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Licenciatura en Recursos Humanos

Plan 2013

Sede Montevideo

Plan 2014

Sede Colonia

Universidad de la Empresa

(UDE)

Documento Integrado

Licenciatura en Recursos Humanos Plan 2013 Montevideo

Plan 2014 Colonia Universidad de la Empresa

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INDICE

1. Contexto institucional. ........................................................................................................... 4 1.1. Misión de la institución e inserción institucional de la carrera. .................................. 4 1.2. Organigrama institucional. ........................................................................................... 4

2. Proyecto académico. .............................................................................................................. 4 2.1. Datos generales de la carrera: ...................................................................................... 4 2.2. Perfil del egresado. ....................................................................................................... 4 2.3. Requisitos de admisión a la carrera ............................................................................. 5 2.4. Pertinencia de la carrera ............................................................................................... 6 2.5. Objetivos generales y específicos de la carrera ........................................................... 8 2.6. Unidad académica ....................................................................................................... 12 2.7. Plan de estudios…………………………………………………………………… …………………………….12 2.8. Objetivos del Plan de Estudios ................................................................................... 12 2.9. Asignaturas .................................................................................................................. 21

ADMINISTRACIÓN GENERAL ........................................................................................................ 22 DERECHO DE EMPRESA ................................................................................................................ 27 SOCIOLOGÍA DE LA EMPRESA ....................................................................................................... 32 INTRODUCCIÓN A LA CONTABILIDAD .......................................................................................... 38 INFORMÁTICA I ............................................................................................................................. 42 PROPEDÉUTICO DE ANÁLISIS CUANTITATIVO ............................................................................. 48 INTRODUCCIÓN A LA UNIVERSIDAD ............................................................................................ 51 ANÁLISIS CUANTITATIVO ............................................................................................................. 55 DERECHO DEL TRABAJO I ............................................................................................................. 60 INTRODUCCIÓN A LA PSICOLOGÍA ............................................................................................... 64 COSTOS ......................................................................................................................................... 67 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS ............................................................................................. 71 ESTADÍSTICA ................................................................................................................................. 76 DERECHO DEL TRABAJO II ............................................................................................................ 80 PSICOLOGÍA LABORAL .................................................................................................................. 85 RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y ORIENTACIÓN DEL PERSONAL ................................................. 90 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ...................................................................................... 95 ECONOMÍA .................................................................................................................................... 99 DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL ......................................................................................... 106 HABILIDADES COMUNICATIVAS EN LA EMPRESA ..................................................................... 114 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO .................................................................................................. 118 ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES ................................................................................ 125 ECONOMÍA LABORAL ................................................................................................................. 128 REALIDAD ECONÓMICA .............................................................................................................. 133 RELACIONES HUMANAS ............................................................................................................. 139 GESTIÓN DE LA CALIDAD ............................................................................................................ 143 INGLÉS COMERCIAL I .................................................................................................................. 148 MARKETING ................................................................................................................................ 151 INFORMÁTICA II (INFORMÁTICA APLICADA) ............................................................................. 156



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PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS ........................................................ 159 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS ....................................................................................... 166 PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES ...................................................................................... 170 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................................................... 176 INGLÉS COMERCIAL II ................................................................................................................. 181 GESTIÓN POR COMPETENCIAS ................................................................................................... 184 TALLER DE NEGOCIACIÓN ........................................................................................................... 188 PREPARACIÓN Y EVALUACIÓN DE PROYECTOS ......................................................................... 193 DESARROLLO Y CULTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................ 197 INGLÉS PROFESIONAL ................................................................................................................. 201 COACHING ................................................................................................................................... 205 TRABAJO EN EQUIPO .................................................................................................................. 209 ÉTICA DE LOS NEGOCIOS ............................................................................................................ 215 DINÁMICA DE GRUPOS ............................................................................................................... 219 TALLER DE LIDERAZGO ............................................................................................................... 223 PROYECTO FINAL DE TITULACIÓN .............................................................................................. 229 SEMINARIOS DE ESPECIALIDAD I y II .......................................................................................... 233 SEMINARIO DE ESPECIALIDAD III ............................................................................................... 237 ANEXO .............................................................................................. ¡Error! Marcador no definido.



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1. Contexto institucional.

1.1. Misión de la institución e inserción institucional de la carrera.

La Universidad de la Empresa tiene como misión la formación de profesionales, al más alto

nivel y con una actitud proactiva, así como la investigación y la extensión, con el propósito

de contribuir al desarrollo equitativo y sustentable de la sociedad, en un marco ético y de

laicidad basado en valores universales.

1.2. Organigrama institucional.

Se incluye en el ANEXO 1 de las Fuentes de Información.

2. Proyecto académico.

2.1. Datos generales de la carrera:

Denominación de la carrera Licenciatura en Recursos Humanos

Área disciplinaria 5 – Ciencias sociales y del Comportamiento

Título final Licenciado en Recursos Humanos

Título intermedio –si lo tuviera‐ No tiene

2.2. Perfil del egresado.

El Licenciado en Recursos Humanos que egresa de la UDE es un profesional integral con un

enfoque estratégico en la gestión de las personas al interior de las organizaciones y que aplica

las herramientas de gestión humana en la planificación de las organizaciones con miras a

aumentar la eficiencia y la competitividad.

Al graduarse, habrá adquirido las competencias requeridas para aplicar metodologías y diseñar

estrategias gerenciales de recursos humanos que permitan planificar, gestionar, e incrementar

la eficiencia y eficacia del talento de las empresas. Se pretende que, al finalizar la Licenciatura,

los participantes estén dotados de la habilidad creativa para resolver los problemas que se le

planteen y hacer frente a los cambios del entorno que afectan directamente al recurso humano

de la organización.



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Así, estará capacitado para llevar a cabo las funciones gerenciales, directivas y de asesoría, en

las empresas privadas o públicas, sobre un enfoque amplio de su rol en la transformación y

crecimiento de las instituciones. Sus funciones son inherentes a la organización y conocimiento

de la dinámica del factor humano dentro de la institución y en el mercado de trabajo en

general. Esto implica, entre otros temas, planificar y evaluar programas de selección, desarrollo

y capacitación del personal, evaluar puestos, tareas y diseñar sistemas de remuneración,

elaborar planes de beneficios y servicios sociales, mantener actualizados los registros y legajos,

organizar sistemas de comunicación destinados al personal. Puede asesorar en lo concerniente

a la prevención y solución de conflictos en las relaciones de trabajo, individuales y colectivas,

confeccionar programas de seguridad e higiene industrial, como también asesorar en lo relativo

a las transformaciones que se producen como consecuencia de los cambios tecnológicos.

2.3. Requisitos de admisión a la carrera

Para ser admitido en la Licenciatura en Recursos Humanos los aspirantes deben reunir los

siguientes requisitos:

Bachillerato aprobado en cualquiera de las orientaciones.

Los estudiantes que tengan hasta 3 asignaturas previas del último año del segundo

ciclo de Educación Media deben aprobarlas antes de la finalización del primer

semestre de la carrera.

Condiciones Vocacionales del Alumno o perfil de ingreso:

El estudiante que desee ingresar a esta carrera debe poseer:

Interés interés por la formación y desarrollo del recurso humano a nivel de

planificación de políticas, asesoramiento o investigación en materia de recursos

humanos.

Vocación por la gestión de empresas u organizaciones con o sin fines de lucro,

tanto públicas como privadas



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Habilidad para trabajar en equipo y resolución de conflictos.

Motivación por estar informado respecto a las inquietudes del talento en la

organización.

Interés por actualizar permanentemente los conocimientos.

Capacidad de adaptación a los cambios.

2.4. Pertinencia de la carrera La complejidad creciente del mundo actual, con sus constantes cambios e incertidumbres, hace

necesario que las distintas organizaciones públicas y privadas, puedan contar con profesionales

de alta especialización. Estos profesionales deberán ser aptos para gestionar instituciones

públicas y empresas privadas, sus recursos humanos, materiales y financieros confrontando los

retos de un país cada vez más abierto. Esta realidad demanda nuevas competencias para

aumentar la eficiencia, la eficacia y la productividad.

La creciente competitividad a la que se enfrentan las organizaciones nacionales productoras de

bienes y servicios así como los entes reguladores generan nuevas problemáticas que exigen

nuevas competencias de gestión que ayuden también a mejorar los procesos de toma de

decisiones. Como sostiene Ikujiro Nonaka “En una economía donde la única certeza es la

incertidumbre, la única fuente segura de ventaja competitiva sostenible es el conocimiento”.

Nos encontramos en un entorno donde los mercados se encuentran en constante cambio, con

proliferación de empresas y donde los competidores se multiplican y los productos se vuelven

obsoletos casi de la noche a la mañana, y donde uno de los principales elementos para poder

maximizar las posibilidades de éxito pasa por la creación del conocimiento. En tanto el

conocimiento se origina y acumula en las personas, estas se convierten en el principal activo

dentro de la empresa, y en donde se centra el máximo potencial para lograr que la organización

desarrolle con éxito las acciones propias de su actividad, esos nuevos conocimientos que se

generen, deben ser compartidos en la organización de forma adecuada para que cumplan con

el cometido de transformarse en nuevos productos, servicios o unidades de negocios, la

innovación y la utilización de la misma generará la diferencia. En este contexto la gestión

estratégica del talento humano constituye un rol protagónico del profesional en Recursos



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Humanos. La UDE propende a que el egresado tenga los conocimientos y las competencias

necesarias para analizar desde esta concepción de la organización “como un todo”,

desarrollando modelos de gestión del talento que colaboren en la implementación del plan

estratégico de la misma.

El éxito competitivo de un país y de una empresa, se relaciona con una gestión eficaz de los

recursos humanos. La gestión del talento y de las múltiples competencias requeridas en los

procesos productivos (como dijimos, tanto de bienes como de servicios) es el factor

diferenciador de las estrategias organizacionales tanto del sector público como de la empresa

privada. Los procesos de cambio tecnológico que impactan directamente sobre la gestión

institucional son cada vez más acelerados, lo cual requiere de especialistas que sean capaces de

desempeñarse en la gestión de competencias con gran capacidad de adaptación al entorno.

Si la incertidumbre es creciente, las organizaciones públicas y privadas deben ser capaces de

crear valor (social y de lucro) desarrollando los talentos de las organizaciones, adecuándolas a

las cambiantes demandas de los mercados de bienes y servicios y, fundamentalmente,

anticipándose a los requisitos nacionales de desarrollo mediante la planificando del cambio.

Se define la competitividad como la capacidad que tiene una organización para producir bienes

y servicios para un mercado abierto y cada vez más exigente, y al mismo tiempo, crear valor.

El valor puede ser medido en términos monetarios o puede ser entendido como el incremento

de la eficiencia de una entidad pública, que toma decisiones pertinentes en tiempo y forma

para crear bienestar colectivo.

Por otra parte, según Prahalad y Hamel, la empresa competitiva es aquella capaz de crear, a

menor costo y más rápidamente que los competidores, tecnologías, competencias y aptitudes

esenciales que le permitan generar productos o servicios absolutamente innovadores. Diversos

estudios han determinado que el elemento central de la competitividad empresarial, son las

competencias distintivas que la empresa posee y gestiona eficazmente mediante decisiones

directivas.



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La ventaja competitiva de la empresa radica en sus elementos internos: recursos y capacidades.

Se distingue entre recursos tangibles (físicos, financieros y humanos) e intangibles (reputación,

marca, cultura organizativa, experiencia, habilidades y capacidades de los empleados, etc.). A su

vez estas capacidades y la motivación de sus recursos humanos son determinantes de la forma

en que la organización se relaciona con el entorno y, por tanto, reduce la incertidumbre y

aumenta la previsibilidad de los resultados de sus acciones.

La literatura ha destacado la importancia de los recursos intangibles como factores

determinantes de la competitividad empresarial. Según Martín la empresa debe invertir en

capital humano, capital tecnológico, reputación y organización.

La ventaja competitiva que proporciona el capital humano, es posible si la empresa asegura

que su personal añada valor a sus procesos de producción y que sea un recurso único, difícil de

replicar y sustituir. Las organizaciones públicas, por su parte y como ya se mencionó, crean

valor a través de procesos decisorios transparentes, eficaces y eficientes.

En esta dirección, la acción de la UDE está comprometida con la búsqueda de un desarrollo

sostenido del conocimiento a través de la excelencia académica en la formación de

profesionales. Estos profesionales deben tener conocimiento sustantivo específicos del área y

además, competencias flexibles que les permitan actualizar sus conocimientos con la misma

velocidad que cambia el entorno científico, tecnológico, y la realidad de los mercados

mundiales. Estos conocimientos y competencias deben ser generados en un ambiente laico, de

tolerancia y libertad responsable.

2.5. Objetivos generales y específicos de la carrera Objetivos Generales El objetivo general de la Licenciatura en Recursos Humanos es la formación de un profesional

integral en la gestión de los recursos humanos con un enfoque estratégico en su rol en las

organizaciones. Se concibe un gestor profesional con un rol estratégico en la creación de



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capacidades institucionales a través de concebir la creación de conocimiento, la formación de

capital y la dinámica de gestión de los recursos humanos como las palancas centrales en las

organizaciones. El objetivo propende a formar capacidades de acuerdo al nuevo rol del

profesional en la gestión humana que supere el tradicional rol administrativo centrado en el

registro, control, liquidación de sueldos, definición de roles y organigramas que caracteriza a las

tradicionales organizaciones jerárquicas y tayloristas, a un nuevo enfoque centrado en

estructuras horizontales al interior de las organizaciones con mecanismos de creación de valor

en red y circulación de conocimiento para el mejoramiento de las capacidades de las personas.

Se concibe un profesional centrado en la gestión estratégica del recurso humano para lo cual la

Licenciatura en Recursos Humanos propende a una formación multi e interdisciplinaria, con

diversidad de perspectivas y enfoques social, económico, jurídico y administrativo que apunten

a la adquisición de capacidades como actor del cambio estratégico de las organizaciones en el

nuevo contexto del Uruguay, de la economía mundial y de las tecnologías.

La Licenciatura promueve, de manera conjunta e integrada, el desarrollo de estos profesionales

para un mundo del trabajo diverso. Para ello se plantea un diseño curricular que contempla un

conjunto de asignaturas en diversas áreas con un acento en la gestión estratégica de las

organizaciones centrada en el trabajo de las personas y en su acción colectivo en las

organizaciones.

Para tal objetivo el programa de la Licenciatura en Recursos Humanos plantea desarrollar en los

participantes el conocimiento, la creatividad, la iniciativa y las habilidades para el diseño e

implementación de estrategias de Recursos Humanos, contemplando además sus ciclos de vida,

en las organizaciones, permitiendo que estas se adapten y anticipen a las transformaciones del

entorno (científico‐tecnológicas, económico‐financieras y políticas).

De los participantes en la Licenciatura en Recursos Humanos esperamos un compromiso con la

excelencia para construir juntos su especialización profesional. Para lograr los objetivos de

adaptabilidad y anticipación en la planificación y gestión de los recursos humanos, se enfatiza la



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formación teórico‐práctica y aplicada de los conocimientos, así como la vinculación con el

sector empresarial, tanto público como privado.

El objetivo de la formación finalmente es incentivar e incrementar la capacidad de innovación,

de emprendedurismo y de desarrollo de capacidades propias a lo largo de la vida, ofreciendo

una visión de última generación en cuanto a tendencias en la problemática de los recursos

humanos. Para ello la carrera brinda las herramientas necesarias para afirmar y desarrollar la

capacidad crítica de los alumnos, así como el compromiso de los licenciados con las

instituciones donde desarrollarán sus actividades, la investigación y el esfuerzo personal con

ética en el ejercicio de la vida laboral.

Objetivos específicos

El egresado de la Licenciatura en Recursos Humanos estará capacitado para desarrollar las

siguientes actividades, para las cuales tendrá competencia:

Formular el planeamiento estratégico de la organización centrado en el rol del recurso

humano

Amplia comprensión de los derechos humanos y de los derechos del trabajo como eje de

una gestión ética, responsable y eficiente en las organizaciones

Investigar sobre las transformaciones de los mercados de trabajo

Planificar, coordinar, supervisar y evaluar programas de reclutamiento, selección y

orientación

Desarrollar y gestionar planes de capacitación y desarrollo para todos los niveles del

personal sobre la base de dinámicas centradas en la organización como ámbito de creación

de conocimientos tácito y de transformación en conocimiento explícito

Generar prácticas innovadoras para el desarrollo de las competencias y prever las

consecuencias de los cambios tecnológicos sobre los procesos de producción y la

transformación de las competencias necesarias para la adecuación de la fuerza de trabajo

Diseñar, implementar y controlar sistemas de evaluación del desempeño del personal y

elaborar el planeamiento de carreras en una Organización



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Realizar las descripciones de cargos y la elaboración de perfiles profesionales con un

enfoque estratégico en la gestión de los recursos humanos y las organizaciones con visión

prospectiva

Asesorar acerca de las dotaciones de personal necesarias para una Organización

Efectuar evaluación de cargos y tareas, y diseñar sistemas de remuneración acordes con la

evaluación

Diseñar, elaborar, implementar, coordinar y evaluar planes de beneficios y servicios sociales

destinados al personal

Interpretar y verificar el cumplimiento de las normas vigentes referidas a Derecho del

Trabajo, de la Seguridad Social, y condiciones del medio ambiente de trabajo

Organizar, implementar y mantener actualizados registros y legajos de personal y la

información necesaria para la liquidación de haberes; y asesorar en la aplicación de las

normas y reglamentos internos

Auditar y efectuar balance anual de gestión en lo vinculado con la administración y

desarrollo de recurso humano

Participar en la concertación, implementación y evaluación de sistemas de comunicaciones

destinados al personal

Participar en la convocatoria, renovación e interpretación de convenios colectivos de

trabajo

Asesorar en la elaboración de políticas y normas referidas a la administración y desarrollo

del personal

Asesorar en lo concerniente a la prevención y solución de conflictos en las relaciones de

trabajo, individuales y colectivas

Asesorar en lo relativo a las transformaciones de las relaciones laborales que se producen

como consecuencia de los cambios tecnológicos y económicos

Realizar estudios destinados a la descripción, y explicación de los fenómenos y problemas

de las relaciones laborales, individuales y colectivas

Desarrollar procesos de selección, evaluación y remuneración acordes a la creación de

capacidades humanas en las organizaciones



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Con la aprobación del octavo semestre de la carrera, la totalidad de la asignaturas que incluyen

la de trabajo final, correspondiente al ciclo de formación en investigación (materias de Técnicas

Cuantitativa, Metodología de la Investigación, los tres Talleres de Especialidad y el Proyecto

Final de Titulación) los alumnos egresarán con el Título de Licenciado en Recursos Humanos,

habilitándolos en ese nivel para acceder al mundo laboral.

Campo Laboral

El profesional egresado, estará en condiciones de desempeñarse en el área de Recursos

Humanos de cualquier organización cuyo interés este basado en la productividad y satisfacción

de los trabajadores de las instituciones. También, estará en condiciones de ejercer libremente

la profesión asesorando a personas naturales o jurídicas, instituciones públicas o privadas en

materia de su especialidad.

2.6. Unidad académica

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES DE LA UNIVERSIDAD DE LA EMPRESA

2.7. Plan de estudios

Ver ANEXO Malla curricular

2.8. Objetivos del Plan de Estudios El objetivo del Plan de Estudios es formar un profesional con amplias competencias genéricas y

especializadas, tanto de tipo disciplinarias como interdisciplinarias asociadas a la gestión,

formación y administración de recursos humanos en los diversos tipos de organizaciones, con

compromiso social y comportamiento ético en su desempeño.

Este objetivo se logra a través de una estructura curricular coherente, articulada y flexible, un

aprendizaje estructurado.



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Estructura Lógica del Plan de Estudios

La estructura propuesta para la carrera Licenciatura en Recursos Humanos considera:

Un ciclo común de formación con otras licenciaturas de la Facultad de Ciencias

Empresariales durante el primer año de estudios ‐o sea, dos semestres académicos‐ que

podemos calificar de una formación de “fijos o irrenunciables”, que constituye el código

genético de la carrera o profesión del área de ciencias empresariales. Refiere, entre otros, a

los conocimientos de las organizaciones, del derecho, de los métodos cuantitativos, de la

contabilidad y de la informática.

Un ciclo profesional de formación, que se extiende desde el segundo hasta el cuarto año

de la carrera, al cual podemos calificar de formación propia de la disciplina: Así contempla

en forma temprana (segundo semestre) asignaturas de la profesión propiamente tal desde

su inicio.

Un ciclo de seminarios especiales y de profundización incluido en los tres últimos

semestres de la carrera. Este ciclo proporciona al alumno conocimientos en temáticas

emergentes de los nuevos paradigmas, temas de vanguardia y/o emergentes de la realidad

tanto regional como internacional, y su relación con la gestión y planificación de los

recursos humanos. A tales efectos se privilegiará tanto la reflexión individual como grupal

para el desarrollo de la asignatura.

Los Seminarios (3) son obligatorios, e irán cambiando de acuerdo a los diversos enfoques,

temas coyunturales y tendencias dominantes así como a los desarrollos de investigaciones

realizadas o en proceso, por docentes de la Universidad. Estos seminarios son también talleres

de investigación donde se exige a los estudiantes desarrollar sus capacidades en distintos

aspectos de un proceso de investigación real.

Un ciclo de formación en investigación compuesto por las materias de Técnicas Cuantitativas,

Metodología de la Investigación, los tres Seminarios de Especialidad y el Proyecto Final de

Titulación.



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La carrera se estructura sobre un hilo conductor de asignaturas centradas en la gestión de los

recursos humanos que se constituye en el eje central de la formación de capacidades. Estas

unidades centrales son las que se refieren a continuación incluyendo el semestre en el cual

están insertas: Administración General (1), Gestión de Recursos Humanos (2), Comportamiento

organizacional (3), Capitación y Desarrollo (4), Administración de las Remuneraciones (4)

Relaciones humanas (5), Planificación Estratégica del RRHH (6), Auditoría de RRHH (6),

Prevención de Riesgos Laborales (6), Gestión por competencias (7), Taller de Negociación (7),

Taller de Liderazgo (8). Estas asignaturas están acompañadas por asignaturas de contexto

Sociología de la Empresa (1); Derecho del trabajo (2), Derecho del trabajo (3), Economía (4),

Derecho de la Seguridad Social (4), Economía Laboral (5), Realidad económica (5), Desarrollo y

Cultura Organizacional (7), Ética de los negocios.

Cada hora docente es de 60 minutos y se computa un crédito académico cada 16 horas aula de

clase, siendo además necesario que el estudiante destine un tiempo adicional de preparación

de trabajos fuera del aula para computarlo.

Modalidad a distancia

No aplica.

Metodología

Los programas se caracterizan por un método de enseñanza teórico – práctico, en el cual los

participantes reciben toda la información necesaria para la mejora de su desarrollo profesional.

La UDE facilita a los estudiantes los medios necesarios para el correcto desarrollo de la

Licenciatura, así como de los casos prácticos y demás requerimientos exigidos.

Se enfatiza en los métodos participativos y en la reflexión, tanto individual como grupal, y la

búsqueda de creación del conocimiento, más que en la mera transmisión del mismo. Entre las

distintas metodologías de enseñanza se destacan: el método de casos, mapas conceptuales,



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juegos de rol, ejercicios grupales e individuales, las conferencias tradicionales, los trabajos de

campo, la investigación tipo benchmarking, y el uso de aplicaciones informáticas de

autoaprendizaje, entre otros.

En suma, se utiliza una metodología que permite asegurar la adquisición de capacidades y

competencias profesionales efectivas a través de la aplicación permanente de los

conocimientos adquiridos.

Módulos de apoyo al ingreso a la Carrera

Se ha producido en el país una creciente heterogeneidad de los resultados de la educación

media lo que impacta en el nivel con que los estudiantes llegan a cursar educación superior.

Para superar la heterogeneidad, la Facultad de Ciencias Empresariales ha incorporado a todas

sus carreras dos módulos de nivelación (propedéuticos) para homogeneizar los conocimientos

de los estudiantes, fundamentalmente en las áreas de matemática y estadística, así como en

técnicas de estudio y expresión, de forma tal que el estudiante se pueda incorporar al recorrido

universitario en condiciones de igualdad.

La finalidad es apoyar el proceso de aprendizaje en el posterior desarrollo de la carrera, y que

los estudiantes lleguen en buenas condiciones al cursado de materias como: estadística,

metodología cuantitativa, métodos de investigación y Proyecto Final de Titulación.

a. “Propedéutico de Análisis Cuantitativo”. Módulo de 16 horas en el primer semestre. El

propedéutico se articula con la asignatura “Análisis Cuantitativo” de segundo semestre y ambas

materias se evalúan conjuntamente. Funciona de hecho como un aumento de la carga horaria

de Análisis cuantitativo pero focalizada en compensar carencias del ciclo anterior y

homogenizar los requerimientos de matemáticas.



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b. “Introducción a la Universidad”. Curso de 8 horas de clase que incluye los siguientes

contenidos:

“Técnicas de Estudio” para proveer al estudiante de herramientas que faciliten la

apropiación de saberes brindando al estudiante herramientas para conocer su estilo

predominante de aprendizaje y reconocer estrategias efectivas de acuerdo al mismo. Se

busca guiar al estudiante hacia el reconocimiento consciente de distintas micro

habilidades relativas a lectura, fomentando la reflexión e interiorización de elementos a

tener en cuenta para escribir y determinar la confiabilidad de textos escritos,

clarificando y brindando las instancias de experimentación relativas al formato de

textos académicos originales y adecuados y explicitando algunos criterios útiles para

participar de las clases en la universidad de manera que el estudiante obtenga el mayor

beneficio posible de las mismas.

“Gestión de Plataforma” En este módulo se le capacita al estudiante en el manejo de la

Plataforma Moodle de apoyo al aprendizaje

“Ética del estudiante”, con el objetivo de transferir valores y éticas del estudiante, en

términos de honestidad del trabajo, comportamiento personal, deberes y derechos

Apoyo al proceso de desarrollo de capacidades de investigación y de egreso del estudiante La carrera cuenta con tres Seminarios de Especialidad. Los mismos están presentados en forma

secuencial desde el sexto al octavo semestre.

Estos seminarios son seleccionados en función de los desarrollos de investigación de los

profesores de la Licenciatura o de otras áreas vinculadas de la Facultad. Los mismos tienen dos

objetivos. El primero es exponer a los estudiantes a las fronteras del conocimiento en tópicos

seleccionados que posean, al menos, avances de investigación de los docentes. El segundo

objetivo es brindar a los estudiantes herramientas prácticas de investigación.

Estos seminarios se dictan en formato de taller, teniendo los estudiantes un rol activo en el

proceso de investigación liderado por el docente. Les ofrecen a los estudiantes una oportunidad

única de aprender a investigar con el apoyo de un experto en la materia.



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Esta experiencia práctica está precedida por Metodología de Investigación y Metodología

Cuantitativa las cuales proveen a los estudiantes de algunos de los instrumentos de

investigación que en los seminarios son luego aplicados en experimentos de investigación

concretos. Los componentes de Metodología de la Investigación a la vez propenden a construir

las capacidades y competencias investigativas de los estudiantes, en vista de las características

de un ejercicio laboral que requiere, cada vez más, competencias investigativas ante la

incertidumbre que producen los cambios en los mercados de trabajo. Cada uno de estos

talleres demandará, de los estudiantes, el desarrollo de un conjunto importante de tareas

extra‐aula consistentes en actividades de investigación tales como búsquedas bibliográficas,

redacción de fichas, realización de entrevistas, procesamiento de información y otras tareas

demandadas por la investigación que se lleve adelante.

Esta secuencia investigativa se cierra con la materia Proyecto Final de Titulación, la cual se

focaliza en los intereses concretos de los estudiantes y hace un seguimiento personalizado para

la redacción de un proyecto o un documento de investigación en el cual tanto los

conocimientos sustantivos como los metodológicos se articulen armónicamente en este trabajo

de cierre que, sin ser una Tesis, (es evaluado por el docente de la materia), es un documento

que culmina el ciclo de generación de competencia en materia de investigación.

Apoyo en el proceso de enseñanza mediante la incorporación de componentes informáticos

Estrategias audiovisuales para la enseñanza en aula

La Facultad de Ciencias Empresariales ha determinado que los docentes introduzcan estrategias

audiovisuales en el aula para potenciar el proceso de enseñanza y aprendizaje. A tales efectos

el cuerpo de profesores utiliza apoyos tales como láminas, audiovisuales, y conectividad

Internet en el aula. Actualmente el 100% de las asignaturas, con la excepción de algunos

momentos de trabajo en aula correspondientes a asignaturas cuantitativas, han incorporado el

uso de presentaciones en Power Point para apoyar el trabajo docente.



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La Universidad de la Empresa ha incorporado en todos los salones de clases equipos con

computadora, cañón y conexión a Internet lo cual que ha significado un cambio cualitativo en el

proceso de enseñanza.

Entendemos que esta estrategia de mejora de los apoyos audiovisuales está dando más

coherencia a la dinámica del aula, ha permitido una evaluación de la dinámica de enseñanza al

interior del aula por parte de los diversos Coordinadores de las Carreras, y ha permitido a los

estudiantes mejorar su retención y tener marcos generales más precisos de los contenidos.

Plataforma de apoyo al proceso de enseñanza fuera del aula

La Facultad de Ciencias Empresariales tiene incorporada el uso de la herramienta Moodle ‐

Module Object‐Oriented Dynamic Learning Environment‐ para apoyar el proceso de enseñanza

y aprendizaje en los cursos de la Licenciatura de Recursos Humanos, al igual que en los otros

cursos de la Facultad. Moodle es una aplicación web de tipo Ambiente Educativo Virtual o LMS,

que consiste en un sistema de gestión de cursos que ayuda a la dinámica educativa entre

profesores y estudiantes. Se trata de un ambiente educativo virtual que ayuda a los profesores

a crear comunidades de aprendizaje en línea y administrar de una forma más armónica los

cursos impartidos y el control de los trabajos solicitados a los alumnos. http://plataforma‐

fce.ude.edu.uy/moodle/

Aplicaciones informáticas de apoyo al proceso de enseñanza en Laboratorio

La Facultad de Ciencias Empresariales ha incorporado en el marco de algunas asignaturas

teóricas o de grupos de asignaturas (módulos), actividades de laboratorio a efecto de que los

estudiantes puedan construir las competencias asociadas a los contenidos teóricos de diversas

asignaturas o módulos de contenidos comunes. Esta innovación está facilitando pasar desde el

enfoque educativo centrado exclusivamente en el “saber” a un enfoque que aporta múltiples

“saber hacer”. Tales actividades están implicando un aumento del uso de laboratorios

informáticos y una dinámica educativa no exclusivamente centrada en transmitir información y



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conocimientos, sino en construir competencias con el apoyo de aplicaciones informáticas

específicas.

Este uso de laboratorio, se está desarrollando independientemente de las asignaturas para la

adquisición de competencias informáticas genéricas las cuales están dentro de la malla

curricular de las diversas Carreras y que refieren al manejo de las aplicaciones informáticas

básicas, el manejo de los periféricos y la gestión general de los sistemas operativos.

La incorporación de diversas aplicaciones informáticas en el proceso de enseñanza,

estrechamente asociadas a áreas profesionales específicas, no se realiza para la adquisición de

competencias informáticas, sino para que los estudiantes refuercen la adquisición de las

competencias propiamente asociadas al ejercicio y la práctica profesional de las diversas

carreras.

Esta adquisición de competencias se constituye en una innovación educativa. La misma facilita

el mejor uso de metodologías de estudios de casos (EDC) o de aprendizajes basado en

problemas (ABP). Estas dinámicas pedagógicas buscan superar la exclusiva dinámica del aula

catedrática como centro de enseñanza aportando dinámicas de construcción de competencias

a través de la realización de prácticas en ambientes simulados amplios y fáciles de

instrumentar. Esto contribuye a superar la compleja problemática de la realización de las

prácticas y pasantías estudiantiles en el país en ámbitos de trabajo reales.

En la carrera de RRHH estas estrategias se expresan en los siguientes elementos en la malla

curricular.

Al interior de la asignatura de Administración de Remuneraciones de 48 horas, se

estructuró la parte teórica en 40 horas y la parte práctica en 8 horas a través de la

incorporación de una herramienta informática que permite a los estudiantes construir

competencias específicas en las formas en las cuales se gestiona profesionalmente el

proceso de gerenciamiento de las remuneraciones en las empresas. Tal proceso se está

realizando a través de herramientas informáticas por la alta complejidad de este tema



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en lo normativo, lo tributario, las prestaciones diferenciadas y los diversos

componentes del trabajo.

Al interior de la asignatura de Gestión de Calidad de 48 horas, se estructuró la parte

teórica en 42 horas y la parte práctica en 6 horas a través de una herramienta

informática de sistemas de información de calidad que permite a los estudiantes

construir competencias específicas en las formas en las cuales se supervisa y controla la

gestión de la calidad en las empresas. Estas tareas se realizan con aplicaciones

informáticas por la alta complejidad de esta normativa, por la multicausalidad de la

calidad y por la necesidad de emplear sistemas de información, programas de

monitoreo de procesos y de evaluación de la misma.

Al interior de la asignatura Auditoria de Recursos Humanos de 48 horas, 44 horas son

de clases teóricas y 4 dedicadas al aprendizaje de un software de Auditoria que permite

al estudiante adquirir competencias técnicas de sistematización de información y

análisis de los recursos humanos en la empresa.

La adquisición de estas competencias permite realizar las auditorias con niveles más

bajos de subjetividad y por lo tanto de arbitrariedad. Ayuda, además, a sistematizar la

información del desempeño y por lo tanto permite evaluar mejor la carrera laboral de

los trabajadores en la empresa y por lo tanto de los estímulos, promociones y

necesidades de capacitación.

SISTEMA DE EVALUACIÓN

Para aprobar la Licenciatura en Recursos Humanos, según lo establece el Reglamento

Académico de la Universidad de la Empresa, los participantes deberán rendir pruebas en todas

las materias, debiendo obtener en cada una de esas instancias un mínimo del 50 % del puntaje

total, equivalente a una calificación de seis (6), en una escala del 0 al 12. Las pruebas serán

diversas incorporándose también el uso de evaluaciones “múltiple opción” escritas o en

plataforma.



21

No se incluye la escritura de una tesis como método para la finalización de la carrera. Sin

embargo, en la materia Proyecto Final de Titulación, los estudiantes culminan con la redacción

de un documento que debe mostrar la capacidad de integrar los conocimientos adquiridos

tanto en las áreas sustantivas de la disciplina como en las habilidades de investigación, y que

integra dos asignaturas anteriores en las cuales finalmente se construye el documento de

terminación.

En los casos de pasantía ellas serán co‐evaluadas, estarán insertas en convenios específicos

entre la UDE y la organización o empresa, tendrán un informe final escrito e informes parciales.

Estos deberán cubrir los requisitos que en cada caso se establezcan en acuerdos con las

organizaciones donde se realicen y deberán cumplir con todos los requisitos académicos que se

establezca.

RÉGIMEN DE ASISTENCIA DE LOS ESTUDIANTES

Para obtener el título de Licenciado en Recursos Humanos los participantes deberán tener,

además de la aprobación de las diferentes instancias del curso y del cumplimiento de las

obligaciones estipuladas en el Reglamento General de la Universidad de la Empresa, una

asistencia mínima del 75% de las clases.

2.9. Asignaturas A continuación, se detallan los programas analíticos de todas las asignaturas comprendidas en

el plan de estudios de la carrera Licenciatura en Recursos Humanos.



22

ADMINISTRACIÓN GENERAL

Año del Plan Primer Año

Carácter de la asignatura Obligatoria

Ubicación en la malla curricular Primer Semestre

Modalidad educativa Presencial

Carga horaria total 64 horas

Ámbitos de enseñanza Aula

Asignaturas previas No tiene

OBJETIVOS GENERALES

El presente programa pretende proporcionar al estudiante elementos relevantes que le

ayudarán a comprender e internalizar los conceptos relacionados con la empresa y las

funciones que en ella se ejecutan y desarrollar así la capacidad de análisis y toma de decisiones

en el campo de la gestión administrativa

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Al término de la asignatura, el alumno será capaz de:

Comprender la metodología del proceso de gestión administrativa en su aplicación en

distintas situaciones y áreas empresariales.

Estimular el aprendizaje continuo e independiente tomando conciencia del efecto del

entorno en la empresa, la competitividad del mercado, los aspectos éticos y la

responsabilidad social de las organizaciones.

Identificar la organización en general y particularmente a la empresa como un sistema

abierto inserto en un medio en constante cambio.

Internalizar los conocimientos básicos y relevantes en todas las áreas funcionales de

una empresa, para su posterior aplicación en casos y proyectos reales.

Conocer los conceptos básicos en que se apoyan las técnicas administrativas para

desarrollar la capacidad de análisis y de toma de decisiones en el campo de la

administración.



23

Sustentar analíticamente a través del desarrollo de casos prácticos el tema de gestión

administrativa.

CONTENIDO PROGRAMÁTICO

UNIDAD 1: LAS ORGANIZACIONES

Origen de las organizaciones sociales y de la empresa

La sociedad y las interrelaciones sociales

Las necesidades y el problema económico

Las organizaciones, concepto y definición

Elementos característicos de las organizaciones

Clasificación

UNIDAD 2: HISTORIA Y TEORIAS DE LA ADMINISTRACION

Historia de la administración

La administración científica

Teoría de las relaciones humanas

El enfoque sistémico

El enfoque de las contingencias

Tendencias actuales

UNIDAD 3: LA ADMINISTRACIÓN y LOS ADMINISTRADORES

La administración como ciencia, técnica y arte

El proceso administrativo: definición y características

El papel del administrador

Roles y habilidades del administrador

El administrador, empresario y entrepeneur

La responsabilidad social y ética del administrador



24

UNIDAD 4: TOMA DE DECISIONES

El proceso de toma de decisiones.

La toma racional de decisiones.

Problemas y decisiones.

Tipos de decisiones (programadas, no programadas).

Análisis de las alternativas de decisión (certidumbre, riesgo, incertidumbre).

Toma de decisiones en grupo

UNIDAD 5: GESTIÓN COMERCIAL EN LA EMPRESA

Concepto y objetivo

La segmentación del mercado

Evolución del marketing

Estrategia de marketing: decisiones de producto, plaza, promoción y precio

UNIDAD 6: GESTIÓN DE PRODUCCIÓN EN LA EMPRESA

Concepto y objetivo

Evolución de la tecnología, los productos y los nuevos servicios

Tipología de producción

Planificación, organización y dirección del sistema productivo en la empresa

Productividad, eficiencia

UNIDAD 7: GESTIÓN FINANCIERA EN LA EMPRESA

Concepto y objetivo

Decisiones de fuentes y uso de fondos a corto y largo plazo

Herramientas de planificación y control financiero

UNIDAD 8: GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO EN LA EMPRESA

Concepto y objetivo

Evolución de la función dentro de la empresa

Ubicaciones de la unidad organizativa de recurso humano en la empresa



25

Herramientas y técnica aplicables a la gestión del recurso humano

METODOLOGIA

El programa se caracteriza por un método de enseñanza teórico – práctico, con aplicación de

conocimientos a situaciones concretas y reales de forma de preparar a los estudiantes para la

toma de decisiones propias de la alta dirección.

Se enfatiza en los métodos participativos y en la reflexión tanto individual como grupal y la

búsqueda de creación del conocimiento, más que en la mera transmisión del conocimiento.

Entre las distintas metodologías de enseñaza se destacan: el Método de Casos, los ejercicios

grupales e individuales, la conferencia tradicional, los trabajos de campo, la investigación tipo

benchmarking y la discusión en clase.

EVALUACION

El curso tendrá el carácter de Curso Intensivo, por lo que el estudiante tendrá la posibilidad de

exonerar el examen, en la medida que cumpla con los requisitos mínimos de aprobación del

mismo.

El estudiante será evaluado en función de los parámetros y puntajes máximos que se indican a

continuación.

a) Participación en clase: 10 puntos

b) Trabajo final: 10 puntos

c) Pruebas parciales: 100 puntos

La participación en clase evaluará los aportes del estudiante en cantidad y calidad durante el

desarrollo del curso.

El trabajo final consistirá en una entrega grupal en la cual los estudiantes cotejarán los

conceptos desarrollados en el curso con la aplicación práctica de los mismos, debiendo ser

presentado en forma escrita en la fecha especificada por el docente.

Habrá dos pruebas parciales en el año, las que se desarrollarán de acuerdo al cronograma del

curso y en las fechas fijadas oportunamente por el docente.

Para aprobar el curso deberá obtenerse un puntaje equivalente al 50% de cada uno de los

parámetros indicados en el punto 2, sumando entre los tres conceptos no menos de 60 puntos.



26

Asimismo se deberá cumplir con los requisitos de asistencia mínima indicados por el

reglamento de la Universidad de la Empresa.

BIBLIOGRAFIA

Bibliografía Básica

- Comas, J. & Ginesta, D. (2005): Emprendimientos, creación y gestión, s/l Policolor, 2da.

Edición.

- Comas, J. (2008): Las organizaciones: características y fenómenos principales., s/l

Policolor, 3ra. Edición.

- Robbins, S. & Coulter, M. (2005): Administración, México: Pearson, 8va.edición.

Bibliografía Complementaria

- Gibson, J., Ivancevich, J. & Donnelly, J. (2001): Las organizaciones, México: Mc Graw

Hill, 10ª edición.

- Stoner, J., Freeman, R., & Gilbert, D. (1996): Administración, México: Pearson, 6ª

edición.

- Pascale, R. (2009): Decisiones Financiera, Montevideo: Pearson, 6ª edición.

- Robbins, S. Comportamiento organizacional: Prentice Hall, 8va edición.



27

DERECHO DE EMPRESA








OBJETIVOS GENERALES

La finalidad del curso es brindar a los futuros Licenciados en Recursos Humanos, una visión

panorámica de una serie de conceptos básicos del Derecho

El desarrollo del curso centrará su atención principalmente en analizar nociones elementales

del derecho en forma eminentemente práctica, intentando poner al alcance del estudiante, los

elementos que le permiten vincular la abstracción de la teoría jurídica con la practicidad de la

vida cotidiana.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS


Comprender una norma jurídica, ya sea nacional como internacional, ya que se le

brindan en este curso las herramientas para poder hacerlo.

Sustentar una posición jurídica basándose en el derecho positivo vigente.

Resolver los problemas jurídicos que se le planteen en el ejercicio de su profesión.


UNIDAD 1‐ CONCEPTOS JURÍDICOS PRELIMINARES. NOCIÓN DE EMPRESA.

Concepto de Derecho. Análisis de los aspectos de la definición: norma jurídica,

coercibilidad, fines del derecho. Fuentes.

Los sujetos del derecho. Noción de persona física y persona jurídica.



28

La empresa, concepto, categorización.

Empresa individual y colectiva.

Empresa y establecimiento.

Empresas públicas, privadas y mixtas.

Forma jurídica de la empresa, regulación legal específica para el desarrollo de ciertas

actividades.

La empresa y su estructura. Agencias, sucursales, representaciones.

UNIDAD 2 LA ACTIVIDAD EMPRESARIA.

Los aspectos tributarios relevantes a la hora de realizar una actividad empresarial.

Principales tributos que gravan la actividad. Caracteres.

La empresa y las relaciones laborales. Contratación individual y colectiva, formas de

contratación. Subordinación laboral, criterios. Flexibilización laboral. Algunos regímenes

específicos.

La empresa y la vida societaria. Noción de accionistas, derechos, agrupamientos,

órganos sociales. Directores, administradores y representantes. Nociones de órganos

externos e internos de control.

La empresa y las relaciones comerciales con sus proveedores y distribuidores.

Proveedores comerciales. Concepto de distribución comercial. Proveedores financieros.

Contratación bancaria clásica, cuenta corriente, préstamo, apertura de crédito,

depósito. Nuevas formas de financiar la empresa.

La empresa y el cliente. Concepto de relación de consumo, proveedor y consumidor. La

oferta. Contrato de adhesión. Prácticas abusivas en la oferta. La publicidad. Régimen

administrativo. Sanciones.

El mercado y la competencia. Nociones. Legislación vigente.

La documentación comercial del empresario. La seguridad en el crédito.

Formas de minimizar el riesgo en la actividad empresarial.

Los títulos de crédito. La Factura Comercial. Los títulos valores.

Las garantías de la actividad empresarial.



29

UNIDAD 3 ASPECTOS DE LA TRANSFORMACIÓN DE LA EMPRESA.

Fusión y escisión. Concepto, caracteres.

Concentración empresarial. Formación de grupos de empresas. (Noción de grupo

económico, joint ventures).

La responsabilidad del empresario en el plano civil, fiscal y laboral.

UNIDAD 4 NOCIONES DE CRISIS Y REACTIVACION DE LA EMPRESA.

4.1- La crisis empresaria. Causas. Repercusión de las crisis del sistema financiero.

4.2- Noción de concurso, caracteres.

METODOLOGIA

Desarrollo de aspectos normativos con aplicación a casos prácticos.

EVALUACION

Se entiende oportuno basar la misma en un parcial y un trabajo externo. De esta forma se le

permite al cursante poner en práctica toda su creatividad demostrando los conocimientos

adquiridos. Se intenta asimismo dictar un curso altamente participativo interactuando en forma

permanente con el alumno.

Salvo que el grupo en su conjunto decida hacer dos parciales, en cuyo caso el primero es en la

fecha designada por el docente a cargo de curso y el segundo en la fecha fijada para segundos

parciales y examen.

BIBLIOGRAFÍA

Bibliografía básica

- Bugallo, Beatriz. (2005) Curso de Derecho de la Empresa. 2ª Edición (Libro Central).

Montevideo: FCU.

- Cerisola, Andrés. (2008) Manual de Derecho de la Empresa. Montevideo: FCU.

- Cestau, Saúl. (2008). Personas. 6ª Edición. Vol. 1. Montevideo: s/e.



30

- Jiménez de Aréchaga, Eduardo. (1994) “Introducción al Derecho”. 1ª Edición

Montevideo: FCU.

- Martínez Blanco, Camilo (2009) Manual del Nuevo Derecho Concursal. De los orígenes

de las crisis empresarial. 1ª. Edición. Montevideo: FCU.

- Pereira Campos, Santiago y Rueda, Daniel. (Coordinadores). (2008) Estudio sobre la

defensa de la competencia y las relaciones de consumo. Montevideo: s/e.

- Rippe Siegbert y otros, (1999) Instituciones de Derecho Comercial Uruguayo. 2ª Edición.

Montevideo: s/e.

- Rodríguez, Nuri (2004). Manual de Derecho Comercial Uruguayo V. 1‐6. Montevideo:

FCU.

- Rodríguez Olivera, Nuri (1998). Curso de sociedades Comerciales. Montevideo: FCU.

- Véscovi, Enrique. (2011). Introducción al Derecho. 22ª Edición. Montevideo: FCU.

- Szafir, Dora. (2000) Consumidores. Análisis exegético de la ley 17.250. Montevideo: s/e.

Bibliografía complementaria

- Creimer, Israel. (2009) Concursos. Ley No. 18.387 de 23 de octubre de 2008. 2ª Edición

actualizada. Montevideo: FCU.

- Ferrer Alicia, Creimer Israel y otros. La crisis empresaria en el Uruguay. Montevideo:

s/e.

- Hargain, Daniel (s/f): Análisis de la legislación de defensa de la competencia

Montevideo: (publicado en LJU T.124. Pág.107)

- Holz, Eva. – Siegbert Rippe. (2009) Reorganización empresarial y concursos. Ley 18.387.

1ª Edición. Montevideo: FCU.

- Instituto de Derecho comercial. Facultad de Derecho, UdelaR (2009) Evaluación de la

ley de sociedades comerciales. A los 20 años de su promulgación. 1ª. Edición.

Montevideo: UdelaR.

- Instituto de Derecho Comercial. Universidad de la República. (2010). Sociedades y

concursos. 1ª Edición. Montevideo: UdelaR.

- Mezzera Alvarez, Rodolfo (1997) Curso de Derecho Comercial. 7ª. Ed.act. y amp. por

Paysée Cash, Berro & Rippe Kaiser, FCU, T. 1 y 3. Montevideo: FCU.



31

- Pérez Fontana, Segundo. (1995) Manual de Derecho Comercial, T.1. Montevideo: FCU.

- Rodríguez Mascardi, Teresita. (2011) Cuaderno de Derecho Concursal. 2ª Edición.

Montevideo: FCU.

- Olivera García, Ricardo (2008) Principios y bases de la nueva Ley de Concursos y

Reorganización Empresarial. 1ª. Edición. Montevideo: FCU.

LINKS Y MATERIALES DE ACCESO EN INTERNET O PDF

- http://www.derechocomercial.edu.uy



32

SOCIOLOGÍA DE LA EMPRESA








OBJETIVO GENERAL

El objetivo general del de programa es la presentación de las herramientas que proporciona la

Sociología, apuntando a la complementariedad con las distintas ciencias sociales del plan de

estudio, buscando proveer de instrumentos para completar el análisis y la toma de decisiones

de los futuros profesionales, teniendo siempre presente como referencia su desempeño

económico y empresarial.


Al finalizar el curso, el estudiante será capaz de:

Manejar con fluidez el conjunto de principios sobre los cuales se sustenta una sociedad.

Identificar la diversidad de corrientes teóricas a partir de las cuales se pueden abordar

las diversas problemáticas sociales y empresariales

Manejar adecuadamente los instrumentos de medición y análisis que le permitirán

arribar a decisiones más acertadas en el desempeño de su profesión.

Conocer el desempeño de las empresas y organizaciones como base del

funcionamiento actual de las sociedades, el papel de las mismas, los actores que

interactúan en las mismas y las variables más importantes que deberán de contemplar

al enfrentarse a las situaciones del diario ejercicio profesional.



33

CONTENIDOS PROGRAMATICOS

1. LA SOCIOLOGÍA COMO CIENCIA

La sociología como ciencia, sus conceptos fundamentales, su relación con otras ciencias

sociales, la construcción de su objeto de estudio. Los grandes paradigmas clásicos. Corrientes

contemporáneas. El método en Sociología, diseño de investigación y técnicas a aplicar.

2. LA SOCIOLOGÍA Y SU APLICACIÓN AL ESTUDIO DE LA EMPRESA Y EL TRABAJO

2.1 La empresa

El concepto de empresa, su evolución a través del tiempo. Características sociológicas de la

empresa. La empresa como organización e institución. La racionalidad económica en la

empresa. Origen y evolución de los estudios sociológicos sobre la empresa. La empresa

contemporánea en la teoría sociológica moderna. . Estudios sobre la empresa en la actualidad.

Una visión de la empresa desde metáforas. El concepto de sistema. La empresa y su entorno

2.2 El trabajo

El concepto de trabajo y su evolución histórica. La división social del trabajo vista por los

clásicos: Adam Smith, Karl Marx, Max Weber y E.Durkheim. La división técnica del trabajo. La

división sexual del trabajo. La división internacional del trabajo. Noción de mercado de trabajo.

Factores que determinan el mercado de trabajo. La flexibilidad y precariedad del mercado de

trabajo. La reconversión laboral. Nuevas formas de trabajo: Teletrabajo. El trabajo decente ¿El

fin del trabajo?

3. LAS RELACIONES SOCIALES DENTRO DE LA EMPRESA

Max Weber y la racionalidad de la organización burocrática. F. W. Taylor y la Organización

Científica del Trabajo. La producción en masa: H. Ford. El modelo toyotista: “just.in.time”.

Teorías de la especialización flexible

4. LOS GRUPOS SOCIALES EN LA EMPRESA

Los grupos humanos en las organizaciones. El descubrimiento de la organización informal. La

participación en el trabajo. El problema de la motivación. El poder y la autoridad La inteligencia



34

emocional en la empresa. Los papeles sociales en la empresa. Relación entre individuos, grupos

y organización. Trabajo en equipo y liderazgo. La selección de personal.

5. LA COMUNICACIÓN Y LA EMPRESA COMO CULTURA

El proceso de comunicación. La comunicación en la empresa tanto a nivel interno como

externo. Agentes de la comunicación en la empresa. La cultura de empresa y su proceso de

creación, mantenimiento y transformación. La integración de los nuevos integrantes a la cultura

de cada empresa.

6. EL CONFLICTO SOCIAL EN EL CAMPO DEL TRABAJO Y LA EMPRESA

Concepto, formas y tipos de conflicto social. El conflicto en la empresa. Evolución teórica sobre

el conflicto industrial. Tipología de los conflictos actuales. El papel de las Cámaras Empresariales

y los Sindicatos. El rol del Estado. Los observatorios de la conflictividad laboral. Conflicto y

huelga.

7. LA EMPRESA EN UNA SOCIEDAD GLOBAL EN TRANSFORMACIÓN

De la Sociedad Industrial a la Sociedad Telemática. Globalización y deslocalización del sistema

productivo. Cooperativas, micro, medianas empresas. La explosión organizacional. La

responsabilidad social en la empresa. Género, trabajo y empresa. Las incubadoras de empresas.

Elementos para una Sociología del Empresariado.

8. LA SITUACIÓN DEL MERCADO URUGUAYO – EMPRESAS Y EMPLEO

La sociedad uruguaya, descripción y características. Estructura social, variables demográficas y

sus principales problemas. El mercado de empleo uruguayo, los procesos de reconversión

laboral. La importancia de las Mypimes en el mercado laboral uruguayo.

METODOLOGIA

Dadas las características del curso, se pretende que el estudiante reciba una parte magistral por

parte del docente, que sea recreada constantemente con ejemplos de la realidad, a los efectos

de que perciba que lo que recibe teóricamente tiene una aplicación real en el entorno que lo

rodea.



35

Más específicamente se requerirá que se apliquen los conocimientos teóricos a tareas útiles

para el educando, teniendo en cuenta en todo momento los requerimientos de la actividad

profesional y/o empresarial para la que se están formando.

Se pretende generar procesos de meta‐cognición, es decir que el alumno aprenda a aprender,

que sea capaz de razonar por sí mismo, que supere las constataciones meramente empíricas e

inmediatas de los hechos que lo rodean, desarrollando su propia capacidad de deducir,

relacionar y de elaborar síntesis de los procesos en los cuales le toque participar.

EVALUACION

La calificación del curso se compone de los siguientes aspectos:

1. Un parcial en clase, a mediados del curso estipulado por el docente en el cronograma

presentado a principios del curso, representando el 50% de la calificación final.

2. La entrega de un trabajo domiciliario en fecha estipulada en el cronograma, el cual

consistirá en la aplicación de los conceptos teóricos vistos en el curso, a la realidad de

una empresa que se encuentre actualmente desarrollando su actividad en nuestra

plaza. Dicho trabajo podrá ser presentado por un máximo de tres alumnos, y será

defendido en clase por el grupo. El resultado del mismo, representará el 50% restante

para la calificación final.

3. Los alumnos que alcancen tanto en los parciales como en el trabajo final una nota igual

o superior a seis exonerarán el curso.

4. Los alumnos que en alguna de las instancias antes mencionadas, no lograran dicho nivel

mínimo de suficiencia, deberán realizar un examen tradicional en fecha a determinar

por la Universidad.

APLICACIÓN INFORMATICA APLICADA A LA ASIGNATURA

Todas las clases se dictan con el apoyo de diapositivas y videos que enriquecen la

disertación y favorecen el intercambio con los alumnos.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

- Baigorri Artemio (2004) – Introducción a la Sociología de la Empresa – Edición

electrónica – Sharebook.



36

- Giddens Anthony (2000) ‐ Sociología ‐ 3ª. Edición – Alianza Editorial S.A. ‐ Madrid

- Guerra Pablo (2010)– Sociología del trabajo – 3ª. Edición ampliada y corregida – Kolping

‐ Uruguay.

- Krieger Mario (2001) ‐ Sociología de las Organizaciones – Pearson Education –

Buenos Aires.

BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA

- Berger P. y Luckman T. (1972) – La construcción social de la realidad – Ed.

Amorrortu – Buenos Aires.

- Caetano Gerardo (1992) – Organizaciones empresariales y políticas públicas – CIESU –

Colección LOGOS – Montevideo.

- Castells, Manuel (1997) ‐ La era de la información, economía, sociedad y cultura – La

sociedad red – Alianza Editorial S.A. ‐ Madrid.

- DINAPYME (2008) – Encuesta Nacional de Mpymes industriales y de servicios. MIEM –

Montevideo.

- Durkheim E. (1994) – La división del trabajo socia” – Ed. Planeta: Agostini‐ Buenos Aires.

- Goleman Daniel (2007) – Inteligencia Emocional en la Empresa – Ed. Z.

- Guerra Pablo (2010) – Sociología del trabajo – 3ª. Edición ampliada y corregida –

Kolping ‐ Uruguay.

- Marx K. (1997) – El Capita” ‐ Ed. Folio ‐ Barcelona

- Morgan, Gareth (1998) – Imágenes de la Organización – Ed. Alfaomega – México.

- Notaro J. (2005) ‐ El problema del empleo en Uruguay – Diagnóstico y propuestas – Ed.

Banda Oriental – Montevideo.

- Rifkin Jeremy (1997) – El fin del trabajo – 3ª. Impresión. Editorial Paidós – Buenos

Aires

- Schvarstein Leonardo (2003) _ Las organizaciones socialmente inteligentes.

Desarrollando las competencias necesarias para el ejercicio efectivo de la

Responsabilidad Social – Ed. Paidós – Buenos Aires

- Schvarstein, Leonardo (2000) – Psicología Social de las Organizaciones; nuevos

aportes – Ed. Paidós – Buenos Aires.



37

- Weber M. (1998) ‐ La ética protestante y el espíritu del capitalismo Ed. Jorge

Navarro Pérez. – Madrid.



38

INTRODUCCIÓN A LA CONTABILIDAD








OBJETIVOS

El profesional debe conocer la contabilidad en las organizaciones. Al comienzo de la carrera,

debe trasmitirse al estudiante una adecuada visión de la contabilidad, enfatizando la

importancia de la misma como medio de información para la toma de decisiones de

administradores y terceros.

Asimismo, debe dotarse al estudiante de los conocimientos básicos de la técnica contable con

el fin de aportar al área de comercialización asociados a la contabilidad y su registración. Se

pretende que al finalizar el curso el estudiante tenga un adecuado concepto de la contabilidad.

A partir de las transacciones más habituales en las empresas, el estudiante deberá ligarlas con

los respectivos comprobantes de las operaciones de comercio exterior y conocer los efectos de

las mismas sobre el activo, el pasivo, el patrimonio, las pérdidas y las ganancias.

Deberá manejar adecuadamente la técnica de la registración y, en general, todas las etapas del

proceso contable, hasta la emisión de información contable.

Se deberá trasmitir al estudiante nociones de las formas de procesamiento de la información

contable y el marco legal vigente.



39


UNIDAD 1. LA CONTABILIDAD

Concepto

Los sistemas de información

Usuarios de la información contable

Características de la información contable

UNIDAD 2. EL CICLO CONTABLE

Los hechos económicos

La documentación

Las técnicas de registración

Los saldos

Concepto de ejercicio económico

Concepto general de los estados contables

UNIDAD 3. MEDIOS DE REGISTRACIÓN

Proceso manual

Procesamiento electrónico

UNIDAD 4. MARCO LEGAL DE LOS REGISTROS CONTABLES

El Código de Comercio

La ley 16.060 y los decretos reglamentarios

UNIDAD 5. BIENES DE CAMBIO

Concepto

Costo histórico, valuación, regla de costo mercado el menor

Permanencia y no permanencia de inventario, cuenta desdoblada y cuenta mixta

Métodos de valuación de las salidas



40

UNIDAD 6. BIENES DE USO

Concepto,

valuación, criterios de exposición y depreciación.

Los intangibles: concepto, valuación.

Cuadros de amortización y evolución de las cuentas de bienes de uso. El Anexo del Decreto

103/91

UNIDAD 7. CRÉDITOS POR VENTAS

Concepto de ventas en plaza

Deudores comerciales

Incobrabilidad de los créditos

UNIDAD 8. CIERRE DE ESTADOS CONTABLES

Concepto de ajustes como corrección de errores y como asignación de resultados la los

ejercicios económicos.

Concepto de devengado, valor tiempo del punto de vista contable y financiero,

(seguros, intereses, amortizaciones de bienes de uso, sueldos y jornales con sus cargas

sociales.)

Los trabajos previos a la elaboración de los estados contables.

Verificación de saldos contables, comparación con la realidad: arqueo, conciliación de

saldos, circularización de saldos, recuentos físicos.

METODOLOGÍA

El método de enseñanza se basará en las técnicas participativas, con interacción estudiante ‐

docente.

EVALUACIÓN

La evaluación se basará fundamentalmente en pruebas escritas, de acuerdo al sistema general

establecido por la Universidad.



41

BIBLIOGRAFÍA


- Centro de estudiantes de Ciencias Económicas (CECEA) (s/f): Introducción a la

Contabilidad. Montevideo: CECEA.

- Decreto Nº 103‐91 (norma contable adecuada para Presentación de Estados Contables).

- Fowler Newton, Enrique. Introducción a la Contabilidad

- Ley de sociedades comerciales Nº 16060 de 4.9.89.

- Rosendorff, Andrés (1998): Contabilidad General: tomo teórico y práctico. Montevideo:

Isadora Libros.



42

INFORMÁTICA I








OBJETIVOS GENERALES

Adquirir los conocimientos formales de las principales herramientas informáticas utilizadas a

nivel administrativo empresarial. El estudiante recibirá también una introducción a otras

herramientas informáticas que utilizará en el resto de la carrera.

Participar en talleres prácticos utilizando los paquetes Open Office y MS‐Office.



Dominar íntegramente las funcionalidades de los programas de los paquetes Microsoft

Office y Open Office Suite.

Recordar la importancia de las tecnologías de la información en las organizaciones.

Tener elementos informáticos para acompañar los trabajos del resto de las materias

actuales y futuras de la carrera.


UNIDAD 1. Open Office Writer

Crear, abrir o guardar documentos

Configurar página

Cortar, copiar y pegar

Buscar y reemplazar palabras



43

Encabezado y pie

Insertar números de página

Insertar fecha

Insertar imágenes

Formato fuente

Formato de párrafo

Numeración y viñetas

Bordes y sombreados de texto

UNIDAD 2. Microsoft Word

Guardar con contraseña

Encabezado y pie

Insertar números de página

Insertar fecha

Insertar imágenes

Formato fuente

Formato de párrafo


Bordes y sombreados de texto

Texto en columnas

Ortografía y gramática

Combinar correspondencia

Tablas y auto formato

Confeccionar índices

UNIDAD 3. Open Office Impress

Creación de diapositivas

Insertar imágenes

Fuente




44

Diseño de la diapositiva

UNIDAD 4. Microsoft PowerPoint

Creación de diapositivas

Vistas de las diapositivas

Insertar imágenes

Numeración de diapositivas

Fuente


Diseño de la diapositiva

Ortografía

Ensayar intervalos

Configurar presentación

Preparar impresión

Aplicar animación

UNIDAD 5. Open Office Calc

Descripción de la planilla

Descripción de celdas

Crear una planilla

Trabajar con varias hojas

Insertar filas y columnas

Formato de filas y columnas

Formato de celdas

Ordenar alfabéticamente

Realizar filtros

Configurar página

Configurar impresión

Relacionar hojas



45

UNIDAD 6. Microsoft Excel

Crear una planilla

Trabajar con varias hojas

Manejo de filas y columnas

Formato de celdas

Formato condicional

Ordenar alfabéticamente

Realizar filtros

Configurar página

Configurar impresión

Relacionar hojas

Crear gráficos (tipos)

Operaciones entre celdas

Funciones matemáticas y estadísticas

Tablas dinámicas

UNIDAD 7. Open Office Base

Definición de bases de datos

Conceptos básicos de Base

Campos y registros

Definir tipo de campos

Tablas

Consultas

UNIDAD 8. Microsoft Access

Conceptos básicos de Access

Campos y registros

Definir tipo de campos

Tablas

Consultas



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Formularios

Ingreso de datos con formularios

Informes

Creación de informes

UNIDAD 9. Sistemas de Información

Tecnologías de la información

Qué es el Cobit

Importancia de las TI en las organizaciones

Políticas de seguridad

Controles de acceso

Administración de usuarios y contraseñas

Conceptos de Redes

Procedimientos

Confidencialidad

Integridad

Disponibilidad

Auditoría de sistemas

METODOLOGIA

Se explican los procedimientos dentro de cada tema utilizando ejercicios prácticos, de manera

que el alumno vea al paso a paso. En determinados ejercicios prácticos, el docente forma

grupos de 2 y 3 alumnos para que los resuelvan durante un trabajo taller.

EVALUACIÓN

Se realizarán tres pruebas prácticas individuales en laboratorio (80%)

Se ponderan en un 20% las intervenciones, trabajos en clase y obligatorios.



47

BIBLIOGRAFÍA


- ISACA, COBIT (2010): “Directrices de Auditoria”. S/e: Última edición.

- Manual de casa aplicación en formato digital (s/f).



48

PROPEDÉUTICO DE ANÁLISIS CUANTITATIVO








OBJETIVOS GENERALES

Nivelar los conocimientos matemáticos de los estudiantes provenientes de preparatorios con

diferentes orientaciones, poniendo énfasis en los conceptos matemáticos más relevantes para

las aplicaciones económico – financieras, e introducir e instruir al alumno en los conceptos

iniciales que sirvan de fundamento para el aprendizaje posterior de otros métodos

cuantitativos y estadísticos.


Al final del curso el estudiante será capaz de:

Formular modelos sencillos para resolución de problemas de administración.

Comprender conceptos básicos de la matemática financiera.


1. Magnitudes. Diferentes tipos. Definición. Cantidad y unidad. Razón y proporción.

2. Funciones. Definición. Función directa. Función Inversa o Recíproca. Ejemplos. Magnitudes

Directa e Inversamente Proporcionales.

3. Teoremas relativos. Ejemplos.

4. Regla de tres simple.

5. Regla de tres Compuesta. Método de reducción a la Unidad. Deducción regla simplificada.

Ejercicios.



49

6. Aplicaciones de la proporcionalidad. Reparto Proporcional. Mezclas. Promedio ponderado.

Saldo Medio, Vencimiento Medio, Costo Medio.

7. Tasas proporcionales. Tasas sobre ventas y costos. Interés Simple. Definición. Monto.

Obtención de fórmulas. Conversión de tasas efectivas de Interés Simple.

8. Algunas propiedades de los reales. Distributiva, Cancelativas, Monotonías de la igualdad y la

desigualdad.

9. Ecuaciones e Inecuaciones polinómicas. Definición, Resolución, representación. Grado,

soluciones e incógnitas.

10. Ecuaciones e Inecuaciones de 1er Grado con una incógnita. Ejercicios

11. Ecuaciones e Inecuaciones de 2do Grado con una incógnita. Estudio de signo.

Representación de las soluciones.

12. Ecuación de 1er grado con 2 incógnitas. Ecuación de la Recta. Fórmulas implícita y explícita.

Coeficiente angular y ordenada desde el origen. Representación. Pendiente. Hallar la

ecuación con diferentes datos. Función lineal. Ejemplos.

13. Función de Costos y de ingresos. Ejercicios

14. Ecuación "cuadrática" de 2do. grado con 2 incógnitas. Ecuación de la Parábola. Fórmulas

implícita y explícita. Elementos. Coeficiente. Eje. Vértice. Corte con los ejes.

Representación. Hallar la ecuación con diferentes datos. Función cuadrática. Ejemplos.

15. Función de Demanda y Oferta.

16. Sistemas de ecuaciones lineales con dos incógnitas. Diferentes métodos.

Representación. Aplicaciones.

EVALUACION

La evaluación del curso se realizará mediante una prueba.

BIBLIOGRAFIA


- Barnett, R. (1983): Matemática para Administración y Ciencias sociales. México:

Editorial Nueva Editorial Interamericana.

- Bartle, G. (1996): Introducción al análisis matemático. México: Ed. Limusa.



50

- Budnick, F. (2006): Matemática Aplicada para Administración Economía y Ciencias

Sociales. México: Editorial McGraw‐Hill.

- Díaz, A. Joel Sevilla y Otros (2003): Matemáticas Aplicadas a Negocios y Economía.

México: Editorial Pearson Educación.

- Draper, J. y J. Klingran (1984): Matemáticas para Administración y Economía.

México: Ed. Harla.

- Gallager, Ch. y Hugh Watson (1982): Métodos cuantitativos para la toma de

decisiones en Administración. México: Editorial McGraw‐Hill.

- Jagdish Arya, y Robin Lardner (2002): Matemática aplicada a la Administración y la

Economía. México: Editorial Pearson.

- Haeussler, E., Paul, R. (2003): Matemáticas para Administración y Economía. México:

Editorial Pearson Educación.

- Lial, M. y Hugerford, T (2002): Matemática para Administración y Economía. México:

Editorial Pearson.

- Soo Tang Tan (2005): Matemáticas para Administración y Economía. México:

Editorial Cengange Learnig .

- Spivak, Miclael (2006): Calculus. Cambridge: Universidad de Cambridge.


- http://www.paginasprodigy.com/mgomez17/Capitulo%202.pdf

- http://www.uoc.edu/in3/emath/docs/Aplicaciones_PL.pdf

- http://docencia.izt.uam.mx/gma/taller3/pl.pdf

- http://www.unizar.es/analisis_matematico/analisis1/apuntes/02‐funciones.pdf



51

INTRODUCCIÓN A LA UNIVERSIDAD



Ubicación en la malla curricular Semestre





OBJETIVOS GENERALES

El objetivo es lograr que el alumno se pueda incorporar al recorrido universitario en las mejores

condiciones posibles, a través de la incorporación de diversas herramientas e información

general de la institución y su reglamento necesarios para evitar inseguridades y facilitar la

transición de la educación secundaria a la terciaria.


El módulo I “Perfil de la carrera” permitirá al estudiante conocer los servicios de la

universidad, y la orientación general de la carrera y del perfil del egresado.

El módulo II “Uso de la plataforma Moodle”, brindará al estudiante los conocimientos

necesarios para poder desenvolverse adecuadamente en el uso de la plataforma que utiliza

la facultad.

A través del módulo III “Técnicas de Estudio” se procura proveer al estudiante de

herramientas que faciliten la apropiación de saberes brindando al estudiante herramientas

para conocer su estilo predominante de aprendizaje y reconocer estrategias efectivas de

acuerdo al mismo. Se busca guiar al estudiante hacia el reconocimiento consciente de

distintas micro habilidades relativas a lectura, fomentando la reflexión e interiorización de

elementos a tener en cuenta para escribir y determinar la confiabilidad de textos escritos,

clarificando y brindando las instancias de experimentación relativas al formato de textos

académicos originales y adecuados y explicitando algunos criterios útiles para participar de

las clases de manera que el estudiante obtenga el mayor beneficio posible de las mismas.



52


UNIDAD 1

Generalidades de la carrera.

Estructura de la facultad.

Servicios de apoyo disponibles para los estudiantes.

Reglamento general de la facultad: derechos y deberes de los alumnos.

Detalle de la malla curricular de la carrera y sistema de previaturas.

UNIDAD 2

Creación de usuario.

Ingreso a la Plataforma y cambio de contraseña.

Subida de foto de perfil y datos personales.

Recorrida por la Información existe en la Plataforma.

Material disponible en la plataforma, acceso a cursos.

Uso de foros.

Entrega de tareas.

Contestar cuestionarios automatizados on line.

UNIDAD 3

Parte I

Introducción

Sistemas representacionales

Herramientas para cada enfoque de aprendizaje: elaboración de cronogramas, mapas

conceptuales, esquemas, grabaciones, resúmenes, etc.

Estrategias del estudiante que pueden favorecer el aprendizaje en las instancias

presenciales.

Estrategias de lectura: predicción, inferencia, skimming y scanning.



53

Parte II

Textos académicos: la producción de conocimiento científico universitario, información

y confiabilidad. ¿Cómo seleccionar un texto escrito? ¿Qué aspectos se han de tomar en

cuenta? Formato de textos académicos. Elementos centrales a tener en cuenta.

Plagio: ¿Qué es? Discusiones relativas al plagio y a la libertad de acceso a la

información. ¿Cómo evitar el plagio?

METODOLOGIA

Se trabajará en un enfoque predominante interactivo, que promueva instancias de ejercicio y

reflexión.

EVALUACION

Se realizará en la última clase de la asignatura un test de comprensión que abarque los tres

módulos vistos durante el curso.

INFORMATICA APLICADA A LA ASIGNATURA

Todos los materiales que se trabajen serán facilitados a través de la plataforma y se considera

relevante establecer un foro para que los estudiantes puedan plantear dudas sobre la temática

más allá de la duración presencial del curso.

BIBLIOGRAFIA


- Bresciano, Juan A. (2004): Investigar en Humanidades. Pautas metodológico‐ técnicas

para el diseño y la presentación de proyectos, Montevideo, Psicolibros Waslala.

- Bresciano, Juan A. (2005): Los frutos del saber. Productos intermedios y finales de una

investigación académica. Montevideo, Psicolibros Waslala.

- Eco, Umberto (1962): Cómo se hace una tesis. Barcelona, Editorial Ariel.

- Kaplún, Gabriel (2003): Indisciplinar la universidad, Universidad Andina Simón Bolívar‐

Doctorado en Estudios Culturales Latinoamericanos Ensayo teórico‐ Febrero (2003).

(con correcciones octubre 2003)



54

- Marenales, Emilio (comp.) (1996): ¿Cómo organizar mis estudios? Grafein, Las Piedras.


- Aliste, María, López, Ilse y López, Delfina: ¿Eres visual, auditivo o kinestésico? Estilo de

aprendizaje desde el modelo de la Programación Neurolingüística (PNL), en Revista

Iberoamericana de Educación, Universidad de Chile

- Brown, H. Douglas. (2007): Teaching by principles, An interactive approach to Language

Pedagogy. Nueva York, Longman, Tercera edición.

- Rodríguez, José Miguel (2010): Una aproximación al uso de estilos de aprendizaje como

enfoque para elevar el rendimiento de alumnos universitarios de la modalidad de

educación a distancia en la carrera de Ingeniería informática”, s/l, ognición Revista

Cinética de FLEAD.


- Métodos y técnicas de estudio universitario, visto en marzo de 2012 en: www.recursos‐

educativos.com

- Catro Quintero, Gilberto, Errores más comunes que se cometen en la redacción de

proyectos y anteproyectos de investigación, Universidad Nacional de Colombia, sede

Medellín, visto en marzo de 2012 en:

http://investigacion.contabilidad.unmsm.edu.pe/archivospdf/metodologia_investigacio

n/ERRORES_MAS_COMUNES_EN_REDACCION_DE_TESIS.pdf



55

ANÁLISIS CUANTITATIVO



Ubicación en la malla curricular Segundo Semestre




Asignaturas previas Propedéutico de Análisis Cuantitativo

OBJETIVOS GENERALES

Nivelar los conocimientos matemáticos de los estudiantes provenientes de preparatorios con

diferentes orientaciones poniendo énfasis en los conceptos matemáticos más relevantes para

las aplicaciones económico ‐ financieras e introducir al alumno e instruirlo en los conceptos

iniciales que sirvan de fundamento para el aprendizaje posterior de otros métodos

cuantitativos y estadísticos.

Hacer que el alumno comprenda los modelos matemáticos aplicados a la Ciencias de la

Administración, su uso en la toma de decisiones y en el análisis económico ‐ financiero.

Adiestrar al alumno en la utilización de conceptos básicos de cálculo y en la resolución de

problemas.


Al final del curso el estudiante será capaz de:

Elaborar modelos matemáticos para la resolución de problemas de administración de

recursos.

Establecer criterios para la toma de decisiones basados en modelos matemáticos

Comprender los conceptos de costos, beneficio e ingreso, su influencia en la

administración.

Abordar problemas de la administración desde un enfoque lógico y abstracto.

Comprende los conceptos básicos de la matemática financiera



56


UNIDAD 1. TEORIA DE CONJUNTOS Y COMBINATORIA.

Conceptos y relaciones primitivas. Definiciones. Definiciones por extensión y comprensión.

Relaciones y propiedades. Operaciones con conjuntos y propiedades. Principales teoremas.

Representación. Clases de equivalencia. Conjuntos y orden, pares, ternas y k‐uplas.

Producto cartesiano. Diagramas de árbol. Relaciones y funciones. Tipos de relaciones y

funciones. Conjuntos coordinables. Conjuntos finitos e infinitos. Cardinal de un conjunto.

Propiedades de los cardinales. Teoría combinatoria. Problemas del conteo. Arreglos con

repetición, arreglos simples, permutaciones. Permutaciones con elementos repetidos.

Combinaciones. Combinaciones con elementos repetidos. Leyes del conteo.

Aplicaciones de problemas de conteo a la empresa, a problemas de lógica y árboles de

decisiones.

UNIDAD 2. INTRODUCCION A LA PROBABILIDAD.

Introducción. Distintas definiciones objetivas y subjetivas. Probabilidad clásica.

Resultados, sucesos o eventos y espacios muestrales. Población y muestra. Universo.

Definiciones y teoremas de la probabilidad clásica. Teorema de las probabilidades totales.

Teorema de la probabilidad complementaria. Definición de probabilidad condicional.

Independencia. Probabilidad compuesta. Teorema de Bayes. Diagramas de árbol. Introducción

a las variables aleatorias.

Aplicaciones de la teoría de probabilidad a diversos problemas de la empresa.

UNIDAD 3. EXPRESIONES ALGEBRAICAS, ECUACIONES, INECUACIONES, SISTEMAS E

INTRODUCCION A LA PROGRAMACION LINEAL

Introducción. Conjuntos numéricos. Operaciones con N, Z, Q, y R. Propiedades y operaciones

con números reales. Desigualdad. Propiedades. Expresiones algebraicas.

Ecuaciones, inecuaciones y sistemas diversos tipos. Ecuaciones de primer y segundo grado con

una incógnita. Ecuaciones con dos incógnitas Ecuación de la recta. Ecuación de segundo grado



57

con dos incógnitas. Ecuación cuadrática. Parábola, Elipse e Hipérbola. Sistemas de ecuaciones

lineales. Métodos de resolución. Método de Gauss‐Jordan. Aplicaciones.

Resolución de sistemas de inecuaciones lineales. Resolución de sistemas no lineales.

Introducción a la programación lineal. Funciones de varias variables. Conjuntos cerrados y

convexos. Conjuntos acotados en R y

Rn. Teoremas de la programación lineal. Método gráfico. Resolución con planillas electrónicas y

programas matemáticos: Derive y WinPlot.

Aplicaciones a problemas de optimización y equilibrio. Punto de Equilibrio Costos ingresos.

Puntos de equilibrio oferta – demanda. Problemas de aplicación de la Programación lineal.

UNIDAD 4. INTRODUCCION AL ALGEBRA LlNEAL.

Matrices. Definición. Igualdad. Suma. Producto de un escalar por una matriz. Matrices

conformables y producto de matrices. Propiedades. Matriz Identidad y Traspuesta. Definición

de determinantes. Propiedades y cálculo. Adjuntos, sub‐matrices y menores. Matriz Inversa.

Aplicaciones a la resolución de sistemas. Método de Cramer. Introducción al álgebra lineal.

Aplicaciones a la resolución de sistemas, ecuaciones matriciales, modelos de costos, de

coeficientes técnicos, de producción. Modelos Insumo‐Producto.

UNIDAD 5. FUNCIONES DE UNA VARIABLE E INTRODUCCION A LOS METODOS DE

OPTIMIZACION.

Funciones, definición. Tipos. Dominio, condominio, imagen o recorrido. Formas de definir

funciones. Las funciones como modelos. Máximo dominio de definición. Nociones de Límites y

Continuidad. Comportamiento de una función: crecimiento, decrecimiento concavidad, ramas y

asíntotas, extremos relativos y absolutos. El concepto de derivada. Concepto local y global.

Interpretación geométrica. La derivada como tasa de cambio. Extremos relativos de funciones

de una variable. Extremos absolutos.

Aplicaciones a análisis marginal, costos, ingresos, beneficios, producción, medios y marginales,

modelos de inventarios e impuestos, problemas de optimización con calculo diferencial. Cálculo

de elasticidades.



58

METODOLOGIA

La metodología de enseñanza se desarrolla mediante clases teórico‐prácticas. Al comienzo de

cada semestre se entrega el material de referencia del curso elaborado por el docente, y la

bibliografía correspondiente.

EVALUACION

La evaluación del curso se realizará mediante tres pruebas parciales, cuya puntuación será 10,

45 y 45 puntos en cada una.

Para exonerar la asignatura el estudiante deberá obtener un puntaje mayor o igual a 50 puntos

sumando los resultados de los parciales, y deberá superar en los últimos dos parciales un

mínimo de 18 puntos (40% en cada prueba). Tanto para acceder al derecho de dar examen

como para exonerar la asignatura, el estudiante no podrá superar el 25% de inasistencias.

INFORMÁTICA APLICADA A LA ASIGNATURA

La resolución de problemas de Programación lineal se realizará utilizando el módulo Solver

de Microsoft Excel

Para la resolución de sistemas de ecuaciones lineales se utilizará el programa Microsoft

Excel

Los problemas de optimización de funciones de una variable se resolverán utilizando el

programa Microsoft Matemática.

BIBLIOGRAFÍA


- Barnett, R. (1983): Matemática para Administración y Ciencias sociales. México:

Editorial Nueva Editorial Interamericana.

- Bartle, G. (1996): Introducción al análisis matemático. México: Ed. Limusa.

- Budnick, F. (2006): Matemática Aplicada para Administración Economía y Ciencias

Sociales. México: Editorial McGraw‐Hill.

- Díaz, A. Joel Sevilla y Otros (2003): Matemáticas Aplicadas a Negocios y Economía.

México: Editorial Pearson Educación.



59

- Draper, J. y J. Klingran (1984): Matemáticas para Administración y Economía.

México: Ed. Harla.

- Gallager, Ch. y Hugh Watson (1982): Métodos cuantitativos para la toma de

decisiones en Administración. México: Editorial McGraw‐Hill.

- Jagdish Arya, y Robin Lardner (2002): Matemática aplicada a la Administración y la

Economía. México: Editorial Pearson.

- Haeussler, E., Paul, R. (2003): Matemáticas para Administración y Economía. México:

Editorial Pearson Educación.

- Lial, M. y Hugerford, T (2002): Matemática para Administración y Economía. México:

Editorial Pearson.

- Soo Tang Tan (2005): Matemáticas para Administración y Economía. México:

Editorial Cengange Learnig .

- Spivak, Miclael (2006): Calculus. Cambridge: Universidad de Cambridge.


- http://www.paginasprodigy.com/mgomez17/Capitulo%202.pdf

- http://www.uoc.edu/in3/emath/docs/Aplicaciones_PL.pdf

- http://docencia.izt.uam.mx/gma/taller3/pl.pdf

- http://www.unizar.es/analisis_matematico/analisis1/apuntes/02‐funciones.pdf



60

DERECHO DEL TRABAJO I







Asignaturas previas Derecho de Empresa

OBJETIVOS GENERALES

El curso tiene por objetivo brindar al estudiante un conocimiento teórico y práctico del derecho

del trabajo vigente en nuestro país. Se presentarán teóricamente los temas, apoyados en la

bibliografía más actualizada, para luego resolver diferentes casos prácticos que aborden los

temas estudiados. Se estudiarán asimismo diversos temas de actualidad en la materia, (tales

como acoso sexual, derecho a la intimidad, etc.) usando una metodología de trabajo en equipo,

que propicie la investigación y presentación de casos prácticos por parte de los estudiantes.



Conocer y comprender los conceptos y principios del Derecho del trabajo y el orden

jurídico.

Conocer los aspectos componentes del contrato de trabajo.

Comprender y aplicar la normativa del derecho del trabajo en relación a: salarios,

aguinaldo, horas extra, feriados, licencias, salarios vacacionales e indemnizaciones.


UNIDAD 1. Derecho del trabajo

Concepto. Denominación. Fuentes. Sujetos. Breve historia de la evolución del Derecho del

Trabajo.



61

UNIDAD 2. Principios del Derecho del Trabajo

Concepto. Importancia. Funciones. Principio protector. Reglas de aplicación. Principio de

irrenunciabilidad. Principio de continuidad. Principio de primacía de la realidad. Otros

principios. Estudio de casos de aplicación de los principios.

UNIDAD 3. Contrato de Trabajo

Concepto. Características. Derechos y obligaciones de las partes. Modalidades de contratación.

Modalidades atípicas de contratación laboral. Contrato a prueba, temporada, a término, zafral,

etc. Subcontratación. Tercerizaciones. Régimen vigente. El poder de dirección del empleador.

Jus variandi. Potestad disciplinaria Algunos temas de actualidad en el desarrollo del contrato de

trabajo: acoso sexual, acoso moral, protección del derecho a la intimidad, tecnología en el

trabajo, etc.

UNIDAD 4. Salarios

Remuneración del trabajador. Concepto de salario. Elementos básicos y marginales. Métodos

de fijación de salarios. Consejos de Salarios.

UNIDAD 5. Tiempo de Trabajo

Concepto general. Distintos tipos de jornadas. Descansos intermedios. Descanso semanal.

Determinación de créditos.

UNIDAD 6. Feriados

Concepto. Distintos tipos de feriados. Liquidación.

UNIDAD 7. Horas extras

Concepto. Diferentes situaciones. Liquidación.



62

UNIDAD 8. Vacaciones anuales pagas y suma para mejor goce de licencia

Concepto. Licencia común y por antigüedad. Generación de la licencia. Determinación de su

monto. Oportunidad de su pago. Licencias especiales. Salario vacacional. Concepto y

liquidación.

UNIDAD 9. Sueldo anual complementario

Concepto. Determinación de su monto. Oportunidad de su pago.

UNIDAD 10. Extinción del contrato de trabajo

Formas de extinción del contrato de trabajo. Renuncia. Abandono del trabajo. Despido.

Indemnización por despido común. Concepto. Régimen vigente para trabajadores mensuales y

jornaleros. Despidos especiales. Despido indirecto. Despido abusivo. Notoria mala conducta.

METODOLOGÍA

La metodología de clase para lograr una efectiva enseñanza – aprendizaje incluirá:

- Presentación por el docente del tema, con apoyo de herramientas audiovisuales adecuadas

a la temática.

- Discusión de casos prácticos.

- Trabajo en grupo para la discusión y presentación de temas del programa por parte de los

estudiantes.

- Discusión en grupo de lecturas seleccionadas.

EVALUACIÓN

La evaluación del curso se hará a través de dos pruebas parciales, una a mitad del desarrollo del

curso y otra al finalizar. En cada una el estudiante deberá obtener el 50% del puntaje asignado a

fin de aprobar.

Asimismo, se tomará en cuenta en la evaluación la intervención en clase del estudiante,

especialmente en las instancias de trabajo en grupo y presentación de temas.



63

Finalmente, se tomará en cuenta en la evaluación un trabajo escrito individual sobre un tema

de actualidad en el derecho del trabajo que se indicará por parte del docente.

BIBLIOGRAFÍA


- Ermida, O. y otros (2011) Cuarenta estudios sobre la nueva legislación laboral

uruguaya, Montevideo: FCU.

- Larrañaga Zeni, N. (2010) El derecho actual de las relaciones laborales uruguayas,

Montevideo: Ed. Amalio Fernández.

- Pérez del Castillo, S. (2010) Manual práctico de normas laborales, Montevideo:

Fundación de Cultura Universitaria.

- Plá Rodriguez, A. y otros. (2010): Cuarenta y dos estudios sobre la descentralización

empresarial, Montevideo: Fundación de Cultura Universitaria.

- Raso Delgue, J. y otros (2012): Derecho del Trabajo, Montevideo: Fundación de Cultura

Universitaria. Tomos I y II.


- Plá Rodriguez, A.: Curso de Derecho Laboral, Montevideo: Fundación de Cultura

Universitaria. Tomo I Vol. I, y Tomo II, Vol. I y II.

- Raso Delgue, J. (2009) La contratación atípica del trabajo. Montevideo: Ed. Amalio

Fernández.


- www.mtss.gub.uy

- www.ilo.org



64

INTRODUCCIÓN A LA PSICOLOGÍA








OBJETIVOS GENERALES

Integrar a la dimensión humana de las organizaciones la perspectiva psicológica que contribuye

a comprender su complejidad.

Reconocer las diversas situaciones cuyo abordaje demanda una perspectiva psicológica en las

organizaciones del mundo del trabajo.



Conocer y comprender las nociones y conceptos vinculados a la psicología general.

Conocer, comprender e integrar las distintas dimensiones de la psicología individual a la

dinámica de las organizaciones del mundo del trabajo.

Reconocer y comprender las competencias que debe desarrollar para llevar adelante

acciones y prácticas de gestión de personas en las organizaciones del mundo del trabajo.


UNIDAD 1. La Psicología: historia y marco disciplinario.

1.1 Breve conceptualización histórica de la Psicología como disciplina científica.

1.2 Definiciones y conceptos básicos.

1.3 Las principales corrientes psicológicas y sus diversas aproximaciones a la Dimensión

Humana: Conductual‐Cognitiva; Psicoanálisis; Psicología Social.

1.4 Conceptos de salud y enfermedad: historización y principales nociones.



65

UNIDAD 2. El hombre en situación de Trabajo.

La dimensión subjetiva del trabajo: Trabajo, identidad y construcción de subjetividad.

De adolescentes a adultos: Ciclo de Vida y Trabajo.

Carrera laboral y Ciclo de vida: implicaciones para la gestión de personas.

Crisis laborales derivadas de la organización y del sujeto individual; desempleo.

UNIDAD 3. Psicología aplicada a las organizaciones del mundo del trabajo.

Conversaciones difíciles en las organizaciones: sanciones, desvinculaciones, temas

personales.

Entrevista psicológica aplicada a la evaluación laboral.

Aproximación nocional a las distintas técnicas de evaluación psicológica aplicadas a la

evaluación laboral.

El aporte de la perspectiva psicológica al análisis de los grupos y las organizaciones.

METODOLOGÍA

Exposición teórica en aula, generando dinámicas de intercambio y discusión.

Análisis y discusión de casos.

EVALUACIÓN

El curso se evaluará mediante dos pruebas parciales, uno a mediados del curso y otro al cierre

de la actividad curricular. El estudiante deberá acceder a una calificación mínima de seis en

ambas instancias, para exonerar el examen de la asignatura.

BIBLIOGRAFÍA


- Carro, S. & de la Cuesta, P. (2007): Introducción a las Teorías Psicológicas. Montevideo:

Ediciones Trapiche.

- Levinson, D. (1986): A conception of adult development. American Psychological

Asociation. Vol. 41. Nº I. Págs. 3‐13.



66

- Moll, C. (1998) El psicodiagnóstico laboral. ¿Hacia dónde apunta? En: El

psicodiagnóstico en sus diferentes ámbitos. Montevideo: Psicolibros. Págs. 119‐125.

- Richino, S. (1996): Selección de personal. Buenos Aires: Paidós.

- Schvarstein, L. (2002) Consideraciones preliminares para pensar la práctica del análisis

organizacional en contextos específicos. En: Psicología y Organización del Trabajo III.

Montevideo: Psicolibros. Págs. 183‐208.

- Tomasina, F. (2002) Trabajo precario, desocupación y salud. En: Psicología y

Organización del Trabajo III. Montevideo: UdelaR y Psicolibros. Págs. 93‐98.

- Weinstein, L. (1989) Salud y autogestión. Montevideo: Nordan.

- Wittke, T. (2005) La empresa: nuevos modos de subjetivación en la organización del

trabajo. En: Trabajo y Subjetividad: entre lo existente y lo necesario. Buenos Aires:

Paidós. Págs. 147‐164.


- Adamson, G., & Sapia, P. (2005): Psicología social para principiantes. Buenos Aires: Era

Naciente. Disponible en: http://es.scribd.com/doc/47757778/Adamson‐Gladys‐

Psicologia‐Social‐Para‐Principiantes

- Bandura, A. (1982) Teoría del Aprendizaje Social. Barcelona: Espasa‐Calpe.

- Freud, S. (1994): Obras completas. Buenos Aires: Amorrortu Editores. Tomo XII, Nota

sobre el concepto de lo inconsciente en Psicoanálisis.

- Decaro, G. (s/f) Conversaciones difíciles. Disponible en:

http://www.actualizarmiweb.com/sites/cmigroup/publico/files/Conversaciones%20difi

ciles.pdf

- Martínez, B. (2001) Actuación profesional del psicólogo ante el despido: una alternativa

de intervención. En: Psicología y Organización del Trabajo II. Montevideo: Psicolibros.

Págs. 27‐38.

- Melamed, A. (s/f) Conciliación vida personal y vida laboral. Disponible en:

http://www.responsable.net/sites/default/files/conciliacion_vida_personal_y_vida_lab

oral_‐_por_alejandro_melamed.pdf

- Pichon‐Riviére, J. et al. (comps.) (2002, 5ª reimp.) Diccionario de términos y conceptos

de psicología y psicología social. Buenos Aires: Nueva Visión.



67

COSTOS







Asignaturas previas Introducción a la Contabilidad

OBJETIVOS GENERALES

Comprender el desarrollo y la importancia de los costos aplicados a diferentes sectores, y en

particular la importancia que los mismos adquieren en las actividades relacionadas con los

servicios.


Una vez desarrollado el curso el estudiante estará en condiciones de:

Conocer los diferentes factores que intervienen en la formación de los costos, a efectos

de tener una visión global de los costos asociados a la cadena de valor del comercio.

Presentar un análisis teórico‐práctico de los distintos enfoques de la Contabilidad de

Costos, procurando la creación de un sistema eficiente que permita poner a disposición

del decidor y/o gerente la información necesaria para la toma de decisiones.

Desarrollar un juicio crítico sobre las ventajas y desventajas de aplicar diferentes

métodos y sistemas de costos para poder enfrentar las diferentes realidades que se le

presentarán en el ejercicio profesional


UNIDAD 1. INTRODUCCION A LA CONTABILIDAD DE COSTOS

Principales modalidades de Registración

Determinación del costo de producción

Análisis de los factores de costos



68

UNIDAD 2. CÁLCULO DE COSTOS UNITARIOS

Producción Equivalente

Planilla de Costos

Producción Conjunta

UNIDAD 3

Introducción general

Sistema contable y su relación con los costos

Estado de Situación Patrimonial y Estado de Resultados

Introducción a los costos

Tipos de Costos

Sistema de Costos

Ejercicios (costeo industrial)

Costos fijos y variables

Aplicaciones de los costos en la gestión empresarial

Análisis de Costo – Volumen – Utilidad

Punto de equilibrio general

Punto de equilibrio sectorial

Margen de seguridad

Punto de equilibrio financiero

MOEP

PEEP

Análisis de ejemplos

Análisis de ejemplos, mediante aplicaciones teórico‐prácticas

¿Son rentables los distintos productos que vende la empresa?

¿En caso que alguno no lo sea, es directamente descartable?

¿Es conveniente una inversión publicitaria?

¿Cómo cambia la estructura de las empresas ante los cambios relativos de fijación de

precios?

Los costos como elementos de fijación de precios



69

Modelo probabilística asociado al costeo directo.

Costos marginales

Costos para la exportación

Leverage operativo

Restricciones de producción

Punto de equilibrio desde la definición del costeo tradicional

¿Tercerización o mano de obre propia?

Supuestos y limitaciones del análisis de costos‐volumen‐utilidad

METODOLOGÍA

El método de enseñanza se basará en las técnicas participativas, con interacción estudiante –

docente.

La aplicación de mini casos de resolución colectiva permitirá la familiarización con la

terminología nueva.

No obstante, cuando el tema lo requiera se dictarán clases magistrales

Normalmente se pondrá material a disposición de los estudiantes, previamente al tratamiento

del tema en clase.

EVALUACIÓN

Durante el curso se realizarán dos pruebas, acorde a lo establecido por el equipo docente y

comunicado a los alumnos en el primer día de clase, de acuerdo al sistema general establecido

por la Universidad.

BIBLIOGRAFIA


- Giménez Carlos M. (1995). Costos para Empresarios. México: Ediciones Macchi, 1ª Edición.

- Hansen y Mowen (2007). Administración de Costos: Contabilidad y Control. México:

Cengage Learning Editores. 5ª. Edición.

- Horngren. (2006). Contabilidad de Costos (Un enfoque Gerencial). México: Pearson 12ª

Edición.



70

- Kaplan, Robert y Cooper, Robbin. (1998). Coste y Efecto. México: Gestión 2000, 1ª Edición.

- Oriol Amat y Pilar Soldevila (2004) Contabilidad y Gestión de Costos. México: Gestión 2000.



71

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS







Asignaturas previas Administración General

OBJETIVOS GENERALES

El presente programa pretende proporcionar al estudiante elementos relevantes que le

ayudarán a comprender una concepción sistémica y empresarial de los recursos humanos, con

una visión amplia y moderna del tema, interrelacionando la gestión del área con la globalidad

de la organización y con sus respectivos procesos y desarrollar una serie de cualidades que

permitan al alumno tener una comprensión global del sistema de recursos humanos.



Reconocer la importancia de la gestión de personas, la Administración de Recursos

Humanos en la Organización, sus conceptos, fundamentos y evolución desde la

Administración.

Reconocer la función de Gestión de Personas como una de las competencias críticas en

el ejercicio de la profesión, aplicando metodologías y técnicas modernas en la

obtención de factores de motivación, estímulo y desarrollo del personal.

Sintetizar, modelar y evaluar el desempeño de la función de Recursos Humanos en la

organización.

Diseñar programas de análisis de cargos, analizar los servicios de bienestar de las

personas en la empresa y elaborar programas de formación de los recursos humanos

existentes en una organización.



72

Realizar un estudio y análisis integral de los principales temas sobre recursos humanos

que hacen a la formación y conducción de grupos dentro de una organización.


UNIDAD 1: LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Evolución histórica de la función de Recursos Humanos: Cambios y transformaciones en el

escenario mundial.

Cambios y transformaciones en la Función de Recursos Humanos.

Objetivos y organización de la administración de Recursos Humanos.

Procesos de la Gestión de Recursos Humanos.

Los Objetivos y desafíos de la Administración de Recursos Humanos.

Personas y Organización.

UNIDAD 2: LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Concepto y objetivos de la planificación de Recursos Humanos.

Etapas del proceso de planificación de los Recursos Humanos.

Enfoques cuantitativo y cualitativo de la planificación de Recursos Humanos.

Ventajas y exigencias de la planificación de Recursos Humanos.

Planificación de tipo general y a través del individuo.

UNIDAD 3: DISEÑO DE CARGOS: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

Concepto e importancia del diseño de cargos.

Modelos para el diseño de cargos.

Obtención de información para el análisis de puestos.

Aplicación de la información sobre el análisis de puestos.

Métodos de descripción y análisis de cargos.



73

UNIDAD 4: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Concepto e importancia del reclutamiento.

El proceso de reclutamiento.

El reclutamiento interno, externo y mixto.

Fuentes de reclutamiento.

Medios de reclutamiento.

UNIDAD 5: SELECCIÓN DE PERSONAL

Concepto de Selección de Personal.

Herramientas de selección.

Procesos de Selección.

Cuestiones Legales en cuanto a Contratación.

La incorporación a la empresa: Proceso de Socialización.

UNIDAD 6: DESARROLLO Y CAPACITACIÓN

Exigencias de desarrollo y la capacitación.

Capacitación y desarrollo de Recursos Humanos.

Determinación de las Necesidades.

Definición e Implementación de Programas.

Psicología del aprendizaje.

Evaluación de la capacitación y del desarrollo.

UNIDAD 7: GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del personal: concepto.

Responsabilidad de la evaluación del personal.

Identificación de los factores y dimensiones a evaluar.

Métodos de evaluación del personal.

Aplicaciones de la evaluación del personal.

Errores a evitar en la evaluación del personal.



74

UNIDAD 8: GESTIÓN DE LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS

Diseño de un sistema de retribuciones.

Métodos de retribución y remuneraciones.

Políticas, beneficios e incentivos.

UNIDAD 9. SISTEMAS DE INFORMACIÓN Y AUDITORIA DE LA ARH

Importancia de los sistemas de información

Organización de la información y auditorías

Informes y seguimiento de indicadores.

METODOLOGÍA

El desarrollo del curso supone la efectiva actuación del estudiante, condición imprescindible

para que el docente pueda asumir el deseado rol de facilitador. En apoyo a este enfoque, se

aplicaran:

- Técnicas participativas, con interacción estudiante‐docente, sin perjuicio de contar con

algunas clases magistrales al estilo clásico, cuando así lo justifique el disertante o el tema a

abordar.

- Dramatización de situaciones diarias en el desarrollo profesional.

- Utilización de medios técnicos adecuados.

- Método de Casos.

- Preparación y exposición de temas por parte de los alumnos

- Trabajos de Investigación y seguimiento de temas a nivel social.

- Aprendizaje en la búsqueda de materiales a través de Internet.

- Evaluaciones periódicas con alto nivel de exigencia en cuanto a la elaboración propia del

estudiante, basada en los elementos desarrollados en clase, favoreciendo el análisis antes

que la memorización.

- Análisis de la prensa.



75

EVALUACIÓN

Para la exoneración del examen de la asignatura, se exigirá una calificación de 6 (seis) resultado

del promedio entre la evaluación del curso y la calificación de un trabajo final.

La calificación final del curso será el resultado de ponderar el resultado de dos pruebas

parciales (40% C/U), la actuación en clase (10%) y la presentación de un tema de investigación

vinculado al programa analítico (10%).

El trabajo final consistirá en la resolución de una prueba de conocimiento técnico o caso de

estudios donde se evaluarán los conocimientos teóricos desarrollados en el curso y

referenciados en la bibliografía. La calificación mínima exigida será de 6 (seis).

BIBLIOGRAFÍA


- Alles, Martha (2009): Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión por

Competencias Granica. México: s/e.

- Chiavenato, Idalberto (2008): Gestión del Talento Humano, México: 3ª. Ed. McGraw‐

Hill.

- Dressler, Gary. Florida Internacional University (1995‐2002): Administración de

Personal, México: Prestice‐Hall.

- Stephen, Robbins (2005): Comportamiento organizacional. México: McGraw‐Hill 10ª.

Ed.


- Chruden, Herbert y Sherman, A (1995): Administración de Personal, México:

Continental.

- Gómez‐Mejía (1997): Gestión de Recursos Humanos, México: Prentice‐Hall.

- Sherman, Arthur: Administración de recursos humanos, México: Thompson, 11a.

edición.

- Valle, R.: Gestión Estratégica de los RRHH, México: Ad Wesley Iberoamérica.



76

ESTADÍSTICA

Año del Plan Segundo Año


Ubicación en la malla curricular Tercer Semestre




Asignaturas previas Análisis Cuantitativo

OBJETIVOS GENERALES

Formar al estudiante en las áreas de estadística descriptiva, aplicadas al ámbito de la gestión

empresarial, poniendo énfasis especial en fenómenos vinculados a la gestión de recursos

humanos en las organizaciones. Asimismo, el estudiante se adiestrará en técnicas relativas a la

inferencia estadística.



Elaborar técnicas de recopilación y análisis de datos.

Interpretar resultados y extrapolar conclusiones.

Comprender el comportamiento de la distribución de probabilidad.

Fundamentar decisiones en el área de la gestión de recursos humanos basados n el

proceso de inferencia estadística.

Estimar parámetros poblacionales a partir de muestras.

Estimar el riesgo que comete al tomar decisiones en base a resultados empíricos.


UNIDAD 1. Introducción a la estadística

Concepto de Estadística. Métodos y evolución de la Estadística. Crecimiento de la Estadística.

Población, muestra e individuo. Mediciones. Variables. Clasificaciones. Cuantitativas y

cualitativas. Discretas y continuas.



77

UNIDAD 2. Variables aleatorias mono dimensionales

Representación gráfica. Medidas de posición y de dispersión, esperanza, media aritmética,

deciles, quintiles, caurtiles, percentiles, mediana, moda, varianza, desviación estándar, ojiva de

tendencia central, media aritmética, media ponderada, promedios de posición.

UNIDAD 3. Variables aleatorias bidimensionales

Variables cuantitativas independiente y dependiente. Distribuciones conjunta y marginal.

Tablas de correlación y de dos columnas. Regresión. Correlación. Diagrama de dispersión.

Correlación lineal. Recta de mínimos cuadrados. Covarianza

UNIDAD 4. Muestreo

Técnicas de muestreo. Poblaciones finita e infinita. Métodos de muestreo: aleatorio, secuencial,

estratificado, por conglomerados.

UNIDAD 5. Fundamentos de la Teoría Combinatoria

Combinaciones. Permutaciones. Arreglos, con y sin repetición.

UNIDAD 6. Distribuciones de probabilidad

Distribución Normal. Distribución t. Distribución Binomial. Distribución de Poisson. Distribución

Exoponencial.

UNIDAD 7. Muestreo aleatorio

Valor esperado y error estándar de la media muestral. Teorema Central del Límite

UNIDAD 8. Estimación

Estimación puntual. Estimación por intervalos. Intervalo de confianza para la media.

Determinación del tamaño de muestra para estimación de la media de la población.

UNIDAD 9. Prueba de hipótesis

Hipótesis nula o hipótesis alternativa, Error Tipo I y Error Tipo II, Región crítica‐



78

Valor p. Comparación de dos muestras.

METODOLOGIA

Clases magistrales con fuerte contenido de laboratorio orientado a resolución de problemas

prácticos utilizando aplicaciones informáticas.

EVALUACION

Durante el desarrollo del curso se realizaran dos evaluaciones parciales cuyo puntaje será de 50

puntos en cada uno. Para exonerar el examen de la asignatura el estudiante deberá sumar 50 o

más puntos entre ambos parciales, y en ambos superar, en cada uno, un mínimo de 25 puntos.

BIBLIOGRAFIA


- Allen L. Webster (2000): Estadística aplicada a los negocios y la economía. México:

Editorial Irwin. McGraw‐Hill.

- Chao L. Lincoln. (1993) Estadística para ciencias administrativas. México: Mc.Graw‐Hill.

- Douglas A. Lind, William G. Marchal y Robert D. Mason. (2004): Estadística para

Administración y Economía. 11ª. Edición. México: Alfaomega Grupo Editor.

- Hildebrand, David K.; Ott, Lyman. (1997): Estadística aplicada a la administración y a la

economía. México: Editorial Addison‐Wesley Iberoamericana.

- Novales Alfonso (1997): Estadística y Econometría. México: Editorial McGraw‐Hll.

- Peña, Daniel; Romo, Juan. (1999): Introducción a la estadística para las ciencias

sociales. México: McGraw‐Hill.

- Triola, Mario (2000). Estadística elemental. México: 7ª. Edición. Addison Wesley

Longman.

- Visauta, B. (2002) Análisis con SPSS Estadístico (Vol I. Estadística Básica).México:

McGraw‐Hill 2002



79


- Peña Sánchez de Rivera, Daniel. (1991) Estadística – Modelos y Métodos Volúmenes 1 y

2 México: Alianza Editorial.


- sauce.pntic.mec.es/~jpeo0002/Archivos/PDF/T05.pdf

- www.geociencias.unam.mx/~ramon/Estadistica/Clase5b.pdf

- www.iesxunqueira1.com/Download/pdf/teointervalos.pdf



80

DERECHO DEL TRABAJO II







Asignaturas previas Derecho del Trabajo I

OBJETIVOS

El curso implica un abordaje completo de los principales problemas que plantean

modernamente las relaciones laborales tanto a nivel individual como colectivo. A tal efecto, se

buscará dotar al estudiante de las herramientas necesarias para afrontar los conflictos

laborales, prevenirlos cuando sea posible y conocer sus medios de solución.

Durante el curso se buscará combinar un exhaustivo conocimiento teórico de las normas

vigentes con talleres en los que se examinarán su aplicación práctica, así como sus desvíos

involuntarios o deliberados por parte de uno u otro de los actores del vínculo laboral.


UNIDAD 1. Evolución histórica del Derecho Sindical

Regulación jurídica del trabajo humano. La revolución industrial y el movimiento obrero. Las

etapas de consolidación de la autonomía colectiva. Legislación social y Derecho del Trabajo.

Evolución del sindicalismo uruguayo.

UNIDAD 2. Derecho Internacional del Trabajo

Concepto. Caracteres. Fuentes. La Organización Internacional del Trabajo: antecedentes

históricos. Estructura orgánica. Actividad normativa de la OIT: convenios y recomendaciones.

Efectos de los Convenios Internacionales ratificados.



81

UNIDAD 3. Derecho Colectivo del Trabajo.

Concepto. Denominación (¿derecho colectivo del trabajo o derecho sindical?). Evolución

histórica. Contenido. Caracteres. Principios del derecho colectivo del trabajo.

UNIDAD 4. Las relaciones colectivas de trabajo.

Relaciones industriales. Autonomía y heteronomía. Estado y autonomía colectiva. Modelos de

relaciones colectivas de trabajo. El modelo liberal‐individualista. El modelo corporativista. El

modelo socialista. El modelo pluralista‐democrático. Pluralismo conflictivo y pluralismo

organizado. Caracteres del modelo uruguayo.

UNIDAD 5. Libertad sindical.

Concepto. Derechos del hombre y derechos sindicales. Regulación de la libertad sindical.

Libertad sindical y derecho de asociación. Clasificación. Las "cláusulas sindicales".

Libertad sindical colectiva: a) ante el Estado; b) ante los empleadores; c) ante otras

organizaciones. Protección contra los actos antisindicales. Fuero sindical.

Análisis particular de los Convenios Internacionales del Trabajo Nos.87 y 98.

UNIDAD 6. Sindicatos

Evolución histórica del sindicalismo. Concepto, fines, naturaleza jurídica y clasificación.

Principios para la constitución de sindicatos. Autonomía sindical. Personería gremial y

personalidad jurídica. Unidad y pluralismo sindical. Representación y representatividad.

Concepto de "sindicato más representativo". Estructura y organización interna de los sindicatos.

Funcionamiento externo. Situación actual del sindicalismo en el mundo. El sindicalismo

internacional. Los grandes desafíos del sindicalismo. El fenómeno de la globalización y su

impacto en el sindicalismo.

Las organizaciones sindicales en el Uruguay: evolución histórica y caracteres. Organizaciones de

empleadores.



82

UNIDAD 7. La negociación colectiva

Concepto, clasificación y fines. Modelos de negociación colectiva. Estructura y funcionamiento.

Niveles de la negociación colectiva.

UNIDAD 8. La regulación de la negociación colectiva en el Uruguay.

La nueva legislación en materia de negociación colectiva en Uruguay para la actividad privada y

para la actividad pública.

Convenios colectivos. Concepto, sujetos y contenido. Cláusulas normativas y obligacionales. Las

cláusulas de paz. Alcance subjetivo. Vigencia de los convenios colectivos. Efectos. Régimen

vigente en Uruguay. Concurrencia y articulación de convenios colectivos. La legislación

comparada.

Consejos de Salarios. Régimen legal vigente. Resultados de la negociación. Acuerdos.

Contenido. Evolución histórica del tema.

La negociación colectiva "in pejus". Su procedencia en función de lo establecido: a) en la ley; b)

en otro convenio colectivo. El problema de su articulación con los principios del Derecho del

Trabajo.

UNIDAD 9. Conflictos colectivos de trabajo

Concepto y clasificación. Medios de prevención y de solución de los conflictos colectivos.

Autotutela y héterotutela. Autocomposición y héterocomposición.

UNIDAD 10. La Huelga

Huelga y conflicto. Evolución histórica. La huelga en las normas internacionales y en las

Constituciones. La huelga como hecho y como derecho. Huelga típica y formas atípicas de

huelga. Límites internos y externos. Reglamentación legal y el problema de la fuente.

Jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical sobre la huelga.

Régimen jurídico de la huelga en el Uruguay. Titularidad del derecho de huelga. La huelga de los

funcionarios públicos. Los servicios esenciales. El lock‐out. patronal.



83

METODOLOGÍA



a la temática.



estudiantes.


EVALUACIÓN


curso y otra al finalizar. En cada una el estudiante deberá obtener el 50% del puntaje asignado a

fin de aprobar.



Finalmente, se tomará en cuenta en la evaluación un trabajo escrito individual sobre un tema

de actualidad en el derecho del trabajo que se indicará por parte del docente.

BIBLIOGRAFÍA

Bibliografia básica

- Barbagelata H.H., Rosembaun J. y Garmendia, M (1998): El contenido de los convenios

colectivos, Montevideo: Fundación de Cultura Universitaria.

- Ermida Uriarte, O. (1986) Sindicatos en Libertad Sindical, Montevideo: Fundación de

Cultura Universitaria.

- Ermida Uriarte, O .(1986) Apuntes sobre la Huelga, Montevideo: Fundación de Cultura

Universitaria.

- Ermida Uriarte, O. (1999), La flexibilización de la huelga, Montevideo: Fundación de


- Loustanau, N. (2010) Consejos de Salarios, Montevideo: Fundación de Cultura

Universitaria.



84

- Mantero San Vicente Osvaldo (1998): Derecho Sindical, Montevideo: Fundación de

Cultura Universitaria. Ojeda Avilés, A y .Ermida Uriarte, O (Ed.) (1988) La negociación

colectiva en América Latina, Madrid: ed. Trotta, IERI.

- Pérez del Castillo, S. (1993): El derecho de la huelga, Montevideo: Fundación de Cultura

Universitaria.

- Plá Rodríguez, A. y otros (1988): Veintitrés Estudios sobre Convenios Colectivos,

Montevideo: Fundación de Cultura Universitaria.

- Raso Delgue, J, Barreto, H y Loustanau, N (2010) Las nuevas relaciones laborales en

Uruguay, Montevideo: Fundación de Cultura Universitaria.



85

PSICOLOGÍA LABORAL







Asignaturas previas Introducción a la Psicología

OBJETIVOS GENERALES

Comprender la complejidad de la dimensión humana en las organizaciones en el contexto

actual.

Brindar herramientas prácticas para la gestión de la calidad de vida en la empresa desde una

perspectiva psicológica.

Propiciar el desarrollo de competencias para trabajar sobre estas situaciones a partir de

recursos y herramientas propias de la psicología laboral.



Conocer y comprender las nociones y conceptos vinculados a la organización, la

empresa y la organización del Trabajo.

Conocer, comprender e integrar las distintas dimensiones de la psicología individual,

grupal y organizacional en la Gestión de Personas en la empresa.

Adquirir herramientas prácticas para la gestión de personas orientadas a la calidad de

vida de la empresa.



86


UNIDAD 1. Introducción a la Psicología del Trabajo y las Organizaciones:

Definiciones iniciales: conceptos de organización y empresa.

Psicología Laboral, Psicología del Trabajo y Psicología de las Organizaciones:

definiciones y campo de intervención.

Psicología aplicada a la empresa: nociones y conceptualizaciones básicas.

La Dimensión Humana en las Organizaciones del Trabajo: breve reseña histórica y

contextualización en el mundo actual.

UNIDAD 2. Estructura de las Organizaciones:

Definiciones y modelos de comprensión.

Análisis del componente estructural de las organizaciones del trabajo.

Elementos de análisis organizacional.

UNIDAD 3. Moderadores y Analizadores de la Gestión de Personas en las Organizaciones:

Cultura Organizacional y Clima Organizacional.

Comunicación Organizacional.

Contrato Psicológico y Gestión de Expectativas.

Motivación.

UNIDAD 4. Relaciones Interpersonales en la Organización:

El Grupo en la Organización: Definición, estructura y dinámica de funcionamiento.

Trabajo en Equipo y Desarrollo de Equipos de Trabajo.

Liderazgo.

El Rol de los Líderes en la Gestión de Personas.

UNIDAD 5. Cambio Organizacional:

Cambio Organizacional: definición y conceptualizaciones.

La Dimensión Humana en el Cambio Organizacional.

Gestión del Cambio Organizacional.



87

UNIDAD 6. Calidad de Vida en el Trabajo:

Concepto de Calidad de Vida en el Trabajo.

Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

Factores Psicosociales de riesgo y salud laboral.

Nociones de Psicopatología del Trabajo.

Higiene y Seguridad Laboral desde la perspectiva psicológica.

Reducción de riesgos y acciones preventivas.

METODOLOGÍA

Exposición teórica en aula, generando dinámicas de intercambio y discusión.

Análisis y discusión de casos.

EVALUACIÓN

El curso se evaluará mediante la elaboración de dos parciales, uno a mediados del curso y otro

al cierre de la actividad curricular. El estudiante deberá acceder a una calificación mínima de

seis en ambas instancias.

BIBLIOGRAFÍA


- Baron, R. y Byme, D. (1998, 8ª.ed): Psicología Social. Madrid, Prentice Hall Iberia.

- Bosqued, M. (2008): Quemados. El síndrome de Burnout. Barcelona: Paidós Ibérica.

- Chiavenato, I. (2000) Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.) Bogotá, McGraw‐

Hill.

- Chiavenato, I. (2002): Gestión del Talento Humano. Bogotá, Editorial McGraw‐Hill.

- Dejours, Ch. (1992): Trabajo y desgaste mental. Buenos Aires, Editorial Humanitas.

- Etkin, J. (2008) La consonancia y disonancia en el pensar, decir y hacer de la

organización. Los proyectos, sus brechas y la realidad emergente. En: Psicología y

Organización del Trabajo IX. Montevideo: UdelaR y Psicolibros. Págs. 287‐299.



88

- Franco, S. (2003): Mobbing: violencia psicológica en el trabajo. Origen y consecuencias.

Un estudio preliminar. En: La práctica multidisciplinaria en la organización del Trabajo.

Montevideo: Red El Mundo del Trabajo; UdelaR y Psicolibros. Págs. 259‐275.

- Gil Roríguez, F. &García Saiz, M. (1993): Grupos en la Organizaciones. Madrid, Eudema

S.A.

- Herzberg, F. (2003): Una vez más: ¿Cómo motiva a sus empleados? En: Harvard

Business Review América latina 2003. Best of HBR; enero 2003.

- Mintzberg, H. (1991): Mintzberg y la dirección. Madrid, Díaz de Santos.

- Neffa, J.C. (1998): ¿Qué son las Condiciones y Medio Amiente de Trabajo? Buenos Aires,

Editorial Humanitas.

- Pichon‐Riviere, J. et al. (comps.) (2002 – 5ª.reimp.): Diccionario de términos y conceptos

de psicología y psicología social. Buenos Aires, Nueva Visión.

- Schein, E. (1996): Psicología de la Organización. México: Prentice Hall.

- Schvarstein, L. (1998): Diseño de organizaciones. Tensiones y paradojas. Buenos Aires.

Paidós.

- Schvarstein, L. (2004): La relación dialéctica grupo‐equipo en la gestión de los equipos de

trabajo. En: Psicología y Organización del Trabajo V. Montevideo: Udelar y Psicolibros.

Págs. 95‐117.


- Barros, G., Benvenutto, M. (2008) Definiciones básicas para un enfoque interdisciplinario

sobre la salud mental en el mundo del trabajo. En: Psicología y Organización del Trabajo

IX. Montevideo: UdelaR y Psicolibros. Págs. 426‐443.

- Blejmar, B. (2010). Gestión del Cambio Organizacional. Séptimo Congreso Internacional

de Educación. Buenos Aires: Santillana.

- Etkin, J. & Schvarstein, L. (1989) Identidad de las organizaciones: Invariancia y cambio.

Buenos Aires: Paidós.

- Ferrari, L., Filippi, G. y cols. (2009) Calidad de vida laboral, riesgos psicosociales y

violencia laboral en las organizaciones. En: Psicología y Organización del Trabajo X.

Montevideo: UdelaR y Psicolibros. Págs. 404‐417.



89

- Salanova, M. (2009): “Organizaciones Saludables, organizaciones resilientes. Guía ráctica

de riesgos laborales” N°58.

- Sauter,S.; Lawrence, R.M; Hurrell; J.J y Lennart, L. (1998, 3ª Ed.) Factores Psicosociales y

de Organización. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo, Cap. 34, OIT. Págs.

2‐88, disponible en:

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/EnciclopediaO

IT/tomo2/34.pdf

- Schvarstein, L. (2001) La inteligencia social de las organizaciones. En: Psicología y

Organización del Trabajo II. Montevideo: Psicolibros. Págs. 61‐86.

- Schvarstein, L. (2002) Consideraciones preliminares para pensar la práctica del análisis

organizacional en contextos específicos. En: Psicología y Organización del Trabajo III.

Montevideo: Psicolibros. Págs. 183‐208.

- Schvarstein, L. (2005) Dialéctica del contrato psicológico del sujeto con su organización.

En: Trabajo y Subjetividad: entre lo existente y lo necesario. Buenos Aires: Paidós. Págs.

31‐50.

- Robbins, S. (1999): Comportamiento Organizacional. Décima edición: Editorial. Prentice

Hall.


- Herzberg, F. (2003): “Una vez más: ¿Cómo motiva a sus empleados?” En:

Harvard Business Review América latina 2003. Best of HBR; enero 2003.

disponible en: http://www.portaldeluruguay.com/frederick‐hrzberg‐harvard‐business‐

review.rdf

- Salanova, M. (2009). “Organizaciones Saludables, organizaciones resilientes.

Guía práctica de riesgos laborales” N°58. , disponible en www.riesgos-

laborales.com



90

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y ORIENTACIÓN DEL PERSONAL







Asignaturas previas Gestión de Recursos Humanos

OBJETIVOS GENERALES

El presente programa pretende proporcionar al estudiante elementos relevantes que le ayudarán a

comprender e internalizar los conceptos relacionados con el reclutamiento, selección e inducción

del capital humano y desarrollar así la capacidad de análisis y toma de decisiones en el campo del

reclutamiento y selección.



Determinar las necesidades de selección y evaluación de personas en función de la

planificación estratégica de recursos humanos de la organización.

Lograr realizar eficazmente un relevamiento de perfil.

Detectar las diferentes fuentes de reclutamiento.

Planificar y gestionar las acciones de selección y evaluación desarrolladas en la

organización.

Conocer las diferentes técnicas de selección.

Diseñar procesos de selección y evaluación adaptados a las necesidades de la organización

y las características de los participantes.

Comprender la importancia de la inducción del capital humano.



91


UNIDAD 1. CONTEXTO DEL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN

La función de selección en la gestión de recursos humanos.

Las nuevas generaciones que salen al mercado laboral y los problemas prácticos encontrados

en la selección de personal.

La importancia de una buena selección.

El proceso de selección.

La gestión por competencias en selección.

UNIDAD 2. RELEVAMIENTO DE PERFIL

Descripción de cargos.

Solicitante del cargo.

Posibles errores en el relevamiento del perfil.

Aspectos que se deben relevar del cargo y de la empresa.

UNIDAD 3. PLANIFICACIÓN DE LA FUNCIÓN DE SELECCIÓN

El proceso de selección.

La definición de objetivos de selección.

La elaboración del plan de selección.

La elaboración del presupuesto de selección determinación de costes directos, indirectos y de

estructura.

El outsourcing en la función de selección y evaluación.

UNIDAD 4. La estrategia de reclutamiento

Fuentes de reclutamiento.

Reclutamiento interno.

Reclutamiento externo.

Reclutamiento mixto.

El e‐recruitment.



92

Concepto, características, ventajas e inconvenientes.

La elección de jobsites como herramienta de reclutamiento.

Estrategias de atracción de personas con talento. El Head Hunting.

El aviso en prensa.

UNIDAD 5. LA PRESELECCIÓN DE CANDIDATURAS

La lectura del currículum vitae.

La precalificación de los candidatos.

La primer llamada.

UNIDAD 6. LA ENTREVISTA LABORAL

Tipos de entrevista.

Etapas de la entrevista de trabajo.

¿Qué investiga?

Entrevista por competencias laborales.

Errores en la entrevista.

Tipos de preguntas en la entrevista.

Preparación de la entrevista.

Acogida del candidato e inicio de la entrevista

Desarrollo de la entrevista.

Finalización y despedida.

UNIDAD 7. LAS PRUEBAS EN SELECCIÓN

Las pruebas psicológicas: inteligencia, aptitudes, rasgos de personalidad, intereses y

motivaciones.

Las pruebas de conocimientos.

Las pruebas profesionales.

Entrevistas colectivas.

Assessment Center.

Concepto y características.



93

Proceso de diseño de una prueba situacional.

Tipos de pruebas situacionales: juego de roles, método del caso, juegos de empresa y ejercicios

de presentación.

La evaluación on‐line

UNIDAD 8. ELABORACIÓN Y ESTRUCTURA DE UN INFORME DE SELECCIÓN

La negociación de las condiciones laborales

Contrato formal y contrato psicológico.

Retribución económica y salario emocional.

UNIDAD 9. LA INDUCCIÓN

Diseño del proceso de acogida e incorporación.

El manual de acogida.

Beneficios de tener un plan de inducción.

Métodos más frecuentes.

METODOLOGÍA

Se presentará material didáctico teórico actualizado y se aplicarán situaciones concretas y reales de

forma de preparar a los estudiantes para la toma de decisiones. Se realizará el uso del rol play para

el entrenamiento en la conducción de entrevistas.

EVALUACIÓN

Para aprobar la materia es necesario cumplir con la asistencia mínima establecida por la Institución

y alcanzar un mínimo de nota 6 en las dos pruebas. Estas serán fijadas la primera será a través de

una prueba escrita a la mitad del curso y la segunda será un trabajo grupal de hasta 3 personas, el

cual deberá ser entregado y defendido en la fecha prevista.



94

BIBLIOGRAFÍA


- Alles, M. (2005): Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias.

Buenos Aires: Ed. Granica.

- Alles, M. (2005): 5 pasos para transformar una oficina de personal en un área de Recursos

Humanos. Buenos Aires: Ed. Granica.

- Alles, M. (2003): Diccionario de Preguntas. Gestión por competencias. Buenos Aires: Ed.

Granica.

- Alles, M. (1999): Elija al Mejor. Cómo entrevistar por Competencias. Buenos Aires: Ed.

Granica.

- Chiavenato, I. (2009): Gestión del Talento Humano Bogotá: Ed. Mc Graw Hill.

- De Ansorena, Á. 15 Pasos para la selección de personal con éxito. Métodos e instrumentos.

México: Paidós Empresa.

- Gómez Mejía, L., Balkin, D; & Cardy R. (2008): Gestión de recursos humanos Madrid: Ed.

Prentice‐Hall.



95

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL








OBJETIVOS GENERALES

El presente programa pretende que el estudiante comprenda y gestione los comportamientos,

actitudes y desempeños de las personas en las organizaciones. Con este propósito, se presentarán

distintas teorías y se aplicarán técnicas para describir, diagnosticar y prescribir diferentes

situaciones que permitan entender y colaborar en los procesos de la gestión y del cambio

organizacional.


Al terminar la asignatura, el alumno será capaz de:

Analizar, comprender y evaluar los diversos comportamientos que inducen a las personas a

interactuar en las organizaciones.

Colaborar en los procesos de inducción de los nuevos funcionarios, a partir del análisis de

sus situaciones personales.

Identificar y comprender las sinergias entre las distintas unidades y equipos de trabajo,

planteando herramientas para la mejora de su gestión.

Implementar y desarrollar procesos de fidelización laboral acorde a las necesidades de la

organización.



96


UNIDAD 1. Comportamiento Organizacional

Definiciones.

Teorías de Comportamiento Organizacional.

Teoría general de los sistemas. La Organización como sistema.

Subsistemas intervinientes en la determinación del comportamiento organizacional –

Individuo, Organización, Entorno.

Estructura organizacional.

Estrategia organizacional y subsistemas de gestión de recursos humanos; vinculaciones con el

comportamiento en las organizaciones.

La gestión de recursos humanos como sistema integral.

UNIDAD 2. Clima Organizacional

Definición de Clima Organizacional

Medición de clima organizacional.

Como incidir en el clima organizacional.

Incidencia del clima organizacional en el desempeño organizacional e individual.

Relación entre cultura y clima organizacional.

UNIDAD 3. Comunicación Organizacional

Procesos de comunicación

Teoría de la comunicación humana

La comunicación como herramienta para modificar el comportamiento organizacional

Comunicación funcional y disfuncional en las organizaciones.

UNIDAD 4. Gestión del cambio

Cómo se define el cambio y como afecta el funcionamiento organizacional

Fuerzas de cambio

Agentes de cambio. Recursos Humanos como agente de cambio

Tipos de cambio organizacional



97

Resistencia al cambio. Factores de afrontamiento.

UNIDAD 5. Comportamiento de grupo y trabajo en equipo

Definición de grupos

Etapas de desarrollo de grupos

Estructura de los grupos

Diferencias entre grupos y equipos de trabajo

Tipos de equipos en las organizaciones

Elementos fundamentales para el funcionamiento de equipos de alto rendimiento

UNIDAD 6. Liderazgo y Estructura Organizacional

Diferentes enfoques.

Importancia del liderazgo como factor determinante en el comportamiento organizacional.

Funciones del liderazgo

Tipos de liderazgo

Diferencias entre liderazgo y poder

Estilo de liderazgo adecuado a cada situación.

El poder en las organizaciones

El poder y la conformación

UNIDAD 7. Conflicto y Negociación

Definición de conflicto.

Conflictos funcionales y disfuncionales.

Proceso de conflicto.

Negociación, proceso y estrategias.

METODOLOGÍA

Exposición teórica en aula, generando dinámicas de intercambio y discusión, con análisis y

discusión de casos.



98

EVALUACIÓN

El curso se evaluará mediante la realización de dos pruebas parciales. La primera de ellas

corresponderá a un trabajo práctico en subgrupos, consistente en el diseño de una empresa en el

que se exponen los principales temas que hacen al comportamiento organizacional.

El segundo parcial será teórico‐ práctico, con base en el desarrollo de temas y análisis de casos.

BIBLIOGRAFÍA:

Bibliografía básica:

- Alles, M.: Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Buenos Aires: Edic. Granica

- Chiavenato, I. (2002): Gestión del Talento Humano. Bogotá: Editorial McGraw‐Hill.

- Puchol, L. (2005): Nuevos casos en Dirección y Gestión de Recursos Humanos Madrid:

Ediciones Diaz de Santos.

- Robbins, S.: Comportamiento Organizacional. México: Décima edición: Editorial. Prentice

Hall.

- Stewart,Thomas: La Nueva Riqueza de las Organizaciones, Buenos Aires: Edic. Granica.



99

ECONOMÍA



Ubicación en la malla curricular Cuarto Semestre




Asignaturas previas Análisis Cuantitativo

OBJETIVOS GENERALES

La asignatura Economía tiene como objetivo iniciar a los estudiantes en el análisis económico,

dotándoles de los instrumentos analíticos fundamentales y del conocimiento de los conceptos

básicos. También pretende fomentar en los estudiantes la capacidad de análisis y razonamiento

para mejorar su comprensión e interpretación de la realidad económica.

Se presenta un balance adecuado de información y formación sobre las visiones macro y micro de

una economía mixta. Las teorías y modelos a exponerse tienen como finalidad poder interpretar

adecuadamente la economía uruguaya en la medida de lo que requiere el ejercicio profesional de

un licenciado en recursos humanos.


Al finalizar el curso el estudiante, en relación con los contenidos del programa:

Conocerá los conceptos, instrumentos y técnicas básicos de los análisis macro y

microeconómico, pudiendo aplicarlos a la resolución de problemas sencillos y,

esencialmente, dispondrá de las categorías de análisis para pensar rigurosamente la

realidad económica

Podrá comprender un texto de nivel intermedio y emitir una opinión fundada sobre el

mismo (por ejemplo: un artículo periodístico de una publicación especializada en temas

económicos relativos al mundo empresarial)

Poseerá un dominio del lenguaje económico que le permitirá comunicarse con eficacia con

profesionales del área económica y participar activamente en equipos multidisciplinarios.



100


I. INTRODUCCIÓN Y CONCEPTOS BASICOS

UNIDAD 1. Conceptos fundamentales de economía.

1.1 Concepto y campo de la economía

1.2 La escasez, las necesidades y los bienes

1.3 Los problemas económicos básicos

1.4 Los sistemas económicos: de mercado, centralizado, mixta.

1.5 Economía positiva y normativa

1.6 La elección y el costo de oportunidad. La Frontera de posibilidades de producción.

UNIDAD 2. La economía como ciencia.

2.1 Las principales teorías de las escuelas del pensamiento económico y el valor del trabajo.

Escuela preclásica, clásica, marxista, neoclásica, keynesiana y monetarista.

2.2 Los modelos económicos y los tipos de variables económicas.

2.3 Microeconomía y Macroeconomía

UNIDAD 3. Los agentes económicos y su comportamiento.

3.1 Los agentes económicos: las economías domésticas, las empresas, el Estado y el sector

externo

3.2 El modelo simple del flujo circular de la Economía

3.3 Los Mercados de Productos y de Factores. Flujos reales y nominales. La retribución del

factor trabajo.

3.4 El papel económico del estado: las principales variables, objetivos y las políticas

económicas

II. MICROECONOMIA

UNIDAD 4. La teoría del consumidor y la demanda del individuo.

4.1 La utilidad y la conducta del consumidor. El óptimo consumidor.

4.2 Derivación de la curva demanda del individuo



101

4.3 Los determinantes de la demanda

4.4 Los bienes: sustitutos y complementarios, normales e inferiores.

4.5 Efecto sustitución, renta y total

4.6 Elasticidades de la demanda: precio, ingreso, cruzada

UNIDAD 5. La producción y la oferta de la empresa.

5.1 Costos económicos y costos contables

5.2 La producción y los costos de la empresa

5.3 Los rendimientos a escala y los costos

5.4 El factor trabajo en el corto y largo plazo

5.5 La decisión del nivel de producción de la empresa y la maximización de los beneficios

5.6 Derivación de la Oferta de la empresa

5.7 La curva de oferta de la empresa y los determinantes.

UNIDAD 6. Los mercados de productos.

6.1 La oferta y la demanda del mercado.

6.2 El equilibrio del mercado y la determinación de los precios.

6.3 Los desequilibrios del mercado y sus efectos.

6.4 Los mercados de Competitivos

6.4.1 El mercado de competencia perfecta. La empresa perfectamente competitiva, la

decisión de producir. Curva de oferta a corto y largo plazo.

6.4.2 Los mercados de competencia imperfecta: monopolio, oligopolio y competencia

monopolística. Caracterización y equilibrios en los mercados de competencia

imperfecta.

6.4.3 El equilibrio competitivo y las fallas del mercado.

UNIDAD 7. Los Mercados de factores.

7.1 El Mercado de Trabajo: Oferta, demanda y equilibrio en el mercado del trabajo.

7.2 El Mercado de la tierra: La renta económica y oferta fija.

7.3 El Mercado de capital: El rendimiento de los bienes de capital.



102

III. MACROECONOMIA

UNIDAD 8. Los indicadores Económicos.

8.1 Índices del mercado de trabajo: índice medio de salarios, el salario real, índice medio de

salarios real. Índice de empleo y desempleo.

8.2 Índices de precios: el IPC, Índice de precios minorista y al por mayor.

8.3 PBI nominal, real y el deflactor del PIB: Concepto, cálculo e interpretaciones.

UNIDAD 9. El PBI y la renta nacional.

9.1 PIB y la medición de la renta nacional: Métodos de valoración del PIB, enfoque del gasto, de

los costos y del valor agregado.

9.2 La determinación de la renta de equilibrio:

9.2.1 Los componentes del gasto agregado: La demanda de consumo, la demanda de

inversión, el gasto público, las exportaciones netas. Modelo Keynesiano de equilibrio.

9.2.2 El multiplicador del gasto de economía cerrada sin y con sector publico al

multiplicador en una economía abierta.

9.2.3 El equilibrio en el mercado de bienes y la curva IS.

UNIDAD 10. El Mercado del Dinero

10.1 El dinero: funciones, origen y evolución de dinero en la economía.

10.2 La demanda, la oferta del dinero: curvas y determinantes. El equilibrio en el mercado de

dinero. El Banco Central y las políticas monetarias.

10.3 El mercado de dinero y el mercado de divisas.

UNIDAD 11. El desempleo, la inflación y las fluctuaciones económicas

11.1 Las fluctuaciones de la actividad económica. El ciclo económico, fases, tipos y efectos en

la economía. Los salarios y el ciclo económico. Las políticas anti cíclicas.

11.2 El desempleo: concepto y tipos: desempleo estacional, friccional, estructural y cíclico.

Desempleo y ciclo económico. Las Políticas económicas y el desempleo.



103

11.3 El empleo: La creación y destrucción del empleo en las etapas del ciclo económico.

Estadísticas. Políticas de empleo. Determinación macroeconómica de la producción y del

empleo.

11.4 La inflación: teorías tradicionales. La inflación y el desempleo. La curva de Philips.

METODOLOGIA

Se priorizará la enseñanza y manejo de los instrumentos del análisis microeconómico y

macroeconómico de uso corriente y aceptados mayoritariamente en el ámbito de la ciencia

económica por sobre el de las distintas escuelas y corrientes de pensamiento y sus divergencias.

De dichos instrumentos se seleccionarán aquellos de mayor utilidad para estudiar el

funcionamiento actual de la economía uruguaya, Con ello se logrará la adquisición por parte del

estudiante del necesario espíritu crítico, imprescindible componente de una enseñanza de nivel

universitario.

El proceso de enseñanza y aprendizaje se basará en una intensa interacción docente‐estudiante. El

estudiante deberá realizar una lectura previa a cada clase de los elementos bibliográficos que

correspondan a la misma, los que se indicarán oportunamente.

Para cada capítulo del programa se hará una exposición previa en la que se intentará la

comprensión de los contenidos del mismo por parte del estudiante. Luego se pasará a una

formalización rigurosa, maximizando el uso del instrumental matemático y estadístico conocido por

los estudiantes

El curso será teórico‐práctico, con ejercitaciones a realizar en clase y a domicilio. Se hará un uso de

medios audiovisuales.

EVALUACIÓN

Se evaluará el logro de los objetivos y niveles de aprendizaje propuestos. A estos efectos, se

integrará la calificación final del estudiante con:

- Un primer parcial, a mediados del curso, con calificación mínima de suficiencia que será de 6

(seis) que corresponde al 50% del contenido de la prueba.

- Un segundo parcial, al finalizar el curso, con calificación mínima de suficiencia que será de 6




104

Para la exoneración del examen de la asignatura deberán cumplirse los requisitos establecidos en

el Reglamento General de UDE.

BIBLIOGRAFÍA


- CINVE. (2007) Para entender la economía del Uruguay. Montevideo, Editorial: Fundación de

Cultura Universitaria, 328p.

- KRUGMAN, P. (2008) Fundamentos de Economía. Barcelona: Reverté S.A., 473p.

- MARKIW, G. (2002) Principios de Economía. Madrid: Editorial McGraw‐Hill/Interamericana,

523p.

- MCCONNELL, C. R., BRUE, S. L. y MACPHERSON, D. A. (2007) Economía Laboral. Madrid:

Editorial McGraw‐Hill, séptima edición, 598 p.

- MOCHON, F. Y BEKER, V. (2003) Economía. Principios y aplicaciones 4ª.edición. Madrid:

McGraw‐Hill, 640p.

- SAMUELSON, P. y NORDHAUS, W. (2006) Economía. Con aplicaciones a Latinoamérica 19ª‐

edición. Madrid: Editorial McGraw‐Hill/Interamericana, 716p.

- UDELAR. Facultad de Ciencias Sociales. Departamento de Economía. (2003): Economía para

no Economistas. Montevideo. 352P.


- DORNBUSCH, R.. (10ª ED.)(2009): Macroeconomía. Buenos Aires: Mcgraw‐Hill /

Interamericana, 630p.

- FISCHER, S., DORNBUSCH, R., Y SCHMALENSEE, R (1994): Economía. Madrid: McGraw‐Hill.

- KRUGMAN, P. (2009). El retorno de la economía de la depresión y la crisis actual. Barcelona:

Editorial Crítica, 214 p.

- GAVIRIA RÍOS, M.A. (2007) Apuntes de teoría y política monetaria. México: Editorial

electrónica gratuita Eumed.137p.

- PYNDICK, R. Y RUBINFELD, D. (2000). Microeconomía. Buenos Aires: Prentice Hall, 536p.

- RODRÍGUEZ, C.E. (2009): Diccionario de economía para estudiantes. Mendoza: Eumed.net.

Disponible en : <http:77www.eumed.net/dices/dee/dee.pdf>



105

- TUCKER, IRVIN B. (2001) Fundamentos de Economía. 3ªed. México: Editorial International

Thomson Learning, 560p.


http://decon.edu.uy/publica/noec/

www.ine.gub.uy

www.bcu.gub.uy

www.eumed.net/libros/



106

DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL







Asignaturas previas Derecho del Trabajo I

OBJETIVOS GENERALES

Ofrecer el conocimiento necesario para tener en tiempo y forma la documentación que exige la

normativa a los contribuyentes (empresario o trabajador). Las contingencias de la vida del

trabajador hacer que quien implementa políticas de RRHH esté en línea con los institutos

nacionales, regionales e internacionales a efectos de poder aplicar correctamente las normas

correspondientes.

Generar competencias en los estudiantes para poder aplicar, junto con los operadores públicos y

de la empresa, las decisiones adecuadas para la resolución de problemas, de acuerdo a diversas

circunstancias y situaciones que deban enfrentar



Conocer la evolución de la seguridad social en el Uruguay y la región

Comprender el marco normativo vigente a la luz de las políticas públicas que lo implementaron

y poder manejarse con la normativa en su accionar

Sustentar en forma eficiente y en tiempo real la aplicación normativa en cuanto a la vida

cotidiana que la Seguridad Social exige a los operadores del sistema

A vía de ejemplo generar su “propio manual” de aplicación, adecuado al tipo de empereza de

que se trate.



107

En el mismo compatibilizar las políticas empresariales y particularmente de RRHH a las normas

y facilitar la concreción de los derechos y obligaciones del contribuyente (empleador o

trabajador)

Conocer funcionamiento básico de las Asignaciones Familiares. Contribuciones de Seguridad

Social IRPF, cobertura de Salud, sistema Jubilatorio en sus conceptos prácticos y todas aquellas

contingencias de mayor ocurrencia en la vida de las personas y las empresas.


I.‐ ASPECTOS GENERALES

UNIDAD 1. Concepto y evolución histórica.

Concepto de seguridad social.

Prestaciones comprendidas.

Evolución histórica. Reseña.

La seguridad social.

Crisis actual, sistemas privados.

Protección social y seguridad social.

UNIDAD 2. Principios y autonomía del derecho de la seguridad social.

Concepto de principios. Análisis de cada uno de los principios.

Autonomía. Fundamentos. Relación con otras ramas jurídicas y no jurídicas.

Fuentes de la seguridad social.

UNIDAD 3. La financiación de la seguridad social.

Conceptos generales.

Regímenes de reparto y de capitalización.

Prestaciones contributivas y no contributivas.

UNIDAD 4. Seguridad social internacional.

Fundamentos de la internacionalización de los derechos de seguridad social.



108

Los convenios suscritos por Uruguay.

II.‐ ESTRUCTURA ORGÁNICA

UNIDAD 5. Modelos teóricos y evolución histórica.

Modelos posibles desde el punto de vista teórico.

Tendencias históricas a nivel de derecho comparado y en el derecho positivo uruguayo.

UNIDAD 6. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Rol del MTSS en la estructura administrativa del sistema.

UNIDAD 7. El Banco de Previsión Social.

Su creación constitucional. Participación de los interesados (Literal M de las

Disposiciones Transitorias y Especiales de la Constitución y ley 16.241).

La ley 15.800 y sus modificativas. Órganos, cometidos y competencias. Delegación y

desconcentración de atribuciones.

UNIDAD 8. Otros actores estatales paraestatales y privados del sistema.

AFAPs. Aseguradoras.

UNIDAD 9. Las relaciones jurídicas de seguridad social.

Nociones de afiliado, contribuyente y beneficiario.

Medios de impugnación: recursos administrativos, acción de nulidad, acción

reparatoria, acción de amparo.

III.‐ PRESTACIONES DE PASIVIDAD

UNIDAD 10. Régimen general. Introducción al sistema previsional mixto (ley 16.713)

Descripción introductoria.

Régimen de reparto o de solidaridad intergeneracional.

Régimen de ahorro individual obligatorio.

Regímenes que permanecen vigentes.



109

UNIDAD 11. Jubilaciones.

Régimen de reparto.

o Causales.

o Monto de la prestación.

o Sueldo básico jubilatorio.

o Asignación jubilatoria.

o Topes.

o Reconocimiento de servicios.

o Acumulación de servicios (ley 17.819).

Régimen de ahorro individual.

o Causales.


UNIDAD 12. Pensiones.

Régimen de reparto.

o Causales.

o Beneficiarios.


o Sueldo básico pensionario.

o Asignación pensionaria.

Régimen de ahorro individual.

o Causales.

o Beneficiarios.


Otras prestaciones.

Subsidio para expensas funerarias.

Servicio social.

Vivienda.



110

IV.‐ PRESTACIONES DE ACTIVIDAD

UNIDAD 13. Seguro por desempleo.

Concepto de desocupación.

Clasificaciones. Causas.

El subsidio por desempleo (industria y comercio, rural y servicio doméstico; bancario).

o Ámbito subjetivo.

o Causales

o Condiciones y causas de exclusión.


o Plazo y formas de terminación.

UNIDAD 14. Sistema Nacional Integrado de Salud (ley 18.211).

Diseño general.

Ámbito subjetivo.

Financiamiento.

UNIDAD 15. Seguro por enfermedad de la actividad privada (decreto –ley 14.407).

Ámbito subjetivo.

Requisitos a cumplir.

Monto de la prestación.

Plazo.

Obligaciones del empleador y del trabajador frente al B.P.S.

El funcionamiento de las Cajas de Auxilio.

UNIDAD 16. Prestaciones familiares.

Asignaciones familiares (decreto – ley 15.084).

o Ámbito subjetivo.

o Condiciones para obtener el beneficio: las figuras del atributario, el

administrador y el beneficiario.

o Montos de la prestación según tramos de ingresos.



111

Beneficios establecidos por ley 18.227.

Licencia por maternidad (decreto – ley 15.084).

Cambio temporario de tareas (ley 17.215)

UNIDAD 17. Seguro por accidentes de trabajo (ley 16.074).

Concepto de accidente de trabajo.

Naturaleza jurídica del seguro obligatorio del B.S.E..

Prestaciones.

Procedimiento.

V.‐ REGIMEN FINANCIERO

UNIDAD 18. Financiamiento del sistema de seguridad social nacional:

Artículo 67 de la Constitución.

UNIDAD 19. Contribuciones especiales de seguridad social.

Concepto de materia gravada.

Principios de la materia gravada.

Partidas gravadas y partidas exentas.

Empresas unipersonales.

Las exoneraciones.

La financiación del seguro por enfermedad.

METODOLOGÍA

La presentación de conceptos teóricos será seguida de la resolución de ejercicios prácticos de

aplicación de los mismos. El enfoque teórico será apoyado con material adicional elaborado

especialmente para esta materia.



112

EVALUACIÓN

Se hará una entrega de un trabajo pudiendo ser individual o en grupo para evaluar la primera parte

del curso y una prueba final, incluyendo además conceptos de la primera parte al finalizar la

materia.

BIBLIOGRAFÍA


- BPS (2004): Manual de Materia Gravada, s/c Versión 7.

- CEPAL (2006): La protección social de cara al futuro: Acceso, financiamiento y solidaridad.

Santiago de Chile: CEPAL.

- Grzetich, Antonio (2005): Derecho de la seguridad social. Primera parte, v. 1, Montevideo:

FCU.

- Pérez del Castillo, Santiago (2002): “La relación jurídica de seguridad social”, Revista de

Derecho, U.M., Año I , Nº 2, p. 61.

- Pérez del Castillo, Santiago (2012): Manual de Normas Laborales. Montevideo. FCU.

- Saldain, Rodolfo (1995): Reforma Jubilatoria. El nuevo modelo previsional. Montevideo,

F.C.U.

- Saldain, Rodolfo (2007): Beneficios laborales y seguridad social en la reforma tributaria.

Montevideo: FCU.

- Sitios en al web:

- MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL: www.mtss.gub.uy

- BANCO DE PREVISION SOCIAL :www.bps.gub.uy

- BANCO DE SEGUROS DEL ESTADO. www.bse.com.uy

- MINISTERIO DE DESARROLLO SOCIAL:www.mides.gub.uy


- BPS. Manual de Materia Gravada. Montevideo: Versión 7. 2004.

- De los Campos, Hugo (1990): Manual de Derecho Jubilatorio y Pensionario. Montevideo,

FCU.



113

- Pérez del Castillo, Santiago (2002): “La Relación Jurídica de Seguridad Social”. Revista de

Derecho. U.M Año 1, N°2, p61.

- Plá Rodríguez, Américo y otros (1991): La seguridad Social en el Uruguay”. Montevideo:

FCU, 2ª.edición.



114

HABILIDADES COMUNICATIVAS EN LA EMPRESA








OBJETIVOS GENERALES

El presente programa pretende proporcionar al estudiante los conceptos, herramientas y

experiencias que les permitan desarrollar y mejorar sus habilidades comunicacionales en el

ámbito de su disciplina profesional. Parte importante del curso se desarrolla a través de talleres

orientados a desarrollar en el alumno sus capacidades de expresión, de escuchar, de empatía, y

de comunicaciones en general y desarrollar así la capacidad de un mejor desempeño en su

condición de Licenciado en Recursos Humanos.



Conocer los principios básicos de la comunicación como un proceso y sus conceptos

asociados.

Evaluar el estilo personal actual de comunicación, reconociendo e identificando las

propias debilidades, así como las barreras que se presentan en el ámbito laboral.

Ejercitar formas y estrategias personales de comunicación efectiva en su desempeño

futuro en la gestión de empresas.

Desarrollar habilidades comunicacionales que faciliten la función de liderazgo y apoyen

su gestión para el éxito de una organización en general.



115


UNIDAD 1

Introducción a las comunicaciones ‐ fundamentos ‐ historia ‐ evolución

Las leyes de la comunicación

Axiomas exploratorios de la Comunicación (P. Watzlawick)

El rol de la comunicación dentro de una organización.

Los distintos modelos de comunicación

UNIDAD 2

Naturaleza y contenido de la comunicación.

Niveles comunicacionales.

La influencia de la comunicación en conducta

Clasificación de las comunicaciones

UNIDAD 3

La gestión estratégica de la comunicación interna.

Diagnóstico de la comunicación interna.

Como armar un plan de comunicaciones internas

Aprovechamiento de la comunicación informal.

UNIDAD 4

La comunicación verbal

El mensaje verbal – sus componentes – recaudos para aumentar la efectividad de cada uno de

sus componentes

Los ruidos (endógenos y exógenos) su identificación, como minimizarlos

La semántica y el significado.

Manejo de las objeciones

Manejo de las comparaciones

El reencuadre como elemento comunicacional



116

Análisis del discurso

UNIDAD 5

La comunicación no verbal y su efecto en el proceso comunicacional

Canales del lenguaje corporal ‐ Los seis niveles del lenguaje no verbal.

La comunicación no verbal en el contexto cultural y organizacional.

UNIDAD 6

Tónicas de presentaciones efectivas en el ámbito laboral

Estructura de las presentaciones.

Utilización de elementos auxiliares de apoyo

UNIDAD 7

El Análisis transaccional al servicio de las comunicaciones

Componentes – características – contaminaciones – exclusiones

UNIDAD 8

Creatividad aplicada a las comunicaciones

Barreras de la creatividad

Los Paradigmas

Los seis sombreros para pensar de E. de Bono

UNIDAD 9

La escucha activa y la retroalimentación

Estilos de escuchar.

Inferencias y significados.

La retroalimentación en el proceso de escuchar.

Barreras comunicacionales en la organización

La percepción humana.

Las motivaciones personales.



117

UNIDAD 10

Las RR. PP. y la comunicación

METODOLOGÍA

Se combinarán clases magistrales con talleres interactivos de aplicación. Se efectuarán ejercicios

referentes a presentaciones sobre diversas temáticas y frente a distintos auditorios.

EVALUACIÓN

Se realizarán dos pruebas parciales en observancia del régimen general.

BIBLIOGRAFÍA


- Collado, Fernando C.(2002) La Comunicación en las organizaciones ,Montevideo: Ed.

Trillas.

- Da Silveira P. (1999): Cómo ganar discusiones, Montevideo: Ed. Taurus.

- Harvard Business Review (2007): Comunicación eficaz, San Sebastián: Deusto.

- Morgan G.: (1998): Imágenes de la organización , México: Ed. Alfaomega.

- Watzlawick P. (1985) Teoría de la comunicación humana, s/l Ed. Herder.


- De Bono E. (1994): El pensamiento creativo, México: Ed. Paidós

- Decaro J. (2000): La cara humana de la negociación, México: Ed. Mc Graw Hill

- Kastika E. (1999): Desorganización creativa organización innovadora, Buenos Aires: Ed.

Macchi

- Manchester Open Learning (2010): Cómo hacer presentaciones eficaces, México: Gestión

2000.

- Opi J. (2000): Técnicas de negociación transaccional, México: Gestión 2000.

- Schultz, D. (2007): Comunicaciones de marketing integradas, Barcelona: Ed. Granica



118

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO








OBJETIVOS GENERALES

El presente programa propone al estudiante una visión con teoría y acción, a partir de un marco

conceptual y metodológico, sobre cómo diseñar, evaluar y administrar programas de capacitación y

desarrollo del componente humano en la empresa moderna. Propende a, que se reconozca a la

capacitación como una herramienta estratégica para alcanzar la competitividad y el mejoramiento

continuo de la producción laboral, desarrollando competencias esenciales a tal efecto, así como la

capacidad de análisis, y con miras al mejoramiento en el logro de sus objetivos, diagnóstico

permanente de las necesidades de formación de las personas y organizaciones.



Comprender la creciente importancia y vigencia de la capacitación y desarrollo, como

actividad clave de la gestión estratégica de recursos humanos y como diferencial

competitivo entre las organizaciones.

Adquirir conocimientos específicos y habilidades prácticas de gestión de los procesos de

capacitación y desarrollo.

Colaborar en la realización de diagnósticos de necesidades de capacitación, que alineen

con los objetivos estratégicos y de calidad laboral de las organizaciones.

Dominar la relevancia y actualidad de la gestión y planificación de carreras laborales,

introduciéndose a las vías para lograr su máxima efectividad.



119


UNIDAD 1. La educación centrada en el trabajo y los recursos humanos

Objetivos: a. Caracterizar el rol y los alcances de la capacitación y desarrollo, como actividad clave

de la gestión estratégica de recursos humanos; b. Dominar los enfoques y conceptos de la

educación profesional laboral.

1. Motivación al tema y presentación del programa académico de estudios.

2. Antecedentes históricos de la capacitación laboral: a. la Antigüedad y las primeras civilizaciones;

b. la Edad Media y los talleres artesanales de aprendices; c. Siglo XIX: la Revolución Industrial y la

aparición del aula; d. la Producción en serie y la capacitación cerca del trabajo; e. Siglo XX: las dos

Guerras Mundiales y el inicio de la capacitación con enfoque sistemático, masivo y continuo; f. el

periodo de postguerra y la expansión de la capacitación individualizada, a partir de la computadora

y las nuevas tecnologías digitales; g. Siglo XXI: la capacitación con base en las NTIC.

3. Capacitación y desarrollo, como actividad clave de la gestión estratégica de recursos humanos:

a. del paradigma de gestión de recursos humanos al paradigma de gestión del capital humano; b. la

gestión del conocimiento y las organizaciones que aprenden.

4. Enfoques y conceptos de la educación profesional laboral: a. enfoque de capacitación para el

trabajo y enfoque de capacitación en el trabajo; b. la educación profesional laboral: formación

profesional; entrenamiento, adiestramiento o instrucción técnica; capacitación y planes de

capacitación; perfeccionamiento o desarrollo; aprendizaje laboral; motivación laboral; la formación

continua: factor clave y estratégico.

5. Objetivos y beneficios de la capacitación y desarrollo.

UNIDAD 2. Entorno y proceso de capacitación y desarrollo

Objetivos: a. Conocer los principios y fundamentos de la capacitación laboral; b. Aplicar el modelo

de gestión de competencias a la capacitación laboral; c. Introducirse a los sistemas de capacitación

y desarrollo, en entornos virtuales de enseñanza‐aprendizaje.

1. Principios y fundamentos de la capacitación laboral: a. características generales de la

capacitación laboral; b. capacitación ad hoc o a la medida; c. planes de capacitación; d. planes de

desarrollo; e. nuevo perfil y competencias de los capacitadores.



120

2. La capacitación basada en el modelo de gestión de competencias: a. el modelo de gestión de

competencias, en la gestión estratégica de recursos humanos; b. capacitación basada en

competencias (CBC).

3. Capacitación y desarrollo en entornos virtuales de enseñanza‐aprendizaje: a. auge de las

nuevas tecnologías de la información y la comunicación (NTIC) y su impacto en la capacitación

laboral; b. educación presencial y a distancia; c. Introducción a los sistemas e‐learning y otras

modalidades en desarrollo; d. plataformas educativas LMS y LCMS.

UNIDAD 3. Ciclo de gestión de la capacitación

Objetivos: Proyectar la ingeniería de la capacitación y desarrollo, como ciclo recurrente en cuatro

fases.

FASE 1. DIAGNÓSTICO O INVENTARIO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN: a. Procedimiento

para realizar el DNC; b. Informe final del DNC.

FASE 2. DISEÑO DEL PLAN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN: a. diseño del plan estratégico y los

programas de capacitación; b. presupuesto de capacitación; c. agentes externos de capacitación; d.

selección de metodologías, herramientas y técnicas.

FASE 3. IMPLANTACIÓN Y EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN: a. alineación de los jefes,

supervisores y dirigentes; b. la calidad y preparación de los capacitadores; c. la calidad y

preparación de los trabajadores; d. la calidad del material y los recursos; e. procedimiento básico

para la ejecución.

FASE 4. EVALUACIÓN, CONTROL Y SEGUIMIENTO SISTEMÁTICO DE LOS RESULTADOS: a.

importancia de la evaluación y retroalimentación; b. costos y beneficios de evaluación; c. tipos de

evaluación; d. etapas de evaluación; e. introducción a modelos y métodos de evaluación; f.

evaluaciones independientes.

UNIDAD 4. Gestión y planificación de carreras laborales

Objetivos: a. Reconocer las carreras individuales y organizacionales, como parte de la gestión por

competencias del recurso humano; b. Asistir en la gestión y planificación de carreras con visión

estratégica, vinculando intereses individuales y organizacionales; c. Conocer los principios y

fundamentos del Coaching y desarrollo de carrera.



121

1. Rol y tendencias actuales en la gestión de carreras laborales: a. evolución de la carrera laboral;

b. la carrera laboral: clave para atraer, retener y motivar a los recursos humanos.

2. La carrera centrada en el trabajo: a. concepto de carrea laboral; b. dimensiones de la carrera

laboral; c. plan de carrera laboral; d. beneficios del plan; e. el mapa de carrera; f. diseño del plan de

mapas o trayectorias laborales.

3. Gestión y planificación de carrera, desde una perspectiva individual: a. concepto de carrera

individual; b. etapas de desarrollo de carrera; c. principio de Peter; d. reorientación de la carrera

individual

4. Gestión y planificación de carrera, desde una perspectiva organizacional: a. concepto de

carrera organizacional; b. fases de la carrera organizacional.

5. Coaching y desarrollo de carrera: a. concepto de Coaching; b. beneficios del Coaching; c. perfil y

competencias del coach; d. proceso de Coaching.

METODOLOGIA

El curso se desarrollará con exposiciones teóricas en soporte PowerPoint, por parte del docente,

seguidas en coherencia con distintas aplicaciones prácticas, discusión grupal y puesta en común de

experiencias, de forma tal de motivar la intervención crítica y permanente de los estudiantes y la

construcción de sus competencias en el área. Es de destacar que, en todo momento, el enfoque

comunicativo es el que predominará, trabajando los diversos módulos didácticos en espiral, para

que los estudiantes logren visión holística, estratégica y pensamiento sistémico.

De esta manera, se fortalecerán conocimientos y se dará rumbo hacia la práctica profesional,

retroalimentando con el debate colectivo el proceso de aprendizaje en su conjunto. Además, como

sustento teórico, se ofrece bibliografía básica y complementaria, en relación con el contenido

programático.

Consecuentemente, las metas académicas que se persiguen a través de la instrumentación de la

presente metodología, son las siguientes:

a) Que los estudiantes adquieran conocimientos esenciales y desarrollen competencias

específicas para la gestión de procesos de Capacitación y Desarrollo del componente



122

humano en la empresa moderna, a través del marco conceptual y metodológico, las

aplicaciones prácticas y las discusiones

b) Que el docente evalúe, en qué grado los estudiantes han retenido saber e igualmente

logrado visión estratégica y sistémica, respecto de las incumbencias, herramientas y

problemáticas específicas de este campo de la gestión humana.

c) Que los estudiantes desplieguen su propia capacidad de análisis y criterio profesional,

sobre la disciplina y su quehacer, dentro de los sistemas y entornos laborales

contemporáneos.

EVALUACIÓN

La evaluación, se realizará a partir de intervenciones en clase, dos pruebas parciales de control y

trabajo grupal, supervisado por el docente. La primera revisión parcial de control, tendrá lugar

promediando el curso, y será una evaluación de carácter teórico, conformada por preguntas y

análisis conceptuales. La segunda, ocurrirá hacia el final del curso, y consistirá en un ejercicio

grupal práctico, cuyo objetivo es desarrollar un análisis de caso, que integre distintos aspectos de

un plan de capacitación laboral.

Para la implementación del trabajo grupal, se utilizará recursos de búsquedas en Internet, la

discusión de artículos y textos así como el método del caso, para el que deberán seguirse las pautas

brindadas por el docente en clase.

Dependiendo de las temáticas analizadas, en algunos casos, cada grupo entregará un trabajo

escrito; en otros, cada grupo, hará presentaciones orales de sus indagaciones; y otras veces, se

propiciará un debate e intercambio colectivo.

BIBLIOGRAFÍA


- BOYATZIS, RICHARD, MCKEE, ANNIE y GOLEMAN, DANIEL (2004): Harvard Business Review:

gestión de la carrera profesional.Barcelona: Ediciones Deusto.

- CHIAVENATO, IDALBERTO (2007): Administración de Recursos Humanos. 8ª ed. México:

Editorial Mcgraw‐Hill.



123

- CURÓS VILÀ, MARIA PILAR (2005): “Gestión y planificación de la carrera profesional”. En:

CURÓS VILÀ, MARÍA PILAR, DÍAZ CUEVAS, CHRISTIAN A., OLTRA COMORERA, VÍCTOR,

RODRÍGUEZ‐SERRANO, JUAN C. TEBA NUEZ, ROSA y TEJERO LORENZO, JORGE. Desarrollo

del factor humano. Barcelona: Editorial UOC.

- DE SOUSA, MARÍA C. (2001): “Análisis de necesidades de entrenamiento basado en el

modelo de competencias” [en línea]. Caracas: Universidad Nacional Experimental Simón

Rodríguez [fecha de consulta: 4 Julio 2011]. Disponible en: <http://www.monografías.com>

- FERRANI BIERA, N. (2002): Capacitación a la medida para las empresas. Formación in‐

company. Formación para empresas de la Institución Cultural del CIC. s/lugar de edición,

s/ed.

- GORE, ERNESTO (2004): La Educación en la empresa: aprendiendo en contextos

organizativos. 2ª ed. Buenos Aires: Editorial Granica,

- LÉVY‐ LEVOYER, C. (1997): Gestión de las competencias. Barcelona: Ediciones Gestión 2000.

- MEJÍA, A. (1986):” Educación continua”. La Habana. En: Educación Médica del Ministerio de

Salud, Nº 20, pp. 43‐69.

- PAIN, A (2004): Capacitación Laboral. Buenos Aires: Editorial Granica. PAIN B (2010): Cómo

realizar un proyecto de capacitación. Buenos Aires: Editorial Granica. ISBN:

9789506415785.

- PORTAL DE ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA (2004): “Cambios en la dirección del

componente humano” [en línea]. ELERGONOMISTA.COM [fecha de consulta: 4 Julio 2011].

Disponible en: <http://www.elergonomista.com/l17rec11.htm>

REZA TROSINO, JESÚS CARLOS (2006): “Nuevo diagnóstico de necesidades de capacitación y

aprendizaje en las organizaciones”. México: D.F: Panorama editorial. ISBN: 968‐38‐14‐41‐3,

200 p (2007): “Evaluación de la capacitación en las organizaciones”. México: D.F: Panorama

editorial. REZA TROSIN, J.C (2006): “El ABC del coach y el mentor”. México: D.F: Panorama

editorial.

- SILICEO AGUILAR, ALFONSO (2006): Capacitación y desarrollo del personal 4ª ed. México:

D.F: Editorial Limusa ‐ Grupo Noriega editores. ISBN: 968‐18‐6386‐0, 246 p.



124

- SICILIA GONZÁLEZ, P. L. (1996): Tecnología para la determinación de necesidades y

problemas con enfoque sistémico. Tesis en opción al grado de Master en Educación

Avanzada. Ciudad de La Habana: Cuba.


- CRUZ CORDERO, TERESA (2005): “La Batalla por el Desarrollo Personal. Reflexiones para las

Organizaciones” [en línea]. La Habana: Consultora Gerencial. Centro de Estudios de la

Economía Cubana. Universidad de la Habana [fecha de consulta: 4 Julio 2011]. Disponible

en:<http://www.gestiopolis.com/recursos5/docs/rrhh/batalla.htm#_ftn3>;

- GARVIN, D. A. ET AL. (1998): “Aprender a aprender”. En: “HSM Management.” São Paulo:

Editorial Savana, Nº 9, año 2, pp. 66‐72.

- HAY, E. J. (1992): Justo a tiempo (la técnica japonesa que genera mayor ventaja

competitiva. Bogotá: Editorial Norma, s/p.

- HERREROS, CARLOS (2006):Coaching, un espacio de y para la reflexión[en

línea]. FUNDACIÓN IBEROAMERICANA DEL CONOCIMIENTO [fecha de consulta: 4 Julio

2011]. Disponible en: <www.gestiondelconocimiento.com>

- LONDON, M. y STUMPF, S. A. (1982): Managing Careers. EEUU: Editorial Addison‐Wesley,

s/p.

- NOGUEIRA, RIVERA ET AL. (2004): Fundamentos para el control de gestión empresarial. La

Habana: Editorial Pueblo y Educación, s/p.

- SUPER, D. E. (1980): “A LifeSpan, LifeSpaceApproachto Carreer Development”. Journal of

Vocational Behavior, Vol.16, Nº 30, pp. 282‐298.



125

ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES





Carga horaria total 48 horas 40 horas Teórico 8 horas Práctico

Ámbitos de enseñanza Aula y Laboratorio


OBJETIVOS GENERALES

El presente programa pretende proporcionar al estudiante los elementos relevantes que le

ayudarán a comprender, internalizar e identificar los factores que intervienen en el establecimiento

de una estructura de remuneraciones, así como un plan de incentivos y beneficios en la empresa.



Explicar los problemas que debe enfrentar la empresa al definir un programa de

remuneraciones.

Diseñar un programa de evaluación de cargos consistente con las características de la

empresa y sus objetivos.

Definir la curva de remuneraciones y los respectivos niveles que configuran la estructura de

remuneraciones.

Analizar los requerimientos que deben ser considerados para desarrollar un plan de

remuneraciones por rendimiento.

Analizar las diferentes opciones para establecer un plan de beneficios.



126


UNIDAD 1. EL SISTEMA DE REMUNERACIONES

Enfoques tradicional y moderno.

La satisfacción del trabajador y la Remuneración. Desde una perspectiva asistencialista a una

perspectiva meritocrática.

Componentes de la Remuneración. Concepto de Remuneración Total.

Funciones de la remuneración.

Objetivos y criterios para diseñar un Sistema de Remuneraciones.

Equidad Interna y Equilibrio Externo.

UNIDAD 2. EVALUACIÓN DE PUESTOS

Pasos para establecer una escala salarial

Uso y justificación de la evaluación de puestos.

Método de jerarquización de puestos.

Método de comparación por puntos.

Matriz salarial

Curva de salario

La estructura de Remuneraciones y el Sistema de carrera.

UNIDAD 3. INVESTIGACIÓN SALARIAL

Encuesta de Remuneración

Tipos y etapas

UNIDAD 4. REMUNERACIONES POR RENDIMIENTO

Bases y justificaciones de un plan de rendimiento.

Definición de indicadores de medición de desempeño.

Tipos de planes de retribución por rendimiento: individuales, en equipo, organizacionales.

Diferentes tipos de remuneración variable.

Ventajas y desventajas.



127

Remuneración por competencias.

UNIDAD 5. BENEFICIOS SOCIALES

Objetivos y ventajas de los beneficios sociales.

Clasificaciones.

METODOLOGÍA

Se presentará material didáctico teórico actualizado y se aplicarán situaciones concretas y reales de

forma de preparar a los estudiantes para la toma de decisiones.

EVALUACIÓN

Para aprobar la materia es necesario cumplir con la asistencia mínima establecida por la Institución

y alcanzar un mínimo de nota 6 en los dos parciales. Estos serán fijados el primero a la mitad del

curso y el segundo sobre el final del mismo.

BIBLIOGRAFÍA


- Martha A. Alles (2005): Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por

competencias. Buenos Aires: Ed. Granica.

- Luis Gómez‐Mejía; David Balkin; Robert Cardy (2008): Gestión de recursos humanos.

Madrid: Prentice‐Hall, Madrid.


- Martha A. Alles. (2005): 5 pasos para transformar una oficina de personal en un área de

Recursos Humanos. Buenos Aires: Ed. Granica.

- Idalberto Chiavenato (2002):.Gestión del Talento Humano. Bogotá: Ed. Mc Graw Hill.

- Gary Dessler. (1994): Administración de Personal. México: Ed. Prentice‐Hall.



128

ECONOMÍA LABORAL

Año del Plan Tercer Año


Ubicación en la malla curricular Quinto Semestre




Asignaturas previas Economía

OBJETIVOS GENERALES

Proporcionar al estudiante elementos relevantes que le ayudarán a comprender los elementos

claves de la economía laboral y su funcionamiento, con una visión amplia y moderna del tema, y

desarrollar una serie de cualidades para enfrentar los problemas que plantea el ámbito laboral.



Ofrecer una visión introductoria de los contenidos de la Economía Laboral.

Conocer las argumentaciones económicas más importantes que se plantean en el ámbito

laboral y las principales propuestas de actuación política para hacer frente a los problemas

del mercado de trabajo.

Lograr una visión plural y crítica de la diversidad de planteamientos analíticos existentes en

la economía laboral.

Desarrollar la capacidad de analizar información sobre el mercado de trabajo y elaborar

informes sobre la realidad laboral.


UNIDAD 1. LA ECONOMÍA LABORAL: Introducción y visión panorámica.

La economía laboral como disciplina: Importancia del trabajo como recurso escaso. Conceptos

básicos.



129

Aspectos socioeconómicos y cuantitativos. Características únicas.

Perspectivas económicas del la Economía laboral.

Visión panorámica: aspectos Microeconómicos y Macroeconómicos.

UNIDAD 2. LA OFERTA LABORAL: Teoría de la Oferta de trabajo del Individuo.

Elección entre trabajo y ocio: Curvas de indiferencia, restricción presupuestaria, maximización

de la utilidad.

Curva de oferta de trabajo: determinación, efecto ingreso y sustitución ante variaciones de

salario.

Elasticidad de la oferta de trabajo.

Ampliación del modelo: evidencias empíricas, la inactividad y el salario de reserva, la jornada

habitual: subempleo y sobre empleo.

El modelo del capital humano.

UNIDAD 3. LA DEMANDA DE TRABAJO

La demanda derivada del trabajo.

La función producción de la empresa y la demanda de trabajo a corto plazo.

La demanda de trabajo a largo plazo.

Elasticidad de la demanda de trabajo respecto del salario.

Determinantes de la demanda de trabajo

UNIDAD 4. EL MERCADO DE TRABAJO: determinación de los salarios y asignación del empleo

Población, tasas de actividad, empleo y desempleo, variaciones cíclicas.

La oferta y la demanda de trabajo del Mercado.

El mercado de trabajo perfectamente competitivo

El monopolio en el mercado de productos

El caso del monopsonio

El monopolio bilateral



130

UNIDAD 5. LOS SINDICATOS, EL ESTADO Y LAS POLITICAS DE EMPLEO

Los sindicatos y la determinación de los salarios.

Los sistemas de remuneración y la eficiencia del trabajo.

La productividad del trabajo: salarios, precios y empleo.

La estructura salarial. Causas de las diferencias salariales. La curva de Lorenz.

Los salarios, la inflación y el ciclo económico. La curva de Philips.

El Estado y el mercado del trabajo: Impuesto a la renta, influencia en los salarios y el empleo

Políticas macroeconómicas y empleo.

Panorama actual del mercado laboral en Uruguay. Empleo, salarios y condiciones de trabajo.

METODOLOGIA

Se priorizará la enseñanza y manejo de los instrumentos del análisis económico de uso aceptado en

el ámbito de la ciencia económica.

De dichos instrumentos se seleccionarán aquellos de mayor utilidad para estudiar el

funcionamiento actual del mercado laboral general y uruguayo, con ello se logrará la adquisición

por parte del estudiante del necesario espíritu crítico.

El proceso de enseñanza y aprendizaje se basará en la interacción profesor‐estudiante. El

estudiante deberá realizar una lectura, previa a cada clase, de los elementos bibliográficos que

correspondan a la misma, los que se indicarán oportunamente.

Para cada capítulo del programa se hará una exposición previa en la que se intentará la

comprensión intuitiva de los contenidos por parte del estudiante. Luego se pasará a una

formalización, con el uso del instrumental matemático y estadístico conocido por los estudiantes.

El curso será teórico‐práctico, con ejercitaciones a realizar en clase y a domicilio. Se hará un uso de

medios.

EVALUACION

Se evaluará el logro de los objetivos y niveles de aprendizaje propuestos. A estos efectos, se

integrará la calificación final del estudiante con:

- Un primer parcial, a mediados del curso, con calificación mínima de suficiencia que será de 6




131

- Un segundo parcial, al finalizar el curso, con calificación mínima de suficiencia que será de 6


La asignatura se exonerará en los términos dispuestos por el Reglamento General de la UDE según

el artículo 9º “Aprobación de la asignatura”. En caso de no haberse alcanzado los puntajes

mínimos, habiendo cumplido con las condiciones de asistencia exigidas, el estudiante queda

habilitado para rendir examen.

BIBLIOGRAFIA


- CINVE. (2007) Para entender la economía del Uruguay. Montevideo, Editorial: Fundación de

Cultura Universitaria, 328p.

- GOMEZ SOLORZANO, M.A y PACHECO REYES, C. (2014) Trabajo Informal, Economía

Solidaria y Autogestión. Buenos Aires: Editorial Continente, 160p.

- MCCONNELL, C. R., BRUE, S. L. y MACPHERSON, D. A. (2007) Economía Laboral.

Madrid: Editorial McGraw‐Hill, séptima edición, 598 p.

- SAMUELSON, PAUL y NORDHAUS (2006) Economía. Madrid: Editorial McGraw‐

Hill/Interamericana, 1100 p.


- ALAIMO, VERÓNICA Y RUCCI, GRACIANA (2009). Retos y oportunidades para la

Política laboral en Uruguay. BID: Unidad de Mercados laborales del sector social,

100p.

- FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES. DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA (2003) Economía

para no Economistas. Montevideo: Udelar, 352 p.

- FINA, LUIS. (2001) El reto del Empleo. Madrid: Editorial McGraw‐Hill, 560 p.

- GOMEZ SOLORZANO, M.A y PACHECO REYES, C. (2014) Trabajo Informal, Economía

Solidaria y Autogestión. Buenos Aires: Editorial Continente, 160p.

- INSTITUTO DE ECONOMÍA DE LA FCEYA (2011) Estudio sobre el mercado laboral en

Uruguay. Montevideo: Udelar.



132

- KRUGMAN, PAUL. (2009). El retorno de la economía de la depresión y la crisis actual.

Barcelona: Editorial Crítica, 214 p.

- PYNDICK, R. Y RUBINFELD, D. (2000) Microeconomía. Buenos Aires: Prentice Hall, 536

p.

APLICACIÓN INFORMÁTICA AL CURSO

Se utilizará la herramienta Excel para realizar los ejercicios prácticos de la asignatura y PowerPoint

en caso de exposición por parte del alumno:

- En la Unidad 1: gráficos de tendencias globales del mercado laboral

- En la Unidad 3: cálculo en tablas y confección de gráficos para los ejercicios de la

determinación de la demanda de trabajo.

- En la Unidad 4: con datos del Uruguay, extraídos mayormente de la página del INE, cálculo de

los indicadores del mercado laboral uruguayo confección de gráficas de tendencias.

- En la Unidad 5: ejercicios de cálculo tablas y tendencias de evolución del salario y la inflación,

salario real, etc.

LINKS DE ACCESO

http://decon.edu.uy/publica/noec/

www.cervantesvirtual.com/obra/la‐economia‐laboral‐en‐el‐periodo‐clasico‐de‐la‐historia‐del‐

pensamiento‐economico‐‐0/;

http://www.iadb.org/wmsfiles/products/publications/documents/35541294.pdf

www.ine.gub.uy/

www.bcu.gub.uy



133

REALIDAD ECONÓMICA







Asignaturas previas Economía

OBJETIVOS GENERALES

El objetivo general de la materia es el de dar a conocer las dimensiones, características y estructura

de las variables macroeconómicas principales de la economía uruguaya, así como las pautas

principales de su funcionamiento. El enfoque de su presentación es básicamente descriptivo de la

realidad actual, teniendo en cuenta los antecedentes principales que la conformaron y sus

tendencias futuras.


Al finalizar el curso el estudiante será capaz de:

Comprender las regulaciones y fundamentos que rigen el funcionamiento de la economía

uruguaya, así como las fuerzas del pasado que las explican y las tendencias hacia el futuro

de la misma.

Conocer las características principales del mercado en las áreas del acontecer económico,

así como su importancia relativa desde una perspectiva macroeconómica.

Interpretar cabalmente las señales a los agentes económicos que se derivan de una

adecuada lectura de los datos de la realidad económica, así como de las vicisitudes de la

política económica nacional, regional y mundial.



134


UNIDAD 1. Objetivos y resultados esperados con la materia. Contenido sintético. Bibliografía y

fuentes de información.

UNIDAD 2. Los Sistemas Económicos. Definición. Clasificaciones. Tendencia actual.

UNIDAD 3. La actividad Económica Nacional y las relaciones económicas internacionales.

UNIDAD 4. El Comercio Internacional

‐ Evolución del Comercio Internacional

- El GATT. La OMC.

- Estadísticas de Países Exportadores e Importadores. Comentarios sobre las mismas.

- Coeficiente de apertura de una economía.

- La protección arancelaria y no arancelaria.

- El arancel y su gráfica. Ganadores y perdedores. Asignación de recursos en la economía.

- La protección nominal o al producto y la protección efectiva o a la industria.

- El arancel móvil.

- Los reintegros a las exportaciones. La devolución de impuestos.

- Las detracciones a las exportaciones.

- La relación de intercambio.

- La protección en zona y la creación y sustitución de comercio.

- Del multilateralismo al regionalismo. La formación de bloques.

- Grados de integración: a) Acuerdo de Preferencias Arancelarias. b) Zona de Libre Comercio.

c) Unión Aduanera. d) Mercado Común. e) Unión Económica. f) Unión Monetaria.

UNIDAD 5. Las Finanzas Internacionales

- El financiamiento internacional.

- Los organismos financieros internacionales. El FMI, el BM, el BID.

- Los mercados de capitales y las calificadoras de riesgo.



135

UNIDAD 6. Los Indicadores Económicos. Indicadores de coyuntura y de tendencia. Precios

corrientes y precios constantes. Indicadores de seguridad o de estabilidad.

UNIDAD 7. Situación económica internacional. Evolución y perspectivas. Las tasas de interés y el

mercado del petróleo.

UNIDAD 8. El MERCOSUR. Antecedentes. Creación. Evolución. Perspectivas.

UNIDAD 9. Situación económica regional. Evolución y perspectivas.

UNIDAD 10. Análisis de algunos indicadores de uso no frecuente en análisis de coyuntura o de

tendencia: el Índice de Libertad Económica, el Índice de Percepción de la Corrupción y el Índice de

Globalización.

UNIDAD 11. Situación económica nacional. Antecedentes. Situación actual. Perspectivas. Desafíos.

- La política comercial externa.

- La política comercial interna.

- Las políticas de tipo de cambio.

- La política monetaria.

- El sistema financiero.

- Políticas de Ingresos y Egresos Públicos. Resultado Fiscal. Financiamiento.

- Las Exportaciones. Destino. Estructura.

- Las Importaciones. Origen. Estructura.

- La Balanza en Cuenta Corriente y en Cuenta Capital.

- Las Inversiones. Estructura.

- El Consumo.

- El Producto Bruto Interno.



136

UNIDAD 12. Perspectivas de la economía nacional en base a los análisis anteriores y su repercusión

en las empresas.

METODOLOGÍA

El enfoque de presentación de Realidad Económica: Uruguay y el MERCOSUR es esencialmente

descriptivo. No obstante, debe tenerse en cuenta que la evolución en las diversas áreas del

acontecer económico del país, así como su diagnóstico de la situación actual, conlleva,

generalmente, un análisis interpretativo de dicha realidad.

Para ello se utilizarán los instrumentos e indicadores económicos de la contabilidad económica.

Se utilizarán medios de fijación visual como el pizarrón y powerpoints, así como la distribución de

cuadros, gráficos y artículos para la lectura y diagnóstico de la realidad económica nacional e

internacional.

EVALUACIÓN

Se realizarán dos pruebas de evaluación de conocimientos con una cobertura total de los temas del

curso.

La primera prueba se efectuará en la mitad del curso y tendrá una puntuación máxima equivalente

al 50% de la calificación final. La segunda prueba se llevará a cabo el último día de clase y tendrá

una puntuación máxima equivalente al 50% de la calificación final del alumno. Cada prueba deberá

tener una nota mínima del 50% de su calificación máxima para su aprobación. Para aprobar el

curso se requerirá una calificación mínima total de 50 puntos en 100.

La asignatura se exonerará de acuerdo con lo establecido en el Reglamento correspondiente de la

UDE. Para la aprobación será necesario haber realizado las pruebas parciales y obtenido el puntaje

mínimo de aprobación. En caso de no haberse alcanzado dicho puntaje mínimo en cada examen

parcial, habiendo cumplido con las condiciones de asistencia exigidas, el estudiante queda

habilitado para rendir examen en los períodos correspondientes de la Universidad.

BIBLIOGRAFÍA

Por su propia naturaleza de materia viva, cambiante con la evolución de la economía nacional, en

esta asignatura no se dispone de textos para referenciar su contenido. Como material de lectura



137

adicional a los contenidos de las clases, se ha efectuado una recopilación de libros de economía e

informes de organismos oficiales e internacionales.

- Anichini, Juan José – Caumont, Jorge – Sjaastadt, Larry (1978): La protección comercial en el

Uruguay, Montevideo: Banco Central del Uruguay.

- Banco Central del Uruguay (2013 Estadísticas e indicadores de la actividad económica,

Intercambio comercial de bienes del Uruguay, la balanza de pagos del Uruguay y Jornadas

Anuales de Economía. Disponible en: ): www.bcu.gub.uy

- Banco Mundial, Ministerio de Economía y Finanzas (2007): “Uruguay: ¿Qué aprendimos de la

crisis financiera de 2002? (Seminario Internacional del 29 de Mayo de 2007)”, Banco Mundial,

Junio de 2008.

- Bértola, Luis (2000): Ensayos de Historia Económica. Uruguay y la región en la economía

mundial, 1870‐1990. Montevideo, julio de 2000.

- Búsqueda, semanario, artículos diversos.

- Caetano, Gerardo (2011): “Breve historia del MERCOSUR en sus 20 años: coyunturas e

instituciones (1991‐2011)”, Consejo Uruguayo para las Relaciones Internacionales, Estudio Nº

02/11, 8 de Abril de 2011.

- C.INV.E. (2007): Para entender la economía del Uruguay, Montevideo: Fondo de Cultura

Universitario.

- Connolly, Michael – De Melo, Jaime (Editores) (1994): “The Effects of Protectionism on a Small

Country. The Case of Uruguay”, World Bank, Regional and Sectoral Studies, 1994.

- Díaz, Ramón (2001): “Proteccionismo y empleo”, diario El Observador, suplemento Fin de

Semana, 15 de Setiembre de 2001.

- Economía & Finanzas, suplemento del Diario El País.

- Fischer, Stanley‐Dornbusch, Rudiger‐Schmalensee, Richard: “Economía”

- Fondo Monetario Internacional. Disponible en: www.imf.org

- “Globalization Index”, www.foreignpolicy.com (salió publicado el de 2007 en la revista “Foreign

Policy‐November/December 2007”)

- “Índice de Libertad Económica”, Disponible en: www.heritage.org/research/features/index

- “Índice de Percepción de la Corrupción”, Disponible en: www.transparency.org



138

- Instituto de Economía, FCEyA, Informes de Coyuntura del Uruguay.

- Iturburu, Diego (2010): “¿Crisis Griega o Europea?”, revista Plaza Financiera, Marzo de 2010,

págs. 72 a 77.

- Iturburu, Diego (2009): El colapso de Wall Street. Análisis de la crisis que definirá el mundo

financiero del Siglo XXI, Montevideo: Artemisa Editores, 285 págs.

- Iturburu, Diego (2009): “La crisis financiera internacional. Pasado, presente y futuro”, En:

revista Plaza Financiera, Julio de 2009, págs. 12 a 16.

- Iturburu, Diego (2009): “¿Qué pasa con el dólar en el Uruguay”, En: revista Plaza Financiera,

Noviembre de 2009, págs. 22 a 26.

- Iturburu, Diego 82009): “Relaciones entre EE.UU‐China”, En: revista Plaza Financiera, Agosto de

2009, págs. 18 a 22.

- Mochón, Francisco‐Beker, Victor A.: (2013) Economía, Principios y Aplicaciones. México: Mc

GrawHill.

- Samuelson, Paul A.‐Nordhaus, William D.: (2011) Economía. México: Mc GrawHill.



139

RELACIONES HUMANAS








OBJETIVOS

Analizar las experiencias de relaciones interpersonales en la realidad cotidiana.

Comprenderlos proceso que involucran las relaciones humanas.

Identificar comportamientos que permitan superar los problemas detectados y los

problemas usuales.

Desarrollar experiencias que conduzcan a relaciones más satisfactorias en los ámbitos

actuales y futuros.

Adquirir conocimientos de técnicas que faciliten las relaciones humanas


UNIDAD 1. La motivación y el comportamiento individual y organizacional.

Evolución de los criterios gerenciales

La motivación y las necesidades humanas

La motivación y los comportamientos individuales y grupales

La percepción interpersonal, las distorsiones y los conflictos interpersonales

La motivación y la realización personal. Teorías y realidades. De E. Mayo a A. Maslow.

La voluntad de sentido y las Tesis Sobre La Persona, de V. E. Frankl.



140

UNIDAD 2. La comunicación interpersonal

Los modelos de comunicación

La comunicación y el sistema de relaciones interpersonales

Las formas de comunicación interpersonal – verbal, no verbal, la territorialita humana

Las barreras en la comunicación y los facilitadote de la interacción.

La retroalimentación en la comunicación y sus posibilidades de apoyo a la relación

interpersonal

Aprender a escuchar y a comunicar

UNIDAD 3. Las actitudes

La formación de actitudes

La estabilidad de las actitudes

El cambio de actitudes

La solución de conflictos‐estrategias de resolución de conflictos

Los estilos individuales de reducción de tensiones y conflictos.

UNIDAD 4. Los grupos humanos

Tipificación de grupos y su formación

Los roles en el grupo

La conducta grupal, la dirección y toma de decisiones

El liderazgo en la organización – de la familia a la empresa

El desarrollo de habilidades de liderazgo

El mejoramiento de la atmósfera grupal

La comunicación efectiva en los ambientes grupales

UNIDAD 5. Las relaciones humanas en el trabajo en equipo

Comparando: grupos‐equipos‐equipos de alto desempeño

Definición de trabajo en equipo y aplicación a situaciones específicas

La dirección de proyectos en equipo y el factor tiempo

Análisis del caso “El equipo que no fue”, de Suzy Wetlaufer



141

UNIDAD 6. Relaciones humanas y conflicto

Comprendiendo el concepto y sus implicancias

La visión de los expertos: Edward De Bono, William L. Ury y Edgar H. Schein

Inteligencia Social, según Daniel Goleman y según Karl Albrecht

UNIDAD 7. Las relaciones humanas en la gerencia y en el liderazgo

Definiciones y análisis

El liderazgo y el management

La dimensión ética de la empresa

Análisis del caso “La parábola del Sadhu” de Bowen H. McCoy

UNIDAD 8. EL conocimiento de sí mismo en las relaciones humanas

La actitud hacia sí mismo, hacia otras personas y hacia la profesión

Autoimagen, autoestima y ansiedad

El concepto de servicio y la actitud de servicio

UNIDAD 9. Las relaciones humanas y el futuro

Knowledge Management: el aumento de la efectividad gerencial mediante la Gestión del

Conocimiento

METODOLOGÍA

Se aplica una variada gama de técnicas pedagógicas, apoyadas por las necesarias clases magistrales

cuando lo requiere el tema a abordar. Se da preferencia a actividades como:

- Debates orientados por docente.

- Conferencias por disertantes invitados.

- Paneles integrados por empresarios y dirigentes invitados.

- Análisis de casos.



142

- Trabajo de campo, individual, orientado por docente mediante consultas desarrolladas en

clase y presentaciones orales a cargo de los estudiantes. El trabajo final es presentado en

carpeta preparada individualmente.

EVALUACIÓN

Se aplica el criterio establecido en el Reglamento en vigencia, con especial énfasis en la

participación del estudiante en clase y, muy especialmente, en su intervención mediante las

conferencias y debates.

BIBLIOGRAFÍA


- Albrecht, K. (2006): Inteligencia Social. Barcelona: Vergara.

- Gardner, H. (2004): Mentes flexibles. Barcelona: Paidós.

- Goleman, D. (2006): Inteligencia Social. México: Planeta.

- Newstrom, J. (2011): Comportamiento humano en el trabajo. México: McGraw Hill.

- Ury, W. (2000): Alcanzar la paz. Buenos Aires: Paidós.


- Beal, G. (1975): Conducción y Acción Dinámica de Grupos. Buenos Aires: Kapeluz.

- Bleger, J: (1985): La Dinámica de los Grupos. Buenos Aires: Edic. Nueva Visión.

- Drevillon, J. (1978): Psicología de los Grupos Humanos. Buenos Aires: Edit. Nueva visión.

- Fusch Baranski, C. (1976): Análisis Motivacional en la Organización. Universidad de Chile:

D.E.R.T.O.

- Motos, T. (1983): El lenguaje del Cuerpo. Barcelona: Edit. Kairos

- Rogers, C. (1971): Psicoterapia y Relaciones Humanas. Madrid: Alfaguara

- Savater, F. (1998): Dimensión ética de la empresa. Bogotá: Fundación Social.



143

GESTIÓN DE LA CALIDAD








OBJETIVOS

Al término de la asignatura, el alumno conocerá:

Los conceptos de calidad, de gestión de calidad y de sistemas de gestión de calidad.

Concepto de mejora continua.

Los documentos necesarios para la implementación de un sistema de gestión de calidad.

El concepto de procesos y su aplicación en una organización. Planificación, control,

seguimiento y medición de procesos.

Herramientas de calidad. Costos de la calidad. Proceso de certificación.

Como comprender, analizar e internalizar la serie de normas ISO 9000.


UNIDAD 1. Conceptos básicos

Definición de calidad, sus características, adecuación al uso.

Concepto y principios de la gestión de calidad.

Ciclo de Deming. Concepto de TQM (Total Quality Management).

Concepto de Sistema de Gestión de Calidad. Concepto de proceso.



144

UNIDAD 2. Documentación

Requisitos generales. Manual de Gestión de Calidad.

Control de la documentación y registros.

Tipos de documentos.

UNIDAD 3. Políticas y Objetivos

Responsabilidad de la Dirección.

Política de Gestión de Calidad.

Misión. Visión. Valores. Estrategia.

Objetivos de calidad.

Estructura de la organización.

Revisión por la Dirección.

UNIDAD 4. Gestión de Recursos

Provisión de recursos

Recursos humanos. Competencia, formación y toma de conciencia.

Infraestructura.

Ambiente de trabajo.

UNIDAD 5. Planificación de Procesos. Procesos relacionados con el cliente.

Planificación de los procesos.

Documento “Plan de calidad”.

Concepto de cliente interno y externo.

Procesos relacionados con el cliente.

UNIDAD 6. Diseño

Diseño y desarrollo. Planificación del diseño.

Especificaciones de diseño, resultados del diseño.

Revisión, verificación y validación.



145

UNIDAD 7. Compras y relación con proveedores

Especificaciones para la compra.

Proceso de compras.

Control e inspección de lo comprado.

Actividades en planta del proveedor.

Relación con proveedores (selección, evaluación inicial, evaluación periódica de proveedores).

UNIDAD 8. Producción y prestación de servicio

Procesos de producción o prestación del servicio.

Planificación y control de procesos.

Identificación y trazabilidad.

Propiedad del cliente.

Preservación de los productos.

Equipos de seguimiento y medición.

UNIDAD 9. Seguimiento, medición e inspección

Medición de la satisfacción del cliente. Quejas y reclamos. Benchmarking.

Auditorias internas.

Seguimiento y medición de procesos. Indicadores de eficacia y eficiencia.

Seguimiento y medición de productos. Puntos de control.

Control de producto no conforme. Responsabilidades, garantías e indemnizaciones.

UNIDAD 10. Análisis de datos

Recolección y obtención de datos.

Análisis de datos.

Informes. Gráficos. Técnicas estadísticas

UNIDAD 11. Mejora

Acciones de mejora

Acciones correctivas. Resolución de problemas.



146

Acciones preventivas. Gestión de riesgos.

UNIDAD 12. Costos

Costos de la calidad.

Clasificación de costos.

UNIDAD 13. Herramientas de calidad

Hoja de recolección de datos.

Histograma.

Gráfico de control.

Diagrama de Pareto.

Diagrama de correlación.

Tormenta de ideas.

Diagrama de causa – efecto.

UNIDAD 14. Influencia de los factores humanos en la gestión de calidad

Motivación.

Insatisfacción – satisfacción.

Formación, desarrollo de competencias.

Círculos de calidad.

UNIDAD 15. Normas ISO 9001

Proceso de Certificación.

Reseña histórica.

Serie de normas ISO 9000.

Contenido de la norma ISO 9001.

Premio Nacional de Calidad.



147

METODOLOGIA

Disertación apoyada con transparencias. Trabajos grupales en clase con presentación de resultado

al resto de los integrantes. El Programa pretende proporcionar al estudiante los elementos claves

que le ayudarán a comprender e internalizar los conceptos relacionados con la Gestión de Calidad y

desarrollar así la capacidad de entender los beneficios y factores críticos de éxito para la gestión de

la excelencia empresarial.

EVALUACION

La evaluación se realiza mediante dos parciales. La aprobación del curso se logra con una nota

mayor o igual a 6 en cada uno de los parciales.

BIBLIOGRAFIA


- Crosby, Philip B. Calidad sin lágrimas: el arte de administrar sin problemas. México: CECSA,

1990. 211 p.

- Instituto Uruguayo de Normas Técnicas (s/f): Norma UNIT‐ISO 9001:2008 SISTEMAS DE

GESTION DE LA CALIDAD. REQUISITOS. Montevideo: IUNT. Edición 5. 32 p.

Bibliografía Complementaria

- Instituto Uruguayo de Normas Técnicas (s/f): Norma UNIT‐ISO 9004:2009 GESTIÓN PARA EL

ÉXITO SOSTENIDO DE UNA ORGANIZACIÓN. ENFOQUE DE GESTIÓN DE LA CALIDAD Edición

3. 51 p.

- Instituto Uruguayo de Normas Técnicas(s/f): Norma: UNIT‐ISO 9000:2005 SISTEMAS DE

GESTION DE LA CALIDAD. FUNDAMENTOS Y VOCABULARIO Edición 3. 33 p.



148

INGLÉS COMERCIAL I








OBJETIVOS GENERALES

Este programa proporciona el conocimiento y la práctica a nivel intermedio en las habilidades de

escritura, oralidad, lectura y escucha para todos aquellos que necesitan el inglés en un entorno de

Business.


Al término del curso el alumno será capaz de:

Presentar temas de negocios, negociar e intercambiar información, fundamentar

opiniones, tomar decisiones

Redactar informes y diferentes tipos de cartas: de disculpas, explicativas, de queja,

mensajes de comunicación interna de la empresa.

Comprender presentaciones, conferencias, discusiones y entrevistas, anuncios.

Comprender textos informativos, artículos e informes de lenguaje auténtico, sin simplificar.


UNIDAD 1

Trabajando en Equipo

Vocabulario relacionado al trabajo, cambios de planes, dejando mensajes de voice‐mail.

Artículo de team work, análisis y role‐play. Doing More to Teach Teamwork

Than Telling Students to Sink or Swim

Gramática: Presente simple y pasado y presente perfecto.



149

UNIDAD 2

Cultura Corporativa, Hospitalidad y el agasajo de un cliente.

Lenguaje Entreteniendo a un cliente, formal e informal, aceptando y declinando

invitaciones. Cómo desarrollar la hospitalidad corporativa en la comunicación.

Listening Entertaining a Client Business First

Gramática: Verbos auxiliares y cifras

UNIDAD 3

Armando pedidos de mercadería, flujo de efectivo.

Lenguaje comunicando cómo realizar pedidos y las finanzas de una empresa

Gramática: Condicionales 1 y 2 Intenciones y Arreglos

Escritura de e‐mails, cartas, faxes

Lectura relacionada.

UNIDAD 4

Marcas y Marketing

Lenguaje, comunicando sobre marcas y marketing y relaciones públicas con sus

obligaciones y responsabilidades.

Artículo Interview with Dell Computers

Gramática: futuro y artículos

Escritura de cartas y lecturas relacionadas

UNIDAD 5

Traslado logístico

Lenguaje relacionado a similitudes y diferencias de localidades y decisiones dando

sugerencias.

Gramática: Superlativos y comparativos y participios

Escritura: de cartas e Informes



150

METODOLOGÍA

Se hará especial hincapié en la comunicación oral al comienzo de cada unidad para luego analizar,

léxico, estructuras gramaticales, sintaxis, etc.

Para reproducir el ámbito laboral los alumnos simularán múltiples situaciones (role plays).

Los alumnos realizarán ejercicios de escucha con grabaciones y se propondrán ejercicios

gramaticales y de comprensión lectora on‐line.

EVALUACIÓN

Se realizarán dos pruebas parciales que comprenderán las tres habilidades: comprensión auditiva,

lectura y escritura. La conversación será evaluada a través de distintas actividades de clase.

BIBLIOGRAFÍA


- WOOD, I.SANDERSON, P., WILLIAMS, A. (2008) (11ª edición): Pass Cambridge BEC Vantage

Oxford, U.K: Summertown Publishing, 176 p.


- BUSINESS FIRST (s/f): – Intermediate Heinemann Units 3, 6, 7, 9, 16

- Evans, V. (2010): Grammarway Express publishing.

- Murphy, R. (1985): English Grammar in use. Cambridge University Press.

- Pile, L. (2004): E‐mailing Delta Publishing p64.

- RISING STAR (s/f): – PRE – FIRST CERTIFICATE Macmillan Units 6, 8, 10, 11

- SUCCESFUL WRITING (s/f): – Intermediate Virginia EvanS Units 1, 3, 14, 15

- RISING STAR (s/f): – PRE – FIRST CERTIFICATE Macmillan Units 6, 8, 10, 11

- SURVIVAL ENGLISH (s/f): – Intermediate varios Units Role Playing usage.



151

MARKETING








OBJETIVOS GENERALES

Dotar al profesional de Recursos Humanos de competencias en Marketing y de comprensión de las

herramientas con el fin de poder desarrollar de mejor manera su inserción en el mercado

profesional y para una articulación más eficiente en la gestión de los recursos humanos


Exponer y ejercitar los conceptos básicos de la disciplina Marketing que hacen a la vida del

profesional de Recursos Humanos en el entorno de las organizaciones.


UNIDAD 1. NOCIONES PRELIMINARES EN MERCADOTECNIA.

Nomenclatura básica en Mercadotecnia: Necesidades, Deseos y Demandas.

El profesional como producto en el mercado de servicios y su valor.

El concepto de satisfacción de necesidades.

El Intercambio y los Mercados.

Evolución histórica del Concepto de Mercadotecnia: las distintas orientaciones de la

Empresa.

La Mercadotecnia del siglo XXI: el nuevo concepto de Marketing Relacional. La construcción

de la Satisfacción del Cliente a través de la Calidad, el Servicio y el Valor.



152

UNIDAD 2. EL MARKETING PROFESIONAL ORIENTADO AL CLIENTE.

El Giro Filosófico: de la Participación en el Mercado a la Participación en el Cliente.

Revisión de los Conceptos de Estrategia Competitiva en el marco del Marketing Relacional.

Las competencias profesionales como fuente de la construcción de Ventaja Competitiva.

Implementación de una estrategia de Mercadotecnia Relacional. El Valor Vitalicio del

Cliente. El desafío de mantener al cliente a través de los servicios profesionales.

Perspectivas del e‐commerce y la incidencia en la actividad del profesional

UNIDAD 3. ELEMENTOS DEL MICRO Y MACRO ENTORNO DE LA ORGANIZACIÓN.

Nociones Básicas del Microentorno.

Nociones Básicas del Microentorno.

UNIDAD 4. INVESTIGACIÓN DE MERCADOS.

Aportes para la implementación de una estrategia de servicios profesinoales.

El sistema de información de Mercadotecnia; registros internos; Sistema de inteligencia de

Mercadotecnia.

El Proceso de Investigación: objetivos de la investigación, definición del Tipo de

Investigación, análisis de la relación costo – valor de la información.

Investigación Primaria de Mercado.

Investigación secundaria de Mercado.

UNIDAD 6. SEGMENTACIÓN DE MERCADOS, DIFERENCIACIÓN Y POSICIONAMIENTO DE

PRODUCTOS.

Estados de Segmentación del Mercado. Identificación de clientes objetivos para el

profesional.

Los Criterios Tradicionales de Segmentación. Segmentaciones Geográficas, Demográficas,

Socioeconómicas, Psicográficas, Comportamentales, por Atributos y por Beneficios

Esperados.

Requerimientos para una Segmentación Eficaz. Estrategias para la selección de los

Segmentos Objetivo.



153

Origen de la Diferenciación: el Concepto de Servicio Total

El moderno concepto de Posicionamiento.

UNIDAD 7. DESARROLLO DE NUEVOS PRODUCTOS.

La toma de desisiones para el desarrollo de nuevas competencias.

Etapas en el desarrollo de Nuevos Servicios para los clientes actuales.

El Proceso de Adopción de quien contrata nuestros servicios.

UNIDAD 8. POLITICA DE PRODUCTOS.

Decisiones Relativas a la Línea de Servicios. Alianza con otros profesionales.

La conformación de equipos multidisciplinarios.

La construcción de marca personal.

UNIDAD 9. ELEMENTOS DE TEORÍA DE LA COMUNICACIÓN PUBLICITARIA.

El Proceso de Comunicación.

Ética en la estrategia de comunicación.

La venta de los servicios profesionales. Las entrevistas, las presentaciones, las RRPP.

Marketing Directo.

UNIDAD 10. LOGÍSTICA DE DISTRIBUCIÓN.

Decisiones sobre el Diseño del Canal. Donde establecerse. Donde brindar los servicios.

UNIDAD 11. ADMINISTRACIÓN DE LA POLÍTICA DE PRECIOS.

El manejo de los honorarios profesionales.

Criterios para la fijación de Precios.

UNIDAD 13. PERSONAL DE CONTACTO.

Personal que se encuentra en contacto con el cliente.

Técnicas de Servicio.

Etapas de la Atención al Público.



154

Manejo de Clientes difíciles.

UNIDAD 14. EVIDENCIA FÍSICA / PHYSICAL EVIDENCE.

El lugar de atención.

El propio estudio / consultorio / taller / escritorio.

La vestimenta y apariencia en función del servicio ofrecido y los clientes atendidos.

Los materiales que se utilizan. Diseño de papelería y material de apoyo.

METODOLOGÍA

Curso teórico con ejercicios acerca de casos prácticos.

El participante se pondrá en el lugar de un asesor comercial de una organización y evaluará y

aplicará los diferentes criterios para los casos prácticos presentados en clase.

EVALUACIÓN

La evaluación será continua y tendrá en cuenta:

La participación del estudiante en clase.

Ejercicios prácticos acerca de casos reales.

El examen parcial de naturaleza teórico‐práctica.

BIBLIOGRAFÍA


- Arellano, Rolando (1999): Marketing Enfoque América Latina. México: McGraw Hill,

México.

- Kotler, Philip (1996): Dirección de Mercadotecnia: Análisis, Planeación, Implementación y

Control. 8ª Edición, México: Prentice‐Hall.

- Lambin, Jean Jacques (1997): Marketing Estratégico. 3ª Edición, Madrid: McGraw‐Hill.

España.

- Levy, Alberto (1994): Marketing Avanzado. Buenos Aires: Editorial Granica.

- Wilensky, Alberto (1991): Marketing Estratégico. 3° Edición, Buenos Aires: Editorial Tesis.



155

- Wilensky, Alberto (1993): Política de Negocios en Mercados Competitivos. Segunda Edición.

Buenos Aires: Editorial Tesis, Buenos Aires.



156

INFORMÁTICA II (INFORMÁTICA APLICADA)







Asignaturas previas Informática I

OBJETIVOS GENERALES

El presente programa pretende proporcionar al estudiante las herramientas para poder aplicar los

conocimientos adquiridos en las distintas disciplinas de la carrera. Todo esto se logra con un

manejo fluido de las funcionalidades que posee la planilla de cálculo Excel, operación de bases de

datos Access, y comprender la importancia de los sistemas de información, ya que actualmente las

tecnologías de la información son imprescindibles para un desarrollo sostenido de las

organizaciones.



Lograr la confección de planillas de cálculo y bases de datos con las herramientas

informáticas del paquete Office 2007. (Planillas electrónicas, en Excel y bases de

datos en Access)

Comprender la importancia de las tecnologías de la información aplicadas en las

empresas.

Entender los pasos que se cumplen en el procesamiento de la Información.

Sustentar la importancia que realmente posee la seguridad en los sistemas de

información.



157


UNIDAD 1. MICROSOFT EXCEL

Configurar la página.

Confeccionar la hoja de cálculo. Formato de celdas, formatos condicionales.

Hoja y libro de Excel, filas y columnas.

Funciones financieras, de texto, lógicas, matemáticas, de fecha y hora.

Administrar tablas o matrices. Funciones de búsqueda y referencia. Ordenar y filtrar datos.

Aplicar subtotales. Validación de datos

Crear listas. Rellenar series.

Confeccionar gráficos.

Tablas dinámicas. Campo página, fila y columna.

Importar datos

UNIDAD 2. MICROSOFT ACCESS

Concepto de Base de datos.

Importar datos, concepto de matriz, campo y registro.

Crear tablas. Tipo de datos, propiedades del Tamaño del campo, ej. formato, Máscara de

entrada., regla y texto de validación, etc.

Definir consultas. Filtros

Confeccionar formularios

Diseñar informes

UNIDAD 3. SISTEMAS DE INFORMACION

Sistemas de información

Cobit

Importancia de TI en las organizaciones

Políticas de seguridad ( a nivel entidad y a nivel de sistemas)

Controles de acceso lógico y físico

Usuarios, contraseñas y perfiles



158

Redes LAN y WAN

Políticas y procedimientos

Confidencialidad, integridad y disponibilidad de la información

Auditoria de sistemas, sus cometidos.

METODOLOGIA

Se explican los procedimientos dentro de cada tema, y se aplican ejercicios prácticos directamente

sobre el software. Luego se plantean dudas. Se invita a todos los alumnos que quieran intervenir

para generar un intercambio de ideas.

Luego los alumnos resolverán ejercicios prácticos en su computador, planteados por el docente. En

determinados ejercicios prácticos se formarán grupos de alumnos para que resuelvan el ejercicio

durante un trabajo taller. Esta modalidad involucra más a los alumnos en el tema que se está

desarrollando.

EVALUACION

El método de evaluación será de 2 parciales, y el desempeño demostrado en trabajos realizados en

clase.

BIBLIOGRAFIA


Para Unidad 1 y 2.‐ - Pascual, F. y Morales, M. (2008): Domine Microsoft Office 2007. México: Alfaomega

Para unidad 3 - ISACA, COBIT Edición (2010): Directrices de Auditoría. s/l. Págs. 5‐20.‐ 56‐58.‐ 117‐120.‐

125‐128.‐138‐144.‐ 145‐150



159

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS



Ubicación en la malla curricular Sexto Semestre





OBJETIVOS GENERALES

La asignatura tiene por finalidad mostrar, comprender, analizar y formular con espíritu crítico, un

modelo de planificación estratégica de los recursos humanos que permite alinear a las personas

que forman parte de una organización (nivel directivo, medio y operacional) a los objetivos

organizacionales expuestos en la planificación institucional, con la finalidad de destacar el rol

asesor de la gerencia de recursos humanos en la gestión de las organizaciones.

La planificación estratégica es un proceso de reflexión gerencial que permite a directores y

gerentes obtener una guía de acción para alcanzar un norte deseado y definido, traducido en

misión, visión y objetivos estratégicos. Actuar estratégicamente en la gestión de capital humano es

una condición obligatoria para generar un negocio exitoso. Lo importante es que los gerentes de

recursos humanos estén motivados para asumir un rol más asesor de la alta gerencia y, al mismo

tiempo, los miembros de la alta gerencia incluyan en su planificación estratégica el componente

humano, único transformador y diferenciador competitivo.

El objetivo es que el alumno reconozca la importancia de la planificación de los recursos humanos

en un entorno altamente cambiante, individualizando sus ventajas y los requisitos necesarios para

su elaboración, así como su análisis y posterior formulación de un proceso de planificación

estrategica de recursos humanos para una realidad empresarial determinada.

Comprender, entre otras cuestiones básicas, qué es la cultura empresarial, qué objetivos tienen las

empresas en relación con la gestión de su personal, cómo desarrollar un análisis interno y externo



160

de dicha función, qué estrategias básicas pueden implantar las organizaciones y su problemática

específica respecto a los recursos humanos y cómo establecer un adecuado sistema de control

estratégico.

Por medio de la planificación se comprenderá que la planificación de recursos humanos se encarga

de proyectar a futuro los planes que serán desarrollados mediante los recursos humanos de la

organización. Dicha planificación como proceso trazará el camino para el cumplimiento de los

objetivos institucionales y permitirá realizar un diagnóstico de los factores externos e internos que

afectan a la organización. La organización actuará de manera rápida y eficiente cada vez que se

produzca un cambio que incida en el cumplimiento de los objetivos trazados por la alta gerencia. A

su vez comprenderá la proyección internacional que adquieren los recursos humanos cuando éstos

deben ser gestionados en un mundo globalizado.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS Al finalizar el curso el estudiante es capaz de:

Conocer los elementos fundamentales de la planificación de las organizaciones y de la

planificación los recursos humanos. Analizar la necesidad y ventaja de conocer la misión, la

visión y los valores corporativos, así como su reformulación.

Comprender la relación entre la planificación de los recursos humanos y la planificación de

institucional. Reconocer las herramientas básicas de un proceso de planificación.

Entender la integración de los subsistemas de recursos humanos y su incidencia en la

planificación estratégica de RR.HH.

Diseñar e implantar un proceso de planificación de recursos humanos atendiendo a las

exigencias metodológicas del mismo y a los requerimientos de las organizaciones

modernas. Entender cuál es el rol del área de recursos humanos en la fase de implantación

de la estrategia.

Conocer y realizar las técnicas y métodos para pronosticar la demanda y la oferta de

recursos humanos.

Identificar los procedimientos que conforman un plan de acción, aplicándolos a casos

prácticos.



161

Comprender y analizar las principales fases de un proceso de planificación estratégica de

recursos humanos, comprendiendo el mismo como un proceso continuo y que abarca

todas las áreas y niveles de la organización. Determinando las necesidades de la empresa

respecto a este factor, en el corto, mediano y largo plazo; para definir qué dotación de

recursos humanos se requiere de inmediato y cuál será necesaria de acuerdo con los

planes de futuro crecimiento y desarrollo.

Conocer y analizar el entorno empresarial y el mercado laboral a la hora de implantar una

estrategia de recursos humanos, así como saber formular e interpretar los principales

indicadores de gestión de un área de recursos humanos aplicables en un plan estratégico

de recursos humanos


UNIDAD 1 – La Gerencia de Recursos Humanos

1.1‐La función planificación y el Gerente de Recursos Humanos.

1.2‐Las competencias del Gerente de Recursos Humanos

1.3‐Fundamentos de la Función Planificación

1.4‐Los gerentes, la planificación y la fijación de metas y preparación de planes.

UNIDAD 2 – La Gestión Estratégica de la Gerencia de Recursos Humanos

2.1‐La administración estratégica

2.2‐Tipos de estrategias organizacionales.

2.3‐Las estrategias organizacionales y la estrategia de Recursos Humanos.

2.4‐La Administración Estratégica en el entorno actual.

2.5‐Introducción al estudio de la Planificación Estratégica como una función básica en el campo de

la gerencia moderna.

UNIDAD 3 – Diagnóstico del Entorno Externo desde la perspectiva Estratégica de Recursos

Humanos

3.1‐La función planificación estratégica de recursos humanos.



162

3.2‐Análisis de los factores de contexto externo que inciden en la gestión de los recursos humanos.

3.3‐Pasos para la construcción de la Matriz FODA.

UNIDAD 4 – Diagnóstico del Entorno Interno desde la perspectiva Estratégica de Recursos

Humanos.

4.1‐ Análisis de la demanda y técnicas para detectar necesidades de recursos humanos.

4.2‐Pronóstico de la demanda y de la oferta de recursos humanos.

4.3‐Evaluación de la oferta interna y externa.

4.4‐Cambios en el entorno económico internacional, regional y nacional que inciden directamente

en la gestión de recursos humanos.

UNIDAD 5 – Formulación de estrategias y objetivos estratégicos en el ámbito de la gestión de

recursos humanos.

5.1‐Confección de la Matriz FODA y sus respectivas estrategias.

5.2‐Formulación de las estrategias FA FO DA DO.

5.3‐Establecimiento de los objetivos estratégicos en el área de recursos humanos.

5.4‐La ventaja competitiva basada en la gestión de recursos humanos.

UNIDAD 6 – Creación del Plan Estratégico

6.1‐La planificación estratégica de recursos humanos y su integración a la planificación estratégica

institucional.

6.2‐El plan estratégico, análisis de la situación, visión, misión, objetivos y metas.

6.3‐Recursos Humanos y Financieros.

6.4‐Implementación del plan estratégico, seguimiento y evaluación.

UNIDAD 7 – CONTROL DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

7.1‐Formulación de índices de control.

7.2‐Métodos para evaluar y medir la efectividad de la estrategia.

7.3‐Enfoque cualitativo sobre el control y la evaluación.

7.4‐Enfoque cuantitativo sobre el control y la evaluación.



163

UNIDAD 8 – RECURSOS HUMANOS Y SU GESTIÓN A NIVEL INTERNACIONAL

8.1‐La globalización de la gestión de los recursos humanos.

8.2‐Proceso de empleo internacional.

8.3‐Gestión nacional y gestión internacional de los recursos humanos. Semejanzas y diferencias.

8.4‐Funciones de la gestión internacional de los recursos humanos en las multinacionales.

METODOLOGÍA

La metodología de enseñanza y aprendizaje se basa en:

- Trabajo en espiral de las distintas unidades, para reafirmar conceptos y contribuir a desarrollar

las competencias necesarias.

- Exposiciones teóricas

- Discusión en clase con base en los temas tratados.

- Trabajo cooperativo en equipo.

- Estudio del caso

- Exposiciones de los resultados de los trabajos realizados en equipo al resto de la clase.

- Trabajo de campo grupal guiado por el docente.

- Material audiovisual seleccionado.

- Conferencias o seminarios de expositores invitados.

- Lectura de textos sobre temas seleccionados.

La teoría tendrá base en los textos de lectura indicados en la bibliografía obligatoria que servirán

para seguir el desarrollo del curso y para la preparación de las evaluaciones.

Recursos didácticos: Soporte digital – Plataforma Moodle – Material en forma digitalizada. Casos

prácticos de estudio. Exposiciones, filmes, vídeos y análisis de material bibliográfico

EVALUACIÓN

A efectos de la exoneración del examen, se realizarán dos pruebas parciales y un trabajo de

investigación empresarial grupal guiado por el docente.



164

Criterios de evaluación

- Integración de los contenidos tratados en las unidades de aprendizaje con las otras áreas del

conocimiento.

- Transferencia del conocimiento.

- Pertinencia en el uso de los términos técnicos.

- Organización y presentación de los trabajos escritos.

- Desempeño efectivo de equipos de trabajo.

- Uso adecuado de los soportes tecnológicos y estrategias utilizadas durante la presentación de

exposiciones.

- Participación.

- Puntualidad.

- Expresión oral y escrita.

- Habilidad para resolver problemas.

- Razonamiento analítico y sintético.

BIBLIOGRAFÍA


- Alles, M. (2009): Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Buenos Aires: Editorial

Granica.

- Bohlander – Snell (2008): Administración de Recursos Humanos. México: Thomsom. 14ª

edición.

- Díaz Llairó, Amparo (2011): El talento está en la Red. Editorial Lid – s/l Acción empresarial.

- Dolan, S., Valle, R., Jackson, S. y Schuler, R. (2008): La gestión de los Recursos Humanos.

Madrid: McGraw‐Hill.

- Chiavenato, I. (2007) : Administración de Recursos Humanos México: Editorial Mc Graw Hill

Quinta edición.

- Chiavenato, I. (2008): Gestión del Talento Humano. México: Editorial Mc Graw Hill.

- Gómez‐Mejía, Balkin y Cardy (2002): Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Madrid:

Prentice‐Hall.



165

- Robbins (2008): Comportamiento Organizacional. México: Editorial Prentice – Hall.

- Mintzberg, H. (1994): El proceso de planificación estratégica. México, Prentice Hall

- Sánchez‐Runde Sánchez, CJ. (1997), Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Barcelona:

Editorial Folio.

Otros de interés:

- Portal TIMBÓ Proporcionado por UDE para la búsqueda de publicaciones y artículos

vinculados a la asignatura.

- Harvard Businnes Review Uso de artículos y casos de dicha publicación.


- Chiavenato, I. (2006): Introducción a la teoría general de la administración México: Editorial

Mc Graw Hill.

- Covey, S. (2000): Primero lo primero. México: Ediciones Paidos.

- Dessler, G. (1996): Administración de Personal. México: Editorial Prentice‐Hall

- Hodgetts, R. (1986): Comportamiento en las organizaciones s/l Nueva Editorial.

- Likert, R. (1969): El factor humano en la empresa San Sebastián: Ediciones Deusto

- Ulrich (2000): El futuro de la dirección de Recursos Humanos. s/lGestión 2000.

- Valle, R. (Coord) (2003): La gestión estratégica de los recursos humanos. Editorial Prentice

Hall, Madrid.



166

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS







Asignaturas previas Administración de Remuneraciones

OBJETIVOS GENERALES

Brindar a los estudiantes los fundamentos teóricos, así como las herramientas prácticas, para

ejercer eficazmente la función de Auditoría de RRHH.

Desarrollar en los futuros profesionales la capacidad de aplicar los conocimientos adquiridos a las

organizaciones específicas en la cual se desempeñe o a las que asesore.

Capacitar a los alumnos para que sean capaces de identificar los factores críticos en las situaciones

con las que se enfrenten.



Comprender los conceptos básicos de auditoría, tales como: necesidad de planificación y

seguimiento de un método: desarrollo de conclusiones y recomendaciones, preparación de

informes.

Alcanzar un conocimiento detallado del marco de control y las normas profesionales que

regulan el ejercicio de la auditoría, así como saber aplicarlos.

Comprender los fundamentos teóricos que rigen una auditoría de gestión de RRHH.

Manejar las herramientas prácticas, métodos de recolección de evidencia y técnicas de

documentación para llevar a cabo una efectiva evaluación.

Estar capacitado para desempeñar la tarea de auditoría de la gestión de RRHH en las

organizaciones en la cual se desempeñe o a las que asesore.



167

Preparar informes de auditoría de la gestión de RRHH fundamentados en las normas

profesionales aplicables.


UNIDAD 1. Conceptos básicos de auditoría

La auditoria como proceso

Tipos de auditoría, finalidades

Auditoria de RRHH

Necesidad de trabajar siguiendo un método

Consideración del riesgo de auditoría

La necesidad de planificar el trabajo adecuadamente

Instrumentos y técnicas de análisis

Herramientas de Recogida de Información

Técnicas de investigación de la auditoría en Recursos Humanos

Proceso de auditoría y Estándares de Valoración y Control

Plan de Auditoría. Programa de Trabajo.

Aplicación en caso práctico de RRHH.

UNIDAD 2. Tareas de finalización de Auditoría

Evidencias. Documentación y archivos de auditoría

Actividades de supervisión y control

Revisión de papeles de trabajo

Resumen de Hallazgos de la auditoría

Propuesta y discusión de observaciones

Otras tareas.

UNIDAD 3. Comunicación de resultados

Los Indicadores y su Influencia en la Auditoría de RRHH

Características de las comunicaciones



168

Atributos de las Observaciones: Criterio, Condición, Causa, Efecto

Diseño de Conclusiones: Hallazgos de Auditoria y Opiniones

Desarrollo de Recomendaciones

Desarrollo de Opiniones

Informe de Resultados de Auditoría de RRHH

UNIDAD 4. El perfil del auditor de Recursos Humanos

Los rasgos Claves del Auditor

Cualidades del Auditor

Competencia, formación y actividades del auditor

UNIDAD 5. Marco normativo que regula el ejercicio de la auditoría

Contenido de las normas de auditoría generalmente aceptadas

Normas vigentes en el Uruguay y en el ámbito internacional

UNIDAD 6. Estrategia de los Recursos Humanos

La Estrategia y su Aplicación en la Empresa

Conceptos de Estrategia Empresarial

Estrategia y Administración de RRHH

El rol estratégico de Recursos Humanos (evolución). De la Administración de Personal a la

Gestión del Talento. Factores determinantes en esta evolución.

Estrategia y Cuadro de Mando Integral (CMI)

UNIDAD 7. El cuadro de Mando Integral en Recursos Humanos

El Cuadro de Mando Integral. Introducción

Perspectivas e Indicadores del Cuadro de Mando Integral (CMI)

Cómo implantar el Cuadro de Mando Integral

Experiencias Reales en CMI

CMI en el sector público



169

METODOLOGIA

Durante el desarrollo del curso se aplicarán los siguientes métodos de enseñanza:

- Disertación apoyada con transparencias, complementado con el empleo de técnicas

participativas que estimulen la interacción estudiante‐docente.

- Análisis de casos

- Trabajos en grupos con presentación de resultado al resto de los integrantes.

EVALUACION

El rendimiento de los estudiantes será evaluado a través de un parcial que evaluará los

conocimientos adquiridos luego de transcurridas el 60% de las clases y un trabajo externo de

presentación oral el último día de clase.

Complementariamente se motivará el rendimiento a través de clases prácticas, casos de resolución

y participación oral.

BIBLIOGRAFIA


- Chiavenato, Idalberto (2007). Administración de Recursos Humanos México: 8ª. Edición.

McGraw Hill.

- Kaplan, Robert y Norton, David (2000): Cuadro de Mando Integral España: 2ª. Edición.

Gestión.


- Coopers & Lybrand (s/f) “Los Nuevos Conceptos del Control Interno” – (Informe COSO). 1ª.

Edición. Editorial Díaz de Santos. España.

- Irvin Gleim (s/f): “Revisión para Certified Internal auditor – Parte III” 12ª. Edición. P94‐106:

Administración de RRHH. EEUU


- Informe COSO – Marco de Conceptos

- Normas de Auditoría Interna Gubernamental Uruguayas – NAIGU



170

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES







Asignaturas previas Derecho de la Seguridad Social

OBJETIVOS GENERALES

Brindar al estudiante los conocimientos teórico‐prácticos, las habilidades y destrezas que le

permitan colaborar en una eficaz prevención de los riesgos laborales, minimizando los daños a la

salud de los RRHH de la Organización y de los costos asociados.


Al finalizar el módulo, el alumno será capaz de:

Comprender la relación entre la salud y el trabajo, los conceptos de Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo (CYMAT) y de Promoción de la salud en el trabajo.

Conocer el marco legal nacional y normas internacionales sobre Seguridad y Salud

Ocupacional.

Identificar y evaluar los diferentes riesgos laborales y sus posibles efectos sobre la salud del

personal, así como las principales estrategias para su prevención.

Analizar e investigar accidentes de trabajo e incidentes.

Participar en el desarrollo de programas de prevención de riesgos laborales, de promoción

de la salud y de planes de respuesta frente a situaciones de emergencia y evacuación en la

Organización.

CONTENIDOS PROGRAMÁTICOS

UNIDAD 1

Proceso salud – enfermedad. Concepto de salud de la OMS.



171

Historia natural de una enfermedad. Período pre‐patogénico y patogénico

Prevención. Niveles de prevención

Determinantes sociales de la enfermedad.

Concepto de Salud Pública

UNIDAD 2

Concepto de trabajo. Tipos de trabajo. Trabajo decente‐OIT

Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

El Trabajo y la Salud. Definición y concepto de riesgo laboral

Concepto de daños a la salud vinculados al trabajo.

UNIDAD 3

La salud ocupacional. Definición. Objetivos y alcances

Organización y planificación en salud ocupacional en las organizaciones.

Conceptos de Prevención de Riesgos Laborales y de los principales métodos para su

prevención.

UNIDAD 4

Legislación Nacional

Política y administración en Salud Ocupacional

Organismos del Estado con competencia en Seguridad y Salud Ocupacional Organismos de

control de Prevención de riesgos Laborales

Normas Internacionales

OIT y los convenios internacionales del trabajo sobre seguridad, salud y medio ambiente

UNIDAD 5

Accidentes de Trabajo. Definición, clasificación, causas

Acto inseguro y condición insegura

Estadísticas nacionales e internacionales de accidentes laborales

Costos asociados



172

Análisis y principales métodos de investigación de los accidentes.

Prevención de accidentes e incidentes.

UNIDAD 6

Clasificación de los Riesgos Laborales

Identificación y evaluación de riesgos laborales. Principales metodologías

Prevención y control de riesgos laborales, jerarquías de los controles

Gestión de los riesgos laborales.

Conceptos de Higiene del Trabajo. Límites higiénicos de exposición. Criterios nacionales e

internacionales.

UNIDAD 7

Principales riesgos laborales.

Físicos (iluminación, ruido, microclima laboral y calidad del aire interior, radiaciones)

Biológicos (virus, bacterias)

Ergonómicos (esfuerzos, posturas, movimientos). Ergonometría, concepto, definición y

aplicación.

Químicos (metales, hidrocarburos, plaguicidas, asbesto)

Psicosociales (organización, división y contenido del trabajo)

UNIDAD 8

Seguridad

Espacios de trabajo. Orden y limpieza

Máquinas y herramientas

Riesgo eléctrico

Señalización

Elementos de protección personal. Normas UNIT

UNIDAD 9

Emergencias en el lugar de trabajo



173

Incendios. Elementos de extinción. Prevención

Planes de Contingencia – Evacuación. Brigadas

Concepto de Socorrismo y Primeros Auxilios

Concepto de Resucitación Cardíaca Básica (RCB). Desfibrilador Externo Automático (DEA).

UNIDAD 10

El puesto de trabajo. Definición y análisis

Requisitos físicos de las condiciones y del ambiente físico de trabajo de los puestos de trabajo.

Descripción de Puestos.

Protección de la mujer embarazada y en período de lactancia. Fertilidad y riesgos laborales.

UNIDAD 11

Servicios de Salud en el Trabajo. Vigilancia de la salud del personal.

Enfermedad profesional. Lista de enfermedades Profesionales. Legislación

Enfermedad relacionada al trabajo

Ausentismo laboral por enfermedad

Jubilación por incapacidad. Rehabilitación. Orientación profesional y reubicación laboral.

UNIDAD 12

Capacitación del personal en Seguridad y Salud Ocupacional

Participación de los trabajadores en la Prevención. Comisiones de Seguridad y Salud

Ocupacional.

Programas de Prevención de Riesgos Laborales

Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional – OIT

Concepto de norma OHSAS 18000. Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional

(SYSO)

UNIDAD 13

El perfil del licenciado en RRHH dentro del equipo de trabajo



174

UNIDAD 14

Clase teórico‐práctica

Estudio de casos

METODOLOGÍA

Se imparten clases teórico y teórico prácticas, abordando cada uno de los temas planteados en el

programa, con presentaciones audiovisuales (PowerPoint, videos). Se realizará el estudio de casos

con el fin de que el alumno comprenda e integre los conceptos de cada uno de los módulos

desarrollados.

EVALUACIÓN

Se realizarán dos evaluaciones escritas, una a mitad del desarrollo del curso, y otra al finalizar el

mismo. Asimismo, se evaluará la participación y el interés de los alumnos demostrados en clase.

BIBLIOGRAFÍA


- Chiavenato, Adalberto (2002): Getión del Talento Humano. 1ª edición. Bogotá: Mc.Graw

Hill.

- Joseph Ladou (1999): Medicina laboral y ambiental. México: El Manual Moderno.

- Organización internacional de Trabajo (2001): Directrices relativas a los sistemas de gestión

de la seguridad y la salud en el trabajo. Ginebra.

- Organización Internacional del Trabajo (2005): Enciclopedia de Seguridad y Salud

Ocupacional: 4ª. Edición, Ginebra OIT.


Leyes y Decretos nacionales referidos a Seguridad y Salud Ocupacional, Condiciones y ambientes de

Trabajo, prevención de riesgos, accidentes y enfermedades Ley 16074, Decreto 406/88, Decreto

291/07, Decreto 307/09, 210/011, Ordenanza 145/08 del MSP. Convenios OIT 155 y 161



175


- Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

http://osha.europa.eu/es/

- Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), España.

http://www.insht.es/portal/sitte/Insht/

- Organización Internacional del Trabajo (OIT), mayormente en inglés. Programme on Safety

and Health at Work and Environment (SAfeWork)

http://www.ilo.org/safework/lang‐en/index.htm

- Organización Mundial de la Salud (OMS), en inglés Occupational health

http://www.who.int/occupational_helath/en/

- Organización Panamericana de Salud (OPS), Salud de los Trabajadores

http://www.ilo.org/safework/lang‐en/index.htm



176

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN







Asignaturas previas Estadística

OBJETIVOS GENERALES

Desarrollar en los alumnos habilidades y destrezas con las que puedan realizar, de forma científica,

una investigación en su campo de estudio a través de una metodología cuantitativa, cualitativa o

mixta. Es el comienzo del trabajo integrador final que el alumno continuará en el próximo semestre

en la asignatura Desarrollo y cultura organizacional y en el último semestre se concluye en la

asignatura Proyecto final.


Al finalizar la asignatura el estudiante será capaz de:

Conocer el uso correcto de las técnicas descriptivas e inferenciales en investigaciones

científicas.

Conocer los diferentes tipos de metodologías utilizadas para la realización de una

investigación.

Familiarizar al alumno con diferentes cuestiones vinculadas al diseño metodológico de la

investigación social y al mismo tiempo conocer y manejar de forma adecuada conceptos

para resolver cuestiones relacionadas a la gestión empresarial.



177


UNIDAD 1. Investigación científica

1. Definición de investigación científica

2. Características del conocimiento científico

3. Método Científico, Integrantes esenciales del método científico

4. La aplicación del método científico a los estudios de Recursos Humanos

5. La investigación de mercados como aplicación del método científico

6. La investigación como proceso: etapas (exploración; trabajo de campo o recolección de datos;

análisis de resultados; presentación de los resultados)

UNIDAD 2. Exploración: el proyecto de investigación y sus componentes

Diseño teórico

Formulación del problema: determinación, planteamiento y definición del problema a investigar;

Elaboración del marco teórico de la investigación; definición del alcance de la investigación a

realizar (exploratoria, descriptiva, correlacional, explicativa)

Operacionalización del problema: formulación de hipótesis (tipos de hipótesis); operativización de

conceptos teóricos (selección y definición de las variables)

Diseño técnico

Enfoques de la investigación en Recursos Humanos (cuantitativo, cualitativo, utilización de ambos

enfoques)

Diseños de investigación (experimentales y no experimentales)

Técnicas de obtención de datos

Enfoque cuantitativo

Diseño muestral (tamaño de la muestra, criterios de selección, procedimiento de selección)

a)Muestreo probabilístico; b) Muestreo no probabilístico

Esquema del producto esperado

Cronograma



178

UNIDAD 3. Trabajo de campo

1. Trabajo con fuentes

a. Fuentes primarias

b. Fuentes secundarias

2. ¿Quién realiza el trabajo de campo?

3. Almacenamiento de la información

UNIDAD 4. Análisis de resultados

1. Organización del material

2. Análisis e interpretación

3. Metodología cuantitativa: análisis estadístico (estadística descriptiva para cada variable;

estadística inferencial); introducción a los programas computacionales para análisis

cuantitativo ‐SPSS, MINITAB)

4. Metodología cualitativa: pasos del análisis; programas computacionales para análisis cualitativo

(Atlas/ti, The Etnograph, NUD IST, SONAR, Decision Explorer, etc.)

UNIDAD 5. Presentación de los resultados

1. Definición del usuario y selección del tipo de reporte de resultados a presentar

2. Contenidos básicos y formato del trabajo

3. Presentación oral

METODOLOGIA

Clases presenciales utilizando materiales audiovisuales (transparencias, diapositivas, etc.) y todo

tipo de material fotocopiado para los diversos puntos del temario.

Lecturas, tareas y ejercicios de reflexión prácticos (grupales).

EVALUACION

La evaluación es de tipo acumulativa a través de múltiples oportunidades: trabajos prácticos en

grupos (50% del total de la nota), un examen parcial (50% del total de la nota).



179

Para aprobar el curso no se podrá obtener una nota inferior al 6 en ninguna de las dos evaluaciones

ni, para poder exonerar la asignatura.

BIBLIOGRAFÍA


- CEA DE ANCONA, MARIA A. (1999): Metodología cuantitativa. Estrategia y Técnicas de

Investigación social. Madrid: Edit. Síntesis.

- CISA RODRÍGUEZ, A. (1995): Introducción a los métodos y técnicas de investigación social,

Montevideo: Fundación de cultura universitaria.

- HERNÁNDEZ SAMPIERI, R., FERNÁNDEZ COLLADO, C. y BAPTISTA LUCIO, P. (2010):

Metodología de la investigación, México: McGraw‐Hill.

- TALOR, S. y BODGAN, R. (1990): Introducción a los Métodos Cualitativos de investigación,

Buenos Aires: Paidós.


- BERICAT, E. (1998): La integración de los métodos cuantitativos y cualitativos en la

investigación social. Significado y medida, Barcelona: Editorial Arial.

- BERNAL, C. (2000): Metodología de la investigación para administración y economía,

Columbia: Prentice Hall.

- BOX, GEORGE E.P. (1998): Estadística para investigadores, Barcelona: Editorial Reverte.

- BUNGE, M. (1988): La ciencia: su método y su filosofía, Buenos Aires: Siglo Veinte.

- CAIVANO, J. L. (1995): Guía para realizar, escribir y publicar trabajos de investigación,

Buenos Aires: Arquim.

- CALVO PALOMARES, R. y GÓMEZ FERRI, J. (2008): “La investigación social en recursos

humanos. La necesidad de seguir una metodología”. En: Athenea Digital, núm. 14: 181‐189.

Disponible en: file:///C:/Users/Juan%20Jose%20Valcarce/Downloads/Dialnet‐

LaInvestigacionSocialEnRecursosHumanosLaNecesidadD‐2736175.pdf

- COHEN, L. y MANION, L. (2002): Métodos de investigación educativa. 2ª edición. Madrid: La

Muralla.



180

- GONZÁLEZ BONORINO, A. y TORRES, S. (comp.) (2004): Manual de citas bibliográficas. 2º

edición. Buenos Aires: s/e.

- KORNBLIT, A. L. (2004): Modelos y procedimientos de análisis, Buenos Aires: Editorial Biblo.

- KUHN, T. S. (1971): La estructura de las revoluciones científicas. México: Fondo de Cultura

Económica.

- POPPER, K. R. (1995): La lógica de la investigación científica, Barcelona: Círculo de Lectores.

- RUIZ OLABUÉNAGA, J. I. (1999): Metodología de la investigación cualitativa, Bilbao:

Universidad de Deusto.

- SABINO, C. A. (1998): Cómo hacer una tesis, Buenos Aires: Editorial Lumen.

- YIN, R.K. (1989): Case Study Research Design and Methods, London: Sage.



181

INGLÉS COMERCIAL II







Asignaturas previas Inglés Comercial I

OBJETIVOS GENERALES

Proporciona al estudiante el conocimiento y la práctica a nivel intermedio en las habilidades de

escritura, lectura y escucha para todos aquellos que necesitan el inglés en un entorno de Business.


Al término del curso el alumno será capaz de:

Presentar temas de negocios, negociar e intercambiar información, fundamentar opiniones

y tomar decisiones.

Redactar informes y diferentes tipos de cartas: de disculpas, explicativas, de queja,

mensajes de comunicación interna de la empresa.

Comprender presentaciones, conferencias, discusiones y entrevistas, anuncios, etc.

Comprender textos informativos, artículos e informes de lenguaje auténtico, sin simplificar.


UNIDAD 1

Performance Empresarial y Ambiental

Lenguaje relacionado con tendencias de la empresa, describiendo causa y efecto e impactos

ambientales.

Vocabulario: Presentaciones

Gramática: adjetivos, adverbios y determinadores.

Escritura de Informes



182

UNIDAD 2

Derechos en el trabajo

Lenguaje relacionado con derechos responsabilidades y normas de seguridad.

Lenguaje relacionado con las normas de salud y seguridad, y problemas personales.

Gramática: Passives y Modal verbs (should, could, must)

UNIDAD 3

Gastos Empresariales

Lenguaje referente a reclamos financieros, y viajes empresariales.

Gramática: preguntas indirectas, pronombres

Escritura de memos.

UNIDAD 4

Beneficios y Promociones de personal

Lenguaje relacionado con los beneficios adquiridos y sistemas

Gramática: gerundios, infinitives y reported speech.

UNIDAD 5

Marketing & Mercados extranjeros

Lenguaje relacionado al mercado extranjero y desastres en el área de marketing

Artículo estrategias y tips sobre casos desastre

Gramática: condicional 3, repaso gramatical

METODOLOGÍA

El contenido del curso será repartido en unidades a desarrollarse en aproximadamente 3 horas

reloj por unidad. Se hará especial hincapié en la comunicación oral al comienzo de cada unidad

para luego analizar léxico, estructuras gramaticales, sintaxis etc. Para reproducir el ámbito laboral

los alumnos simularán múltiples situaciones (role plays).





183

EVALUACIÓN

Los alumnos serán evaluados mediante dos pruebas que comprenderán las tres habilidades:

comprensión auditiva, lectura y escritura. La conversación será evaluada a través de distintas

actividades de clase.

BIBLIOGRAFÍA


- Pass Cambridge BEC Vantage Intermediate (s/f): –Cambridge University Press.


- Evans, V. (2010): Grammar way Express publishing p214.

- Murphy, R. (1985): English Grammar in use Cambridge University Press” p344 Pile, L 2004

E‐mailing Delta Publishing p64.


http://www.cambridgeesol.org/exam‐preparation/index.html#bec

http://candidates.cambridgeesol.org/cs/Help_with_exams/Professional_English/B

http://www.globalissues.org/article/55/corporations‐and‐the‐environmentEC_PRELIM

http://www.continuitiinbusiness.com/2011/educating‐marketing‐worst‐case‐scenario‐

planning/



184

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Año del Plan Cuarto Año


Ubicación en la malla curricular Séptimo Semestre




Asignaturas previas Auditoría de Recursos Humanos

OBJETIVOS GENERALES

Introducir al estudiante en el modelo de Gestión por Competencias como instrumento para alinear

la estrategia del negocio con la estrategia de recursos humanos. Incorporar herramientas que

permitan desarrollar y aplicar el modelo de gestión desde los diferentes subsistemas de recursos

humanos.



Diseñar y gestionar una política adecuada de los recursos humanos, coherente con las

estrategias globales de la empresa.

Visualizar los beneficios que representa para la empresa y para el empleado gestionar

desde el modelo de gestión por competencias.

Poner en práctica los subsistemas de recursos humanos utilizando el modelo de gestión por

competencias: reclutar y seleccionar, evaluar el desempeño, realizar planes de capacitación

y desarrollo, remunerar e incentivar.


UNIDAD 1

El hombre y su relación con el trabajo desde el siglo XIX hasta la actualidad. Principales cambios

que afectan la relación. Nuevas formas de concebir el trabajo. Desempleo y empleabilidad.



185

Gestión por competencias. Definición del modelo. Origen. Alcance. Ventajas y Objetivos.

Motivación humana. Características de las competencias. Contenidos. Clasificación.

Inteligencia emocional. Competencias laborales y gestión por competencias.

UNIDAD 2

Implantación del sistema. Misión, Visión, Valores, Plan Estratégico de la organización.

Desempeño y competencias. Estándar de competencias. Manual de competencias. Grados y

comportamientos asociados.

UNIDAD 3

Elaboración del Perfil por competencias. Reclutamiento y selección, planificación del proceso.

Indicadores de competencias desde el proceso de reclutamiento. Cómo evaluar competencias en el

proceso de selección. Manejo de diferentes técnicas (entrevista, role playing, assessment center,

incidentes críticos).

UNIDAD 4

Capacitación por competencias. Evaluación de competencias y determinación de brechas

existentes. Gap de competencias. Objetivos y diseño del plan de capacitación.

UNIDAD 5

Desarrollo por competencias. Objetivos. Talento y competencias. Rol de la motivación. Métodos de

desarrollo de competencias. Plan de acción desde el modelo 70/20/10.

UNIDAD 6

Desempeño por competencias. Evaluación. Objetivos. Beneficios. Tipos de evaluación de

desempeño. Relación entre estrategia y desempeño. Entrevista y devolución al empleado.

UNIDAD 7

Remuneraciones e incentivos en la gestión por competencias.



186

METODOLOGIA

Dictado de clases con análisis y discusión grupal y resolución de casos prácticos

EVALUACION

A efectos de la exoneración del examen, se evaluará mediante pruebas parciales y participación en

clase.

BIBLIOGRAFIA


- Alles, Martha A. (2000): “Dirección estratégica de Recursos Humanos. Gestión por

competencias”, Buenos Aires: Ed. Granica.

- Alles, Martha A. (2000) “Diccionario de preguntas, Gestión por competencias”, Buenos

Aires: Ed. Granica.

- Alles, Martha A. (2005) “5 pasos para transformar una oficina de personal en un área de

Recursos Humanos”, Buenos Aires: Ed. Granica.

- Alles, Martha A. (2006) “Desempeño por competencias, Evaluación 360º”, Buenos Aires: Ed.

Granica.

- Chiavenato, Idalberto (2009) “Gestión del talento Humano”. Ed. Mc Graw Hill.

- De Ansorena Cao, Alvaro (1996). “15 pasos para la selección de personal con éxito.

Métodos e instrumentos”. Barcelona: Paidós.

- Levy‐Levoyer, C (1997) “Gestión por competencias: como analizarlas, como evaluarlas,

como desarrollarlas” Barcelona: Gestion 2000

- Fasano Virginia y Cecilia Gomez, (2009), “El éxito de la Gestión Humana. Estudio de casos en Uruguay y estrategias para una efectiva implementación.” Editado por KPMG y UCUDAL (2009)


- Dolan, Simon (2007) “La gestión de los recursos humanos”, 3ª. Edición, México: Ed. Mc.

Graw Hill.

- Filippi, Graciela (1998) El aporte de la Psicología del Trabajo a los Procesos de Mejora

Organizacional, Argentina. Ed. Eudeba.



187

- Levy‐ Levoyer, C. (2000) “Feedback de 360º”, s/l Gestión 2000.

- Le Boterf, G. (2000): Ingeniería de las competencias, s/l Gestión 2000.

- Richino, Susana (2000) Selección de personal, 2º edición, Buenos Aires: s/e.

- OIT, sitio web CINTERFOR, 40 preguntas sobre competencias laborales



188

TALLER DE NEGOCIACIÓN







Asignaturas previas Relaciones Humanas

OBJETIVOS GENERALES

Todo directivo, sea superior o mando medio, necesita de otras personas superiores, laterales,

subordinados y personas externas, para cumplir sus objetivos, y con ellos negociar

constantemente. En general, los directivos suelen estar más preocupados por el contenido (el qué

de la negociación), que por el proceso (el cómo negociar). Precisamente, por las dificultades que

entraña la negociación cotidiana, es importante conocer este proceso.

El presente programa, pretende proporcionar al participante los conocimientos necesarios acerca

de la Negociación, sus Estrategias y Tácticas, de tal forma que pueda familiarizarse con los

conceptos y aplicarlos a situaciones concretas de su realidad.


Al término del programa, el participante será capaz de:

Conocer y aprender los conceptos fundamentales de la negociación, bajo la óptica de

cuatro enfoques o escuelas: Escuela de Negociación Europea, Escuela de Negociación de

Harvard, Escuela de Negociación de Cambridge y Escuela de Negociación en Base a la

Experiencia.

Conocer un conjunto de conceptos y herramientas analíticas que constituyen un marco

teórico que explica el proceso de negociación.

Desarrollar técnicas y habilidades mediante simulación y juego de roles.

Sensibilizar al participante ante el quehacer diario de resolución de conflictos.

Aprovechar los puntos fuertes y débiles del participante como negociador.



189

Establecer un proceso efectivo de negociación.

Determinar las estrategias tácticas adecuadas para abrir o cerrar la Negociación.

Aprender a negociar en una economía global en base a la experiencia

CONTENIDO PROGRAMATICO

UNIDAD 1. Introducción y conceptos

Objetivos de un taller de negociación

¿Qué es negociar? ¿Cuándo se debe negociar? ¿Qué se puede negociar

Diferentes conceptos de negociación.

Negociación vs Regateo

Auto diagnóstico de habilidades de negociaciones

Por qué se negocia

Clase de negociación

¿Qué es un buen negociador?

Características de un buen negociador y un mal negociador

UNIDAD 2. Escuelas de Negociación

Escuela de Harvard modelo Integrativo

Escuela de Cambridge

Escuela Europea Modelo de las 08 Fases

Escuela de Negociación en Base a la Experiencia.

UNIDAD 3. Estrategias y Tácticas de Negociación

Estrategia ganar/ganar

Estrategia ganar/perder

Estrategia perder/perder

Tácticas de una negociación ganar/ganar

Tácticas de una negociación ganar/perder

Técnica del embudo



190

Técnica de la objeción

Técnica de la prueba

Técnica del saber escuchar

UNIDAD 4. Variables de una Negociación Eficaz

Bases de una negociación eficaz

La información

El tiempo

El poder

UNIDAD 5. Fases del Proceso de Negociación

Las Fases de la Negociación

Fase de Preparación

Fase de Discusión

Fase de Señales

Fase de Propuestas

Fase de Paquete

Fase de Intercambio

Fase de Cierre y Acuerdo

UNIDAD 6. Equipos de Negociación

Miembros del equipo negociador

Ventajas y desventajas de negociar en equipo

Roles del equipo negociador:

o El jefe

o El vocero

o La persona dura

o La persona amistosa

o El analista de comportamiento

o El analista de información



191

o El especialista

Organización del equipo negociador

UNIDAD 7. Teorías del Conflicto y Negociación Laboral

Teoría del conflicto

Resolución de conflicto y negociación laboral

UNIDAD 8.

Ejercicios de negociación

Cuestionarios de negociación

Ejercicios de role‐playing

Videos de discusión en clases

METODOLOGIA

El programa se caracteriza por un método de enseñanza teórico – práctico, con aplicación de

conocimientos a situaciones concretas y reales de forma de preparar a los estudiantes para la

negociación, actividad propia de la alta dirección y mandos medios. De esta forma los participantes

reciben toda la información necesaria para mejorar el nivel de su desarrollo profesional. Se enfatiza

en los métodos participativos y en la reflexión tanto individual como grupal. Entre las distintas

metodologías de enseñaza se destacan: el Método de Casos, los ejercicios grupales e individuales,

la conferencia tradicional, los trabajos de campo, la investigación tipo benchmarking y la discusión

en clases.

EVALUACION

Primer Parcial: 40%

Segundo Parcial: 40%

Controles, trabajos, participación: 20% (Especificados por el docente)



192

BIBLIOGRAFIA


- De Benito, Carlos, Manual (2002): “Estratégico de negociación laboral”. s/l Experiencia

Ediciones.

- Fisher. Roger y Ury, William. (1993) Sí de acuerdo. Como Negociar sin Ceder. Barcelona:

Grupo Editorial Norma.

- Font Barrot, Alfred. (2007): “Curso de Negociación estratégica”. Barcelona: UOC

(Universitat Oberta de Catalunya).

- Monge, José Luis. (2008): “Técnicas de negociación colectiva: El decálogo del buen

negociador”. s/l Fund. Confemetal.

- Munduate Lourdes, Medina, Francisco. (2005): Gestión del conflicto, negociación y

mediación. Madrid: Pirámide.

- Ury, William (1993) Supere el No. Cómo negociar con personas que adoptan posiciones

obstinadas”. s/l Grupo Editorial Norma.



193

PREPARACIÓN Y EVALUACIÓN DE PROYECTOS







Asignaturas previas Planificación Estratégica de Recursos Humanos

OBJETIVOS GENERALES

El presente programa pretende proporcionar al estudiante herramientas para:

Comprender la metodología de la evaluación de proyectos, los significados de los términos

técnicos utilizados y la coherencia de las conclusiones a las que arribe.

Ser un interlocutor válido en aquellos proyectos en que deban definirse –entre otros

capítulos relevantes‐ aspectos organizacionales y de selección y capacitación de RRHH.

Liderar proyectos específicos de sus áreas de especialidad, oportunidad en que deberá

trasmitir a su equipo, los principales elementos que refieren a decisiones fundamentales de

inversión (en bienes, servicios o personal).

Generar proyectos de desarrollo, de interés humano y social, contribuyendo así a la

solución de problemáticas empresariales y sociales de manera eficiente y positiva.



Conocer e identificar los distintos tipos de proyectos y la intervención que el profesional en

RRHH puede tener en cada uno de ellos.

Incorporar la metodología de marco lógico, como elemento racional para la gestión de

recursos, a través del análisis de problemas a resolver, la jerarquización de objetivos y la

definición y selección de alternativas posibles.

Comprender la metodología para diseñar proyectos de inversión.



194

Adquirir las competencias para evaluar proyectos, como herramienta básica para las

decisiones empresariales.

Manejar indicadores relativos a las consecuencias que el proyecto tendrá en la

organización.


UNIDAD 1. Concepto de Proyecto

1.1 Concepto y tipo de proyectos

1.2 La inversión como motor del desarrollo

1.3 Estudios de pre‐inversión

UNIDAD 2. El sistema de marco lógico

2.1 Necesidad de racionalidad en la definición de proyectos

2.2 El análisis de involucrados

2.3 El análisis y jerarquización de problemas

2.4 El análisis de objetivos

2.5 La definición de alternativas

2.6 La selección del proyecto y su presentación: la matriz ML

2.7 Caso de RRHH

UNIDAD 3. Preparación de proyectos

1.1 Justificación Comercial

1.2 Justificación técnica

1.3 Organización y RRHH

1.4 Justificación económico‐financiera

UNIDAD 4. La Evaluación de Proyectos

1.1 Análisis de viabilidad.

1.2 Análisis de conveniencia.

1.3 Incertidumbre, sensibilidad y riesgo



195

1.4 Evaluación en proyectos de RRHH: el 5° nivel

1.5 Introducción al concepto de evaluación macro‐económica

UNIDAD 5. Incentivos para la implementación de proyectos de inversión en Uruguay

METODOLOGIA

Se presentarán los distintos temas utilizando medios audio‐visuales, fomentándose la intervención

activa de los educandos, la discusión y el análisis de los distintos aportes. Se tratarán los diferentes

tópicos mediante estudios de caso, combinando el enfoque académico con la aplicación práctica

que enfrentará el Licenciado en Recursos Humanos en su vida profesional

EVALUACION

Se realizarán dos pruebas parciales escritas de carácter eliminatorio, una de carácter práctico y otra

de contenido teórico. Los alumnos que superen el 50% del puntaje en casa una de las pruebas,

exonerarán el examen, obteniendo una calificación promedio ponderado de los puntajes obtenidos

en cada prueba, siendo los pesos específicos, 40% para la primera prueba y 60% para la segunda.

Los alumnos que no exoneren, deberán rendir examen, el cual constará de dos pruebas de similar

contenido, dificultad y pero que los parciales antes mencionados.

También se considerará el desempeño e interés del alumno durante el curso.,

INFORMÁTICA APLICADA A LA ASIGNATURA

Se podrá utilizar laboratorio informático para prácticas y parcial, utilizando MS Excel y se

demostrará el uso del software Computers Model for Feasibility Análisis and Reporting (COMFAR),

desarrollado por la Organización de las NN:UU: para el Desarrollo Industrial.

BIBLIOGRAFIA


- Sapag, Chain, Nassir y Reinaldo Sapag Chain (2007): Preparación y Evaluación de Proyectos.

5ª. México: Edición. Ed. McGraw Hill

- Sapag, Chain, Nassir (2011): Proyectos de Inversión. Formulación y Evaluación. Santiago de



196

Chile: Ed. Pearson Education. Prentice Hall. Chile


- Córdoba Padilla, M. (2007): Formulación y Evaluación de Proyectos. s/lEd. ECOE.

- Kurowski, Lech y Sussman, D. (2011). Investment Project Design. A guide to Financial and

Economic Analysis with Constraints. Wiley and Sons. s/l.

- Ortegón, H. Pacheco, J. Prieto, Adriana (2005). Metodología del Marco Lógico para la

Planificación, el Seguimiento y la Evaluación de Proyectos y Programas. Chile, ILPES.

- Porteiro, Julio C. (1992): Proyectos de Inversión. Tomos I, II y III. Montevideo: Fundación de



- www.uruguayxxi.gub.uy

- www.cideal.org



197

DESARROLLO Y CULTURA ORGANIZACIONAL







Asignaturas previas Planificación Estratégica de Recursos Humanos

OBJETIVOS GENERALES

El presente programa pretende proporcionar al estudiante herramientas teóricas e instrumentales

que le permitan analizar las estrategias de cambio micro y macro del Desarrollo Organizacional, en

la perspectiva de mejorar la efectividad organizacional y la calidad de vida en el lugar de trabajo.

Asimismo, conocerán las principales técnicas de intervención organizacional aprendiendo a

discriminar su utilidad y factibilidad.

Concomitantemente, profundiza el trabajo integrador final, que comenzó en metodología de la

investigación y se acompaña al alumno en la realización del trabajo de campo necesario para su

proyecto.



Comprender los procesos organizacionales en su complejidad e incorporar nuevas

problemáticas que abonen el campo de los cambios micro y macro del desarrollo

organizacional

Distinguir distintos modelos de desarrollo organizacional y su impacto en la gestión

organizacional

Reconocer y diseñar técnicas de desarrollo organizacional dentro de la cultura en la cual se

van a enmarcar.



198


UNIDAD 1

Nociones Claves de DO y diferencias con otros cambios planificados.

Tipos de cambio

Características de un cambio planificado en DO.

Valores subyacentes, objetivos y alcances del DO.

OBJETIVOS GENERALES del DO relacionados con la efectividad, salud mental y bienestar social.

Campos de aplicación del DO.

UNIDAD 2

Fases del DO en el proceso de consultoría

o Fase inicial

o Fase de intervención diagnóstica y de intervención planificada

o Fase de evaluación del programa y fase de término.

UNIDAD 3

Diagnóstico organizacional

Modelos de diagnóstico organizacional.

Técnicas de recolección de datos.

UNIDAD 4

Estrategias y utilización de técnicas en DO

Variables a considerar para realizar intervenciones en DO

UNIDAD 5

Cultura Organizacional

o Componentes básicos de la cultura organizacional

o Tipos de cultura y comportamiento

Administración de la cultura organizacional



199

UNIDAD 6

Rol y Ética profesional del Consultor en Desarrollo y Cultura Organizacional

METODOLOGIA

Clases teórico‐prácticas. Se trabajará con casos reales de intervención profesional en distintas

organizaciones.

EVALUACION

Se realizarán dos evaluaciones parciales.

BIBLIOGRAFIA


- BECKHARD, R. (1980): Desarrollo Organizacional: estrategias y modelos”. México: Fondo

Educativo Interamericano, S.A.

- BLAKE, R. Y MOUTON, L. (1976): El modelo de cuadro organizacional para ejecutivos.

México: Fondo Educativo Interamericano.

- BURKE, WARNER. (1988): Desarrollo Organizacional. Punto de vista normativo. Bogota:

Addison‐Wesley. (Disp. en pdf)

- CHIAVENATO IDALBERTO (1999): Administración de Recursos Humanos. Edit. Mc Graw Hill.

Colombia. Traducido de la Quinta Edición. 1999.‐Parte VI. Cap. 15. Desarrollo

Organizacional. (Pág. 586)

- GORE Y DUNLAP (2006): Aprendizaje y organización. Buenos Aires: Ed. Granica.

- SENGE PETER (2011): La Quinta Disciplina en la Práctica. Buenos Aires: Ed. Granica.

- BARRIENTOS, JORGE WASHINGTON Y DE ANTONI, CRISTIAN (2014): Desarrollo

organizacional y fundamentos estratégicos. Definiciones e interrelaciones. Facultad de

Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires (Buenos Aires).



200


- BAQUEDANO CECILIA (1995): Construcción de un Instrumento de Diagnóstico de Cultura

Organizacional para la Pequeña Empresa. Tesis de Licenciatura en Psicología. Univ. Católica

de Chile.

- CHIAVENATO IDALBERTO (1992): Introducción a la teoría general de la administración.

México: Edit. Mc Graw Hill.(1992) Administración Científica. Tercera Edición.1992. Cap. 3..

- J.IVANCEVICH, R.KONOPASKE y M.MATTESON (2006): Comportamiento Organizacional

México: Edit. Mc Graw Hill Séptima Edición. 2006. Cap. 2. Cultura organizacional (pág 38).

Cap. 17. Administración del cambio y la innovación. (pág579)

- MINTZBERG HENRY (1992): El poder en la organización. Edit. Ariel S. A. España. Pags. 1 a

24. Parte II. La coalición interna. (pág. 135). Parte III. Los objetivos de la 4 organización.

Parte IV. Las configuraciones del poder (pág 347)

- ROBBINS STEPHEN P (2004): Comportamiento Organizacional.México: Pearson Educación.

México. Décima Edición. 2004. Cuarta Parte. Cap. 18. Cultura Organizacional (pág.523).

Quinta Parte. Dinámica de la Organización (pág.554)

- RODRIGUEZ MANSILLA (2004): Diagnóstico organizacional. Ed. Univ. Católica de Chile.

Sexta Edición. 2004.



201

INGLÉS PROFESIONAL







Asignaturas previas Inglés Comercial II

OBJETIVOS GENERALES

Este programa proporciona el conocimiento y la práctica a nivel pre intermedio sobre temas y

vocabulario técnico en el marco de las habilidades de escritura, oralidad, lectura y escucha para

todos aquellos que necesitan el inglés en un entorno empresarial.



Comprender y mantener conversaciones sencillas relacionadas con salud y seguridad,

beneficios sociales, evaluación de personal.

Escribir cartas formales, reportes y memos

Llevar a cabo una entrevista laboral


UNIDAD 1. Hospitalidad Empresarial

Speaking: intercambio de opiniones sobre lugares propicios para mantener conversaciones sobre

negocios.

Reading: un artículo sobre distintas maneras de entretener clientes

Writing: una carta invitando a un cliente a visitar la empresa



202

UNIDAD 2. Flujo de Caja

Reading: un texto sobre los movimientos de caja de una empresa.

Speaking: intercambio de sugerencias para mejorar los números de caja.

Listening: dos encargados del área de finanzas intercambiando opiniones.

Writing: un e‐mail a un proveedor.

UNIDAD 3. Relaciones Públicas

Listening: una encargada de recursos humanos explica las tareas inherentes a su cargo.

Speaking: averiguar las áreas que desempeñan sus compañeros

Reading: un texto donde se describe la planificación de un lanzamiento

Writing: una carta invitando a la prensa a un evento.

UNIDAD 4. Salud y Seguridad

Speaking: intercambio sobre distintos tipos de accidentes laborales

Reading: un texto sobre evaluación de seguridad en el trabajo.

Listening: un médico y un empleado que ha sufrido un accidente.

UNIDAD 5. Rights at work

Reading: un boletín sobre fumadores en el trabajo

Speaking: comentarios sobre el fallo del juez en el boletín

Listening: cinco personas explicando por qué perdieron sus trabajos

Writing: crear un reglamento sobre fumadores en el lugar de trabajo

UNIDAD 6. Reclamos de viáticos

Speaking: intercambio de opiniones sobre gastos incluidos en viajes

Listening: un diálogo en el departamento contable de una empresa

Reading: un memo sobre el sistema para reclamar gastos en una empresa



203

UNIDAD 7. Beneficios sociales

Speaking: intercambio sobre beneficios en sus trabajos y cuales elegirían

Reading: un artículo sobre los beneficios en Pricewaterhouse‐Cooper

Listening: al gerente de recursos humanos de Pricewaterhouse, hablar sobre los beneficios que

ellos implementan en su empresa

UNIDAD 8. Evaluación de Personal

Speaking: intercambio de experiencias sobre evaluaciones del personal

Reading: un artículo sobre evaluaciones de personal

Listening: empleados comentando las áreas en las que fueron evaluados.

Writing: como gerente de RRHH escriben una carta al Gerente general sobre el resultado de las

evaluaciones al personal.

UNIDAD 9. Construyendo un departamento de Recursos Humanos potente

Speaking: roles del departamento de Recursos Humanos

Reading: un articulo sobre cómo utilizar las estadísticas internas

Writing: ejercicios específicos usando el vocabulario aprendido.

UNIDAD 10. Aviso publicitario

Speaking: discusión sobre las características de un aviso pidiendo personal

Reading: ejemplos de avisos pidiendo personal


UNIDAD 11. Registro de Evaluaciones

Speaking: discusión sobre cómo llevar a cabo una efectiva evaluación

Reading: un registro de actuación de un empleado




204

METODOLOGÍA

Se hará especial hincapié en la comunicación oral al comienzo de cada unidad para luego analizar,

léxico, estructuras gramaticales, sintaxis, etc. Para reproducir el ámbito laboral los alumnos

simularán múltiples situaciones (role plays).



EVALUACIÓN

Los alumnos serán evaluados mediante dos pruebas escritas que comprenderán las tres

habilidades: comprensión auditiva, lectura y escritura.

La conversación será evaluada a través de distintas actividades de clase.

BIBLIOGRAFÍA

Bibliografìa básica

- Word, I. Sanders, P. (2001): Pass. Cambridge: Cambridge University Press p130

Bibliografìa complementaria

- Helm, S. (2010): Human Resources. London: Pearson Longman p96



205

COACHING



Ubicación en la malla curricular Octavo Semestre





OBJETIVOS GENERALES

El presente programa pretende proporcionar al estudiante un proceso especial y sistemático de

relación colaborativa que consiste en facilitar que una persona o equipo aprenda por si mismo, ya

sea, para resolver sus problemas, enfrentar desafíos futuros, mejorar resultados o desarrollar

nuevas competencias, tanto en el plano laboral como personal. Se realiza a través de un proceso

comunicacional y de generación de un clima de confianza y respeto que facilita la

autoexploración, autorreflexión, auto comprensión y el establecimiento de metas de un plan de

mejoramiento o desarrollo. Desde el punto de vista práctico los alumnos vivirán la experiencia de

cómo experimentarán el proceso de Coaching.



Definir lo que es el Coaching, las diferencias con otras disciplinas de desarrollo

profesional. Las distinciones que hay que conocer y perspectivas para lograr que la

relación entre el Coach y el colaborador sea eficaz.

Conocer la aplicación del Coaching frente a personas encargadas de las responsabilidades

de supervisión o de liderazgo.

Ofrecer la filosofía subyacente de la asociación coach ‐ colaborador.

Brindar una metodología para poner en práctica herramientas conceptuales.

Evaluar las habilidades de los participantes para el ejercicio del coaching.



206

Desarrollar la capacidad de aplicar las competencias de coaching estándar para

enriquecer la relación y mantener conversaciones provechosas.

Comprender la importancia de la Escucha, la emocionalita y los Modelos Mentales que

intervienen en el rol de liderazgo en las organizaciones


UNIDAD 1. Coaching: alcances y limitaciones

Introducción al Coaching

Concepto de Coaching – antecedentes Históricos del Coaching

Modalidades del Coaching

Qué es y qué no es Coaching

Modelos de Gestión – Crisis del Paradigma Actual

De Gerente a Coach – Efectividad del Coaching – Investigaciones en el mundo

El coaching: proceso de aprendizaje desde las Neurociencias

UNIDAD 2. El Coaching como proceso de aprendizaje individual y de equipos

Objetivos del coaching

El proceso de aprendizaje. La distinción entre el ser y el hacer

Enemigos del Aprendizaje

Modelos de aprendizaje: aprendizaje con enfoque único vs aprendizaje con enfoque múltiple.

Aprendizajes de 1° y 2° orden.

Autoevaluación. Fortalezas. Debilidades. Valores

Generando contextos de aprendizaje‐confianza

UNIDAD 3. Proceso de Coaching – Herramientas y Etapas

Proceso de coaching: las 5 fases

Diferencias. Retroalimentación y consejo. Retroalimentación positiva

11 Competencias Conversacionales de Coahing ICF Estándar Global de la profesión

El marco ético y profesional del Coach.



207

UNIDAD 4. El líder Coach ‐ Competencias

Competencias emocionales –Autogestión de las emociones

Competencias corporales – Disposición corporal

Competencias comunicacionales

Competencias en la coordinación de acciones

Competencias lingüísticas – Afirmaciones‐Declaraciones‐Juicios‐Pedidos‐Oferta

Competencias en liderazgo transformador

UNIDAD 5. Coaching de equipos de alto desempeño

El coach como facilitador de equipos

Estrategias para el trabajo en equipo

Coach y equipos de alto desempeño

Capacitación y desarrollo de equipo

UNIDAD 6. El coach como agente de cambio. Mirada de la Organización desde el Coaching

La naturaleza del cambio

El diagnóstico de las fuerzas que afectan el cambio

Intervención de Coaching

METODOLOGIA

Práctica conversacional permanente.

Discusión de ejemplos y modelos. Análisis de casos en grupo. Talleres vivenciales de Coaching.

Prácticas de Coaching.

EVALUACIÓN

Se realizará una evaluación de la comprensión conceptual de lectura y aplicación de los

conceptos y competencias en prácticas observadas de conversación y una evolución final escrita

de conocimientos sobre caso teórico.



208

BIBLIOGRAFÍA


- Echeverría, Rafael (2000).: La empresa emergente. Buenos Aires. Granica.

- Echeverría, Rafael (2000).: El escuchar, el lado oculto del lenguaje. Buenos Aires. Granica.

- Goldvarg, Damián (2012).: Competencias de Coaching Aplicadas. Editorial Granica.

- Whitmore, John (2005).: Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas.

Buenos Aires. Paidós.

- Wolk, Leonardo (2003).: Coaching. El arte de soplar brasas. Buenos Aires: Gran Aldea (en

plataforma).


- Echeverría, Rafael (1995): Ontología del lenguaje. Santiago. Dolmen Ediciones (en

plataforma).

- Flores, Fernando.(s/f): Creando organizaciones para el futuro. Santiago de Chile. Dolmen

Ediciones.

- Gallwey, Timothy. (2006). El juego interior del tenis. España. Sirio.

- O’Connor, J., Lages, A. (2004). Coaching con PNL. Barcelona. Urano.

- Press, Eduardo (2005). Psicología de las organizaciones. Buenos Aires. Ediciones Macchi.

- Ravier, Leonardo (s/f): “Arte y Ciencia del Coaching”. Editorial Dunken.

- Schwarz, Roger (2002). The skilled facilitator. San Francisco. Jossey‐Bass.

- Senge, Meter (1992) La Quinta disciplina. Buenos Aires. Granica.

- Wolk, Leonardo (2007). Coaching. El arte de soplar brasa en Acción. Buenos Aires. Gran

Aldea.



209

TRABAJO EN EQUIPO








OBJETIVOS GENERALES

El presente programa pretende proporcionar al estudiante el conocimiento y una interpretación de

las herramientas, ventajas y desventajas que presenta el trabajo en equipo, entendiendo que el

mundo laboral globalizado y para gestión de recursos humanos se requiere del esfuerzo

mancomunado para obtener los logros necesarios.



Entender la dinámica del trabajo en equipo en la organización moderna

Comprender los principios del trabajo en equipo, de forma tal de poder organizar,

coordinar y desarrollar un equipo de trabajo.

Conocer el funcionamiento y las reglas que rigen el trabajo en equipo.

Aprender a obtener valor en el trabajo en equipo.

Crear dinámicas de negociación y articulación eficiente del trabajo en equipo.


UNIDAD 1. Comportamiento organizacional y Trabajo en equipo

La organización y el trabajo

Organización vertical, horizontal transversal, unilateral, bilateral, multilateral.

Modelos de dirección: autoritario, paternal, democrático, caótico.



210

Por qué del trabajo en equipo

Diferencia entre grupo y equipo

Dinámica del grupo

Objetivos, metas y fines de un equipo

Método y organización en el equipo

Idiosincrasia del grupo y del equipo

Motivación, compromiso y responsabilidad

Permanencia del grupo

Política de trabajo colectivo.

UNIDAD 2. Características de los integrantes del equipo. Roles y responsabilidades

Conocer a los integrantes del equipo

Características de los puestos de trabajo

El puesto de trabajo es independiente de quien lo ejerza.

Elección de los integrantes

Competencias e incompetencias personales. Aptitudes físicas, intelectuales, emotivas y

volitivas.

Personalidad e imagen de los integrantes

Roles dentro del equipo

Actitudes

UNIDAD 3. Análisis de la autoridad. Dirección. Coordinación y Liderazgo

Conceptos de autoridad y responsabilidad

Legitimidad de la autoridad

Modelos de Conducción

Imposición, dirección, coordinación, delegación

Centralizada o descentralizada. Delegación del mando y responsabilidad

Coordinación de equipos

Reglas del Liderazgo

Modelos de Liderazgo



211

Características y aptitudes del líder

Rol del líder

Expectativas propias y del grupo. Respuesta del grupo.

UNIDAD 4. Motivación en el equipo de trabajo

Motivación individual y grupal

Reglas de motivación

Tipos de motivación

Proceso de la Motivación

Motivación y necesidades

Motivación y frustración

Mecanismos de defensa

UNIDAD 5. La comunicación dentro y desde el equipo de trabajo

Reglas y Paradigmas de la comunicación

Barreras y facilidades

Escucha activa, empatía, asertividad. Sugerir, persuadir

Pensamiento positivo. Comunicación aseverativa

Rumores

Tipos de comunicación. Construcción del mensaje.

Concordancia de lenguaje

Las nuevas tecnologías

Las redes sociales

UNIDAD 6. El trabajo en equipo

Integración al equipo

Elementos integradores y desintegradotes

Sinergias y espíritu

Sentido de pertenencia

Valores, normas, conductas, visiones, objetivos compartidos.



212

Motivaciones, compromisos, frustraciones.

Distribución de actividades, responsabilidades, tiempos.

UNIDAD 7. Las leyes del trabajo de equipo

Cinco competencias básicas del Equipo de Trabajo: Confianza, Comunicación, Coordinación,

Resolución del Conflicto, Cooperación

Las 17 leyes de Maxwell

UNIDAD 8. Negociación

Reglas de negociación

Negociando como equipo

Dentro del grupo

Dificultades y conflictos del equipo, y dentro del grupo

Formas de reconocerlos

Técnicas para manejarlos, disolverlos y evitarlos

Conflictos de intereses

Conflictos de ideas

Conflictos individuales

Conflictos de roles y/o funciones

UNIDAD 9. Las reuniones de equipo y la organización del trabajo

Preparación

Integrantes

Objetivo y temario

METODOLOGÍA

Clase dialogables expositivas, con utilización de dinámicas de grupos (rol play, juegos y simulacros),

estudio y análisis de casos.

Exhibición de presentaciones y videos.



213

EVALUACIÓN

Se realizarán dos parciales obligatorios que podrán ser en base a un temario, cuestionario o análisis

de caso.

Se tendrá muy en cuenta el desempeño de los alumnos en clase, en cuanto a asistencia,

participación e involucramiento con la materia.

BIBLIOGRAFÍA


- Blake‐Harolsen. (1975) Taxonomía de conceptos de la comunicación. Ed. Nuevomar. 1975 –

México: Ed. Paidós Comunicación 1984.

- Jacques, J. y P. (2007): Como trabajar en equipo. s/l Ed. Nancea.

- Maslow, A. (1954): “Motivación y personalidad”. S/l Ed. Original Harper & Row 1954. Ed.

(español) Díaz de Santos 2006.

- Maxwell, J. (2008): Las 17 leyes incuestionables del trabajo en equipo. s/l Ed. Caribe 2001.

Ed. Grupo Nelson.

- Stoner, J., Wankel, C (1996):. Administración. México: Ed. Prentice‐Hall.

- Streibel, B. (2008): Como planear y conducir reuniones productivas. México: Ed. McGraw‐

Hill 2007 – Ed. Sextante

- Wolf, M. (1987): Investigación de la comunicación de masas. México: Ed. Paidós


- Acosta, J. (2002): Recursos Humanos en las empresas de turismo y hostelería. México: Ed.

Prentice Hall

- Ander‐Egg, E. , Agular, M. (2007): El trabajo en equipo. s/l Ed. Progreso.

- Bion, W. (1980): Experiencias en grupos. México: Ed. Paidós.

- Davis, K. Newstrom, J. (1991): El comportamiento humano en el grupo de trabajo. México:

Ed. McGraw Hill.

- Goleman, D. (2010): La inteligencia emocional en la empresa. México: Ed. Zeta

- Covey, S. (1995): “El liderazgo centrado en principios”. Ed. Paidós.

- Covey S. (2009): “Los siete hábitos de la gente realmente efectiva”. Ed. Paidós.



214

- Malone, T. (2004): El trabajo del futuro. s/l Ed. Gestión.

- Marín, L y otros. (1999): Sociología de la comunicación. s/l Ed. Trotta.

- Palomo, M (2010): Liderazgo y motivación en equipos de trabajo. s/l Ed. Esic.

- Pichon‐Riviere, E. (1971): El proceso grupal. s/l Ed. Nueva Visión

- Webwe, M. (2008): Economía y sociedad. Montevideo: Ed. Fondo Cultura Económica.

- Winter, R. (2000): Manual del trabajo en equipo. Montevideo: Ed. Díaz de Santos.

LINKS Y MATERIALES EN ACCESO EN INTERNET O PDF

- Curso de Relaciones Públicas. Lic. Roberto Bojorja. Ed. En pdf 2005 eltrabajoenequipo.com



215

ÉTICA DE LOS NEGOCIOS







Asignaturas previas Desarrollo y Cultura Organizacional

OBJETIVOS GENERALES

La asignatura pertenece al grupo de asignaturas del área de la política de empresa o de la alta

dirección y tiene como propósito consolidar la capacidad de anticipar, de analizar críticamente, de

responder apropiadamente y proporcionar el liderazgo de influencia con respecto a cuestiones

éticas que usted enfrentará como directivo, como responsable de proyectos y/o responsable de

una unidad estratégica de negocios de la empresa.

Este curso está diseñado y estructurado para proveer al estudiante las herramientas mentales para

entender las diversas cuestiones éticas a se enfrentan los negocios y las organizaciones modernas.

El curso consolidará su capacidad de anticipar, analizar, y evaluar críticamente respuestas

apropiadas a los dilemas éticos del lugar de trabajo. Proveerá al estudiante el conocimiento de

cómo proporcionar el liderazgo ético para desarrollar las soluciones realizables de los dilemas

éticos que enfrentan e implican a empleados, a compañeros de trabajo a jefaturas y altos

directivos.


Los estudiantes al terminar el curso serán capaces de:

Conocer que entendemos por ética y ética aplicada

La importancia de la integridad como liderazgo de la empresa

Las habilidades de profundidad como factor clave para el comportamiento ético

La teoría del Iceberg aplicada al liderazgo ético y a la toma de decisiones éticas

Conocer la importancia de los códigos de ética para la empresa



216

Formular y diseñar un código de ética y conducta eficaz para los empleados y la gerencia.

Repasar el proceso generalmente aceptado de cómo la gente hace decisiones difíciles.

La Práctica de la Aplicación de la Ética de esos estándares éticos comunes a todas las

organizaciones para solucionar y resolver los dilemas éticos internos y externos a que

hacen frente las organizaciones.

Examinar y determinar los dilemas éticos que pueden afectar la organización o el lugar de

trabajo.

Evaluar el impacto de varias decisiones y resultados éticos antes de que se decreten para

permitir la mejor selección de las acciones más éticas y más prudentes.

CONTENIDO PROGRAMATICO

Ética en los Negocios. Introducción

Principios Éticos para la Toma de Decisiones

La Integridad y la Ética

Enfoque de Administración de Stakeholders y de Casos

Estilos de Toma de Decisiones Éticas Individuales

Las 4 Funciones de Responsabilidad Social

Empresas Visionarias y su Enfoque Ético

Los Códigos de Ética y su Rol en la Toma de Decisiones

La Dimensión del Ser como Base para las Decisiones Éticas

Dimensiones Éticas de los Estilos de Liderazgo

Casos Prácticos de Empresas

METODOLOGIA

La asignatura es eminentemente casuística, donde se privilegia tanto la reflexión individual, como

grupal del alumno y la búsqueda de creación del conocimiento, más que la mera transmisión del

conocimiento, lo que demanda la preparación del material con anticipación a la clase. Entre las

distintas metodologías de enseñaza se destacan: el Método de Casos, los ejercicios grupales e

individuales, la conferencia tradicional, la investigación tipo benchmarking y la discusión en clases.



217

La exposición de los temas será apoyada con casos prácticos, ejercicios, ejemplos y proyección de

multimedia y DVD

El curso exige a lo alumnos asumir el papel de protagonistas ‐ practicantes en vez de mantener una

actitud de teorista‐observador y, por tanto, obliga a los participantes en un curso de formación a

intentar salvar la distancia entre teoría y práctica.

Adicionalmente, crea un diálogo en el aula que rompe con los esquemas tradicionales de la lección

magistral, implica a los participantes en su propio aprendizaje y motiva el trabajo en grupos.

La asignatura está basada en el análisis de dos tipos de materiales:

1. Casos de estudio

2. Best Sellers proporcionados a cada uno de los grupos.

3. Participación en Clases

Los casos describen diferentes situaciones del mundo real donde deberán plantearse las

soluciones que se consideren más adecuadas, siempre fundamentando las decisiones

adoptadas.

Los Best Sellers son libros de ventas excepcionales en el mercado, por el impacto que han

causado en el mundo de los negocios, los cuales serán elegidos por el DOCENTES y se les

entregara a cada uno de los grupos, un libro del cual deberán realizar una síntesis (no más de

30 hojas) y una exposición del mismo.

Tanto el análisis de los casos como la síntesis de los libros deberán ser presentados al resto de

grupo.

EVALUACIÓN

La aprobación del curso surge del promedio de todas las notas adquiridas a lo largo del mismo.

La ponderación de las distintas tareas es:

Best seller : 1/3

Casos de estudio 1/3

Participación en clases 1/3



218

Los aspectos que serán considerados a la hora de calificar son:

La resolución de casos.

La participación en clases

Las presentaciones.

La calidad de la exposición.

La claridad del encadenamiento de las conclusiones.

La fundamentación.

La coherencia

El grado de interés generado en el panel.

La capacidad y disposición a responder las consultas.

El trabajo en equipo.

La profesionalidad de los documentos

El lenguaje corporal

BIBLIOGRAFIA


- MAXWELL JOHN (2005). Ética. s/l Editorial Unlit.p125

- VELASQUEZ MANUELI. (2006). Ética en los Negocios. México: Editorial Pearson. Prentice

Hall. p437

- WEISS JOSEPH, M. (2006). Ética en los Negocios México: Editorial Thompson. p515.



219

DINÁMICA DE GRUPOS








OBJETIVOS GENERALES

Aproximar al estudiante al conocimiento teórico y práctico que le permita comprender y facilitar

las dinámicas que se generan en los grupos dentro del marco de las organizaciones que impacten

dentro de su quehacer profesional. Como profesional de Recursos Humanos



Comprender el concepto de grupo, y sus diferentes manifestaciones de lo colectivo.

Comprender el rol del/la facilitador/a y las competencias que debe desarrollar.

Conocer las etapas del proceso grupal.

Identificar los roles grupales que se producen.

Incorporar herramientas teórico prácticas para el quehacer profesional que les permitan

coordinar grupos e identificar nuevas tendencias en las dinámicas grupales dentro de las

organizaciones.


UNIDAD 1. Concepto de grupo

Comunicación grupal y desarrollo del grupo

Clasificación de los grupos. Grupos formales y no formales, de pertenencia y de referencia

dentro de las organizaciones.



220

El grupo como sistema. Componentes y estructura. Relaciones y funciones.

Etapas del proceso grupal.

UNIDAD 2. Encuadre

Dispositivo y encuadre

Contrato grupal

Concepto de E.C.R.O.

UNIDAD 3. Dinámica de grupo

Conceptos básicos de la dinámica de grupos en la sociedad.

Proceso grupal. Pretarea, tarea y proyecto.

Lo manifiesto y lo latente en la dinámica grupal

Clima psicológico.

Ansiedades básicas. Miedo al ataque y miedo a la pérdida

Estilos de Liderazgo en los grupos sociales.

Roles.

UNIDAD 4. Dinámica de los grupos.

Concepto

Funciones del/la facilitador/a

Resistencias a la tarea, al encuadre, al facilitador

Defensas: represión, regresión, proyección, racionalización

Ansiedades del facilitador

Concepto de implicación/implicancia.

UNIDAD 5. Tipos de grupos en las organizaciones

Grupos, instituciones y organizaciones

Concepto de ámbitos y su análisis en el trabajo de grupos.



221

UNIDAD 6: Técnicas para favorecer y encausar dinámica de grupos

El juego y las técnicas lúdicas en la caja de herramientas del facilitador.

Técnicas de presentación, de relajación, comunicación, para trabajar contenidos temáticos.

Rol playing

Técnicas de cierre

UNIDAD 7: Nuevos aportes al trabajo con grupos

Las lógicas colectivas

Aportes del psicodrama al trabajo de grupos.

Multiplicación dramática.

METODOLOGÍA

Se abordarán los contenidos programáticos desde una perspectiva vivencial y conceptual, en la

medida en que las condiciones lo permitan, buscando comprender el rol y causas sociales de los

grupos articular la experiencia de las personas participantes con la producción teórica existente de

lo grupal.

Se apunta a que el estudiante transite por la experiencia de estar en grupo, problematizando el rol

desde el cual lo hace e identificando las variables que determinan la dinámica grupal que se

construya durante el proceso.

EVALUACIÓN

Se apuntará a transitar por la experiencia de ser‐estar en grupo, en la medida de que las

condiciones lo posibiliten, contactándose con la vivencia y lo que provoca en cada integrante,

siendo la autoevaluación y la revisión propia, la estrategia a privilegiar.

A nivel formal se propondrá instancias de discusión textual a lo largo del proceso grupal, cuya

exposición estará a cargo del propio estudiantado.

Se propondrá la planificación, ejecución y evaluación en un ámbito grupal a nivel institucional –

organizacional, de acuerdo a las posibilidades de intervención que se puedan coordinar y generar

desde la propia Universidad, así como propuestas que surjan por parte del propio estudiantado.



222

BIBLIOGRAFÍA


- Anzieu, Didier. (1971). La dinámica de los grupos pequeños. Buenos Aires: Kapeluz. Versión

electrónica.

- Bleger, José (1983): “Capítulo IV. Ámbito de la conducta y Capítulo X. Encuadre para el

estudio de la conducta. En Psicología de la conducta”. Buenos Aires: Editorial Paidos.

Versión electrónica.

- Berriel, Fernándo (compilador) (2004): Grupos y sociedad. Intervenciones psicosociales y

discusiones actuales. Montevideo: Editorial Nordan.

- Fernández, Ana María. (1989): El campo grupal. Notas para una genealogía. Buenos Aires:

Ediciones Nueva Visión.

- Fernández, Ana María. (2007): Las lógicas colectivas. Buenos Aires: Editorial Biblos.

- Pavlovsky, Eduardo, Luis Frydlewsky y Hernán Kesselman. (1979): Las escenas temidas del

coordinador de grupo. Madrid: Editorial Fundamentos.

- Fundamentos.

- Pichón – Riviere, Enrique. (1982): El proceso grupal. Buenos Aires: Ediciones Nueva Visión.

- Rodríguez Nebot, Joaquin. (1997): Dispositivo y encuadre. Montevideo: Editorial

Multiplicidades. Montevideo.


- Colección de Lo grupal. (1985): Editorial Búsqueda, Buenos Aires

- Pavlovsky, Eduardo.(1981): Psicodrama. Cuándo y por qué dramatizar. Madrid: Editorial

- Sastre, Jean Paul. (1960): Los colectivos. En Crítica de la razón dialéctica. Buenos Aires:

- Materiales de acceso electrónico en http://www.campogrupal.com/



223

TALLER DE LIDERAZGO








OBJETIVOS GENERALES

El objetivo del curso es ayudar a preparar líderes, además de profesionales o gerentes.

Se procura mostrar a los participantes las actividades, conductas y comportamientos que

desarrollan los líderes y cómo se organizan para obtener resultados.

El primer liderazgo es el personal, ya que sin éste, no puede haber liderazgo organizacional. Se

explican los diversos estilos de liderazgo, las cualidades de un líder, el liderazgo situacional así

como técnicas de Coaching Corporativo.



Comprender los aspectos básicos del comportamiento humano, lo que le permitirá

relacionarse profesionalmente con mayor efectividad

Tener herramientas para liderar equipos de trabajo y lograr mejores resultados gerenciales

Entender la importancia de crear sistemas, reglamentos y pautas de trabajo que estimulen

las conductas preactivas para lograr los resultados organizacionales.

Vincular la estrategia de negocios de la empresa (comercial y financiera) con la estrategia

de Recursos Humanos.

Saber cómo motivar al personal utilizando motivadores económicos, sociales, intelectuales,

y transcendentales

Tener herramientas para detectar los talentos naturales de las personas y ubicarlos en

aquellas posiciones o tareas donde pueda agregar más valor.



224

Entender la importancia de la gestión de RRHH en particular en las Empresas de Servicios,

donde el factor humano es clave en la interacción con el cliente.

Conocer los 3 procesos que hacen a una mejor ejecución en la empresa e integrar la

Estrategia, la Estructura y el personal para alcanzar objetivos.

Manejar situaciones difíciles o con alta carga emocional, como el manejo de quejas, una

evaluación de desempeño compleja o un despido.

Aplicar los conocimientos desde cualquier rol o puesto de trabajo en la empresa, no sólo

desde una Gerencia de Recursos Humanos, sino Comercial Finanzas o Gerencia General.

Crecer como persona y como profesional al realizar todos los ejercicios, dinámicas y

trabajos que apuntan a un desarrollo personal y organizacional de adentro hacia afuera.


UNIDAD 1. ¿Qué hacen los que HACEN?

Esta unidad procura darle al participante un contexto global sobre los sistemas regulatorios que

fomentan el liderazgo y el emprendedorismo para luego ver cómo se puede llevar a esos

sistemas a la empresa y a la persona.

Países ricos y países pobres

El Ranking Doing Business del Banco Mundial

Comparativo con otros ranking internacionales

Las condiciones necesarias para emprender

Emprendedorismo y Liderazgo

Caso de estudio: Uruguay y el Doing Business

UNIDAD 2. El Liderazgo Emprendedor

Esta unidad le permite al alumno detectar sus estilos de liderazgo y su capacidad emprendedora,

pudiendo ver que no sólo los empresarios ejercen liderazgo, sino también lo puede hacer como

alumno, ciudadano, etc.

Entrepreneurs, intrapreneurs y Solopreneurs

Creencias y paradigmas limitantes para emprender



225

La Cultura uruguaya frente al emprendedorismo

Creencias Limitantes y Creencias potenciadoras

Padre Rico, Padre Pobre

Quiénes son los líderes en Uruguay

Caso de Estudio: Silicon Valley

Test de competencias de liderazgo.

UNIDAD 3. ¿Qué motiva la conducta humana?

Uno de los principales argumentos que se utilizan para justificar la falta de acción, es la baja

motivación. Esta unidad permite entender cuáles son las fuentes de la motivación individuales y

organizacionales, para actuar sobre ellas.

Motivación: tener un motivo para la acción

El logro, la planificación y el poder

La búsqueda de la propia felicidad

El ciclo de Efectividad Organizacional

Ejercicios: proponer un Programa de Motivación Organizacional

UNIDAD 4. Los Hábitos del Liderazgo

El liderazgo comienza de dentro hacia fuera. Una persona debe ser líder de sí misma, para luego

poder liderar a otros. Los 7 Hábitos de las Personas Altamente Efectivas, así lo enseña con varios

ejercicios prácticos, videos y lecturas.

Los 7 Hábitos de Stephen Covey

Liderazgo Centrado en Principios

Estilos de dirección y liderazgo

El Liderazgo Situacional de Ken Blanchard

UNIDAD 5. Descubriendo sus Talentos y los de su equipo

Líder se nace y líder se hace. Estos ejercicios prácticos ayudan al alumno a entender mejor su

perfil de dominancia y para qué tipo de tareas tiene mayores competencias, de tal manera de

poder fortalecerlas y liderar desde ese lugar.



226

Los Perfiles de Dominancia Cerebral | Competencias y Preferencias

¿Desarrollar fortalezas o compensar debilidades?

¿Qué es ser un líder?

Las 7 conductas del Líder

Definiendo el éxito

Articulando qué hace usted (entender cómo agrega valor a su organización)

UNIDAD 6. El Liderazgo en las Empresas de Servicio

En las empresas de servicio el personal es clave, porque es quien tiene el mayor contacto con los

clientes. Liderar empresas de servicios requiere de competencias especiales, tanto en el personal

de contacto como en los directivos.

El Servicio como estrategia de diferenciación

Las características de las empresas de servicios.

Cómo alinear la conducta del personal con la estrategia de negocios.

La Rentabilidad como sub producto de la satisfacción del cliente.

Caso de estudio; Ritz Carlton

UNIDAD 7. Los 3 Procesos de la Ejecución

El Proceso de la Estrategia | La Misión como guía para la alineación

El Proceso de la Estructura | Los Momentos de la Verdad y los procesos centrales

El Proceso del Personal | Las personas correctas en el lugar correcto.

Caso de Estudio: Café.com

Ejercicio práctico: Logística de Proceso de Atención al Cliente.

UNIDAD 8. El Liderazgo apreciativo

La metodología de Diálogos Apreciativos ayuda a las organizaciones a liderarse en forma pro

positiva, entiendo sus fortalezas y proyectando el futuro

Indagación Apreciativa (IA)

La IA y el liderazgo

Proceso de liderazgo apreciativo



227

Ejercicios prácticos: Detectar los componentes del éxito

METODOLOGÍA

La metodología de trabajo pone un fuerte énfasis en los aspectos prácticos del uso de las

herramientas de Liderazgo y Coaching Corporativo.

El taller se estructura sobre clases introductorias conceptuales y análisis de casos específicos en

forma de taller colaborativo. Se concibe un modelo de estudio de casos, con rol playing, videos,

ejercicios y dinámicas grupales como parte importante de la asignatura, ya que muchos de sus

contenidos se aprenden en el aula. Con lo que los participantes adquirirán cómo utilizar estas

técnicas de aprendizaje.

Además de la bibliografía base, se estimula la lectura de temas de actualidad, artículos de prensa o

situaciones que se estén viviendo en la sociedad o en las empresas en ese momento y puedan ser

encaminadas o resuelta con las herramientas que se enseñan en clases.

EVALUACIÓN

El curso se evalúa con trabajos individuales y en grupos donde los alumnos eligen un tema lo más

real posible y vinculado a sus actividades profesionales o laborales, de tal manera que puedan

aplicar las herramientas de gestión aprendidas durante el año en una situación real de negocios.

En esta instancia se considera al alumno como un Gerente que debe presentar una solución a un

problema real de la empresa elegida por los alumnos. Puede tratarse de un caso actual o pasado,

pero preferentemente real, no teórico.

Con la evaluación se busca que el alumno no sólo demuestre que tiene los conocimientos teóricos

sino que sabe aplicarlos en una situación concreta y que sabe elegir los instrumentos o

herramientas adecuados para cada caso, lo que le permite fortalecer sus capacidades gerenciales,

además de las cognitivas.

BIBLIOGRAFÍA


- Banco Mundial (2012): “Ranking Doing Business Disponible en:

http://www.doingbusiness.org/reports/global‐reports/doing‐business‐2012



228

- Barret, Frank y Fry, Ron (2010): “Appreciative Inquiry: A positive Approach to Building

Cooperative Capacity”. Publisher: The Taos Institute Publications; 1 edition (April 1, 2010).

English.

- Berry, Leonard. (2003): Un buen Servicio Ya No Basta: Cuatro Principios del Servicio

Excepcional al Cliente. Publisher: Grupo Editorial Norma (October 2003). .

- Bossidy, Larry y Charan, Ram.(2002): “Execution, The Discipline of Getting Things Done “

(Publisher: Crown Business; 1 edition (june 15, 2002),

- Covey,Stephen (2009). Los 7 Hábitos de las Personas altamente Efectivas, Estados Unidos.

- Fernández, Pablo y Bajac, Héctor (2003). “La gestión del Marketing de Servicios”. Publisher:

Ediciones Granica, S.A. (October 2003).

- ‐Leonard, Thomas (2002). How to Coach Anyone. s/l Publisher Coachville

- Whitmore, John. (2002): Coaching for Performance (People Skills for Professionals), (2002)

Nicholas Brealey Publishing; 3rd. Edition .


- Baliño, Enrique (2010). No más pálidas, Cuatro actitudes para el éxito.

Publisher: CreateSpace

- Buckingham, Marcus, (2010): No se detenga “. Go Put Your Strengths to Work: 6 Powerful

Steps to Achieve Outstanding Performance. Free Press.

- Fiore, Neil (2007): The Now Habit: A Strategic Program for Overcoming Procrastination and

Enjoying Guilt‐Free Play. Tarcher; Revised edition

- Goleman, Daniel (2011).: La Inteligencia Emocional en la Empresa. Publisher: Ediciones B;

Tra edition

- Nelson, Bob (2005).: 1001 formas de motivar a los empleados. Grupo Editorial Norma USA

- Rand, Ayn. (2006): La Rebelión de Atlas. Grito Sagrado .

- ‐Welch, Jack. (2006): (Winning) Ganar Ediciones

- Wolk, Leonardo (2003).: El Arte de Soplar Brasas. Gae Gran Aldea Editores;



229

PROYECTO FINAL DE TITULACIÓN







Asignaturas previas Metodología de la Investigación

OBJETIVOS GENERALES

El Proyecto Final de la carrera de Licenciatura en Recursos Humanos tiene como propósito que los

estudiantes empleen todos los conocimientos teóricos, herramientas y habilidades adquiridos a lo

largo de la carrera, para formularse una pregunta de investigación y desarrollarla en forma de

Proyecto de Investigación. Esta materia se dicta en coordinación con las precedentes “Desarrollo y

cultura organizacional” y “Metodología de la Investigación”, de forma de concluir este proceso

integrador con un proyecto que manifieste las competencias del participante como especialista en

el área de Recursos Humanos.

El Proyecto Final de Titulación tiene como objetivo central, el desarrollo de habilidades de

formulación de proyectos de investigación, articulados a partir de la clara identificación de

necesidades en las empresas y los mercados, se constituye en un trabajo integrador de las

asignaturas anteriores referidas.



Generar capacidades de redacción de proyectos de investigación

Apoyar el pensamiento lógico en el desarrollo de la estructura de un proyecto

Potenciar los conocimientos sustantivos adquiridos en la carrera, plasmándolos en marcos

teóricos y sistemas de hipótesis pertinentes



230

Potenciar la colaboración y la creación de comunidades de conocimiento a través del

fomento a la colaboración entre los estudiantes y entre éstos y otros profesionales o

especialistas en recursos humanos.

Aprender a concretar el uso de las metodologías de investigación mediante el desarrollo

de un diseño de investigación, y la selección y propuesta de una metodología adecuada y

un conjunto de técnicas pertinentes.


UNIDAD 1

Hacia la construcción de una pregunta de investigación pertinente

Relevamiento de información para los antecedentes. Formulación del marco teórico.

Fichado de información, confección de bibliografías.

UNIDAD 2

Desarrollo del diseño de investigación

Selección de técnicas

Confección e formularios de entrevista

Uso de información primaria y secundaria cuanti y cualitativa

UNIDAD 3.

Escritura de documentos de investigación

Uso de cuadros, tablas y gráficas

La adecuación de la información al diseño de investigación.

METODOLOGIA

Esta materia se dicta en forma de taller y el aporte de los estudiantes, mediante la identificación de

la pregunta, de las teorías (o la acumulación de conocimiento previo y pertinente), articulación de

hipótesis, diseño de investigación y selección de métodos y técnicas adecuadas. Se desarrolla bajo



231

la guía del profesor y del apoyo de otros profesores competentes en el manejo sustantivo del tema

seleccionado.

El docente del taller realiza un trabajo del estilo de tutoría colectiva, que tiene como objetivo guiar

al estudiante en la técnica de la escritura y la estructuración lógica del proyecto de investigación.

Los estudiantes estarán en permanente contacto con el docente a través de la Plataforma Moodle

donde se publicarán los materiales pertinentes de acuerdo a los temas seleccionados.

Se apunta a la creación de una comunidad de conocimiento por lo cual los estudiantes realizan

avances periódicos, que serán comentados por el docente, en la plataforma y en clase, de forma tal

que se logre un aprendizaje colectivo y académico que redunde en el fortalecimiento de sus

proyectos de investigación. También los estudiantes deberán comentar los avances de sus

compañeros, como una forma de aprendizaje colectivo del hacer académico.

EVALUACION

A las 10 horas de aula dictada, los estudiantes deberán entregar una pregunta de investigación

pertinente empíricamente y sustentada teóricamente.

A las 20 horas de aula dictada, los estudiantes deberán entregar la pregunta adecuada a los

comentarios, junto con la hipótesis central o sistema de hipótesis y un bosquejo del diseño de

investigación.

El curso se completa con la entrega del proyecto de investigación

Se valorará la participación en clase y a través de la Plataforma Moodle.

BIBLIOGRAFÍA


- Eco, Uumberto. (2002).: Como se hace una Tesis. Madrid: Editorial Gedisa, S.A.

- Przeworzki Adma y Frank Salomón. (s/f): El arte de escribir propuestas

http://www.cholonautas.edu.pe/curso%20virtual/przeworzkisalomon.pdf

- Se empleará, cuando sea necesario. la bibliografía del curso de Metodología de la

Investigación



232


- Se presentarán proyectos de investigación exitosos (que hayan sido aprobados por

evaluadores) y proyectos de investigación que no se han podido concretar.



233

SEMINARIOS DE ESPECIALIDAD I y II Teoría y Práctica de la Negociación Colectiva de las Condiciones de Trabajo (a modo de ejemplo)








OBJETIVOS GENERALES

El curso tiene por objetivo brindar al estudiante un conocimiento teórico y práctico de la

negociación colectiva en nuestro país, tanto a nivel de rama como de empresa, fundamentalmente

en lo referido a los salarios y a las condiciones de trabajo. Se presentarán teóricamente los temas,

iniciando con una puesta a punto en materia normativa teniendo en cuenta los cambios que se

producen, y partiendo de lo ya estudiado en Derecho del Trabajo II, apoyados en la bibliografía más

actualizada, para luego resolver diferentes casos prácticos que aborden los temas estudiados,

usando una metodología de trabajo en equipo, que propicie la investigación y presentación de

casos prácticos por parte de los estudiantes.



Conocer y comprender la normativa vigente en materia de negociación colectiva

Comprender y aplicar la normativa en casos reales de negociación de salarios y condiciones

de trabajo.

Analizar críticamente los resultados de la negociación colectiva.



234


UNIDAD 1

Negociación colectiva: conceptos básicos, modelos de negociación. Estudio de modelos

comparados en América Latina y Europa.

UNIDAD 2

Normativa vigente en materia de negociación colectiva. Cambios en la legislación. Visión de las

partes involucradas: trabajadores, empresarios y gobierno.

UNIDAD 3

Negociación salarial. Salarios Mínimos. Concepto. Mecanismos de fijación y ajuste. Concepto de

categoría laboral.

UNIDAD 4

La negociación a nivel de rama. Sujetos negociadores. Temas negociables. Negociación bipartita y

tripartita. Estudio de casos.

UNIDAD 5

Consejos de Salarios. Resultados de la negociación. Contenido de la negociación. Estudio de casos

en diversas ramas de actividad. Interpretación y aplicación de los acuerdos.

UNIDAD 6

Negociación a nivel de empresa. Sujetos negociadores. Contenidos y aplicación de resultados.

Estudio de casos prácticos.

UNIDAD 7

Análisis de algunos temas de particular interés en la negociación colectiva:

- Igualdad de trato y perspectiva de género

- Seguridad y salud ocupacional.



235

- Licencia sindical.

- Formación y capacitación profesional.

- Otros.

UNIDAD 8

Interpretación y aplicación de los convenios colectivos. Mecanismos de reclamo, denuncia y

aplicación negociados.

METODOLOGÍA



a la temática.



estudiantes.


EVALUACIÓN


curso y otra al finalizar. En cada una el estudiante deberá obtener el 50% del puntaje asignado a fin

de aprobar.



Hasta un 10% del total del puntaje del curso se formará con la evaluación de un trabajo escrito

individual sobre un tema de negociación colectiva que se indicará por parte del docente.

BIBLIOGRAFÍA


- Larrañaga Zeni, N. (2010): El derecho actual de las relaciones laborales uruguayas,

Montevideo: Ed. Amalio Fernández.



236

- Loustanau, N. (2010): Consejos de Salarios, Montevideo: Fundación de Cultura

Universitaria.

- Raso, J., Barreto,H. y Loustanau, N. (2010): Las nuevas relaciones laborales en Uruguay,

Montevideo: Fundación de Cultura Universitaria.

- Rodriguez, J.M., Mazucchi, G. (2009): Manual de negociación salarial, Montevideo:



- Rodríguez, J.M., Mazuchi, G y Cozzano, B. (2007): Relaciones laborales y modelo de

desarrollo, Montevideo: Universidad Católica del Uruguay.

- Zapirain, H. (2006): Derecho de información y negociación colectiva, Montevideo:




237

SEMINARIO DE ESPECIALIDAD III Emprendimiento e Innovación (a modo de ejemplo)







Asignaturas previas


UNIDAD 1. “El poder está dentro de ti”, herramientas para emprendedores Indagación

Apreciativa, Descubrir

Acerca de la Indagación Apreciativa (AI ‐ http://appreciativeinquiry.case.edu).

El descubrimiento incluye: quiénes somos, individual y colectivamente; con qué recursos

contamos; cuáles son nuestras competencias básicas; cuáles son nuestros sueños y

expectativas para el futuro; cuáles son las más esperanzadoras tendencias macro que nos

impactan en este momento y cuáles son los caminos por los que nos imaginamos avanzando.

Indagación Apreciativa, Visionar

La herramienta de revisión de condicionamientos y de transformación: la imaginación. Mi

imaginación es la herramienta que dispongo para reeducar a mi inconsciente. La visualización

del mayor potencial del emprendedor para influir e impactar en su propia vida. Es la etapa de

“soñar”, es decir, pensar en lo que “podría ser”. Imaginar posibilidades que van más allá de los

límites de lo que ha sido el pasado. Es simultáneamente práctica y generativa. Ayuda a la gente

a visualizar un futuro más valioso y mejor. VISIONAR: “lo que podría ser, implica pensar con

pasión, significa crear una imagen positiva del futuro deseado y preferido”.

Indagación Apreciativa, Creatividad e Innovación

Se elabora un proceso para construir su herramienta de creatividad e innovación. Descubrir,

preparar el camino, incubación, soñar despierto, iluminación. La inmersión y el soñar despierto

llevan a la iluminación, cuando de repente ocurre la respuesta como salida de la nada. El

participante debe sumergirse en el problema en busca de cualquier información que pueda

resultar relevante. Es entonces cuando dejas vagabundear libremente tu imaginación, cuando



238

te abres a cualquier cosa que sea incluso apenas pertinente con respecto al problema. La idea

consiste en reunir una amplia gama de datos, de modo que elementos insólitos e improbables

puedan comenzar a encajar uno con otro. Es una etapa en la que es crucial ser receptivo,

poder escuchar abiertamente y bien.

Indagación Apreciativa, Creatividad e Innovación

Se trata de poder digerir toda la información reunida, ingresando en una fase en la cual mucho

de lo que sucede se desarrolla fuera de la conciencia enfocada. Se trata de entrar en contacto

con la parte más profunda de si mismo que es capaz de revelar cosas. La inmersión y el soñar

despierto llevan a la iluminación, cuando de repente ocurre la respuesta como salida de la

nada. Preguntas: ¿se requiere conciencia para ser creativo?, ¿el inconciente crea y el conciente

descubre?, ¿somos inconcientes a la creatividad?, ¿aún concientes, seguimos siendo

inconcientes?

Indagación Apreciativa, Comunicación

El propósito de la comunicación es expresar pensamientos, ideas y sentimientos a otros, de tal

forma que ellos lo entiendan. En latín, la palabra original es communicare, que significa hacer

común o transmitir. La clave para una buena comunicación tiene poco que ver con la

dimensión de su vocabulario, y mucho que ver con su habilidad para transmitir su significado a

otros. Para incrementar el éxito del negocio, usted debe mejorar sus habilidades de escuchar y

escribir. La comunicación efectiva cubre un amplio rango de habilidades, entre ellas hablar, sus

relaciones personales mejorarán con habilidades de comunicación efectivas.

UNIDAD 2. “Plan Emprendedor Personal” (P.E.P.)

Indagación Apreciativa, PRIMERA FASE, DESCUBRIR: se realiza un diálogo con el propósito de

descubrir el potencial positivo de emprendedor que existe en cada individuo. Esto permite

conocer qué es lo que funciona mejor en cada persona y lo que se debe preservar para llegar al

futuro.

Indagación Apreciativa, SEGUNDA FASE, DREAM (SOÑAR): en esta Fase el participante debe

visualizar su mayor potencial de emprendedor con un horizonte de diez años.

Indagación Apreciativa, TERCERA FASE, DISEÑAR: aquí se trata de poder responder a la

pregunta: ¿cómo será “mi” realidad de comportamiento como emprendedor? (conjunto de

características conductuales que definen a un emprendedor).

Una vez que el sueño ha sido definido, se trata de crear un proceso mediante el cual la

conducta elegida sea llevada a la realidad, para poder transitar hacia el sueño.



239

Aquí donde se debe hacer un claro análisis de las fortalezas con que se cuenta y de los que se

podrían necesitar para implementar el Plan de Acción.

También, el modelo de comportamiento aquí definido, funciona como “auxilio emocional”

para los emprendedores, cuando se enfrentan a los diferentes escollos que se les van

presentando.

Indagación Apreciativa, CUARTA FASE: DESTINO: la Fase final es una invitación a la acción

inspirada en las fases previas de descubrimiento, deseo y diseño. Esta es la fase que se

trabajará en las cosas que hay que hacer. La etapa de “Destino” se enfoca especialmente en

compromisos personales. Implica el cambio, su estabilidad en el tiempo y el monitoreo del

progreso.

Es también conocida como “Obtención de Resultados”.

Indagación Apreciativa Aprobación del Modulo II

Evaluación y feed – back del documento P.E.P. que formula el participante durante las clases

anteriores y completado en domicilio.

UNIDAD 3. Emprendedores y Creatividad

Sepa que tener una idea visionaria puede ser una experiencia muy solitaria

Creatividad, Innovación y Emprendimiento. Creatividad, Ser creativo, Estrategia Creativa.

Nuevos paradigmas de la creatividad

Cómo potenciar su Creatividad. Neurociencia y creatividad. ¿Qué es innovar?

NEURÓBICA ‐ La vida es juego. Invertir en diversión

The Whole new mind ‐ Las Inteligencias múltiples. El Pensamiento Lateral, Vertical y Holístico

UNIDAD 4. La “empresa virtual” del emprendedor: Redes (networking).

Caos, estructura y redes

“Lo contrario de una estructura impuesta no es el caos… lo contrario de una estructura

impuesta es una estructura emergente, una que se forma a lo largo del tiempo sobre la base

de las interacciones de muchas personas”. Andrew McAfee, Harvard Business School

Creando redes fabulosas.

Las Redes Complejas sin complejos. Networking, ese amigo olvidado.

Sincronización en redes complejas: una (dinámica) para todos y todos para una.

Internet y las redes sociales nos devuelven la sociabilidad, ¿como emprender en Internet?

¿Qué nos aportan las redes sociales?



240

“Aunque no lo parezca, las redes sociales te hacen más bueno” (Martín Varsavsky).

UNIDAD 5. Emprendedores: Enterpreneurship e Intrapreneurship (el intraemprendedor)

Todo sobre el Intraemprendedor

Estrategias para lograr un ascenso. Paradigmas de negociación.

Emprendedores intelectuales.

EMPRENDEDORES, El libro negro del emprendedor.

Pasos para escoger al socio ideal. Pobre del que no tiene estrategia.

Construye tu sueño, camino al Éxito

Yo S. A., el plan de tu vida. El proyecto 2011 Si en este momento usted no tiene escritas

metas que sean medibles, y una estrategia para alcanzar metas, las probabilidades de éxito

para usted son mínimas, su futuro es imprevisible, y su capacidad para causar un impacto en

el mundo con sus capacidades y talentos únicos de usted, está dramáticamente disminuida.

METODOLOGIA

Constructivista (Indagación Apreciativa – http://appreciativeinquiry.case.edu/ )

EVALUACION

Dos trabajos realizados en aula – domicilio, uno a mitad del curso (emprendimiento) y otro al

final (Innovación).

BIBLIOGRAFÍA


- Barret, Frank J. y Fry, Ronald E. (2008): Indagación Apreciativa. Un enfoque positivo

para construir capacidad cooperativa, Montevideo, Xn.

- Castillo Holley, Alicia. (2008). Creando empresas fabulosas, Houston, Ventures Latinas.

www.creandoempresasfabulosas.com, www.ventureslatinas.com

- Trías de Bes, Fernando. (2007). El libro negro del emprendedor, Barcelona, Empresa

Activa. www.triasdebes.net



241


- Goleman, Daniel; Kaufman, Paul y Ray, Michael. (2000). El espíritu creativo, Buenos

Aires, Vergara.

- Goleman, Daniel. (2001). Los caminos de la meditación, Barcelona, 4ª Ed., Kairós.

- Herrera, Hernán y Brown, Daniel. (2006). La guía del emprendedor, Barcelona, Urano S.

A. www.emprenden.com

- Rovira Celma, Álex. (2003). La brújula interior. Conocimiento y éxito duradero,

Barcelona, Empresa Activa.

www.labrujulainterior.com, www.alexrovira.com

- Rovira Celma, Álex y Trías de Bes, Fernando. (2004). La Buena Suerte. Barcelona.

Empresa Activa.

www.labuenasuerte.com www.labuenasuerte.net



242

ANEXO

Malla curricular



243

PRIMER SEMESTRE

Asignatura Hrs. Créditos Semestre Previas Especificas

Administración General 64 4

1 oooooo

Derecho de Empresa 48 3

1 oooooo

Sociología de la Empresa 48 3

1 oooooo

Introducción a la Contabilidad

64 4

1 oooooo

Informática I 48 3

1 oooooo

Propedéutico de Análisis Cuantitativo

16 1

1 oooooo

Introducción a la Universidad

8

0,5 1 oooooo

SEGUNDO SEMESTRE


Análisis Cuantitativo 64 4

2 Propedéutico de Análisis

Cuantitativo

Derecho del Trabajo I 48 3

2 Derecho de Empresa

Introducción a la Psicología

40

2,5 2 oooooo

Costos 48 3

2 Introducción a la Contabilidad

Gestión de Recursos Humanos

48 3

2 Administración General



244

TERCER SEMESTRE


Estadística 48 3

3 Análisis Cuantitativo

Derecho del Trabajo II 48 3

3 Derecho del Trabajo I

Psicología Laboral 48 3

3 Introducción a la

Psicología

Reclutamiento, Selección y Orientación del Personal

48 3 3

Gestión de Recursos Humanos

Comportamiento Organizacional

40 2,5

3 Introducción a la

Psicología

CUARTO SEMESTRE


Economía 48 3

4 Análisis Cuantitativo

Derecho de la Seguridad Social

40

2,5 4 Derecho del Trabajo I

Habilidades Comunicativas en la Empresa

48 3 4 ooooo

Capacitación y Desarrollo

48 3

4 Gestión de Recursos

Humanos

Administración de Remuneraciones

48 3

4 Gestión de Recursos

Humanos



245

QUINTO SEMESTRE


Economía Laboral

40

2,5 5 Economía

Realidad Económica 48 3 5 Economía

Relaciones Humanas 40 3 5 Psicología

Gestión de la Calidad 48 3 5 ooooo

Ingles Comercial I 48 3

5 oooooo

Marketing 40 2,5

5 ooooo

Informática II (Informática Aplicada)

48 3 5 Informática I

SEXTO SEMESTRE


Planificación Estratégica de Recursos Humanos

40

2,5 6 ooooo

Auditoria de Recursos Humanos

48 3 6 Administración de Remuneraciones

Prevención de Riesgos Laborales

48 3

6 Derecho de la Seguridad

Social

Metodología de la Investigación

32 2

6 Estadística

Inglés Comercial II 48 3

6 Ingles Comercial I

Seminario de Especialidad I

40

2,5 6 ooooo



246

SEPTIMO SEMESTRE


Gestión por Competencias

40

2,5 7

Auditoría de Recursos Humanos

Taller de Negociación 40

2,5 7 Relaciones Humanas

Seminario de Especialidad II

40

2,5 7 ooooo

Preparación y Evaluación de Proyectos

48 3

7 Planificación Estratégica de Recursos Humanos

Desarrollo y Cultura Organizacional

40

2,5 7

Planificación Estratégica de Recursos Humanos

Ingles Profesional 48 3

7 Ingles Comercial II

OCTAVO SEMESTRE


Coaching 40

2,5 8 Relaciones Humanas

Trabajo de Equipo 48 3

8 Relaciones Humanas

Ética de los Negocios 40

2,5 8

Desarrollo y Cultura Organizacional

Dinámica de Grupos 40

2,5 8

Preparación y Evaluación de Proyectos

Taller de Liderazgo 40 2,5

8 ooooo

Seminario de Especialidad III

40 2,5

8 ooooo

Proyecto Final de Titulación

40

2,5 8

Metodología de Investigación

Resumen de Horas Plan de Estudio Licenciatura en Recursos Humanos

Total horas asignaturas obligatorias directas: 2.120 Actividades de investigación: 320

__________________________________________________________ Total Horas plan de Estudio 2.440



247

Organización de la Malla Curricular

Año Sem. Nombre asignatura HorasMetodología

Teórico / Teórico‐Práctico Práctico

1 1 Administración General 64 si ‐‐

1 1 Derecho de Empresa 48 si ‐‐

1 1 Sociología de la Empresa 48 si ‐‐

1 1 Introducción a la Contabilidad 64 si ‐‐

1 1 Informática I 48 si ‐‐

1 1 Propedéutico de Análisis Cuantitativo 16 si ‐‐

1 1 Introducción a la Universidad 8 si ‐‐

1 2 Análisis Cuantitativo 64 si ‐‐

1 2 Derecho del Trabajo I 48 si ‐‐

1 2 Introducción a la Psicología 40 si ‐‐

1 2 Costos 48 si ‐‐

1 2 Gestión de Recursos Humanos 48 si ‐‐

2 3 Estadística 48 si ‐‐

2 3 Derecho del Trabajo II 48 si ‐‐

2 3 Psicología Laboral 48 si ‐‐

2 3 Reclutamiento, Selección y Orientación del Personal 48 si ‐‐

2 3 Comportamiento Organizacional 40 si ‐‐

2 4 Economía 48 si ‐‐

2 4 Derecho de la Seguridad Social 40 si ‐‐

2 4 Habilidades Comunicativas en la Empresa 48 si ‐‐

2 4 Capacitación y Desarrollo 48 si ‐‐

2 4 Administración de Remuneraciones 48 si ‐‐

3 5 Economía Laboral 40 si ‐‐

3 5 Realidad Económica 48 si ‐‐

3 5 Relaciones Humanas 40 si ‐‐

3 5 Gestión de Calidad 48 si ‐‐

3 5 Inglés Comercial I 48 si ‐‐

3 5 Marketing 40 si ‐‐

3 5 Informática II (Informática Aplicada) 48 si ‐‐

3 6 Planificación Estratégica de Recursos Humanos 40 si ‐‐

3 6 Auditoría de Recursos Humanos 48 si ‐‐

3 6 Prevención de Riesgos Laborales 48 si ‐‐

3 6 Metodología de la Investigación 32 si ‐‐

3 6 Inglés Comercial II 48 si ‐‐

3 6 Seminario de Especialidad I 40 si ‐‐



248

4 7 Gestión por Competencias 40 si ‐‐

4 7 Taller de Negociación 40 si ‐‐

4 7 Seminario de Especialidad II 40 si ‐‐

4 7 Preparación y Evaluación de Proyectos 48 si ‐‐

4 7 Desarrollo y Cultura Organizacional 40 si ‐‐

4 7 Inglés Profesional 48 si ‐‐

4 8 Coaching 40 si ‐‐

4 8 Trabajo en Equipo 48 si ‐‐

4 8 Ética de los Negocios 40 si ‐‐

4 8 Dinámica de Grupos 40 si ‐‐

4 8 Taller de Liderazgo 40 si ‐‐

4 8 Seminario de Especialidad III 40 si ‐‐

4 8 Proyecto Final de Titulación 40 si ‐‐

Total horas plan de Estudio 2440 si ‐‐

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