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UNIVERSIDAD DEL ISTMO
FACULTAD DE EDUCACION
LICENCIATURA EN EDUCACIÓN
PROGRAMA DE COACHING GERENCIAL EN TNT DE GUATEMALA,
FUNDAMENTADO EN EL APRENDIZAJE TRIDIMENSIONAL Y EL
DESARROLLO DEL PROYECTO DE MEJORA PERSONAL
FLOR DE MARÍA MONZÓN LAVAGNINO DE GALINDO
Guatemala, 3 de diciembre de 2,012
UNIVERSIDAD DEL ISTMO
FACULTAD DE EDUCACION
LICENCIATURA EN EDUCACIÓN
PROGRAMA DE COACHING GERENCIAL EN TNT DE GUATEMALA,
FUNDAMENTADO EN EL APRENDIZAJE TRIDIMENSIONAL Y EL
DESARROLLO DEL PROYECTO DE MEJORA PERSONAL
Trabajo de Graduación
presentado al Honorable Consejo Directivo de la
Facultad de Educación
Por
Flor De María Monzón Lavagnino de Galindo
Al conferírsele el título de
LICENCIADA EN EDUCACIÓN
Guatemala, 3 de diciembre de 2,012
AGRADECIMIENTOS
A Dios Padre y a la Santísima Virgen María:
Por el don de la vida y ejemplo de humildad y perseverancia.
A Jorge:
Por toda la confianza, apoyo y cariño que he recibido siempre de su parte.
Gracias…
A mis hijos Ignacio, Pili, Lucy e Inés.
Por ser mi inspiración y estimulo para lograr esta meta.
A mis padres:
Por ser ejemplo de virtudes.
A mis hermanas y hermano.
Por su afán de lucha, y ejemplo de vida.
A mis amigas Valeska y María Teresa:
Por encontrar en cada una de ellas el valor completo de la amistad.
Al Lic. Manuel Salazar:
Por su ayuda y sabios consejos.
A mis compañeros de la LICEDU:
Por la riqueza de saberes que de ellos recibí.
A mis catedráticos de la UNIS:
Por su calidad humana y profesionalismo
A usted que tiene esta tesis:
Porque de alguna manera contribuyo para la realización de la misma y el
deseo de hacer una mejor sociedad.
ÍNDICE GENERAL
Página
ANTECEDENTES
JUSTIFICACIÓN
RESUMEN
1. MARCO CONTEXTUAL 1.1. TRANSPORTES LOGÍSTICOS EXPRESS Y CARGA -TNT DE
GUATEMALA-
1.1.1 Filosofía institucional
1.1.2 Historia
1.1.3 Esquema organizacional
1
1
1
4
4
1.2. CONTEXTO PERSONAL
1.2.1 Generalidades en cuanto a profesionalización, estudios y
experiencia
1.2.2 Definición del puesto de trabajo
5
5
6
1.3. SITUACIÓN-PROBLEMA
1.3.1. Casos
1.3.2. Datos
7
8
12
1.4. PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN 14
1.5. OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN 14
1.6. PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN
14
2. MARCO TEÓRICO 2.1. INTRODUCCIÓN 2.2 EL COLABORADOR DE TNT DE GUATEMALA
2.2.1 Fundamento Antropológico
2.2.2 ¿Cómo se refleja la concepción de persona humana dentro de
una Institución o empresa?
2.2.3 Fundamento psicológico
2.2.4 Fundamento social
2.2.5 Fundamento ético
15
15
16
16
17
19
21
22
2.3 VALORES, VIRTUDES HUMANAS Y ÉTICA EN LAS EMPRESAS
2.3.1 La axiología y el concepto de valor
2.3.2 Dimensión de los valores
2.3.3 La escala de valores
2.3.4 Las virtudes humanas y el hombre virtuoso
24
24
26
27
31
2.4 ESTRATEGIAS A NIVEL EMPRESARIAL PARA EL FORTALECIMIENTO DE LOS VALORES Y VIRTUDES INSTITUCIONALES
2.4.1 Formación de valores
2.4.2 La Administración por Valores –APV–
2.4.3 Formación de las virtudes humanas
2.4.4 ¿Qué es Coaching?
2.4.5 El Logoaprendizaje
2.4.6 Proyecto personal de vida y planes de acción
32
33
34
35
36
40
41
2.5 HALLAZGO DEL MARCO TEÓRICO 2.6 PROGRAMA DE COACHING GERENCIAL EN TNT DE GUATEMALA,
FUNDAMENTADO EN EL APRENDIZAJE TRIDIMENSIONAL Y EL DESARROLLO DEL PROYECTO DE MEJORA PERSONAL
2.7 HIPÓTESIS 3. MARCO METODOLÓGICO
3.1. METODOLOGÍA
3.1.1 Objetivo de la investigación de campo
3.1.2 Población
3.1.3 Diseño Metodológico
3.1.4 Instrumentos
3.1.5 Procesamiento de datos
3.2 ANECDOTARIO 3.3 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
3.3.1 Impacto del programa de capacitación en los coachees
3.4 ANÁLISIS DE RESULTADOS 4. CONCLUSIONES Y RECOMENCACIONES
44
45
54
55
55
55
56
56
57
58
58
60
60
67
70
4.1. CONCLUSIONES
4.2. RECOMENDACIONES REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ANEXOS
70
72
73
78
ÍNDICE ILUSTRACIONES
ESQUEMAS
1 Breve descripción de la capacitación 38
2 La formación integral a través del aprendizaje tridimensional 49
3 Modelo de Proyecto de Mejora Personal –PMP– 52
TABLAS
1 Lista de valores y su significado, que deben formar parte de los
colaboradores de TNT de Guatemala 30
2 Propuesta de los valores principales y asociados para TNT de
Guatemala 31
3 Fases del programa de asesoramiento formativo gerencial
para TNT de Guatemala 46
4 Módulos del Programa de Coaching dirigido al Asesoramiento
Formativo Gerencial, fundamentado en el Aprendizaje Tridimensional 47
5 Modelo de Proyecto de Mejora Personal –PMP– 53
6 Etapas del proceso de coaching 54
7 Población de integrantes del programa de capacitación 56
GRÁFICAS
1 Respuestas sobre conocimiento de la Misión de TNT
(en porcentajes) 12
2 Respuestas sobre conocimiento de la Visión de TNT
(en porcentajes) 13
3 Resultados del cuestionario sobre valores en TNT de Guatemala
(en porcentajes) 13
4 Porcentaje de coachees que definieron correctamente lo que es un valor,
luego de la ejecución del programa 60
5 Porcentaje de coachees que definieron correctamente lo que es una virtud,
después de la ejecución del programa 61
6 Previo al programa de coaching, ¿había llevado a cabo planes de mejora
personal? 61
7 A raíz de su participación en el programa de coaching, ¿llevó a cabo planes
de mejora personal? 62
8 Número de planes implementados luego del programa de asesoramiento
formativo gerencial 62
9 Ámbito en que los coachees se plantearon planes de mejora personal 63
10 Enumeré las virtudes que se trabajaron durante el desarrollo del programa
y defina brevemente cada una de ellas 63
11 Cambio de actitud experimentado en el ámbito laboral 64
12 Cambio de actitud experimentado en el ámbito personal 65
13 Cambio de actitud experimentado en el ámbito familiar 65
14 ¿Ha diseñado un plan para transmitir lo aprendido a los colaboradores de
su departamento? 66
ANTECEDENTES
Al inicio de esta investigación se llevaron a cabo una serie de entrevistas a los
Gerentes de cada área de TNT de Guatemala. Cada uno de ellos, con sus características
específicas según su especialización, respondió a las preguntas que se les formularon. Con
el objetivo de hacer un sondeo, sobre cuánto sabían ellos del tema valores. Efectivamente el
concepto sí lo tenía. Ahora bien, ellos, ¿lo saben transferir a sus colaboradores?
Al hacer la siguiente pregunta: ¿Cree usted necesario crear un programa sobre
“Educación en valores Institucionales de la Empresa”?, cada uno de ellos dio una respuesta
afirmativa. Uno de los Gerentes respondió con un comentario el cual hizo nacer el sentido de
la elaboración de esta investigación: Por supuesto que es necesario, porque no solo
hacemos crecer a cada uno de los colaboradores de la empresa, para ser mejor personas
sino vamos a trascender a nuestras familias.
La trascendencia se refiere a ir más allá de algún límite, también llamada dimensión
trascendental. Generalmente el límite es el espacio-tiempo, lo que solemos considerar como
mundo o universo físico. Trascendencia entonces adquiere el sentido de ir allende lo natural
tanto en el conocimiento como en la vida de una persona, alma e inmortalidad; o de una
institución que pretende tener un carácter sempiterno, como una ciudad, civilización, cultura.
Asimismo, el sentido de trascendencia de la persona es ir más allá. Es la búsqueda del por
qué, encontrar un sentido a su vida, un motivo que lo anime a ser cada vez mejor persona.
El educar y aprender es la mejor forma de trascender, de dejar huella en la vida, y dar una
respuesta a Dios de nuestra vida.
“El fortalecer y cuidar la integridad de la persona…”, nos dice Alejandro Llano “…
hace que una organización inteligente utilice todas las capacidades, habilidades y modifique
actitudes con el fin de hacer un mejor aprovechamiento de talentos al capacitar a Gerentes y
colaboradores que ayuden a llevar a la Organización y al individuo a desempeñar con ética
una mejor calidad de servicios.”1
1 LLANO, ALEJANDRO. Las empresas educativas como organizaciones inteligentes, Acto de clausura del XXIX
Congreso del Grupo Educativo Fomento (Alicante, 10.V.1999). Universidad de Navarra.
Como comenta Tom Morris: “El Pensamiento constituye la grandeza del hombre.”2
Esto hace referencia sobre tener un conocimiento objetivo de los valores de la Institución, se
profundizará la visión de la imagen panorámica de la empresa, logrando que la persona, a
través de ese proceso de conocimiento y acción, se involucre e identifiqué como parte del
éxito de TNT de Guatemala, viviendo la ética en su trabajo diario y de cada uno de los
valores.
Durante la consulta de tesis y referencias bibliográficas, relacionadas con el tema de
educación en valores y virtudes que tuvieran alguna plataforma ética y contribuyeran en el
apoyo a la fundamentación y guía de esta investigación, se detectaron algunas ideas en
común entre ellas, durante la conclusión del programa referentes a:
Dificultad de medir el valor cuantitativo en la vivencia de cada uno de los valores en
los empleados, durante su desempeño de su labor diaria, tal como lo menciona
Vindas de Pazos en su tesis.3
Que la Empresa o Institución adquiriera el compromiso con la continuidad del
programa para la inducción de nuevos colaboradores y mantenerla en antiguos
colaboradores, como lo indica Archila Maldonado en su trabajo de maestría.4
La variable en estos proyectos era el contexto en que se fueron planificando los
programas. Educación, Empresa de servicio al cliente, y en el área agrícola.
Roberto Pinto Villatoro, propone en su libro de Procesos de Capacitación dar la
importancia necesaria a prever en toda empresa u organización una continuidad en la
formación de valores, pues es la manera de obtener resultados de esta formación. Asimismo,
Alejandro Llano comenta que actualmente las empresas inteligentes, debe de reinventar el
espíritu corporativo a través de la revalidación de la ética de la empresa basada, en los
valores corporativos de la misma, de tal forma lograr en cada uno de sus trabajadores una
satisfacción y felicidad en el sentido y la realización de su trabajo.
2 MORRIS, TOM. Si Aristóteles dirigiera la General Motors. Editorial Plantea Mexicana S.A. de C.V. México, 2008. p.204 3 VINDAS ESTRADA DE PAZOS, LIGIA NINETH. “Programa de formación de Valores para personal docente”
Universidad del Istmo, Facultad de educación. Guatemala, 24 de mayo 2010. 4 ARCHILA MALDONADO, MARIO ESTUARDO. “Programa de valores para firmas de servicios profesionales”.
GUATEMALA,: Universidad del Istmo, Facultad de educación. Guatemala, 3 de diciembre de 2008.
JUSTIFICACIÓN
El propósito de la presente investigación surge de la importancia de la formación
ética en valores mediante el uso del Logoaprendizaje y el Aprendizaje Tridimensional,
contando con las herramientas que permitirán poner en marcha un programa de coaching
formativo gerencial para el desarrollo del Proyecto de Mejora Personal entre los gerentes y
supervisores de TNT de Guatemala, y que con éste se dé el primer paso hacia el alcance de
la formación integral de todos los colaboradores de la empresa.
Los que nos hace diferentes como seres humanos son la inteligencia y la voluntad,
siendo su principal característica la singularidad de las personas. Éstas nos conducen a
buscar la esencia de nuestro fin: la verdad, es decir, hacer el bien y encontrar la felicidad
eterna. Los valores ya están impresos en cada uno de nosotros. En efecto todo ser humano
busca perfeccionarse siguiendo principios que desarrollen las virtudes contenidas en nuestra
propia naturaleza. Aristóteles hace referencia al crecimiento de las dimensiones de la
persona, a través del desarrollo de su capacidad intelectual, espiritual estética y ética.
Es propio del ser humano tener la posibilidad de actuar con libertad, de elegir entre el
bien y el mal. Por estar dotado de inteligencia y voluntad, el hombre debe desarrollar la
capacidad de hacer el bien, para poder tomar la mejor decisión en todas las situaciones que
le toca vivir. Al asimilar el significado objetivo de cada valor, el colaborador de TNT de
Guatemala puede desarrollar principios que lo ayuden, a vivir cada valor en el cargo que
desempeña, reflejando con ello la alegría de hacer su trabajo bien hecho y hacer un bien a
las demás personas, siempre bajo la línea de la ética que lo distingue como profesional en
su trabajó.
La educación en valores fortalece un compromiso solidario que lo lleva a desempeñar
mejor sus responsabilidades sociales, laborales y familiares. El continuar la formación de un
programa en valores busca que los colaboradores vivan una jerarquía de valores de la
empresa, en este los valores de TNT de Guatemala, logrando ampliar la dimensión
intelectual, ética, estética y espiritual del colaborador en su trabajo.
RESUMEN
El presente trabajo de investigación plantea uno de los cuantos problemas
actitudinales que están afectando al ámbito empresarial, como lo es la falta de vivencia de
valores en el desempeño diario de los colaboradores de TNT de Guatemala. Por
consecuencia el problema a resolver es el siguiente: La falta de valores y virtudes en
algunos subalternos provoca dificultades en el desarrollo de las actividades que lleva a cabo
TNT de Guatemala, lo cual perjudica la vivencia de los principios éticos que se promueven
en la empresa, y esto viene a afectar la imagen de ésta, ya que los colaboradores no
experimentan la plena satisfacción de la labor bien hecha.
Sabiendo que para TNT de Guatemala, su colaborador es visto como el principal
factor del desarrollo de la empresa, es de suma importancia su desarrollo integral,
contribuyendo a su crecimiento como persona, Por lo tanto se propuso la creación de un
programa de formación de alto impacto con las cabezas de cada uno de los departamentos
que conforman la empresa, con el fin de fomentar un efecto multiplicador.
Dicho programa consistió en dar un acompañamiento a través de sesiones de
coaching, dirigidas a fortalecer la aplicación de los valores y virtudes fundamentales de la
conducta ética (fortaleza, justicia, templanza y prudencia) en los Gerentes de cada
departamento, con el propósito de que fueran capaces de diseñar e implementar un
proyecto de mejora personal, a manera que con la vivencia de estos valores puedan
trascender a todas las ámbitos de su vida (familiar, laboral y personal).
La hipótesis planteada fue: Si se lleva a cabo un Programa de coaching para la
formación gerencial en TNT de Guatemala, fundamentado en un aprendizaje tridimensional,
entonces se logrará que cada uno de los colaboradores a nivel gerencial desarrolle su
proyecto de mejora personal.
El concepto operativo de valores y virtudes fue captado por los coachees, al aplicarlo
en la elaboración de los proyectos de mejora personal que cada uno de ellos estructuró para
beneficio personal según sus particulares necesidades de mejora. Con la elaboración de
dichos planes se comprobó la hipótesis planteada, toda vez que la totalidad de los
participantes en el programa manifestaron mejoras en los diferentes ámbitos en los que
emprendieron sus planes. Asimismo, se logró el incremento de sus saberes esenciales, con
lo cual se contribuyó a la formación integral de los coachees y en un futuro próximo a todos
los colaboradores de TNT de Guatemala.
Se determinó que con la implementación de un programa fundamentado en el
aprendizaje tridimensional y mediante el uso de coaching dio inicio a los cambios necesarios
que favorezcan al fortalecimiento integral de quienes laboran en TNT de Guatemala. El
impacto del programa fue positivo ya que los coachees experimentaron un cambio positivo
de actitud en la vivencia de sus principios éticos con relación a todos los ámbitos de su vida
(laboral, personal y familiar).
1
1. MARCO CONTEXTUAL
1.1. TRANSPORTES LOGÍSTICOS EXPRESS Y CARGA -TNT DE GUATEMALA-
TNT de Guatemala es una compañía líder en el servicio de Courier y transporte
internacional. Su estrategia se fundamenta en ofrecer al mercado soluciones innovadoras de
la máxima calidad, personalizadas y apoyadas por herramientas tecnológicas y de comercio
electrónico de última generación. A esta estrategia une su filosofía de “Enfoque Total al Cliente”, orientada a exceder en todo momento las expectativas de sus empleados, sus
proveedores, sus clientes y la sociedad en general.
La infraestructura incluye numerosos centros de clasificación y redistribución; estas
eficientes instalaciones, más un equipo humano altamente comprometido y entrenado,
permiten hacer de TNT Express el proveedor de distribución expresa con los mejores
tiempos de tránsito del mercado mundial y el más confiable de la industria. Parte
fundamental de la estrategia está concentrada en sus redes de distribución, donde disponen
de la red de transporte aéreo y terrestre más avanzada de Europa.
1.1.1. Filosofía institucional
TNT de Guatemala es una compañía que posee una filosofía institucional en la que
se fundamenta su accionar y el de sus integrantes. Dicha filosofía tiene su origen en la casa
matriz de la compañía y la cual norma orienta a todos los miembros de ésta alrededor del
mundo.
a) Misión TNT5
Superar las expectativas de los clientes al transferir sus productos y documentos
alrededor del mundo.
5 TNT Holdings Nuestra misión y visión Guatemala [en línea] 2008. Disponible en:
http://www.tnt.com/express/es_gt/site/home/quienes_somos/mission_and_vision.html.
2
Valorar a los clientes, brindándoles las soluciones más confiables y eficientes a
través de redes de entrega.
Tratar de liderar la industria inculcando el orgullo en la gente, creando valor para
los accionistas y compartiendo la responsabilidad por el mundo.
b) Visión TNT6
La esencia del esfuerzo de los miembros de TNT es “entregar más”. Refleja
fuertemente lo que son: ambiciosos, optimistas, orientados hacia los resultados.
Comunicar confianza en que siempre puede superar los obstáculos y lograr sus
objetivos.
c) Reglas de TNT7
Enfocarse en satisfacer siempre a los clientes. Analizar y mejorar todo lo que
hacen.
Apasionarse por su gente.
Actuar como un equipo.
Ser siempre honestos.
Medir el éxito a través de ganancias sostenibles.
Trabajar por el mundo.
d) La cultura corporativa de TNT
Se apoya en el “Poder hacer”. Es una actitud que sus colaboradores aportan en el
día a día, con el fin de realizar un buen desempeño de sus labores cotidianas y lograr así
poder exceder las expectativas del cliente. Para respaldar esta actitud Corporativa TNT, se
sostiene en los siguientes valores y competencias claves:
6 Ibíd. 7 Ibíd.
3
Satisfacción de los Clientes: Satisfacer las necesidades de los clientes,
superando sus expectativas. Esto se logra a través de capacitaciones constantes,
que permiten contar con colaboradores profesionales, quienes realizan su mejor
esfuerzo por atender y brindar un trato cordial en todos los puntos de contacto,
dedicándose al máximo por atender y cumplir con todos los requerimientos de los
clientes.
Responsabilidad Social: Se reconozca como un miembro responsable de la
sociedad, globalmente y en las comunidades locales. Demostrando compromiso
con la sociedad, respetando y cumpliendo las obligaciones legales, sanitarias,
medioambientales y de seguridad en las comunidades que operan.
Trabajo en Equipo: Para que en TNT cumpla sus promesas de servicio, confía
en que sus empleados trabajen conjuntamente y se respalden unos a otros. Han
contemplado siempre la necesidad de trabajar en equipo y actuando en todas las
áreas de la empresa, en todo el mundo, como un equipo unido.
Flexibilidad: Los empleados de TNT entienden la importancia de la flexibilidad
para los negocios de los clientes. Gracias a la amplia gama de servicios y
soluciones, y el deseo de hacer lo posible por satisfacer y superar las expectativas
de los clientes, convirtiendo a la empresa de transporte urgente más flexible del
mercado.
Control de Tiempo: Conscientes del valor del tiempo y por y cumplir siempre los
plazos acordados con sus clientes.
Seguridad: TNT tiene una amplia experiencia en seguridad. Los clientes pueden
estar completamente seguros de que cuando utilizan sus servicios, cumplen los
más altos niveles de seguridad del sector.
Mejora e Innovación Continuas: Centrarse en la calidad y mejora constante del
rendimiento, en todas las áreas de la actividad. Desarrollan constantemente
nuevos servicios y soluciones que superan las expectativas de los clientes.
Integridad: Sus empleados actúan siempre con integridad en beneficio de todos
sus, grupos de interés.
4
1.1.2 Historia
TNT es una empresa de larga trayectoria a nivel mundial, fundada en 1946, fecha
desde la cual ha venido expandiendo sus actividades a más y más países. Respecto a la
historia de la empresa a nivel local, TNT de Guatemala inicia operaciones en 1990 con el
nombre de Publicaciones Astral, incluyendo el servicio de mensajería local. Las operaciones
dieron inicio en un local de la Avenida de las Américas, zona 13, trasladándose años
después a la bodega que actualmente ocupa. La misma se encuentra a un costado de las
instalaciones de la Aduana, lo que permite agilizar los trámites aduanales.
A partir del 14 de enero de 1993 se modifica la denominación social y el nombre
comercial descrito con anterioridad, quedando como Transporte Nacional Total de
Guatemala S.A., de nombre comercial TNT de Guatemala. En esa misma fecha se amplió
el objetivo de la sociedad para que fuera congruente con los servicios que en la actualidad
presta nuestra organización.
1.1.3. Esquema organizacional
Para TNT lo más importante es ofrecer un servicio que cumplan con los estándares
establecidos, para ello ha diseñado una estructura organizacional orientada a llevar a cabo
las operaciones de manera rápida y eficiente, y de esta manera poder ofrecer a los clientes
el servicio de calidad que ellos se merecen.
Actualmente se cuenta con un grupo de 47 colaboradores en diferentes áreas y
departamentos, capacitándose constantemente en las labores y funciones directas de cada
puesto para dar siempre un excelente servicio al cliente, que supere nuestras propias
expectativas. A continuación se presenta esa distribución:
a) Gerencia General b) Área Financiero-Administrativa: Compuesto por el área de Contabilidad, Créditos y
Cobros y Administración.
c) Área de Operaciones: Conformada por el área de Importaciones, Exportaciones,
Agencia de Aduanas y Courier (conductores).
5
d) Área Comercial: Integrada por tres equipos de ventas, dedicados al área de
Courier y un Ejecutivo para Carga; así como el área de Servicio al Cliente, compuesta
por cuatro Ejecutivos que brindan asesoría a los clientes y seguimiento a posibles
reclamos.
1.2. CONTEXTO PERSONAL 1.2.1. Generalidades en cuanto a profesionalización, estudios y experiencia
En 1986 concluí estudios en el Instituto Belga Guatemalteco, cerrándolos con el título
de Maestra de Educación Pre-primaria. El mismo año empecé a impartir clases en un curso
de vacaciones en el Colegio Capoulliez en el cual ejercí como maestra de la Sección
Infantil, niños de 3 años y desempeñé el cargo de coordinadora del grado, durante el tiempo
que trabaje en dicho centro. (1986-1992)
Durante los años de 1992 a 2003 desempeñé el cargo de asesora académica y
coordinación general en el Colegio Mixto Mayaland. De esta manera, la inclinación hacia a la
educación e integración familiar, me llevó a formar parte del Comité de Padres y Amigos
CPA del Centro Escolar Campoalegre, con el que aun colaboro en la formación de los
Matrimonios Encargados de grado –MEGS–
En el 2005 cursé el Diplomado en “Asesoramiento Educativo Familiar” organizado
por el Instituto de Colaboración y Educación de la Familia –ICEF–. En el 2006 asistí a un
curso de nivelación en la Universidad del Istmo, con el fin de poder ejercer aquí en
Guatemala, dicho diplomado.
En el año 2007, participé en el curso “Amor y Sexualidad” impartido por el Instituto de
colaboración y Educación de la Familia ICEF. Gracias a estas experiencias enriquecedoras,
formé parte del grupo de catedráticos que proporcionaban las preceptorías a las alumnas de
ZUNIL, del área externa e impartí charlas de formación a padres de familia en un periodo
del 2007 al 2009.
6
Durante los dos últimos años me he desempeñado como asesora de TNT de
Guatemala. Mí área ha sido el fortalecimiento y vivencia de valores, mediante la elaboración
de un plan continuo a través de un acompañamiento de coaching, el cual ha dio como
resultado un proyecto de mejora personal para cada uno de los gerentes y supervisores de la
empresa
1.2.2. Definición del puesto de trabajo
Por medio de una investigación a fondo de la necesidad de educar al personal de la
institución en valores y la trascendencia de un trabajo bien hecho, mi función es el desarrollo
de un programa de educación en valores especialmente en los que se apoya TNT, lo cual
se expone en su filosofía: honestidad, sinceridad, honradez, valentía, entusiasmo, alegría,
perseverancia, responsabilidad, disciplina, humildad, justicia, orden y limpieza; y la forma de
cómo vivirlo en su quehacer diario, trasmitirlo, y proyectase aún afuera de la Institución
laboral a la que pertenece, de manera que trascienda en la sociedad y ayude a crecer las
expectativas de la empresa.
Mi posición dentro de TNT de Guatemala es de Coach del Programa de capacitación
de valores de TNT de Guatemala, siendo la encargada del diseño e implementación del
mismo, asistiendo a la empresa en los temas relacionados con el mejoramiento de la
vivencia en valores para los colaboradores a nivel gerencial y de supervisión de TNT de
Guatemala.
En cuanto a la misión y visión personal, se resalta como parte esencial llegar a la
comunidad de TNT de manera que con el ejercicio diario de valores y realización de trabajo
bien hecho, ellos lleguen a reforzar esos valores de manera que los ayude a trascender y
proyectarse no solo como empleados sino también como parte de una familia y una
sociedad.
De la misma manera también es importante generar expectativas positivas de
servicio a los clientes fundamentados en la concientización de cada uno de los valores que
se viven en TNT y se reflejen en la calidad del trabajo bien hecho de cada uno de los
empleados.
7
Como objetivos personales a nivel institucional, se presentan los siguientes:
1.3. SITUACIÓN – PROBLEMA.
En la actualidad es indispensable que toda organización inteligente tenga la
capacidad de desarrollar una actitud y conducta de aprendizaje en el ser humano, abierta al
aprovechamiento de sus capacidades vitales en busca del bien. Como lo menciona Prado
Abularach: “Cuando un hombre se va haciendo mejor, comprende con más claridad el mal
que aún queda dentro de Él.”8 Asimismo, indica que: “Bien y valor a primera vista no
parecen sinónimos; sin embargo; refiriéndose a la definición de Aristóteles, de bien es lo que
todos apetecen, que asociado a una acción de la voluntad, tiene una función ética, que
permite a la persona perfeccionarse y actuar correctamente” 9 . Más adelante, Prado
Abularach hace referencia a lo que indica Burgos: “El valor es un bien especifico, abierto a la
libertad personal de escoger valores éticamente correctos” 10
Los valores Institucionales en los que se apoya TNT de Guatemala pretenden ayudar
a que cada uno de sus colaboradores se desenvuelva en un ambiente motivacional, de
manera que puedan exceder las expectativas del cliente a través de su crecimiento Integral.
Por medio de diferentes herramientas se puede detectar que los colaboradores, de TNT de
Guatemala han memorizado dichos valores de la empresa, pero el concepto operativo de
cada uno de estos valores no los viven en su totalidad durante el desarrollo de su trabajo.
Cada uno de sus colaboradores tiene un valor subjetivo de los conceptos de valores.
En TNT de Guatemala existen tres grandes departamentos, el comercial, el
financiero administrativo y el operativo, además existen relaciones internacionales con más
de 220 ciudades principales alrededor del mundo, el rol principal de la institución es el
transporte internacional de documentos y paquetes, por tal motivo se presentan
continuamente una serie de situaciones que generan problemas tanto localmente como
internacional, para poder manejar toda la red de oficinas alrededor del mundo tanto las
8 PRADO ABULARACH, JOSÉ MANUEL. Ética y práctica social. Responsabilidad de la empresa con la
sociedad. 1ª. Ed. Editorial Oscar de León Palacios. Guatemala. 2010. p.13 9 Ibíd. p.13 10 Ibíd. p.35
8
oficinas pertenecientes a la casa matriz como todas aquellas que son franquicias y que
trabajan en diferentes países como agentes u oficinas representantes de la marca se maneja
un sistema mundial que conecta a todas y cada una de las estaciones alrededor del mundo,
el sistema sirve para poder dar un seguimiento de todas las guías que van amarradas a un
documento o paquete, las cuales llevan peso, medidas volumétricas dirección, teléfono, del
remitente y del destinatario; esto lleva a su vez una serie de inconformidades a los clientes
finales, de tal cuenta se presentan algunos casos directos para su estudio.
A continuación se presentan algunos casos que evidencian la situación imperante en
la empresa y sirven de fundamento para sustentar el problema que da origen a la presente
investigación.
1.3.1. Casos
a) Caso No. 1
En el área comercial se da la siguiente situación entre el Ejecutivo A y el Ejecutivo B.
Se encuentran en una disyuntiva de cobro al cliente, el cual pone en entredicho claramente
los valores de la institución.
Normalmente antes de que un paquete venga a Guatemala siempre es ingresado al
sistema toda la información que será necesaria para que el país receptor pueda verificar lo
que entregó el envidador y que con estos pesos y medidas pueda ser cobrado lo justo a los
clientes; sin embargo en una ocasión reciente vino a Guatemala un paquete que traía
medidas y pesos diferentes en el sistema al que dio las mediciones locales al momento de
recibirlo, esto provoca inconvenientes a la estación que está recibiendo ya que da como
consecuencia que el cliente no quiera pagar el monto reportado en el sistema sino el real,
también eso genera que el ejecutivo encargado de la cuenta pierda kilos importantes que
sirven desde luego para el logro de sus metas.
Dada esta situación el Ejecutivo A propone facturar la cantidad que trae la carga
marcada por el sistema originalmente, con el fin, de llegar a la meta de ventas y poder
9
obtener su comisión, y que también la empresa no pierda la diferencia, ya que la casa matriz
cobra lo que está reflejado en el sistema.
El Ejecutivo B, muestra su desaprobación al Ejecutivo A, el cual no está de acuerdo,
ya que le explica que sería un cobro incorrecto para el cliente, y que él debe pagar por lo que
recibe, aunque después se quede la estación de Guatemala solucionándolo internamente,
pero que no se puede engañar de ninguna manera a los clientes sobre los pesos reales. Al
ejecutivo A por supuesto esto no le agrada y continúa con sus planes iniciales olvidando por
completo los valores de la empresa de integridad y honestidad.
Entonces el Ejecutivo B presenta su desacuerdo al jefe superior inmediato, quien
apoya la decisión del ejecutivo B de no facturar al cliente una cantidad que nos es correcta,
y sugiere al ejecutivo B, manejarlo de esa manera, sin ser necesario que se involucre la
Gerencia General.
Al ser notificado el ejecutivo A de lo acordado, con respecto al caso, de no facturar
la cantidad incorrecta como él lo planteaba, tuvo que aceptar la resolución dada por su
superior y la reprimenda por tratar de infringir los valores esenciales de la institución.
b) Caso No. 2
El departamento de Operaciones y Sistemas se encarga la logística de entrega,
recolección, importación y exportación de documentos y paquetería, además de carga
pesada, y de encargarse de administrar tanto el equipo como los sistemas informáticos.
Esta situación se desarrolla en dicho departamento, específicamente en el área de
Courier quienes son los colaboradores que se encargan de realizar la entrega y recolección
de paquetes en la ciudad de Guatemala. Como parte de sus actividades, los Courier, deben
cobrar los servicios de contado tales como fletes, impuestos y trámites aduanales, por lo
que ellos son los responsables del manejo correcto de dichos cobros, lo que implica manejo
de efectivo, cheques y recibos.
Anteriormente se había tenido la experiencia con un Courier, el cual, había sido
víctima de los robos y asaltos que actualmente se viven en nuestra ciudad. En el atraco, le
10
fue robado, además de algunos paquetes, la papelería de los cobros, incluyendo efectivo,
cheques y recibos que usualmente se guardan una sola bolsa y su lugar usual es el
compartimento de la puerta del piloto, dentro del vehículo. Por esta experiencia se le había
hecho ya varias recomendaciones a los Courier, sobre este tipo de experiencias no
deseadas, tomar sus precauciones, y cuidados correspondientes.
Aproximadamente a los dos meses del incidente anterior, otro colaborador Courier
llamó a la empresa avisando a su jefe inmediato que había sido víctima de un robo. Lo que
informó fue lo siguiente: Le abrieron el vehículo dentro de un parqueo en un centro comercial
y solamente le robaron el dinero en efectivo de los cobros que había realizado durante la
tarde del día anterior y la mañana de ese mismo día. Dejando cheques, facturas etc.; contó
detalles que describían mejor el hecho.
Al llegar a la empresa es recibido por algunos de sus compañeros de trabajo, al
acercarse le preguntan sobre el hecho. El Courier si ningún impedimento cuenta con detalles
lo sucedido. Al comentar un poco lo sucedido entre los mismos colaboradores, se dieron
cuenta que había relatado versiones distintas a la historia que había relatado a su jefe
inmediato el día del robo. Esta situación causó sospecha por lo que la empresa se vio en la
necesidad de comprobarlo por medio de una prueba de polígrafo, y dio una versión distinta a
todas las demás. Lastimosamente se comprobó su falta de honestidad y veracidad y fue
sustituido de su cargo.
En el caso anterior se ilustra claramente como aprovechándose de una situación
difícil de violencia en el país, se trata de sacar beneficio personal, engañando, la confianza
que se le otorgaban en la empresa y faltando a uno de los valores que la misma empresa
resalta en todos sus trabajadores. La honestidad y veracidad.
c) Caso No. 3
El área de Finanzas se encarga del control del crédito de los clientes, facturación,
recibos pagos y cobros, todo lo que es el sistema contable. El departamento Financiero de
la regional envía a cada asociado el cobro correspondiente vía electrónica, con la cual se
11
lleva el control de cobros. Esta operación tiene vida un mes, por lo que se debe hacer la
constancia de aprobación lo más pronto que se le sea posible a la persona encargada de
dicha operación en la casa regional, verificar que lo que se está cobrando es lo adecuado
para realizar el pago de manera correcta y oportuna.
En esta oportunidad, la persona a cargo dejó pasar el tiempo estipulado para la
realización de la operación. Al ver esta situación dicha persona tergiversó la información
reenviándose un correo del mes anterior donde hacían todas las notificaciones de la
facturación en el cual puso fecha y datos a favor de ella, para no hacer notar el olvido, de
atender este asunto en su debido momento. En su reacción de defender su posición culpó a
la regional, haciendo ver que el error estaba en ellos.
Sin imaginarse que se haría revisión de a su máquina, donde se encontraban todos
los mensajes recibidos de la regional, se encontraron los correros originales en donde se
mostraba la evidencia de la falta de responsabilidad de la encargada de realizar dicha
operación y falta de ética por tergiversar información. Este caso refleja la desorganización,
falta de ética y falta de responsabilidad en el uso del tiempo, y como este puede llegar a
influir no solo a la empresa local sino el trabajo de otras personas local e internacionalmente.
d) Caso No. 4
En el área comercial es donde se efectúan todas las ventas y trato con los clientes.
Los vendedores deben salir en gira para ir a visitar clientes, que soliciten el servicio de la
empresa. La empresa proporciona una cantidad destina a viáticos (gastos de hospedaje,
comida, gasolina) a los vendedores que salen al exterior del país a realizar sus visitas.
En esta oportunidad una vendedora sale hacer su gira habitual. Al regresar como es
de costumbre, entregan todas sus facturas de viáticos a la persona encargada de
revisarlos. El Gerente del área comercial, revisa cada una de las facturas, con el objetivo
de tener el dato sobre la cantidad que se gastó. Percatándose de la alteración de cifras en
algunas de ellas.
Para comprobar su sospecha llamó a cada uno de los sitios, en donde las facturas
fueron emitidas. Y efectivamente algunas de ellas sí estaban alteradas. Al tener la certeza
12
del hecho, informa a la Gerencia General donde se toman la participación en el asunto.
Se toma una decisión determinante en el caso.
Se puede observar que la falta y la práctica de valores, se anulan ante una
situación oportunista, falta de honradez, y veracidad. Estos son algunos casos específicos
que se han presentado adentro de la empresa, en los que se demuestra la falta de vivencia
en valores en el quehacer diario de un colaborador en el desempeño de su trabajo.
1.3.2 Datos
Durante los meses de febrero y marzo de 2011, se llevaron a cabo una serie de
entrevistas y se solicitó a los colaboradores que respondieran a un cuestionario (véase
Anexo No. 1: Resultado de cuestionario de diagnóstico para TNT de Guatemala), en el cual
se observan las respuestas a varias preguntas relacionadas con la vivencia de valores
dentro de la empresa. Al analizar los datos obtenidos, se tuvieron los hallazgos que se
presentan en los siguientes gráficos:
Gráfica No. 1 Respuestas sobre conocimiento de la Misión de TNT
(en porcentajes)
Fuente: Datos recopilados en cuestionario (Anexo No. 1)
87%
8% 5%
¿Conoce cuál es la Misión de la empresa en que labora?
SI
NO
NS/NR
13
Gráfica No. 2
Respuestas sobre conocimiento de la Visión de TNT (en porcentajes)
Fuente: Datos recopilados en cuestionario (Anexo No. 1)
Gráfica No. 3 Resultados del cuestionario sobre valores en TNT de Guatemala
(en porcentajes)
Fuente: Datos recopilados en cuestionario (Anexo No. 1)
80%
10%
10%
¿Conoce cuál es la Visión de la empresa en que labora?
SI
NO
NS/NR
55%
62%
46%
5%
Conocen el concepto objetivo de valor
Reconocen la honestidad como valor primordial
Reconocen la responsabilidad como
valor secundario
Valores casi irreconocibles
14
Con los datos que se presentan anteriormente se puede concluir que el promedio
general de la empresa, dicen conocer la visión y misión; existe una confusión entre los
valores institucionales de la empresa y los valores que se proyectan en la misión y visión de
TNT de Guatemala (ver resultados de pregunta 6 del cuestionario en Anexo No. 1). Por otra
parte, se refleja que tienen el concepto objetivo de los valores Institucionales de la empresa,
pero la vivencia de los mismos, es decir, el concepto operativo de los valores, no se viven en
su totalidad. Por último, los colaboradores de la empresa sí están conscientes que el
desarrollo de un programa de Educación en valores, influiría positivamente en su desempeño
laboral y personal.
1.4. PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
La falta de valores y virtudes en algunos subalternos provoca dificultades en el
desarrollo de las actividades que lleva a cabo TNT de Guatemala, lo cual perjudica la
vivencia de los principios éticos que se promueven en la empresa, y esto viene a afectar la
imagen de ésta, ya que los colaboradores no experimentan la plena satisfacción de la labor
bien hecha.
1.5. OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN
Fortalecer en los colaboradores de TNT de Guatemala en cuanto a los valores y
virtudes personales e institucionales, a través del desarrollo de un proyecto de mejora
personal para revitalizar la vivencia de sus principios éticos.
1.6. PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN
¿Cómo fortalecer en los colaboradores de TNT de Guatemala en cuanto a los valores
y virtudes personales e institucionales, a través del desarrollo de un proyecto de mejora
personal para revitalizar la vivencia de sus principios éticos?
15
2. MARCO TEÓRICO
2.1. INTRODUCCIÓN
La sociedad hoy en día, enfrenta serios problemas cuyos efectos se evidencian en
diversos ámbitos tales como el familiar, el laboral, las relaciones sociales, etc. Ante esta
depreciación de los valores en la sociedad, el presente trabajo de investigación tiene el
propósito de hacer reflexión sobre la importancia que tienen los valores en los colaboradores
de TNT Guatemala y su efecto en el crecimiento humano, sirviendo de plataforma para
encontrar en la esencia natural del ser humano, la manera de trascender en todas las
esferas de su vida.
Al formar en la persona los valores con acción ética, desarrollamos la inteligencia y la
voluntad que llevan a buscar la verdad, y encontrar el bien. Estos elementos definen lo que
en la actualidad una “Empresa u Organización Inteligente” pretende con cada uno de sus
colaboradores, su desarrollo integral, ya que éstos son la base, el cuerpo vivo de la
organización. Para TNT de Guatemala, el fundamento de su desarrollo organizacional viene
de la mano con el desarrollo de la persona.
La problemática detectada se resume en la falta de vivencia de una ética basada en
los valores y virtudes, ya que se ha evidenciado que algunos colaboradores no se identifican
plenamente con los valores que promueve TNT de Guatemala, lo que trae como
consecuencia ineficiencias en las actividades cotidianas y un servicio que no corresponde a
los estándares de calidad establecidos por la organización.
El presente trabajo de investigación busca dar respuesta a la pregunta investigación:
¿cómo fortalecer en los colaboradores de TNT de Guatemala en cuanto a los valores y
virtudes personales e institucionales, a través del desarrollo de un proyecto de mejora
personal para revitalizar la vivencia de sus principios éticos? Para ello se desarrolla el
siguiente marco teórico, desde tres temas globales que son:
a) El colaborador de TNT de Guatemala,
b) Valores, virtudes humanas y ética en las empresas, y
16
c) Estrategias a nivel empresarial para el fortalecimiento de los valores y virtudes
institucionales.
2.2. EL COLABORADOR DE TNT DE GUATEMALA
Siendo el punto de estudio el comportamiento organizacional de los colaboradores
de TNT Guatemala, es necesario relacionar el Comportamiento Organizacional –CO– con el
aporte de diversas disciplinas, tales como la antropología, psicología, sociología y ética.
2.2.1. Fundamento antropológico
Desde la Antigua Grecia y Roma ha surgido la pregunta: ¿Quién es la persona
humana? De esa interrogante han surgido diferentes respuestas. En la Grecia Antigua, el
término personare hacía referencia a la máscara que utilizaban los actores para representar
el personaje que querían ser, haciéndose escuchar en el público y poder sobresalir.11 En
Roma, la persona tenía derechos y contaba con reconocimiento social, pero no todos en esa
época eran considerados personas. En la Edad Media, la sociedad sufre un cambio al
desaparecer la esclavitud y al ser el hombre y la mujer iguales. En la Edad Moderna,
Descartes desarrolla una idea puramente idealista de persona.
A partir de su etimología, hombre viene del latín homo, “nacido de la tierra”, por lo que
es un ser constituido junto con las cosas terrestres, pero que al poseer una naturaleza
superior, busca elevarse por encima de lo que le rodea en busca de adentrarse en un mundo
más elevado, lo cual da como resultado a la persona, es decir, un ser individual de
naturaleza racional, formado en materia y espíritu, indivisible.
En síntesis, en cada época de la historia el hombre ha ido aportando importantes
ideas sobre el concepto de persona. El paso del tiempo, dio origen a grandes filósofos y
pensadores que han venido a enriquecer las características y definición de la persona
humana. Boecio, define a la persona como sustancia individual de naturaleza individual,
completa en sí misma y a la vez perfectible y con un fin trascendente.12
11 MELENDO, TOMÁS. Introducción a la antropología: La persona. 1ª. Ed. Madrid. p. 19 12 PRADO, J. Op.cit. p.26
17
En ese sentido, Prado Abularach, profesor titular de Ética Profesional en la Facultad
de Ingeniería de la Universidad de San Carlos de Guatemala y autor de varios libros y
artículos relacionados con la ética, hace referencia al concepto de persona como: “Persona
humana es todo ser humano desde la concepción hasta la muerte”13, “cada persona es única
e irrepetible, autónoma.”14 O sea que, aunque tenga cualidades distintas según el contexto
en que se desenvuelva, religión, sexo, cultura, etc., esto no cambia su condición como
persona.
Desde el momento que se es persona, se posee una dignidad fundamentada en su
filiación divina:
a) El ser: Una consistencia que lo sitúa por encima de los otros existentes;
b) El obrar: Las personas de diferente forma son libres, Lo que tienen son límites en
la libertad física, afectiva y psicológica, según su situación personal. Tiene la
obligación de auto perfeccionarse, lo cual es logrado únicamente por los que son
personas; y
c) La de Índole personal exige una actitud de respeto y de auténtico amor.15
Por ende para la presente investigación se concluye que la persona humana es un ser
dotado de cuerpo y espíritu, constituido sexualmente en hombre o mujer y que posee
afectividad. Busca alcanzar la verdad, pues tiene voluntad e inteligencia que lo ayudan a
conocer libremente entre el bien y el mal. Capaz de transformar el contexto en que se
desenvuelve, entregándose a los demás, y ser feliz, logrando de esa manera, su perfección
y llegar a su fin trascendente. A encontrar su fin de unidad creadora: Dios.
2.2.2 ¿Cómo se refleja la concepción de persona humana dentro de una institución o empresa?
Conforme Aristóteles, la base fundamental de la persona es el co-principio cuerpo-
alma, el cual consiste en que la materia corresponde al cuerpo del ser viviente y el alma se
corresponde con la forma de entidad. El ser vivo es, por tanto, un compuesto de materia y 13 Ibíd. p.26 14 Ibíd. p.26 15 MELENDO, T. Op.cit. p. 23
18
forma, un compuesto de cuerpo y alma. El ser animado es un conjunto de cuerpo y alma en
la que las dos partes del ser se necesitan mutuamente. Mientras que el cuerpo es la materia
y la potencia (es la entidad que tienen vida en potencia -no en acto-), el alma es su esencia,
es la forma específica del cuerpo.16
Partiendo de este principio, la persona humana es un ser único, que tiene derecho a
ser tratado como tal, cuidando el contexto donde se desempeña profesionalmente, logrando
así un mejor desarrollo de sus capacidades como persona. Dentro de los actos que reflejan
en la práctica un trato digno se pueden mencionar:
a) Creando un ambiente agradable de igualdad, basándose en que la dignidad de la
persona se mide en el ser y no en el hacer. Todo el personal tiene la misma
consideración no importando el cargo que desempeñe dentro de la organización.;
b) La gerencia debe estar abierta al dialogo, al aporte de ideas y soluciones que
conlleven al bienestar de la empresa y sus trabajadores. Que se dé libertad de
expresión;
c) Respeto de creencias religiosas. Al no imponer ningún tipo de práctica religiosa
dentro de la empresa;
d) Formación de valores. La gerencia invita al personal a participar en charlas de
formación donde profundizan el significado de cada uno de los valores y los logren
llevar a la práctica en su vida ordinaria.;
e) La gerencia estimula al personal a su crecimiento profesional en los diferentes
talleres que se imparte, según su desempeño laboral en la empresa;
f) Prestaciones laborales. La empresa se encarga de cubrir todas las prestaciones
laborales que la ley exige para cada empleado;
g) Sueldos justos según obligaciones y responsabilidades, respetando el salario mínimo
y aún más;
h) Un horario adecuado según lo requerido por la ley, favoreciendo a la integración
familiar;
i) Se cuenta con todas las herramientas dentro de la institución para que el personal
realice su trabajo de forma eficientemente; y
16 ARISTÓTELES. Acerca del alma. Biblioteca básica Gredos. 1988. p.48-49
19
j) Se cuenta con una estructura física agradable, que ayuda al empleado a sentirse en
un ambiente confortable en el orden, limpieza. Evitando la contaminación visual y
auditiva17.
En síntesis, dentro de la empresa moderna, la persona humana, ha de ser reconocida
como sujeto, autor y fin del trabajo. Por consiguiente, toda la filosofía, valores, principios,
objetivos, metas, fines y actividades de una organización deben tener presente el hecho de
que son realizadas por personas dignas, y por ende diseñadas de modo tal que permitan la
plena realización humana. Si de otro modo fuera, sería la propia empresa la que pondría las
bases para la degradación del hombre como sujeto de trabajo
2.2.3 Fundamento psicológico
Conforme lo que establece Robbins: “La psicología busca medir, explicar y en
ocasiones cambiar el comportamiento de los humanos y otros animales. Los psicólogos
tratan de entender el comportamiento humano.”18
Existen diversos nombres que se le han dado a la psicología aplicada a la empresa:
a) Psicología Industrial: trabaja en industrias grandes, de manufacturación. En cuanto
a la selección de personal.
b) Psicología Empresarial: su campo de aplicación está en potenciar el crecimiento de
la empresa, mercadeo, productividad.
c) Psicología Organizacional: estudia la organización de grupos de personas que se
reúnen para lograr metas y objetivos.
El enfoque psicológico que se aplica para el presente estudio, en relación con el
comportamiento de los colaboradores de TNT Guatemala, es la psicología organizacional, en
virtud que TNT de Guatemala es una empresa, es decir, una organización de carácter
empresarial, constituida por un grupo de personas que se unen para la obtención de fines en
común. 17 Aporte propio con base al estudio del curso de Antropología Pedagógica recibido en la Universidad del Istmo
en el año 2,011. 18 ROBBINS, STEPHEN P. Comportamiento Organizacional. 10ª.ed. Pearson Educación. México. 2004. p.12
20
Según Robbins, el comportamiento organizacional estudia el impacto que las
personas, los grupos y las estructuras tienen en el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento para mejorar la eficacia de
dichas organizaciones.19
En un principio la psicología industrial y organizacional se preocuparon por estudiar
problemas de fatiga y aburrimiento referente a la conducta en el trabajo. Ahora sus
atribuciones, según lo que indica Robbins,20 se han ampliado e incluyen dentro de sus
estudios:
a) Aprendizaje: cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que
ocurre como resultado de la experiencia.
b) Percepción: proceso por el cual las personas organizan e interpretan sus impresiones
sensoriales a fin de dar significado a su ambiente.
c) Personalidad: la suma de las maneras en las cuales un individuo reacciona e
interactúa con otro.
d) Eficacia del liderazgo: habilidad eficaz de influir en un grupo hacia el logro de metas.
e) Necesidades: estado interno que hace que ciertos resultados parezcan activos.
f) Fuerzas motivacionales: La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo en favor de
las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer
algunas necesidades.
g) Satisfacciones en el trabajo: Una actitud general hacia el trabajo de uno; la
diferencia entre la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la
cantidad que creen debería recibir.
h) Toma de decisiones: Un proceso creado a partir de la experiencia.
i) Evaluaciones: marco para mejorar el desempeño.
j) Selección de personal: La selección es un proceso mediante el cual la empresa
busca, examina e incorpora a las personas que precisa, se trata de un conjunto de
técnicas que permitirán encontrar las personas más adecuadas para desempeñar
determinado puesto de trabajo.
19 Ibíd. p.8 20 Ibíd. pp. 41-68
21
k) Medición de actitudes: medición de las diferentes formas en las que las personan
responden a su ambiente.
l) Tensión o estrés: condición dinámica en la cual la persona se confronta con una
oportunidad, una restricción o una exigencia relacionada con lo que él o ella desean y
cuyo resultado parece ser incierto como importante.
m) Competencias: ayuda a desarrollar actitudes y competencias, orientadas a la toma de
decisiones y a la mejora en su desempeño laboral.
2.2.4 Fundamento social
La sociología estudia y analiza al hombre en su comportamiento en relación con otro
ser humano y su sistema social, en el cual desempeña un papel. El objetivo principal de la
sociología es el estudio de la conducta del individuo en un ambiente normal21 donde éste
pueda escoger tendencias, tomar decisiones ante sus necesidades que dan como resultado
realidades sociales.
Asimismo, se interesa también por el desarrollo y consenso de las realidades
sociales. Específicamente los sociólogos han hecho su contribución al comportamiento
organizacional al estudiar el comportamiento en grupo, en organizaciones formales y
complejas. Algunas de las áreas en las que la sociología ha brindado aportes son: dinámicas
de grupo, equipos de trabajo, cultura organizacional, teoría y estructura de la organización,
tecnología organizacional, comunicación, poder conflicto, comportamiento entre grupos.22
Existen diversas clases de fenómenos sociales los cuales influyen en el
comportamiento de las personas. Algunos tienen un impacto negativo y destruyen a la
sociedad, como por ejemplo la guerra, la discriminación, violencia, corrupción, analfabetismo,
monopolio, etc.; así también se dan fenómenos sociales positivos tales como la igualdad
ante la ley, la seguridad, la educación, la alfabetización, etc.
La sociología es la ciencia que estudia la vida en forma grupal. Se encarga de
clasificar hechos reales e interpretarlos. Estas conductas que llevan a la sociedad a
establecer medios de condicionamiento de normas, valores sociales, formas de existencia y 21 GARCÍA ORTÍZ, F. y DE LA PARRA, F. Pensemos 10: Filosofía. 3ª ed. Editorial Voluntad. Bogotá: 1987 22 KOONTZ, HAROLD Y WEIHRICH, HEINZ. Administración Una perspectiva global. 11a. edición. McGraw Hill
Interamericana Editores, S.A. de C.V., México: 1998. p.27
22
conocimiento, e influir para que éstas sean trasmitidas de generación en generación de
manera que su comportamiento y su interrelación, contribuyan con el desarrollo de una mejor
sociedad.
Al observar, y estudiar estas disciplinas que intervienen en el desarrollo integral del
colaborador de TNT de Guatemala, se podrá con claridad determinar el proceso adecuado
para el desarrollo del fortalecimiento de ética basada en valores y virtudes de la
organización.
2.2.5 Fundamento ético
Por naturaleza, a la persona le corresponde la dignidad que es propia del ser
persona. También como ser humano, está dotado de libertad, inteligencia y voluntad que
tomando en cuenta las circunstancias y diferentes situaciones lo llevan a la disyuntiva de
elegir entre el bien o el mal.
La cualidad que diferencia al hombre de los animales es la libertad de inteligencia,
apoyada en la conciencia. Esta cualidad ha proporcionado grandes progresos al ser humano,
ayudándolo a conquistar el mundo, modificando las realidades en beneficio de la humanidad,
reconociendo el bien que se debe hacer y el mal que se debe de evitar.
Según Selles para normalizar los actos, para poder permanecer en un contexto
adaptable al ser humano, es importante el estudio de la ética, la que establece estas normas
que nos conducen a hacer el bien con sentido moral.23
Suele describirse la ética como: “la partes de la filosofía que estudia la moralidad del
obrar humano”, esto es el estudio de los actos humanos en cuanto son buenos o malos.24 De
ahí la importancia de que se tengan claros los principios que fundamentan las normas por las
que los seres humanos se han de regir en nuestro actuar, de conformidad con la ley natural y
con aquellas normas que nos humanizan, nos personalizan y nos acercan a nuestro fin
último.
23 AYLLON, JOSÉ RAMÓN. “Ética Razonada” Ediciones Palabra. Sexta edición. 2005. p 12 24 SELLES, JUAN FERNANDO “´Ética para inconformes” capítulo 9, p 6.
23
El trabajo en la empresa es el reflejo de este fin último del hombre en la tierra,
considerándola como una actividad transitiva que empieza en el ser humano, dirigiéndose a
un objeto externo, la sociedad, la cual lo ayuda a ser mejor persona y más libre,
contribuyendo con esto al desarrollo de la naturaleza, transformándola según sean sus
necesidades.
Una empresa inteligente sabe que el trabajo humano no puede ser colocado, en la
organización, como un instrumento, o en el mismo nivel que los medios de producción. La
degradación del hombre como sujeto de trabajo, por ejemplo, mediante su utilización para el
beneficio, o haciendo que el capital fuese el agente y el fin de la producción. 25
La ética en la empresa es un pilar que fortalece la satisfacción personal y corporativa
de la misma. Sustancia interna y grandeza externa.26 Así mismo la Ética trata de crear
fortalezas y principios en la vida individual, familiar, del colaborador y en las propias
relaciones laborales con el fin de que en este pueda contar con las competencias
necesarias, que lo ayuden a manejar situaciones de conflicto. Es decir formar personas
espiritualmente sanas en relaciones sociales armónicas, y que posean salud individual y
armonía interpersonal. Esta es la receta para unos individuos fuertes y unas relaciones
laborales fuertes.
En ocasiones al hacer referencia al término Ética se relaciona al comportamiento
profesional y confundimos el término con Moralidad, al relacionarlo con los comportamientos
centrados en los valores personales, pero es imposible hacer separación de términos, se
puede hacer un alejamiento de rol profesional –público– y lo persona –-privado–, pero los
valores, principios y virtudes son siempre los mismos, no cambian, ya que los dos se
encuentran en el comportamiento cotidiano del individuo. “La vida es un todo y debe
entenderse como tal”27.
Al hablar de que la dimensión ética abarca todas las perspectivas de la vida, se hace
referencia al cumplimiento de los detalles más pequeños de la vida, no las grandes
dificultades. Se centra fundamentalmente en la vida cotidiana, como en el trato con las 25 LLANO, ALEJANDRO. Las empresas educativas como organizaciones inteligentes, Acto de clausura del XXIX
Congreso del Grupo Educativo Fomento (Alicante, 10.V.1999). Universidad de Navarra. 26 MORRIS, TOM. Op. Cit. p 148 27 Ética versus competitividad. [en línea] 2009. Disponible en:
http://eticavscompetitividaducc.blogspot.com/2009/10/normas-basicas-de-etica-informatica-no.html.
24
personas que nos rodean, un gesto de amabilidad, respeto, cariño, cortesía con las
personas, y con relación a la empresa, el cumplimiento y la responsabilidad de la obra bien
hecha. En lo que representa a lo moral, son todas aquellas situaciones en la que la persona
puede dar lo mejor de sí misma, conquistando una satisfacción personal.
A las personas les agrada trabajar en empresas que se preocupan por la formación
integral de la persona, y procuran mantener una ambiente de bondad, y formación ética que
se refleja en el trabajo individual y en equipo.
Esto hace concluir con que la ética tiene la cualidad que permite a la persona analizar
el objeto, fin y consecuencia de su actuar libremente, con inteligencia, razón y voluntad,
auxiliado por las virtudes. La ética que se apoya en las virtudes exige a la persona un
comportamiento de acuerdo a cómo debo actuar, según su formación ética apoyada en las
virtudes. Aunque algunas veces se vaya contra la corriente, la práctica de las virtudes es
muy importante porque ayuda para el bien de la persona y a la concientización de la obra
bien hecha.
2.3 VALORES, VIRTUDES HUMANAS Y ÉTICA EN LAS EMPRESAS
La formación de valores y virtudes en las personas, por medio de la alineación de
hábitos y un comportamiento que responde a una actitud ética y responsable en los
diferentes escenarios del diario vivir. A continuación, se describen ciertos temas relacionados
con los valores y las virtudes humanas, -debido a su profundo impacto en el comportamiento
de las personas y de las organizaciones que constituyen- temas que es imprescindible
clarificar para desarrollar la presente investigación.
2.3.1 La axiología y el concepto de valor
La axiología (del griego άξιος: digno, valioso y λόγος: estudio, tratado.) o filosofía de
los valores, es la rama de la filosofía que estudia la naturaleza de los valores y juicios
valorativos28. La axiología es una ciencia relativamente nueva, aunque su estudio es tan
antiguo como el origen de la humanidad. El fundamento de la axiología o ciencia de los
28 Wikipedia: Enciclopedia Libre [en línea]. Disponible en : http://es.wikipedia.org/wiki/Axiolog%C3%ADa
25
valores reside en que los valores son originados en la ley natural, y solo se descubren por el
hecho de que son importantes para mejorar la convivencia social. Los valores son propios de
los seres racionales.
Según Navarro, por los valores definimos a las cualidades y perfecciones de la
realidad, que ayudan a satisfacer una necesidad, o bien llenar un vacío; son perfecciones del
ser.29
Por otra parte, Alejandro Llano ve al valor como una perfección real a descubrir y
agrega una definición radicalmente humanista de valor: “…se llama valor a todo aquello que
contribuya al desarrollo o perfeccionamiento del hombre”.30 Otra definición es propuesta por
Robbins, al indicar que los valores son “…convicciones básicas de que un modo específico
de conducta… es personal o socialmente preferible a un modo de conducta opuesto...”31
En resumen, los valores son principios que nos permiten orientar nuestro
comportamiento en función de realizarnos como personas. Son creencias fundamentales que
nos ayudan a preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras, o un comportamiento
en lugar de otro. También son fuente de satisfacción y plenitud. Nos proporcionan una pauta
para formular metas y propósitos, personales o colectivos. Reflejan nuestros intereses,
sentimientos y convicciones más importantes.32
Los valores se refieren a necesidades humanas y representan ideales, sueños y
aspiraciones, con una importancia independiente de las circunstancias. Por ejemplo, aunque
seamos injustos, la justicia sigue teniendo valor. Lo mismo ocurre con el resto de valores, por
ende, los valores valen por sí mismos; son importantes por lo que son, lo que significan, y lo
que representan, y no por lo que se opine de ellos.
29 NAVARRO, REGINO. Trabajar bien, vivir mejor. 1ª.ed. Sociedad San Pablo. Bogotá. 2005. p.346. 30 LLANO, ALEJANDRO y LLANO, CARLOS. Dilemas éticos de las empresas actuales. Conferencia 33º
Congreso de AEDIPE. Pamplona 1998. p.3 31 ROBBINS, STEPHEN P. Op.cit. p.132. 32 Definición de valores [en línea] 2009. Disponible en:
http://www.elvalordelosvalores.com/definicion/index.html
26
2.3.2 Dimensión de los valores
Según Regino Navarro los valores tienen una realidad. Al mencionar esto se hace
referencia a que tienen tanto una realidad visible y material, como otra intangible o no
material. Ambas forman la realidad del hombre. A continuación y conforme menciona
Navarro, se describen las tres dimensiones de los valores:
a) Dimensión Objetiva: el valor en esta dimensión es un aspecto del bien definido en
forma de principio o ley33. Al ir el hombre explorando su universo lo va conociendo y
descubriendo, las leyes que lo rigen. Estas afectan al hombre de forma directa o
indirecta. Es el concepto del valor.
b) Dimensión Subjetiva: es el ámbito de la valoración que la mente humana hace de la
realidad.34 Este proceso de interpretación es el que la mente humana le da a los
valores su propia interpretación. Estas leyes materiales son captadas por la
inteligencia humana como un bien, llegando a ser incluso para la persona, un valor.
Esta interpretación de la realidad es influenciada por las propias experiencias de la
persona, la cual es afectada por sus características personales, cultura familiar y
social. Éstas van formando patrones mentales, los cuales hacen que la persona valore
las cosas según su realidad, no la que es sino la que ella la interpreta. Desde esta
dimensión es donde la persona humana, jerarquiza su sistema de valores. Dándole la
importancia propia a cada acontecimiento, y actuando según su criterio.
Según la forma en que la mente humana interprete su realidad sea positiva, esta
llevará a la voluntad actuar de manera correcta a la persona, de lo contrario una
interpretación negativa no la valora ni la busca.35
c) Dimensión operativa: es el ámbito de la conducta humana y de los hábitos. La
dimensión operativa de los valores, son las virtudes.36 Al reconocer el ser humano un
hábito bueno debe de hacerlo suyo y vivirlo. De lo contrario, estaría cometiendo falta
33 NAVARRO, REGINO. Op.cit. p.346 34 Ibid. p. 347 35 Ibíd. p. 348 36 Ibíd. p. 348
27
de intención intelectual (a menos que no lo haga por ignorancia o falta de energía).
Las virtudes obligan a la persona a vivir los valores de una manera coherente. En
caso contrario habría una separación entre acción y pensamiento. Con solo meditar el
bien del valor, la persona no busca la perfección, está en un proceso de
mejoramiento, pero no lo es todo.
Solo el ejercicio del valor lo llevaría al perfeccionamiento del ser. Son las acciones las
que forjan la personalidad; el reto es construir hábitos positivos en la propia vida: ser
virtuoso. El verdadero desafío es convertir los valores en virtudes37.
Las tres dimensiones –objetiva, subjetiva y operativa– están conectadas, pues son
parte de la realidad, que existe para ser conocida por la persona, ya que es parte del
universo que le rodea. El ser humano en su búsqueda por la perfección debe de integrar las
tres dimensiones de los valores: el bien de la realidad, el valor subjetivo de este bien y hacer
suyo este bien a través de su comportamiento.
2.3.3 La escala de valores
Saber que los valores ayudan a la persona humana a alcanzar un orden, una
estabilidad, en la búsqueda de la perfección; hace que la persona pueda emitir
coherentemente un juicio, que trasmita opiniones de lo que es bueno o malo, correcto o
incorrecto, digno o indigno, deseable o no deseable.
Por lo anterior es importante estar al corriente que los valores tienen tanto un “atributo
de contenido”, es decir que un modo de conducta o estado final de la existencia es
importante, como “atributo de intensidad”, que especifica cuán importante es.38
Estos conceptos ayudan a calificar los valores individuales de la persona según su
pensar y proceder. Por ejemplo la intensidad ayuda a calificar el sistema de valores de un
hombre o sea su jerarquía o escala de valores según como él lo vive.
37 Ibíd. p. 346 38 ROBBINS, STEPHEN P. Op.cit. p.132.
28
Por lo tanto los valores ayudan a descubrir y captar la realidad de una persona, a
entender su conducta y su forma de motivación. Específicamente conocemos el estilo de
vida de un sujeto, una organización o una sociedad y las circunstancias o ambientes que
influyeron en su desarrollo. Durante los primeros años de vida es cuando se establece un
buen porcentaje de los valores.
Entonces, “…una escala de valores será aquella nómina o lista de cosas, cuestiones
morales que son importantes para cada persona en particular. Así como cada individuo es
singular, único y no se parece en nada a otro individuo, cada uno tendrá una particular y
singular escala de valores, o sea, que le daremos una jerarquía a los diferentes valores y
dependiendo de la prioridad que les demos, será nuestro comportamiento. Puede ser que
muchas se parezcan o coincidan con las que sostienen otros individuos, sin embargo, esta
escala de valores es personal y propia de cada uno. Cada cual le imprimirá a la suya su
experiencia de vida, su aprendizaje en la vida, entre otras cuestiones, que por supuesto
tenderán a condicionarla y a darle esa particularidad que hablábamos.”39
Los valores ayudan a despejar las principales interrogantes de la existencia. En el
acontecer diario, el ser humano con sus acciones, comportamiento y el sentido que le da la
vida, está supeditado a la escala de valores que le esta rigiendo. Es tomar en cuenta la
influencia que ejerce la realidad sociocultural en la estructuración de la escala de valores.
Cada grupo crea y vive sus propios valores culturales, dichos valores están
relacionados con la vida del grupo. Su posibilidad depende que en un momento dado
expresen una relación positiva a la vida del grupo. Los valores asumidos como parte de una
cultura sentida como propia, proporcionan bienestar emocional, así como identificación y
pertenencia.
En conclusión, hablar de valores humanos significa aceptar al hombre como el
supremo valor entre todas las realidades humanas. La escala de valores será la que
determine sus pensamientos y su conducta, lo cual se refiere a la prioridad o la importancia y
transcendencia que reviste o significa para cada quien un valor más que otro. La carencia de
un sistema de valores bien definido, sentido y aceptado coloca al sujeto en un estado de
39 Diccionario Definición ABC. [en línea] 2010. Disponible en: http://www.definicionabc.com/social/escala-de-
valores.php
29
indefinición y vacío existencial que le deja a merced de criterios y pautas ajenas, por lo tanto
el concepto de jerarquía de valores es crucial, primero, porque tomamos decisiones de
acuerdo a la jerarquía que le damos a nuestros valores; luego, al conocer el modo como se
jerarquizan los valores, la persona se conoce a sí misma más a fondo. Finalmente, si se
habla de los valores de un grupo, cuando se conoce la jerarquía de valores de la población,
se conoce el alma de la cultura grupal.
Los valores en los que se apoya la empresa son de gran importancia, ya que éstos
son los que pueden inducir el cambio de una entidad o de las personas que laboran en ella.
A continuación se enumeran valores que deben formar parte central de la filosofía de TNT de
Guatemala y su significado para las personas dentro de la organización:
30
Tabla No.1 Lista de valores y su significado,
que deben formar parte de los colaboradores de TNT de Guatemala
VALOR VIVENCIA
Honestidad Es la práctica de la recta conducta, del comportamiento que se ajusta a principios y compromisos. La honestidad garantiza, la seguridad, el respaldo en una palabra la integridad. Ser honesto es el cumplimiento estricto del deber, hablar, obrar con sinceridad.
Honradez Consiste no sólo en no llevarse del trabajo cosas materiales, sino también en no robar tiempo por recesos demasiado largos. Al empleado honrado se le considera valioso y confiable.
Sinceridad Modo de expresarse libre de fingimiento. Lealtad. Cumplimiento de lo que exigen las leyes de la fidelidad y las del honor y hombría de bien. Autenticidad. Honradez, fidelidad a los orígenes y convicciones. Honestidad. Decencia, decoro, justicia.
Valentía Es afrontar con ánimo fuerte y decidido lo que se debe hacer, sin temor a los riesgos, incertidumbres o problemas.
Templanza Es querer la tranquilidad de espíritu, de manera que el hombre tenga una tranquilidad interior; es una virtud aplicada a su propia actuación haciendo uso de la voluntad para lograr una realización personal. Permite al ser humano tener mayor control de sí mismo.
Pasión Por la empresa; por brindar un buen servicio; por alcanzar sus metas; por aprender algo nuevo cada día.
Fortaleza Es aquella que en situaciones ambientales perjudiciales a una mejora personal, resiste las influencias nocivas, soporta las molestias y se entrega con valentía en caso de poder influir positivamente- para vencer las dificultades y para acometer grandes empresas.
Entusiasmo Es el ánimo decidido lleno de fe y energía expresiva, que lleva a vivir la vida con sentido de aventura y con plenitud. Implica animación ante el trabajo, espíritu para afrontar retos y modo de ser que irradie ánimo.
Alegría Es un estado de ánimo resultado de practicar el bien y de amar a las personas. No se debe confundir con aquella alegría que resulta del placer o del bienestar físico.
Fe Nos lleva aceptar algo, basado en la autoridad moral de quien lo dice. Se cree en la palabra de otra persona, por la integridad de la misma y por idoneidad profesional.
Perseverancia Empleo enérgico de las fuerzas físicas, intelectuales o morales para conseguir algo.
Calidad Total Satisfacer tanto al cliente externo como interno. Ser altamente competitivo. Mejorar continuamente
Responsabilidad Es cumplir a cabalidad los propios deberes. Es rendir cuentas sobre los propios actos.
Humildad Aceptar la verdad sobre uno mismo reconociendo con sinceridad las cualidades y defectos, sin autoengaños ni exageración.
Confianza en un mismo
En nuestra fortaleza y poder de adaptación, en nuestra capacidad de responder a los retos que nos pone la vida.
Eficacia Es lograr lo máximo lo mejor, a partir de lo que se posee, es una relación entre costos y beneficios.
Justicia El valor de la justicia se refiere a la concepción que cada época o cultura han tenido de lo que es bueno para todos. Su fin práctico es reconocer lo que le corresponde y pertenece a cada cual hacer que se respete ese derecho, recompensar su esfuerzo y garantizar su seguridad.
Disciplina Se conoce como disciplina a la capacidad que puede ser desarrollada por cualquier ser humano y que implica, para toda circunstancia u ocasión, la puesta en práctica de una actuación ordenada y perseverante, en orden a obtener un bien o fin determinado.
Fuente: Realización propia, conforme conceptos de Navarro Ribera y Prado Abularach. Asimismo, existe una relación entre los valores principales respecto a los valores
asociados, la cual se presenta en la siguiente tabla:
31
Tabla No. 2
Propuesta de los valores principales y asociados para TNT de Guatemala VALOR PRINCIPAL VALOR ASOCIADO
Honestidad Honradez Veracidad
Responsabilidad Valentía Eficiencia
Espíritu Positivo Alegría Entusiasmo
Confianza Fe Constancia
Esfuerzo
Autodisciplina
Excelencia personal
Humildad
Tolerancia Justicia
Fuente: Realización propia basado en Regino Navarro 2.3.4 Las virtudes humanas y el hombre virtuoso
La palabra Virtud se deriva del griego arete y del latín virtus, que significa fuerza. La
virtud es una fuerza o energía interior que caracteriza a una persona, para que actuando con
libertad haga el bien. Son todos aquellos hábitos operativos buenos. De esto último se
deriva que la virtud es la práctica de los valores, es decir del bien.
El estudio de las virtudes humanas tiene como objetivo el desarrollar en el
profesional, la capacidad permanente de adquirir un compromiso más participativo en la
realización del trabajo bien hecho.
En cuanto a la clasificación de las virtudes, se presenta a continuación la propuesta
de Javier Echegoyen y de Alejandro Llano:
32
a) Virtudes Intelectuales: perfección del entendimiento o razón en relación al
conocimiento de la verdad; hábito que faculta para la realización del apetito natural
del hombre hacia el saber. 40 Su virtud por excelencia es la prudencia,
complementada por la memoria, la sagacidad, la razón, la docilidad, la cautela y la
circunspección.
b) Virtudes Morales: inciden en el perfeccionamiento de la voluntad y apetitos
sensibles.41 La fortaleza, la templanza, la justicia son las virtudes morales y cada una
de ellas está asociada a por otra virtud.
Josef Pieper menciona respecto al hombre virtuoso que: “El hombre virtuoso es tal
que realiza el bien obedeciendo a sus inclinaciones más íntimas.”42 La virtud es la realización
de las posibilidades humanas en el aspecto natural y sobrenatural, es lo máximo a lo que
puede aspirar el hombre.”43
El hombre virtuoso hace pleno uso de su libertad. Es natural en su conducta. Y sabe
con responsabilidad cuáles son sus compromisos, hacia la empresa en que trabaja, de
manera que su laboriosidad y eficiencia se reflejan satisfactoriamente.
2.4 ESTRATEGIAS A NIVEL EMPRESARIAL PARA EL FORTALECIMIENTO DE LOS
VALORES Y VIRTUDES INSTITUCIONALES
Una de las preocupaciones de la filosofía en su enfoque universal se orienta al
análisis de los valores, principios y creencias de los hombres en una sociedad determinada
con el propósito de identificar su ser y las metas de realización que pretende alcanzar. De
igual manera para la capacitación, la filosofía se orienta al análisis de las formas de pensar,
actuar y sentir de los trabajadores en el ámbito de la empresa, la familia y la comunidad con
el propósito de participar en la elaboración de una “filosofía organizacional”, que guíe la
realización y los satisfactores individuales para que sean acordes con los objetivos de la
empresa.44
40 ECHEGOYEN OLLETA, JAVIER. Historia de la Filosofía. Editorial Edinumen. Edición en papel: Volumen 1
Filosofía Griega. 41 LLANO, A. Op.cit. 42 PIEPER, JOSEF. Las virtudes fundamentales. 3ª ed. Ediciones RIALP, S.A. Madrid, 1990. p.12 43 LLANO, A. Op.cit. 44 PINTO VILLATORO, Roberto. Proceso de Capacitación. Editorial Diana, México. 1990 1ª. ed. p.14.
33
Toda empresa u organización inteligente busca el desarrollo integral de sus
colaboradores, con el fin de poder ayudarlos a crecer más como personas, ya que esto es
favorable para el desarrollo de la persona y para el desempeño de toda actividad que le
fuere dada, favoreciendo también al cumplimiento de objetivos organizacionales de la
empresa. TNT de Guatemala se replantea la necesidad de mantener una continuidad en la
formación de la ética basada en los valores y virtudes de la empresa en todos sus
trabajadores. Con esto se pretende afianzar la misión y visión de la organización en los
colaboradores de nuevo ingreso y fortalecerlas en aquellos que tienen tiempo de trabajar
para la empresa.
A continuación se profundizará respecto a las formas en que se pueden fortalecer los
valores institucionales.
2.4.1 Formación de valores
Para la formación en valores o la formación de los valores es necesaria la ayuda de
una orientación sobrenatural, que fortalezca la lucha de vivir el valor y que vaya
encaminando a la persona a mejorar con intención recta. Está formación en el ser humano
tiene dos aspectos, para hacer más fácil su orden:
a) Formación de la Inteligencia: es la construcción de un criterio que permita discernir
realmente la realidad, acceder a la esencia de las cosas. Es decir estar en capacidad
de reconocer, la bondad, la verdad y la belleza de todo lo creado. Para ello es
necesario aprender y aprender a pensar. 45
b) Formación de la voluntad. Para poner en práctica lo que se descubre como bueno
para el ser humano. Forjar una voluntad fuerte que esté en capacitada para responder
lo que la inteligencia presenta como correcto. Voluntad para vivir y practicar lo
aprendido, con constancia y entusiasmo. 46 De esta manera, la persona llega a
formarse de manera integral, coherente en su forma de pensar, actuar y hablar. Es
decir unidad entre el ser y hacer.
45 NAVARRO, REGINO. Op.cit. p.350 46 Ibíd. p.350.
34
2.4.2 La Administración por Valores –APV–47
La Administración por Valores es una herramienta de gestión gerencial y
organizacional propuesta por Ken Blanchard y Michael O’Connor y que se basa en aplicar
una cultura de valores dentro de una organización que ayude a los miembros de la misma a
alcanzar resultados. Ayuda a descubrir las fallas que no permiten que una organización
progrese de una manera integral y eficiente. Asimismo, en base a este descubrimiento, se
logran analizar y definir los valores que van a marcar la pauta en la realización del trabajo de
los empleados en torno al servicio interno y externo.
Al definir estos valores, el proceso de APV inicia basándose en el compromiso de
todos primero por aceptar estos valores como propios (compromiso personal) y llevarlos a la
práctica en todo momento. No obstante, es un proceso que abarca el descubrimiento de los
valores, aclaración de valores (misión y visión) y comunicación de los mismos con todos los
miembros de la organización desde los altos rangos hasta los departamentos que se
encuentran en los lugares más bajos de la escala jerárquica.
Hay que tener en cuenta que debido a que la Administración por valores tiene su
desarrollo dentro del contexto de una organización, su fundamento principal se centra en
poder identificar de manera clara los valores de dicha organización y ponerlos en práctica de
una manera constante. Hay que establecer si los colaboradores están realmente
involucrados con los valores de la empresa, ya que si no se identifican con ellos, les
encuentran propósito y un sentido práctico, no los aplicarán. La administración por valores
permite orientar el comportamiento propicio de los miembros de una organización para lograr
los objetivos estratégicos de ésta. Al ser utilizada de manera correcta, aportará resultados
positivos tales como:
a) El involucramiento de todas las personas que integran la organización;
b) El mejoramiento del trabajo en equipo, ya que se tiene una mayor integración y
orientación hacia el cumplimiento de los objetivos;
c) Tener un mayor control de las escalas de valores, tanto a nivel individual, como
organizacional; 47 BLANCHARD, K.; O’CONNOR, M., Administración por valores. Cómo lograr el éxito en la organización y
personal mediante el compromiso con una misión y unos valores compartidos, Grupo Editorial Norma, Colombia, 1997, p.150
35
d) Incremento en la motivación de los colaboradores, logrando que se enfoquen en
resultados efectivos; y
e) Contar con un equipo de colaboradores plenamente identificados con la imagen,
filosofía y valores de la compañía.
La Administración de Valores aplicada a una gestión organizacional genera una gran
cantidad de beneficios de autodescubrimiento y realización personal y colectiva dentro de
una empresa. Esta forma de administración considera el elemento humano como un recurso
indispensable que impulsa a que se dé un cambio positivo a nivel individual, elevando la
calidad de vida, y es esta calidad de vida que se ve reflejada en el trabajo mismo de la
organización, de forma tal que sea compatible con las perspectivas planteadas y las
correspondientes metas de rendimiento y excelencia.48
En conclusión, la Administración por Valores hace posible que el personal pueda
sentirse parte integral de la empresa; de esta forma son capaces de asumir con ánimo,
compromiso y responsabilidad los valores identificados y ponerlos en práctica en todo
momento. Las interacciones que la organización lleva a cabo con clientes y otros sujetos,
mejoran constantemente, en vista que se brinda calidad de servicio, constancia y rapidez.
2.4.3 Formación de las Virtudes Humanas
La Formación de las virtudes humanas es una lucha contra las debilidades, que se
presentan a la persona, en su cotidiano vivir. El egoísmo y la inseguridad, afectan el vacío
interior, que se genera por causa de la pérdida de valores, proyectándose en la familia,
sociedad, lugar de trabajo y relaciones interpersonales.
La reflexión en el actuar es la que hace ver las faltas o debilidades, que no permiten
iniciar la lucha contra la búsqueda de las virtudes. La lucha por la vivencia diaria de las
virtudes humanas, el recomenzar y recomenzar es la única manera de romper con los vicios
y ganar más virtudes.
48 Administración por valores; Ken Blanchard. [en línea] 2006. Disponible en:
http://html.rincondelvago.com/administracion-por-valores_ken-blanchard_1.html
36
El profesional que practica las virtudes es una persona confiable, que muestra su
grado de cultura, al proyectarse de una forma coherente con el medio que le rodea. A su vez
crece en el ambiente el orden, organización, laboriosidad, disciplina. Como reflejo de su
ejemplo.
Las personas exitosas, músicos, deportistas, son personas que realizan actos
buenos o sea son buenos en lo que cada uno hacen. Pero no necesariamente son buenas
personas. Estas son habilidades que se desarrollan con esfuerzo, pero no nos convierten en
personas mejores, sino en mejores músicos o mejores deportistas. Nos hace ser mejores en
algo.
Los valores son bienes que la inteligencia conoce que son un beneficio, acepta y vive
porque son buenos para la persona. Por ejemplo. Ordeno las cosas, así sé que las
encuentro con mayor facilidad.
Las virtudes son acciones habituales y permanentes que nos llevan a crecer como
personas, a buscar la perfección. Su fin es hacer siempre el bien independientemente de
las circunstancias. Y nacen del corazón, orientadas a un bien espiritual.
Entonces si los valores dirigen a las personas a hacer actos humanos libres, la
repetición de estos actos buenos se transforman en virtudes, los cuales hacen que una
acción humana sea ética Como menciona Prado Abularach, las virtudes humanas son el
fundamento de los actos libres y responsables del hombre, es por eso importante el estudio
de las virtudes más importantes: la prudencia, la justicia, la fortaleza y la templanza, dentro
de cada una de ellas las virtudes que las soportan49
2.4.4 ¿Qué es el Coaching?
Es el proceso de aportar una retroalimentación motivadora para mantener y mejorar
el desempeño 50 de habilidades o competencias. El coaching está diseñado para acompañar
al empleado maximizando sus fortalezas y minimizando sus puntos débiles. El concepto que 49 PRADO,J. Op Cit p.117 50 LUSSIER, ROBERT N., ACHUA, CHRISTOPHER F. Liderazgo. Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades.
2ª. ed. International Thompson Editores S.A. de C.V. México, 2005 p.185.
37
se presenta a continuación, es el que utiliza sobre coaching, una de las páginas web de las
principales compañías de coaching en Guatemala, Business Executive Services: “Es una
metodología moderna que nos acerca al logro de nuestros objetivos, y permite el desarrollo
personal y profesional, cambiando la forma de pensar y mejorando la cualidad de
comunicarse al profundizar en nosotros mismos.”51
En cuanto a las ventajas del coaching se mencionan las siguientes:
a) Es mucho más que una herramienta, es un modo cotidiano de ser y hacer, lo que lo
convierte en un instrumento eficaz en la gestión de empresas, siendo su valor
incalculable en el desarrollo personal, generando nuevas posibilidades de acción que
provocan la obtención de resultados extraordinarios.52
b) El coachee 53 demuestra interés hacia los otros en su mejora y compromiso con el
aumento de su contribución, lo cual es un estilo efectivo de operar con el fin de
enfrentarse y actuar, resolviendo problemas y dificultades.
c) Ayuda a generar en el líder concentración en sus objetivos, nivel de comprensión
interpersonal y sentido común. Uno de sus principales objetivos es el de mejorar la
vida del empleado y la organización.54
En cuanto a las directrices para el coaching, Lussier y Achua presentan lo siguiente:
a) Establecer una relación laboral de apoyo. La relación que establezca con sus
seguidores, debe trasmitirles el interés que siente por ellos como individuos y su
compromiso de entrenarlos para el éxito. Una relación laboral de apoyo debe de
fomentar el entusiasmo, y establecer un compromiso de mejora continua del
desempeño.
b) Elogiar y reconocer los méritos. Esto servirá para motivarlos a tener un mejor
desempeño. Los líderes siempre están dispuestos a brindar un reconocimiento a sus
seguidores. Placas, diplomas.
51 Business Executive Services ¿Qué es el Coaching? [en línea] 2011 Disponible en:
http://www.besguatemala.com/index_009.htm 52 Ibíd. 53 El término coachee es utilizado para describir a la persona que recibe coaching. Un coachee es una persona
que ha decidido requerir los servicios de un coach para que le ayude a enfocar un momento crítico de su vida, relacionando con su carrera profesional y/o con su evolución personal.
54 LUSSIER, ROBERT N. y ACHUA, CHRISTOPHER F. Op. Cit. p.185
38
c) Evitar culpar y apenar a otros. El objetivo del coaching es cultivar el conocimiento,
habilidades y destrezas de los empleados. Tratar los errores como experiencias de
aprendizaje.
d) Concentrarse en el comportamiento no en la persona. El objetivo del coaching es el
de conseguir un comportamiento deseable sin denigrar al individuo.
e) Hacer que el empleado evalué su propio desempeño. Autoevaluación, desde la
perspectiva de la retroalimentación basada en el coaching para tratar de explicar las
diferencias.
f) Ofrecer retroalimentación específica y descriptiva. La retroalimentación específica es
necesaria para evitar confusiones sobre una determinada conducta que debe
mejorarse. La retroalimentación descriptiva. Se basa en hecho o inferencias. Los
hechos pueden observarse y demostrarse; las inferencias no.
g) Proporcionar una retroalimentación basada en un programa de coaching. La
autoevaluación funciona bien, en especial cuando debe de mantener el desempeño,
más que mejorarlo. Pero no siempre es adecuado, puede tener resultados limitados.
Si está basada la retroalimentación en el coaching, es importante responder de
manera positiva a las conductas y resultados negativos, no es señalando sus errores
sino convencerlo de los beneficios de un comportamiento positivo que se logran
verdaderos avances.
h) Ofrecer modelos de capacitación. Las tareas de capacitación deben realizarse
mediante procesos graduales, como se muestra en el esquema siguiente:
Esquema No. 1 Breve descripción de la capacitación
Fuente: Elaboración propia
1. El aprendiz recibe la preparación.
2. El entrenador explica en que consiste la tarea.
3. El aprendiz realiza la tarea.
4. El entrenador da seguimiento.
39
i) Ofrecer retroalimentación de manera oportuna, pero flexible. Una vez observado el
comportamiento inadecuado, debe darse la retroalimentación tan pronto como sea
posible.
j) No critique los modelos de capacitación.55 Implica juzgar si la persona está en lo
correcto o equivocada.
Para poder llevar a cabo un proyecto o planificación ordenada de las distintas partes
o actividades que conforman un propósito a realizar se necesita de un programa, que oriente
al coachee a alcanzar los objetivos ya establecidos.
Dicho programa se refiere a un orden de actuación dentro del plan general,
considerando plazos determinados. Vincula acciones o actividades, con recursos necesarios
para alcanzar una meta específica. La meta se relaciona con objetivos establecidos por el
plan de mejora personal. Implica determinar objetivos concretos, seleccionar las acciones
necesarias para alcanzarlos, tomando en cuenta recursos financieros, materiales, humanos
y servicios disponibles, y fijar un presupuesto para obtener y asignar recursos dentro de un
tiempo preestablecido.
Un programa es un conjunto organizado de actividades que se concretan en un
conjunto de proyectos relacionados entre sí. Por lo tanto, un plan integra un conjunto de
programas, en tanto que los programas realizan acciones orientadas a alcanzar metas
propuestas dentro de un período específico, a partir de proyectos. Pueden ser de corto,
mediano o largo plazo, en varios niveles y de varios tipos (económico, político, ambiental,
social, infraestructura, nutrición, etc.)56
Al acompañar a una persona en el proceso de mejora, no solo se logra
involucramiento con su comportamiento organizacional sino también se interviene en su ser
y en sus emociones, por lo que el coaching debe de valerse de sólidas bases teóricas,
herramientas prácticas y una sólida formación profesional y ética.
55 LUSSIER, ROBERT N. y ACHUA, CHRISTOPHER F. Op. Cit. p.185. 56 KOONTZ, H. y WEIHRICH, H. Administración Una perspectiva global. 11a. edición. McGraw Hill Interamericana
Editores, S.A. de C.V., México 1998.
40
2.4.5. El Logoaprendizaje
Otro modelo para el fortalecimiento de valores es el propuesto por la licenciada
Wurmser Ordóñez, el Logoaprendizaje. El término se deriva de dos palabras: logos que
implica el sentido de la vida y los valores 57 o sentido, significa curación mediante el sentido 58 y aprendizaje, actividad educativa que el alumno realiza.59 El Logoaprendizaje es por
consiguiente, una concepción o escuela psicopedagógica orientada a facilitar al educando la
consecución de su desarrollo armónico, desde la conciencia de su identidad personal y de la
actividad de aprendizaje orientada a la búsqueda intencional del sentido de su vida. Propone
ayudar al educando a saber, pensar y amar. Si el educando logra este perfil, lo contagia a su
familia y transforma a su ambiente profesional, social y cívico. Si se logra la transformación
de varias personas, se logra entonces la transformación de estructuras e instituciones, en
sus estilos de vida, en las manifestaciones del espíritu humano, en varios campos de la
ciencia, del arte, del deporte, etc.
Con este enfoque, se lleva a la persona a visualizar a la familia como una escuela y a
la sociedad como una tarea de solidaridad hacia el bien común. De allí que el
Logoaprendizaje también trata sobre estos pilares de la educación: persona, familia,
sociedad y bien común.
Por todo lo anterior, el Logoaprendizaje conlleva un aprendizaje tridimensional de
parte del alumno, consciente de su identidad personal, con la intencionalidad de buscar el
sentido de su vida.60
El aprendizaje tridimensional es una opción favorable para el desarrollo de esta
escuela, ya que involucra todos los posibles aspectos de la vida de un hombre, que en
cohesión armónica une los conocimientos, las fases del pensamiento o aptitudes, y los
valores. Orientar el aprendizaje desde la realidad de la integridad y unidad de la persona trae
como consecuencia personas con unidad de vida, coherentes, que saben adecuar lo que
piensan, con lo que quieren, con lo que creen y dicen, en definitiva toda su vida.61
57 WURMSER ORDOÑOZ, JACQUELINE. “Logoaprendizaje y el Método Gota” Para configurar una civilización
del amor. Imprenta Gutemberg. Primera edición. p. 23. 58 Ibíd. p.42 59 Ibíd. p.23 60 Ibíd. p.27 61 Ibíd. p.53
41
En el Logoaprendizaje y en el Aprendizaje Tridimensional, se concibe la educación
como la ayuda intencional a la persona en su perfeccionamiento integral, para que
consciente de su identidad personal, busque el sentido de su vida, a través de la actividad de
aprendizaje.62 El coach acompañará durante esta búsqueda al aprendiz, a encontrar una
manera sencilla y real de orientarlo en la planificación de su proyecto de mejora personal.
Para poder llevar a cabo esta unidad de vida, en el pensar, decir y actuar, especialmente
dando ejemplo a los colaboradores de la empresa, haciendo reflexión sobre la
intencionalidad de la acción humana, es decir, la meta que nos orienta a buscar lo
importante para nuestra vida.
De lo anterior entonces se concluye que viendo a la persona como un todo, es decir
cuando describe lo que es el aspecto tridimensional, se expresa que toma todo los aspectos
de la vida del hombre: conocimiento, pensamiento y aptitudes y valores. De manera que
lleva al aprendizaje desde la realidad de la integridad y unidad de la persona, dando como
consecuencia una coherencia de vida. Es decir que su pensamiento es el mismo que quiere,
cree y dice.
2.4.6. Proyecto de mejora personal y planes de acción
La intención es lo que nos ayuda a comprender por qué actuamos de tal manera.
Esta intención se vuelve una virtud cuando la hacemos con amor. Menciona García Hoz
que: “…la empresa es el sector más interesado en la buena y adecuada preparación de sus
operarios…” favoreciéndoles en su continua mejora y adaptación a la diferentes
circunstancias.63 El coaching debe de acompañar al aprendiz a plantearse un plan de vida el
cual lo ayude a desempeñar bien su labor, porque cuenta con las competencias necesarias
para desempeñarlo y resolver las diferentes circunstancias que afrontará en el día a día.
Al mencionar un plan, se hace referencia a un procedimiento para conseguir un
determinado objetivo, es decir la intención de hacer algo, para lograr ciertos objetivos. Un
plan se define como: 62 Ibíd. Pág. 14. 63 GARCIA HOZ, VICTOR. ”Educación personalizada en el mundo del trabajo” Ediciones RIALP. España p.
123.
42
a) Un conjunto de metas e instrumentos diseñados en distintos niveles posibles:
comunitario, urbano rural, local, regional, nacional, etc. Engloba estrategias,
programas y proyectos definidos para lograr un propósito previamente definido.
b) Indica las decisiones generales que expresan prioridades, estrategias, asignación de
recursos, medios o instrumentos, lineamientos, etc., que se utilizan para lograr
objetivos propuestos.
c) Un documento que pretende solucionar problemas…, a partir de actividades
determinadas y prioritarias, recursos asignados, tiempos y responsables. Puede ser a
corto, mediano y largo plazo, aunque lo ideal es que se combinen los tres tiempos,
para un plan de desarrollo integral.64
Su contenido básico es:
a) Justificación: por qué se hace necesario un plan.
b) Visión: qué pretende cambiar el plan, cómo percibe la transformación del problema
que intenta resolver
c) Diagnóstico: cuál es la situación actual del problema a resolver
d) Objetivos: metas concretas que se intenta obtener.
e) Estrategias: cuáles serán las medidas a tomar o acciones a implementar para lograr
los objetivos
f) Políticas: cuáles serán los lineamientos o criterios a seguir por parte de los
responsables del plan (ejecutores, promotores, financiadores, etc.).
g) Programas y proyectos: acciones concretas que buscan el cambio para mejorar
La unión de un propósito y el afán de una mejora personal es el resultado de un
proyecto de mejora personal o plan vida, que no es otra cosa que buscar esa intención de
mejora personal, que ayudará a descubrir el sentido personal de vida, adquiriendo una razón
de ser. El cambio de actitud, que le ayudará a descubrir para qué existe, de dónde viene, a
dónde va, el por qué de su existencia y cuál es su misión, lo encontrará al replantearse un
plan de vida donde se proyecte lo que puede hacer y cómo debe hacerlo, dentro de las
múltiples posibilidades y limitaciones personales que encierra su contexto, apoyado por las
competencias necesarias para poder desarrollar un plan de vida coherente.
64 KOONTZ, HAROLD Y WEIHRICH, HEINZ. Op. Cit.
43
La elaboración de un proyecto de mejora personal o plan de vida se puede utilizar
para toda iniciativa de cambio. He aquí algunos ejemplos de proyectos que constituyen
casos de aplicación adecuados:
a) Tratar de instaurar un nuevo sistema o proceso y espera encontrar algún tipo de
resistencia.
b) Realizar una iniciativa de mejoramiento en la comunidad y el resto de la gente se
muestra apática al respecto.
c) Cuando se ha promovido o se han asignado nuevas responsabilidades.
d) Cuando se hace cargo de un proyecto que alguien dejo a mitad del camino.
e) Para aumentar el volumen de los negocios de este trimestre a pesar de las
limitaciones de los recursos existentes.
f) Si se está por concluir algo nuevo, un programa, una publicación.
g) Para ayudar a un equipo a cumplir con metas difíciles.
h) Si se está por lanzar un nuevo producto o abriendo un nuevo territorio.65
El proyecto de mejora personal implica el descubrimiento del sentido de la vida, es
decir, de la misión que ha de cumplir cada hombre en su vida y el proyecto para realizarla.
Cada persona debe descubrir el sentido personal de su vida y tomarlo como punto de
referencia en el que alcanzan sentido todos sus actos particulares. Se trata de descubrir el
sentido de su vida, no el sentido de la vida en general. Necesita determinar el porqué de su
existencia o situación difícil.
El proyecto de mejora personal se desenvuelve en los diferentes ámbitos en los que
se desarrolla la existencia de la persona: el mundo exterior y el mundo interior. Ahora bien,
descubrir el sentido personal de la vida permite adquirir la capacidad de orientar las acciones
en función de determinados valores, tomar como referencia un valor que se haya elegido y al
cual se habrán de supeditar todos los demás y así conocer qué sentido tiene éste y cómo se
debe obrar en los distintos ámbitos y situaciones de la vida. Así, el proyecto de mejora
personal o plan de vida se va perfilando cada vez más, en la medida en que el hombre
65 KOUZES, JAMES.M. y POSNER. Z. BARRY. El planificador para el líder Ediciones Granica S.A. Buenos
Aires, Argentina. p.22-23.
44
encuentra la verdad es si mismo, se va preguntando quién es, de dónde viene, a dónde va,
cuál es su misión en el mundo.66
2.5 HALLAZGOS DEL MARCO TEÓRICO
En la elaboración de las tres variables que forman el marco teórico de este proyecto,
surge un punto donde converge el qué, quién y el cómo, y es el de recuperar la vivencia de
los valores por las personas y la empresa, a través de los mismos colaboradores de la
organización, con el propósito de que dichos valores vuelvan a ser vividos y puedan lograr
tener una trascendencia en todo ámbito de desarrollo humano.
Los tres actos de la vida: El hacer para ser, el estar con otros para ser y la integración
de ambos para lograr definir o redefinir los propósitos o valores, son los objetivos que cada
una de las variables trata de alcanzar, de manera que al llegar al punto central se ensamblen
para formar personas integras. Cada una de las variables tiene el objetivo realizar un
proceso conjunto, que permita la ejercitación de las distintas fases que se deben de ir
desarrollando gradualmente en un cambio de conducta favorable tanto a la persona, como a
la empresa.
TNT de Guatemala se preocupa por la calidad de vida que tienen sus empleados, no
solo durante la ejecución de sus quehaceres diarios –a través de la accesibilidad a los
valores de la empresa–, sino en todos los ámbitos de su vida. El colaborador de TNT de
Guatemala es visto como el principal factor del desarrollo de la empresa, por lo que para la
ésta es de suma importancia su desarrollo integral, contribuyendo a su crecimiento como
persona.
El desarrollo personal de los valores y virtudes conducirá, por parte de los
colaboradores de TNT de Guatemala, a reflexionar sobre su comportamiento ético en todas
las áreas de su vida. Luego, al reconocer y asimilar estos valores se produce una vivencia
ética, que se reflejará en sus cambios de actitud en las diferentes situaciones que se le
presenten.
66 WURMSER ORDÓÑEZ, JACQUELINE. Filosofía de la Educación. Imprenta Gutemberg. 1ª. ed. Guatemala,
2012. p.112
45
Para conseguir esto se pueden utilizar diversas herramientas. Para esta investigación
se ha considerado el desarrollo de métodos como el Logoaprendizaje y aprendizaje
tridimensional, y mediante un programa de coaching ofrecer el asesoramiento personalizado
para la elaboración de un proyecto de mejora personal.
En conclusión se considera que para dar solución al problema planteado es necesaria
la implementación de un proceso tendiente a mejorar la conducta del colaborador a través de
la revalorización de valores personales e Institucionales, con el único propósito de beneficiar
a un mejor desempeño en las labores diarias de cada persona dentro y fuera de la empresa,
a través del desarrollo de un proyecto de mejora personal.
2.6 PROGRAMA DE COACHING GERENCIAL EN TNT DE GUATEMALA,
FUNDAMENTADO EN EL APRENDIZAJE TRIDIMENSIONAL Y EL DESARROLLO DEL PROYECTO DE MEJORA PERSONAL
a) Descripción y estructura del programa
El programa consiste en la integración de los conceptos de coaching,
logoaprendizaje, aprendizaje tridimensional y proyecto de mejora personal, con lo que se
pretende hacer una innovación en el asesoramiento formativo gerencial en valores. A medida
que se vaya reforzando cada uno de los propósitos, metas y objetivos del proyecto de mejora
personal, se reafirmarán los logros por alcanzar y los puntos por mejorar. De esta forma se
consigue que los colaboradores tengan una visión global, de su papel en la sociedad y en la
empresa.
En el siguiente cuadro se presentan las fases de las que constó el programa de
asesoramiento formativo gerencial diseñado para TNT de Guatemala, y que fue la
herramienta de enseñanza que se utilizó para el fortalecimiento y desarrollo de valores y
virtudes en los gerentes y jefes de área de la organización:
46
Tabla No. 3 Fases del programa de asesoramiento formativo gerencial
Para TNT de Guatemala
Fase Contenido No. de
Módulos.
Primera fase Introducción al Programa de Asesoramiento
Formativo Gerencial
I y II
Segunda fase Sesiones de Coaching:
Autoconocimiento
Auto evaluación
Aprendizaje Tridimensional
Logoaprendizaje: Acciones concretas de
mejora
Los cuatro modos generales del obrar
humano: prudencia, justicia, templanza y
fortaleza
El profesional como agente de cambio en
la práctica de las virtudes
Alinear la práctica diaria a través del Proyecto de Mejora Personal
III, IV, V. VI,
VII, VIII, IX,
X, XI y XII.
Tercera fase La Obra Bien Hecha.
XIII
Fuente: Elaboración propia
Para buscar un desarrollo personal y empresarial exitoso de los gerentes y
supervisores se propuso tocar los siguientes temas, organizados en módulos:
47
Tabla No.4
Módulos del Programa de Coaching dirigido al Asesoramiento Formativo Gerencial,
fundamentado en el Aprendizaje Tridimensional FASE MODULO NOMBRE DURACIÓN
I I
Sensibilización Objetivo: Conocer la estructura en que se desarrollará el programa y la importancia para su formación como persona integral.
Entender el mundo de hoy. (La vida y el hombre light)
“Al rescate de los valores” Capacitación por Valores.
Proyecto de Mejora Personal
30 minutos SESIÓN GRUPAL
II
Explicación del “Programa de Coaching Gerencial”
¿Qué es Coaching? 20 minutos
SESIÓN GRUPAL.
II III
10 de abril.
Autoconocimiento y autoevaluación.
Motivación. ¿Qué nos motiva Necesidad o Valor? Preguntas para mantener el rumbo. Determinar puntos de lucha y fortalezas.
40 minutos PERSONALIZADO
IV
17 y 18 de abril
El aprendizaje: estrecha relación con la búsqueda del sentido de vida.
¿Qué es Logo-aprendizaje? Cambio de actitud. Preguntas de fondo.
40 minutos PERSONALIZADO
V
24 y 25 de abril
Ámbito Laboral
Preguntas de fondo. ¿Cómo está en el trabajo? ¿Qué le haría sentir más a gusto en
esta acción? Detectar puntos de lucha.
40 minutos PERSONALIZADO
VI 02 y 03 de
Mayo
REFUERZO DE CONCEPTOS. 40 minutos
PERSONALIZADO
VII 09 y 10 de
mayo
El profesional como agente de cambio en la práctica de las virtudes.
Virtud Intelectual. LA PRUDENCIA
Preguntas de fondo: La manera personal de vivir la
prudencia. Acciones concretas ¿Qué acciones
ayudarían a la vivencia de esta virtud en los colaboradores?
Proyecto de mejor personal.
40 minutos PERSONALIZADO
48
VIII
15 y 16 de mayo
El profesional como agente de cambio en la práctica de las virtudes.
Virtud moral. LA JUSTICIA.
Preguntas de fondo: La manera personal de vivir la justicia. Acciones concretas ¿Qué acciones
ayudarían a la vivencia de esta virtud en los colaboradores?
Proyecto de mejora personal.
40 minutos PERSONALIZADO
IX 21de mayo
Coaching de Equipos El profesional como agente de cambio en la práctica de las virtudes.
Virtud moral. LA TEMPLANZA.
Preguntas de fondo: La manera personal de vivir la
templanza. Acciones concretas ¿Qué acciones
ayudarían a la vivencia de esta virtud en los colaboradores?
Proyecto de mejora personal.
40 minutos
PERSONALIZADO
X
28 y 29 de mayo
El profesional como agente de cambio en la práctica de las virtudes.
Virtud moral. LA FORTALEZA.
Preguntas de fondo: La manera personal de vivir la fortaleza. Acciones concretas ¿Qué acciones
ayudarían a la vivencia de esta virtud en los colaboradores?
Proyecto de mejora personal.
40 minutos PERSONALIZADO
XI
06 de junio
Coaching de Equipos. CIRCULO DE VALORES
Puesta en común de las fortalezas de cada departamento a fin de dirigir al grupo de gerentes a potencializar estas fortalezas en la empresa.
30 minutos
SESIÓN GRUPAL
III XII
13 de junio.
LA OBRA BIEN HECHA. Objetivo: Conociendo los beneficios del trabajo bien hecho, se recuperará la vivencia de los valores corporativos en la empresa, y la alegría de brindar un servicio a los demás.
45 minutos
SESIÓN GRUPAL
Fuente: Elaboración propia
A continuación se presenta un esquema de los tres ámbitos que fue necesario
desarrollar para lograr la formación integral de las personas, tomando como base los
conceptos del Aprendizaje Tridimensional:
49
Esquema No. 2
La Formación Integral a través del Aprendizaje Tridimensional
Fuente: Elaboración propia con colaboración de la Licda. Lucrecia de Méndez
Al finalizar el programa, el área gerencial de la empresa profundizó los diferentes
módulos, a través del desarrollo de un proyecto de mejora personal mediante el
acompañamiento de coaching gerencial, llevando a cabo acciones efectivas, para el
bienestar de la empresa, y en efecto cascada, con los niveles inmediatos inferiores transmitir
lo aprendido y así sucesivamente.
El activismo de la vida diaria, ha hecho que la persona cambie sus prioridades, y se
olvide de la esencia de ella misma. Buscar libremente la verdad de su actuar lo llevará a
encontrar la única respuesta que debe de tener hacia las mismas circunstancias de la vida
familiar, profesional y social: La conducta ética.
La interrogante que surge es: ¿Cómo llegar a estas personas, que cumplen
diariamente con responsabilidades laborales, y se alejan poco a poco de la vivencia de
valores y virtudes?
Consciente de esta problemática se planteó este programa, con el fin de profundizar
en la conducta ética de los colaboradores, basada en el Aprendizaje Tridimensional donde
COMPETENTE SABER – ESTAR PROYECTO DE
MEJORA PERSONAL
50
los valores y virtudes de cada persona, converjan con el saber y el hacer, y los valores y
virtudes que plantea la empresa, donde se llevó el desarrollo del mismo.
TNT de Guatemala siempre se ha preocupado por la formación integral de sus
colaboradores, de manera que ellos crezcan como personas y así también lleguen a cumplir
y superar las expectativas de los clientes y personas con que se desenvuelven tanto en el
ambiente laboral, como en el personal y el familiar.
b) Desarrollo del programa
Los trece módulos de los que se compone el programa fueron impartidos en un
período de once semanas. Durante el programa se desarrollaron los módulos I, II, IX, XII y
XIII en forma grupal.
Con todo el equipo de colaboradores del área gerencial, se desarrolló cada uno de
los módulos restantes mediante el apoyo del programa de coaching, a manera de
profundizar sobre cada uno de los temas, realizando diferentes actividades como por
ejemplo: lecturas, presentación de videos en YouTube, ejercicios de autoconocimiento,
películas, etc., según lo pidió el coaching personalizado.
Al finalizar, se dejó la realización de un proyecto de apoyo al módulo desarrollado
durante la sesión semanal. El objetivo era que en la siguiente semana, lo pudiera asociar al
siguiente tema de su plan de mejora personal, con el acompañamiento del coach y tener un
seguimiento individual a su Plan de Mejora Personal.
c) Planes de Mejora Personal
Pensar sobre la importancia de la práctica de la virtud permite no solo hacer el bien y
encontrar la alegría, sino también dar lo mejor de uno a los demás. Es decir, lograr un
crecimiento armónico de toda la personalidad por medio del saber pensar, saber vivir y saber
amar. A continuación se presentan elementos a considerar dentro del desarrollo de los
planes de mejora personal:
51
Plantearse objetivos de mejora: éstos pueden ser por ejemplo:
Iniciar puntualmente el trabajo diario.
Administrar adecuadamente los recursos económicos y materiales que el puesto
asigna.
Aprovechar el tiempo en el trabajo para el logro diario de las metas.
Para ejercitar el valor:
Buscar un indicador concreto que mida si se ha logrado el objetivo.
Escribir el plan de mejora personal para cada aspecto que se desea mejorar.
Ser constante para lograr el desarrollo de los cambios propuestos.
Evaluar si se ha logrado mejorar en los aspectos propuestos.
Proyecto de Mejora Personal –PMP–
El objetivo de hacer un proyecto de mejora personal consiste en vivir con metas
establecidas a corto y largo plazo de forma ordenada, a manera que estos objetivos
también ayuden a un desarrollo integral y progresivo de la persona. Es importante
hacer una reflexión personal, para poder determinar los indicadores que darán la
pauta del propósito, respecto a qué se debe mejorar. Por ejemplo:
Indicador: levantarme a la hora que suena la alarma y llegar temprano al trabajo.
Modelo de Proyecto de Mejora Personal –PMP–
El indicador debe trabajarse en los aspectos tridimensionales de la persona. Se
podría plantear el siguiente ejemplo:
Que todo el trabajo esté a tiempo.
Cumplir con las actividades extras en las que participo.
Preparar motivadores para mis colaboradores.
Cumplir metas en el tiempo estipulado.
Hacer un horario.
52
Esquema No.3
Modelo de Proyecto de Mejora Personal –PMP–
Fuente: Elaboración propia
Reconociendo la ausencia de algún conocimiento, aptitud o valor, podrá visualizar su
indicador de mejora dentro de las esferas y se le hará más fácil el poder ubicarlo en su
formación tridimensional. A su vez, desarrollará un proyecto de mejora, relacionando su
indicador en todos los ámbitos que se desenvuelva con el fin de encontrar un punto de
mejora.
d) Proyecto de Mejora Personal –PMP –
El proyecto de mejora personal, es capaz de dar unidad de vida a la persona. Ser
coherente en todos los marcos donde se desenvuelva pues no deja a un lado la formación
total del ser persona.
COMPETENTE
El desempeño:
Estar a tiempo en el trabajo.
53
Tabla No. 5 Modelo de Proyecto de Mejora Personal –PMP–
Fuente: Elaboración propia
PROYECTO DE MEJORA PERSONAL AMBITO LABORAL Punto de Lucha
Saber - Saber Conocimiento
Saber – Hacer Destrezas
Saber- Ser Valores- Virtud
Saber – Estar Acciones concretas.
¿Qué es organizar? Orden Orden: organizar las cosas, distribuir el tiempo, realizar las actividades.
Hacer horario para cada actividad. Determinar tiempo para cada actividad. Poner cada cosa en su lugar.
AREA
PREGUNTAS DE FONDO
PUNTO DE LUCHA.
LABORAL. (trabajo bien hecho)
1. ¿Cómo está en el trabajo? 2. ¿Cuál es el lugar, posición que
ocupa en la empresa? 3. ¿Qué le haría sentir más a gusto
en esta acción? 4. ¿Qué le impide actuar? 5. ¿Cuál sería su primer paso? 6. ¿Si alcanza esta meta? ¿Qué
beneficio obtiene?
Definición de un punto de lucha para mejora laboral en…
PERSONAL. (Conocimiento de sí mismo.)
1. ¿Cómo está con usted mismo? 2. ¿Cuál son sus inquietudes e
intereses? 3. ¿Qué le haría sentir más a gusto
con usted mismo? 4. ¿Qué le impide actuar? 5. ¿Cuál sería su primer paso? 6. ¿Si alcanza esta meta? ¿Qué
beneficio obtiene.
Definición de un punto de lucha para mejora personal en…
FAMILIAR (Vida en Familia)
1. ¿Cómo está en la familia? 2. ¿Cuál es el roll que ocupa en la
familia? 3. ¿Qué le haría sentir más a gusto
en esta acción? 4. ¿Qué le impide actuar? 5. ¿Cuál sería su primer paso? 6. ¿Si alcanza esta meta? ¿Qué
beneficio obtiene?
Definición de un punto de lucha para mejora familiar en…
54
e) Acompañamiento personal mediante el Coaching
El proceso de coaching o de acompañamiento personal, apoya el descubrimiento de nuevos propósitos a través de cuatro fases que son:
Tabla No. 6
Etapas del proceso de coaching
ETAPA I Introducción y apertura Módulos I y II
ETAPA II Exploración, comprensión e interpretación: Punto de Lucha. Módulos III al XII
ETAPA III Expansión: Planteamiento del PMP Módulos III al XII
ETAPA IV Cierre Módulo XIII
Fuente: Leonardo Wolk. “Coaching El arte de soplar brasa.”
En resumen, al llevar a cabo el programa de coaching, afirmando la continuidad en la
formación de ética apoyada en valores y virtudes de la empresa, se pudo desarrollar a nivel
de jefaturas un programa de coaching gerencial en TNT de Guatemala, fundamentado en el
Aprendizaje Tridimensional para fortalecer la vivencia de la conducta ética, proyectándose en
cascada a los subalternos y trascendiendo en los contextos en que se desenvuelven todos
sus colaboradores mediante el Plan de Mejora Personal.
2.7. HIPOTESIS
Si se lleva a cabo un Programa de coaching para la formación gerencial en TNT de
Guatemala, fundamentado en un aprendizaje tridimensional, entonces se logrará que cada
uno de los colaboradores a nivel gerencial desarrolle su proyecto de mejora personal.
55
3. MARCO METODOLÓGICO
Actualmente, en TNT de Guatemala se ha hecho evidente que los valores
institucionales en los que se fundamenta la empresa, no son practicados activamente por
parte de algunos de los colaboradores que integran el equipo; el problema que se evidencia
viene como resultado de la falta de un mecanismo dirigido a fortalecer los fundamentos
éticos, tanto personales como organizacionales, y que esto se refleje en actitudes y
comportamientos que vayan acorde a cómo debe ser la cultura corporativa de la empresa y
la ética personal de quienes forman parte de ella.
En síntesis, con la implementación del programa de coaching gerencial,
fundamentado en el aprendizaje tridimensional y el desarrollo de un proyecto de mejora
personal, se pretendió dar inicio a los cambios en el ambiente laboral de TNT de Guatemala,
con el propósito de eliminar las barreras actitudinales presentes entre los integrantes de la
empresa y que logren su desarrollo integral, dando sentido a sus vidas al establecer las
prioridades, principios, valores y virtudes que administren su accionar tanto dentro como
fuera de la empresa, brindándoles los elementos por medio de los cuales los colaboradores
adquirieran las competencias que los llevarán a ser más felices, de manera coordinada y
armoniosa, con lo que se lograría que se preste un servicio de calidad total.
Es por ello que se buscó iniciar una transformación en la cultura organizacional de la
empresa, por medio de un cambio de actitud en los gerentes y supervisores de TNT de
Guatemala, dada su posición y jerarquía, y que mediante este liderazgo ellos, generen un
efecto multiplicador en cada equipo de trabajo que dirigen, penetrando así en la actitud de
cada colaborador.
3.1 METODOLOGÍA 3.1.1 Objetivo de la investigación de campo
Determinar si con la implementación de un programa gerencial, fundamentado en el
aprendizaje tridimensional y mediante el uso de coaching se puede desarrollar un proyecto
56
de mejora personal PMP, a través del cual se generen los cambios necesarios, que
favorezcan al fortalecimiento integral de quienes laboran en TNT de Guatemala.
3.1.2 Población
Los coachees por área en TNT de Guatemala son nueve, y se detallan a
continuación: Tabla No. 7
Población de integrantes del programa de capacitación
ÁREA PUESTO NÚMERO DE PERSONAS
Gerencia General Gerente General
Asistente de Gerencia
2
Área Comercial Jefe de Ventas y Servicio al Cliente
Analista comercial
Servicio al cliente
2
Área operativa Gerente de operaciones y sistemas
Jefe de Operaciones
2
Área financiera Gerente financiera y administrativa
Contador general
Supervisor de créditos y cobros
3
Total 9
Fuente: elaboración propia.
3.1.3 Diseño Metodológico
a) Variables que conforman la Hipótesis
Hipótesis: Si se lleva a cabo un Programa de coaching para la formación
gerencial en TNT de Guatemala, fundamentado en un aprendizaje tridimensional,
entonces se logrará que cada uno de los colaboradores a nivel gerencial
desarrolle su proyecto de mejora personal.
57
Variable independiente: Programa de coaching para la formación gerencial en
TNT de Guatemala
Variable dependiente: que cada uno de los colaboradores a nivel gerencial
desarrolle, con acciones concretas, su proyecto de mejora personal.
b) Metodología para la comprobación de la hipótesis
Se llevó a cabo la investigación de campo durante los meses de enero a junio de
2,012, período después del cual se efectuó una evaluación del impacto del programa de
capacitación entre los gerentes y supervisores. Para tal fin, se realizó una entrevista y se
entregó un cuestionario. De esta manera, se pudo determinar el cambio de actitud de los
coachee y sus nuevas vivencias luego de haber diseñado con la ayuda del coach su
Proyecto de Mejora Personal.
Debido al tema tan personal que se desarrolló en la presente investigación, como lo
son valores y virtudes, y la condición tan subjetiva y no menos susceptible a ser cuantificada
se determinó el impacto del programa en los colaboradores a nivel gerencial y de supervisión
de TNT de Guatemala, tomando como parámetro que demuestre el éxito del programa, la
elaboración e implementación del Proyecto de Mejora Personal por parte de cada uno de los
nueve coachees que formaban parte del programa de formación. El elemento clave para
comprobar la hipótesis de la presente investigación, fue la elaboración de planes de mejora
personal que realizó cada coachee.
3.1.4 Instrumentos
Los instrumentos utilizados para la comprobación de la hipótesis para la presente
investigación fueron:
a) El Proyecto de Mejora Personal –PMP–, mediante el programa de coaching gerencial
personalizado, afirmando la continuidad en la formación de ética apoyada en valores
58
y virtudes de la empresa, fundamentado en el aprendizaje tridimensional para
fortalecer la vivencia de la conducta ética; y
b) El cuestionario que respondieron los coachees luego de terminar el programa de
coaching (ver Anexo No. 2); el mismo contenía 14 preguntas –7 de selección
múltiple, 3 dicotómicas y 4 abiertas–, diseñadas con el objetivo de evaluar el impacto
que tuvo el programa en los gerentes y jefes de área. Se dirigió para determinar los
conocimientos adquiridos y los cambios de actitud experimentados por los coachees
y sus planes para transferir lo aprendido a sus colaboradores.
3.1.5 Procesamiento de datos
Las respuestas a los cuestionarios fueron procesadas y tabuladas a fin de poder
extraer la información allí contenida. Se elaboraron cuadros y gráficas, así como la
interpretación de los resultados de cada una de las preguntas tal y como se presentan en el
apartado 3.2 de la presente tesis. En el mencionado apartado se evidencia el impacto del
programa y las potenciales ramificaciones del mismo se evalúan en el Análisis de
Resultados.
3.2 ANECDOTARIO
La formación integral de la persona es un aspecto importante en la vida de todo
profesional, padre de familia y debe de ser considerado como parte transcendental de su
desarrollo humano. Al inicio de este proceso de elaboración del proyecto final, el propósito
era llegar a dar formación a las personas que no tenían acceso a ella. Con esta intención,
surgió una propuesta en TNT de Guatemala una empresa Courier a nivel internacional, para
formar a su personal en los valores de la empresa.
En febrero de 2011 se hizo la primera entrevista a las distintas jefaturas para
determinar la raíz de situaciones difíciles de resolver que se estaban dando a nivel
interdepartamental, en la cual se les hizo la pregunta: ¿cree qué es importante una
formación en valores a nivel empresarial? Y con el apoyo del instrumento con que se evaluó
59
a todo el personal se confirmó en todos los colaboradores la necesidad de dicha formación.
Este punto determinó la importancia de que las jefaturas de TNT de Guatemala recibieran
una formación en la vivencia de valores y principios éticos en los diferentes ámbitos en los
que se desenvuelven, con el fin de usar el efecto cascada y poder trasmitir dicha vivencia a
sus colaboradores.
Durante los meses siguientes se inició una investigación a fondo sobre la manera de
crear un programa de formación para las jefaturas de TNT de Guatemala. En su momento
fue importante crear un proyecto en el fortalecimiento de principios éticos de los
colaboradores, con el propósito de brindar una formación integral. Se desarrolló dicho
proyecto con un objetivo específico, el crear un conocimiento y desarrollo de la ética práctica,
en la persona, y ser agente de cambio con una responsabilidad social. Este seminario se
desarrolló con el apoyo de los proyectos de solidaridad que se realizaron durante el
transcurso del año previo y durante el desarrollo del programa de coaching gerencial, siendo
los que se mencionan a continuación:
I. Talleres de Solidaridad (libro de Dr. Henry Cloud) Lectura del libro, por el equipo participante, y exposición de los capítulos por cada uno de los designados por un sorteo. La ética y la integridad empresarial es fundamental para revitalizar y establecer los valores que deben guiar el comportamiento de todas las personas de la Compañía.
II. Factor Humano. “Invictus” Cada participante mira la película, y analiza una guía de actividades; donde se enfocan los puntos especifico, según cada una de las expositoras. Formación en valores: La ética permite a la persona analizar el objeto, fin y consecuencias del actuar libre.
III. Módulo VII del programa de coaching gerencial para TNT de Guatemala. “El profesional como agente de cambio en la práctica de las virtudes “ Promueve en la empresa la implementación de códigos de conducta o de ética empresariales.
(Ver Anexos 3 y 4 programación de proyectos de solidaridad y módulo VII)
En agosto del mismo año se planteó la posibilidad de usar como medio de apoyo en
este proceso de formación: el coaching. Por medio de este acompañamiento individual en la
actualidad se está dando asesoría a distintas empresas con el fin de desarrollar en cada uno
60
de sus colaboradores todo su potencial, usando preguntas de fondo, que le ayuden a
encontrar todo lo extraordinario que tiene como persona. Se recibió la inducción y
preparación para el manejo de coaching.
En noviembre se trabajó la propuesta para unificar el desarrollo de un programa de
formación en valores, que fuera apoyado con un asesoramiento de coaching. Era necesario
que las acciones finales fueran específicas y reales, como resultado del acompañamiento del
coaching. Para su comprobación de logros, se planteó utilizar un “Proyecto de Mejora
Personal” –PMP– donde cada colaborador desarrollara acciones concretas sobre la vivencia
de los valores en los diferentes ámbitos en los que participa activamente, todo esto apoyado
en un aprendizaje tridimensional.
Durante el primer trimestre del 2012 se trabajó la estructura del programa y se
realizaron varias reuniones con la Gerencia General de la empresa, quien sugirió trabajar
específicamente durante este programa de formación, los cuatro modos generales del obrar
humano: la prudencia, la justicia, la templanza y la fortaleza.
Haciendo una combinación entre charlas y coaching personalizado se inició el 10 de
abril de 2012 el “Programa de coaching gerencial en TNT de Guatemala fundamentado en el
aprendizaje tridimensional y el desarrollo del Proyecto de Mejora Personal” realizando una
sesión semanal con cada Gerente de área durante el desarrollo del programa, el cual finalizó
el 13 de junio de 2012. Como actividad de cierre fue impartida la charla “La Obra Bien
Hecha” por la Licenciada Lucrecia de Méndez.
El impartir el programa de coaching ha sido una experiencia que no solo permitió a la
coach poner en práctica sus competencias como educadora, sino que a nivel personal ha
constituido una experiencia muy enriquecedora que trasciende el desarrollo profesional y
permitió un crecimiento integral como ser humano.
3.3. PRESENTACIÓN E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS 3.3.1 Impacto del programa de capacitación en los coachees
61
A continuación se enumeran y presentan los datos obtenidos en el cuestionario que
se les entregó a los participantes en el “Programa de coaching dirigido al Asesoramiento
Formativo Gerencial, en TNT de Guatemala para el desarrollo del Proyecto de Mejora
Personal –PMP–”. Se muestra la tabulación e interpretación de las respuestas dadas al
cuestionario realizado con posterioridad a la finalización del programa de coaching. Se
presentan las respuestas a las preguntas 1 a 11 del cuestionario.
En la pregunta 1 se pidió a los coachees responder: ¿Qué es un valor? Conforme las
respuestas dadas supieron definir el valor de la siguiente manera:
Gráfica No. 4
Porcentaje de coachees que definieron correctamente lo que es un valor, luego de la ejecución del programa
Fuente: Cuestionario de seguimiento al Programa de coaching para el PMP en TNT
El 67% de los coachees definieron correctamente el concepto de valor, mientras que
el 33% no lo definió correctamente.
Con respecto a la pregunta 2: sobre ¿qué es una virtud?, los coachees respondieron
adecuadamente como se presenta:
Gráfica No. 5
Porcentaje de coachees que definieron correctamente lo que es una virtud, después de la ejecución del programa
67%
33%
SINO
62
Fuente: Cuestionario de seguimiento al Programa de coaching para el PMP en TNT
El 89% definió con claridad lo que es una virtud, el 11% no lo pudo hacer.
Respecto a la pregunta 3, se cuestionó a cada coachee sobre si: ¿Antes de su
participación en el “Programa de coaching dirigido al asesoramiento formativo Gerencial en
TNT de Guatemala para el desarrollo del Proyecto de mejora Personal” había llevado a cabo
planes concretos y por escrito de mejora personal?
Gráfica No. 6
Previo al programa de Coaching, ¿había llevado a cabo planes de mejora personal?
Fuente: Cuestionario de seguimiento al Programa de coaching para el PMP en TNT
El 67% respondió que sí había llevado a cabo planes de mejora; el 33% no.
En lo que se refiere a la pregunta 4 se preguntó: A raíz de su participación en el
“Programa de coaching dirigido al asesoramiento Formativo Gerencial, en TNT de
Guatemala para el desarrollo del Proyecto de mejora Personal”, ¿llevó a cabo planes
concretos y por escrito de mejora personal?
89%
11%
SINO
67%
33%
SINO
63
Gráfica No. 7 A raíz de su participación en el programa de coaching,
¿llevó a cabo planes de mejora personal?
Fuente: Cuestionario de seguimiento al programa de Coaching para el PMP en TNT
En esta gráfica puede observarse que posterior a su participación en el programa el
100% de los colaboradores se ha planteado planes concretos y por escrito de mejora
personal.
Sobre la pregunta 5, se preguntó que si su respuesta había sido afirmativa, ¿cuántos
planes de mejora personal llevó a cabo?
Gráfica No. 8
Número de planes implementados luego del programa de asesoramiento formativo gerencial
Fuente: Cuestionario de seguimiento al programa de Coaching para el PMP en TNT.
Luego de la elaboración del plan de mejora personal, el 22% de los coachees llevó a
cabo un plan de mejora, el 56% elaboró dos planes, el 22% realizó tres planes de mejora
personal, mientras que ninguno más de cuatro o cinco.
100%
0%
SINO
22%
56%
22%
0% 0%1 plan
2 planes
3 planes
4 planes
5 planes
64
Con relación a la pregunta 6, se cuestionó: ¿En qué ámbitos realizó los planes de
mejora personal? Gráfica No. 9
Ámbito en que los coachees se plantearon planes de mejora personal
Fuente: Cuestionario de seguimiento al programa de Coaching para el PMP en TNT.
Un 45% de los capacitados efectuaron planes de mejora en el ámbito laboral, un 33%
en el ámbito personal y el 22% en el familiar.
Dentro de lo cuestionado en la Pregunta 7: Enumeré las virtudes que se trabajaron
durante el desarrollo del programa y defina brevemente cada una de ellas.
Gráfica No. 10
Enumeré las virtudes que se trabajaron durante el desarrollo del programa y defina brevemente cada una de ellas
Fuente: Cuestionario de seguimiento al programa de Coaching para el PMP en TNT. El 22% de las personas que participaron en el programa no pudieron enumerar las
virtudes trabajadas, mientras que otro 22% enumeró y definió dos de las cuatro virtudes. Un
45% fue capaz de enumerar y definir tres de las cuatro, y un 11% enlistó y definió las cuatro
virtudes trabajadas durante el programa.
45%
33%
22%
LABORALPERSONALFAMILIAR
22% 0%
22%45%
11%0 de 41 de 42 de 43 de 44 de 4
65
Al respecto de la pregunta 8: ¿Considera usted que el PMP (Plan de mejora
personal) que se trabajó durante el Programa de Asesoramiento en coaching de formación
Gerencial, aporto un cambio de actitud en su ámbito laboral?
Gráfica No. 11 Cambio de actitud experimentado en el ámbito laboral
Fuente: Cuestionario de seguimiento al programa de Coaching para el PMP en TNT.
Para el 33% de los coachees, luego del programa de coaching impartido se
experimentó una mejoría leve en su ambiente laboral, mientras que para el otro 67% la
mejoría fue considerada como apreciable. Es decir que todos los participantes opinaron que
hubo mejoría y que se tuvo un beneficio en el ambiente laboral.
La pregunta número 9 cuestionaba: ¿Considera usted que el PMP (Plan de mejora
personal) que se trabajó durante el Programa de Asesoramiento en coaching de formación
Gerencial, aportó un cambio de actitud en su ámbito personal?
0% 0%
33%
67%
0%
EMPEORÓ
NINGÚN CAMBIO
LEVE MEJORÍA
APRECIABLE MEJORÍA
CAMBIO TOTAL
66
Gráfica No. 12 Cambio de actitud experimentado en el ámbito personal
Fuente: Cuestionario de seguimiento al programa de Coaching para el PMP en TNT.
Para el 22% de las personas el cambio en el ámbito personal fue leve y para el 78%
restante la mejoría fue apreciable.
La pregunta número 10 preguntaba: ¿Considera usted que el PMP (Plan de mejora
personal) que se trabajó durante el Programa de Asesoramiento en coaching de formación
Gerencial, aportó un cambio de actitud en su ámbito familiar?
Gráfica No. 13
Cambio de actitud experimentado en el ámbito familiar
Fuente: Cuestionario de seguimiento al programa de Coaching para el PMP en TNT.
Respecto al ámbito familiar, la totalidad de los coachees experimentó mejoría,
considerándola un 44% como leve y el 56% restante como apreciable.
La pregunta número 11 indicaba: ¿Ha diseñado usted algún plan para trasmitir lo
aprendido en su PMP para los colaboradores de su departamento?
0% 0%
22%
78%
0%
EMPEORÓNINGÚN CAMBIOLEVE MEJORÍAAPRECIABLE MEJORÍACAMBIO TOTAL
0% 0%
44%56%
0%
EMPEORÓNINGÚN CAMBIOLEVE MEJORÍAAPRECIABLE MEJORÍACAMBIO TOTAL
67
Gráfico No. 14 ¿Ha diseñado un plan para transmitir lo aprendido
a los colaboradores de su departamento?
Fuente: Cuestionario de seguimiento al Programa de coaching para el PMP en TNT.
El 67 % de los coachees ha diseñado algún tipo de plan para transmitir lo aprendido a
su equipo de trabajo, mientras que el 33% restante aún no lo ha hecho, pero manifestó que
solamente es cuestión de tiempo para implementar alguna metodología para llevarlo a cabo.
67%
33%
SINO
68
3.4 ANÁLISIS DE RESULTADOS
Luego de haber realizado la tabulación de los datos provenientes de los cuestionarios
y haber ordenado la información obtenida se llego a las siguientes interpretaciones y análisis:
a) Luego de concluido el Programa de Mejora Personal el 67% de los coachees fueron
capaces de definir con precisión lo que es un valor. Dicho de otra forma,
prácticamente 7 de cada 10 colaboradores de TNT saben definir lo que es un valor.
b) Previo a la participación en el programa de coaching para el asesoramiento formativo
gerencial, un tercio de los capacitados (33%) nunca había emprendido la realización
de planes de mejora personal.
c) Dentro de lo que se puede inferir de la pregunta relacionada con si se llevaron a cabo
planes concretos y por escrito de mejora personal, se destaca que la totalidad de los
coachees (100%), a raíz de su participación en el programa de coaching elaboraron
su plan de mejora personal.
d) En lo referente a la pregunta relacionada con cuántos planes de mejora personal
llevó a cabo cada persona, podemos indicar que:
En la actualidad el 78% de los coachees se encuentran llevando a cabo 2 ó 3
planes de Mejora Personal, como resultado de su participación en el programa de
coaching formativo gerencial.
En total, todos los coachees vienen realizando en total 18 planes de mejora
personal.
e) De los 18 planes que los capacitados han llevado a cabo:
La mayor parte (44%) de los planes están dirigidos a la mejora laboral.
Un tercio (33%) van enfocados al ámbito personal
El resto de los planes iniciados (23%) tiene un enfoque al mejoramiento familiar.
f) Al evaluar a los coachees sobre el conocimiento de las virtudes desarrolladas durante
el programa de coaching:
69
El 56% supieron enumerar y describir por lo menos 3 de las 4 virtudes.
Un 78% de los capacitados pudieron enumerar y definir como mínimo 2 de las 4
virtudes desarrolladas en el programa.
El 22% de los coachees no pudieron ni enumerar, ni describir las virtudes
estudiadas.
g) Respecto al impacto en el ámbito laboral:
La totalidad de los capacitados manifestaron haber tenido un cambio positivo
(mejoría) en su actitud relacionada con el ámbito laboral.
Dos tercios de los coachees (67%) consideran haber experimentado un
apreciable cambio de actitud en el ámbito laboral.
El tercio restante (33%) calificó su cambio como leve.
h) Con relación al cambio de actitud en el ámbito personal
El 78% de los coachees indicó haber experimentado un cambio apreciable en su
actitud respecto a su ámbito personal.
El 22% restante también manifestó haber experimentado un cambio positivo,
aunque lo manifestó como leve.
i) En lo concerniente a su actitud en el ámbito familiar:
El 56% de los coachees experimentó un cambio apreciable en su actitud respecto
a su ámbito Familiar.
El 44% restante también manifestó haber experimentado un cambio positivo,
aunque lo manifestó como leve.
j) Dos tercios de los capacitados (67%) ya han iniciado actividades tendientes a
implementar lo aprendido en el programa de coaching formativo gerencial dentro de
sus equipos de trabajo.
70
k) Es de mencionar que el tercio (33%) restante mencionó que tiene la intención de
implementar los planes de mejora personal con sus colaboradores pero que por el
momento no los ha iniciado debido a la carga de trabajo que tienen, razón por la que
no han diseñado ningún plan.
71
4. CONCLUSIONES Y RECOMENCACIONES
4.1. CONCLUSIONES
Luego de haber interpretado y analizado los resultados obtenidos de los participantes
en el programa de coaching para la formación gerencial, se cuenta con los elementos
suficientes para inferir las siguientes conclusiones:
a) Con la implementación del Programa de coaching gerencial en TNT de Guatemala, la
totalidad de los coachees han desarrollado proyectos de mejora personal, con lo que
se comprobó la hipótesis planteada, siendo esta: Si se lleva a cabo un Programa de
coaching para la formación gerencial en TNT de Guatemala, fundamentado en un
aprendizaje tridimensional, entonces se logrará que cada uno de los colaboradores a
nivel gerencial desarrolle, con acciones concretas, su proyecto de mejora personal.
b) Se logró fortalecer en los colaboradores de TNT de Guatemala los valores y virtudes
personales e institucionales, a través del desarrollo de un proyecto de mejora
personal para revitalizar la vivencia de sus principios éticos, alcanzando el objetivo
general de la investigación.
c) Se pudo determinar que con la implementación de un programa gerencial,
fundamentado en el aprendizaje tridimensional y mediante el uso de coaching se
pudo desarrollar un proyecto de mejora personal PMP y así dar inició a los cambios
necesarios que favorezcan al fortalecimiento integral de quienes laboran en TNT de
Guatemala cumpliendo con el objetivo de la investigación de campo.
d) El impacto del programa ha sido positivo ya que los coachees han experimentado un
cambio positivo de actitud en la vivencia de sus principios éticos con relación a todos
los ámbitos de su vida (laboral, personal y familiar).
e) Un programa de coaching es una efectiva herramienta para transmitir la vivencia de
valores y virtudes, ya que el seguimiento y orientación personalizada del coach
permite obtener resultados en el corto plazo.
72
f) La experiencia vivida dentro del programa podría haber sido más satisfactoria si
todos los participantes en el programa de coaching hubieran dado todo su esfuerzo
para sacar el máximo provecho de la oportunidad ofrecida.
g) La combinación del aprendizaje tridimensional, el logoaprendizaje y la herramienta
metodológica coaching para desarrollar una experiencia de enseñanza-aprendizaje
personalizada fueron una implementación novedosa y tiene un gran campo de
aplicación dentro de las instituciones educativas y empresariales.
73
4.2. RECOMENDACIONES
Con base en la investigación realizada, los datos analizados e interpretados y las
conclusiones obtenidas, se presentan las siguientes recomendaciones:
a) Mantener la formación en valores dentro de la empresa, a modo de dar continuidad
a la vivencia de las virtudes. De esa manera se evitará que cada individuo pierda el
sentido de ser persona dentro la empresa y a su vez la empresa apreciará el factor
humano, principal en cualquier organización.
b) Que los gerentes de TNT dediquen tiempo para elaborar una planeación y
programación interdepartamental dirigida al desarrollo humano coordinado dentro
de la empresa.
c) Instar a la gerencia de las empresas a implementar programas dirigidos al desarrollo
y fortalecimiento de las competencias dirigidas al crecimiento personal de sus
colaboradores. Esto logrará empoderar a las personas, con el consiguiente impulso
automotivador y de autoliderazgo para emprender sus actividades.
d) Se considera que uno de los elementos que incidió en el impacto del programa de
coaching fue la falta de tiempo dedicado a trabajar los elementos del mismo que
evidenciaron ciertas personas, probablemente por agendas saturadas o en algunos
casos por no considerar el programa como algo prioritario dentro de sus actividades.
Por esta razón se recomienda que para próximas oportunidades de formación y
desarrollo personal se trate de instar a los participantes a elaborar dentro de su
agenda de trabajo los espacios necesarios y ceñirse a los mismos.
e) Otra situación que se detecto fue la dificultad de reflexión de las personas al
momento de tener sus sesiones de coaching, debido a estar con su mente enfocada
su rutina y compromisos laborales, por lo que sería conveniente organizar las
actividades en días sábado o fuera del las instalaciones de la empresa, esperando
que con estos cambios se logre un mayor involucramiento al estar con menos
presión en su agenda.
74
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
LIBROS
1) ARISTÓTELES. Acerca del alma. Biblioteca básica Gredos. 1988.
2) AYLLÓN, JOSÉ RAMÓN. Ética Razonada. 6ª ed. Ediciones Palabra. España. 2005.
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en la organización y personal mediante el compromiso con una misión y unos valores
compartidos, Grupo Editorial Norma, Colombia, 1997
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en papel: Volumen 1 Filosofía Griega.
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6) FRANKL, VIKTOR. Psicoterapia y humanismo Fondo de cultura económica. México,
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Ediciones RIALP. España.
8) GARCÍA ORTÍZ, F. y DE LA PARRA, F. “Pensemos 10: Filosofía”. 3ª ed. Editorial
Voluntad. Bogotá: 1987
9) JUAN PABLO II. Encíclica Veritatis Splendor, n. 40; también Catecismo de la Iglesia
católica, nn. 1954-1955
10) KOONTZ, HAROLD Y WEIHRICH, HEINZ. Administración Una perspectiva global.
11a. edición. McGraw Hill Interamericana Editores, S.A. de C.V., México 1998
11) KOUZES, JAMES.M. y POSNER. Z. BARRY. “El planificador para el líder” Ediciones
Granica S.A. Buenos Aires, Argentina.
75
12) LLANO, ALEJANDRO. Las empresas educativas como organizaciones inteligentes,
Acto de clausura del XXIX Congreso del Grupo Educativo Fomento (Alicante,
10.V.1999). Universidad de Navarra.
13) LLANO, ALEJANDRO y LLANO, CARLOS. Dilemas éticos de las empresas actuales.
Conferencia 33º Congreso de AEDIPE. Pamplona 1998.
14) LUSSIER.N.ROBERT, ACHUA. CHRISTOPHER F. “Liderazgo “teoría, aplicación y
desarrollo de habilidades. 2ª. edición. Cengage, Learning.
15) MELENDO, TOMÁS. Introducción a la antropología: La persona. 1ª. Ed. Madrid
16) MORRIS, TOM. Si Aristóteles dirigiera la General Motors. Editorial Plantea Mexicana
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17) MUMFORD, JENI y DIEZ, ALFREDO. Coaching para Dummies. Editorial Planeta
Mexicana S.A. de C.V. México, 2011. 1ª. ed.
18) NAVARRO, REGINO. Trabajar bien, vivir mejor. 1ª.ed. Sociedad San Pablo. Bogotá.
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20) PINTO VILLATORO, Roberto. Proceso de Capacitación. Editorial Diana,
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empresa con la sociedad. 1ª ed. Editorial Oscar de León Palacios. Guatemala. 2010.
22) ROBBINS, STEPHEN P. Comportamiento Organizacional. 10ª ed. Pearson
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76
23) SELLES, JUAN FERNANDO. “Ética para inconformes”. Editorial RIALP. España,
2006.
24) TOBÓN, SERGIO. Formación basada en competencias. Pensamiento complejo,
diseño curricular y didáctica. 1ª ed. Ecoe Ediciones. Bogotá. 2004.
25) WURMSER ORDOÑOZ, JACQUELINE. Logoaprendizaje y el Método Gota. Para
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26) WURMSER ORDÓÑEZ, JACQUELINE. Filosofía de la Educación. Imprenta
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TESIS
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servicios profesionales”. GUATEMALA,: Universidad del Istmo, Facultad de
Educación. Guatemala, 3 de diciembre de 2008.
2) GODOY CASTILLO, MARCO ANTONIO. “La tutoría: un instrumento metodológico de
la educación personalizada para lograr la disminución de la deserción.” Universidad
del Istmo, Facultad de Educación. Guatemala, 18 de noviembre de 2011.
3) VINDAS ESTRADA DE PAZOS, LIGIA NINETH. “Programa de formación de Valores
para personal docente” Universidad del Istmo, Facultad de educación. Guatemala, 24
de mayo 2010.
REVISTAS
1) GONZÁLEZ, MARTHA, et. al. “Evaluación por competencias de la dimensión ética en
la formación de psicólogos en Colombia” Revista Diversitas – Perspectivas en
Psicología. Vol.3, No.1. Guatemala, 2007.
77
DOCUMENTOS ELECTRÓNICOS
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2) AVILES, BRENDALIZ. Algunas características del hombre virtuoso. [en línea] 2010.
Disponible en: http://www.devocionaldiario.com/brendaliz-aviles/algunas-
caracteristicas-del-hombre-virtuoso-brendaliz-aviles/.
3) Business Executive Services ¿Qué es el Coaching? [en línea] 2011 Disponible en:
http://www.besguatemala.com/index_009.htm.
4) CRUZ, JUAN. Capital y trabajo en la empresa. [en línea] 2011. Disponible en:
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5) Definición de valores [en línea] 2009. Disponible en:
http://www.elvalordelosvalores.com/definicion/index.html.
6) Diccionario Definición ABC. [en línea] 16/11/2010. Disponible en:
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7) Ética versus competitividad. [en línea] 2009. Disponible en:
http://eticavscompetitividaducc.blogspot.com/2009/10/normas-basicas-de-etica-
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8) RIVERO, ANTONIO. El plan de Dios en la vida. [en línea] 2011 Disponible en:
www.autorescatolicos.org/antoniorivero36.pdf.
9) TNT Holdings Nuestra misión y visión Guatemala [en línea] 2008. Disponible en:
http://www.tnt.com/express/es_gt/site/home/quienes_somos/mission_and_vision.html.
10) VARGAS, JOSÉ y PIMENTEL, PATRICIO. Desarrollo de Competencias.[en línea]
2011. Blog del Grupo Lexium. Disponible en:
http://www.desarrollodecompetencias.com/que_es_desarrollo_por_competencias.
78
11) Wikipedia: Enciclopedia Libre [en línea] 2011. Disponible en :
http://es.wikipedia.org/wiki/Axiolog%C3%ADa
79
ANEXO No. 1 Resultados del cuestionario de diagnóstico para TNT de Guatemala
Encuesta
Lea detenidamente cada pregunta. Marque con una x el punto negro de la respuesta correcta.
1. ¿Conoce cuál es la Misión de la empresa en que labora?
SI 34 94%
NO 3 8%
NR 2 6%
39
2. ¿Podría definirla brevemente?
Exceder las expectativas de los clientes
21 58%
Dar un buen servicio
3 8% Dar a los clientes confianza y valor
1 3%
Ser empresa líder
4 11% Dedicación
1 3%
Calidad en el transporte
2 6% Crear utilidades para cliente y empresa
1 3%
No sabe
4 11% NR
5 14%
3. ¿Conoce cuál es la Visión de la empresa en que labora?
SI 31 86%
NO 4 11%
NR 4 11%
39
4. ¿Podría definirla brevemente?
80
Respuestas dadas:
Calidad de Servicio
7 19% Empresa líder en el mercado Nacional 12 33% Generadora de Valores
2 6%
Servicio Garantizado
1 3% Empresa líder en el mercado Internacional
1 3%
Mejor posición dentro del mercado
9 25% Entregar más
3 8%
Buen trato al cliente
1 3% Responsabilidad
1 3%
Excelencia
2 6% Ser empresa privada
3 8%
Superar expectativas de los clientes
2 6% Ser ambiciosos, optimista y dar buenos resultados
1 3%
Solución logística
2 6% Mantener clientes y aumentar cartera
1 3%
No sabe
3 8% NR
4 11%
6. Según su criterio, un valor es:
· Hábito, o cualidad que depende de nuestra voluntad 21 58%
· Aquella motivación que nos incita a obrar bien.
17 47% · Es una secuencia de bits que se interpreta de acuerdo a un tipo de
datos
1 3%
39
7. ¿Podría hacer una lista de valores que busca TNT que se vivan diariamente dentro de la empresa?
Respuestas dadas:
Orden
5 14%
Seguridad
1 3% Solidaridad
1 3%
Honradez 11 31% Honestidad 24 67% Sinceridad
2 6%
Alegría
2 6% Puntualidad
6 17%
81
Respeto 7 19% Responsabildad 18 50% Calidad total
4 11%
Lealtad
2 6% Mejora Continua
1 3%
Trabajo en Equipo
6 17% Flexibilidad
1 3%
Integridad 8 22% Pasión
4 11%
Compromiso
3 8% Liderazgo
1 3%
Entusiasmo
2 6% Convivencia entre los compañeros
3 8%
Ánimo de cada día
1 3% Servicio
1 3%
Perseverancia
1 3% Comunicación
1 3%
Eficaz
1 3% Eficiencia
1 3%
Actitud
1 3% No sabe
1 3%
Justicia
1 3% Valiente
1 3%
Dedicación
1 3% Limpieza
4 11%
Empatía
2 6% Disciplina
1 3%
Humildad
5 14% Fe
1 3%
NR
1 3%
8. Establecer un Programa de Educación en Valores en la empresa, ¿influiría en su ámbito laboral y familiar?
SI 31 86%
NO 2 6%
NR 6 0%
39
82
ANEXO No. 2 Cuestionario de seguimiento posterior al Programa de coaching para el PMP
CUESTIONARIO
Le agradezco su colaboración al responder el siguiente cuestionario y al entusiasmo y empeño en su participación en el “Programa de coaching dirigido al asesoramiento formativo Gerencial, en TNT de Guatemala para el desarrollo del Proyecto de mejora Personal.”
El objetivo del presente cuestionario es obtener información relacionada con el conocimiento y practica adquirida durante este programa y la elaborarían de su Proyecto de Mejora Personal. Los datos obtenidos serán confidenciales y serán utilizados como un parámetro que permitan la continuidad en su mejora personal.
Nombre: ____________________________________________________________________________________
Puesto que ocupa en la empresa: ________________________________________________________________
Instrucciones: lea detenidamente las preguntas que se le presentan a continuación respóndalas. Recuerde ser lo más objetivo posible.
1. ¿Qué es un valor?
a) Son bienes que la inteligencia conoce que son un beneficio, acepta y vive porque son buenos para la persona.
b) Conducta complaciente y afectuosa que hace a la persona digna de ser amada.
c) Es un regalo, es el culmen de la donación que una persona alcanza.
2. ¿Qué es una virtud?
a) Expresa los valores.
b) Es la repetición de hábitos malos.
c) Son acciones habituales y permanentes que nos llevan a crecer como persona, a buscar la perfección.
83
3. Antes de su participación en el “Programa de coaching dirigido al asesoramiento formativo Gerencial en TNT de Guatemala para el desarrollo del Proyecto de mejora Personal.” había llevado a cabo planes concretos y por escrito de mejora personal?
Si _____ No _____
4. A raíz de su participación en el “Programa de coaching dirigido al asesoramiento formativo Gerencial, en TNT de Guatemala para el desarrollo del Proyecto de mejora Personal.” llevo a cabo planes concretos y por escrito de mejora personal?
Si _____ No _____
5. Si su respuesta fue afirmativa, ¿cuántos planes de mejora personal llevo a cabo?
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
6. ¿En qué ámbitos?
Laboral _____ Personal _____ Familiar _____
7. Enumeré las virtudes que se trabajaron durante el desarrollo del programa y defina brevemente cada una de ellas.
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
8. Considera usted que el PMP (Plan de mejora personal) que se trabajó durante el Programa, aporto un cambio de actitud en su ámbito Laboral:
Empeoro _____ Ningún cambio ______ Leve mejoría _____
Apreciable mejoría _____ Cambio Total _____
9. Considera usted que el PMP (Plan de mejora personal) que se trabajó durante el Programa de Asesoramiento en coaching de formación Gerencial, aporto un cambio de actitud en su ámbito Personal:
84
Empeoro _____ Ningún cambio ______ Leve mejoría _____
Apreciable mejoría _____ Cambio Total _____
10. Considera usted que el PMP (Plan de mejora personal) que se trabajó durante el Programa de Asesoramiento en coaching de formación Gerencial, aporto un cambio de actitud en su ámbito Familiar:
Empeoro _____ Ningún cambio ______ Leve mejoría _____
Apreciable mejoría _____ Cambio Total _____
11. ¿Ha diseñado usted algún plan para trasmitir lo aprendido en su PMP para os colaboradores de su departamento?
Si _____ No _____
12. ¿En qué consiste?
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
13. ¿Cómo evaluaría la realización de programa de coaching?
Excelente _____ Muy Bueno _____ Regular _____ Necesita mejorar _______
14. En caso de que contestara necesita mejorar, agradecería sugerencias de mejora
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
85
ANEXO No. 3 Programación de proyectos de solidaridad
Informe anual, del Asesoramiento formativo Gerencial de TNT en Guatemala.
Por medio de una investigación a fondo se vio la de la necesidad de crear un programa que fortaleciera la continuidad en formación al personal de la institución en, valores, virtudes y de manera que se le hiciera reflexionar sobre la trascendencia de un trabajo bien hecho.
La responsabilidad que emprendo es el de prestar un asesoramiento a nivel gerencial, en el desarrollo de un programa de formación, apoyado en los valores de TNT de Guatemala: honestidad, sinceridad, honradez, valentía, entusiasmo, alegría, perseverancia, responsabilidad, disciplina, humildad, justicia, orden y limpieza; y la forma de cómo vivirlo en su quehacer diario, y proyectase aun afuera de la Institución laboral a la que pertenece, de manera que llegue más allá en la sociedad que actualmente está atravesando una crisis de vivencia de principios morales y éticos.
De esta forma el colaborador de TNT de Guatemala formara parte del crecimiento de expectativas de la empresa. Enfocado a nivel gerencial y de supervisión de la misma.
Con el apoyo de Gerencia General, y sus colaboradores se ha logrado una aceptación positiva de la integración de un programa de Formación Gerencial, como su participación en las actividades previas al inicio de dicho programa.
86
Descripción Actividades.
ACTIVIDAD ANUAL DENTRO DE TNT DE GUATEMALA 2011.
Asesoramiento 5 horas a la semana. Al inicio del proyecto se hicieron una serie de entrevistas a los Gerentes de cada área de TNT Guatemala. Cada uno de ellos con sus características específicas según su especialización respondió a las preguntas que se les formulaban. Con el objetivo de hacer un sondeo, sobre cuanto sabían ellos del tema Valores. Efectivamente el concepto si lo tenía. Ahora bien ellos ¿Lo saben transferir a sus colaboradores? Al hacer la siguiente pregunta ¿Cree usted necesario crear un programa sobre “Educación en valores Institucionales de la Empresa¨ Cada uno de ellos dio su respuesta afirmativa. Uno de los Gerentes respondió, e hizo un comentario el cual hizo nacer el sentido de la elaboración de este proyecto: Por supuesto que es necesario, porque no solo crecemos cada uno de los colaboradores de la empresa, para ser mejor personas sino vamos a trascender a nuestras familias.
•Conocer las fortalezas y debilidades con las que cuenta cada área, y detectar las necesidades o carencias de cada una de ellas. • Entrevista personal con cada Jefe de área y sus colaboradores. •Realizar una encuesta a todos los colaboradores de la empresa, con el fin de detectar la situación problema. •Se analizaron casos reales de la empresa en la que se denotaba la falta de continuidad en la formación y vivencia de valores, dentro de la empresa. •Se determinó la población con la que se trabajar, dicho programa.
87
Inicio del proyecto de solidaridad.
Talleres de Integridad. INTRODUCCIÓN. Para tener éxito no siempre el factor determínate es el mercado ni la estrategia, son las personas. Tomando en cuenta que el principal recurso que tiene una empresa son sus colaboradores, como organización inteligente, nos interesa formar personas que puedan desarrollar sus competencias de forma integral. Por esta razón hemos dando inicio a esté proyecto de solidaridad con el tema del valor de la integridad. Y como inicio de un acercamiento con el área gerencial y sus subalternos. DIAGNÓSTICO Después de analizar las situaciones a través de los casos presentados en la empresa TNT de Guatemala, en el proyecto de tesis, se pudo constatar la necesidad de trasladarles una formación que sirviera de trampolín para la realización del programa de formación gerencial, el cual estaba a cargo, de la asesoría que estaba prestando y formaría parte de un diagnóstico del proyecto final. OBJETIVOS
Que al concluir el tema de integridad y los elementos que son objeto de estudio en este momento, permita que el colaborador de TNT de Guatemala tenga un criterio solido sobre la temática tratada y pueda trasladarla a sus subalternos en forma de cascada con una actitud ética.
A través de la información que los colaboradores de TNT de Guatemala obtuvieron
en los talleres sobre Integridad, reflexionen y tengan la visión clara de la importancia del trabajo bien hecho en su puesto de trabajo, desarrollando las competencias necesarias para el logro del mismo.
GRUPO OBJETIVO Nueve colaboradoras integran el grupo, quienes ocupan las siguientes posiciones dentro de la Empresa: Gerente General Gerente de Operaciones-IT Gerente Financiero Administrativo Jefe de Ventas y Servicio al Cliente Supervisor de Importaciones Supervisora de Servicio al Cliente Encargado de Créditos y Cobros Analista Comercial Asistente de Gerencia Contador General.
88
METOTODOLOGÍA. Expositiva Participativa. La metodología utilizada, consiste en realizar la distribución de los temas, a través de un sorteo y la persona elegida debe presentar en la próxima reunión un resumen de los dos capítulos siguientes del libro, quedando a su criterio y creatividad la forma de presentarlos. A la fecha las presentaciones se han llevado a cabo de la siguiente manera:
89
Fecha Tema Conferencia Expositor
12 de septiembre 2011 Capítulo I: Tres cosas
Esenciales Capítulo II:
Carácter integridad y
realidad
Supervisor de Operaciones
22 de septiembre 2011 Capítulo III: Integridad
Capítulo IV: Generar
confianza por medio de la
relación
Gerente General
29 de septiembre 2011 Capítulo V: Generar
confianza al mostrar favor
Capítulo VI: Generar
confianza por medio de la
vulnerabilidad
Gerente de Operaciones IT
25 de octubre 2011 Capítulo VII: Al tanto de la
realidad
Capítulo VIII: Cómo son las
personas que están al tanto
de la realidad
Gerente Financiero
Administrativo
14 de diciembre 2011 Capítulo IX: Terminar bien Encargado de Cobros
25 de enero 2012 Capítulo X: Problemas
alimenticios en el desayuno
Analista Comercial
09 de febrero 2012 Capítulo XI: Mejorar todo el
tiempo
Asistente de Gerencia
23 de enero 2012 Capítulo XII: Cuando eres
más pequeño, eres más
grande
Analista Comercial
21 de marzo 2012 Capítulo XIII: Conclusión Gerente General
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Conclusión Final: Se llevó a cabo una evaluación solo Gerencia General y asesoras del desarrollo del programa de formación gerencial, donde fue interesante evaluar la participación, exposición de cada una de las personas que apoyaron estos talleres concluyendo lo siguiente:
•Al inicio de los talleres, el personal se mostraba temeroso, de presentar cada uno de los capítulos por la poca manipulación del tema y su profundización.
•Durante el avance de los talleres se mostró una mejor cordialidad y simpatía entre los participantes lo cual fue favorable para el desarrollo y estudio de los temas.
•Se pudo detectar, al personal colaborador, e interesado en adquirir conocimientos e instrumentos que le ayudaran a su mejora personal.
•Se sugiere hacer un programa de formación gerencial, donde el colaborador adquiera las habilidades necesarias para la vivencia de un PPV.
Fue favorable este programa de solidaridad para una antesala del programa de formación gerencial, ya que se perdió todo tipo de miedo en la integración del personal participante de TNT de Guatemala. Hacer reflexionar sobre la importancia de la práctica de la virtud y de la ética ya que permiten no solo hacer el bien sino también dar lo mejor de uno a los demás. Es decir lograr un crecimiento armónico de toda la personalidad, actuando con un sentido moral lo cual, permite que sea un ser, trascendente. Quiere decir, ir más allá de algún límite. También llamada dimensión trascendental. Generalmente el límite es el espacio-tiempo, lo que solemos considerar como mundo o universo físico. Trascendencia entonces adquiere el sentido de ir más allá, lo natural tanto en el conocimiento como en la vida de una persona, alma e inmortalidad; o de una institución que pretende tener un carácter sempiterno, como una ciudad, civilización, cultura u organización que se preocupa por la formación de principios, virtudes y valores de la persona.
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ANEXO No. 4 Proyecto de Solidaridad: Factor humano
Película “Invictus”
El buen funcionamiento de la organización de las personas precede al buen funcionamiento de los
procesos de la empresa.67
El concepto antiguo de Empresa, entendido como máquina de producir beneficios o pérdidas, dirigido por mentes anuladas a la capacidad de aprendizaje, ha reformado su enfoque, por negocios humanos creados por personas que disponen como recursos básicos su inteligencia y su libertad.
Basado en esto la empresa actualmente se dirige hacia un camino humanístico, un empeño esencial en el desarrollo integral de la conducta del ser humano, de conocer, ejercitar lo que se aprende y así poder aprovechar mejor las capacidades de sus colaboradores y desarrollarse en el contexto al que pertenecen.
EXPOSITORAS
PROYECTO DE SOLIDARIDAD
TNT DE GUATEMALA.
Valeska de Pérez María Teresa de Alonso Flor de María de Galindo
Factor Humano en las Empresas Inteligentes.
Gerentes y Colaboradores Área Comercial Área Financiera Área Operativa
67 Amalia Belenguer- Socia Consultora Inmerco Profesora Professional MBA
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OBJETIVOS
Considerar la importancia de la Dignidad de la Persona, libertad, voluntad, Filiación Divina, sentimientos como, como factor importante dentro de su desarrollo en la Empresa.
Reflexionar sobre la calidad del tiempo que se invierte dentro de cada departamento para el desarrollo y cuidado de las personas?
Comprender que la mejor estrategia para formar es querer a la persona.
PROGRAMA
Se seleccionó al grupo, con que se estuvo trabajando durante el proceso de Formación Gerencial.
Se les entregó días previos a la sesión de trabajo, la película “Invictus” para que la vieran con tranquilidad en sus hogares.
El día de la Sesión, se trabajó la guía adjunta sobre la película. 1. Se compartieron las ideas individuales aportando cada uno de los
integrantes sus principales inquietudes. 2. Se destacaron los valores que se dieron en la película. 3. Se reunió cada área a conversar sobre el tema que les toco
desarrollar en el programa adjunto y compartieron ideas y sugerencias para desarrollar dentro de cada área de trabajo.
4. Se dejó una película por área con el fin de trabajar , cada gerente con su colaboradores este taller de Factor Humano.
La Charla sobre “Liderazgo en la Función Directiva” Para reforzar el tema.
Se compartió un Coffee-break con los participantes.
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Doy gracias a Dios por mi alma inconquistable. “Soy el amo de mi destino, soy el Capitán de mi alma”.
Sinopsis:
Esta historia se desarrolla. Durante los problemas por los que pasó Sudáfrica con el Apartheid, los largos 23 años en prisión de Nelson Mandela en los que reflexionó sobre cómo poder reconducir el país, con un cambio de actitud empezando por él mismo.
Al salir de prisión, se postula para presidente con el fin de cambiar el odio racial e inestabilidad de su país. Sabía que esta división racial no podía continuar y debería encontrar un modo para lograr la unificación de razas. Esta reconciliación debía de ser de forma espontánea. Inmediatamente supo que el deporte sería esta forma segura de conseguir la unión de negros y blancos.
Después del visionado de la película, para el trabajo individual.
¿En qué contexto se desarrolla la película? ¿Se ha sentido identificado con algún personaje? ¿Con cuál? ¿Qué valor o valores destacarías de los presentados en la película?
Considera que dentro de cada persona está el potencial necesario para
cambiar la direccionalidad de las situaciones y que con un cambio de actitud puede llegar a modificarlas.
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La confianza que uno deposita en las personas y la esperanza que puede trasmitirles; hace que en una sociedad apoyándose en el factor humano sea el origen de una transformación.
Grupos de trabajo.
Bajo un punto de vista organizacional, se analizarán las siguientes ideas principales. Y se compartirá la forma en que se trabaja en cada departamento, con aporte de sugerencias.
Grupo 1
Área Operativa y Sistemas.
Grupo 2
Área Comercial.
Grupo 3
Área Financiera.
PRINCIPAL FACTOR DE LA EMPRESA.
Persona. Factor Humano.
PRINCIPAL FACTOR DE PROCESO.
Organización. Trabajo.
PRINCIPAL FACTOR DE CAMBIO
Actitud Motivación.
Para Pensar:
1. Persona: es una sustancia individual de naturaleza racional (Boecio) completa en sí misma y a la vez perfectible y con un fin trascendental.
2. Factor Humano: Es el activo más importante de una empresa.
3. Organización: Conjunto de personas con los medios adecuados que
funcionan para alcanzar un determinado fin. Disposición ordenada de las diferentes partes de una institución o empresa. Las firmas modernas se organizan para logra un mejor uso de la aptitudes de que disponen sus integrantes, de modo tal que los procesos y actividades que realizan puedan desarrollarse adecuadamente en el tiempo y en el espacio. La organización por lo tanto, expresa la complejidad de las actividades
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productivas modernas y las necesidades de completar diversas capacidades y tareas como de aumentar la eficiencia de la empresa como un todo.
Motivación: Conjunto de fuerzas, o impulsos que incitan al individuo a comportarse de una determinada manera.
Trabajo:” Es toda explanación del espíritu, en cuanto actividad, sean sus fines, meramente teóricos y prácticos.” (Bataglia. Filosofía del Trabajo).“Una actividad útil que tiene un fin distinto de ella misma.” (G. Guzzetti. L´Uomo e i beni) “Es una actividad regulada, en vista de un fin útil” ( J. leclereg. Lavoro e Persona)
Actitud: Una actitud es una específica disposición mental hacia una nueva experiencia, por lo cual la experiencia es modificada; o una condición de predisposición para cierto tipo de actividad. Warren
Es fundamental la confianza en las personas que pertenecen a nuestro equipo. Es el factor que le aporta valor al proceso
productivo. CONCLUSIONES:
Son las personas las responsables de implementar los planes diseñados y de hacer un buen uso de los recursos materiales disponibles. Son las personas las que intencionalmente ponen a disposición de la empresa su conocimiento y experiencia, las que deciden colaborar y comprometerse en la ejecución de las acciones requeridas, y en definitiva, generar un valor diferencial a la organización. Por tales motivos es importante el considerar el desarrollo y cuidado del factor humano.
“El activo más importante de la empresa son las personas”
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ANEXO No. 5 Presentaciones Módulo VII del
Programa de Coaching Formativo Gerencial
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