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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
CARRERA DE DERECHO
TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TITULO DE ABOGADO DE
LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA:
“LA NECESIDAD DE QUE SE CUMPLA CON EL PAGO DE LAS
REMUNERACIONES A TIEMPO POR PARTE DE LOS EMPLEADORES Y SE
SANCIONE LA IMPUNTUALIDAD EN EL CUMPLIMIENTO DE DICHOS HABERES
A SUS TRABAJADORES”
AUTOR:
BRYAN SANTIAGO ALMEIDA PAZMIÑO
ASESOR:
DR. JOSÉ LUIS MALDONADO CANDO. Msc.
SANTO DOMINGO – ECUADOR
2013
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
ESCUELA DE DERECHO
TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TITULO DE ABOGADO DE
LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA:
“LA NECESIDAD DE QUE SE CUMPLA CON EL PAGO DE LAS REMUNERACIONES
A TIEMPO POR PARTE DE LOS EMPLEADORES Y SE SANCIONE LA
IMPUNTUALIDAD EN EL CUMPLIMIENTO DE DICHOS HABERES A SUS
TRABAJADORES”
AUTOR:
BRYAN SANTIAGO ALMEIDA PAZMIÑO
ASESOR:
DR. JOSE LUIS MALDONADO CANDO. Msc.
SANTO DOMINGO – ECUADOR
2013
I
CERTIFICADO DEL ASESOR
En calidad de asesor del trabajo de investigación, certifico que la investigación titulada
“LA NECESIDAD DE QUE SE CUMPLA CON EL PAGO DE LAS
REMUNERACIONES A TIEMPO POR PARTE DE LOS EMPLEADORES Y SE
SANCIONE LA IMPUNTUALIDAD EN EL CUMPLIMIENTO DE DICHOS
HABERES A SUS TRABAJADORES” Elaborada por BRYAN SANTIAGO
ALMEIDA PAZMIÑO estudiante de la facultad de jurisprudencia, escuela de Derecho,
ha desarrollado su trabajo investigativo bajo los lineamientos jurídicos y académicos de la
institución .
Por lo que se aprueba la misma, pudiendo ser sometido a presentación pública y evaluación
por parte del tribunal que se designe.
Atentamente,
…………………………………………
Dr. José Luis Maldonado Cando. Msc.
II
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
TECNÓLOGO BRYAN SANTIAGO ALMEIDA PAZMIÑO, alumno de la Facultad
de Jurisprudencia Escuela de Derecho de la Universidad Regional Autónoma de los Andes,
declaro en forma libre y voluntaria que la presente investigación y posterior elaboración de
la Tesis previa la obtención del Título de Abogado de los Tribunales de la República, que
versa sobre el Tema “LA NECESIDAD DE QUE SE CUMPLA CON EL PAGO DE
LAS REMUNERACIONES A TIEMPO POR PARTE DE LOS EMPLEADORES Y
SE SANCIONE LA IMPUNTUALIDAD EN EL CUMPLIMIENTO DE DICHOS
HABERES A SUS TRABAJADORES”, así como las expresiones vertidas en la misma
son de mi autoría, debido a que la he realizado en base a la recopilación e investigación
bibliográfica, la legislación ecuatoriana e internacional, y consultas en internet.
En consecuencia asumo la responsabilidad de la originalidad de la misma y el cuidado
respectivo al remitirse las fuentes bibliográficas respectivas para fundamentar el contenido
expuesto.
Atentamente,
…………………………………..
Bryan Santiago Almeida Pazmiño.
III
DEDICATORIA
Dedico el presente trabajo a mis abuelos, a mis padres, mis padrinos y demás personas
de mis consideraciones,
quienes directa e indirectamente han sido el apoyo
y mi guía fundamental para siempre seguir adelante
y lograr conseguir todas y cada una de mis metas.
Igualmente de manera general a todos los trabajadores,
que con su trabajo y esfuerzo día a día
son el motor económico y social de nuestro país.
Y especialmente a José Valentín Pazmiño Cuadros, padre, abuelo y mi más grande
inspiración.
Bryan Almeida Pazmiño.
IV
AGRADECIMIENTO
Mi más sincero agradecimiento a la Universidad Regional Autónoma de los Andes, a su
personal docente y administrativo, quienes han sido una guía y apoyo en la consecución de
esta meta académica, y de manera especial al Msc. José Luis Maldonado Cando admirable
profesional y catedrático universitario, por todo el apoyo y consideración brindado a lo
largo de los años universitarios.
Bryan Almeida Pazmiño.
V
RESUMEN EJECUTIVO
El presente tema investigativo lleva por tema “LA NECESIDAD DE QUE SE CUMPLA
CON EL PAGO DE LAS REMUNERACIONES A TIEMPO POR PARTE DE LOS
EMPLEADORES Y SE SANCIONE LA IMPUNTUALIDAD EN EL
CUMPLIMIENTO DE DICHOS HABERES A SUS TRABAJADORES”, debido a
que frente a la actual realidad de nuestra legislación laboral y la ausencia de un amparo
legal ante esta problemática, es menester realizar un profundo análisis con fundamentos
históricos e investigativos para poder presentar una solución legal viable y de esta manera
poder garantizar la efectiva aplicación y cumplimiento de los principios universales del
derecho laboral.
Ante la hastío que ha venido soportando la clase trabajadora como la parte más vulnerable
dentro de la relación laboral es imperativo garantizar que se cumpla con el pago de las
remuneración de manera puntual y justa a los trabajadores, ya que está retribución al
trabajador por el cumplimiento de su labor es la motivación de su trabajo y la razón por la
cual todos los seres humanos nos seguimos preparando y capacitando a lo largo de nuestras
vidas. Así mismo necesario considerar que la remuneración es el sustento de todas las
personas que se desempeñan bajo la modalidad de relación de dependencia, lo que
implícitamente conlleva la obligación de que este derecho laboral sea respetado, siendo el
Estado quien debe velar por el cumplimiento y consagración de todos los derechos
laborales, nos encontramos ante una evidente necesidad de reformar nuestro actual Código
del Trabajo y proponer los mecanismos que sean necesario para no solo garantizar que las
remuneraciones de los trabajadores sean efectuadas a tiempo, según lo dispuesto dentro de
Articulo 83 del Código de Trabajo sino que se sancione de manera taxativa el
incumplimiento de esta obligación patronal, brindándole a todos los trabajadores un
amparo legal para poder exigir el cumplimiento de sus derechos.
VI
Como se ha evidenciado en dentro de la presente investigación que en la práctica, la gran
mayoría de los trabajadores se han visto afectados directa e indirectamente alguna vez, por
la impuntualidad en el pago de sus remuneraciones generando molestias no solo dentro del
ámbito laboral, sino también en su entorno social y familiar, afectando su capacidad de
endeudamiento y obligando en muchos casos a adquirir deudas para poder cumplir con sus
respectivas obligaciones.
Por lo cual queda bajo manifiesto la notoria necesidad de la reforma planteada en este
proyecto investigativo, ya que se debe entender que una remuneración justa y a tiempo
supone un mejor ambiente de trabajo y por ende un desarrollo más eficiente de la actividad
encomendada, beneficiándose así también directamente el empleador y mejorando la
calidad de de vida (Sumak Kawsay) para el trabajador y su familia. Caso contrario
seguiremos impávidos ante la explotación laboral de la que ha sido víctima la clase
trabajadora y obrera a lo largo de la historia.
VII
EXECUTIVE SUMMARY
This research carries the topic of “THE NECESSITY OF THE ACCOMPLISHMENT
IN THE PAYMENTS OF THE REMUNERATIONS IN TIME BY THE
EMPLOYERS AND THE PUNISHMENT FOR THE UNTIMELINESS IN THE
FULFILLMENT OF THESE PAYMENTS TO THEIR WORKERS”, due to the
actual reality of our labor legislation and the absence of a legal remedy to this problem, it
is necessary to make a depth analysis with historical and investigative basics to present a
viable legal solution and guarantee the effective application and the fulfillment of the
universal principles of the labor rights.
Due to the nuisance that the worker class has been tolerating as the most vulnerable class
inside the employment relationship, it is very important to guarantee the accomplishment
in the punctual and fair payment of the remunerations to the employees, as this
compensation is a motivation for his work and the reason because all the humans keep
preparing trough their lives.
Likewise it is necessary to consider that the remunerations are the livelihood of all the
people that works under the mode of dependency, what make us to respect this labor right,
being the state the one that has the obligation to compliance and commitment of all labor
rights, we are faced to an evident necessity of reforming our current labor Code and
propose the necessary mechanisms to guarantee the workers remunerations in time, as
provided in Article 83 of the Labor Code, but exhaustively punish the breach of this
employers obligation, giving to all the employees a legal protection for the exigency in the
accomplishment of their rights.
As we have noticed in this investigation, all the employees have been affected directly and
indirectly for the breach in the payment of their remunerations, generating discomfort, not
only in the labor ambit, also in the social and familiar areas, affecting their ability to
VIII
borrow and in many cases forcing them into debt in order to fulfill their obligations. In
this sense it is notorious the necessity of the reform shown in this project, because we need
to understand that a fair remuneration in time gives a better working environment, hence a
more efficient development of the assigned activity, benefiting directly the employer and
improving the living conditions for the worker and his family, otherwise we will continue
undaunted to labor exploitation that the worker class has been victim throughout history.
IX
ÍNDICE GENERAL Págs.
CERTIFICACIÓN DEL ASESOR……..……………………………………................... I
DECLARACIÓN DE AUTORÍA…………………………………………….................. II
DEDICATORIA………………………………………………………………………… III
AGRADECIMIENTO………………………………………………………………..…. IV
RESUMEN EJECUTIVO…..…………………………………………………................ V
EXECUTIVE SUMMARY…………………………………………………………...... VII
INTRODUCCIÓN
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN……………………………………........... 1
1.- Planteamiento del problema……………………………………………………………. 1
1.2.- Formulación del problema…………………………………………………………… 3
1.3.- Delimitación del problema……………………………………………………………. 4
1.4.- Identificación de la línea de investigación……………………………………………. 4
1.5.- Objetivos……..……………………………………………………………………… 4
1.5.1.- Objetivo general…………………………………………………………………….. 4
1.5.2.- Objetivos específicos………………………………………………………………...5
1.6.- Idea a defender………..………………………………………………………………. 5
1.6.- Justificación del tema………………………………………………………………… 6
1.7.- Breve explicación de la metodología investigativa…………………..……………….. 7
1.8.- Resumen de la estructura de la tesis………………………………………………..… 8
1.9.- Aporte teórico, significación práctica y novedad científica………………………….. 8
CAPITULO I
MARCO TEÓRICO
1.1.- Origen y evolución del objeto de investigación……..…………………………….. 10
1.1.1.- El Derecho Laboral..………………………………………………………………. 10
X
1.2.- Valoración crítica de los conceptos de las distintas posiciones teóricas
sobre el objeto de investigación ……………………………….…………………. 11
1.2.1.- Conceptualización…………………………………………….…..………............ 11
1.2.2.- Definición y naturaleza jurídica………………………………..….…..…………. 13
1.2.2.1.- Terminología..…………………………………………………………………… 12
1.2.2.2.- Definiciones de Derecho Laboral.....……………..………..………...…...……... 13
1.2.2.3.- Características……………………………………………………..………….... 14
1.2.3.- Evolución histórica del trabajo..………………….………………..…..…………. 15
1.2.3.1.- La Comunidad Primitiva………………………………………………………... 15
1.2.3.2.- El Esclavismo…………………………………………………………………... 17
1.2.3.3.- El Feudalismo…………………………………………………………………… 18
1.2.3.4.- El Capitalismo………………………………………………………………….. 19
1.2.3.5.- El Socialismo…………………………………………………………………… 21
1.2.4.- Progreso del Derecho Laboral…..……………………………………………….. 22
1.2.4.1.- EL Derecho Laboral en Sudamérica…..………………………………………… 23
1.2.4.2.- El Derecho Laboral en el Ecuador..…………………………….………………. 24
1.2.4.2.1.- Reseña histórica del Derecho Laboral en Ecuador……………………………. 25
1.2.5.- Distintas posiciones doctrinarios sobre el objeto de
investigación …………………………………………………..…………………… 27
1.2.6.- Definiciones de contrato individual de trabajo..……………….……….………… 36
1.2.6.1.- Antecedentes del contrato individual de trabajo…………….…………………. 37
1.2.6.2.- Definición doctrinal del contrato individual de trabajo……………..………… 38
1.2.6.3.- definición legal del contrato de trabajo ecuatoriano….……………….………… 39
1.2.6.4.- Elementos del contrato individual de trabajo...……………….………………… 40
1.2.6.5. Requisitos esenciales para la validez del contrato de trabajo……......................... 41
1.2.6.6.- Clasificación del contrato individual de trabajo……….……………………….. 43
1.2.6.7.- La remuneración como derecho inherente a todo trabajador……….………….. 50
1.2.6.7.1.- Concepto de remuneración.…………………………………………………... 50
1.2.6.7.2.- Formas de remuneración………………………………………………............ 51
1.2.6.7.3.- Otras clases de remuneraciones……………………………………………..... 51
1.2.6.7.3.1.- Las remuneraciones adicionales……………………………………………. 52
1.2.6.7.3.2..- Prueba de pago de remuneraciones………….…………………………….. 53
1.2.6.8.- Causas para la terminación del contrato de trabajo..….…….………………….. 54
XI
1.2.6.9..- Legislación comparada………………………………........................................ 61
1.3.- Conclusiones parciales del capítulo…………………….…....................................... 66
CAPÍTULO II
MARCO METODOLÓGICO
2.1.- Caracterización de la problemática detectada…………………………………..…. 67
2.2.- Descripción del procedimiento metodológico..……………………………............. 68
2.2.1.- Tipo de investigación…………………………………………………………….. 68
2.2.2.- Métodos, técnicas e instrumentos de la investigación……………...…………….. 69
2.3.- Población y muestra…………………………………………….………….……….. 71
2.4.- Análisis e interpretación de resultados. Mediante gráficos……………....…………. 73
2.5.- Propuesta del investigador……. …………………………………………................ 83
2.6.- Conclusiones parciales del capítulo…………………..…………………………..… 84
CAPÍTULO III
MARCO PROPÓSITIVO
3.1.- Tema……………………………………………………………………………..…. 85
3.2.- Desarrollo de la propuesta………………………………………………………..… 85
3.3.- Proyecto de ley…………………………………………………….……………….. 86
3.4.- Certificado de viabilidad…………………………………………………..…..……. 89
3.5.- Conclusiones parciales del capítulo..….………………………………………......... 90
CONCLUSIONES GENERALES…………………………………………….……...…. 91
RECOMENDACIONES GENERALES………………………………………………….. 93
BIBLIOGRAFÍA…………….……………………………………………………………. 95
ANEXOS.
Anexo N° 1.- Formulario de la encuesta aplicada
Anexo N° 2.- Perfil de tesis aprobado
XII
TABLA, CUADROS Y GRÁFICOS
Tabla 1... …..…………………………………………………………………………… 71
Cuadro N· 1,… ………………………………………………………………………… 73
Cuadro N· 2,…………………………………………………………………………..… 74
Cuadro N· 3.,.…………………………………………………………………………… 75
Cuadro N· 4…………………………………………………………………………….. 76
Cuadro N· 5..…………………………………………………………………………… 77
Cuadro N· 6..…………………………………………………………………………… 78
Cuadro N· 7..………………………………………………………………………….... 79
Cuadro N· 8..…………………………………………………………………………… 80
Cuadro N· 9.……………………………………………………………………………. 81
Cuadro N· 10.......………………………………………………………………………. 82
Gráfico N· 1..…………………………………………………………………………… 73
Gráfico N· 2..…………………………………………………………………………… 74
Gráfico N· 3..…………………………………………………………………………… 75
Gráfico N· 4..…………………………………………………………………………… 76
Gráfico N· 5...…………………………………………………………………………... 77
Gráfico N· 6..…………………………………………………………………………… 78
Gráfico N· 7....……………………………………………………………………….…. 79
Gráfico N· 8....………………………………………………………………………….. 80
Gráfico N· 9....…………………………………………………………………………. 81
Gráfico N· 10..…………………………………………………………………………. 82
1
INTRODUCCIÓN
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Luego de haber realizado una búsqueda minuciosa en las diferentes bibliotecas de la
ciudad de Santo Domingo, en las páginas de internet, y en el CEDIC en la “UNIANDES”,
queda evidenciado que no existen temas relacionados sobre la presente Investigación,
razón por la cual puedo afirmar y garantizar que reúne los requisitos necesarios para ser
considerada de carácter original.
Planteamiento del problema.
En virtud de que el derecho laboral tiene como su máxima prioridad a más de regular las
relaciones entre trabajadores y empleadores, la de garantizar y velar por el cumplimiento
de los derechos de las partes más vulnerables dentro de la relación laboral, siendo como
tales los derechos de los trabajadores. Y bajo los principios más elementales del derecho
laboral que manifiestan que los derechos de los trabajadores son inalienables,
imprescriptibles, irrenunciables e inembargables, se busca mediante el conjunto de normas
jurídicas y a través del estado como garante de la protección y cumplimiento de dichas
normas, por medio de los organismos competentes, dar solución a todos los vacíos
jurídicos que vulneren los derechos de los trabajadores, como la parte más vulnerable
dentro de las relaciones laborales. Para así poder garantizar un ambiente de trabajo bajo las
condiciones más optimas, que aseguren el bienestar personal y familiar, y el buen
desenvolvimiento de las relaciones laborales entre empleador y trabajador.
Y como es ya costumbre y algo notorio dentro de nuestro actual sistema laboral en que
vivimos, a diario se ven vejados e irrespetados los derechos de los trabajadores en varios
aspectos dentro de la relación laboral.
2
Y siendo la remuneración el motivo principal por el cual el trabajador presta sus servicios
lícitos y personales al empleador, consolidando de esta manera la relación laboral, que para
que se configure como tal debe precisar de los siguientes elementos: “1.- Relación de
dependencia- 2.- Prestación de servicios lícitos y personales 3.- Remuneración”.
Quedando obligados entre sí, el empleador y el trabajador, lo que de manera general se
solemniza y estipula de acuerdo a la labor convenida a realizar, en el contrato de trabajo y
bajo los plazos convenidos por la ley (Art. 83 Código del Trabajo). Pero el inconveniente
se suscita cuando se desequilibra el cumplimento de las obligaciones por parte del
empleador, ya que todos los trabajadores están obligados a cumplir con la labor
encomendada dentro, de tiempo y el espacio convenido, caso contrario es motivo para
despido del mismo, lo cual ampara ampliamente al empleador las leyes y el derecho
laboral bajo la modalidad del Visto Bueno.
Pero así mismo el empleador queda obligado a cumplir con su obligación principal que es
el pago de la remuneración justa y en el tiempo convenido al trabajador por el
cumplimiento de la labor para la cual fue contratado, ya sea esta por concepto de salario o
sueldo. Lo cual se encuentra manifestado en el Art. 80 del Código del Trabajo. Llegando a
existir una marcada inequidad cuando al empleador no se le obliga a cumplir con el pago
de la remuneración dentro del tiempo justo (de manera puntual) que por de mas esta
convenido en la forma de pago, que llega a estipular en empleador con el trabajador y los
dispuesto por el Artículo 83 del Código del Trabajo.
Pero es algo común sobre todo en las empresas e instituciones privadas que los
empleadores, realizan el pago de acuerdo a sus conveniencias y en el tiempo en el que
ellos consideren hacerlo, irrespetando lo convenido, entre las partes y establecido en la ley
y que muchas veces ante la necesidad de laborar los trabajadores tienen que soportar este
tipo de arbitrariedades, ya que no existe una figura legal que obligue de manera expresa a
que el empleador cumpla sin dilaciones ni retrasos el pago de la remuneración dentro del
tiempo convenido entre las partes, sancionando la impuntualidad de dicha obligación por
parte del empleador y que de hecho se genere intereses a favor del trabajador por la mora
en el pago de su salario o sueldo por los días de retraso.
3
La ley prevé que cuando el empleador no realice el pago dentro del plazo convenido por la
ley es motivo de terminación de la relación laboral por parte del trabajador mediante el
proceso del visto bueno.
El problema se genera en que por la necesidad, la economía de la clase obrera y las escasas
oportunidades laborales que existen en la actualidad, no permiten a los trabajadores estar
en condiciones de terminar las relaciones laborales con el empleador, por la impuntualidad
en el pago de su obligación. Pero es algo obvio y notorio que este tipo de situaciones causa
molestias e incomoda al trabajador, lo que en la práctica afecta al trabajador tanto en su
economía, en el desempeño de sus funciones, capacidad de endeudamiento, desarrollo
personal, familiar y en la relación empleador-trabajador, lo que de indirectamente llega a
afectar inclusive a la sociedad, debido a que toda fuerza laborar tiene su impacto en la
sociedad.
Por lo cual es imperativo mantener un sistema laboral en que se respete y se cumpla con
las condiciones mínimas preestablecidas, por las cuales el trabajador se compromete a la
prestación de sus servicios, como lo es el pago de sus estipendios por concepto del
cumplimiento de la labor encomendada de una manera justa y a tiempo se podrá lograr una
relación laboral armoniosa, lo que será evidenciado en una mayor eficacia, productividad y
óptimo desempeño de la labor realizada por el trabajador, beneficiándose así tanto el
empleador como el trabajador y la sociedad en general.
Formulación del problema.
La falta de la normativa jurídica en la que se garantice el pago de las remuneraciones a los
trabajadores a tiempo y dentro del plazo convenido por la Ley y las partes (empleador-
trabajador) y se sancione la impuntualidad en el cumplimiento del pago de dicha
obligación por parte del empleador, trasgrede los principios y derechos universales de los
trabajadores.
4
Delimitación del problema.
Límite de contenido: Código del Trabajo
Límite espacial: Pago de remuneraciones
Límite temporal: Año 2013
Objeto de estudio y campo de acción.
Objetivo de estudio: El Proceso Jurídico.
Campo de acción: El Derecho Laboral.
Identificación de la línea de investigación.
Seguridad social, industrial y relaciones laborales.
Objetivos.
Objetivo general.
Elaborar un proyecto de Ley que reforme el Artículo 83 del Código del Trabajo y
se incorporen dos artículos complementarios subsiguientes, a fin de que se
garantice el pago de las remuneraciones de los trabajadores dentro del tiempo
dispuesto en la Ley y que de caso contrario se sancione a los empleadores que
incumplan con esta norma y se genere interés a favor del trabajador por la mora en
5
el pago de sus haberes, para de esta forma lograr los objetivos del buen vivir
(Sumak Kawsay).
Objetivos específicos
Fundamentar jurídica y doctrinariamente la necesidad de que se cumpla con el
pago de las remuneraciones a los trabajadores dentro del tiempo acordado por las
partes o por lo dispuesto por el Código del Trabajo y sancionar su incumplimiento.
Acudir a las diferentes inspectorías de trabajo a fin de recabar información
respecto al incumpliendo en el pago puntual de la remuneración por parte de
empleadores.
Elaborar los elementos y componentes jurídicos necesarios para poder realizar un
proyecto de Ley reformatorio al Código del Trabajo en lo concerniente al pago de
las remuneraciones de los trabajadores de manera puntual, sancionar su
incumplimiento y el beneficio de generar intereses a favor del trabajador en el caso
de la mora en el pago de dichos haberes.
Validar la propuesta por vía de expertos.
Idea a defender.
Con la incorporación de los artículos en el Código del Trabajo en el que se sancione la
impuntualidad en el pago de las remuneraciones por parte del empleador y se genere
intereses por la mora de dichos haberes a favor de los trabajadores, se lograría que no se
6
sigan lesionando su derecho a un pago justo y a tiempo, terminando con la arbitrariedades
por parte de los empleadores de efectuar los pagos a su conveniencia e interés.
Variable de la investigación.
Variable independiente.
Código del Trabajo.
Variable dependiente.
El derecho de los trabajadores a percibir sus remuneraciones de forma justa y puntual.
Justificación
El presente tema investigativo es de gran importancia, ya que los principios universales del
derecho laboral establece que los derechos de los trabajadores son inalienables,
inembargables, irrenunciables e imprescriptibles y como se puede evidenciar en el
desarrollo de la presente propuesta dichos principios están siendo claramente vulnerados al
no existir una norma taxativa que sancione esta vejación a los derechos de los trabajadores.
Ante lo cual se busca garantizar que las remuneraciones de los trabajadores sean
efectuadas dentro del plazo convenido por la ley, a través de los mecanismos y
lineamientos jurídicos que efectivicen el cumplimiento de este derecho fundamental de los
trabajadores.
7
Lo que se pretende demostrar y validar en la presente investigación es la necesidad de que
se reforme la normativa laboral en su parte pertinente, para que la afectación de la cual
viene siendo víctima la clase trabajadora a lo largo de los años, al no recibir sus respectivas
contraprestaciones en el tiempo convenido, sino conforme a los intereses económicos de
los empleadores.
Con el cumplimiento de los objetivos planteados se va a lograr efectivizar un mejor
ambiente laboral, lo que se verá reflejado en un desempeño óptimo de las funciones
encomendadas al trabajador generando obviamente un beneficio recíproco y directo para el
empleador. Y como otro aspecto prioritario este beneficio se comprenderá extendido no
solo para el desarrollo laboral sino también en la consecución de metas personales y
familiares del trabajador generando una verdadera justicia social y consagrando lo
establecido en nuestra Constitución (Régimen del Buen Vivir).
Debe entenderse que para continuar con la conquista de los derechos de los trabajadores,
no solo es importante el establecer medidas legales de carácter sancionadoras, para lograr
que se haga fiel cumplimiento de la norma, sino también el instituir políticas tendientes a
mejorar y tutelar las condiciones de los trabajadores.
Breve explicación de la metodología investigativa.
La presente investigación está dirigida a determinar cómo es y cómo está delimitada la
problemática actual de los derechos de los trabajadores y su normativa en cuanto al pago
de las remuneraciones. Se aplicarán encuestas a Abogados en libre ejercicio profesional, a
jueces e inspectores de trabajo, empleadores y trabajadores. Se realizarán entrevistas a los
trabajadores en actual relación de dependencia, así como a los empleadores. Una vez
recabada la información, ésta concientizará sobre la situación desfavorable que tienen los
trabajadores al vulnerarse su derecho a una remuneración justa y a tiempo.
8
Resumen de la estructura de la tesis.
En el Capítulo I, denominado Marco Teórico se pueden evidenciar los antecedentes del
problema planteado, así como las respectivas definiciones y conceptualizaciones que son
base de la investigación que consecuentemente nos permite plantear la idea a defender,
contenidas en la variable dependiente e independiente.
En el Capítulo II, encontramos la parte metodológica la misma que se encuentra
conformada por el tipo de la investigación realizada, universo y muestra de las personas
seleccionadas para aplicar las encuestas así como también las técnicas, métodos e
instrumentos aplicados en el desarrollo de la presente tesis como el análisis e interpretación
de cuadros y gráficos. Finalmente las respectivas conclusiones y recomendaciones.
En el Capítulo III, se plasma el desarrollo de la propuesta, específicamente la elaboración
de una reforma al actual Código del Trabajo ecuatoriano e implementación de dos
Artículos innumerados complementarios referentes a las sanciones impuestas a los
empleadores. Por último se consignó la bibliografía que sirvió de fuente para la consulta y
desarrollo del tema investigado y los anexos.
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica.
El Aporte Teórico.
Se basa en el estudio de los conceptos no analizados con la problemática social, que causa
la impuntualidad en el pago de las remuneraciones a los trabajadores y la carencia de una
figura jurídica que les permita exigir con el cumplimiento de esta retribución económica de
manera justa y a tiempo.
9
Significación Práctica.
Los aspectos en los que recae la presente investigación serian los económicos, sociales,
culturales y científicos. Económicos debido a que la presente investigación determina el
impacto en la base de la economía del trabajador al presentarse la no puntualidad del pago
de sus remuneraciones en la forma convenida, así como también la manera en la que la
problemática del tema tratado influye en la relación laboral y en el desempeño de las
funciones encomendadas al trabajador como tal.
La Novedad Científica.
La Novedad Científica de la presente investigación es, el alcance que tendría la aplicación
de la reforma que garantizaría al trabajador que se cumplirá con el pago de sus estipendios
en la forma y el tiempo convenido y de manera justa.
10
CAPITULO I
MARCO TEÓRICO
1.1.- Origen y evolución del objeto de investigación.
1.1.1.- El Derecho Laboral.
El Derecho Laboral o también llamado Derecho del Trabajo o Derecho Social comprende
en esencia una de las ramas más importantes dentro de la normativa jurídica de todo estado
de derecho, debido a que es el conjunto de normas y preceptos jurídicos encargados de
regular de manera armónica las relaciones existentes entre empleadores y trabajadores, y
de estos con el estado. (Monesterolo, 2010)
Siendo el trabajo como tal, el motor generador del progreso y el avance vanguardista de
todo estado, comprendido a través de la actividad que un individuo desarrolla, con el
objetivo de transformar el mundo exterior y mediante el cual obtiene en su beneficio los
bienes materiales o los medios necesarios para su subsistencia, retribuido por un tercero
como contraprestación de sus servicios lícitos y personales.
Por esta razón es importante siempre ponderar el carácter protector del derecho laboral,
como medio de garantizar su más firme objetivo el cual es, que no se vulneren bajo ningún
precepto los derechos de los trabajadores, implementando siempre reformas tendientes a la
solución de cualquier tipo de cuestionamiento o vacío jurídico que trasgredan los intereses
de los trabajadores como el involucrado más débil dentro de la estructura laboral.
(Monesterolo, 2010)
11
1.2.- Valoración crítica de los conceptos principales de las distintas posiciones
teóricas sobre el objeto de investigación.
1.2.1.- Conceptualización.
El Derecho Laboral ha sido conceptualizado o definido doctrinariamente de la siguiente
manera:
1.- “El Derecho Laboral es un sistema normativo heterónomo y autónomo de la ciencia
jurídica que surgió para disciplinar las relaciones de la prestación subordinada y
retribuida del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena y en relación de
dependencia.” (Chavez, 2007)
A decir de Chávez, el trabajo asalariado genera relaciones asimétricas entre las partes
contratantes en la que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil (el
empleado). Por lo cual el derecho laboral tiene una función tuitiva con respecto al
trabajador, tendiendo sus normas a poner límites a la libertad de empresa para proteger al
eslabón débil que es el trabajador.
Por lo cual se puede decir de manera concreta que el derecho laboral comprende el
conjunto de normas y lineamientos jurídicos encaminados a normar todas las relaciones
originadas a raíz del trabajo humano desempeñado por el trabajador, siempre que este sea
efectuado de forma voluntaria, a cambio de una retribución o remuneración justa,
subordinada y que dicha relación de dependencia se dé por la prestación de servicios lícitos
y personales, respetando el ordenamiento público. (Colón, 2010)
12
1.2.2.- Definición y naturaleza jurídica.
1.2.2.1.- Terminología.
El Derecho Laboral doctrinalmente se le puede clasificar en varias definiciones, que en su
mayoría coinciden en los mismos conceptos. La gran diferencia radica en la aplicación su
terminología, siendo la correcta y más acertada la de Derecho Laboral o Derecho del
Trabajo, ya que a través de los años y durante el siglo XX hasta la época actual se le han
venido dando varias denominaciones tales como:
Derecho Social: Es el conjunto de normas jurídicas que tienen por objeto la
regulación de las relaciones entre particulares con diferencias marcadas,
procurando la equidad, la justicia social y proteger las clases económicamente más
débiles. El Derecho Social se divide en Derecho Agrario y Derecho del Trabajo.
Legislación Social: Es un conjunto de leyes, instituciones, actividades
programadas de gobierno, principios destinados a establecer un régimen de justicia
social a través de la intervención del estado en la economía nacional, del
mejoramiento de condiciones de vida de la comunidad y de la adopción de medidas
para garantizar el disfrute de la libertad y el progreso general del pueblo.
Legislación o Derecho Industrial: Es el conjunto de materias cuyo núcleo más
importante es el constituido por las relaciones económico-sociales entre patronos y
obreros y por las instituciones estatales de prevención social. Indispensables para el
funcionamiento de un mercado de libre competencia. (Andrade, 2009)
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Como podemos evidenciar a lo largo de los últimos años al Derecho Laboral como tal, se
le ha venido dando una denominación a mi criterio errónea. Si bien es cierto tanto el
derecho social como la legislación social y el derecho industrial tienen conceptos muy
afines y objetivos en su mayoría comunes, no atañen de manera concreta lo que si tiene
como objeto regular y normar de manera categórica el Derecho Laboral, que es las
relaciones existentes entre trabajadores y empleadores, y a su vez de estos con el estado,
priorizando siempre la protección y la defensa de los derechos e intereses de la parte más
vulnerable, es decir del trabajador, dentro de la relación patrono-trabajador.
1.2.2.2.- Definiciones de Derecho Laboral.
El derecho laboral ha sido definido por varios doctrinarios de la materia de las siguientes
formas:
a.) Alfredo Sánchez Alvarado: “Es el conjunto de principios y normas que regulan
en sus aspectos individual y colectiva las relaciones entre trabajadores y patrones,
mediante la intervención del Estado, con el objeto de tutelar y proteger a todo
aquel que preste un servicio subordinado y permitirle vivir en condiciones dignas,
que como ser humano le correspondan para que pueda alcanzar su destino.”
(SANCHEZ, 2010)
b.) Mario de la Cueva: “Es la norma que propone realizar la justicia social en el
equilibrio de las relaciones de trabajo y capital.” (DE LA CUEVA, 2009)
c.) Trueba Urbina: “Conjunto de principios, normas e instituciones que protegen,
dignifican y tienden a reivindicar a todos los que viven de sus esfuerzos materiales
o intelectuales para la realización de un destino histórico.” (TRUEBA, 2011)
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d.) Néstor de Buen: “Es el conjunto de normas relativas a las relaciones que de
forma directa o indirecta se derivan de la prestación libre, subordinada y
remunerada de servicios personales y cuya función es producir el equilibrio de los
factores en juego, mediante la realización de la justicia social” (DE BUEN,
20012)
1.2.2.3.- Características.
En cuanto a una caracterización del derecho laboral, se pueden realmente tomar en cuenta
diversos criterios debido a que es un derecho nuevo, de constante formación y expansión,
así como también su naturaleza es de un carácter evolutivo, constante y protector, estas
varían de acuerdo a las circunstancias que medien en las relaciones laborales y las
necesidades, en base a la época y las nuevas condiciones en las que se desarrolle el trabajo.
Por lo que podemos decir que las características fundamentales del derecho laboral son las
siguientes:
Protector: El derecho laboral surge frente a la desigualdad que afectaba de la clase
trabajadora y de la necesidad del estado de implementar normas jurídicas que
contemplen garantías y derechos que protejan al trabajador.
Expansivo: Porque nació para proteger a los obreros y posteriormente se extendió a
toda la clase trabajadora. “Actualmente la legislación laboral ha logrado regular a
todo tipo de trabajador en cualquier condición, con apego a la ley. Por lo cual el
alcance de dicha legislación se ha venido expandiendo para precautelar el bienestar
del trabajador.”
15
Garantista: Es decir que a través de la ley (Código del Trabajo-Constitución) como
órgano normativo de esta materia, se estipulan las garantías laborales mínimas que
un trabajador de recibir para prestar sus servicios.
Actual: Si bien es cierto en la legislación existen normas de carácter abstracto, la
normativa se ha ido adaptando a las necesidades de cada país teniendo siempre en
cuenta las particularidades que se presentan dentro de cada caso, como por ejemplo
en nuestro país en lo que se refiere a trabajadoras domésticas, mujeres
embarazadas, trabajadores eventuales. (Aguilar, 2011)
Internacional: Se está de acuerdo a lo establecido por la Organización Internacional del
Trabajo (O.I.T).
1.2.3.- Evolución histórica del trabajo.
A través de las diferentes etapas de la historia de la humanidad el derecho laboral también
ha venido sufriendo cambios y transformaciones, desarrollándose como tal acorde a la
evolución y progreso de los diferentes modos y medios de producción, desarrollados a lo
largo de la historia. Como lo son:
1.2.3.1.- La Comunidad Primitiva.
Tomando como base el manifiesto de la Teoría Marxista, esta es la etapa del desarrollo de
las formaciones económico-sociales, caracterizadas por el bajo nivel de desarrollo de
desarrollo de las fuerzas productivas, la propiedad colectiva, los instrumentos de
producción (rudimentarios) y la distribución igualitaria de los productos. En la que los
hombres estaban organizados en grupos dedicados a la caza, la pesca y la recolección ya
16
que la producción estaba directamente determinada por las necesidades colectivas, y entre
el acto sustancial de la creación y lo creado, es decir que no había ninguna participación
por parte del hombre para producir más por su propia cuenta y para sí mismo, dado a que
en esta etapa de la humanidad no se concebía la propiedad privada como tal. (Periodo
Paleolítico). Por lo que podemos decir que en sus inicios dentro del comunismo o
comunidad primitiva, la actividad laboral humana se basaba en la cooperación mutua y
simple, limitada a las necesidades grupales y sin la mediar de la intervención humana para
una vez cubierta sus necesidades perentorias, producir un excedente en beneficio propio,
por lo cual era imposible la acumulación de bienes debido a que en esta etapa se
desconocía la propiedad privada de los predios, los medios y los instrumentos de
producción.
Posteriormente dentro del Periodo Neolítico se dio paso al descubrimiento de la agricultura
y la ganadería, que permitió la primera especialización y división social del trabajo,
dividiéndose así en tribus pastoras y tribus agricultoras. Es por lo cual que al especializarse
en una sola tarea ambas tribus desarrollaron mejores herramientas y técnicas de producción
más efectivas. (Monesterolo, 2010)
Dejando así la forma de vida nómada atrás para dar paso al sedentarismo y creando nexos
entre ambas tribus por la necesidad de adquirir objetos que no podían producir en su propia
economía.
Es así, que de esta manera al ya crearse una división social del trabajo entre tribus pastoras
y tribus agricultoras se procede el asentamiento humano dentro en un determinado
territorio, aumentando notablemente la productividad del trabajo, pero de la misma forma
fomentando el desarrollo de la propiedad privada y el surgimiento de las clases sociales,
con las cuales posteriormente se desintegraría la comunidad primitiva, dando paso al
feudalismo.
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1.2.3.2.- El Esclavismo.
Tras la desintegración del régimen de la comunidad primitiva, se da el surgimiento de la
primera forma de explotación del esfuerzo y trabajo humano. Las relaciones laborales
durante esta etapa eran netamente de carácter coercitivo (la explotación del hombre por el
hombre) y se basaba en la propiedad de los esclavos y de los medios de producción.
El señor esclavista no solo disponía del trabajo sino también de la vida del esclavo y para
defender lo conquistado, tener más terrenos y obtener más esclavos se creó el ejército e
intervino de manera directa la religión y mediando a favor del sistema esclavista se
justificó como algo normal y de carácter divino esta explotación.
Con la disgregación de los esclavos, los conflictos de la época y las contradicciones entre
las fuerzas productivas y las relaciones de producción se da el decaimiento de la etapa
esclavista, pasando así de ser esclavos a colonos quienes ya gozaban de cierta
independencia económica y por lo tanto principiaba el interés en el trabajo, reduciendo de
manera considerable el trabajo de manera forzosa y violenta. (Monesterolo, 2010)
Por lo que se puede decir que las relaciones laborales dentro de esta etapa se basó en la
propiedad de los esclavos, de los medios de producción y de la explotación del hombre por
el hombre mediante el uso de la fuerza y la violencia. Por lo que posteriormente el modo
de producción esclavista al igual que todos los modos de producción, marcó de manera
trascendental la evolución histórica del trabajo, ya que de esta manera se empieza a dar
paso a la civilización como tal.
Lo que posteriormente daría lugar al que se establezcan los primeros acuerdos, y derechos
laborales.
18
1.2.3.3.- El Feudalismo.
Con el fin de la etapa esclavista se pasó al nuevo modo de producción en el cual el señor
feudal era dueño de la tierra, quien entregaba a los campesinos (Vasallos) una parcela de
tierra para que pueda ser cultivada, a cambio de trabajo, lo cual ya generaba una
dependencia personal o como se denominaría servidumbre.
Pero dentro de esta etapa, ya el vasallo era dueño de los medios de producción y de las
rentas y, administraba hasta cierto punto lo que producía para sí mismo. En este modo de
producción ya se genera una economía tributaria, es decir el pago de tributos la señor
feudal (relaciones feudovasallísticas), en la que se puede dividir al trabajo en necesario y
adicional. De esta forma era como el trabajo necesario era el que desarrollaba el siervo
para su subsistencia y la de su familia, mientras que el trabajo adicional era el que se
producía para el señor feudal o terrateniente.
Así mismo dentro de esta etapa ya se da origen a las jornadas de trabajo, que variaban de
acuerdo a las regiones, en un principio se había establecido una jornada de tres días, pero
posteriormente el señor feudal la aumentaría hasta dejar a los campesinos solo los días
domingos y las noches, continuando con la forma de explotación laboral acarreada a lo
largo de la historia y a través de todos los sistemas implementados hasta la época.
(Monesterolo, 2010)
Posteriormente con el agotamiento de las tierras para cultivar, la falta de alimentos, el
aparecimiento de enfermedades y epidemias que fue diezmando la población, entraría el
feudalismo en su etapa de decadencia, que con el desarrollo de la moneda como forma de
pago, aumento de las relaciones comerciales, el asentamiento de la clase burguesa y el
proletariado; se da paso al capitalismo dentro de cual ya se desarrollará el derecho laboral
como tal.
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Es así que se puede concluir que dentro del feudalismo aun existían acentuadas
desigualdades, carencia de derechos y una notoria explotación hacia la clase trabajadora
(Siervo-Vasallo). En la que todo el trabajo se lo realizaba a favor de una sola persona,
originando una relación de dependencia personal, basada en el pago de tributos y jornadas
de trabajo, a cambio de protección y un lugar donde vivir, limitando la producción personal
del vasallo, únicamente para su subsistencia y la de su familia.
1.2.3.4.- El Capitalismo.
En el sistema capitalista debemos entender tres etapas fundamentales: la primera es la de
mayor opresión para los trabajadores; una segunda donde las luchas sociales logran
triunfos históricos, y la etapa actual, caracterizada por un marco legal de los derechos
laborales protector, pero que en ciertos lugares aún mantiene cierta esclavitud por el
avance desmedido de la industria.
El primer cambio trascendental que notamos en el sistema capitalista es que la mano de
obra laboral se convierte en una mercancía más, otro bien que necesitan adquirir las
grandes industrias. Capitalismo es sinónimo de las grandes empresas, de progreso, de
mercado y de revolución industrial.
Este sería el punto de desequilibrio, que empezaría con los abusos de los derechos de los
trabajadores, ya que hasta la etapa del Feudalismo, la mano de obra era requerida en mayor
medida para labores de trasformación de la materia a menor escala, agricultura y labores
artesanales. (Monesterolo, 2010)
“Con la expansión del sistema capitalista, los países empiezan una lucha por acumular
capital y expandir sus mercados; las grandes máquinas que terminaron por reemplazar a
20
millones de trabajadores industriales hicieron que la mano de obra se abarate, por lo que
los dueños de los medios de producción, desmerecían la mano de obra.
Las jornadas se tornaron excesivas y riesgosas para la salud de los trabajadores, ya que no
se tomaban en cuenta las condiciones mínimas para desempeñar las labores. Esta situación
se mantuvo así hasta finales de la Segunda Guerra Mundial, durante la cual, las cosas
incluso empeoraron con la necesidad de mano de obra para fabricar armamento. Serían las
luchas socialistas de la antigua URRS, las ideas de los movimientos sindicales protectores
de los trabajadores formados en los Estados Unidos, y posteriormente en Europa, los que
consiguen un reconocimiento de derechos mínimos para el gremio de los trabajadores tales
como la jornada laboral de ocho horas, seguridad industrial y salarios dignos.
Esta segunda fase que inicia con la lucha social por conseguir mejores condiciones,
concluye con el reconocimiento de los derechos laborales en las diferentes legislaciones de
la materia en algunos países, y con los tratados internacionales de los Derechos Humanos y
los específicos en materia laboral. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), como
órgano especializado en materia laboral de las Naciones Unidas, tomaría mayor
protagonismo, pese a no tener atribución sancionadora.
Esta etapa de protección de derechos, es la que se vive hasta la actualidad, sin embargo no
en todas partes del mundo se evolucionó de igual manera, ya que a pesar de los numerosos
tratados internacionales y leyes locales sigue existiendo la denominada “esclavitud
laboral”, en varios países de África, América y Asia, donde factores como la pobreza,
dictaduras, gobiernos totalitarios mantienen un régimen de opresión y explotación hacia los
trabajadores.
Es entonces, la necesidad de esta época, lograr la eliminación total de esta práctica
atentatoria contra todos los logros obtenidos durante décadas de lucha. (Monesterolo,
2010)
21
1.2.3.5.- El Socialismo.
A principios del siglo XX, el mundo se divide ideológicamente en dos, ya que con el final
de la Segunda Guerra Mundial, dos pensamientos distintos se enfrentaron en todos los
aspectos: gobierno, mercado, medios de producción y el trabajo.
Mientras la voracidad del Capitalismo, consideraba la mano de obra del trabajador como
otro bien, el Socialismo planteaba totalmente lo contrario, empezando por los mismos
medios de producción, que en el Capitalismo estaban en manos de la burguesía, mientras la
otra corriente planteaba la socialización de los medios de producción como parte del
protagonismo de quien realmente era el verdadero motor de la producción: el trabajador.
El surgimiento de la Unión Soviética a principios del siglo XX revolucionó el pensamiento
y también determinó de cierta manera que el fundamento del derecho de trabajo girara,
entre la visión revolucionaria socialista. Marx, sentenció: “la expresión exacta del grado de
explotación de la fuerza de trabajo por el capital, o del trabajador por el capitalista”; lo que
significó para los revolucionarios, la búsqueda del poder económico y político como único
mecanismo para liberar al trabajador de la explotación liberal.
Esta justicia social según varios tratadistas se caracteriza porque por primera vez se
reconoce al trabajo como la base de la vida, además de que entrega a cada individuo, la
posibilidad de gozar de los beneficios de una participación activa en la vida social.
Todo en cuanto a la vida misma de los seres humanos y el desarrollo individual y colectivo
se da gracias al trabajo, ya que es la fuente de la dialéctica social y de las trasformaciones
del mundo. Conforme van pasando los años, esta filosofia se introduce en el sistema
democrático y el rol del trabajador va tomando protagonismo, no solo en el aspecto social,
sino en el político. (Monesterolo, 2010)
22
1.2.4.- Progreso del Derecho Laboral.
Al mencionar la palabra laboral, se debe tomar en cuenta que esta surge de una actividad
denominada trabajo, la que a su vez “proviene del latín trabis que significa traba, dificultad
o impedimento. La misma que nace por la necesidad de evolución y desarrollo del hombre
y de su círculo familiar, si retrocedemos en el tiempo podemos evidenciar como ya desde
la esclavitud se marcó la primera forma de relación de dependencia proveniente de la
actividad laboral, es así como el amo obtenía en beneficio servicio, mientras el esclavo
techo y comida”.
Posteriormente surgiría otra figura en la que el intervenían los terratenientes o señor feudal
y los súbditos y vasallos, quienes tenían en sus manos toda la carga laboral para recibir a
cambio una parcela de terreno y protección. Entre los siglos XVIII y XIX se había
modificado la palabra esclavo y amo por vasallo y señor feudal, mientras que ya en las
grandes ciudades, las producciones de forma artesanal empiezan a tomar una dimensión de
fabricación es serie, siguiendo así las corporaciones, lo que daría paso al nacimiento de una
nueva clase social, la burguesía y el proletariado, dentro de la cual la clase obrera favorecía
notoriamente el surgimiento del capitalismo, como nuevo modo de producción en
progreso, pero aún durante esta época las condiciones laborales eran injustas e inhumanas ,
es así que ante el surgimiento y la presión de los movimientos obreros se dan las primeras
leyes obreras en Europa.
Esta gran innovación se vivió en las grandes ciudades de Europa, en un principio la Ley
Inglesa de 1802 sumamente deficiente para regular las condiciones de trabajo, Mientras
que en Francia con la revolución de 1848 se dio la gran promoción al derecho
intervencionista; de la misma manera ya en Alemania se legislaba sobre las condiciones de
trabajo y el naciente Seguro Social. En Italia también se evolucionaba notoriamente el
Derecho Laboral con la creación de la legislación sobre el trabajo de menores. Así el
desarrollo se extendió a hasta América donde en las colonias y países fueron
23
institucionalizando y adaptando estos modelos de leyes de acuerdo a la normatividad de los
diferentes Estados y Repúblicas. (Ochoa, 2007)
Como se puede evidenciar, el Derecho Laboral es relativamente nuevo y ha estado
influenciado siempre de acuerdo a los cambios sociales de la época. Hasta la actualidad no
se ha detenido ni se detendrá el progreso de este nuevo derecho, a tal punto de que a través
de la O.I.T se lo internacionalizó. Por lo cual el progreso del Derecho Laboral va a estar
siempre ligado y limitado al progreso de cada sociedad, que en busca de una verdadera
justicia social y equidad entre la fuerza trabajadora y empleadores irán incorporando las
leyes, tratados y convenios pertinentes, de modo que se pueda dar una legítima armonía
dentro de las relaciones laborales.
1.2.4.1.- El Derecho Laboral en Sudamérica.
Para los años de 1990, el Derecho Laboral en América refleja un mayor avance con
respecto a la legislación europea, la cual tendía más a la protección del trabajo manual y de
las grandes industrias de la época que de los trabajadores como tales. Es así, que durante la
época de la Colonia, como un antecedente interesante de mencionarlo en ciertos países se
dieron las primeras Leyes de Policía, en las que se introdujeron algunos preceptos
referentes a la prestación de servicios como jornadas, salarios y algunas sanciones. Pero
no es sino hasta los primeros quince años de este siglo, específicamente en el año de 1904,
se sometió en el congreso de Argentina un proyecto de Ley Nacional del Trabajo que no
tendría ningún éxito. Pero el año siguiente se daría un gran paso dentro del Derecho
Laboral en Sudamérica al aprobarse leyes sobre el descanso de los días domingo en
Argentina y Colombia.
A año seguido en Guatemala se adoptaba una ley sobre accidentes de trabajo y en 1809 en
cuba se normaría la jornada diaria de ocho horas de trabajo. Pero es en Panamá, en el año
de 1914 donde realmente se da un adelanto claramente visible dentro del Derecho Laboral
24
al incrementarse de manera simultánea sendas leyes, sobre la jornada de ocho horas,
empleo de trabajadores nacionales por contratistas públicos, descanso dominical y trabajo
de menores. Mientras que en 1915 en países como Argentina, Uruguay y Colombia se
aprobarán las leyes sobre accidentes de trabajo y jornada de ocho horas diarias de trabajo.
Cuba (1916) y Brasil (1919) también harían lo propio. (Ochoa, 2007)
Años más tarde en 1928, en Colombia se establece la Ley de Trabajo con lo cual se
lograría institucionalizar preceptos fundamentales de Derecho de Trabajo en este país tales
como: la declaración del deber del empleador de garantizar la seguridad del trabajador, la
jornada diaria de ocho horas y media y las condiciones de salubridad del sitio donde
desarrolla su labor. Y posteriormente en 1929 dentro de la misma Ley de Trabajo se
establecieron los principios de seguridad industrial y la reglamentación del pago de salarios
que se debía hacer diaria o semanalmente.
1.2.4.2.- El Derecho Laboral en el Ecuador.
La Constitución de la República del Ecuador y el Código del Trabajo, son los instrumentos
legales por medio de los cuales el Estado garantiza que se regulen las relaciones entre
empleadores y trabajadores en todas sus diferentes modalidades y condiciones, a través de
la aplicación de normas, preceptos, principios, obligaciones y derechos mínimos que deben
existir al momento de iniciarse una relación laboral.
Es de esta manera que el estado mediante la aplicación de la normatividad laboral y
constitucional tiende de manera primordial a la eliminación del desempleo, subempleo,
tercerización, el trabajo y la protección laboral a la mujer, prohibición de la discriminación
y desigualdad laboral, garantizar el trabajo doméstico, derecho a organización de
empleadores y trabajadores, así como el respectivo derecho al paro y huelga, derecho a la
Seguridad Social, participación de los trabajadores de las utilidades liquidas de la empresa
entre otras.
25
Respetando los principios de intangibilidad, irrenunciabilidad e inembargabilidad de
derechos, garantizando de esta manera la tutela laboral y la protección del trabajo como tal.
(Vásquez, 2007)
1.2.4.2.1.- Reseña Histórica del Derecho Laboral en el Ecuador.
A finales del Siglo XIX y principios del siglo XX, en el que el capital proveniente de la
etapa de la industrialización se acentuaba en nuestro país con la creación de grandes
fábricas y centros financieros, dentro de la urbe de las grandes ciudades suponía un gran
progreso y avance en ciertas regiones en las que se acumulaba el capital proveniente de los
magnos ingenios agrícolas que se encontraban en su máximo apogeo y esplendor, generó la
acumulación de riquezas dentro de una parte de la población ecuatoriana, sumiendo a la
mayoría restante en la pobreza y explotación. Llegando a tal punto que nuestro país sumido
en una profunda crisis, el 15 de noviembre de 1922, ante la insostenible situación que en la
época se vivía, se terminará con una masacre ocurrida en la ciudad de Guayaquil, este
hecho supondría la injerencia de la clase trabajadora dentro del ámbito político y
económico del Estado.
Durante esos años del desarrollo de la política al igual que en épocas anteriores, con la
constante desvalorización de la moneda, la corrupción que se vivía dentro de todos los
sectores de control público, reflejó un decreciente detrimento en el valor del trabajo
humano generando cinturones de pobreza dentro de todo el territorio nacional.
En Junio de 1924 el protagonismo de los jóvenes dentro de los movimientos políticos, dan
un aliento de progreso y desarrollo dentro de la política nacional, es de esta manera que el
movimiento denominado Juventud Militar, constituye una junta de Gobierno Provisional
para que posteriormente en Julio de 1925 se confieran plenos poderes al Dr. Isidro Ayora
para llevar a cabo un programa revolucionario que comprendía importantes reformas como
la estructuración del moderno Derecho Laboral y el reorganizamiento del sistema bancario
26
nacional. Todos estos cambios estuvieron inspirados por eventos que marcaron una nueva
etapa en la historia del derecho de los trabajadores como la creación de la Organización
Internacional del Trabajo y la Revolución Rusa. (Vásquez, 2007)
a.) Las primeras leyes laborales ecuatorianas.
En la historia de nuestro país, las reformas laborales vanguardistas llegaron al igual que en
los demás países de Latinoamérica como lo cité anteriormente. Es de esta manera que
podemos decir que la primera ley obrera ecuatoriana se promulgó en el Gobierno del
presidente Baquerizo Moreno, el 22 de Septiembre de 1916. La misma que entre sus
preceptos más importantes contenía normas en las que se establecía que todo trabajador sea
de la naturaleza que fuere, no será obligado a trabajar más de ocho horas diarias, seis días a
la semana, y queda exento del trabajo los días domingos y los días de fiestas legales; se
manifestaba también que ninguna convención contractual podrá ser alegada por el patrón,
para tal limitación; otro de los puntos importantes a los que se refería estaba la
bonificación por horas excedentes de trabajo nocturno y diurno, y también la prestación de
servicios por turnos.
En cuanto a la segunda gran ley obrera ecuatoriana, se expidió durante la presidencia de
José Luis Tamayo, publicada el 22 de Septiembre de 1921, curiosamente en el mismo día
y mes de la proclamación de la primera ley obrera ecuatoriana. La cual incorporaba dentro
de sus normas la indemnización pecuniaria al obrero por concepto de accidentes de trabajo;
otro punto interesante de esta ley es que se diferenciaba y se referenciaba lo que se debía
entender por obrero o jornalero y por patrón incluyendo como tales también al estado y
entidades del sector público.
Dentro de esta ley en lo que comprendía las indemnizaciones por accidentes de trabajo se
hacía constar cuando se trataba de casos de incapacidad total o incapacidad parcial, muerte
27
del trabajador, enfermedades profesionales y se especificaba los términos de caso fortuito,
fuerza mayor, negligencia entre otros por el estilo. (Vásquez, 2007)
1.2.5.- Distintas posiciones doctrinarias sobre el objeto de investigación
1.2.5.1.- Principios del Derecho Laboral.
Los podemos definir como lo hace Manuel García: “Aquellas líneas directrices o
Postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de
las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras
ramas del Derecho" (Carrillo, 2005) (Vásquez, 2007)
O como también el profesor Américo Plá Rodríguez señala: “Líneas directrices que
informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por
lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas,
orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos.” (Pla, 2007)
Por lo que podemos deducir que nuestra legislación se rige bajo los siguientes principios:
a) Principio Tutelar o Protector.
Este principio hace alusión de manera expresa a la función principal que cumple el
ordenamiento jurídico laboral, esto es constituir un amparo preferente hacia los
trabajadores, quienes se encuentran en una condición normativa desigual, dentro de la
relación contractual de trabajo asalariado que se regula, en la que se le da al trabajador un
cúmulo de obligaciones y menos derechos.
28
Dentro de este contexto, el principio protector presenta tres reglas las cuales son:
a) 1. Regla de la Normativa más Favorable.
Dentro de esta regla interviene el principio de la jerarquía normativa, es así, que el vértice
de la pirámide de la jerarquía de las normas laborales será la que se enmarque dentro de las
posibles y simultáneas normas aplicables, en la que se favorezca al trabajador.
Es de esta manera que en beneficio del trabajador a través de la codificación laboral se le
permite aplicar la normativa más favorable en patrocinio de la defensa de sus intereses
pues, no tiene que ser aplicada en estricto sentido una norma al caso concreto que pueda
disminuir las prerrogativas existiendo otra de menor o mayor jerarquía más favorable al
trabajador; siendo aceptada esta regla, también es cierto que no se puede en aras de aplicar
una norma favorable desconocer o contrariar la constitución y las leyes al respecto.
(Trujillo, 2008)
Por lo que se puede decir, que la aplicación de la norma más favorable, es un instrumento,
del cual goza el trabajador para afianzar la protección de sus derechos e intereses dentro de
la relación laboral.
a) 2. Regla in dubio pro Operario.
Nuestra normativa legal a través de la Constitución de la República del Ecuador en su Art.
326 manifiesta “El Derecho al Trabajo se sustenta en los siguientes principios: numeral 3.-
En caso de duda sobre disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia
laboral, estas se aplicaran en sentido más favorable a las personas trabajadoras”.
29
De igual manera, en el Código del Trabajo en su Art. 7 expresa que “En caso de duda sobre
el alcance de disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los
funcionarios judiciales y administrativos las aplicaran en el sentido más favorable a los
trabajadores”.
De acuerdo a lo establecido por la Constitución Política de la República del Ecuador y el
Código del Trabajo, se manifiesta de manera expresa que en caso de duda sobre la
aplicación de una norma en cuanto a su sentido o alcance, el funcionario encargado de
administrar y sustanciar la causa, se ha de acoger a la norma que le resulte más beneficiosa
a los intereses del trabajador. (Mayorga, 2010)
a) 3. Regla de la Condición más Beneficiosa.
Esta regla se fundamenta básicamente en el caso de la preexistencia de una norma o
condición laboral que debe ser respetada en caso de la implementación de una nueva
norma, es decir, que esta regla se aplica en casos de sucesión normativa.
Por lo que la doctrina manifiesta, que el principio en mención, está incondicionalmente
atado con lo que hoy en día conocemos como "derechos adquiridos, de los trabajadores,
según nos da entender, que si una situación consolidada por el trabajador otorgada por el
transcurso del tiempo y que ésta haya ingresado a su patrimonio, se reputarán como parte
integral del contrato individual de trabajo y no podrán ser disminuidas por norma alguna,
aunque la misma sea de superior rango.
Es por lo cual, que se puede decir que el Principio Tutelar o Protector es uno de los pilares
y principios generales que inspirara la creación de la mayoría de las normas y de otros
principios laborales, que en su manera más específica buscan de una manera concreta la
30
tutela o la protección de los derechos de la clase trabajadora en todas sus diversas
modalidades y bajo sus diferentes condiciones.
b) Principio de Intangibilidad de Derechos.
El principio constitucional que garantiza la intangibilidad de los derechos laborales tiene
como función primordial la protección de las conquistas laborales que a los largo de los
tiempos los trabajadores han perpetuado.
Los trabajadores al momento de establecer la posibilidad de que algunas de sus conquistas
económicas pueda ser disminuida o simplemente ¨no ampliada o no mejorada¨ no
mencionan el principio constitucional de intangibilidad de los derechos laborales, reclaman
el respeto a ¨sus derechos adquiridos¨. Sin ir en contra de los derechos laborales, hay que
decir que, la teoría de los derechos adquiridos que tiene que ver con ese principio de
intangibilidad de los derechos laborales, ha sido a mi modo de ver, tergiversada por los
trabajadores. (Chavez, 2007)
Por lo cual el estado debe propender que los derechos ya existentes deban siempre ser
mejorados y ampliados en beneficio de los trabajadores, Es así como por ejemplo, en
materia de remuneraciones adicionales, “se han creado rubros (como la bonificación
complementaria) que en la época en que fueron creados eran montos suficientes para los
fines perseguidos, pero con el pasar de los tiempos, y la evolución de la economía, se
volvieron ínfimos, y se hizo necesario reglamentarlos de tal forma que llegaron a
convertirse en ingresos mayores al mismo sueldo básico, lo cual, unido a disposiciones
absurdas establecidas para precautelar los intereses de una de las partes (como la
imputabilidad establecida para la bonificación complementaria) hicieron que el manejo del
tema remuneraciones se volviera extremadamente complicado”. Situaciones que se han
subsanado de alguna manera con la unificación salarial.
31
Por lo cual, mediante este principio lo que se busca es que los derechos que los
trabajadores a lo largo de los años han logrado establecer en su beneficio no puedan ser
tocados o menoscabados, pero de cierta forma se tiende siempre a la mejora y la
ampliación de los mismos.
c) Principio de Irrenunciabilidad de Derechos.
De manera concreta, este principio se refiere a la imposibilidad jurídica de que el
trabajador por cuenta y decisión propia pueda privarse de sus derechos laborales legamente
establecidos. “Se trata de un principio que prohíbe que los actos de disposición del titular
de un derecho recaído sobre derechos originados en normas imperativas y sanciona con
invalidez la transgresión de esta regla”.
Nuestro Código del Trabajo en su Art. 4 manifiesta que “los derechos de los trabajadores
son irrenunciables. Será nula toda estipulación en contrario”. En tal efecto lo que nuestra
legislación pretende claramente con la enunciación de este principio, es que no se limite ni
se restrinja la aplicación de ciertos derechos establecidos por la ley, mediante actos propios
o de sus patronos.
Por lo cual poniendo en punto de análisis este principio es algo coherente el entender que
a través de la normativa jurídica se establezcan derechos y beneficios para el trabajador y
que simultáneamente se permita la dimisión de los mismos. Es así que todo acto jurídico
efectuado por el empleador o trabajador en el que se contravengan derechos establecidos
en normas imperativas, en base a este principio será nulo por ministerio de la ley. (Chavez,
2007)
32
d) Principio de Rendimiento.
En base a este principio, se entiende que el trabajador tiene que contribuir con sus
facultades físicas y mentales, para más óptimo rendimiento en su labor a desempeñar y
acorde al mismo percibir la remuneración que corresponde a dicho empleo o labor.
Este principio es muy antiguo ya que tiene su descendencia en el esfuerzo económico
realizado después de la guerra por los países que intervinieron en el conflicto, pues las
necesidades hicieron del rendimiento personal del trabajador, una especie de dogma
político, porque el porvenir del pueblo no solo estaba en las operaciones militares sino
también en la producción.
Este principio en la actualidad de nuestro país se lo evidencia tanto dentro de las
instituciones públicas como privadas, donde existe un imperativo de que el talento humano
a desarrollar una determinada labor o tarea sea efectuada por la persona que en virtud de su
preparación y méritos sea la más capaz, lo que supone una mejor gestión del trabajo a
desempeñar.
e) Principio de Igual Remuneración para Igual Trabajo.
Este principio es uno de los más importantes del Derecho Laboral, ya que el espíritu de
este precepto es impedir cualquier tipo de discriminación salarial. A lo que nuestra actual
Constitución en su Art. 326 numeral cuatro manifiesta: “A trabajo de igual valor
corresponderá igual remuneración.”
Y que de una manera más especifica el Código del Trabajo en su Art. 79 expresa que “A
igual trabajo corresponde igual remuneración, sin discriminación en razón de edad, sexo,
33
etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación política, posición económica,
orientación sexual, estado de salud, discapacidad o diferencia de cualquier otra índole;
más, la especialización y práctica en la ejecución de trabajo se tendrá en cuenta para los
efectos de la remuneración” (Código del Trabajo, 2012) Dentro de este principio, la
doctrina manifiesta que:
La mentada igualdad salarial debe operar cuando la tarea desempeñada es de igual clase,
en igual época, durante el mismo lapso, en iguales condiciones, y para el mismo empleador
y bajo el mismo convenio colectivo de trabajo” (Sentencia de Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, 2009
Así mismo dentro de la jurisprudencia podemos citar lo siguiente: “El espíritu de esta
disposición radica en impedir únicamente que dentro de una misma negociación y en un
momento dado, dos obreros o empleados que desempeñan trabajos iguales, perciban igual
remuneración” (Código del Trabajo, 2012)
Este principio es fundamental para impedir cualquier clase de explotación o discriminación
laboral, en base a cualquier diferencia de índole personal, cultural, ideológica, etc. Ya que
el pago de la remuneración consiste en uno de los parámetros fundamentales dentro de la
relación laboral por lo cual es menester de la ley el normar y regular la correcta aplicación
y regularización de los estipendios que los trabajadores en función de su empleo deben
recibir.
f) Principio de No Discriminación.
Nuestra Constitución, como norma suprema en su Art. 11 numeral 2, manifiesta que
“Todas las persona son iguales y gozaran de los mismos derechos, deberes y
oportunidades. Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento,
34
edad, sexo, identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión,
ideología, filiación política, pasado judicial, contradicción socio-económica, condición
migratoria, orientación sexual, estado de salud, portador VIH, discapacidad, diferencia
física; ni por cualquier otra distinción, personal o colectiva, temporal o permanente, que
tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de
los derechos. La ley sancionara todas las formas de discriminación”. (Constitución de la
República del Ecuador, 2008)
Este principio tiene por objeto garantizar la igualdad dentro de todos los ámbitos
incluyendo el ámbito laboral, por ende en virtud de las deferencias antes citadas ninguna
persona puede ser excluida o prohibida de desempeñarse dentro una labor o trabajo para el
cual es apto. Inclusive en los enunciados internacionales como los de los Derechos
Humanos y de la O.I.T se prohíbe todo tipo de discriminación por lo cual es imperativo
que se termine con la discriminación.
Actualmente, en nuestro país se han dado avances importantes en contra de la no
discriminación laboral, como las normas que regulan el trabajo de las personas con
discapacidades, las mujeres embarazadas, etc.
g) Principio de Buena Fe.
En su sentido más común este principio abarca en su carácter objetivo que la Buena Fe en
materia laboral pesa sobre ambas partes, en la obligación del trabajador de cumplir con el
pago justo y con la obligación del trabajador de cumplir con la obligación motivo del
contrato. Por otro lado en su carácter más subjetivo esta obligación no solo atañe estos
conceptos antes mencionados, sino también la concordia en el trato de las partes, basado en
un imperativo ético de honradez y rectitud, esto sobrelleva a un modelo de conducta social
que la ley exige a las partes.
35
Dentro de la jurisprudencia internacional podemos encontrar estos conceptos:
“Encontrándose el demando intimado a presentar los libros y documentación respectiva
de la que surgiría la justicia del reclamo, al no hacerlo debe operar las presunciones a
favor del trabajador y no en contra como lo hace el a quo, que premia a un empleador que
ha obrado con violación al principio de buena fe (…)
Debió el actor cumplir con su carga y de conformidad con el principio laboral de buena
fe, notificar a la empleadora fehacientemente de tal situación (incumplimiento de
asistencia), a los efectos de que se le justificaran su falta” (Aguilar, 2011)
De esta manera, podemos considerar, que el principio de Buena Fe conlleva
intrínsecamente a más del deber del cumplimiento de las obligaciones contractuales, la
obligación de una relación laboral basado en los más estrictos parámetros de la ética,
honestidad y moralidad.
h) Principio de Libertad de Trabajo.
Desde el origen del derecho laboral, uno de sus imperativos siempre ha sido el de tutelar
los derechos del trabajador de escoger libremente la actividad que ha de desarrollar para
generar un impulso en su economía, siempre y cuando se rija bajo los ordenamientos
jurídicos en avenencia con la dignidad del trabajador.
En la actual Constitución de Política de Chile, hace una referencia específica a la libertad
de trabajo: La libertad de trabajo habilita a toda persona a buscar, obtener, practicar,
ejercer o desempeñar cualquier actividad remunerativa, profesión u oficios lícitos, vale
decir no prohibidos por la ley. A nadie le será impuesto un trabajo o un trabajador.
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En la Declaración Universal de los Derechos Humanos en su Art. 23 se señala que “Toda
persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones
equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.”(Artículo 23,
Declaración Universal de los Derechos Humanos)
En nuestro país también se garantiza a la Libertad de Trabajo como un derecho
constitucional donde se manifiesta “el derecho a la libertad de trabajo donde nadie será
obligado a realizar un trabajo gratuito o forzoso, salvo en los casos que determine la ley.”
(Constitución de la República del Ecuador, 2008)
Esto implica un derecho y un principio fundamental dentro de la legislación laboral, por
medio del cual los trabajadores tienen la libertad de realizar un trabajo voluntario, a su
arbitrio dentro del cual se considere encontrase en condiciones de mayor beneficio
económico, social, moral y espiritual.
1.2.6.- Definiciones de contrato individual de trabajo.
Dentro del Derecho Laboral el contrato individual de trabajo es uno de los pilares
fundamentales dentro de la aplicación del mismo, puesto a que frente a la imperiosa
necesidad del hombre de generar actividades para su substancia, generan la condición del
trabajo como tal.
En nuestra legislación laboral y doctrinariamente podemos evidenciar muchos requisitos,
elementos y definiciones del contrato individual de trabajo, las mismas que las
analizaremos de una manera minuciosa.
37
1.2.6.1.- Antecedentes del contrato individual de trabajo.
Antes de que exista la relación laboral mediante contratación, existieron otros tipos de
contratos. En el derecho romano aparecieron las primeras formas de contratación por
ejemplo en el Medioevo apareció el libro de Alfonso X El Sabio, Las siete partidas que
supone una de las primeras obras contractuales de la época.
Sin embargo no sería hasta la culminación del Feudalismo cuando surge la necesidad de
establecer contratos de trabajo. La Declaración de Derechos de Virginia en 1776 y
posteriormente la Declaración de los derechos del hombre y del ciudadano en 1789, son las
garantías fundamentales para la elaboración de los derechos humanos modernos, con los
cuales se reconocería como tal los derechos laborales, posteriormente reconocidos en las
diferentes legislaciones de cada país. (Maxs, 2004)
Los primeros contratos de trabajo se remontan a aspectos mercantiles, como las
encomiendas por ejemplo, en las cuales no existía una relación de dependencia sino un
pago por servicio, igualmente en los de trasporte.
En España siendo influencia fundamental para nuestro país la primera ley con carácter
laboral es la Ley 24/07 de 1873, que prohibía el trabajo de los menores de diez años y los
trabajos en la noche para menores de 16 años y mujeres.
La Revolución Industrial significaría un retroceso, puesto que significó el abuso por parte
de los empleadores de las grandes industrias, que además conllevó avances en materia
laboral, siendo en 1900, donde se comienza por primera vez a hablar de derechos del
trabajador.
38
En1926, se crea el primer Código del Trabajo Español que recopila y fija las condiciones
de trabajo, así como la Ley de Accidentes de Trabajo de 1922 en plena dictadura.
La Primera Ley del Contrato de Trabajo es creada en 1931, a la que le sigue la Ley del
Contrato de Trabajo de 1994, en la etapa franquista.
En el Ecuador sería el General Gil Alberto Enríquez Gallo, Jefe Supremo de la República y
el Dr. Carlos Ayala Cabanilla, ministro de Previsión Social y Trabajo en ese entonces,
quienes suscribieron el primer Código del Trabajo del Ecuador el 5 de agosto de 1938, un
acontecimiento que generó un hito del progreso en la justicia social en el Ecuador, del
reconocimiento de todos los derechos laborales incluido el de contratación. (Maxs, 2004)
1.2.6.2.- Definición doctrinal del contrato individual de trabajo.
Existen varias definiciones doctrinarias acerca del contrato individual de trabajo, por lo
que únicamente nos referiremos a una definición de carácter general, puesto que en la
doctrina, a diferencia de la definición legal que veremos más adelante, no se distinguen
claramente tanto los elementos de éste, como los requisitos de validez del mismo. (Ochoa,
2007)
La doctrina nos dice que el contrato individual de trabajo es el “contrato en virtud del cual
una persona se obliga a desarrollar una actividad material o intelectual para ejecutar una
obra o prestar un servicio en favor de otra, mediante remuneración”. De la definición
anterior podemos destacar los elementos intervinientes en este contrato, que son los de los
contratos en general: las partes intervinientes que deben tener la capacidad de contratar y
dar su consentimiento; el objeto del contrato y además que la causa del mismo sea lícita.
39
En cuanto a las partes intervinientes, únicamente la referencia señala que deben ser
personas que pueden ser de dos clases: naturales y jurídicas. Por la naturaleza del contrato,
individual como su nombre lo dice, la parte que se obliga a desarrollar la actividad material
o intelectual deberá ser siempre una persona natural, definido en nuestro Código Civil
como cualquier individuo de la especie humana; además aquí interviene el segundo
elemento que hace referencia a la capacidad para contratar en general. La otra parte
interviniente puede ser tanto una persona natural como una persona jurídica con capacidad
para contratar en general.
En cuanto al consentimiento, debe entenderse que no existen vicios, ya que las dos partes
se obligan de buena fe, la una por su parte a realizar el trabajo encomendado y la otra a
reconocer este trabajo mediante una remuneración previamente convenida.
El objeto del contrato es la de prestar el trabajo o servicios, desarrollar la actividad material
o intelectual prevista en el contrato, recordando que debe tener un objeto y una causa lícita,
Se considerará causa ilícita, cuando sea prohibida por la ley, contraria a las buenas
costumbres o al orden público. (Ochoa, 2007)
Según Guillermo Cabanellas, el contrato tiene por objeto, la prestación continuada de
servicios privados y con carácter económico, mediante el cual, una de las partes -el
patrono, empresario o empleador- da remuneración o recompensa a cambio de disfrutar, o
de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra persona,
denominada el trabajador.
1.2.6.3.- Definición legal del contrato de trabajo ecuatoriano.
El Código de Trabajo en su artículo 8 manifiesta: “Contrato individual de trabajo es el
convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus
40
servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el
convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.” (Código del Trabajo, 2012)
Al igual que en la definición doctrinaria debemos distinguir que lo primero que debe
considerarse es que la persona que se obliga a prestar sus servicios debe ser necesariamente
una persona natural; lo segundo es que la dependencia existente entre el empleador y el
empleado debe describirse en el párrafo segundo señalando los elementos de esta
dependencia; el objeto de la contratación es igualmente lícito por disposición de la misma
ley al igual que la causa, siendo este un contrato oneroso, por lo cual la remuneración
fijada dentro del mismo contrato será dicha causa lícita.
En cuanto a la capacidad para contratar, el artículo 35 de la misma ley señala: “Son hábiles
para celebrar contratos de trabajo todos los que la Ley reconoce con capacidad civil para
obligarse. Sin embargo, los adolescentes que han cumplido quince años de edad tienen
capacidad legal para suscribir contratos de trabajo, sin necesidad de autorización alguna
y recibirán directamente su remuneración”. (Código del Trabajo, 2012)
1.2.6.4.- Elementos del contrato individual de trabajo.
En este punto, se debe puntualizar dos distinciones fundamentales: la primera se refiere en
cuanto a las partes, que se encuentran saneadas expresamente en la ley en el artículo 9 y
10, mientras que los otros elementos se encuentran señalados en el artículo 8, sin ser
especificados, permitiendo que exista cierta interpretación por parte de los autores.
Así tenemos que las partes intervinientes en el contrato de trabajo son: el trabajador y el
empleador. Se comprende por trabajador a “la persona que se obliga a la prestación del
servicio o a la ejecución de la obra y puede ser empleado u obrero”. (Código del Trabajo,
2012)
41
Mientras que empleador es “la persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta
u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario
o empleador”.
El término remuneración no se encuentra definido en nuestro Código laboral, sin embargo
acudiendo a la doctrina y a las legislaciones comparadas podríamos decir que “se entiende
por remuneración a las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies
evaluables o en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del Contrato de
Trabajo”. (Código del Trabajo, 2012)
1.2.6.5.- Requisitos esenciales para la validez del contrato de trabajo.
a.) Capacidad.- Son hábiles para celebrar contratos de trabajo todos los que la Ley
reconoce con capacidad civil para obligarse. Sin embargo, los adolescentes que han
cumplido quince años de edad tienen capacidad legal para suscribir contratos de
trabajo, sin necesidad de autorización alguna”.
b.) Objeto lícito.- El objeto de la contratación, es decir la finalidad de la prestación de
trabajo material o intelectual debe estar de acuerdo a la ley, las buenas costumbres y el
orden público. (Páez, 2010)
c.) Causa Lícita.- Igualmente la causa del contrato debe tener los mismos fines lícitos
que el objeto de acuerdo a la ley, las buenas costumbres y el orden público.
d.) Consentimiento.-El consentimiento es un elemento esencial del contrato de trabajo.
Sin este no hay contrato de trabajo, ya que ambas partes se obligan para la existencia
de la relación laboral. El consentimiento es libre puesto que los trabajadores
42
voluntariamente prestan sus servicios y los empleadores aceptan esta oferta igualmente
de libre aceptación.
El contrato de trabajo es un contrato consensual, se perfecciona por el mero consentimiento
de las partes, a partir de cuyo momento comienzan a producirse todos los efectos derivados
del mismo.
En cuanto a la vigencia, se realiza igualmente desde que el empresario y trabajador
consienten en celebrarlo. Los vicios que pueden afectar el consentimiento son los mismos
que están definidos en nuestro Código Civil:
Error: es el falso conocimiento de una cosa o de un hecho.
Fuerza: Hay violencia cuando para arrancar el consentimiento se emplea una
fuerza irresistible. Existe intimidación cuando se inspira a alguno de los
contratantes el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente en su persona o
bienes, o en la persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes.
Dolo: Se da el dolo cuando con palabras o maquinaciones insidiosas por parte de
uno de los contratantes es inducido el otro, a celebrar un contrato que sin ellas no
hubiese hecho. (Páez, 2010)
e.) Servicios Lícitos y Personales.- Debe señalarse que es el trabajador quien debe prestar
en forma personal sus servicios, ya que no existe manera de establecer una relación
jurídica sometida a las normas laborales cuando el trabajador no ejecuta por sí mismo los
actos que configuran las funciones o responsabilidades para las que fue contratado, y
percibe igualmente en forma personal los beneficios y ejerce los derechos que a ella
43
corresponden. Por lícito debe entenderse que no sea contrario a la ley, a las buenas
costumbres o no atente contra el orden público.
f.) Dependencia: Se refiere a la sujeción a las normas, procedimientos, instrucciones y
maneras de ejecutar el trabajo por parte del trabajador, según lo establecido por el
empleador. La característica de la dependencia es quizá la más importante. Tanto en
doctrina como en la definición legal se distinguen varios tipos de dependencia laboral:
económica, manifestada en la necesidad de la remuneración que percibe el trabajador de su
empleador; en la técnica que se refiere a los sistemas de capacitación y entrenamiento de
los trabajadores; logística, es el empleador quien designa tanto el lugar de trabajo como el
horario y la fecha de inicio establecida en el contrato; disciplinario, mediante el cual se
establecen sanciones por incumplimiento del acuerdo en el contrato o faltas a los
reglamentos de las empresas.
g .) Remuneración: Debe entenderse como contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especies evaluables o en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del
Contrato de Trabajo. En cuanto a este término el artículo 8 del Código del Trabajo señala
que debe ser establecida en el mismo convenio. (Trujillo, 2008)
1.2.6.6.- Clasificación del contrato individual de trabajo.
De acuerdo al artículo 11 del Código del Trabajo, el Contrato de trabajo puede ser:
a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;
b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto;
c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;
d) A prueba;
e) Por obra cierta, por tarea y a destajo;
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f) Por enganche;
g) Individual, de grupo o por equipo. (Código del Trabajo, 2012)
Contrato expreso y tácito.-“Es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden las
condiciones, sea de palabra o reduciéndolas a escrito. A falta de estipulación expresa, se
considera tácito toda relación de trabajo entre empleador y trabajador” (Código del
Trabajo, 2012)
Escrito y verbal: Debe entenderse lógicamente que cuando las condiciones se fijan
mediante un contrato se entiende como escrito, y cuando ha sido fruto de un convenio o
acuerdo entre las partes sin existir instrumento escrito, es evidentemente verbal.
El contrato escrito puede celebrarse por instrumento público o por instrumento privado.
Constará en un libro especial y se conferirá copia, en cualquier tiempo, a la persona que lo
solicitare.
A sueldo, a jornal: En los contratos a sueldo y a jornal la remuneración se pacta
tomando como base, cierta unidad de tiempo.
En participación: Contrato en participación es aquel en el que el trabajador tiene parte
en las utilidades de los negocios del empleador, como remuneración de su trabajo.
Mixto: La remuneración es mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el
trabajador participa en el producto del negocio del empleador, en concepto de
retribución por su trabajo.
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Por tiempo fijo: Es el convenio celebrado por un año, pudiendo prorrogarse
únicamente por un año más, luego del cual pasa a ser de tiempo indefinido, ha de
entenderse que en este tipo de contrato se sabe con certeza la fecha cuando empieza y
termina la relación laboral.
Por tiempo indefinido: Es cuando se designa una fecha de iniciación del contrato pero
no se establece una para la terminación del mismo, también surge como producto de la
terminación de un contrato a plazo fijo por más de 2 años. (Chavez, 2007)
Eventual: Sobre este tipo de contrato, el artículo 17 del Código del Trabajo del
Ecuador indica:
“Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias
circunstanciales del empleador, tales como reemplazo de personal que se encuentra
ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares; en cuyo
caso, en el contrato deberá puntualizarse las exigencias circunstanciales que motivan la
contratación, el nombre o nombres de los reemplazados y el plazo de duración de la
misma. También se podrán celebrar contratos eventuales para atender una mayor
demanda de producción o servicios en actividades habituales del empleador, en cuyo caso
el contrato no podrá tener una duración mayor de ciento ochenta días continuos o
discontinuos dentro de un lapso de trescientos sesenta y cinco días. Si la circunstancia o
requerimiento de los servicios del trabajador se repite por más de dos períodos anuales, el
contrato se convertirá en contrato de temporada. El sueldo o salario que se pague en los
contratos eventuales, tendrá un incremento del 35% del valor hora del salario básico del
sector al que corresponda el trabajador” (Código del Trabajo, 2012)
Ocasional: Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atención de
necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual
del empleador, y cuya duración no excederá de treinta días en un año. El sueldo o
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salario que se pague en los contratos ocasionales, tendrá un incremento del 35% del
valor hora del salario básico del sector al que corresponda el trabajador. (Vásquez,
2007)
De temporada: el artículo 17 del Código del Trabajo del Ecuador indica: Son
contratos de temporada aquellos que en razón de la costumbre o de la contratación
colectiva, se han venido celebrando entre una empresa o empleador y un trabajador
o grupo de trabajadores, para que realicen trabajos cíclicos o periódicos, en razón
de la naturaleza discontinua de sus labores, gozando estos contratos de estabilidad,
entendida, como el derecho de los trabajadores a ser llamados a prestar sus
servicios en cada temporada que se requieran. Se configurará el despido
intempestivo si no lo fueren. Corresponde al Director Regional del Trabajo, en sus
respectivas jurisdicciones, el control y vigilancia de estos contratos.
A prueba: Sobre este tipo de contrato, el artículo 15 del Código del Trabajo del
Ecuador indica: “En todo contrato de aquellos a los que se refiere el inciso
primero del artículo anterior, cuando se celebre por primera vez, podrá señalarse
un tiempo de prueba, de duración máxima de noventa días. Vencido este plazo,
automáticamente se entenderá que continúa en vigencia por el tiempo que faltare
para completar el año. Tal contrato no podrá celebrarse sino una sola vez entre las
mismas partes.
Durante el plazo de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por terminado
libremente. El empleador no podrá mantener simultáneamente trabajadores con contrato
a prueba por un número que exceda al quince por ciento del total de sus trabajadores. Sin
embargo, los empleadores que inicien sus operaciones en el país, o los existentes que
amplíen o diversifiquen su industria, actividad o negocio, no se sujetarán al porcentaje del
quince por ciento durante los seis meses posteriores al inicio de operaciones, ampliación o
diversificación de la actividad, industria o negocio. Para el caso de ampliación o
diversificación, la exoneración del porcentaje no se aplicará con respecto a todos los
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trabajadores de la empresa sino exclusivamente sobre el incremento en el número de
trabajadores de las nuevas actividades comerciales o industriales. La violación de esta
disposición dará lugar a las sanciones previstas en este Código, sin perjuicio de que el
excedente de trabajadores del porcentaje arriba indicado, pasen a ser trabajadores
permanentes, en orden de antigüedad en el ingreso a labores.” (Código del Trabajo, 2012)
Al respecto de los siguientes tipos de contrato, el Código del Trabajo del Ecuador señala:
Por obra cierta.-El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su
cargo la ejecución de una labor determinada por una remuneración que comprende
la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en
ejecutarla.
Por tarea.-En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una
determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un período de tiempo
previamente establecido. Se entiende concluida la jornada o período de tiempo, por
el hecho de cumplirse la tarea.
A destajo.-En el contrato a destajo, el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas
de superficie y, en general, por unidades de obra, y la remuneración se pacta para
cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor.
Por enganche.- Para la Enciclopedia Espasa este contrato es uno de los medios de
nutrir las filas del ejército, acogiéndose a los individuos que, espontáneamente o
por intermedio del gancho, acuden atraídos por el cebo del dinero que les ofrece el
Estado o el gancho (enganchador), a veces obrando este último en nombre de la
sociedad o de una empresa enganchadora. Este se emplea, si hay pocos trabajadores
en una localidad, y para la realización de obras se requieren abundante mano de
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obra por lo que se convoca a obreros de fuera de la localidad, provincia, región o
país con objeto de acudir a estos nuevos centros de trabajo. (Ochoa, 2007) En
nuestro país se regula tanto dentro como fuera del país.
En los casos en los que se contrate trabajadores por la modalidad de enganche, para
trabajos fuera del Ecuador, se observarán las siguientes disposiciones legales: “En los
casos en que fueren contratados trabajadores, individual o colectivamente por enganche,
para prestar servicios fuera del país, los contratos deberán forzosamente celebrarse por
escrito.”
Apoderado o enganchador: el enganchador de trabajadores deberá tener en el Ecuador, por
el tiempo que duren los contratos y un año más a partir de la terminación de los mismos,
un apoderado legalmente constituido que responda por las reclamaciones o demandas de
los trabajadores o sus parientes.
Fianza, los empresarios, los contratistas y todos los que se dediquen al enganche de
trabajadores a servir fuera del país, están especialmente obligados a rendir fianza ante la
autoridad que intervenga en el contrato, por una cantidad igual por lo menos, en cada caso,
al valor del pasaje de regreso de los trabajadores contratados, desde el lugar del trabajo
hasta el de su procedencia.
Autorización para salida de enganchados la Dirección General de Migración no autorizará
la salida de los trabajadores enganchados, sin la presentación por parte del empresario o
enganchador, de la escritura o documento en que conste la caución de que trata el artículo
anterior.
Vigilancia del cumplimiento de contratos.- El Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos
encargará al representante diplomático o consular de la República en el lugar donde se
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hallen los trabajadores contratados, la mayor vigilancia acerca del cumplimiento de los
contratos de los que se le remitirán y se le pedirán informes periódicamente.
Enganche dentro del país. Cuando el enganche se haga para prestar servicios dentro
del país en lugar diverso de la residencia habitual de los trabajadores o en diferente
provincia, el contrato debe constar por escrito y en él estipulará que los gastos de ida y
de regreso serán de cargo del empleador, tales contratos llevarán la aprobación del
funcionario del trabajo del lugar donde se realice el enganche.
Cabe indicar que según el artículo 30 de la ley de la materia está completamente prohibido
el enganche para menores de 18 años.
Individual: El que presta de manera individual y personal una persona, en esencia la
misma definición del artículo 8 del código del trabajo. (Código del Trabajo, 2012)
De grupo: el artículo 31 del Código del Trabajo del Ecuador señala:
“Si el empleador diere trabajo en común a un grupo de trabajadores conservará, respecto
de cada uno de ellos, sus derechos y deberes de empleador. Si el empleador designare un
jefe para el grupo, los trabajadores estarán sometidos a las órdenes de tal jefe para los
efectos de la seguridad y eficacia del trabajo; pero éste no será representante de los
trabajadores sino con el consentimiento de ellos. Si se fijare una remuneración única para
el grupo, los individuos tendrán derecho a sus remuneraciones según lo pactado, a falta de
convenio especial, según su participación en el trabajo. Si un individuo se separare del
grupo antes de la terminación del trabajo, tendrá derecho a la parte proporcional de la
remuneración que le corresponda en la obra realizada”. (Código del Trabajo, 2012)
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Por equipo: mientras que el artículo 32 del Código de Trabajo del Ecuador señala:
Si un equipo de trabajadores, organizado jurídicamente o no, celebrare contrato de trabajo
con uno o más empleadores, no habrá distinción de derechos y obligaciones entre los
componentes del equipo; y el empleador o empleadores, como tales, no tendrán respecto de
cada uno de ellos deberes ni derechos, sino frente al grupo. En consecuencia, el empleador
no podrá despedir ni desahuciar a uno o más trabajadores del equipo y, en caso de hacerlo,
se tendrá como despido o desahucio a todo el grupo y deberá las indemnizaciones
correspondientes a todos y cada uno de sus componentes.
Sin embargo, en caso de indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos
legalmente aprobados, falta de probidad o conducta inmoral del trabajador, o injurias
graves irrogadas al empleador, su cónyuge, conviviente en unión de hecho, ascendientes o
descendientes o a su representante, el empleador notificará al jefe o representante del
equipo para la sustitución del trabajador. En caso de oposición, el Juez del Trabajo
resolverá lo conveniente. En los casos de riesgos del trabajo, el trabajador tendrá su
derecho personal para las indemnizaciones, de acuerdo con las normas generales.
1.2.6.7.- La remuneración como derecho inherente a todo trabajador.
1.2.6.7.1.- Concepto de remuneración.
Este término no se encuentra definido en nuestro Código laboral, sin embargo acudiendo a
la doctrina y a las legislaciones comparadas podríamos decir que se entiende por
remuneración a las “contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables o
en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del Contrato de Trabajo.
Lo que si dispone nuestra legislación es la igualdad en la remuneración, establecida en el
artículo 79: “A trabajo igual corresponde igual remuneración, sin discriminación en razón
51
de nacimiento, edad. sexo, etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación política,
posición económica, orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia de
cualquier otra índole; más, la especialización y práctica en la ejecución del trabajo se
tendrán en cuenta para los efectos de la remuneración.” (Código del Trabajo, 2012)
1.2.6.7.2.- Formas de remuneración.
La remuneración se la conoce según el código del trabajo de las siguientes formas:
a) Salario.- Es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del contrato de
trabajo; y b) sueldo la remuneración que por igual concepto corresponde al
empleado.
El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por unidades de obra
o por tareas. El sueldo se realiza por meses, sin suprimir los días no laborables. (Código
del Trabajo, 2012)
1.2.6.7.3.- Otras clases de remuneraciones.
Remuneraciones por horas diarias, semanales y mensuales.- Al respecto el artículo 82 del
Código del trabajo de Ecuador señala:
En todo contrato de trabajo se estipulará el pago de la remuneración por horas o días, si las
labores del trabajador no fueran permanentes o se trataren de tareas periódicas o
estacionales; y, por semanas o mensualidades, si se tratare de labores estables y continuas.
Si en el contrato de trabajo se hubiere estipulado la prestación de servicios personales por
52
jornadas parciales permanentes, la remuneración se pagará tomando en consideración la
proporcionalidad en relación con la remuneración que corresponde a la jornada completa,
que no podrá ser inferior a los mínimos vitales generales o sectoriales. De igual manera se
pagarán los restantes beneficios de ley, a excepción de aquellos que por su naturaleza no
pueden dividirse, que se pagarán íntegramente.
1.2.6.7.3.1. Las remuneraciones Adicionales.
Igualmente al respecto de esta clase de remuneración el Código del trabajo de Ecuador
indica:
a.) Derecho a la décima tercera remuneración o bono navideño.- Todo trabajadores
tienen derecho a que sus empleadores les paguen, hasta el veinticuatro de diciembre de
cada año, una remuneración equivalente a la doceava parte de las remuneraciones que
hubieren percibido durante el año calendario. (Chavez, 2007)
b.) Derecho a la decimocuarta remuneración.- El código del Trabajo referente a esta
remuneración adicional dispone que los trabajadores percibirán, además, sin perjuicio
de todas las remuneraciones a las que actualmente tienen derecho, una bonificación
anual equivalente a una remuneración básica mínima unificada para los trabajadores en
general y una remuneración básica mínima unificada de los trabajadores del servicio
doméstico, respectivamente, vigentes a la fecha de pago, que será pagada hasta el 15 de
marzo en las regiones de la Costa e Insular, y hasta el 15 de agosto en las regiones de la
Sierra y Amazonía. Para el pago de esta bonificación se observará el régimen escolar
adoptado en cada una de las circunscripciones territoriales. La bonificación a la que se
refiere el inciso anterior se pagará también a los jubilados por sus empleadores, a los
jubilados del IESS, pensionistas del Seguro Militar y de la Policía Nacional.
53
c.) Plazo para pago de remuneraciones.- El Código del Trabajo de Ecuador en su
artículo 83 señala que “el plazo para el pago de salarios no podrá ser mayor de una
semana, y el pago de sueldos, no mayor de un mes”, afirmación que permite entender
que los días se cuentan semanalmente en 7 y mensualmente en 30; el plazo para el
resto de remuneraciones como por horas y por tarea no se encuentra establecida, pero
debe entenderse que podrá pactarse a voluntad de las partes, pudiendo ser inmediato
después de la conclusión de la tarea individual o de la hora de trabajo, o acumulativa, al
final de la obra total y sumadas las horas de trabajo durante una semana, una quincena
o mensualmente según la costumbre laboral de nuestro país. (Chavez, 2007)
1.2.6.7.3.2. Prueba de pago de remuneraciones
En nuestra legislación no existe ningún mecanismo establecido para demostrar el pago
realizado por parte del empleador hacia el trabajador; igualmente son fijados por la
costumbre. Entre los más utilizados tenemos: el rol de pago, facturas, recibos,
comprobantes de depósitos y trasferencias bancarias.
El rol de pago: Es un documento contable, de carácter interno, en el que se
registran los valores que constituyen ingresos y deducciones para el trabajador por
concepto de remuneraciones. Para la empresa estos rubros representan gastos o
costos según sea el caso, obligaciones con los trabajadores y con terceros. Estos
valores deberán ser entregados por lo general en forma mensual al trabajador, en
pago por sus servicios prestados dentro de la institución.
Factura: Es un documento mercantil que refleja toda la información de una
operación de compraventa o la prestación de un servicio. La información que debe
constar en una factura es el tipo producto o servicio, junto a la fecha de devengo,
además de indicar la cantidad a pagar como también la existencia de impuestos,
entre ellos lo más importante el impuesto al valor agregado (IVA).
54
“Se emitirán y entregarán facturas con ocasión de la transferencia de bienes, de la
prestación de servicios o la realización de otras transacciones gravadas con impuestos”.
Recibos de pago y cobro: Cuando una persona natural o jurídica cobra o paga una
determinada cantidad de dinero de otra persona, el primero deberá extender al
segundo un documento que acredite o justifique que ha cobrado o pagado, la
cantidad de dinero y el concepto por la cual se paga o recibe la cantidad. Los
requisitos para la validez del recibo son: el nombre de quien paga y de quien recibe
la cantidad, la cantidad de dinero, el concepto por el cual se paga o recibe el dinero,
la fecha, la numeración del recibo y la firma de las dos partes. (Vásquez, 2007)
Depósitos y trasferencias bancarias: En la actualidad se utilizan medios de
comprobación más sofisticados, la banca ha significado un nuevo hito en el cobro
de remuneraciones para agilitar procesos y dar seguridad a los empleadores y a
trabajadores, por lo que es usual que en los contratos de trabajo se pacte el depósito
de las remuneraciones vía bancaria, para la cual los únicos documentos que sirven
de respaldo de estas operaciones mercantiles son los comprobantes de depósito y
comprobantes de transacciones bancarios; igualmente otros documentos igualmente
mercantiles como cheques.
1.2.6.8.- Causas para la terminación del contrato de trabajo.
Las causas para la terminación del contrato individual se encuentran establecidas en el
artículo 169 de la ley de la materia:
El contrato individual de trabajo termina:
1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;
55
2. Por acuerdo de las partes;
3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante,
si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio;
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,
terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro
acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto,
no lo pudieron evitar. (Código del Trabajo, 2012)
7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;
8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y,
9. Por desahucio. (Código del Trabajo, 2012)
Por las causas legalmente previstas en el contrato: Al ser el contrato un pacto de
aceptación de las dos partes, cumpliendo dos requisitos se puede dar por terminado
el contrato; el primer requisito es la aceptación de las dos partes, que se expresa en
la firma de los dos contratantes y el segundo es que la causal de terminación
establecida en el contrato no esté prohibida por la ley. De cierto modo esta también
es una forma de acuerdo voluntario de las partes.
Por acuerdo de las partes: A esta causal se la puede entender como el acuerdo
voluntario de las partes, y nace del principio universal del derecho de que las cosas
se deshacen como se hacen; de este modo, si para que exista una relación laboral
solo hace falta la voluntad y la aceptación de las partes; igualmente se necesita de
los dos elementos para que esta termine. Lo único a tomar en cuenta es que no
exista vicio dentro del consentimiento de una de las partes: error, fuerza o dolo.
Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato:
Siguiendo los principios universales de contratación, obviamente al terminar el
objeto del contrato, este finaliza, es lógico pensar que al ya no existir el objeto que
incentivo a la elaboración del contrato, este de manera automática deje de generar
56
efectos jurídicos, ya que se hace imposible seguir realizando dicho objeto ya que se
estaría incumpliendo el contrato. (Vásquez, 2007)
Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica
contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la
empresa o negocio. Es una causa ajena a la voluntad de las partes, ya que debe
entenderse que tanto la muerte de la persona natural que es el empleador como la
extinción de la persona jurídica que equivale a su muerte, no son el motivo propio
de la extinción de la relación laboral, sino el hecho de que no exista un sucesor que
continúe ejerciendo las labores de empleador, en cuyo caso deben observarse las
normas mínimas establecidas en la misma ley para terminar las relaciones
laborales.
Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo:
Igualmente es una causa ajena a la voluntad de las partes. En este caso la muerte
del trabajador o su incapacidad permanente es la causa directa de la extinción de las
obligaciones laborales, ya que se ve imposibilitado de cumplir con el objeto de
trabajo, ante esto se da por terminada la relación de trabajo, igualmente siguiendo
los principios básicos en materia laboral; y si la incapacidad fuere producto del
mismo trabajo se seguirán las normas de los accidentes de trabajo.
Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,
terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general,
cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron
prever o que previsto, no lo pudieron evitar: El Código Civil, en su artículo 30
considera a las dos expresiones como sinónimos: “Se llama fuerza mayor o caso
fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir; como un naufragio, un
terremoto, el apresamiento de enemigos los actos de autoridad ejercidos por un
funcionario público, etc.” (CÓDIGO CIVIL, 2005)
57
Por lo que se entiende al factor externo, fuera de la voluntad de las partes que produce
efectos a los que no pueden resistirse las partes e imposibilita el cumplimiento del objeto
de trabajo.
Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código: La
figura utilizada para terminar la relación laboral es en realidad el visto bueno; pero
al ser esta una forma de terminación del contrato tanto por el empleador como por
el trabajador, es necesario determinar las causales por la cual las partes pueden
hacerlo, siendo en el caso del empleador las siguientes:
“El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los
siguientes casos:
1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por
abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre
que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor;
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente
aprobados;
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho,
ascendientes o descendientes, o a su representante;
58
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se
comprometió. (Chavez, 2007)
6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro
Social. Más, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del
trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y,
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus
reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación, las
prescripciones y dictámenes médicos. (Chavez, 2007)
Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código: Entre las
causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato se señalan:
“El trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno, en los
casos siguientes:
1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al de
hecho, ascendientes o descendientes;
2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración
pactada; y,
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida,
salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de este Código, pero siempre
dentro de lo convenido en el contrato o convenio. (Chavez, 2007)
59
Por desahucio: El artículo 184 del Código del Trabajo del Ecuador refiere:
Desahucio es el aviso con el que una de las partes hace saber a la otra que su voluntad es la
de dar por terminado el contrato.
En los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años no renovable, su
terminación deberá notificarse cuando menos con treinta días de anticipación y de no
hacerlo así se convertirá en contrato por tiempo indefinido. El desahucio se notificará en
la forma prevista en el Capítulo “De la Competencia del procedimiento. (Andrade, 2009)
Debe entenderse que la figura del desahucio es de obligatoria notificación y que debe
realizarse de esta misma forma según lo establecido en la misma ley. El Desahucio es una
forma de terminación de Contrato Individual de Trabajo de declaración unilateral, pero
para que surta los efectos deseados es necesario que la parte que lo solicita observe las
disposiciones legales al respecto como la notificación e indemnizaciones; igualmente para
que surta efectos es necesaria la aprobación de la otra parte y de la autoridad laboral. El
aviso se hará por medio de dicha autoridad y puede ser solicitado tanto por el trabajador
como el empleador.
Visto bueno: El Código del Trabajo, respecto al Visto Bueno, no da concepto
alguno sobre esa institución, limitándose tan solo en los Arts. 172 y 173 a
mencionar las causales en los que se aplicarán para dar por terminado el contrato de
trabajo, por ello es necesario acudir a lo que, sobre el Visto Bueno, dice la doctrina.
Según Nelly Chávez de Barrera el Visto Bueno…” es una autorización que concede
el Inspector de Trabajo para dar por terminado un contrato individual, cuando una
de las partes ha incurrido en una de las causas previstas en la misma ley para ese
efecto.”
60
Elementos del Visto Bueno.
1. La solicitud del empleador o del trabajador, presentada en cualquier momento de la
relación laboral;
2. La resolución aprobada por la autoridad correspondiente del trabajo, en este caso del
Inspector de Trabajo;
3. La invocación de una causa legal y justa para dar por terminado el contrato. (Andrade,
2009)
Procedimiento para el Visto Bueno.
La solicitud de visto bueno debe presentarse por el peticionario, empleador o trabajador,
ante el inspector o subinspector del trabajo de la respectiva jurisdicción, debe ser escrita y
en ella deben constar los fundamentos de hecho y de derecho de la petición de visto bueno.
Además debe estar acompañada por copias de las cédulas del peticionario y si la presenta
el empleador, por una certificación del cumplimiento de las obligaciones al día con el
I.E.S.S.
El inspector del trabajo dispondrá que la petición sea notificada a la otra parte y le
concederá el término de dos días para contestar. Con la contestación o en rebeldía (de no
haber contestación), el inspector procederá a investigar los hechos en los que se
fundamenta la petición. Las partes podrán también presentar las pruebas convenientes.
Luego de transcurrido este periodo de tres días, el inspector dictara su resolución
aceptando o negando la petición de visto bueno, lo cual significa que el contrato de trabajo
termina o continua en vigencia. (Guzmán, 2011)
61
1.2.6.9.- Legislación comparada.
Para el estudio de la legislación comparada se han tomado en cuanta el concepto de
remuneraciones, la prueba de las remuneraciones y el tipo de sanciones establecidas en
caso de haber un incumplimiento, como un modelo posible a aplicar en nuestra legislación.
Colombia: Definición de Remuneración: “Constituye salario no sólo la remuneración
ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie
como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación
que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones.”
Periodos de pago
a.) El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal.
El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para
sueldos no mayor de un mes.
b.) El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han
causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.
España: Definición de Remuneración: Se considerará salario la totalidad de las
percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación
profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo,
62
cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables
como de trabajo.
En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el
artículo 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones
salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del
salario mínimo interprofesional. (Andrade, 2009)
Liquidación y pago.
a.) . La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y
lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se
refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.
El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir,
sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo
individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo
que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo
o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes
percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.
La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que
tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de
63
actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el
apartado 2 del artículo 49.
b.) . El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el
negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y
pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año. El trabajador y
sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la
parte de los libros referentes a tales devengos.
c.) . El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.
d.) El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá
efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad
de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o
delegados de personal.” (Andrade, 2009)
Chile: Definición de Remuneración: “Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de
desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas
en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo
163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las
devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
64
Protección y Prueba de las Remuneraciones: “Las remuneraciones se pagarán en
moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido en el inciso segundo del artículo 10 y
de lo preceptuado para los trabajadores agrícolas y los de casa particular.
A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque a la vista, a su nombre. Junto con el
pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto
pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas. (Andrade, 2009)
Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de
remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. Las
remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior serán las únicas
que podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa.
(Andrade, 2009)
En cuanto al plazo de la obligación del pago o el interés que devenga del incumplimiento
del pago de las remuneraciones laborales, la ley chilena de la materia no contempla
ninguna figura ni un plazo específico.
México: Definición de Remuneración: Salario, es la retribución que debe pagar el
patrón al trabajador por su trabajo. El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por
unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.
Tratándose de salario por unidad de tiempo, se establecerá específicamente esa naturaleza.
El trabajador y el patrón podrán convenir el monto, siempre que se trate de un salario
remunerador, así como el pago por cada hora de prestación de servicio, siempre y cuando
no se exceda la jornada máxima legal y se respeten los derechos laborales y de seguridad
social que correspondan a la plaza de que se trate. El ingreso que perciban los trabajadores
por esta modalidad, en ningún caso será inferior al que corresponda a una jornada diaria.
65
Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de ésta,
se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que el
patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a
disposición del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste
natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo. (Andrade, 2009)
Periodos de pago.
Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para las
personas que desempeñan un trabajo material y de quince días para los demás trabajadores.
Sanción por Incumplimiento de pago: El incumplimiento de las normas relativas a la
remuneración de los trabajos, duración de la jornada y descansos, contenidas en un
contrato Ley, o en un contrato colectivo de trabajo, se sancionará con multa por el
equivalente de 250 a 5000 veces el salario mínimo general.”
66
1.3.- Conclusiones parciales del capítulo.
Al haber desarrollado el presente capitulo me permito realizar las siguientes conclusiones:
1. El trabajo en sí, nace desde que inicia el ser humano a fin de poder satisfacer sus
necesidades de subsistencia.
2. El Derecho laboral es una rama relativamente nueva que se origina a fin de igualar
y equiparar las condiciones entre empleador y trabajador.
3. Que las relaciones laborales entre empleador y trabajador están cobijadas tanto por
disposiciones constitucionales como del Código del Trabajo.
4. Que poco o nada, los diferentes doctrinarios en materia laboral han escrito sobre el
conocido documento llamado ROL DE PAGOS.
67
CAPITULO II
MARCO METODOLÓGICO.
2.1.- Caracterización de la problemática detectada.
Dentro de las relaciones laborales es menester que tanto el empleador como el trabajador
den cumplimiento a las obligaciones y prohibiciones determinadas en el Código del
Trabajo.
Al nacer la relación laboral el empleador se encuentra obligado a pagar diario, semanal o
mensual un estipendio al trabajador por su labor ejecutada, ya que dicho estipendio es el
sustento que le permite al trabajador sufragar sus necesidades y las de su entorno familiar.
El código del Trabajo en su Art. 42 numeral 1, es claro al disponer al empleador que debe
pagar las cantidades que correspondan al trabajador en los términos del contrato, sin que en
muchos casos se cumpla a cabalidad dicha obligación.
Dentro de la Provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas se registra actividades
económicas de diferente índole como aquellas bajo relación de dependencia laboral o las
conocidas como autónomas, existen muchas empresas tales como: PRONACA,
INAEXPO, EPACEN, AGROEDEM, y más empresas privadas y personas naturales que
dan trabajo, sin embargo muchos empleadores incumplen con sus obligaciones patrones
como la de pagar puntualmente al trabajador y entregarle un rol de pagos en el cual exista
constancia de lo que se le canceló al trabajador.
68
Según la investigación de campo realizada en la Delegación Provincial del Ministerio de
Relaciones Laborales según conversación mantenida con el Inspector del trabajo Ab. Luis
Vargas a diario se ha receptado más de 30 denuncias en contra de empleadores por
incumplimiento de obligaciones laborales y entre uno de los incumplimientos esta el no
pago puntual de la remuneración al trabajador y la no entrega de roles de pagos, es por ello
que ahí se ve reflejado el problema que se investiga a fin de que mediante un proyecto de
ley reformatoria al Código del trabajo, combatir esta clase de incumplimientos.
2.2.- Descripción del procedimiento metodológico.
La modalidad de la investigación fue cualitativa porque se estudió la conducta del ser
humano frente a la problemática planteada; y cuantitativa por que por medio de la
investigación de campo encontramos datos cuantificables que fueron valorados, con la
finalidad de profundizar la investigación sobre la materia del presente trabajo.
2.2.1.- Tipo de investigación.
La base de la investigación fue documental, bibliográfica, con fundamentación en los
diferentes libros utilizados sobre el tema de la investigación, complementándose con el
estudio de campo, por medio del contacto directo con la realidad social, a manera de
obtener la información verídica, de acuerdo con los objetivos planteados.
Por ende, el presente estudio pretendió ser descriptivo, ya que buscó resolver un problema
en la sociedad y de aplicación a corto plazo, ya que se utilizaron los conocimientos en la
práctica, para aplicarlos en la mayoría de los casos, en provecho de la sociedad.
69
Por último se recogieron interesantes criterios de tratadistas que orientaron a la
consecución de este trabajo, debido a que una tesis de Derecho implica la necesidad de una
vasta investigación bibliográfica, destinada a obtener datos acerca de la institución jurídica,
que se tratan para dar sustento a este estudio.
La presente investigación será de carácter DESCRIPTIVO Y BIBLIOGRÁFICO porque
está dirigida a determinar cómo es y cómo está la situación de las variables, a la vez que
será de aplicación al ofrecer propuestas factibles para la solución del problema.
2.2.2.- Métodos y Técnicas.
2.2.2.1.- Métodos: Se aplicarán los siguientes métodos:
Inductivo-deductivo: Nos permita lograr los objetivos propuestos y nos ayudará a
verificar las variables planteadas.
Inductivo: Porque analizaremos otros factores respecto al tema de investigación.
Deductivo: Porque detallaremos toda la estructura del perfil de investigación para su futura
aplicación.
Analítico-sintético: Porque este método hará posible la comprensión de todo hecho,
fenómeno, idea, caso, etc.
70
Histórico-lógico: Porque analizaremos científicamente los hechos, ideas del pasado
comparándolos con hechos actuales.
Descriptivo-sistémico: Porque será una observación actual de los fenómenos y casos, en
los que se procuró la interpretación racional.
Método sistémico: Fue un proceso mediante el cual se relacionaron hechos aparentemente
aislados y se formula una teoría que unifica los diversos elementos. Consistió en la reunión
racional de varios elementos dispersos en una nueva totalidad, este se presenta más en el
planteamiento de la hipótesis. El investigador sintetiza las superaciones en la imaginación
para establecer una explicación tentativa que someterá a prueba.
Método estadístico: Como la estadística trabaja con los números, el procedimiento que se
utiliza es: a partir de unos datos numéricos, obtener resultados mediante determinadas
reglas y operaciones.
2.2.2.2.- Técnicas:
Fichaje: Se utilizarán con la finalidad de incluir datos escuchados, leídos o combinados.
Se aplicó en el campo bibliográfico
Observación directa: Será utilizada con mayor importancia porque se realizará un trabajo
de campo continuo determinándose la influencia que advierten en este fenómeno.
Entrevista: A los directamente afectados por la presente investigación que serían los
trabajadores en actual relación de dependencia así como a los empleadores.
71
La encuesta: Que no fue más que el cuestionario que se aplicó a las personas vinculadas
directamente con el proceso investigativo, de acuerdo a la muestra propuesta.
2.3.- Población y muestra de la investigación.
El universo de la investigación se remitió a los Abogados en el libre ejercicio, Inspectores
del Trabajo, Juez del Trabajo, Empleados públicos y privados del Cantón Santo Domingo,
Provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas.
Tabla N 1
COMPOSICIÓN TOTAL
Abogados en el libre ejercicio 1013
Empleados Públicos 60
Empleados Privados 1750
Inspectores del Trabajo 5
TOTAL 2578
Fuente: población universo Elaborado por: Bryan Almeida
2.3.1.- Muestra.
Una vez determinada la población de la investigación las encuestas serán aplicadas a los
empleados del sector privado del Cantón Santo Domingo; para lo cual se empleará la
siguiente fórmula:
n= Tamaño de la muestra;
N= Población o universo
e= Margen de error (0,1)
72
n= N
(e)2 (N – 1) + 1
n= 1750
(0,1)2 (1750 – 1) + 1
n= 1750
(0,01)2 (1749) + 1
n= 1750
17.49+ 1
n= 1750
18.49
n= 95
Las encuestas se aplicaron adicionalmente a cuatro Inspectores de Trabajo y Abogados en
libre ejercicio.
73
2.4.- ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS MEDIANTE
GRÁFICOS.-
PREGUNTA N° 1
¿Tiene conocimiento de que es el Contrato Individual de Trabajo?
SI ( ) NO ( )
CUADRO N°1.
ALTERNATIVA RESPUESTA PORCENTAJE
SI 89 94
NO 6 6
TOTAL 95 100 Fuente: encuesta Elaborado por: Bryan Almeida
Gráfico n 1
0
20
40
60
80
100
si no
Pregunta 1
Fuente: población universo Elaborado por: Bryan Almeida
INTERPRETACIÓN CUALITATIVA.
En esta pregunta, que debe ser conocimiento fundamental para la población, la gran
mayoría de los encuestados, en su mayoría por ser profesionales del derecho manifiestan
tener conocimiento que el Contrato individual de trabajo, es el convenio en virtud del cual
una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y
personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el
contrato colectivo o la costumbre. Mientras que el seis por ciento de las personas
encuestadas dicen desconocer de esta definición.
74
PREGUNTA N° 2
¿Sabe usted, cuáles son los principios universales del Derecho Laboral?
SI ( ) NO ( )
CUADRO N°2.
ALTERNATIVA RESPUESTA PORCENTAJE
SI 59 62
NO 36 38
TOTAL 95 100 Fuente: encuesta Elaborado por: Bryan Almeida
Gráfico n 2
0
10
20
30
40
50
60
70
SI NO
Pregunta 2
Fuente: población universo Elaborado por: Bryan Almeida
INTERPRETACIÓN CUALITATIVA.
Tomando como fundamento el análisis de esta pregunta se concluye que el sesenta y dos
por ciento de los encuestados coinciden en conocer los principios universales del derecho
laboral. Mientras que el treinta y ocho por ciento en su mayoría empelados del sector
privado manifiestan que tiene total conocimiento de los principios universales del derecho
laboral.
75
PREGUNTA N° 3
¿Los derechos y principios consagrados en defensa de los trabajadores según su
experiencia laboral han sido respetados?
SI ( ) NO ( )
CUADRO N°3.
ALTERNATIVA RESPUESTA PORCENTAJE
SI 48 51
NO 47 49
TOTAL 95 100 Fuente: encuesta Elaborado por: Bryan Almeida
Gráfico n 3
48,849
49,249,449,649,8
5050,250,450,650,8
SI NO
Pregunta 3
Fuente: encuesta Elaborado por: Bryan Almeida
INTERPRETACIÓN CUALITATIVA
En análisis a esta pregunta, se puede evidenciar claramente que la mitad de la población
encuestada esto es el cincuenta y uno por ciento, según su experiencia laboral alguna vez
sus derechos han sido irrespetados. Mientras que el cuarenta y nueve por ciento expresaron
que sus derechos laborales han sido respetados.
76
PREGUNTA N° 4.
¿La remuneración es un derecho de los trabajadores, a cambio de la prestación de un
servicio lícito y personal en relación de dependencia?
Si ( ) NO ( )
CUADRO N° 4
ALTERNATIVA RESPUESTA PORCENTAJE
SI 93 97,89
NO 2 2,11
TOTAL 95 100 Fuente: encuesta Elaborado por: Bryan Almeida
Gráfico n 4
0
20
40
60
80
100
120
SI NO
Pregunta 4
Fuente: encuesta Elaborado por: Bryan Almeida INTERPRETACIÓN CUALITATIVA.
De esta pregunta se puede concluir que en su mayoría, los encuestados manifiestan saber
que la remuneración es un derecho de todos los trabajadores, a cambio de la prestación de
servicios lícitos y personales, bajo relación de dependencia. Y tan solo el dos por ciento
expresaron desconocer las condiciones a las cuales está sujeta la remuneración de los
trabajadores.
77
PREGUNTA N° 5.
¿Considera usted que el pago puntual de las remuneraciones a los trabajadores influye en
un mejor desempeño de sus funciones laborales y en su entorno personal (familiar)?
SI ( ) NO ( )
CUADRO N° 5
ALTERNATIVA RESPUESTA PORCENTAJE
SI 95 100,00
NO 0 0,00
TOTAL 95 100 Fuente: población universo Elaborado por: Bryan Almeida
Gráfico n 5
0
20
40
60
80
100
120
SI NO
Pregunta 5
Fuente: encuesta Elaborado por: Bryan Almeida
INTERPRETACIÓN CUALITATIVA.
En base a esta pregunta se puede concluir rotundamente que del total de la población
encuestada, el cien por ciento coincide que el pago puntual de sus remuneraciones de
manera puntual mejora notablemente el desempeño de sus funciones laborales y el
desarrollo de su entorno personal y familiar.
78
PREGUNTA N° 6.
¿Tiene usted conocimiento de casos en los que no se les haya pagado a tiempo la
respectiva remuneración a los trabajadores?
SI ( ) NO ( )
CUADRO N° 6
ALTERNATIVA RESPUESTA PORCENTAJE
SI 87 92
NO 8 8
TOTAL 95 100 Fuente: población universo Elaborado por: Bryan Almeida
Gráfico n 6
0
20
40
60
80
100
SI NO
Pregunta 6
Fuente: encuesta Elaborado por: Bryan Almeida
INTERPRETACIÓN CUALITATIVA.
En esta pregunta se puede concluir que el noventa y dos por ciento de los encuestados
manifiestan tener conocimiento de más de un caso en el que no se les haya pagado de
manera puntual las remuneraciones respectivas a los trabajadores. Y el ocho por ciento
dice no tener conocimiento de algún caso.
79
PREGUNTA N° 7.
¿Se ha visto usted afectado alguna vez, por la impuntualidad en el pago de su
remuneración?
SI ( ) NO ( )
CUADRO N° 7
ALTERNATIVA RESPUESTA PORCENTAJE
SI 79 83
NO 16 17
TOTAL 95 100 Fuente: encuesta Elaborado por: Bryan Almeida
Gráfico n 7
0102030405060708090
SI NO
Pregunta 7
Fuente: población universo Elaborado por: Bryan Almeida
INTERPRETACIÓN CUALITATIVA.
La gran mayoría de los encuestados esto es el ochenta y tres por ciento dicen haberse visto
afectados alguna vez de por el incumplimiento en el pago de sus remuneraciones. Y el
diecisiete por ciento restantes manifiesta no haber sido afectados por este motivo.
80
PREGUNTA N° 8.
¿Considera usted viable la realización de un anteproyecto de reforma al Art. 83 e
incorporación de dos artículos innumerados, complementarios subsiguientes del actual
Código del Trabajo, en el que se ampare a los trabajadores para que se cumplan con el
pago de las remuneraciones de forma justa y a tiempo por parte de los empleadores?
SI ( ) NO ( )
CUADRO N° 8
ALTERNATIVA RESPUESTA PORCENTAJE
SI 94 99
NO 1 1
TOTAL 95 100 Fuente: encuesta Elaborado por: Bryan Almeida
Gráfico n 8
0
20
40
60
80
100
120
SI NO
Pregunta 8
Fuente: encuesta Elaborado por: Bryan Almeida INTERPRETACIÓN CUALITATIVA
En esta pregunta se obtiene un resultado contundente del noventa y nueve por ciento de la
población encuestada en coincidir que es necesaria una reforma al actual Código del
Trabajo, para de esta manera poder garantizar el efectivo cumplimiento del derecho a
recibir una remuneración justa a tiempo a los trabajadores.
81
PREGUNTA N° 9.
¿De ser positiva su respuesta, considera usted que dentro del proyecto deben incluirse
medidas que obliguen a los empleadores a realizar el justo pago de las remuneraciones de
manera puntual a sus trabajadores y sancionen su incumplimiento?
SI ( ) NO ( )
CUADRO N° 9
ALTERNATIVA RESPUESTA PORCENTAJE
SI 93 98
NO 2 2
TOTAL 95 100 Fuente: encuesta Elaborado por: Bryan Almeida
Gráfico n 9
0
20
40
60
80
100
120
SI NO
Pregunta 9
Fuente: encuesta Elaborado por: Bryan Almeida
INTERPRETACIÓN CUALITATIVA.
Igualmente, de esta pregunta se puede demostrar que el noventa y ocho por ciento de los
encuestados expresan que dentro del anteproyecto de reforma al Código del Trabajo es
necesario incluir las medidas en las que se obliguen a los empleadores a realizar el pago de
manera puntual y justa a sus trabajadores. Y el dos por ciento dice no ser necesario aplicar
este tipo de medidas.
82
PREGUNTA N° 10.-
¿Con la reforma planteada al Art. 83 e incorporación de dos artículos complementarios del
actual Código del Trabajo se logrará efectivizar el derecho a una remuneración justa y a
tiempo para los trabajadores, en Pro de una mejor gestión en el desarrollo de su trabajo y
bienestar personal y familiar?
SI ( ) NO ( )
CUADRO N° 10
ALTERNATIVA RESPUESTA PORCENTAJE
SI 93 98
NO 2 2
TOTAL 95 100 Fuente: encuesta Elaborado por: Bryan Almeida
Gráfico n 10
0,00
20,00
40,00
60,00
80,00
100,00
120,00
SI NO
Pregunta 10
Fuente: encuesta Elaborado por: Bryan Almeida
INTERPRETACIÓN CUALITATIVA
Finalmente en esta pregunta del respectivo análisis se concluye que el noventa y ocho por
ciento de los encuestados consideran que con la reforma planteada al actual Código del
Trabajo se va a lograr de una manera efectiva y contundente garantizar el derecho de los
trabajadores a recibir una remuneración justa y a tiempo, lo que directamente va a influir
en su mejor desarrollo laboral, personal y familiar.
83
2.5.- Propuesta del investigador.
La propuesta que se ha planteado a fin de resolver el problema está en elaborar un
proyecto de Ley, que reforme el Artículo 83 del Código del Trabajo y se incorporen
dos artículos complementarios subsiguientes, a fin de que se garantice el pago de las
remuneraciones de los trabajadores dentro del tiempo dispuesto en la Ley y que, de
caso contrario se sancione a los empleadores que incumplan con esta norma y se
genere interés a favor del trabajador por la mora en el pago de sus haberes, para de
esta forma lograr los objetivos del buen vivir (Sumak Kawsay).
84
2.6.- Conclusiones parciales del capítulo.
Luego del desarrollo del presente capitulo me permito realizar las siguientes
conclusiones preliminares:
1. De la investigación de campo se pudo evidenciar que existen muchos
reclamos en contra de empleadores por la impuntualidad en el pago de la
remuneración por parte de sus empleadores.
2. La metodología de la investigación fue de mucha ayuda a fin de realizar la
presente investigación.
85
CAPITULO III
MARCO PROPOSITIVO
3.1.- Tema.
LA NECESIDAD DE QUE SE CUMPLA CON EL PAGO DE LAS
REMUNERACIONES A TIEMPO POR PARTE DE LOS EMPLEADORES Y SE
SANCIONE LA IMPUNTUALIDAD EN EL CUMPLIMIENTO DE DICHOS
HABERES A SUS TRABAJADORES
3.2.- Desarrollo de la propuesta.
Uno de los principales objetivos del Derecho Laboral desde sus inicios ha sido el amparar
a la clase trabajadora, siendo esta históricamente la parte más vulnerable y por ende
explotada dentro de la relación laboral. Como se ha demostrado dentro de la presente
investigación en la práctica y en la gran mayoría de los casos no cumplen con el pago de
las remuneraciones de manera puntual, al existir una norma expresa que obligue al
trabajador a cumplir con el pago de dichas remuneraciones a tiempo, en forma justa y se
sancione su incumplimiento, generando una afectación directa al trabajador en el armónico
desempeño de sus obligaciones laborales y desarrollo familiar y personal.
Lo anteriormente dicho también afecta la capacidad de endeudamiento del trabajador,
limitando de esta manera el poder brindar el sustento familiar de una forma planificada,
obligando al trabajador a provisionarse de otros recursos o adquirir préstamos financieros
que en su mayoría conlleva el pago de intereses.
86
Por ello la creación de un anteproyecto de reforma al Código del Trabajo en su Artículo 83
e incorporación de dos artículos complementarios subsiguientes, es de gran importancia
para poder precautelar los derechos de los trabajadores y que se cumpla con el pago de las
remuneraciones a tiempo, garantizando así un mejor desarrollo y cumplimiento del
Régimen del Buen Vivir establecido en nuestra actual Constitución.
3.3. Proyecto de Ley.
REPÚBLICA DEL ECUADOR
LA HONORABLE ASAMBLEA NACIONAL
CONSIDERANDO:
Que, el Articulo 276, numeral 2 de la Constitución de la República del Ecuador establece
que régimen de desarrollo, entre sus objetivos tiene el de construir un sistema económico
justo, democrático, sostenible y solidario, basándose en la distribución equitativa de los
beneficios del desarrollo, de los medios de producción y en la generación de un trabajo
digno.
87
Que, de conformidad con la Constitución de la República del Ecuador se ha considerado
de suma importancia realizar la presente Codificación al Código del Trabajo, con el
objetivo de mantener nuestra legislación con apego a los principios vanguardistas
laborales, observando lo establecido en los Convenios Internacionales de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), ratificados por la República del Ecuador y demás
normativa legal ecuatoriana vigente.
Que, nuestra actual Constitución en su Artículo 1, establece que el Ecuador es un Estado
Constitucional de Derecho y Justicia Social, nos encontramos ante la evidente necesidad de
crear, reformar, derogar y aplicar las leyes conforme a derecho para así cumplir con el
espíritu de la norma Constitucional.
Que, el Artículo 325 de la Constitución de la República del Ecuador manifiesta que el
Estado garantiza el derecho al trabajo.
Que, nos encontramos en una sociedad que respeta en todas sus dimensiones, la dignidad
de las personas y colectividades, construyendo una nueva forma de convivencia para
alcanzar el principio del buen vivir “Sumak Kawsay”.
Que, el Estado debe velar por la correcta aplicación de la Ley y proteger el bienestar de los
trabajadores.
En uso de la facultad establecida en el Articulo 120, numeral 6°, de la Constitución de la
República del Ecuador.
EXPIDE:
88
LA PRESENTE LEY REFORMATORIA AL ARTÍCULO 83 DEL CÓDIGO DEL
TRABAJO
Art. 1.- Agréguese a continuación del Artículo 83 del Código del Trabajo: “De no
cumplir con esta disposición dentro del plazo establecido, se impondrá al empleador la
multa de cinco remuneraciones básicas unificadas más el pago de intereses, que deberán
ser consignadas al/los trabajador/es. La tasa del interés se fijará acorde lo establecido por
el Banco Central del Ecuador.
En todo caso, la fecha máxima de pago de las remuneraciones fenece el día siguiente al
que debió haber sido satisfecha
Art. 2.- Agréguese el Articulo Innumerado: “El empleador deberá cada seis meses remitir
un registro de control con copias de los roles de pago efectuado al/los trabajador/es que
se encuentran bajo su dependencia, a la autoridad laboral de su jurisdicción competente.
En caso de controversia laboral de oficio o a petición de parte, la autoridad laboral podrá
requerir en cualquier momento al empleador este registro de los roles de pago efectuados
a los trabajadores”.
Art 3.- Agréguese el Articulo Innumerado siguiente: “En caso de inobservancia o
incumplimiento de lo establecido en el artículo anterior, se establece la multa de 10
remuneraciones básicas unificadas al empleador, por cada registro de rol de pago no
presentado o consignado”.
La presente Ley entrará en vigencia a partir de su publicación en el Registro Oficial.
Dado y suscrito en la sede de la Asamblea Nacional, ubicada en el Distrito Metropolitano
de Quito, Provincia de Pichincha, a los --------, días, del mes de --------, del año dos mil
trece.
89
3.4.- Certificado de viabilidad.
90
3.5.- Conclusiones parciales del capítulo.
Luego del desarrollo del presente capitulo he llegado a las siguientes conclusiones:
1.- Con la presentación del proyecto de Ley reformatoria al Código del Trabajo a fin de
que se garantice el pago de las remuneraciones de los trabajadores dentro del tiempo
dispuesto en la Ley y que de caso contrario se genere interés a favor del trabajador por la
mora en el pago de sus haberes y de esta forma lograr los objetivos del buen vivir (Sumak
Kawsay), se estaría solucionando el problema detectado.
2.- La tesis fue validada por un experto y conocedor del tema como es un inspector del
Trabajo.
91
CONCLUSIONES GENERALES.
PRIMERA: Desde la promulgación de nuestra actual Constitución de la República del
Ecuador, en el año 2008 se contempla a nuestro país como un Estado Constitucional de
Derechos y Justicia Social. Por ende es menester de la normativa legal de nuestro país
velar que los principios y derechos de de las personas legal y constitucionalmente
establecidos sean respetados y aplicados de manera efectiva y con fiel cumplimiento de
los principios proclamados a través de los Derechos Humanos.
SEGUNDA: Que nuestra actual Constitución en el Art. 35 en su parte pertinente
manifiesta que “El trabajo es un derecho y un deber social. Gozará de la protección del
Estado, el que asegurará al trabajador el respeto a su dignidad, una existencia decorosa y
una remuneración justa que cubra sus necesidades y las de su familia”.
TERCERA: Que la impuntualidad en el pago de las remuneraciones a los trabajadores no
solo afecta el desempeño de las funciones laborales del mismo esto no propicia un
ambiente de trabajo armonioso, sino que también genera una afectación al desarrollo
personal y familiar del trabajador.
CUARTA: Actualmente en nuestra normativa no existe una disposición expresa que
sancione el incumplimiento puntual del pago de las remuneraciones a los trabajadores por
parte de empleador; y de esta manera garantizar el pago de manera puntual y justa a los
trabajadores.
QUINTA: Que al no existir una norma jurídica al respecto, los trabajadores no tienen la
herramienta legal para exigir sanciones por la impuntualidad en el justo pago de sus
remuneraciones.
92
SEXTA: La mayor parte de los encuestados coinciden en que es necesaria la creación de
una norma expresa mediante la cual se asegure a los trabajadores el pago puntual de sus
remuneraciones.
SÉPTIMA: Mediante la reforma al Artículo 83 del Código del Trabajo ecuatoriano se va a
garantizar el cumplimiento del pago de las remuneraciones de manera puntual a los
trabajadores precautelando la tutela efectiva de sus derechos y por ende la consagración de
los principios universales del derecho laboral y constitucional.
OCTAVA: De los criterios de la mayoría de los profesionales del derecho y los demás
encuestados, la propuesta de la presente tesis de grado contiende un alto grado de
factibilidad y consecuentemente se reflejaría una efectiva aplicación para el Derecho
Laboral.
93
RECOMENDACIONES GENERALES
Luego de analizar las respectivas conclusiones es importante tomar en consideración las
siguientes recomendaciones a fin de dar una efectiva solución frente a la problemática
planteada.
PRIMERA: Se recomienda proponer ante la Asamblea Nacional Legislativa, una reforma
legal (Código del Trabajo) para que los derechos de los trabajadores no se vean vulnerados
al no existir una norma que garantice el cumplimiento puntal en el pago de sus
remuneraciones.
SEGUNDA: Elevar la presente problemática ante las máximas autoridades laborales del
país para que en base a su mejor criterio adopten las medidas legales necesarias tendientes
erradicar este problema y así no se vean vulnerados los derechos construccionales y
laborales de los trabajadores.
TERCERA: Es menester, que los trabajadores que se vean afectados por este tipo de
problemas, denuncien este hecho ante las autoridades laborales para ejercer un mayor
control en el cumplimiento de las obligaciones por parte de los empleadores.
CUARTA: Es necesario sentar un referente jurisprudencial, en el que se le conmine a los
empleadores a cumplir con sus obligaciones patronales en lo referente al pago de
remuneración a tiempo a sus trabajadores. Para así poder aplicarlo en casos análogos.
QUINTA: De manera imperiosa, se debe reformar el Artículo 83 del Código del Trabajo
con el objeto de hacer cumplir los principios del derecho laboral y proteger el derecho de
los trabajadores a recibir una remuneración de manera justa y a tiempo (puntual).
94
SEXTA: Por intermedio del Ministerio de Relaciones Laborales establecer políticas
encaminadas a hacer conocer de manera integral a los trabajadores acerca de sus derechos
y normativa que los ampara.
95
Bibliografía Aguilar. (2011). Derecho Laboral Teorico y Práctico Jurisprudencia . Cuenca: Don
Bosco. Andrade. (2009). Diccionario Laboral y Guía de la Legislación Ecuatoriana . Quito:
Fondo de cultura ecuatoriana. Carrillo. (2005). El esclavismo. Quito: Ediciones Históricas. Chavez, N. (2007). Derecho Laboral Aplicado. Quito: Casa de la Cultura Ecuatoriana
"Benjamín Carrión". Colón. (2010). Manual del Derecho Laboral. Quito: Ley Federal del del trabajo DF. Estrada. (2005). El Feudalismo. Bogotá: Estra-Ediciones. Guatemala, C. d. (2009). Código del Trabajo. Tegucigalpa: Jurídicos . Guzmán. (2011). Estabilidad Laboral y Despido. Guayaquil: Jurídica Ly L. Maxs. (2004). Origen de la Familia, Propiedad Privada y del Estado . Buenos Aires:
Purua. Mayorga. (2010). Doctrina Teoría y Práctica en Material Laboral . Cuenca: Carrión. Monesterolo. (2010). Monesterolo. (2010). Instituciones del Derecho Laboral Individual Herramientas
Didácticas. Quito: Corporación de Estudios Publicitarios. Mosset. (2008). Contratos simulados y fraudulentros. Buenos Aires: Santa Fe. Ochoa. (2007). Comprendio Práctico del Contrato Individual del Trabajo en el Ecuador.
Cuenca: Don Bosco. Páez. (2010). EL Procedimiento Oral en los Juicios de Trabajo. Quito: Corporación de
Estudios y Publicaciones. Pla. (2007). El Derecho de Trabajo . Buenos Aires: Juridica SA. Publicaciones, C. d. (2007). Fallos de Triple reiteración. Quito: Corporación de Estudios y
Publicaciones . Publicaciones, C. d. (2011). Ley Notarial. Quito: Corporación de Estudios Publicitarios. Publicitarios, C. d. (2011). Código del Trabajo. Quito: Corporación de Estudios
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Modernas.
96
ANEXOS
97
ANEXO N° 1.-
FORMULARIO DE LA ENCUESTA APLICADA.
SEÑOR ENCUESTADO, SIRVASE RESPONDER LA ENCUESTA QUE LE
PONEMOS A SU CONSIDERACIÓN, SU RESPUESTA SERÁ DE GRAN
IMPORTANCIA PARA FUNDAMENTAR LA INVESTIGACIÓN QUE ME
ENCUENTRO REALIZANDO.
PREGUNTA N° 1.-
¿Tiene conocimiento de qué es el Contrato Individual de Trabajo?
SI ( ) NO ( )
PREGUNTA N° 2.-
¿Sabe usted cuáles son los principios universales del Derecho Laboral?
SI ( ) NO ( )
PREGUNTA N° 3.-
¿Los derechos y principios consagrados en defensa de los trabajadores según su
experiencia laboral han sido respetados?
SI ( ) NO ( )
PREGUNTA N° 4.-
¿La remuneración es un derecho de los trabajadores, a cambio de la prestación de un
servicio lícito y personal en relación de dependencia?
SI ( ) NO ( )
PREGUNTA N° 5.-
¿Considera usted que el pago puntual de las remuneraciones a los trabajadores influye en
un mejor desempeño de sus funciones laborales y en su entorno personal (familiar)?
SI ( ) NO ( )
PREGUNTA N° 6.-
¿Tiene usted conocimiento de casos en los que no se les haya pagado a tiempo la
respectiva remuneración a los trabajadores?
SI ( ) NO ( )
98
PREGUNTA N° 7.-
¿Se ha visto usted afectado alguna vez, por la impuntualidad en el pago de su
remuneración?
SI ( ) NO ( )
PREGUNTA N° 8.-
¿Considera usted viable la realización de un anteproyecto de reforma al Art. 83 e
incorporación de dos artículos innumerados, complementarios subsiguientes del actual
Código de Trabajo, en el que se ampare a los trabajadores para que se cumplan con el pago
de las remuneraciones de forma justa y a tiempo por parte de los empleadores?
SI ( ) NO ( )
PREGUNTA N° 9.-
¿De ser positiva su respuesta, considera usted que dentro del proyecto deben incluirse
medidas que obliguen a los empleadores a realizar el justo pago de las remuneraciones de
manera puntual a sus trabajadores y sancionen su incumplimiento?
SI ( ) NO ( )
PREGUNTA N° 10.-
¿Con la reforma planteada al Art. 83 e incorporación de dos artículos complementarios del
actual Código de Trabajo se logrará efectivizar el derecho a una remuneración justa y a
tiempo para los trabajadores, en Pro de una mejor gestión en el desarrollo de su trabajo y
bienestar personal y familiar?
SI ( ) NO ( )
99
ANEXO N° 2.-
PERFIL DE TESIS APROBADO
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
ESCUELA DE DERECHO
PERFIL DE TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE
ABOGADO DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA:
LA NECESIDAD DE QUE SE CUMPLA CON EL PAGO DE LAS
REMUNERACIONES A TIEMPO POR PARTE DE LOS EMPLEADORES Y SE
SANCIONE LA IMPUNTUALIDAD EN EL CUMPLIMIENTO DE DICHOS
HABERES A SUS TRABAJADORES
AUTOR:
BRYAN SANTIAGO ALMEIDA PAZMIÑO
ASESOR:
DR. JOSE LUIS MALDONADO CANDO
SANTO DOMINGO – ECUADOR
2012
100
TEMA:
LA NECESIDAD DE QUE SE CUMPLA CON EL PAGO DE LAS
REMUNERACIONES A TIEMPO POR PARTE DE LOS EMPLEADORES Y SE
SANCIONE LA IMPUNTUALIDAD EN EL CUMPLIMIENTO DE DICHOS
HABERES A SUS TRABAJADORES
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Después de una exhaustiva búsqueda realizada en las diferentes bibliotecas de la ciudad de
Santo Domingo y el CEDIC en la UNIANDES, únicamente he podido encontrar temas
relacionados como la Institución del desahucio laboral, pero en ningún caso hace
referencia a mi tema de estudio, razón por la cual puedo afirmar que no existen trabajos
investigativos sobre el mismo, por lo que la presente investigación es de carácter original y
pertinente.
SITUACIÓN PROBLEMÁTICA
En virtud de que el derecho laboral tiene como su máxima prioridad a más de regular las
relaciones entre trabajadores y empleadores, el de garantizar y velar por el cumplimiento
de los derechos de las partes más vulnerables dentro de la relación laboral, siendo como
tales los derechos de los trabajadores. Y bajo los principios más elementales del derecho
laboral que manifiestan que los derechos de los trabajadores son inalienables,
imprescriptibles, irrenunciables e inembargables, se busca mediante el conjunto de normas
jurídicas y a través del estado como garante de la protección y cumplimiento de dichas
normas, por medio de los organismos competentes, es menester el buscar y dar solución a
todos los vacíos jurídicos que vulneren los derechos de los trabajador, como la parte más
vulnerable dentro de las relaciones laborales. Para así poder garantizar un ambiente de
101
trabajo bajo las condiciones más optimas, que aseguren el bienestar y el buen
desenvolvimiento de las relaciones laborales entre empleador y trabajador.
Y como es ya costumbre y algo notorio dentro de nuestro actual sistema laboral en que
vivimos, a diario se ven vejados e irrespetados los derechos de los trabajadores en varios
aspectos dentro de la relación laboral. Y siendo la remuneración el motivo principal por el
cual el trabajador presta sus servicios al empleador, consolidando así la relación laboral,
que para que se configure como tal debe precisar de los siguientes elementos: “1.- Relación
de dependencia- 2.- Prestación de servicios lícitos y personales 3.- Remuneración”.
Quedando así obligados entre sí, el empleador y el trabajador, lo que por lo general se
solemniza y estipula de acuerdo a la labor convenida a realizar, en el contrato de trabajo.
Pero el inconveniente se suscita cuando se desequilibra el cumplimento de las obligaciones
por parte del empleador, ya que todos los trabajadores están obligados a cumplir con la
labor encomendada, dentro de tiempo y el espacio convenido, caso contrario es motivo
para despido del mismo lo cual ampara al empleador las leyes y el derecho laboral (Visto
Bueno).
Pero así mismo el trabajador queda obligado a cumplir con su obligación principal que es
el pago de la remuneración justa y en el tiempo convenido al trabajador por el
cumplimiento de la labor para la cual fue contratado, ya sea esta por concepto de salario o
sueldo. Lo cual se encuentra manifestado en el Art. 80 del Código del Trabajo. Llegando a
existir una marcada inequidad cuando al empleador no se le obliga a cumplir con el pago
de la remuneración dentro del tiempo justo (de manera impuntual) que por demás esta
convenido en la forma de pago, que llega a estipular en empleador con el trabajador.
Porque es algo común, sobre todo en las empresas e instituciones privadas que los
empleadores, realizan el pago de acuerdo a sus conveniencias y en el tiempo en el que
ellos consideren hacerlo, irrespetando lo convenido entre las partes, y que muchas veces
por la necesidad de laborar los trabajadores tienen que soportar, ya que no existe una figura
legal que obligue de manera expresa a que el empleador cumpla sin dilaciones ni retrasos
102
el pago de la remuneración dentro del tiempo convenido entre las partes, sancionando la
impuntualidad de dicha obligación por parte del empleador y que de hecho se genere
intereses a favor del trabajador por la mora en el pago de su salario o sueldo por los días de
retraso. La ley prevé que cuando el empleador no realice el pago dentro del plazo
convenido por la ley es motivo de terminación de la relación laboral por parte del
trabajador mediante el proceso del visto bueno.
El problema se genera en que por la necesidad, la economía de la clase obrera y las escasas
oportunidades laborales que existen en la actualidad, no permiten a los trabajadores estar
en condiciones de terminar las relaciones laborales con el empleador, por la impuntualidad
en el pago de su obligación. Pero es algo obvio y notorio que este tipo de situaciones causa
molestias e incomoda al trabajador, lo que en la práctica afecta al trabajador tanto en su
economía, en el desempeño de sus funciones encomendadas y en la relación empleador-
trabajador, lo que indirectamente llega a afectar inclusive a la sociedad, debido a que toda
fuerza laboral tiene su impacto en la sociedad.
Por lo cual se logra mantener un sistema laboral en que se respete y se cumpla con las
condiciones mínimas preestablecidas, por las cuales el trabajador se compromete a la
prestación de sus servicios, como lo es el pago de sus estipendios por concepto del
cumplimiento de la labor encomendada de una manera justa y a tiempo se podrá mantener
una relación laborar más armoniosa, lo que se va a ver evidenciado con mayor eficacia,
productividad y óptimo desempeño de la labor realizada por el trabajador, beneficiándose
así, tanto el empleador como el trabajador y las sociedad en general.
PROBLEMA CIENTÍFICO
La falta de la normativa jurídica en la que se garantice el pago de las remuneraciones a los
trabajadores a tiempo y dentro del plazo convenido por las partes (empleador-trabajador) y
se sancione la impuntualidad en el cumplimiento del pago de dicha obligación por parte del
103
empleador, y que se genere intereses a favor del trabajador por el tiempo de mora en el
pago de sus haberes, en pro de los derechos de los trabajadores.
OBJETO DE LA INVESTIGACIÓN Y CAMPO DE ACCIÓN
El objeto de estudio.
El Sistema Jurídico.
El Campo de Acción.
El Derecho del Trabajo
Este trabajo investigativo se lo realizará en la ciudad de Santo Domingo, provincia de
Santo Domingo de los Tsáchilas, en el año dos mil doce, se investigará a jueces,
inspectores del trabajo y abogados en libre ejercicio profesional, empleadores y
trabajadores en relación de dependencia.
IDENTIFICACIÓN DE LA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
La línea de investigación jurídica está basada en la Seguridad social, industrial y
relaciones laborales.
OBJETIVOS
Objetivo General.
Elaborar un proyecto de Ley que incorpore un artículo al Código del Trabajo, a fin de
que se garantice el pago de las remuneraciones de los trabajadores dentro del tiempo
104
dispuesto en la Ley, y que de caso contrario, se genere interés a favor del trabajador por la
mora en el pago de sus haberes y de esta forma lograr los objetivos del buen vivir (Sumak
Kawsay)
Objetivos Específicos.
Fundamentar jurídicamente la necesidad de que se cumpla con el pago de las
remuneraciones a los trabajadores, dentro del tiempo estipulado por las partes y
sancionar su incumplimiento.
Acudir a las diferentes inspectorías de trabajo, a fin de recabar información
respecto al incumplimiento en el pago puntual de la remuneración por parte de
empleadores.
Elaborar los elementos y componentes jurídicos necesarios para poder realizar un
proyecto de Ley, que incorpore un artículo al Código del Trabajo en lo
concerniente al pago de las remuneraciones de los trabajadores, de manera puntual
y el beneficio de generar intereses a su favor en el caso de la mora en el pago de
dichos haberes
Validar la propuesta por vía de expertos.
IDEA A DEFENDER.
Con la incorporación de un artículo en el Código del Trabajo en el que se sancione la
impuntualidad en el pago de las remuneraciones por parte del empleador y se genere
intereses por la mora de dichos haberes a favor de los trabajadores, se lograría que no se
sigan lesionando su derecho a un pago justo y a tiempo, terminando con la arbitrariedades
por parte de los empleadores de efectuar los pagos a su conveniencia e interés.
105
VARIABLE DE LA INVESTIGACIÓN.
VARIABLE INDEPENDIENTE
Código del Trabajo.
VARIABLE DEPENDIENTE.
El derecho de los trabajadores a percibir sus remuneraciones de forma justa y puntual.
.
METODOLOGÍA A EMPLEAR:
Métodos, técnicas y herramientas empleadas en la investigación.
La presente investigación será de carácter DESCRIPTIVO Y BIBLIOGRÁFICO porque
está dirigida a determinar cómo es y cómo está la situación de las variables, a la vez que
será de aplicación al ofrecer propuestas factibles para la solución del problema.
MÉTODOS Y TÉCNICAS
MÉTODOS:
Se aplicarán los siguientes métodos:
INDUCTIVO-DEDUCTIVO que nos permita lograr los objetivos propuestos y nos
ayudará a verificar las variables planteadas.
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INDUCTIVO, porque analizaremos otros factores respecto al tema de investigación.
DEDUCTIVO, porque detallaremos toda la estructura del perfil de investigación para su
futura aplicación.
ANALÍTICO-SINTÉTICO, porque este método hará posible la comprensión de todo
hecho, fenómeno, idea, caso, etc.
HISTÓRICO-LÓGICO, porque analizaremos científicamente los hechos, ideas del pasado
comparándolos con hechos actuales.
DESCRIPTIVO-SISTÉMICO, porque será una observación actual de los fenómenos y
casos, en los que se procuró la interpretación racional.
TÉCNICAS:
FICHAJE.- Se utilizaran con la finalidad de incluir datos escuchados, leídos o combinados.
OBSERVACIÓN DIRECTA.- Sera utilizada con mayor importancia porque se realizará un
trabajo de campo continuo determinándose la influencia que advierten en este fenómeno.
ENCUESTAS.- Se aplicarán a la muestra constituida en los Abogados en libre ejercicio
profesional en jueces e inspectores de trabajo, empleadores y trabajadores.
ENTREVISTA.- A los directamente afectados por la presente investigación que serían los
trabajadores en actual relación de dependencia así como a los empleadores.
APORTE TEÓRICO, SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA Y NOVEDAD CIENTÍFICA.
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El Aporte que se realiza con la presente investigación se basa en el estudio de los
conceptos no analizados con la problemática social, que causa la impuntualidad en el pago
de las remuneraciones a los trabajadores y la carencia de una figura jurídica que les
permita exigir con el cumplimiento de esta retribución económica de manera justa y a
tiempo.
Los aspectos en los que recae la presente la presente investigación serian los económicos,
sociales, culturales y científicos. Económicos debido a que la presente investigación
determina el impacto en la base de la economía del trabajador al presentarse la no
puntualidad del pago de sus remuneraciones en la forma convenida, así como también la
manera en la que la problemática del tema tratado influye en la relación laboral y en el
desempeño de las funciones encomendadas al trabajador como tal.
La novedad científica de la presente investigación es el alcance que tendría la aplicación de
la reforma que garantizaría al trabajador que se cumplirá con el pago de sus estipendios en
la forma y el tiempo convenido y de manera justa.
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