta No. 12: Usted estaría interesado/a que la capacitación se lo realice en base
a las competencias requeridas para el cumplimiento de su puesto de trabajo?
Cuadro 12
Departamento SI
Med
io
No
TO
TA
L
Total Servicio 10 2 0 12
Total Docente 75 0 0 75
Total Administrativo
38 0 0 38
Total General 123 2 0 125
SI Medio No
Total Servicio 83% 17% 0% 100%
Total Docente 100% 0% 0% 100%
Total Administrativo
100% 0% 0% 100%
Total General 98% 2% 0% 100%
83
Gráfico 12:
Interpretación: Al realizar la encuesta al personal de servicio, administrativo y docente
de la Unidad Educativa Tomás Moro, se determinó lo siguiente:
Departamento:
Servicio: el 83% de los encuestados estarían interesados en que la capacitación se
la realice en base a las competencias requeridas para el cumplimiento de su
puesto de trabajo, el 17% están medianamente interesados.
Docente: el 100% de los encuestados estarían interesados en que la capacitación
se la realice en base a las competencias requeridas para el cumplimiento de su
puesto de trabajo.
Administrativo: el 100% de los encuestados estarían interesados en que la
capacitación se la realice en base a las competencias requeridas para el
cumplimiento de su puesto de trabajo.
84
Total General: el 98% de los encuestados estarían interesados en que la
capacitación se la realice en base a las competencias requeridas para el
cumplimiento de su puesto de trabajo, el 2% están medianamente interesados.
Pregunta No. 13: Usted desearía que el documento de evaluación del desempeño
por competencias, se lo realice de manera particular por cada grupo de trabajo:
directivos, docentes, administrativos y de servicio
Cuadro 13
Departamento SI
Med
io
No
TO
TA
L
Total Servicio 10 2 0 12
Total Docente 69 3 3 75
Total Administrativo
34 4 0 38
Total General 113 9 3 125
SI Medio No
Total Servicio 83% 17% 0% 100%
Total Docente 92% 4% 4% 100%
Total Administrativo
89% 11% 0% 100%
Total General 90% 8% 2% 100%
85
Gráfico 13:
Interpretación: Al realizar la encuesta al personal de servicio, administrativo y docente
de la Unidad Educativa Tomás Moro, se determinó lo siguiente:
Departamento:
Servicio: el 83% de los encuestados desearía que el documento de evaluación del
desempeño por competencias, se lo realice de manera particular por cada grupo
de trabajo, y el 17% medianamente interesado.
Docente: el 92% de los encuestados desearía que el documento de evaluación del
desempeño por competencias, se lo realice de manera particular por cada grupo
de trabajo, el 4% medianamente interesado y el 4% no está interesado.
Administrativo: el 89% de los encuestados desearía que el documento de
evaluación del desempeño por competencias, se lo realice de manera particular
por cada grupo de trabajo, el 11% medianamente interesado.
86
Total General: el 90% de los encuestados desearía que el documento de
evaluación del desempeño por competencias, se lo realice de manera particular
por cada grupo de trabajo, el 7% medianamente interesado y el 3% no está
interesado.
3.8 Resumen de datos:
Al tabular las encuestas ejecutadas, evidenciamos sobre la necesidad de aplicación
de un Sistema de Evaluación del Desempeño por Competencias, en la Unidad
Educativa Tomás Moro:
El 95% de los encuestados conoce sobre la gestión por competencias.
El 90% de los encuestados valora su desempeño por competencias.
El 97% considera importante para la evaluación del desempeño el ámbito
habilidades y el 95% el ámbito actitudinal.
El 98% de los encuestados está interesado de que se le realice las capacitaciones
de acuerdo a las competencias requeridas para cumplir sus puestos de trabajo.
Gráfico 14:
87
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
El personal de la Unidad Educativa Tomás Moro no conoce con precisión sobre
el término, concepto y alcance de competencias laborales.
El personal de la Unidad Educativa Tomás Moro, desea que la evaluación del
desempeño se lo realice en base a competencias, según lo demostró en la
encuesta realizada, con el 95% de los encuestados.
Los Directivos de la Unidad Educativa Tomás Moro, apoyarán para la
presentación del proyecto, ya que servirá para la implementación de la
Evaluación del Desempeño basado en Competencias.
Cada Director de Ciclo es el gerente de su área, el mismo que se encarga de la
parte académica y administrativa de los siguientes subsistemas del Recurso
Humano: reclutamiento, selección, inducción, evaluación y capacitación, en lo
que se refiere a sueldos y salarios, el Gerente General administra, igualmente que
los beneficios sociales y personales. Al no ser especialistas en la Gestión del
Talento Humano, puede darse situaciones de carácter empírico.
La Institución cuenta con planes de capacitación para que su personal alcance los
objetivos de su cargo, se debe reforzar en planes de capacitación en
competencias, con el objeto de que se entienda mejor esta metodología.
88
El personal de la Unidad Educativa Tomás Moro, desearía que se mida el ámbito
habilidades, y ámbito actitudinal, según lo demuestra el 97% en la encuesta
realizada.
Recomendaciones
Que la Unidad Educativa Tomás Moro, revise, estudie y adapte este Proyecto,
con el objeto de que sea aplicado dentro del subsistema de Evaluación del
Desempeño por Competencias, tomando en consideración que fue realizado con
base a las competencias de la Institución.
Que la Unidad Educativa capacite a todo el personal, sobre el significado de
competencias y las específicas requeridas para cada área.
Que la Institución, actualice anualmente las competencias requeridas de cada
área, tomando en consideración los mejores desempeños verificables del
personal evaluado.
Se ve la necesidad de crear una unidad administrativa que gestione los Recursos
Humanos en la Institución.
Que la Institución realice un cuestionario de evaluación del desempeño por
competencias para cada departamento de trabajo.
89
CAPITULO VI
PROPUESTA
DISEÑO DE EL SISTEMA DE EVA
LUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL POR COMPETENCIAS EN LA
UNIDAD EDUCATIVA TOMÁS MORO
4.1 Antecedentes
La Unidad Educativa Tomás Moro, consciente de que para el cumplimiento de sus
objetivos debe contar con personal altamente capacitado, comprometido, que cumpla
con las expectativas, para el desarrollo de los procesos de la institución, demanda nuevas
capacidades y nuevas competencias para los puestos de trabajo y la mejor manera de
lograrlo es realizando la evaluación del desempeño basado en competencias. En la que
se podrá evidenciar la brecha que existe entre lo deseado por la institución y los
resultados que obtienen los colaboradores, y de esa manera encauzar adecuadamente el
plan de capacitación para el personal de la institución.
La evaluación del desempeño por competencias determina el grado de coherencia entre
lo que exige el trabajo y las características personales del trabajador, y con eso se
establecerá el éxito en sus funciones y su repercusión hacia el logro de los objetivos de
la institución.
La evaluación del desempeño por competencias es importante ya que permite implantar
nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño de los colaboradores, ayuda a
tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar la necesidad de
capacitación, detectar errores en el diseño del puesto de trabajo.
90
4.2 Objetivos del Sistema
4.2.1 Objetivo General
Diseñar un sistema de Evaluación del Desempeño laboral por competencias para el
personal docente, administrativo y de servicio de la Unidad Educativa Tomás Moro, que
permita aprovechar las potencialidades de sus colaboradores y de esa manera alcanzar
los objetivos propuestos por la Institución.
4.2.2 Objetivos Específicos:
Proporcionar una medición válida y fiable del desempeño del personal, para
ubicar la posición de una persona con respecto al perfil de las competencias
requeridas para el puesto.
Detectar las necesidades de capacitación, a través de los indicadores del
desempeño.
Definir el plan de formación del personal.
Aportar criterios para la elaboración del sistema de remuneraciones.
4.3 Fundamentación Legal de la Unidad Educativa Tomás Moro
Para la realización del Diseño de el Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral por
Competencias, la autora se basará en el Reglamento a la Ley de Educación, a la Ley de
Educación y al Código de Trabajo, el Reglamento Interno de la Unidad Educativa
Tomás Moro.
91
4.4 Alcance y limitaciones del sistema.
El Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral por Competencias en la Unidad
Educativa Tomás Moro, se lo realizará al personal de docente, administrativo y de
servicio, con instrumentos individuales para cada departamento. No se lo realizará a los
directivos de la Institución.
4.5 Intrumentos de la Evaluación del Desempeño
Los instrumentos de Evaluación del Desempeño de la Unidad Educativa Tomás Moro se
valoran las competencias de cada nivel, por evaluación 180 grados.
Las competencias establecidas por la Unidad Educativa Tomás Moro para el personal,
para el cumplimiento de los objetivos son:
Competencias Funcionales: es el conocimiento, habilidad, destreza, actitud y
comprensión que debe ser movilizada para lograr los objetivos que la ocupación
persigue. Tiene relación con los aspectos técnicos directamente relacionados con la
ocupación.
Competencias Conductuales: es aquello que las personas de alto desempeño están más
dispuestas a hacer en forma continua y que les permite producir resultados superiores.
Se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales.
Las competencias escogidas para el personal administrativo y de servicio, tomando en
consideración que son grupos divididos por áreas o funciones, son:
92
Competencias Cardinales o Transversales: aquellas que deben poseer todos los
integrantes de la organización. Estas son comunes a todos los miembros de la empresa y
se identifican con ―yo creo‖ pues se vinculan con la forma de pensar, con el marco
estratégico y con los valores organizacionales.
Competencias de Gestión: Son los conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes
que el personal de la Unidad Educativa Tomás Moro debe poseer para el desempeño de
sus funciones.
Los formularios tendrán la siguiente nomenclatura:
NIVELES DE
EVALUACIÓN
NÚMERO DE
FORMATO /
EVALUACIÓN 180
GRADOS
Personal Director de Ciclo o Área Autoevaluación
Docente EDD-1 EDD-2
Administrativo EDA-1 EDA-2
Servicio EDS-1 EDS-2
4.6 Manual de Evaluación
Este manual servirá como guía para la Evaluacion del Desempeño, el mismo que
deberá ser conocido por todos los actores.
4.6.1 Políticas generales establecidas para el subsistema
Capacitación interna sobre el manejo de competencias.
Las evaluaciones serán 180 grados: jefe directo y autoevaluación.
Conformación del Comité Evaluador
La evaluación se la realizará una vez al año, antes de finalizar el año escolar.
93
EDD-2
Nombre: Asignatura:
Fecha evaluación: Grado y/o Curso:
Docente Ciclo: Paralelo
Carga horaria:
INSTRUCCIONES
1 Lea detenidamente la definición de cada competencia con el objeto de identificar el grado que más
se asemeje a las capacidades que usted aplica
2 Determinar con una x en el casillero correspondiente, el grado que refleja con mayor proximidad su
desempeño
3 Entregue al Director de su Ciclo
GRADOS DE VALORACIÓN
Nivel 1 Mínimo
Nivel 2 En desarrollo
Nivel 3 Desarrollado
Nivel 4 Excelente
COMPETENCIAS FUNCIONALES: Es el conocimiento, habilidad, destreza, actitud y comprensión que debe ser
directamente relacionados con la ocupación.
Código COMPETENCIAS FUNCIONALES 1 2 3 4
1 Conocimientos básicos del docente
PEI, Ley Orgánica Educación, Código Niñez y Convivencia, Políticas evaluación y
calidad, TICS, conocimientos de la asignatura
2 Reporta y registra evolución académica de los estudiantes
Mantiene actualizada la información académica de los estudiantes, e informado
al Equipo Directivo del avance del proceso para la toma oportuna de decisiones
3 Planifica la asignatura
Formula objetivos, y diseña estrategias metodológicas y de evaluación
atendiendo los lineamientos del PEI
4 Planifica la clase y metodologías de aprendizaje
Organiza y programa las actividades de la clase de acuerdo a los objetivos de la
asignatura
5 Organiza un ambiente estructurado y estimulador del aprendizaje
Crea y mantiene un clima de trabajo, y administra el espacio y las relaciones
interpersonales, de modo talque los estudiantes se sienten motivados e
interesados en aprender
6 Realiza clases efectivas
Presenta la información a los estudiantes de manera que tenga sentido, les
interese, les sea fácil de recordar, y de aplicar a situaciones nuevas, logrando un
aprendizaje significativo.
7 Adecúa estrategias de enseñanza para el aprendizaje
Evalúa y reformula constantemente la metodología de trabajo con el fin de lograr
que todos los estudiantes aprendan.
8 Evalua los aprendizajes
Determina oportunamente el nivel de logro de los aprendizajes con el fin de
tomar decisiones que permitan instalar aprendizajes significativos.
9 Aplica nuevas estrategias para mejorar los aprendizajes de acuerdo a los resultados
Analiza la información y toma decisiones para mejorar procesos y resultados
10 Gestiona proyectos de innovación pedagógica
Diseña, coordina, implementa y evalúa proyectos de innovación educativa, los
cuales articulan eficientemente los recursos humanos y materiales para transfor-
mar y manejar la práctica pedagógica.
GR A D O D E
C UM P LIM IEN T O
OBJETIVO GENERAL: Evaluar cualitativa y cuantitativamente las competencias funcionales y conductuales de los docentes
UNIDAD EDUCATIVA TOMÁS MORO
AUTOEVALUACION DE DESEMPEÑO DOCENTE
movilizada para lograr los objetivos que la ocupación persigue. Tiene relación con los aspectos técnicos
94
COMPETENCIAS CONDUCTUALES: Se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales.
Es aquello que las personas de alto desempeño están más dispuestas en forma continua y que les permite
producir resultados superiores.
Código COMPETENCIAS CONDUCTUALES 1 2 3 4
11 Compromiso ético-social
Influye en la cultura del establecimiento actuando en forma coherente tanto
con los valores del PEI, como con los principioséticos de la profesion docente
12 Orientación a la calidad
Mantiene una orientación y un desempeño profesional que refleje el esfuerzo
por hacer sus tareas con eficiencia y calidad.
13 Autoaprendizaje y desarrollo y profesional
Mantiene un compromiso para buscar, asimilar y compartir nuevos conocimientos
potenciando su desarrollo personal y profesional
14 Liderazgo pedagógico
Motiva y compromete activamente a los estudiantes con su proceso de aprendi-
zaje y las actividades de la institución.
15 Responsabilidad
Se compromete con el cumplimiento de las tareas encomendadas
16 Trabajo en equipo
Trabaja efectiva y en interrelación con los otros actores para alcanzar los objetivos
de la organización escolar
17 Iniciativa e innovación
Formula activamente nuevos planteamientos de manera proactiva tomando
decisiones oportunas con criterio propio
GR A D O D E
C UM P LIM IEN T O
95
EDD-1
Nombre evaluado: Asignatura:
Fecha evaluación: Grado y/o Curso:
Docente Ciclo: Paralelo
Carga horaria:
INSTRUCCIONES
1 Lea detenidamente la definición de cada competencia con el objeto de identificar el grado que más
se asemeje a las capacidades que aplica al docente
2 Determinar con una x en el casillero correspondiente, el grado que refleja con mayor proximidad el
desempeño del evaluado
GRADOS DE VALORACIÓN
Nivel 1 Mínimo
Nivel 2 En desarrollo
Nivel 3 Desarrollado
Nivel 4 Excelente
COMPETENCIAS FUNCIONALES: Es el conocimiento, habilidad, destreza, actitud y comprensión que debe ser
directamente relacionados con la ocupación.
Código COMPETENCIAS FUNCIONALES 1 2 3 4
1 Conocimientos básicos del docente
PEI, Ley Orgánica Educación, Código Niñez y Convivencia, Políticas evaluación y
calidad, TICS, conocimientos de la asignatura
2 Reporta y registra evolución académica de los estudiantes
Mantiene actualizada la información académica de los estudiantes, e informado
al Equipo Directivo del avance del proceso para la toma oportuna de decisiones
3 Planifica la asignatura
Formula objetivos, y diseña estrategias metodológicas y de evaluación
atendiendo los lineamientos del PEI
4 Planifica la clase y metodologías de aprendizaje
Organiza y programa las actividades de la clase de acuerdo a los objetivos de la
asignatura
5 Organiza un ambiente estructurado y estimulador del aprendizaje
Crea y mantiene un clima de trabajo, y administra el espacio y las relaciones
interpersonales, de modo talque los estudiantes se sienten motivados e
interesados en aprender
6 Realiza clases efectivas
Presenta la información a los estudiantes de manera que tenga sentido, les
interese, les sea fácil de recordar, y de aplicar a situaciones nuevas, logrando un
aprendizaje significativo.
7 Adecúa estrategias de enseñanza para el aprendizaje
Evalúa y reformula constantemente la metodología de trabajo con el fin de lograr
que todos los estudiantes aprendan.
8 Evalua los aprendizajes
Determina oportunamente el nivel de logro de los aprendizajes con el fin de
tomar decisiones que permitan instalar aprendizajes significativos.
9 Aplica nuevas estrategias para mejorar los aprendizajes de acuerdo a los resultados
Analiza la información y toma decisiones para mejorar procesos y resultados
10 Gestiona proyectos de innovación pedagógica
Diseña, coordina, implementa y evalúa proyectos de innovación educativa, los
cuales articulan eficientemente los recursos humanos y materiales para transfor-
mar y manejar la práctica pedagógica.
UNIDAD EDUCATIVA TOMÁS MORO
EVALUACION DE DESEMPEÑO DOCENTE
OBJETIVO GENERAL: Evaluar cualitativa y cuantitativamente las competencias funcionales y conductuales de los docentes
GR A D O D E
C UM P LIM IEN T O
movilizada para lograr los objetivos que la ocupación persigue. Tiene relación con los aspectos técnicos
96
COMPETENCIAS CONDUCTUALES: Se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales.
Es aquello que las personas de alto desempeño están más dispuestas en forma continua y que les permite
producir resultados superiores.
Código COMPETENCIAS CONDUCTUALES 1 2 3 4
1 Compromiso ético-social
Influye en la cultura del establecimiento actuando en forma coherente tanto
con los valores del PEI, como con los principioséticos de la profesion docente
2 Orientación a la calidad
Mantiene una orientación y un desempeño profesional que refleje el esfuerzo
por hacer sus tareas con eficiencia y calidad.
3 Autoaprendizaje y desarrollo y profesional
Mantiene un compromiso para buscar, asimilar y compartir nuevos conocimientos
potenciando su desarrollo personal y profesional
4 Liderazgo pedagógico
Motiva y compromete activamente a los estudiantes con su proceso de aprendi-
zaje y las actividades de la institución.
5 Responsabilidad
Se compromete con el cumplimiento de las tareas encomendadas
6 Trabajo en equipo
Trabaja efectiva y en interrelación con los otros actores para alcanzar los objetivos
de la organización escolar
7 Iniciativa e innovación
Formula activamente nuevos planteamientos de manera proactiva tomando
decisiones oportunas con criterio propio
GR A D O D E
C UM P LIM IEN T O
97
EDA-2
Nombre: Departamento:
Fecha evaluación: Función:
INSTRUCCIONES
1 Lea detenidamente la definición de cada competencia con el objeto de identificar el grado que más
se asemeje a las capacidades que usted aplica
2 Determinar con una x en el casil lero correspondiente, el grado que refleja con mayor proximidad su
desempeño
3 Entregue al Director de su Ciclo
GRADOS DE VALORACIÓN
Nivel 1 Mínimo
Nivel 2 En desarrollo
Nivel 3 Desarrollado
Nivel 4 Excelente
COMPETENCIAS CARDINALES: aquellas que deben poseer todos los integrantes de la organización
Código COMPETENCIAS CARDINALES 1 2 3 4
1 Compromiso
Sentir como propios los objetivos de la organización; apoyar e instrumentar decisiones comprometido
por completo con el logro de objetivos comunes.
2 Orientación al clienteImplica un deseo de ayudar o servir a los clientes, de comprender y satisfacer sus necesides, aun
aquellas no expresadas, esforzarse por conocer y resolver sus problemas.
3 Orientación a los resultadosEs la capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado, actuando con velocidad y
sentido de urgencia ante decisiones importantes necesarias para cumplir o superar a los competidores
4 Calidad del TrabajoExcelencia en el trabajo a realizar. Implica tener amplios conocimientos en los temas del área del
cual se es responsable
5 Adaptabilidad al cambioEs la capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios, a la modificar la propira conducta para
alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambio en el medio.
6 Integridad
Obrar con rectitud y probidad. Actuar en consonancia con lo que cada uno dice o considera importante
comunicar ideas y sentimientos abierta y directamente y estar dispuestos a actuar con honestidad.
7 FlexibilidadDisposición para adaptarse facilmente. Capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas
situaciones y con personas diversas, y con distintas posturas o puntos de vista encontrados.
8 IniciativaActitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar, con predisposición a actuar de forma
proactiva y no sólo pensar en lo que hay que hacer en el futuro. Marcar el rumbo mediante acciones.
9 Conciencia organizacional
Reconocer los atributos y las modificaciones de la organización. Capacidad para comprender e inter-
pretar las relaciones de poder en la propia empresa o en otras organizaciones, clientes, proveedores.
UNIDAD EDUCATIVA TOMÁS MORO
AUTOEVALUACION DE DESEMPEÑO ADMINISTRATIVO
GR A D O D E
C UM P LIM IEN T O
Estas son comunes a todos los miembros de la empresa, se vinculan con el marco estratégico
OBJETIVO GENERAL: Evaluar cualitativa y cuantitativamente las competencias funcionales y conductuales
98
COMPETENCIAS DE GESTIÓN: son los conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes que debe poseer
para el desempeño de sus funciones.
Código COMPETENCIAS GESTIÓN 1 2 3 4
10 Comunicación
Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva, oral y escrita.
Habilidad de saber cuándo y a quién preguntar para llevar adelante un propósito
11 Aprendizaje continuo
Habilidad para buscar, adquirir y compartir nuevas habilidades y conocimientos. Capacidad para
capitalizar la experiencia de otros y la propia propagando el know how.
12 Credibilidad técnica
Capacidad para generar credibilidad en los demás, sobre la base de los conocimientos técnicos de
su especialidad.
13 Trabajo en equipo
Capacidad de participar activamente en la prosecución de una meta común subordinando los interes
personales a los objetivos del equipo.
14 Capacidad de planificación y de organización
Capacidad para determinar las metas y prioridades de su tarea/área/oroyecto estipulando la acción,
los plazos y los recursos requeridos. Incluye instrumentación de seguimiento y verificación de la inf.
15 Búsqueda de información
Es la inquietud, curiosidad constante por saber las cosas, los hechos o personas. Buscar información
más allá de preguntas rutinarias o requeridas por el puesto, para solucionar situaciones del puesto.
16 Preocupación por el orden y la claridad
Preocupación continua por comprobar y controla el trabajo y la información, seguimiento de
tareas y proyectos, planificar acciones para evitar errores y cumplir con los pasos establecidos.
17 Pensamiento analítico
Capacidad para entender y organizar una situación, desagregándola en pequeñas partes, identificando
sus implicaciones paso a paso.
GR A D O D E
C UM P LIM IEN T O
99
EDA-1
Nombre: Departamento:
Fecha evaluación: Función:
INSTRUCCIONES
1 Lea detenidamente la definición de cada competencia con el objeto de identificar el grado que más
se asemeje a las capacidades que aplica su evaluado
2 Determinar con una x en el casil lero correspondiente, el grado que refleja con mayor proximidad el
desempeño
GRADOS DE VALORACIÓN
Nivel 1 Mínimo
Nivel 2 En desarrollo
Nivel 3 Desarrollado
Nivel 4 Excelente
COMPETENCIAS CARDINALES: aquellas que deben poseer todos los integrantes de la organización
Código COMPETENCIAS CARDINALES 1 2 3 4
1 Compromiso
Sentir como propios los objetivos de la organización; apoyar e instrumentar decisiones comprometido
por completo con el logro de objetivos comunes.
2 Orientación al clienteImplica un deseo de ayudar o servir a los clientes, de comprender y satisfacer sus necesides, aun
aquellas no expresadas, esforzarse por conocer y resolver sus problemas.
3 Orientación a los resultadosEs la capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado, actuando con velocidad y
sentido de urgencia ante decisiones importantes necesarias para cumplir o superar a los competidores
4 Calidad del TrabajoExcelencia en el trabajo a realizar. Implica tener amplios conocimientos en los temas del área del
cual se es responsable
5 Adaptabilidad al cambioEs la capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios, a la modificar la propira conducta para
alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambio en el medio.
6 Integridad
Obrar con rectitud y probidad. Actuar en consonancia con lo que cada uno dice o considera importante
comunicar ideas y sentimientos abierta y directamente y estar dispuestos a actuar con honestidad.
7 FlexibilidadDisposición para adaptarse facilmente. Capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas
situaciones y con personas diversas, y con distintas posturas o puntos de vista encontrados.
8 IniciativaActitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar, con predisposición a actuar de forma
proactiva y no sólo pensar en lo que hay que hacer en el futuro. Marcar el rumbo mediante acciones.
9 Conciencia organizacional
Reconocer los atributos y las modificaciones de la organización. Capacidad para comprender e inter-
pretar las relaciones de poder en la propia empresa o en otras organizaciones, clientes, proveedores.
UNIDAD EDUCATIVA TOMÁS MORO
EVALUACION DE DESEMPEÑO ADMINISTRATIVO
OBJETIVO GENERAL: Evaluar cualitativa y cuantitativamente las competencias funcionales y conductuales
GR A D O D E
C UM P LIM IEN T O
Estas son comunes a todos los miembros de la empresa, se vinculan con el marco estratégico
100
COMPETENCIAS DE GESTIÓN: son los conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes que debe poseer
para el desempeño de sus funciones.
Código COMPETENCIAS GESTION 1 2 3 4
10 Comunicación
Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva, oral y escrita.
Habilidad de saber cuándo y a quién preguntar para llevar adelante un propósito
11 Aprendizaje continuo
Habilidad para buscar, adquirir y compartir nuevas habilidades y conocimientos. Capacidad para
capitalizar la experiencia de otros y la propia propagando el know how.
12 Credibilidad técnica
Capacidad para generar credibilidad en los demás, sobre la base de los conocimientos técnicos de
su especialidad.
13 Trabajo en equipo
Capacidad de participar activamente en la prosecución de una meta común subordinando los interes
personales a los objetivos del equipo.
14 Capacidad de planificación y de organización
Capacidad para determinar las metas y prioridades de su tarea/área/oroyecto estipulando la acción,
los plazos y los recursos requeridos. Incluye instrumentación de seguimiento y verificación de la inf.
15 Búsqueda de información
Es la inquietud, curiosidad constante por saber las cosas, los hechos o personas. Buscar información
más allá de preguntas rutinarias o requeridas por el puesto, para solucionar situaciones del puesto.
16 Preocupación por el orden y la claridad
Preocupación continua por comprobar y controla el trabajo y la información, seguimiento de
tareas y proyectos, planificar acciones para evitar errores y cumplir con los pasos establecidos.
17 Pensamiento analítico
Capacidad para entender y organizar una situación, desagregándola en pequeñas partes, identificando
sus implicaciones paso a paso.
GR A D O D E
C UM P LIM IEN T O
101
EDS-1
Nombre: Departamento:
Fecha evaluación: Función:
INSTRUCCIONES
1 Lea detenidamente la definición de cada competencia con el objeto de identificar el grado que más
se asemeje a las capacidades que usted aplica
2 Determinar con una x en el casil lero correspondiente, el grado que refleja con mayor proximidad su
desempeño
3 Entregue al Director de su Ciclo
GRADOS DE VALORACIÓN
Nivel 1 Mínimo
Nivel 2 En desarrollo
Nivel 3 Desarrollado
Nivel 4 Excelente
COMPETENCIAS CARDINALES: aquellas que deben poseer todos los integrantes de la organización
Código COMPETENCIAS CARDINALES 1 2 3 4
1 Compromiso
Sentir como propios los objetivos de la organización; apoyar e instrumentar decisiones comprometido
por completo con el logro de objetivos comunes.
2 Orientación al clienteImplica un deseo de ayudar o servir a los clientes, de comprender y satisfacer sus necesides, aun
aquellas no expresadas, esforzarse por conocer y resolver sus problemas.
3 Orientación a los resultadosEs la capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado, actuando con velocidad y
sentido de urgencia ante decisiones importantes necesarias para cumplir o superar a los competidores
4 Calidad del TrabajoExcelencia en el trabajo a realizar. Implica tener amplios conocimientos en los temas del área del
cual se es responsable
5 Adaptabilidad al cambioEs la capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios, a la modificar la propia conducta para
alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambio en el medio.
6 Integridad
Obrar con rectitud y probidad. Actuar en consonancia con lo que cada uno dice o considera importante
comunicar ideas y sentimientos abierta y directamente y estar dispuestos a actuar con honestidad.
7 FlexibilidadDisposición para adaptarse facilmente. Capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas
situaciones y con personas diversas, y con distintas posturas o puntos de vista encontrados.
8 Conciencia organizacional
Reconocer los atributos y las modificaciones de la organización. Capacidad para comprender e inter-
pretar las relaciones de poder en la propia empresa o en otras organizaciones, clientes, proveedores.
UNIDAD EDUCATIVA TOMÁS MORO
AUTOEVALUACION DE DESEMPEÑO SERVICIO
OBJETIVO GENERAL: Evaluar cualitativa y cuantitativamente las competencias funcionales y conductuales
GR A D O D E
C UM P LIM IEN T O
Estas son comunes a todos los miembros de la empresa, se vinculan con el marco estratégico
102
COMPETENCIAS DE GESTIÓN: son los conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes que debe poseer
para el desempeño de sus funciones.
Código COMPETENCIAS DE GESTIÓN 1 2 3 4
9 Conocimientos profesionales
Buen manejo de técnicas artesanales carpintería, plomería, pintura, etc.
10 Prolijo
Realizar las tareas con precisión y calidad.
11 Orientación por la seguridad
Previene el riesgo accidentes, asegurando el funcionamiento del mueble o equipo.
12 Trabajo en equipo
Capacidad de participar activamente en una meta común, incluso cuando la colaboración
conduce a una meta que no está directamente relacionada con el inerés personal.
13 Responsabilidad
Compromiso con que las personas realizan las tareas encomendadas. Su preocupación por el
cumplimiento de lo asignado, está por encima de sus propios intereses.
14 Manejo eficiente del recurso material
Mantenimiento de los bienes, de las herramientas y materiales, y evitar el desperdicio
15 Preocupación por el orden y la calidad
Preocupación continua por comprobar y controlar el trabajo y la información, seguimiento de
tareas, planificar acciones para evitar errores y cumplir con los pasos establecidos.
16 Capacidad para entender a los demás
Capacidad para entender y organizar una situación
GR A D O D E
C UM P LIM IEN T O
103
EDS-2
Nombre: Departamento:
Fecha evaluación: Función:
INSTRUCCIONES
1 Lea detenidamente la definición de cada competencia con el objeto de identificar el grado que más
se asemeje a las capacidades que aplica su evaluado
2 Determinar con una x en el casil lero correspondiente, el grado que refleja con mayor proximidad el
desempeño
GRADOS DE VALORACIÓN
Nivel 1 Mínimo
Nivel 2 En desarrollo
Nivel 3 Desarrollado
Nivel 4 Excelente
COMPETENCIAS CARDINALES: aquellas que deben poseer todos los integrantes de la organización
Código COMPETENCIAS CARDINALES 1 2 3 4
1 Compromiso
Sentir como propios los objetivos de la organización; apoyar e instrumentar decisiones comprometido
por completo con el logro de objetivos comunes.
2 Orientación al cliente
Implica un deseo de ayudar o servir a los clientes, de comprender y satisfacer sus necesides, aun
aquellas no expresadas, esforzarse por conocer y resolver sus problemas.
3 Orientación a los resultados
Es la capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado, actuando con velocidad y
sentido de urgencia ante decisiones importantes necesarias para cumplir o superar a los competidores
4 Calidad del Trabajo
Excelencia en el trabajo a realizar. Implica tener amplios conocimientos en los temas del área del
cual se es responsable
5 Adaptabilidad al cambio
Es la capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios, a la modificar la propia conducta para
alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambio en el medio.
6 Integridad
Obrar con rectitud y probidad. Actuar en consonancia con lo que cada uno dice o considera importante
comunicar ideas y sentimientos abierta y directamente y estar dispuestos a actuar con honestidad.
7 Flexibilidad
Disposición para adaptarse facilmente. Capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas
situaciones y con personas diversas, y con distintas posturas o puntos de vista encontrados.
8 Conciencia organizacional
Reconocer los atributos y las modificaciones de la organización. Capacidad para comprender e inter-
pretar las relaciones de poder en la propia empresa o en otras organizaciones, clientes, proveedores.
UNIDAD EDUCATIVA TOMÁS MORO
EVALUACION DE DESEMPEÑO SERVICIO
OBJETIVO GENERAL: Evaluar cualitativa y cuantitativamente las competencias funcionales y conductuales
GR A D O D E
C UM P LIM IEN T O
Estas son comunes a todos los miembros de la empresa, se vinculan con el marco estratégico
104
COMPETENCIAS DE GESTIÓN: son los conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes que debe poseer
para el desempeño de sus funciones.
Código COMPETENCIAS DE GESTIÓN 1 2 3 4
9 Conocimientos profesionales
Buen manejo de técnicas artesanales carpintería, plomería, pintura, etc.
10 Prolijo
Realizar las tareas con precisión y calidad.
11 Orientación por la seguridad
Previene el riesgo accidentes, asegurando el funcionamiento del mueble o equipo.
12 Trabajo en equipo
Capacidad de participar activamente en una meta común, incluso cuando la colaboración
conduce a una meta que no está directamente relacionada con el inerés personal.
13 Responsabilidad
Compromiso con que las personas realizan las tareas encomendadas. Su preocupación por el
cumplimiento de lo asignado, está por encima de sus propios intereses.
14 Manejo eficiente del recurso material
Mantenimiento de los bienes, de las herramientas y materiales, y evitar el desperdicio
15 Preocupación por el orden y la calidad
Preocupación continua por comprobar y controlar el trabajo y la información, seguimiento de
tareas, planificar acciones para evitar errores y cumplir con los pasos establecidos.
16 Capacidad para entender a los demás
Capacidad para entender y organizar una situación
GR A D O D E
C UM P LIM IEN T O
105
Los Directores definirán parámetros mínimos requeridos para los puestos de
trabajo.
El Comité evaluador, analizará las evaluaciones realizadas y determinará las
necesidades de capacitación del personal.
El jefe directo del personal evaluado devolverá los resultados
Los empleados suscribirán un compromiso de mejora.
La empresa facilitará la capacitación necesaria.
4.6.2 Proceso de evaluación
Para la realización del proceso de evaluación, se considera:
La Planificación Estratégica
El Perfil de Competencias de cada cargo
El Equipo Directivo revisa el instrumento de evaluación, definen
políticas, normas de evaluación para los evaluadores como para los
evaluados, establece períodos, fecha de evaluación, y nombra al Comité
Evaluador.
El Comité Evaluador se familiariza con el instrumento de evaluación.
El Comité Evaluador socializa a todo el personal sobre la evaluación que se
realizará.
106
El Comité Evaluador distribuye a cada Director y Subdirector de Ciclo los
instrumentos para la evaluación del personal a su cargo.
El Director de Ciclo evaluará al personal a su cargo.
El Director de Ciclo entregará el instrumento de autoevaluación al personal a su
cargo.
Comité Evaluador enviará al departamento de sistemas para la tabulación
respectiva.
El Comité Evaluador se reúne con el Equipo Directivo para la entrega de los
resultados de las evaluaciones
El Equipo Directivo analizará la evaluación individual, comparativamente con la
evaluación de año anterior. Además, interpretará la evaluación individual con
respecto a los resultados obtenidos con la media del equipo de trabajo al que se
pertenece.
El Director de Ciclo devuelve los resultados de la evaluación a su personal, luego
del cual suscribirán compromisos de mejora en las áreas detectadas como
insuficientes en su desempeño.
Trabajador suscribirá compromiso de mejora en las áreas detectadas como
insuficientes en su desempeño y felicitaciones en las que alcanzado las
competencias
107
4.6.3 Flujo del proceso de evaluación del desempeño 180 grados, por
competencias:
Equipo Directivo: revisa instrumento, definen políticas, normas, establece fecha evaluación y nombra al
Comité Evaluador.
Comité Evaluador enviará al departamento de sistemas para la tabulación respectiva.
Comité Evaluador se reúnen con Equipo Directivo para la entrega de los resultados de las evaluaciones
Director de Ciclo entregará el instrumento de autoevaluación a su personal
Director de Ciclo evaluará al personal a su cargo: administrativo, docente y servicio
Comité Evaluador socializa a todo el personal sobre la ejecución de la evaluación
Comité Evaluador distribuye a los Directores y Subdirector los instrumentos de evaluación
Comité Evaluador: se familiariza con el instrumento de evaluación, y se le proporciona las copias del instrumento de evaluación para: evaluación del jefe y autoevaluación.
Equipo Directivo analizará las evaluaciones individuales, e interpretarán la evaluación individual con
respecto a los resultados obtenidos con la media del equipo de trabajo al que pertenece.
El Director de Ciclo devuelve los resultados de la evaluación y autoevaluación a su personal
Trabajador suscribirá compromisos de mejora en las áreas detectadas como insuficientes en su desempeño, y felicitaciones en las áreas que ha alcanzado las competencias
108
4.6.4 Estructura de Evaluación
En la estructura de la evaluación, se determinan los evaluadores, como el personal
evaluado de la Unidad Educativa Tomás Moro.
Equipo Directivo:
El Equipo Directivo está conformado por el Rector, Vicerrector y Directores de Ciclo:
Preescolar, Primaria, Años Intermedios y Bachillerato, será el encargado de revisar y
autorizar y disponer la ejecución del Subsistema de Evaluación del Desempeño.
Comité Evaluador:
El Comité Evaluador de la Unidad Educativa Tomás Moro estará conformado por:
Directores y Subdirectores de Ciclo: Preescolar, Primaria, Años Intermedios y
Bachillerato, serán los encargados de la ejecución del Subsistema de Evaluación del
Desempeño por competencias, a través de las actividades de registro y calificación de
los instrumentos.
Estructura de los grupos a ser evaluados
La Evaluación del Desempeño por competencias se la realizará al personal docente,
administrativo y de servicios:
a. Personal Docente:
Preescolar
Primaria
Secundaria
109
b. Personal Administrativo:
Contabilidad
Secretaría
Proveeduría
Tecnológico
c. Personal de Servicio
Mantenimiento
4.6.5 Peso porcentual de las evaluaciones:
Los evaluadores calificarán en la Evaluación del Desempeño sobre el 100% y tendrá
un peso igual del 100% sobre la evaluación; por cuanto, las autoevaluaciones, pese a
ser en 180 grados, sirven como referencia sobre la percepción que tiene el empleado
en su desempeño en el lugar de trabajo. Además, servirá como instrumento para la
retroalimentación que le dará el Jefe respectivo.
4.6.6 Normas de la Evaluación del Desempeño
Las normas que rigen al proceso de Evaluación del Desempeño para la Unidad
Educativa Tomás Moro son:
Normas a observar para los evaluados
El evaluado tiene derecho a conocer los aspectos sobre los cuales va a ser
evaluado, contenidos del instrumento de evaluación, del plan de desarrollo
profesional y los procedimientos
110
Mantener una conducta profesional caracterizada por el respeto, confianza y
actitud abierta a las observaciones y aceptación de sus aciertos y errores
Estar dispuesto a entregar los informes o evidencias solicitadas o que
considere convenientes
Facilitar y a colaborar con el proceso de evaluación.
El evaluado realizará su autoevaluación, luego de lo cual se entrevistará con
el Director de Ciclo correspondiente y firmará el compromiso de
mejoramiento en su desempeño en las competencias que ameriten.
La autoevaluación no tendrá peso porcentual dentro de la evaluación del
desempeño, servirá para un análisis comparativo de la evaluación del
desempeño evaluado por el Comité Evaluador con el del evaluado.
Si el evaluado no está de acuerdo con la evaluación, podrá interponer los
recursos en los términos de respeto con el Director de Ciclo.
Normas a observar del Equipo Directivo
Nombrará al Comité Evaluador y delegará la aplicación del proceso de
Evaluación del Desempeño.
Analizará e interpretará las evaluaciones individuales con respecto a los
resultados obtenidos con la media del equipo de trabajo al que pertenece el
evaluado.
Consolidará y analizará los resultados de la evaluación y los utilizará para
fortalecer los planes de mejoramiento institucional.
111
Analizará la información sobre la evaluación del desempeño con el fin de
desarrollar estrategias de mejoramiento del personal.
Atenderá reclamos por parte de los trabajadores
Normas a observar del Comité Evaluador
Organizará el proceso de evaluación del desempeño docente, administrativo
y de servicio
Informará a la comunidad educativa sobre los fines y la metodología de la
evaluación del desempeño
Definirá y encargará al responsable de efectuar la evaluación individual al
personal docente, administrativo y de servicio.
Capacitará a los evaluadores sobre el manejo del instrumento y prestará
asistencia técnica en la administración del proceso de evaluación.
Velará para que su aplicación sea con un enfoque de mejoramiento continuo.
Normas a observar para los evaluadores
El evaluador debe mantener durante todo el proceso una conducta profesional
caracterizada por el respeto, la discreción, la objetividad y equidad en las
observaciones que realiza.
Debe mantener una actitud abierta al diálogo y a la escucha.
En las entrevistas debe manejar algunas técnicas de relación y comunicación
que le faciliten aprovechar al máximo los momentos de encuentro con el
evaluado.
112
Manejar con respeto y seguridad situaciones que en algún momento pueden
ser difíciles al generar reacciones de malestar en el evaluado.
Debe conocer perfectamente el objetivo de la evaluación, los instrumentos y
el procedimiento que debe seguir durante el año lectivo.
Debe conocer cuáles son las personas que va a evaluar.
Organizar con ellos un cronograma acerca de los momentos y fechas para el
seguimiento y para la evaluación final y llegar a ésta además de tener la
información y las evidencias necesarias, con una imagen clara y definida del
desempeño del evaluado que le proporcione seguridad en la entrevista y en
los criterios que expone sobre la valoración asignada a cada aspecto
evaluado.
Debe entregar una copia de la evaluación a su evaluado y del compromiso
suscrito por el evaluado.
Normas del manejo de los instrumentos de evaluación
Los instrumentos de evaluación cumplimentados, serán manejados con
absoluta reserva y confidencialidad
La digitación para la tabulación de los instrumentos lo realizará personal
ajeno a la Institución
La tabulación lo realizará el Departamento de Sistemas.
Los resultados serán entregados al Equipo Directivo quienes lo analizarán e
interpretarán.
113
Normas sobre los resultados de la evaluación
Los resultados de la evaluación serán manejados y tratados con absoluta
reserva y confidencialidad
Los resultados de la evaluación, servirán para diseñar programas de
capacitación, recompensas o compromisos por parte del trabajador
Los resultados de la evaluación y de la autoevaluación, serán
retroalimentados al trabajador respectivo.
Los resultados reposarán en la Dirección del Ciclo respectivo, con el objeto
de realizar un seguimiento sobre los avances del desempeño del trabajador.
Con base al formulario de resultado de la evaluación, se comparará con la
autoevaluación realizada por el empleado, y de la retroalimentación
correspondiente, se suscribirá el Formulario de Compromisos, en el que se
detallará en qué va a trabajar para alcanzar el nivel de competencia deseado
por la institución.
5 Tabla de Peso Porcentual de las competencias
Cuadro 14
Personal Competencia Peso
Docente Funcional 65%
Docente Conductual 35%
Administrativo Cardinal 65%
Administrativo Gestión 35%
Servicio Cardinal 40%
Servicio Gestión 60%
114
4.7 Difusión en la Organización
Se deberá difundir sobre la realización de la evaluación del desempeño en toda la
organización, la misma que se llevará a cabo con quince días de anticipación a la
evaluación, con el objeto de que todo el personal esté familiarizado y no se les tome por
sorpresa, se reunirá en Asamblea General, y se les indicará sobre las competencias a
evaluar; se les indicará sobre el instrumento, las calificaciones, entrega de resultados, y
planes de mejora. Los Directivos indicarán los objetivos a alcanzar con la Evaluación
del Desempeño, y lo que se espera de la colaboración que se espera de los actores.
4.8 Formación de evaluadores y evaluados
Los Directivos de la Institución, proporcionarán todos los recursos necesarios para
realizar la ejecución de la Evaluación del Desempeño por Competencias, como son
medios económicos, y logísticos, con el objeto de que no existan obstáculos para realizar
la evaluación.
En el Manual constan las normas de los evaluadores y evaluados a adoptar, las mismas
que hacen hincapié sobre la actitud, políticas, normas, procesos que se debe tener en
cuenta en la evaluación; así mismo, se realizará una prueba piloto del instrumento, con
el objeto de que se totalmente comprensible para todo el personal, caso contrario realizar
los ajustes correspondientes, se les explicará sobre el peso porcentual que tendrá la
evaluación y la oportunidad de capacitación, como de reconocimiento.
El Comité Evaluador formarán a los evaluadores y a los evaluados, prestarán asistencia
técnica en la aplicación de la Evaluación de Desempeño.
115
Es importante que tanto el Evaluador como el Evaluado conozcan sobre el sistema de
evaluación y el objetivo que se plantea con el sistema.
Al Evaluador se le entregará una copia del Manual, con el objeto de que conozca su
procedimiento, normas, políticas, etc., uno de los principales cometidos de capacitar a
los evaluadores es el de proporcionar explicación sobre el procedimiento, la mecánica de
la aplicación, además, de aclarar las posibles preguntas o dudas que puedan surgir
durante el proceso.
A los Evaluados se les debe informar cuál va a ser el período de evaluación, la
periodicidad de la evaluación, cuál va a ser el procedimiento de ejecución y de entrega
de la evaluación (retroalimentación).
4.9 Implantación del Sistema
Una vez socializado el sistema de Evaluación del Desempeño, y comprobado de que su
funcionamiento será óptimo, se procederá a realizar la implantación respectiva, con la
participación de todo el personal.
4.10 Aplicación de los resultados
Para la aplicación de los resultados se considerará lo siguiente:
4.10.1 Tablas de conversión de resultados cualitativos a cuantitativos
La Tabla de Conversión para la valoración de cargos de la Unidad Educativa Tomás
Moro, servirán para interpretar las competencias del personal, tanto cualitativa como
cuantitativamente.
116
o Grados de valoración
Cuadro 15.
GRADOS - VALORACIÓN
Nivel 1 Mínimo: posee mínimamente la competencia
Nivel 2 En desarrollo: No alcanza todavía la competencia
Nivel 3 Desarrollado: Satisface los requerimientos
Nivel 4 Excelente: En su desempeño aplica la competencia
Los grados de valoración determinan el grado que refleja con mayor proximidad la
competencia que posee el trabajador en el desempeño de sus funciones en la Unidad
Educativa Tomás Moro, el Nivel 1 será el Mínimo y el 4 Excelente desempeño.
o Tabla Cuantitativa y Cualitativa Evaluación
Cuadro 16.
GRADO CUANTITATIVA CUALITATIVA
Nivel 4 De 75 a 100 puntos Excelente - Alto
Nivel 3 De 50 a 74 puntos Desarrollado – Bueno, por encima del estándar
Nivel 2 De 25 a 49 puntos En desarrollo – Mínimo necesario para el puesto,
dentro del perfil requerido.
Nivel 1 De 0 a 24 puntos Mínimo – Insatisfactorio, no indica ausencia de la
competencia, sino su desarrollo en el mínimo
La tabla cuantitativa fue distribuida con respecto a la tabla cualitativa, la que nos servirá
para los resultados finales de la valoración del personal, en la que el que menor puntaje
117
obtenga, determina que tiene un menor desempeño que el que tiene un mayor puntaje
significa que tiene un excelente desempeño en sus competencias.
o Tablas Conversión de Cualitativa a Cuantitativa
Formato de conversión para las evaluaciones del personal docente, administrativo y de
servicio por competencia y peso porcentual.
Tabla Conversión de Cualitativa a Cuantitativa “Docentes”
Cuadro 17
COMPETENCIAS FUNCIONALES: 65%
Código COMPETENCIAS FUNCIONALES 1 2 3 4
1 Conocimientos básicos del docente 1,6 3,3 4,9 6,5
2 Reporta y registra evolución académica de los estudiantes 1,6 3,3 4,9 6,5
3 Planifica la asignatura 1,6 3,3 4,9 6,5
4 Planifica la clase y metodologías de aprendizaje 1,6 3,3 4,9 6,5
5 Organiza un ambiente estructurado y estimulador del aprendizaje 1,6 3,3 4,9 6,5
6 Realiza clases efectivas 1,6 3,3 4,9 6,5
7 Adecúa estrategias de enseñanza para el aprendizaje 1,6 3,3 4,9 6,5
8 Evalua los aprendizajes 1,6 3,3 4,9 6,5
9 Aplica nuevas estrategias para mejorar los aprendizajes de acuerdo a los resultados 1,6 3,3 4,9 6,5
10 Gestiona proyectos de innovación pedagógica 1,6 3,3 4,9 6,5
Subtotal 16 33 49 65
COMPETENCIAS CONDUCTUALES: 35 %
Código COMPETENCIAS CONDUCTUALES 1 2 3 4
1 Compromiso ético-social 1,3 2,5 3,8 5
2 Orientación a la calidad 1,3 2,5 3,8 5
3 Autoaprendizaje y desarrollo y profesional 1,3 2,5 3,8 5
4 Liderazgo pedagógico 1,3 2,5 3,8 5
5 Responsabilidad 1,3 2,5 3,8 5
6 Trabajo en equipo 1,3 2,5 3,8 5
7 Iniciativa e innovación 1,3 2,5 3,8 5
Subtotal 8,8 18 26 35
GR A D O D E
C UM P LIM IEN T O
GR A D O D E
C UM P LIM IEN T O
TABLA DE CONVERSION DE CUALITATIVO A CUANTITATIVO
118
Conversión de Cualitativa a Cuantitativa“Administrativo”
Cuadro 18
COMPETENCIAS CARDINALES: 60%
Código COMPETENCIAS CARDINALES 1 2 3 4
1 Compromiso 1,7 3,3 5 6,67
2 Orientación al cliente 1,7 3,3 5 6,67
3 Orientación a los resultados 1,7 3,3 5 6,67
4 Calidad del Trabajo 1,7 3,3 5 6,67
5 Adaptabilidad al cambio 1,7 3,3 5 6,67
6 Integridad 1,7 3,3 5 6,67
7 Flexibilidad 1,7 3,3 5 6,67
8 Iniciativa 1,7 3,3 5 6,67
9 Conciencia organizacional 1,7 3,3 5 6,67
Subtotal 15 30 45 60
COMPETENCIAS DE GESTIÓN: 40%
Código COMPETENCIAS GESTIÓN 1 2 3 4
10 Comunicación 1,3 2,5 3,8 5
11 Aprendizaje continuo 1,3 2,5 3,8 5
12 Credibilidad técnica 1,3 2,5 3,8 5
13 Trabajo en equipo 1,3 2,5 3,8 5
14 Capacidad de planificación y de organización 1,3 2,5 3,8 5
15 Búsqueda de información 1,3 2,5 3,8 5
16 Preocupación por el orden y la claridad 1,3 2,5 3,8 5
17 Pensamiento Analitico 1,3 2,5 3,8 5
Subtotal 10 20 30 40
TOTAL 100%
GR A D O D E
C UM P LIM IEN T O
GR A D O D E
C UM P LIM IEN T O
TABLA DE CONVERSION DE CUALITATIVO A CUANTITATIVO EVALUACION ADMINISTRACION
119
Tabla Conversión de Cualitativa a Cuantitativa “Servicio”
Cuadro 19
COMPETENCIAS CARDINALES: 40%
Código COMPETENCIAS CARDINALES 1 2 3 4
1 Compromiso 1,25 2,50 3,75 5
2 Orientación al cliente 1,25 2,50 3,75 5
3 Orientación a los resultados 1,25 2,50 3,75 5
4 Calidad del Trabajo 1,25 2,50 3,75 5
5 Adaptabilidad al cambio 1,25 2,50 3,75 5
6 Integridad 1,25 2,50 3,75 5
7 Flexibilidad 1,25 2,50 3,75 5
8 Conciencia organizacional 1,25 2,50 3,75 5
Subtotal 10 20 30 40
COMPETENCIAS DE GESTIÓN: 60%
Código COMPETENCIAS DE GESTIÓN 1 2 3 4
9 Conocimientos profesionales 1,875 3,75 5,625 7,50
10 Prolijo 1,875 3,75 5,625 7,50
11 Orientación por la seguridad 1,875 3,75 5,625 7,50
12 Trabajo en equipo 1,875 3,75 5,625 7,50
13 Responsabilidad 1,875 3,75 5,625 7,50
14 Manejo eficiente del recurso material 1,875 3,75 5,625 7,50
15 Preocupación por el orden y la calidad 1,875 3,75 5,625 7,50
16 Capacidad para entender a los demás 1,875 3,75 5,625 7,50
Subtotal 15 30 45 60
TOTAL 100%
GR A D O D E C UM P LIM IEN T O
GR A D O D E C UM P LIM IEN T O
TABLA DE CONVERSION DE CUALITATIVO A CUANTITATIVO EVALUACION SERVICIO
Tabla Valor Relativo de las competencias
Sirve para establecer el peso que tiene cada competencia dentro de las subcategorías de
la Evaluación del Desempeño.
120
Tabla Valor Relativo de las competencias docentes
Cuadro 20
Peso % COMPETENCIAS FUNCIONALES 65% 1 2 3 4
25% 50% 75% 100%
8 Conocimientos básicos del docente 2 4 6 8
6 Reporta y registra evolución académica de los estudiantes 1,5 3 4,5 6
7 Planifica la asignatura 1,8 3,5 5,3 7
6 Planifica la clase y metodologías de aprendizaje 1,5 3 4,5 6
6 Organiza un ambiente estructurado y estimulador del aprendizaje 1,5 3 4,5 6
6 Realiza clases efectivas 1,5 3 4,5 6
7 Adecúa estrategias de enseñanza para el aprendizaje 1,8 3,5 5,3 7
7 Evalua los aprendizajes 1,8 3,5 5,3 7
6 Aplica nuevas estrategias para mejorar los aprendizajes de acuerdo a los resultados 1,5 3 4,5 6
6 Gestiona proyectos de innovación pedagógica 1,5 3 4,5 6
65 Subtotal 16 33 49 65
Peso % COMPETENCIAS CONDUCTUALES 35% 1 2 3 4
25% 50% 75% 100%
5 Compromiso ético-social 1,3 2,5 3,8 5
5 Orientación a la calidad 1,3 2,5 3,8 5
5 Autoaprendizaje y desarrollo y profesional 1,3 2,5 3,8 5
5 Liderazgo pedagógico 1,3 2,5 3,8 5
5 Responsabilidad 1,3 2,5 3,8 5
5 Trabajo en equipo 1,3 2,5 3,8 5
5 Iniciativa e innovación 1,3 2,5 3,8 5
35 Subtotal 8,8 18 26 35
TOTAL 100%
Valor relativo de cada competencia dentro de la Evaluación del Desempeño Docente
GR A D O D E
C UM P LIM IEN T O
GR A D O D E
C UM P LIM IEN T O
121
Tabla Valor Relativo de las competencias Administrativas
Cuadro 21
COMPETENCIAS CARDINALES: 60%
Peso % COMPETENCIAS CARDINALES 1 2 3 4
25% 50% 75% 100%
8 Compromiso 2,00 4,00 6,00 8
7 Orientación al cliente 1,75 3,50 5,25 7
6 Orientación a los resultados 1,50 3,00 4,50 6
7 Calidad del Trabajo 1,75 3,50 5,25 7
6 Adaptabilidad al cambio 1,50 3,00 4,50 6
6 Integridad 1,50 3,00 4,50 6
6 Flexibilidad 1,50 3,00 4,50 6
6 Iniciativa 1,50 3,00 4,50 6
8 Conciencia organizacional 2,00 4,00 6,00 8
60 Subtotal 15 30 45 60
COMPETENCIAS DE GESTIÓN: 40%
Peso % COMPETENCIAS GESTIÓN 1 2 3 4
25% 50% 75% 100%
6 Comunicación 1,50 3,00 4,50 6
5 Aprendizaje continuo 1,25 2,50 3,75 5
4 Credibilidad técnica 1,00 2,00 3,00 4
6 Trabajo en equipo 1,50 3,00 4,50 6
6 Capacidad de planificación y de organización 1,50 3,00 4,50 6
4 Búsqueda de información 1,00 2,00 3,00 4
5 Preocupación por el orden y la claridad 1,25 2,50 3,75 5
4 Pensamiento analitico 1,00 2,00 3,00 4
40 Subtotal 10 20 30 40
Valor relativo de cada competencia dentro de la Evaluación del Desempeño Administrativo
GR A D O D E C UM P LIM IEN T O
GR A D O D E C UM P LIM IEN T O
122
Tabla Valor Relativo de las competencias Servicio
Cuadro 22
COMPETENCIAS CARDINALES: 40%
peso % COMPETENCIAS CARDINALES 1 2 3 4
25% 50% 75% 100%
6 Compromiso 1,50 3 4,50 6
6 Orientación al cliente 1,50 3 4,50 6
6 Orientación a los resultados 1,50 3 4,50 6
6 Calidad del Trabajo 1,50 3 4,50 6
4 Adaptabilidad al cambio 1,00 2 3,00 4
4 Integridad 1,00 2 3,00 4
4 Flexibilidad 1,00 2 3,00 4
4 Conciencia organizacional 1,00 2 3,00 4
40 Subtotal 10 20 30 40
COMPETENCIAS DE GESTIÓN: 60%
peso % COMPETENCIAS DE GESTIÓN 1 2 3 4
25% 50% 75% 100%
9 Conocimientos profesionales 2,25 4,50 6,75 9
7 Prolijo 1,75 3,50 5,25 7
8 Orientación por la seguridad 2,00 4,00 6,00 8
7 Trabajo en equipo 1,75 3,50 5,25 7
8 Responsabilidad 2,00 4,00 6,00 8
8 Manejo eficiente del recurso material 2,00 4,00 6,00 8
7 Preocupación por el orden y la calidad 1,75 3,50 5,25 7
6 Capacidad para entender a los demás 1,50 3,00 4,50 6
60 Subtotal 15 30 45 60
TOTAL 100%
Valor relativo de cada competencia dentro de la Evaluación del Desempeño Servicio
GR A D O D E C UM P LIM IEN T O
GR A D O D E C UM P LIM IEN T O
123
4.11 Formulario de presentación de resultados
Una vez que el departamento de sistemas tabule los datos obtenidos, en la Evaluación
del Desempeño por Competencias, de cada uno del personal de la Unidad Educativa
Tomás Moro, entregará los siguientes informes:
Comparación del grado de alcance de las competencias funcionales con la media
dentro de la sección a la que pertenece y con la media de su grupo de trabajo,
facilitará el análisis individual de cada trabajador y su desempeño dentro del área
de trabajo.
Individual: cualitativo y cuantitativo para la retroalimentación respectiva y el
archivo reposará donde el Jefe Director.
4.12. Planes de capacitación:
Los planes de capacitación serán programas de mejoramiento continuo de la calidad del
personal, lo cual es una inversión para el éxito del desempeño del personal y del
funcionamiento de la institución.
De acuerdo a los resultados obtenidos en la evaluación, se elaborará la capacitación
respectiva para alcanzar las competencias necesarias para realizar el trabajo
encomendado, los mismos que estarán a cargo de los directores de cicloo de personal
calificado.
Los trabajadores recibirán una capacitación planificada, y continua, las mismas que se
monitorearán y evaluarán durante su ejecución, el objeto es que al finalizar la
capacitación, se compruebe que estén aptos para alcanzar las competencias necesarias
para su desempeño, caso contrario se reforzará la capacitación, en los puntos que se
124
requieran. Cabe mencionar que la manera más fidedigna para constatar el alcance de las
competencias requeridas, pese a haber recibido capacitación es la evaluación.
4.13. Formularios de Compromiso para el desarrollo de las competencias
El Equipo Directivo interpretará y analizará la evaluación y la autoevaluación del
personal, y determinará las áreas de mejora del empleado para el desarrollo de las
competencias; a su vez, entregará al Comité Evaluador para la retroalimentación
respectiva, en la que el trabajador suscribirá el formulario de Compromiso, en la que se
compromete a desarrollar las competencias necesarias para la realización de sus
funciones.
El formulario tendrá los siguientes items:
Aspecto del desempeño: Escriba el nombre del aspecto del desempeño o competencia
que va a ser objeto de mejoramiento durante el año lectivo siguiente.
Código: Escriba el número correspondiente al código de cada aspecto seleccionado.
Este número se encuentra al lado izquierdo del formulario de Evaluación y
Autoevaluación.
Espacio en blanco: En ese espacio se escribe las metas y las acciones acordadas como
los compromisos de mejoramiento.
Firmas: Suscribirán el Evaluado y el Evaluador
125
Nombre del Evaluado:
Cargo:…………………………………. Materia:…………………………….
Fecha:
Aspecto de Desempeño: Código:
Aspecto de Desempeño: Código:
Aspecto de Desempeño: Código:
Aspecto de Desempeño: Código:
Firma del Evaluado Firma del Evaluador
COMPROMISO PARA EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS
COMPROMISOS
126
4.14 Registro, actualización y seguimiento del sistema
El Departamento de Sistemas se encargará de la digitación de los resultados, para la
tabulación correspondiente, entregará los resultados al Comité Evaluador para el
posterior análisis de los Directivos, quienes determinarán las áreas de mejora y de
refuerzo del personal, mediante capacitación.
Los registros reposarán en archivos digitales en las computadoras del Equipo Directivo,
con el objeto de que en la siguiente evaluación se realice una comparación entre las
evaluaciones pasadas y presentes, y también tengan un registro personal de cada
evaluado para posibles referencias para ascenso o reubicación.
Además, con el formulario de Compromiso suscrito tanto por el Evaluado y el
Evaluador, en base a los resultados obtenidos, se reunirán cada seis meses, con el objeto
de dar seguimiento a los compromisos acordados.
La evaluación será anual aproximadamente en el mes de mayo, con el objeto de que los
trabajadores tengan oportunidad de capacitación y mejora continua durante ese período y
de que los Directivos tengan una visión panorámica de la situación y desempeño de su
personal, de esa manera determinar si la capacitación que están realizando es efectiva o
no. Cabe indicar que la Evaluación del Desempeño es un proceso en el que hay que,
planificar, organizar, dirigir y controlar.
127
EDD-1-2 DOCENTE
Nombre: Asignatura:
Fecha evaluación: Grado y/o Curso:
Docente Ciclo: Paralelo
Carga horaria:
COMPETENCIAS FUNCIONALES: 65%
Código COMPETENCIAS FUNCIONALESValoración
Cuantitativa
Valoración
Cualitativa
Valoración
Cuantitativa
Valoración
Cualitativa
Valoración
Cuantitativa
Valoración
Cualitativa
1 Conocimientos básicos del docente
2 Reporta y registra evolución académica de los estudiantes
3 Planifica la asignatura
4 Planifica la clase y metodologías de aprendizaje
5 Organiza un ambiente estructurado y estimulador del aprendizaje
6 Realiza clases efectivas
7 Adecúa estrategias de enseñanza para el aprendizaje
8 Evalua los aprendizajes
9 Aplica nuevas estrategias para mejorar los aprendizajes de acuerdo a los resultados
10 Gestiona proyectos de innovación pedagógica
COMPETENCIAS CONDUCTUALES: 35%
Código COMPETENCIAS CONDUCTUALESValoración
Cuantitativa
Valoración
Cualitativa
Valoración
Cuantitativa
Valoración
Cualitativa
Valoración
Cuantitativa
Valoración
Cualitativa
11 Compromiso ético-social
12 Orientación a la calidad
13 Autoaprendizaje y desarrollo y profesional
14 Liderazgo pedagógico
15 Responsabilidad
16 Trabajo en equipo
17 Iniciativa e innovación
RESULTADO
EVALUACION
RESULTADO AUTO
EVALUACION
RESULTADO FINAL
OBTENIDO
UNIDAD EDUCATIVA TOMÁS MORO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
CALIFICACIÓN CUANTITATIVA Y CUALITATIVA
RESULTADO
EVALUACION
RESULTADO AUTO
EVALUACION
RESULTADO FINAL
OBTENIDO
128
EDA-1-2 ADMINISTRATIVO
Nombre: Departamento:
Fecha evaluación: Función:
COMPETENCIAS CARDINALES: 65%
Código COMPETENCIAS CARDINALESValoración
Cuantitativa
Valoración
Cualitativa
Valoración
Cuantitativa
Valoración
Cualitativa
Valoración
Cuantitativa
Valoración
Cualitativa
1 Compromiso
2 Orientación al cliente
3 Orientación a los resultados
4 Calidad del Trabajo
5 Adaptabilidad al cambio
6 Integridad
7 Flexibilidad
8 Iniciativa
9 Conciencia organizacional
COMPETENCIAS DE GESTIÓN: 35%
Código COMPETENCIAS GESTIÓNValoración
Cuantitativa
Valoración
Cualitativa
Valoración
Cuantitativa
Valoración
Cualitativa
Valoración
Cuantitativa
Valoración
Cualitativa
10 Comunicación
11 Aprendizaje continuo
12 Credibilidad técnica
13 Trabajo en equipo
14 Capacidad de planificación y de organización
15 Búsqueda de información
16 Preocupación por el orden y la claridad
17 Pensamiento analítico
RESULTADO
EVALUACION
RESULTADO AUTO
EVALUACION
RESULTADO FINAL
OBTENIDO
UNIDAD EDUCATIVA TOMÁS MORO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
CALIFICACIÓN CUANTITATIVA Y CUALITATIVA
RESULTADO
EVALUACION
RESULTADO AUTO
EVALUACION
RESULTADO FINAL
OBTENIDO
129
EDA-1-2 SERVICIO
Nombre: Departamento:
Fecha evaluación: Función:
COMPETENCIAS CARDINALES: 40%
Código COMPETENCIAS CARDINALESValoración
Cuantitativa
Valoración
Cualitativa
Valoración
Cuantitativa
Valoración
Cualitativa
Valoración
Cuantitativa
Valoración
Cualitativa
1 Compromiso
2 Orientación al cliente
3 Orientación a los resultados
4 Calidad del Trabajo
5 Adaptabilidad al cambio
6 Integridad
7 Flexibilidad
8 Conciencia organizacional
COMPETENCIAS DE GESTIÓN: 60%
Código COMPETENCIAS GESTIÓNValoración
Cuantitativa
Valoración
Cualitativa
Valoración
Cuantitativa
Valoración
Cualitativa
Valoración
Cuantitativa
Valoración
Cualitativa
9 Conocimientos profesionales
10 Prolijo
11 Orientación por la seguridad
12 Trabajo en equipo
13 Responsabilidad
14 Manejo eficiente del recurso material
15 Preocupación por el orden y la calidad
16 Capacidad para entender a los demás
RESULTADO RESULTADO AUTO RESULTADO FINAL
UNIDAD EDUCATIVA TOMÁS MORO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
CALIFICACIÓN CUANTITATIVA Y CUALITATIVA
RESULTADO
EVALUACION
RESULTADO AUTO
EVALUACION
RESULTADO FINAL
OBTENIDO
130
SIMULACIÓN DE RESULTADOS DE EVALUACIÓN:
1 2 3 4 5 6 7 8 9
SECRETARIA
CARGO / FUNCIÓN RESPONSABLE
Promedios 9,20 8,88 9,07 9,00 9,38 8,97 8,94 8,99 9,04
Máximo 9,75 9,63 9,63 9,61 9,70 9,44 9,33 9,65 9,61
Mínimo 7,04 6,43 6,66 7,22 8,40 7,49 8,05 8,10 7,27
3.1 Secretaría General NN 63 9,33 8,67 9,43 9,41 9,70 9,44 9,33 9,49 9,35
3.2 Secretaría de Apoyo NN 61 9,59 9,44 9,54 9,18 9,28 9,28 9,20 9,00 9,39
3.3 Secretaría de Gerencia NN 82 7,04 6,43 6,66 7,22 8,40 7,49 8,05 8,10 7,27
3.4 Secretaría Educación Inicial NN 40 9,75 9,63 9,63 9,53 9,63 9,28 9,20 9,13 9,33
3.5 Secretaría Educación Básica NN 63 9,63 9,52 9,60 9,44 9,60 9,29 9,13 9,17 9,49
3.6 Secretaría Ciclo Intermedio NN 51 8,98 8,82 8,90 9,04 9,67 9,06 9,02 9,20 9,14
3.7 Secretaría Bachillerato NN 50 9,60 9,32 9,20 8,56 9,04 8,62 8,32 8,22 8,72
3.8 Secretaría Bachillerato Internacional NN 23 9,65 9,17 9,57 9,61 9,70 9,35 9,30 9,65 9,61
Flexib
ilid
ad
GRADO DE ALCANCE DE LAS COMPETENCIAS CARDINALES CON LA MEDIA DENTRO DE AL SECCIÓN
Núm
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de
evalua
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Iniciativa
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131
(SIMULACIÓN)COMPARACIÓN DEL GRADO DE ALCANCE DE LAS COMPETENCIAS CARDINALES CON LA MEDIA DENTRO DE AL SECCIÓN
1 2 3 4 5 6 7 8 9
SECRETARIA
CARGO / FUNCIÓN RESPONSABLE
Promedio 9,20 8,88 9,07 9,00 9,38 8,97 8,94 8,99 9,04
Máximos 9,75 9,63 9,63 9,61 9,70 9,44 9,33 9,65 9,61
Mínimos 7,04 6,43 6,66 7,22 8,40 7,49 8,05 8,10 7,27
3.1 Secretaría General NN 63 9,33 8,67 9,43 9,41 9,70 9,44 9,33 9,49 9,35
Núm
ero
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Con
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6,00
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7,50
8,00
8,50
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9,50
10,00
Com
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Fle
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Inic
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Conci
enci
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izaci
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Promedio
Responsable
132
BIBLIOGRAFÍA
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FERNÁNDEZ GLADYS, Guía Evaluación del Desempeño, UTE, 2006
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KOONTZ Y WEIHRICHM, Administración una perspectiva global, Editorial Mc Graw Hill,
10ª. Edición, 1998
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Cinterfor, Irigoin, M.; Vargas, F.,, 1997acceso: 23 de mayo
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Management, Barney, JB /wiki/Resource-based_view acceso: 6 febrero de 2010
ÍNDICE DE CUADROS Página
1 Ha oído hablar del término competencias laborales? 62
2 Usted distingue cuáles son destrezas y cuáles competencias laborales? 64
3 Considera que para el desempeño profesional se valora más las destrezas? 66
4 Considera el ámbito de conocimientos para la evaluación del desempeño?68 68
5 Usted considera importante para la evaluación del desempeño el ámbito actitudinal 70
6 Usted considera importante para la evaluación del desempeño las habilidades que posee 72
7 Usted valora más para su desempeño profesional los conocimientos, habilidades y
actitudes 74
8 Considera usted que competencia es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes
evidenciables 75
9 Considera usted que la evaluación es una oportunidad para la mejora continua? 77
10 Conoce usted las competencias requeridas para su puesto de trabajo? 79
11 Usted estaría interesado/a en que se le realice la evaluación del desempeño por
competencias? 81
12 Usted estaría interesado/a que la capacitación se lo realice en base a las competencias
requeridas para el cumplimiento de su puesto de trabajo? 82
13
Usted desearía que el documento de evaluación del desempeño por competencias, se lo
realice de manera particular por cada grupo de trabajo: directivos, docentes,
administrativos y de servicio
84
14 Tabla de Peso Porcentual de las competencias 101
134
15 Grados de valoración 104
16 Tabla Cuantitativa y Cualitativa Evaluación 104
17 Tabla Conversión de Cualitativa a Cuantitativa ―Docentes‖ 105
18 Conversión de Cualitativa a Cuantitativa―Administrativo‖ 106
19 Tabla Conversión de Cualitativa a Cuantitativa ―Servicio‖ 107
20 Tabla Valor Relativo de las competencias docentes 108
21 Tabla Valor Relativo de las competencias Administrativas 109
22 Tabla Valor Relativo de las competencias Servicio 110
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Páginas
1 Ha oído hablar del término competencias laborales? 62
2 Usted distingue cuáles son destrezas y cuáles competencias laborales? 64
3 Considera que para el desempeño profesional se valora más las destrezas? 66
4 Considera el ámbito de conocimientos para la evaluación del desempeño? 68
5 Usted considera importante para la evaluación del desempeño el ámbito actitudinal 70
6 Usted considera importante para la evaluación del desempeño las habilidades que posee 72
7 Usted valora más para su desempeño profesional los conocimientos, habilidades y
actitudes 74
8 Considera usted que competencia es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes
evidenciables 75
9 Considera usted que la evaluación es una oportunidad para la mejora continua? 77
10 Conoce usted las competencias requeridas para su puesto de trabajo? 79
11 Usted estaría interesado/a en que se le realice la evaluación del desempeño por
competencias? 81
12 Usted estaría interesado/a que la capacitación se lo realice en base a las competencias
requeridas para el cumplimiento de su puesto de trabajo? 83
135
13
Usted desearía que el documento de evaluación del desempeño por competencias, se lo
realice de manera particular por cada grupo de trabajo: directivos, docentes,
administrativos y de servicio
85
14 Resumen de datos de la encuesta 86
Anexos
Encuesta realizada al personal de la Unidad Educativa Tomás Moro
Perfil de Competencias del personal docente de la Unidad Educativa Tomás
Moro
136
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
Facultad de Administración de Empresas de Servicio y Recursos Humanos
Objetivo: Obtener información para el desarrollo del sistema de evaluación del desempeño
laboral por competencias en la Unidad Educativa Tomás Moro
Datos informativos: Departamento en el que labora:
Administrativo ----- Docente ----- Servicio ------
Instrucciones
Complete el cuestionario con una x en el casillero que considere.
Permanen- Frecuen- Mediana- Muy poco Nunca
temente temente mente
1 Ha oído hablar del término competencias laborales
Si Medio No
2 Usted distingue cuáles son destrezas y cuáles competencias laborales 3 Considera que para el desempeño profesional se valora más las destrezas
Muy Importane Algo Poco Nada
importante importante importante importanente
4 Usted considera importante para la evaluación del desempeño el ámbito de conocimientos
Si Medio No
5 Usted considera importante para la evaluación del desempeño el ámbito actitudinal 6 Usted considera importante para la evaluación del desempeño las habilidades que posee 7 Usted valora más para su desempeño profesional los conocimientos, habilidades y actitudes 8 Considera usted que competencia es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes evidenciables 9 Considera usted que la evaluación es una oportunidad para la mejora continua? 10 Conoce usted las competencias requeridas para su puesto de trabajo? 11 Usted estaría interesado/a en que se le realice la evaluación del desempeño por competencias? 12 Usted estaría interesado/a que la capacitación se lo realice en base a las competencias requeridas para el cumplimiento de su puesto de trabajo? 13 Usted desearía que el documento de evaluación del desempeño por competencias, se lo realice de manera particular por cada grupo de trabajo: directivos, docentes, administrativos y de servicio
137
UNIDAD EDUCATIVA TOMÁS MORO
PERFIL DE COMPETENCIAS
CARGO: PROFESOR/A DE ASIGNATURA
Descripción del Cargo:
Profesional de la educación que lleva a cabo directamente los procesos
sistemáticos de enseñanza y formación, lo que incluye: diagnóstico,
planificación, ejecución y evaluación de dichos procesos y de las
actividades educativas complementarias que tienen lugar en la escuela.
COMPETENCIAS PROFESOR/A DE ASIGNATURA Competencias Funcionales.
Realizar labores administrativas docentes.
Reportar y registrar evolución académica de los estudiantes.
Planificar la asignatura.
Planificar la clase y metodologías de aprendizaje.
Organizar un ambiente estructurado y estimulador del aprendizaje.
Realizar clases efectivas.
Adecuar estrategias de enseñanza para el aprendizaje.
Evaluar los aprendizajes.
Mejorar las estrategias de acuerdo a los resultados.
Gestionar proyectos de innovación pedagógica.
Competencias Conductuales.
Compromiso ético-social.
Orientación a la calidad.
Autoaprendizaje y desarrollo profesional.
Liderazgo pedagógico.
Responsabilidad.
Trabajo en equipo.
Iniciativa e innovación.
138
REALIZAR LABORES ADMINISTRATIVAS DOCENTES Descripción: Realiza las tareas de registro de asistencia, objetivos de contenidos y actividades de cada clase; ingreso de calificaciones, informes al hogar; organización, actualización y entrega de la información necesaria y pertinente para el buen desarrollo del proceso curricular. FUNCIONES 1. Registra la asistencia diaria de acuerdo a los lineamientos de la institución. 2. Registra los objetivos, contenidos y actividades de cada clase. 3. Registra toda situación anómala (atrasos sin justificar, ausencia a pruebas y otras), de acuerdo al Código de Convivencia y/o al Reglamento Interno del establecimiento. 4. Entrega información a los estudiantes y/o familias a través de diferentes vías (circulares, llamada telefónica, comunicaciones etc.) cuando es necesario. 5. Registra, en la hoja de vida de los estudiantes, los aspectos relevantes de su desempeño, tanto positivos como negativos. 6. Entrega a los estudiantes y/o familias los resultados de las evaluaciones en los plazos acordados. 7. Mantiene informados a los estudiantes de su situación personal y académica (notas, atrasos, inasistencias etc.) 8. Ingresa o registra las calificaciones y/o informes al hogar, en el sistema implementado por el establecimiento, en los plazos establecidos. 9. Entrega datos fundamentados y relevantes para la su tratamiento en equipo de dirigencia. 10. Entrega las planificaciones, guías y pruebas al Director de Ciclo, realizando las modificaciones que le son sugeridas. 11. Entrega los análisis de los resultados de las evaluaciones a la Dirección de Ciclo en los plazos acordados, cuando le son solicitados. 12. Asiste puntualmente a las Reuniones de Área, Juntas de Profesores, Dirección de ciclo,… a las que es citado. DESEMPEÑOS DESTACADOS 1. Se anticipa a los plazos estipulados para la entrega de notas, planificaciones y otros documentos. 2. Apoya a otros profesores en el cumplimiento oportuno de las tareas administrativas. 3. Hace un seguimiento constante y sistemático del rendimiento, asistencia y responsabilidad de cada alumno. 4. Utiliza recursos tecnológicos para informar de los resultados y comunicarse con profesores, estudiantes y apoderados. 5. Utiliza recursos tecnológicos para hacer análisis estadísticos que lleven a comparar, proyectar y evaluar los resultados, promoviendo el análisis crítico de la práctica pedagógica.
139
REPORTAR Y REGISTRAR LA EVOLUCIÓN ACADÉMICA DE LOS ESTUDIANTES Descripción: Mantiene actualizada la información académica de los Estudiantes, e informado al Equipo de Dirigencia del avance del proceso para la toma oportuna de decisiones. FUNCIONES 1. Informa a los estudiantes y representantes del resultado de las evaluaciones, respetando los plazos establecidos. 2. Monitorea el avance de los estudiantes, realizando un análisis sistemático de los resultados. 3. Comparte información con el profesor dirigente de curso en caso de rendimiento deficiente, para determinar posibles causas, y encontrar soluciones conjuntas, manteniendo informados a los profesores y representantes. 4. Atiende a los estudiantes que lo solicitan para analizar situaciones académicas. 5. Coordina entrevistas con los representantes de los estudiantes cuyo rendimiento es deficiente o ha bajado respecto del período anterior, derivándolos al DOBE, si lo considera pertinente. 6. Informa a la Junta de Curso del rendimiento escolar de cada período. 7. Asiste a las reuniones de Área, para analizar el rendimiento y el avance de las planificaciones. 8. Asiste a la Junta de Curso para sugerir y establecer estrategias que refuercen a los estudiantes con dificultades. 9. Mantiene respaldos de la información reportada. Desempeño Destacado 1. Se mantiene informado acerca de la situación de cada uno de sus estudiantes. 2. Es proactivo y requiere información periódica acerca de los estudiantes que han sido entrevistados o derivados por su rendimiento, verificando su atención oportuna y sistemática. 3. Mantiene informado al Director o Sub-director de Ciclo de los resultados cuantitativos, presentando su interpretación y proponiendo estrategias para mejorar.
140
PLANIFICAR LA ASIGNATURA Descripción: Formula objetivos, y diseña estrategias metodológicas y de evaluación, atendiendo a los lineamientos del PEI. FUNCIONES 1. Domina los objetivos y contenidos centrales de su disciplina. 2. Determina los Objetivos Transversales que la Institución contempla para que sean integrados al trabajo de la asignatura. 3. Diseña objetivos estimulantes para sus estudiantes. 4. Establece secuencias de contenidos para lograr los objetivos. 5. Programa actividades que desarrollen y fortalezcan las competencias contempladas en los objetivos. 6. Selecciona estrategias para que los estudiantes logren explorar, construir y conectar ideas. 7. Establece indicadores de logro que evalúa periódicamente. 8. Presenta una versión simplificada de la planificación a los estudiantes. 9. Programa estrategias y recursos diferenciados para los estudiantes con necesidades educativas especiales. 10. Selecciona estrategias para vincular los aprendizajes a lo largo del proceso. 11. Selecciona y prepara los recursos didácticos necesarios para realizar las clases. 12. Determina el número, fecha y tipo de evaluaciones que utilizará. 13. Programa el espacio y tiempo educativo. 14. Incorpora en la planificación el uso de recursos tecnológicos e informáticos. 15. Programa estrategias innovadoras para realizar las clases en caso de no contar con los recursos necesarios. 16. Programa las fechas de solicitud de los diferentes recursos (uso de laboratorios, salas de audiovisuales, biblioteca etc.). Desempeño Destacado 1. Da cuenta de su gestión pedagógica a las instancias pertinentes. 2. Adapta la planificación para cada curso de acuerdo a su realidad; incluso adapta esa misma planificación al trabajo con estudiantes con necesidades educativas especiales. 3. Define las estrategias para realizar estados de avance de la planificación y los mecanismos de ajuste en caso necesario. 4. Programa estrategias innovadoras para realizar las clases creando material didáctico a partir de materiales de mínimo costo.
141
PLANIFICAR LA CLASE Y METODOLOGÍAS DE APRENDIZAJE Descripción: Organiza y programa las actividades de la clase de acuerdo a los objetivos de la asignatura. FUNCIONES 1. Determina los objetivos de la clase, considerando los Objetivos Centrales, Objetivos Fundamentales Transversales y los Contenidos Mínimos Básicos. 2. Prepara actividades que permitan relacionar el contenido a tratar con los de la clase anterior y las experiencias previas de los estudiantes. 3. Organiza actividades para el inicio, el desarrollo y el cierre de la clase. 4. Selecciona la metodología apropiada, consistente con las competencias, los contenidos, y las características del curso. 5. Utiliza recursos metodológicos que permitan al estudiante ser protagonista de su propio aprendizaje. 6. Incluye en la planificación de la clase, tiempo para trabajar con problemas y desafíos interesantes que permitan construir el aprendizaje y desarrollar el pensamiento crítico. 7. Incluye en la planificación de la clase el trabajo con estudiantes con necesidades educativas especiales. 8. Selecciona, prepara y/o elabora, material didáctico que facilite el trabajo colaborativo para aprender haciendo. 9. Organiza las actividades de acuerdo al tiempo real del cual dispone. 10. Prepara actividades de evaluación para verificar lo aprendido y retroalimentar el proceso. 11. Prepara trabajos y tareas complementarias para profundizar e instalar los aprendizajes. 12. Revisa y retroalimenta los trabajos y tareas antes de continuar con el tema siguiente. 13. Determina los mecanismos y actividades para reforzar a los estudiantes que no logran los aprendizajes esperados. 14. Determina los mecanismos y actividades para avanzar con los estudiantes de ritmo de aprendizaje más rápido. Desempeño Destacado 1. Planifica clase a clase para los diferentes cursos, atendiendo a las diferencias individuales y grupales. 2. Incluye, en el trabajo de la clase, espacios para que los estudiantes problematicen situaciones: reflexionen sobre qué aprendieron y cómo lo hicieron, transfiriendo los aprendizajes a otros temas. 3. Aplica, en forma sistemática y evaluada, estrategias de algún programa de desarrollo de pensamiento, en forma integrada al trabajo de la asignatura.
142
4. Logra que los estudiantes se interesen en los contenidos tratados, en forma voluntaria y autónoma, investigando por sí mismos y encontrando nuevas fuentes de información. 5. Impulsa la participación en concursos externos, aun cuando eso implique una mayor inversión de tiempo y trabajo. 6. Fomenta y apoya las iniciativas de los estudiantes enfocados a la investigación y formulación de proyectos en temas complementarios a la asignatura. ORGANIZAR UN AMBIENTE ESTRUCTURADO Y ESTIMULADOR DEL APRENDIZAJE Descripción: Crea y mantiene un clima de trabajo, y administra el espacio y las relaciones interpersonales, de modo tal que los estudiantes se sienten motivados e interesados en aprender. FUNCIONES 1. Ordena el espacio físico de la clase de acuerdo a las actividades que realiza, manteniendo el orden y la limpieza. 2. Entrega la sala limpia y ordenada al profesor de la clase siguiente, a tiempo. 3. Organiza el proceso de aula de manera estimulante y sencilla. 4. Utiliza material didáctico atractivo, adecuado a las actividades y objetivos de la clase. 5. Implementa un estilo de trabajo cooperativo en el que desarrolla valores de responsabilidad, respeto, tolerancia y solidaridad (perfil de la comunidad). 6. Estimula la participación de los estudiantes en la construcción de normas de trabajo y de convivencia en la sala de clase, promoviendo la autodisciplina y haciendo cumplir las normas. 7. Promueve y apoya procesos de discusión de los objetos de estudio. 8. Presenta los temas con lenguaje claro, incentivando la formulación de preguntas y respuestas. 9. Mantiene una actitud positiva y dinámica que motiva la participación de los estudiantes. 10. Estimula a los estudiantes a ampliar su forma de pensar, escuchando a los demás, mirando las cosas desde la perspectiva del otro. 11. Crea un ambiente de trabajo propicio para el aprendizaje, sin tensiones ni temores. 12. Desarrolla el sentido de identidad de los estudiantes con la asignatura 13. Plantea preguntas creativas, constructivas y provocadoras del pensamiento. 14. Pregunta y responde en forma apropiada a los estudiantes con necesidades educativas especiales. 15. Acepta e integra al grupo a los estudiantes con necesidades educativas especiales.
143
Desempeño Destacado 1. Logra que los estudiantes asistan a sus clases motivados y expectantes. 2. Despierta la curiosidad e interés de los estudiantes por explorar, inventar y crear a partir de lo aprendido en la asignatura. 3. Utiliza, intencionadamente, todos los canales perceptivos para entregar información. 4. Enseña exitosamente las estrategias de resolución de problemas, para que los estudiantes traduzcan la información y la utilicen en situaciones nuevas. 5. Logra plenamente que los estudiantes reflexionen acerca de sus propios procesos de pensamiento. 6. Aplica algún programa de desarrollo de pensamiento.
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REALIZAR CLASES EFECTIVAS Descripción: Presenta la información a los estudiantes de manera que tenga sentido, les interese, les sea fácil de recordar, y de aplicar a situaciones nuevas, logrando un aprendizaje significativo. FUNCIONES 1. Realiza actividades de inicio, desarrollo y finalización, utilizando bien el tiempo del que dispone. 2. Verifica las buenas condiciones de la sala para realizar las actividades planificadas (ornato, ventilación, condiciones de seguridad). 3. Motiva la clase incentivando la participación de los estudiantes. 4. Cierra el proceso de aula de manera que los estudiantes estén listos para la clase siguiente. 5. Se esfuerza por desarrollar las capacidades de todos los estudiantes, sin discriminar negativamente a aquellos con mayores dificultades. 6. Mantiene la disciplina desarrollando conductas de autocontrol. 7. Al inicio de la clase explica claramente sus objetivos. 8. Verifica y estimula el recuerdo de las experiencias previas que tienen los estudiantes con relación a los nuevos contenidos. 9. Integra temas de actualidad nacional y mundial. 10. Relaciona cada clase con las anteriores. 11. Da instrucciones integradoras para usar la nueva información y relacionarla con la antigua. 12. Aclara dudas en forma oportuna. 13. Permite el desempeño de los estudiantes, ofreciendo oportunidades para practicar y mejorar. 14. Utiliza técnicas activas, diversas e innovadoras para motivar el aprendizaje significativo de los estudiantes. 15. Utiliza tecnologías interactivas para mejorar los aprendizajes. 16. Evalúa, supervisa y retroalimenta permanentemente a los estudiantes. 17. Asigna tareas y trabajos complementarios para profundizar los contenidos y desarrollar la autonomía y responsabilidad de los estudiantes frente a sus aprendizajes. 18. Revisa e informa oportunamente a los estudiantes sobre los resultados de los trabajos, tareas y pruebas. 19. Utiliza un lenguaje adecuado al nivel de los estudiantes. Desempeño Destacado 1. Demuestra tener altas expectativas de logro. 2. Motiva a los estudiantes a utilizar la tecnología y crear material audiovisual. Interesa y responsabiliza a los estudiantes sobre sus propios aprendizajes. 3. Plantea problemas y desafíos a los estudiantes, con el objetivo de hacerles sentir que son capaces de lograr metas altas.
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4. Logra instalar hábitos de pensamiento que desarrollan la curiosidad, la autoconfianza y la motivación. 5. Desarrolla en los estudiantes las estrategias necesarias para aprender en forma autónoma. 6. Estimula a los estudiantes a reflexionar, evaluar y aprender de sus errores. 7. Logra que sus estudiantes se sientan competentes y motivados.
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ADECUAR ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA PARA EL APRENDIZAJE Descripción: Evalúa y reformula constantemente la metodología de trabajo con el fin de lograr que todos los estudiantes aprendan. FUNCIONES 1. Analiza los resultados académicos para determinar los aprendizajes logrados y no logrados. 2. Promueve estrategias de reflexión y concienciación para que los estudiantes se autoevalúen. 3. Incorpora las sugerencias consensuadas con los Directores y con los miembros de su Área para mejorar las estrategias de inter aprendizaje. 4. Diseña actividades para retomar la atención y motivación de los estudiantes. 5. Desarrolla actividades innovadoras para que los estudiantes relacionen los nuevos aprendizajes con sus conocimientos previos y su realidad y se asegura de comprobar que las conexiones entre estos aprendizajes se estén dando. 6. Plantea problemas y estimula a los estudiantes a encontrar la mayor cantidad de soluciones posibles. 7. Se asegura de que los estudiantes sepan cómo aprender y no solamente qué aprender (competencia de aprender a aprender). 8. Crea estrategias específicas para trabajar con estudiantes con necesidades educativas especiales, previo asesoramiento. 9. Refuerza positivamente los esfuerzos de los estudiantes, elevando su autoestima y su nivel de expectativas respecto de los aprendizajes. Desempeño Destacado 1. Flexibiliza constantemente sus estrategias para lograr los objetivos, sin esperar que se produzcan los malos resultados. 2. Evalúa los resultados y los compara sistemáticamente con los aprendizajes esperados y los acordados en área. 3. Solicita la opinión de los estudiantes acerca de la efectividad de sus estrategias de enseñanza. 4. Modifica exitosamente el clima de la clase para lograr mejores aprendizajes. 5. Adapta las estrategias a los diferentes estilos de aprendizaje de sus estudiantes.
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EVALUAR LOS APRENDIZAJES Descripción: Determina oportunamente el nivel de logro de los aprendizajes con el fin de tomar decisiones que permitan instalar aprendizajes significativos. FUNCIONES 1. Define los objetivos y criterios que debe evaluar de acuerdo a su planificación y a lo trabajado en clases. 2. Diseña instrumentos de evaluación, adecuados al nivel y edad de los estudiantes y consistentes con el trabajo realizado en clases. 3. Diseña instrumentos con indicadores de evaluación, alineados al desarrollo de las competencias clave. 4. Prepara evaluaciones diferenciadas para los estudiantes con necesidades educativas especiales, en acuerdo con las autoridades competentes. 5. Construye instrumentos que evalúan comprensión, aplicación y resolución de problemas, que conducen a procesos de transferencia. 6. Construye instrumentos de evaluación, con el equipo de profesores de Área cuando es pertinente. 7. Jerarquiza los criterios de evaluación con respecto a lo declarado en los instrumentos de planificación. 8. Evalúa sistemáticamente los procesos de aprendizaje desarrollados durante la clase, para su retroalimentación. 9. Explica clara y oportunamente a los estudiantes acerca de los criterios de evaluación que serán evaluados. 10. Informa clara y oportunamente a los estudiantes acerca de los tipos y actividades de evaluación y la calendarización respectiva, respetando las fechas y plazos. 11. Promueve la coevaluación. 12. Informa oportunamente a los estudiantes sobre los resultados de las evaluaciones y diseña el proceso de recuperación si el caso amerita. 13. Comparte con el Área Académica los resultados estandarizados de las evaluaciones y genera, en conjunto, estrategias para mejorar los resultados. Desempeño Destacado 1. Integra la evaluación de los Objetivos Fundamentales Transversales en sus evaluaciones. 2. Desarrolla en sus estudiantes la capacidad de autoevaluarse. 3. Transforma la evaluación en un recurso de aprendizaje. 4. Adapta los distintos tipos de evaluación de acuerdo a la realidad de cada curso y los objetivos a lograr. 5. Utiliza la evaluación para examinar y mejorar sus estrategias de enseñanza. 6. Motiva a sus estudiantes a valorar y participar en las pruebas de nivel, tanto del establecimiento como externas.
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APLICAR NUEVAS ESTRATEGIAS PARA MEJORAR LOS APRENDIZAJES DE ACUERDO A LOS RESULTADOS Descripción: Analiza la información y toma decisiones con el fin de mejorar los procesos y los resultados. FUNCIONES 1. Mantiene un registro actualizado con los resultados obtenidos por los alumnos en cada nivel que atiende. 2. Identifica cuáles son los contenidos que requieren ser reforzados. 3. Compara los resultados con los del nivel, diseñando en conjunto con los otros docentes estrategias para mejorar los resultados. 4. Presenta informes sobre la aplicación de las estrategias aplicadas, con evaluación de su impacto. 5. Fortalece las áreas que interesan especialmente a los estudiantes de acuerdo a los resultados de los tests vocacionales u otras estrategias aplicadas de acuerdo al nivel. 6. Refuerza los contenidos que aparecen deficientes en las pruebas de medición externa. 7. Analiza los resultados de los estudiantes con necesidades educativas especiales, en conjunto con los especialistas, y toma decisiones para potenciar el aprendizaje a través de estrategias metodológicas conjuntas. 8. Reformula su metodología de enseñanza a la luz de los resultados. Desempeño Destacado 1. Motiva a los miembros del Área para utilizar la información de las pruebas de nivel (Integradoras de cierre, supletorios…) y externas en el rediseño de las planificaciones. 2. Analiza, ítem por ítem, los resultados de las pruebas de nivel, con el fin de focalizar las áreas deficientes y desarrollar estrategias específicas para mejorar los resultados. 3. Lleva un registro histórico con los resultados académicos en las Unidades Didácticas, para establecer comparaciones. 4. Personaliza las estrategias mediante el refuerzo a cada estudiante en las áreas en que ha obtenido menores resultados.
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GESTIONAR PROYECTOS DE INNOVACIÓN PEDAGÓGICA Descripción: Diseña, coordina, implementa y evalúa proyectos de innovación educativa, los cuales articulan eficientemente los recursos humanos y materiales para transformar y mejorar la práctica pedagógica. FUNCIONES 1. Se informa permanentemente de las nuevas tendencias educativas en su área. 2. Prioriza las necesidades de su Área y Ciclo que requieren respuestas innovadoras. 3. Fundamenta la pertinencia e impacto del proyecto de innovación educativa. 4. Sensibiliza a la comunidad para lograr que se interese por el éxito del proyecto. 5. Define los objetivos y alcance del proyecto, al tiempo que vela por su coherencia con los objetivos de la asignatura, área o ciclo. 6. Especifica las competencias que los estudiantes deben desarrollar durante el proyecto. 7. Especifica los indicadores de logro y los criterios de evaluación del proyecto. 8. Especifica los resultados y los productos del proyecto. 9. Asigna responsabilidades y monitorea la ejecución eficiente de las tareas en los plazos acordados. 10. Lleva un registro de los recursos invertidos dando cuenta de ellos. 11. Monitorea permanentemente el grado de avance del proyecto y readecua la planificación si es necesario. 12. Evalúa los resultados. 13. Difunde los resultados del proyecto a toda la comunidad educativa. Desempeño Destacado 1. Establece redes de contactos para estar informado y participar en proyectos de innovación pedagógica en su especialidad. 2. Influye en la mejora de las políticas del establecimiento en relación con la innovación pedagógica. 3. Comparte los resultados del proyecto en el que participa con todos los profesores, e impulsa cambios de la práctica educativa a partir de ellos. 4. Involucra a los representantes en la difusión de los proyectos de la asignatura.
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COMPROMISO ÉTICO-SOCIAL Descripción: Influye en la cultura del establecimiento actuando en forma coherente tanto con los valores del Proyecto Educativo Institucional, como con los principios éticos de la profesión docente.
1. Transmite, promueve y practica los valores del Proyecto Educativo Institucional.
2. Se compromete con la Institución y sus valores. 3. Se compromete con el entorno social y cultural del establecimiento.
ORIENTACIÓN A LA CALIDAD Descripción: Mantiene una orientación y un desempeño profesional que refleje el esfuerzo por hacer sus tareas con eficiencia y calidad.
1. Realiza un trabajo de calidad de acuerdo a las normas establecidas por la institución.
2. Se orienta al mejoramiento continuo. 3. Asegura resultados de alta calidad. 4. Alinea su trabajo con la Misión y Visión institucional.
AUTOAPRENDIZAJE Descripción: Mantiene un compromiso para buscar, asimilar y compartir nuevos conocimientos potenciando su desarrollo personal y profesional.
1. Se mantiene actualizado en los nuevos desarrollos de su área. 2. Se compromete con su propia formación. 3. Profundiza en temas de su especialidad y hace transferencia a su trabajo
de aula. LIDERAZGO PEDAGÓGICO Descripción: Motiva y compromete activamente a los estudiantes con su proceso de aprendizaje y las actividades de la institución.
1. Desarrolla la capacidad de compromiso y participación de los estudiantes en las actividades programadas por la institución.
2. Motiva el logro de metas. 3. Desarrolla autocontrol y autodisciplina en los estudiantes. 4. Incentiva la innovación y el pensamiento crítico.
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RESPONSABILIDAD Descripción: Se compromete con el cumplimiento de las tareas encomendadas.
1. Se compromete y cumple con los objetivos planteados 2. Entrega los resultados a tiempo 3. Utiliza oportuna y eficazmente el Portal UETM y el CPEL. 4. Apoya, supervisa, y se responsabiliza por las tareas que ha delegado. 5. Asume responsabilidad por sus errores y busca maneras de
enmendarlos. TRABAJO EN EQUIPO Descripción: Trabaja efectiva y en interrelación con los otros actores para alcanzar los objetivos de la organización escolar.
1. Facilita el logro de los objetivos del equipo. 2. Involucra a otras personas en el logro de los objetivos y toma de decisiones. 3. Hace aportes importantes para los resultados del equipo. 4. Cumple con los compromisos contraídos.
INICIATIVA E INNOVACIÓN Descripción: Formula activamente nuevos planteamientos de manera proactiva tomando decisiones oportunas con criterio propio.
1. Reacciona adecuadamente ante situaciones nuevas. 2. Aporta alternativas innovadoras a la solución de los problemas. 3. Actúa en forma proactiva e innovadora. 4. Anticipa problemas y busca acciones preventivas.
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CONOCIMIENTOS BÁSICOS DEL DOCENTE
PEI (Proyecto Educativo Institucional): misión, visión, valores, propuesta metodológica, evaluación.
Ley Orgánica de Educación.
Código de la Niñez y la Adolescencia
Código de Convivencia de la UETM
Política de evaluación institucional.
Política de calidad educativa aceptada por la institución.
Reglamento de promoción estudiantil.
Planes y programas de la asignatura que imparte.
Contenidos que imparte.
Competencias clave en educación.
Propuesta educativa del ciclo (PEP, PAI, PD): Guías de las asignaturas, principios del BI, Perfil de la Comunidad, Criterios de Evaluación
Teoría y práctica de la planificación: uso del planificador de sección.
Criterios para la supervisión de monografías y/o tutoría de proyectos personales.
Teoría de las inteligencias múltiples.
Técnicas de manejo de grupos.
Manejo de estudiantes con necesidades educativas especiales.
Creación y aplicación de una variedad de instrumentos de evaluación.
Calendarios de las actividades de acuerdo al MEC y al establecimiento.
Estadística aplicada a la educación.
Diseño, implementación y evaluación de proyectos.
TICS: Word, Power Point, Excel, correo electrónico, búsqueda en internet, pizarra electrónica.
Conocimientos básicos equivalentes a décimo grado en: matemáticas, lengua materna e informática.