universidad de guayaquil facultad de ingenierÍa...

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA

INGENIERÍA EN SISTEMAS DE CALIDAD Y EMPRENDIMIENTO

TESIS:

DISEÑO ESTRUCTURAL Y FUNCIONAL EN LA EMPRESA DE

CALZADO D´KEVIN

AUTORA

JOSELYNE EDITH ALVARADO GRANOBLE AUTORES:

TUTOR:

ING.GALO PAÉZ GRACIA

GUAYAQUIL- ECUADOR

2018

ii




TESIS PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR POR EL TÍTULO

DE INGENIERO EN SISTEMA DE CALIDAD Y EMPRENDIMIENTO

DISEÑO ESTRUCTURAL Y FUNCIONAL EN LA EMPRESA DE CALZADO

D´KEVIN

AUTORA

JOSELYNE EDITH ALVARADO GRANOBLE

AUTORES:

TUTOR:

ING.GALO PAÉZ GRACIA

GUAYAQUIL- ECUADOR

2018

iii




Certificado Sistema Anti-plagio

Habiendo sido nombrado Ing. Galo Páez Gracia, tutor del trabajo de titulación

certifico que el presente proyecto ha sido elaborado por Joselyne Edith Alvarado

Granoble, C.C.:0927658252, con mi respectiva supervisión como requerimiento

parcial para la obtención del título de Ingeniera en Sistemas de Calidad y

Emprendimiento.

iv

Repositorio Nacional En Ciencias Y Tecnología FICHA DE REGISTRO DE TESIS

TÍTULO Y SUBTÍTULO: Diseño Estructural y Funcional de la empresa de calzado D’ Kevin

AUTOR/ES: TUTOR: Joselyne Edith Alvarado Granoble Ing. Jaime Galo Páez Gracia

REVISORES: Docente Revisor 1 Docente Revisor 2

INSTITUCIÓN: Universidad de FACULTAD: Ingeniería Química Guayaquil

CARRERA: Ingeniería en Sistemas de Calidad y Emprendimiento.

FECHA DE PUBLICACIÓN: N° DE PÁGS.:

ÁREA TEMÁTICA:

Campo: Calidad Área: Servicio Aspecto: Diseño Estructural y Funcional en la empresa de calzado D’Kevin Delimitación Temporal: 2018 PALABRAS CLAVES: Organización, Estructura, Eficiencia RESUMEN El trabajo de investigación está diseñado para determinar una estructura funcional y organizacional en la

empresa de calzado D’Kevin, el cual ayudara a la organización de manera eficiente y eficaz para mejorar

el clima laboral y obtener un servicio óptimo para sus clientes. Donde se optó por aplicar el diseño

estructural y funcional para que tenga un mayor crecimiento en el mercado a través de una estructura

orgánica efectiva. Enfocándose en los planes de mejora como: Estructurar misión y visión Estructurar la jerarquía de la organización que permitirá tener claro los niveles de mando que habría en

ella. Contar con un plan estratégico de Talento Humano. Establecer manual de funciones que permita encontrar detalladamente las funciones que cada empleado

debe cumplir. Contar con Procedimiento de Almacenamiento en bodega y Mantenimientos de Maquinarias.

N° DE REGISTRO (en base de N° DE CLASIFICACIÓN: datos):

DIRECCIÓN URL (tesis en la web):

ADJUNTO PDF SI X

NO

CONTACTO CON AUTORES: Teléfono: E-mail: Joselyne Edith Alvarado 0993397813 [email protected]

Granoble

CONTACTO DE LA Nombre:

INSTITUCIÓN Teléfono:

mailto:[email protected]

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Certificado de redacción y ortografía

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Certificación del Tutor

Habiendo sido nombrado Ing. Galo Páez Gracia, tutor del trabajo de titulación

certifico que el presente proyecto ha sido elaborado por Joselyne Edith Alvarado

Granoble , C.C.:0927658252, con mi respectiva supervisión como requerimiento

parcial para la obtención del título de Ingeniera en Sistemas de Calidad y

Emprendimiento.

Tema:

“DISEÑO ESTRUCTURAL Y FUNCIONAL EN LA EMPRESA DE

CALZADO D´KEVIN” Certifico que he revisado y aprobado en todas sus partes, encontrándose apto para su sustentación.

Docente Tutor

vii

Renuncia de Derechos de Autor

Por medio de la presente certifico que los contenidos desarrollados en

este trabajo de titulación son de absoluta propiedad, y responsabilidad de

Joselyne Edith Alvarado Granoble, C.C.:0927658252.

Cuyo título es “DISEÑO ESTRUCTURAL Y FUNCIONAL EN LA EMPRESA DE

CALZADO D´KEVIN”

Derechos que renuncio a favor de la Universidad de Guayaquil, para que

haga uso como a bien tenga.

JOSELYNE EDITH ALVARADO GRANOBLE

C.C: 0927658252

viii

Dedicatoria

De antemano doy gracias a Dios por permitir llegar a este día, llena de regocijo,

alegría, amor y esperanza, este trabajo de investigación es muestra de esfuerzo,

dedicación y experiencias dedicado a mi familia, quienes han sido un pilar

fundamental en mi vida.

También dedicárselo a aquel guía, que estuvo pendiente de cada punto por tratar en

este trabajo de investigación aportando con su sabiduría , experiencia ayudándome

en esta hermosa travesía el Ing. Galo Páez Gracia .

Para mí es muy grato y satisfactorio el resultado que se logró obtener en este trabajo

de investigación.

Joselyne Edith Alvarado Granoble

ix

Agradecimientos

Doy mi más sincero agradecimiento al Ing. .Galo Páez Gracia por ser un guía

excelente, un ejemplo de vida, quien ha estado presto a ayudarme en el enfoque de

ideas propuestas para la elaboración de dicha investigación. Agradeciendo de una

manera extensa a mis familiares y amigos que han sido quienes me han apoyado,

con su motivación para conseguir mi meta.

Dando gracias a la Universidad de Guayaquil por ser parte de la formación de

profesionales.

Joselyne Edith Alvarado Granoble

x




“DISEÑO ESTRUCTURAL Y FUNCIONAL EN LA EMPRESA DE

CALZADO D´KEVIN”

Autor: Joselyne Edith Alvarado Granoble

Tutor: Ing. Galo Páez Gracia

Resúmen

El trabajo de investigación está diseñado para determinar una estructura funcional y

organizacional en la empresa de calzado D’Kevin, el cual ayudara a la organización

de manera eficiente y eficaz para mejorar el clima laboral y obtener un servicio

óptimo para sus clientes. Donde se optó por aplicar el diseño estructural y funcional

para que tenga un mayor crecimiento en el mercado a través de una estructura

orgánica efectiva.

Enfocándose en los planes de mejora como:

Estructurar misión y visión

Estructurar la jerarquía de la organización que permitirá tener claro los niveles de

mando que habría en ella.

Contar con un plan estratégico de Talento Humano.

Establecer manual de funciones que permita encontrar detalladamente las funciones

que cada empleado debe cumplir.

Contar con Procedimiento de Almacenamiento en bodega y Mantenimientos de

Maquinarias.

xi

UNIVERSITY OF GUAYAQUIL

FACULTY OF CHEMICAL ENGINEERING

SCHOOL OF ACCOUNTING PÚBLIC AUTHORIZED

"STRUCTURAL AND FUNCTIONAL DESIGN IN THE D'KEVIN FOOTWEAR COMPANY"

ABSTRACT

The research work is designed to determine a functional and organizational structure

in the footwear company D'Kevin, which will help the organization efficiently and

effectively to improve the working environment and obtain optimal service for its

customers. Where it was decided to apply the structural and functional design so that

it has greater growth in the market through an effective organic structure. Focusing

on improvement plans such as:

Structure mission and vision

Structure the hierarchy of the organization that will make clear the levels of

command that would be in it.

Have a strategic plan for Human Talent.

Establish functions manual that allows to find in detail the functions that

each employee must fulfill.

Have Warehouse Storage Procedure and Maintenance of Machinery.

xii

ÍNDICE GENERAL

Portada ………………………………………………………………………………………...i Contra Portada ……..……………………………………………….………………………..ii Ficha de Repositorio Ciencia y tecnología …………………………………………... ........ iii Certificado Sistema Anti-plagio………………………………………………………... ........ iv

Certificado de ortografía ……………………………………………………………….…….v Certificado del tutor ………………………………………………………………………..…vi Renuncia de Derechos de Autor ………………………………………………….……….vii Dedicatoria…………………………………………………………………………….……..viii Agradecimientos………………………………………………………………….……… ...... ix Resúmen………………………………………………………………………………….... .. x Abstract…………………….…………………………………………………………... ........... xi

INTRODUCCIÓN ......................................................................................................... 1

CAPÍTULO I ................................................................................................................. 2

1. EL PROBLEMA ....................................................................................................... 2

1.1. Planteamiento del Problema .............................................................................. 2

1.1.1Diagnóstico.................................................................................................... 2

1.1.2 Pronóstico .................................................................................................... 3

1.1.3 Control al pronóstico .................................................................................... 3

1.2 Formulación del Problema .................................................................................. 4

1.3. Sistematización del Problema ............................................................................ 4

1.4 Objetivos. .............................................................................................................. 4

1.4.1 Objetivo General .......................................................................................... 4

1.4.2 Objetivos Específicos ................................................................................... 5

1.5. Delimitación del Problema .................................................................................. 5

1.6. Justificación ........................................................................................................ 5

1.6.1Justificación teórica ....................................................................................... 6

1.6.2 Justificación metodológica............................................................................ 6

1.6.3 Justificación práctica .................................................................................... 7

1.7 Hipótesis ............................................................................................................... 7

1.7.1 Hipótesis General. ........................................................................................ 7

1.7.2 Hipótesis Particulares ................................................................................... 7

1.8 Definición y Operación de Variables .................................................................. 8

CAPÍTULO II ................................................................................................................ 9

2. MARCO REFERENCIAL ......................................................................................... 9

2.1 Antecedentes referenciales de la investigación ................................................ 9

2.2 Marco Teórico ..................................................................................................... 10

2.2.1 Diseño organizativo .................................................................................... 10

xiii

2.2.2 Introducción al marketing ........................................................................... 11

2.2.3 Funciones del departamento del marketing ............................................... 13

2.2.4 El liderazgo y el arte de dirigir .................................................................... 14

2.2.5 Administración por proceso ........................................................................ 15

2.2.6 Objetivos de la capacitación ....................................................................... 16

2.2.7 La producción, su organización y gestión en dirección de operaciones ..... 17

2.2.8 La motivación de los recursos humanos .................................................... 18

2.2.9 Administración del Recurso humano en proceso de mejora ...................... 19

2.2.10 Diseño de perfiles de cargo ...................................................................... 20

2.2.11 Programa de Capacitación ....................................................................... 22

2.3. Marco Contextual .............................................................................................. 22

2.4 Marco Conceptual .............................................................................................. 23

2.4.1Glosario de términos ................................................................................... 23

2.5. Marco Legal ....................................................................................................... 24

2.5.1. Código de trabajo. ..................................................................................... 24

2.5.2. Constitución del Ecuador –Asamblea de la República. ............................. 24

CAPÍTULO III ............................................................................................................. 25

3. MARCO METODOLÓGICO ................................................................................... 25

3.1 Tipos de investigación ....................................................................................... 25

3.2. Diseño de Investigación ................................................................................... 25

3.3 Métodos de Investigación .................................................................................. 26

3.4. Población y Muestra .......................................................................................... 27

3.5 Técnicas e instrumentos de Investigación ...................................................... 27

3.5.1 Técnicas de Investigación .......................................................................... 27

3.5.2. Instrumentos de Investigación. .................................................................. 27

3.6. Análisis y Tabulación de datos ........................................................................ 28

3.6.1 Encuesta realizada a los empleados de la empresa de calzado D‘Kevin. .. 29

3.6.2 Análisis de resultados ............................................................................... 35

CAPÍTULO IV ............................................................................................................. 36

4. PROPUESTA ......................................................................................................... 36

4.1 Modelo estratégico orientado a conseguir las metas y objetivos planteados en la empresa de calzado D´ Kevin. ........................................................................ 37

4.1.1 Misión ......................................................................................................... 37

4.1.2 Visión ......................................................................................................... 37

4.1.3 Valores ....................................................................................................... 37

4.1.4 Análisis FODA ........................................................................................... 38

Análisis Externo................................................................................................... 38

Análisis Interno .................................................................................................... 39

xiv

4.1.5 Organigrama Estructural ............................................................................ 40

4.1.6 Organigrama Funcional .............................................................................. 41

4.2 Manual de funciones con el fin de optimizar el desempeño laboral. ............. 44

4.3 Determinar los aspectos de mejora que se originan mediante la aplicación de una planeación estratégica de gestión de talento humano en la empresa de calzado D´ Kevin. ...................................................................................................... 51

Conclusión ................................................................................................................ 60

Recomendaciones .................................................................................................... 61

Bibliografia ................................................................................................................ 62

xv

INDICE DE ILUSTRACIONES

Ilustración 4Diseño Organizativo ................................................................................ 10

Ilustración 5 Introducción al Marketing ....................................................................... 11

Ilustración 6Funciones del departamento de Marketing ............................................. 13

Ilustración 7 El liderazgo y el arte de dirigir ................................................................ 14

Ilustración 8 Administración por proceso .................................................................... 15

Ilustración 9 Objetivos de la capacitación................................................................... 16

Ilustración 10 La producción , su organización y gestión en dirección de operaciones…………………………………………………………………………………..17

Ilustración 11 La motivación de los recursos humanos .............................................. 18

Ilustración 12 Administración del Recurso humano en proceso de mejora ................ 19

Ilustración 13 Diseño de perfiles de cargo .................................................................. 20

Ilustración 14 Programa de Capacitación ................................................................... 22

xvi

INDICE DE TABLAS

Tabla 1 Operacionalizacion de variables ...................................................................... 8

Tabla 3 Procesos y Procedimientos ........................................................................... 30

Tabla 4 Plan de talento humano ................................................................................. 31

Tabla 6 Clientes ......................................................................................................... 33

Tabla 7 Beneficios ...................................................................................................... 34

Tabla 8 Analisis de Resultados .................................................................................. 35

1

INTRODUCCIÓN

Debido a que las empresas en la actualidad se enfrentan a un desafío muy grande,

deben ser competitivos en un mercado cambiante. Las empresas que no son

altamente competitivas terminan quebrando o quedándose en un segundo plano

La esencia de la Gestión de Talento Humano es el principio de la mejora continua,

pues ella se centra en procesos e individuos por igual, y su objetivo es proporcionar

una mayor calidad en atención a menor costo. Una administración eficiente y eficaz

de la producción del calzado nacional refleja resultados convenientes y satisfactorios

tanto para el maestro artesano y/o propietario, que obtendrá un mayor margen de

utilidad y una buena imagen profesional, como para el consumidor que obtendrá un

calzado de buena calidad. Este proceso busca que el empresario sea un verdadero

líder de su organización, asegurando la participación de todos e involucrándose en

todos los procesos de la cadena productiva. Para ello, el deber es adquirir

compromisos profundos, ya que el empresario es el principal responsable de la

ejecución del proceso y la más importante fuerza que da impulso a su empresa.

El mejoramiento continuo del personal es una herramienta fundamental para todas las

empresas porque les permite renovar los procesos administrativos que ellos realizan,

lo cual hace que las organizaciones estén en constante actualización; además

permite que sean más eficientes y competitivas, fortalezas que le ayudarán a

permanecer en el mercado.

2

CAPÍTULO I

1. EL PROBLEMA

1.1. Planteamiento del Problema

La empresa de calzado D´ Kevin se dedica a la elaboración y venta de calzados

de mujeres y de hombres, cuenta con 8 años de experiencia en el mercado , la

organización fue creada bajo la necesidad de brindar calzados de alta calidad a sus

clientes, pero su crecimiento en el mercado ha sido frenado, debido a la mala

administración que se ha utilizado para poder expandirse en el mercado, el

funcionamiento de la organización no ha cambiado, ha sido el mismo desde su

apertura, lo cual no le ha permitido operar de manera eficiente.

1.1.1Diagnóstico

Mediante un análisis sobre la situación actual de la empresa se diagnosticó que

la organización carece de una visión, misión y objetivos, estos factores no le

permiten crecer apropiadamente en el mercado, ya que no existe una orientación de

lo que se pretende alcanzar, tampoco posee un orden jerárquico, lo cual crea un

clima organizacional inestable en la empresa.

La organización no cuenta con la evidencia de un manual de funciones que

permita mejorar la productividad en todos los procesos que se llevan a cabo en la

empresa de calzado D´ Kevin.

3

1.1.2 Pronóstico

Si no se aplican soluciones estratégicas y efectivas en los factores identificados

en el análisis del contexto de la organización, estos pueden ocasionar problemas

como la disminución o p é r d i d a de clientes, la selección errónea de personal, la

duplicación de labores o sobrecargas, un clima laboral inestable; y todas estas

variables, amenazan el crecimiento y la permanencia de la organización en el

mercado.

1.1.3 Control al pronóstico

La empresa necesita diseñar un manual de funciones para mejorar la eficiencia y

productividad de las actividades, con el objetivo de orientar al talento humano

mediante parámetros y requisitos, lo que se debe cumplir en cada puesto de

trabajo y área asignada por la alta dirección, para así lograr las metas planteadas

por la organización.

Diseñar un plan estratégico de talento humano permitirá capacitar y evaluar a

todo el personal de la organización, se puede identificar las habilidades y

competencias con las que cuentan los elementos de la empresa, además ayudara

a prevenir la contratación de personal inadecuado que no pueda desempeñarse

eficientemente en todas las actividades y funciones de cada área, establecer un

plan de incentivos para todos los niveles de la organización puede motivar y

generar un sentido de pertinencia en los colaboradores con la organización al saber

que sus esfuerzos son reconocidos, al establecer un orden jerárquico, mejoraría la

4

productividad y el crecimiento de la empresa ya que se contaría con el personal

idóneo en cada puesto asignado.

1.2 Formulación del Problema

¿De qué manera puede influir la elaboración de un diseño estructural y funcional

en la empresa de calzado D´ Kevin con el propósito de mejorar su productividad,

posicionamiento y crecimiento en el mercado?

1.3. Sistematización del Problema

¿Por qué es necesario elaborar un modelo estratégico en la empresa de

calzado D´ Kevin?

¿Cuáles son las ventajas de tener un manual de funciones con el fin de

optimizar las competencias de cada empleado?

¿Cómo puede mejorar la productividad de la empresa de calzado D´ Kevin con la

planeación estratégica de gestión de talento humano?

1.4 Objetivos.

1.4.1 Objetivo General

Desarrollar un diseño estructural y funcional en la empresa de calzado D´

Kevin con el propósito de mejorar su productividad, posicionamiento y crecimiento

en el mercado.

5

1.4.2 Objetivos Específicos

Definir un modelo estratégico orientado a conseguir las metas planteadas en

la empresa de calzado D´ Kevin.

Diseñar un manual de funciones con el fin de optimizar el desempeño laboral.

Determinar los aspectos de mejora que se originan mediante la aplicación de

una planeación estratégica de gestión de talento humano en la empresa de

calzado D´ Kevin.

1.5. Delimitación del Problema

D’ Kevin es una empresa que forma parte del mercado nacional en la industria

de calzado. Esta organización se encuentra ubicada en Ecuador, en la región Costa,

en la provincia del Guayas, en el sector centro sur de la ciudad de Guayaquil, en

Francisco de Marcos #5431 entre la 28 y 29ava.

Para la realización de esta investigación contamos con la información obtenida

desde su operación inicial, es decir, desde abril 2010. La empresa está conformada

por 15 empleados quienes colaboraron con la presente investigación.

1.6. Justificación

Un diseño estructural y funcional debe considerarse como prioridad dentro del

funcionamiento de la empresa, porque en la actualidad cambian muy rápido, los

paradigmas que sirven hoy, mañana ya no, las organizaciones deben adaptarse a las

nuevas tendencias con mayor facilidad y flexibilidad (mejorar de procesos, manejo de

información, talento humano calificado), con el objetivo de aumentar su participación

y sobrevivir en el mercado en el que se desenvuelve. (IBORRA, 2014)

6

1.6.1Justificación teórica

Aplicando herramientas de administración, podemos determinar la importancia

que tiene un diseño estructural y funcional dentro de la organización D´ Kevin, y

estas herramientas permiten determinar el impacto que generan los factores

internos y externos. La carencia de un diseño estructural en una empresa, originan

varios inconvenientes como la poca efectividad de la comunicación entre

departamento y la poca eficiencia de sus procesos, lo cual ocasionan un mal

ambiente laboral.

También es importante recalcar que las disciplinas organizacionales nos orientan

a establecer un gran interés sobre el talento humano no calificado, ya que este

punto repercute en la eficiencia con la que se ejecutan todas las actividades a nivel

organizacional y puede generar conflictos o una mala atención hacia los clientes de

la empresa.

1.6.2 Justificación metodológica

En el presente estudio, se emplearon varias herramientas de análisis para lograr

los objetivos planteados, y de acuerdo a la dimensión del problema fue necesario

optar por el uso de metodologías y herramientas técnicas de calidad para el tema

propuesto.

Las herramientas aplicadas: lluvia de ideas, diagrama de Ishikawa; además, se

utilizaron técnicas de investigación como encuestas, las cuales fueron dirigidas a

todos los miembros de la organización, lo cual permite la recolección de datos,

conocer opiniones, actitudes, creencias, mismas que nos ayudara a solucionar la

problemática planteada.

7

1.6.3 Justificación práctica

El presente estudio pretende aportar con soluciones que ayuden a mejorar la

eficacia y eficiencia de todas las actividades de la empresa, y por lo tanto, es de

mucha importancia que la organización cuente con una visión, misión y objetivos

que orienten a los elementos de la empresa. También se considera que se

establezcan todos sus procesos para optimizar tiempo y costos, mediante un

manual de funciones, contando con un personal calificado capaz de realizar las

tareas asignadas en cada área de la organización.

1.7 Hipótesis

1.7.1 Hipótesis General.

La implementación de un diseño estructural y funcional en la empresa

de Calzado D´ Kevin, permitirá mejorar su productividad,

posicionamiento y crecimiento en el mercado.

1.7.2 Hipótesis Particulares

La aplicación de un modelo estratégico en la organización de calzado,

permitirá orientar a los empleados para conseguir las metas establecidas

por la alta dirección.

El diseño de un manual de funciones, optimizará el desempeño laboral.

La planeación estratégica de gestión de talento humano permitirá

capacitar, evaluar y seleccionar el personal idóneo para cumplir

eficientemente con todas las actividades y funciones de cada área de la

empresa.

8

1.8 Definición y Operación de Variables

OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

Variable Concepto Indicadores

Diseño estructural y Es la identificación de Actividades funcional responsabilidades dentro de la Administrativas

organización y representación de

resultados

D´Kevin Empresa de responsabilidad Limitada Calidad de Calzado dedicada a la venta de calzado

Productividad La relación entre los resultados y el Eficiencia tiempo utilizado para obtenerlos

Posicionamiento La percepción que tiene el consumidor Encuestas sobre el producto

Crecimiento Aumento de la demanda del producto Volumen de Ventas

Modelo Estratégico Forma Técnica de conseguir resultados Objetivos

Empleado Persona que se desempeña en Rendimiento laboral un cargo determinado realizando

tareas.

Manual de Funciones Es un instrumento de trabajo que Reglamento contiene el conjunto de normas y

tareas que debe desarrollar cada

empleado

Desempeño Forma en la que el trabajador efectúa Habilidades sus funciones y tareas en su cargo.

Capacitar Busca mejorar la actitud, Horas invertidas conocimiento, habilidades o conductas

de su personal.

Evaluar Permite verificar el cumplimiento de los Evaluación de desempeño objetivos

Seleccionar Permite elegir, siguiendo determinados Fuentes de contratación parámetros y condiciones, a las

personas más idóneas para ocupar un

cargo o un puesto vacante en una

empresa.

Tabla 1 Operacionalizacion de variables

Elaborado por Joselyne Alvarado

http://www.google.co.ve/url?sa=t&rct=j&q=cargo&source=web&cd=3&sqi=2&ved=0CEQQFjAC&url=http%3A%2F%2Fes.wikipedia.org%2Fwiki%2FCargo&ei=-YTPTtaJDYHwggeo6byvCw&usg=AFQjCNFJd4X6-MUws77q7euCl10sL2J1Gw&sig2=1L4xsFV2ME8NMbRRZtgF6A

9

CAPÍTULO II

2. MARCO REFERENCIAL

2.1 Antecedentes referenciales de la investigación

Analizando la situación de la empresa con respecto al personal, se pudo identificar el

problema raíz, por lo cual se aplicó el enfoque cualitativo, consiguiendo plantear una

estructura organizacional y funcional que permita optimizar el desempeño del personal y

a su vez sirva como elemento de apoyo entre las áreas requeridas.

Este enfoque centra su atención en los problemas objeto de estudio, ya que nos

ayuda a identificar posibles soluciones, en busca del bienestar, clima laboral y

progreso de los colaboradores de la empresa.

Un factor fundamental es el liderazgo, ya que en muchas organizaciones existen

personas que guían, equipan y preparan a sus colaboradores, trátese de un pequeño

negocio, mediana empresa, organización sin fines de lucro o una gran corporación.

Un líder, con su apropiado accionar, está comprometido a equipar y capacitar a

sus colaboradores, provocando que el nivel de rendimiento dentro de la organización

crezca en forma considerable. «El éxito de un líder», dice Maxwell «puede definirse

como la máxima utilización de las capacidades de aquellos que los rodean», él debe

saber esto, pues es alguien que ha hecho del equipar y el desarrollar a otros, el

centro de atención principal en su vida durante más de 20 años.” (Maxwell, 2012).La

administración empresarial, es un proceso que en forma ordenada y lógica permite

la conformación de empresas, trabajando con la optimización de recursos, mediante

utilización de técnicas para recuperar la inversión, maximizando la rentabilidad,

ofreciendo bienes y servicios de calidad a un segmento de mercado preestablecido,

contando para ello con equipos y materiales, así como con el personal adecuado.

10

Los elementos básicos de una organización, permiten tener un plan de desarrollo

organizacional que dirija las propuestas y objetivos, así como los requerimientos de

cada departamento según se oriente la empresa, permitiendo utilizar lineamientos

específicos para seleccionar el personal en forma adecuada que cumpla con los

perfiles requeridos para cada actividad.

2.2 Marco Teórico

Para la realización de dicho estudio se utilizó un formato de ficha inteligente, con

la finalidad de determinar temas enfocados al mejoramiento y desarrollo de una

estructura funcional dentro de la empresa de Calzado D ‘KEVIN.

2.2.1 Diseño organizativo

Proceso directivo,

dinámico y continuo

Su finalidad es Diseño Se desarrolla en

lograr la eficacia y

un contexto organizativo

eficiencia determinado

Actúa sobre la organización

formal

Ilustración 1Diseño Organizativo


11

El diseño organizativo es un conjunto de procesos a través de los cuales, los

directivos construyen, evalúan y modifican la organización formal de la empresa, con

el propósito de facilitar la realización eficaz y eficiente de las tareas o actividades

necesarias para la consecución de las metas y objetivos establecidos. De la misma

manera permite el desarrollo de las capacidades que facilitan la implementación

exitosa de la estrategia elegida.

El diseño organizativo permite modificar el funcionamiento de la organización y

racionalizar la asignación y el uso de recursos que redundan en mayores niveles

de eficiencia. (IBORRA, 2014; IBORRA, 2014)

2.2.2 Introducción al marketing

Marketing

Proceso

Planificar Ejecutar

Producto Precio Promoción Distribución

Para crear intercambios que satisfagan los objetivos de la organización

Ilustración 2 Introduccion al Marketing


12

El marketing aparece en el momento en que se produce una relación de

intercambio, es decir, cada vez que un individuo da una cosa a otro, este recibe

algo a cambio. La finalidad del marketing es identificar las necesidades del

consumidor para:

Diseñar el producto o servicio que las satisfaga

Establecer los precios más adecuados

Seleccionar los canales de distribución

Concretar las técnicas de comunicación para posicionar el producto en el

consumidor.

El marketing ayuda a la empresa a dirigir sus esfuerzos hacia aquellas acciones

que resultaron beneficiosas para conseguir sus objetivos. Mientras que en la

economía se encarga de organizar el intercambio entre la oferta y la demanda, de

modo que las transacciones de productos se lleven a cabo de forma eficaz y

satisfactoria para ambas partes.

Producto es cualquier bien, servicio o idea que se ofrece al mercado y que

representa el medio para satisfacer las necesidades o deseos del consumidor

.Por ello, los beneficios que ofrecen los productos son más importantes que sus

características.

Precio es la cantidad que el cliente paga por el producto. También es muy

importante, puesto que va a determinar los beneficios que obtendrá la empresa en

cada venta.

Distribución hace referencia a la colocación del producto, donde el consumo

tenga lugar, es decir, se refiere a todas las decisiones que estén relacionadas con

el traslado del producto desde el lugar de producción hasta el lugar de consumo.

(GARCIA, RUIZ MOYA, & ESCRIVA MONZO, 2014)

13

2.2.3 Funciones del departamento del marketing

Análisis de mercado

Establecimiento de objetivos

Organización de medios

Ejecución de acciones

Control

Ilustración 3Funciones del departamento de Marketing


El proceso de dirección de marketing incluye las siguientes funciones: Analizar el

mercado con el fin de conocer los puntos fuertes y débiles de la organización y de

detectar oportunidades y amenazas del entorno. También busca conocer las

características y necesidades de los consumidores. Establecer los objetivos que

desea conseguir y diseñar las estrategias de marketing para alcanzarlos Organizar

los medios humanos y materiales para la puesta en práctica de las estrategias

Ejecutar las acciones previstas

Controlar el desarrollo del programa comercial (GARCIA, RUIZ MOYA, &

ESCRIVA MONZO, 2014)

14

2.2.4 El liderazgo y el arte de dirigir

confianza

actitud Lider respeto

Motiva cion

Ilustración 4 El liderazgo y el arte de dirigir


El líder es quien genera confianza, valora a su gente y sobre todo la respeta

.Este respeto pone de manifiesto informando al equipo con ajuste a la verdad sobre

cualquier circunstancia.

En el liderazgo es efectivo la cultura de calidad que exige abandonar la antigua

orientación a los resultados y sustituirla por el enfoque hacia el proceso, por lo tanto,

la calidad se logra haciendo que todos trabajen para satisfacer las necesidades de

los clientes.

Los líderes son capaces de tener motivación y estar dispuesto a abandonar ciertas

conductas y modos de pensar que impidan tener un buen liderazgo, contar con la

fortaleza emocional para absolver la ansiedad y la resistencia general, y para brindar

el soporte necesario a los demás, lograr que su gente se involucre emocionalmente

de modo que alcance su propio proceso de cambio, aprender la cultura actual de la

empresa antes de intentar su transformación. (RAMIREZ & MARIA DEL PILAR, 2013)

15

2.2.5 Administración por proceso

conjunto de

obtencion de actividades agregan valor

resultados interrelacionadas

Ilustración 5 Administracion por proceso


Un proceso comprende una serie de actividades realizadas en diferentes áreas de

la organización, que deberán agregar valor, proporcionando así un servicio a su

cliente. Este cliente podrá ser un cliente interno o un cliente externo; así la gestión por

procesos es una forma de organización, en la cual debe prevalecer la satisfacción del

cliente por sobre las actividades de la organización. Los procesos se definen y se

gestionan de modo estructurado, y sobre la mejora de cada uno de ellos se basa la

mejora de toda empresa.

El tener una buena ejecución de los procesos aporta a la visión integral que

permite entender la globalidad de una actividad, desde que se realiza el primer

contacto con el cliente, hasta el momento en que este recibe satisfactoriamente el

producto o servicio. (LANUS, 2010)

16

2.2.6 Objetivos de la capacitación

La capacitación

Actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa

Orientada a

Conocimientos

Habilidades

Actitudes del colaborador

Ilustración 6 Objetivos de la capacitacion


El objetivo de un centro de educación en la empresa (capacitación interna)

se podría entender de la siguiente manera:

Para que el objetivo general de una empresa se logre plenamente, es necesaria la

función de capacitación que colabora aportando a la empresa un personal

debidamente adiestrado, capacitado y desarrollado para que desempeñe sus

funciones, habiendo previamente descubierto las necesidades reales de la empresa.

Es decir que la capacitación dentro de una organización es para satisfacer las

necesidades presentes y a la vez se prevén necesidades futuras respecto de la

preparación y habilidad de los colaboradores. (AGUILAR, 2013)

17

2.2.7 La producción, su organización y gestión en dirección de operaciones

ORGANIZACION

GESTON lA DIRECCION DE

OPERACIONES PRODUCCION

Ilustración 7 La produccion , su organizacion y gestion en direccion de operaciones


La importancia de las actividades desarrolladas en un sistema productivo, como

generadores de valor añadido, ha permitido que, en la actualidad, las magnitudes que

controlan la gestión de la producción y por tanto, la gestión de las operaciones, hayan

alcanzado una importancia pareja a los de carácter financiero, lo cual sirve para

cualquier diagnostico acerca de la estructura y resultados de la empresa, así como en

el establecimiento de la estrategia de la misma.

La determinación del proceso, los medios a usarse y los factores a utilizarse ,así

como el apropiado control de la producción y de la calidad, corren a cargo del

departamento encargado de la gestión del sistema productivo. Cuando la producción

tiene un carácter técnico, (habitualmente en la fabricación), este departamento

normalmente coincide con la ingeniería de producción. (ARBOS, 2012)

18

2.2.8 La motivación de los recursos humanos

eficiencia

E

M

Motivación P

L

E calidad A

D

O

innovacion

Ilustración 8 La motivacion de los recursos humanos


El principal reto en una organización es alcanzar los resultados deseados, con

eficiencia, calidad e innovación. La motivación laboral es el pilar por excelencia

para alcanzar los resultados deseados de manera eficiente.

La motivación, puede ser definida como un estado abstracto pero con reflejos

concretos, que genera efectos en el individuo tanto en su comportamiento y como

consecuencia permite alcanzar metas u objetivos que tenga como dirección.

La motivación en pocas palabras puede ser definida como el empuje que nos dirige

a realizar una actividad y al mismo tiempo diseñar cómo cumplirlas.

19

En una organización el proceso de motivación hacia los empleados depende tanto del

área de Recursos Humanos como del empleador hacia sus subordinados.

La motivación se fomenta integrando al empleado, haciéndolo sentir que su

participación en la empresa es importante y que su criterio aporta en la toma de

decisiones para el alcance de las metas planteadas dentro de la empresa.

Se debe tener en claro que la motivación ocupa un lugar central en los

procesos mediantes los cuales as necesidades se transforman en metas y

acciones. (VENTURA, 2013)

2.2.9 Administración del Recurso humano en proceso de mejora

desarrollo

interes

motivacion

Estrategia

Ilustración 9 Administración del Recurso humano en proceso de mejora


La estrategia en materia de recursos humanos para desarrollar la calidad, procura

aprovechar los progresos realizados, anticipar y abordar las necesidades

emergentes (tales como la respuesta ante la evolución del entorno económico y

social, las crisis humanitarias o la iniciativa), así como actualizar las prácticas, las

normas y procedimientos sobre recursos humanos para responder a los desafíos que

se presenten en la organización.

20

El objetivo general de la estrategia es enfocar la función relativa a los recursos

humanos, de modo que se responda en mayor medida a las estrategias

empresariales. Dentro de aquello, se exige específicamente el establecimiento o

modificación de los sistemas de recursos humanos que son esenciales para el logro

de los resultados obtenidos.

Se trata de contar con procesos apropiados y eficientes que sustenten el desarrollo

del talento y de la capacidad del liderazgo, mejoren los conocimientos generales y

especializados de alto nivel, y promuevan la rendición de cuentas, el trabajo en

equipo y la colaboración, así como un entorno de trabajo propicio. (IBORRA, 2014)

2.2.10 Diseño de perfiles de cargo

enriquec Simplific imiento acion

del del

trabajo trabajo

Enfoque Ampliacion

Diseño Rotacion

Ilustración 10 Diseño de perfiles de cargo


El diseño de puestos de trabajo dentro de una organización determina la estructura

de sus cargos, es decir, que recibe también la influencia de la estrategia empresarial.

Cuando en una empresa no existe un diseño organizacional, las actividades

productivas no están relacionadas con unos propósitos y unos objetivos, y cuando las

21

actividades humanas no corresponden en su totalidad a los procesos básicos de

la organización, el trabajador no tiene una función específica.

Los enfoques del diseño de puestos de trabajo son: Enriquecimiento del trabajo,

simplificación del trabajo, Ampliación y rotación del trabajo y Diseño del trabajo. El

modelo para el diseño del trabajo conlleva una alta motivación, desempeño de

calidad, satisfacción y menores índices de ausentismo y rotación. Es decir, que los

empleados sientan que su trabajo es importante para la organización, y se sienten

personalmente responsables por los resultados del trabajo.

En la mayoría de las empresas sin importar la dimensión de estas, esta situación es

frecuente, pues a partir de la división del trabajo y la excesiva especialización, solo se

ejecuta una parte del proceso dentro del cargo, y como hay resultados parciales a

corto plazo se entiende como que las otras partes no fuesen importantes.

Esto ocurre cuando no se da importancia a la labor administrativa, o los planes de

desarrollo, porque no producen beneficios directos.

El diseño de la organización es la vía que va a transitar la empresa en su viaje

hacia la productividad, es por eso que el diseño debe partir de una misión y unos

objetivos absolutamente claros. Por ende el diseño organizacional y el diseño de

puestos de trabajo deben estar interconectados de tal manera que conduzcan al

propósito primordial de la empresa.

(LABORDE & JARAMILLO NARANJO, 2014)

22

2.2.11 Programa de Capacitación

Adquisición

Disponibilidad Empleado de

capacitado de recursos conocimiento

Ilustración 11 Programa de Capacitación


La capacitación es la adquisición o el reforzamiento del conocimiento para un

individuo, pues en el caso de las organizaciones es alimentar de información al

trabajador referente a un tema en específico que tenga que ver directa o

indirectamente con la actividad comercial a la que se dedica la empresa.

Es decir, la capacitación es realizada con la finalidad de adaptar la mente

humana con el ambiente laboral integrando de esta forma a todos los

trabajadores en sus puestos respectivos.

(DIAZ, 2013)

2.3. Marco Contextual

D ´Kevin es una empresa familiar cuya propietaria es la Sra. Mercedes Jiménez que

decidió emprender, con la elaboración de calzado solo para hombres, en el año 2010

en la ciudad de Guayaquil.

Debido a la acogida que tuvo por sus calzados garantizados, en el año 2015 decidieron

elaborar ya no tan solo calzados de hombres, sino que también calzados para mujeres,

siendo aquello la línea más comercial para la empresa en la actualidad.

23

2.4 Marco Conceptual

2.4.1Glosario de términos

Alta dirección: es la parte estratégica de la organización, con la capacidad

de tomar decisiones precisas.

Capacitación: generar competencias específicas en el talento humano con

el objetivo de mejorar su productividad en un área determinada.

Competencia: es un conjunto de habilidades y destrezas que adquiere el talento

humano para poder cumplir eficientemente una actividad específica.

Cultura organizacional: es un conjunto de valores enfocados a genera mensajes

explícitos sobre el comportamiento adecuado dentro de la organización.

Entorno: es el campo donde la organización despliega todas sus actividades

para obtener un beneficio.

Estrategias: es la combinación y análisis de ideas orientadas a solucionar un

problema que obstaculiza el crecimiento organizacional de una empresa.

Eficiencia: Es observada por la selección de los recursos disponibles al momento

de realizar la actividad encomendada. Es considerada también como una virtud para

lograr los objetivos, ya sean estos en el ámbito personal o laboral.

Eficacia: Es denominado como una cualidad de las personas para la realización

de sus labores, ya que la eficacia hace referencia a la persistencia y esfuerzo del

individuo para el logro de los objetivos establecidos .Una organización tiene eficacia

cuando todos sus colaboradores trabajan para alcanzar un mismo objetivo para

beneficio de todos.

Funciones: descripción de actividades que debe cumplir una persona a la cual se

le fue asignada.

24

Indicadores: es una herramienta orientada a medir, controlar y determinar

el estado actual de un objeto de estudio.

Métodos: herramientas funcional (procedimientos) el cual se rige a un estilo

con el objetivo de llevar a cabo una propuesta.

Misión: es la razón de ser de la organización; esta es la parte donde se declara

el propósito de la misma.

Motivación: factor psicológico por el cual se rigen una persona, con el fin

de lograr un propósito.

Nivel de responsabilidades: es el empoderamiento que se le otorga a una

persona con las competencias y habilidades necesarias para cumplir un objetivo.

Pensamiento estratégico: es la capacidad de alcanzar los objetivos planteados

mediante un análisis sobre el entorno (interno y externo) en la que se desenvuelve

de la organización.

Perfil de puesto: Es aquel donde se identifican las aptitudes, capacidades y

cualidades que deben poseer los empleados o candidatos para la ocupación y

desempeño del puesto.

Satisfacción al cliente: es la percepción de agrado que se genera sobre el

cliente cuando sus requisitos son cumplidos.

2.5. Marco Legal

El presente documento se basa en:

2.5.1. Código de trabajo.

2.5.2. Constitución del Ecuador –Asamblea de la República.

25

CAPÍTULO III

3. MARCO METODOLÓGICO

3.1 Tipos de investigación

El presente proyecto está orientado a solucionar el problema que afecta la estructura

organizacional de la empresa de calzado D ´ Kevin, y por lo tanto se diseñaron los

siguientes tipos de investigación:

La investigación documental, analiza la información detallada sobre la

variable independiente mediante el uso de recursos como libros, revistas,

documentos los cuales proporcionaron información apropiada para el

desarrollo de la investigación.

La investigación descriptiva, para poder establecer una línea base y

determinar la situación actual de la empresa, aplicando la herramienta de

calidad conocida como diagrama de Ishikawa, el cual permite determinar

las causas de los problemas que presenta la organización, y especifica con

exactitud las características y el entorno que la rodea.

La investigación transaccional, se la utiliza con el fin de obtener una

exactitud en los resultados, mediante el uso del instrumento de la encuesta,

cuyos resultados permite establecer recomendaciones para solucionar la

problemática que presenta la empresa.

3.2. Diseño de Investigación

El presente proyecto ha sido diseñado mediante el establecimiento del análisis

cuantitativo, ya que elaboramos una encuesta con preguntas objetivas y dirigidas

hacia los trabajadores de la empresa D´ Kevin. Los resultados fueron tabulados y

analizados estadísticamente, pudiendo conocer el clima laboral en la organización y

26

determinar en forma porcentual las experiencias de los empleados durante la

jornada laboral.

De la misma manera el resultado de la encuesta nos permitió conocer las

perspectivas laborales y su crecimiento profesional en la organización.

Una segunda parte del proyecto de investigación consistió en preparar encuesta para

la propietaria de la organización, la misma que es plenamente responsable de la parte

administrativa y financiera. El objetivo de esta es conocer de primera mano su opinión

referente a la intervención de cada uno de sus colaboradores y como ayuda a la

misma para lograr los objetivos empresariales.

De la misma manera se preparó una encuesta dirigida a los clientes para conocer su

grado de satisfacción y la confianza en el producto que están recibiendo.

3.3 Métodos de Investigación

Los métodos de investigación que se implementaron en el presente proyecto fueron:

Inductivo, mediante el uso de instrumentos de la investigación como la

observación, se pudo obtener información detallada sobre el comportamiento

de la variable independiente como causas, naturaleza e impacto que genera en

la organización.

Analítico, ya que se desintegro la variable independiente, mediante

herramientas de calidad como Ishikawa con la finalidad de analizar las causas

que intervienen directamente con el problema que afronta la organización.

Estadístico, la implementación de este método permitió analizar los datos

recopilados en las encuestas realizadas en la empresa de calzado D Kevin a

fin de llegar a una conclusión sobre el impacto que genera la variable

independiente en la organización.

27

3.4. Población y Muestra

La investigación se realizó en la empresa de calzado D ´Kevin para esto se consideró

como grupo informante a los trabajadores y clientes del establecimiento.

La población es definida como finita, teniendo un número determinado de

trabajadores, dicha población es de 15, y una base de 5 clientes para la elaboración

de la encuesta.

3.5 Técnicas e instrumentos de Investigación

3.5.1 Técnicas de Investigación

Las técnicas de investigación empleadas en el presente trabajo fueron la observación,

actividad realizada por una de las investigadoras quien tiene contacto directo con el

área de trabajo, la misma que lleno la ficha de acuerdo a los parámetros establecidos

en la ficha con la finalidad de conocer de manera directa el desempeño laboral de los

trabajadores en la empresa “D’ Kevin” y determinar el estado de las instalaciones.

También se realizó una encuesta la cual contiene preguntas abiertas y cerradas con

derecho a seleccionar una sola respuesta la cual está orientada a determinar la

necesidad de diseñar un modelo estructural, y funcional dentro de la empresa para

brindar un mejor servicio a sus clientes.

3.5.2. Instrumentos de Investigación.

Para el desarrollo de la investigación se hizo uso de dos instrumentos de

investigación, para lo cual se elaboraron cuestionarios los cuales nos han sido de

28

ayuda para una mejor interpretación de la situación de la empresa, en la cual fueron

participes todos los trabajadores de la empresa, dicha encuesta está orientada a

determinar la necesidad de diseñar un modelo estructural, y funcional dentro de la

empresa para brindar un mejor servicio a los clientes. También se aplicó la ficha de

observación para conocer de una manera más directa el desempeño laboral de los

trabajadores en la empresa y a su vez determinar el estado de las instalaciones y el

ambiente laboral en que se desarrollaban las actividades de la empresa.

3.6. Análisis y Tabulación de datos

Para el desarrollo de las encuestas fue dirigidas directamente a todo el personal de

la empresa, siendo este conformada por un 80% por género femenino y la

diferencia de género masculino, los cuales están en un rango de edad entre 25 y 40

años de edad .

En la empresa se aplicó las encuestas con la finalidad de conocer de manera directa

el desempeño laboral de los trabajadores .Las encuestas contienen 6 preguntas en su

totalidad, las mismas que fueron aplicadas a cada uno de los empleados y están

orientadas a determinar la necesidad de diseñar un modelo estructural y funcional

dentro de la empresa de calzado .

Una vez obtenida la información a través de la encuesta efectuada a los trabajadores se

procedió a la tabulación de los datos haciendo uso de la siguiente herramienta:

Herramienta Microsoft Excel: Con esta herramienta se logró tabular los datos para

determinar el grado de conocimiento y expectativas que tienen los trabajadores de la

empresa de calzado D Kevin sobre un diseño organizacional y funcional.

29

3.6.1 Encuesta realizada a los empleados de la empresa de calzado D‘Kevin.

1. ¿Un modelo organizacional está compuesto por varios elementos,

indique los elementos que se han implementado en la organización?

Modelo Organizacional


Interpretación: Se observa que del total de encuestados, el 100% de ellos indicaron

ningún elemento se ha implementado en la organización en cuanto a modelos

organizacional se refiere.

30

2. ¿Usted considera que los procesos y procedimientos que se realizan

dentro de la organización permiten tener un alto rendimiento en

beneficio de la organización, evalúe la productividad de los procesos en

una escala, siendo 1 (mínimo) y 5 (máximo)?

Procesos y Procedimientos


Interpretación: Se observa que del total de encuestados el 43% consideran

que los procesos y procedimientos permiten tener un alto rendimiento en

beneficio de la organización.

31

3. ¿La planeación estratégica del talento humano permite aumentar la

productividad de los empleados en su puesto de trabajo, mediante el

adiestramiento adecuado, de acuerdo a sus conocimientos y habilidades

como evalúa usted sus competencias para cumplir con las funciones

asignadas?

Plan de Talento Humano


Interpretación: Se observa que del total de encuestados el 57% evaluaron sus

competencias para cumplir con las funciones asignadas dentro del ítems bueno

de acuerdo a sus conocimientos mientras que el 7% indicó como excelente.

32

4. ¿La comunicación interna y la asignación de responsabilidades, son

factores importantes para mantener un clima laboral aceptable,

determine el nivel de satisfacción en relación al clima laboral dentro de

la organización, siendo 1 (mínimo) y 5 (máximo)?

Clima laboral


Interpretación: Se observa que del total de encuestados el 50 % determinó el

nivel de satisfacción en relación al clima laboral dentro de la organización en una

escala de 2, datos que refleja una inadecuada comunicación interna y la asignación

de responsabilidades no tiene importancia. Sin embargo, el 36% califico el nivel de

satisfacción en una escala media de 3.

33

5. ¿Los clientes son la razón de ser de una empresa, los cuales necesitan

una amable con información adecuada y precisa, determine si esta

actividad se cumple eficientemente dentro de la organización?

Clientes


Interpretación: Se observa que del total de encuestados el 50 % determinó que

a veces se cumple eficientemente la actividad de brindar información adecuad y

precisa a los clientes cuando necesitan atención, mientras que el 29% indicó se

cumple poco con esta actividad.

34

6. ¿Conoce usted los beneficios que genera la aplicación de un modelo

organizacional en la empresa?

Beneficios


Interpretación: Se observa que del total de encuestados el 50 % indicó conocer

algo los beneficios que genera la aplicación de un modelo organizacional en la

empresa. Mientras que el 50% indicó no tener conocimiento sobre los beneficios de

un diseño organizacional.

35

3.6.2 Análisis de resultados

Tabla 2 Análisis de Resultados


En la presente grafica podemos visualizar una tabulación general de las

preguntas acerca de la ausencia de un diseño estructural y funcional, donde

podemos constatar que esto a afectado directamente en los procedimientos que

posee un 43% de incumplimiento. Por consiguiente a afectado al clima

organizacional, clientes y el no tener claro los beneficios que este generaría al

momento de la aplicación.

36

CAPÍTULO IV

4. PROPUESTA

Después de realizar dicha investigación en la empresa de calzado D’ Kevin nos

mostró las mayores falencias o debilidades que esta presenta, por ende se decidió

realizar propuestas de mejora, con la finalidad de analizar los procesos vitales de la

organización y su cumplimiento; esto se pudo determinar mediante el uso de varias

técnicas y herramientas, las mismas que ayudaron totalmente a definir la

problemática que existe en la empresa.

Por lo cual se ha propuesto elaborar un diseño estructural y funcional, que conlleva

manual de funciones y el respectivo programa de capacitación para fortalecer las

habilidades del talento humano de la organización, con la finalidad de crear una

armonización y orden dentro de la empresa, ofreciendo así un mejor ambiente laboral

y mejores condiciones empresariales.

37

4.1 Modelo estratégico orientado a conseguir las metas y objetivos planteados

en la empresa de calzado D´ Kevin.

4.1.1 Misión

Construir una relación de confianza con nuestros clientes que requieran variedad en

calzado formal e informal, para damas, caballeros y niños de todas las edades,

ofreciendo productos de calidad, a precios justos, con excelente servicio al cliente,

creciendo en el tiempo de forma sostenida y reafirmando la permanecía de nuestra

organización.

4.1.2 Visión

Calzado D’ Kevin será una organización consolidada que busca tener una gran

participación en el mercado nacional, con el fin de ser una de las mejores empresas

de calzado formal e informal para damas, caballeros y niños, contando con procesos

organizativos fortalecidos y con personal profesional para lograr la satisfacción de

nuestros clientes.

4.1.3 Valores

D’ Kevin es una empresa que tiene integridad, disciplina y respeto para con el cliente,

valoramos la lealtad y sentido de pertenencia con la empresa. Fomentando la

creatividad y la inclinación por la excelencia en nuestros trabajos.

Lealtad: Debemos cuidar que no se debiliten nuestras relaciones de trabajo, siendo

fiel y cuidando nuestra organización.

Integridad: Ser la misma persona siempre y en todo lugar.

38

Honestidad: Nuestro comportamiento debe ser socialmente responsable, mostrando

imparcialidad, sinceridad y apego a las reglas de la compañía.

Respeto: Acoplarse a las normas establecidas, buscando el bien común sin ofender

a nadie o que sientan afectada su integridad.

Mercadotecnia justa: Ser leal con nuestros competidores, cumpliendo con las leyes

que regulan nuestro sector.

4.1.4 Análisis FODA

Análisis Externo

Oportunidad

Ampliar conocimiento de mercado y producción

Empresas de la competencia no son innovadoras

Incrementar ventas con clientes claves

Mejorar desempeño del personal

Mercado exigente de moda

Ventas por internet

Amenazas

Competidores con alta tecnología

Entrada de nuevos competidores

Productos importados con bajos costos

Retraso en la entrega de materiales por parte de proveedores

Alza de precios de materia prima

Impacto de importaciones chinas

39

Análisis Interno

Fortaleza

Habilidad para innovación de diseños

Productos de Calidad

Buena Atención al cliente

Propio local de fabricación y almacén

Insumos y materiales de calidad

Diversidad de calzados

Debilidad

Falta de procedimientos de trabajos

Duplicidad de Funciones

Falta de organización en el almacenamiento

Falta de mantenimiento de equipos

Poca comunicación

Personal no capacitado

40

4.1.5 Organigrama Estructural

Gerente General

Administracion - Logística - Ventas Producción -

Finanzas Calidad

Talento Humano Supervisor

41

4.1.6 Organigrama Funcional

Dirección General

Recibir y analizar los informes departamentales.

Administrar el negocio. Elaborar informes sobre la empresa

Administración /Finanzas

Planear estrategias. Determinar los objetivos y la

razón de ser de la empresa

para alcanzar las metas. Realizar procedimientos que se

deben ejecutar internamente

en la empresa. Evaluar inversiones. Analizar los niveles

de arreglamiento en

cada departamento. Evaluar los estados financieros. Administrar los flujos

de efectivo. Asegurar la correcta selección

del personal entrante. Realizar plan de capacitación

para los empleados Realizar la nómina del

sueldo del personal

Ventas /Logística

Elaborar los pronósticos. Establecer los precios. Analizar y controlar las ventas

efectuadas en la organización. Generar bien necesarios para

la presentación de servicio. Garantizar un eficiente

traslado de la mercadería. Asegurar que los equipos de

la empresa estén en óptimas condiciones.

Garantizar un eficiente traslado de la mercadería.

Producción/Calidad

Diseñar un sistema de producción.

Determinar niveles óptimos de producción.

Administrar nivel de materia

prima para la producción. Implementar los controles

necesarios para garantizar la calidad del producto.

Asegurar que se establecen los sistemas de

implementación SGC. Asegurar que se promueva la

toma de conciencia de los

requisitos del cliente en todos

los niveles de organización.

42

FUNCION INDICADOR

Administración /Finanzas

Identificar la razón de ser de la empresa.

Verificar el cumplimiento con la metas de la

organización.

- . Realizar procesos beneficiosos para la empresa

Mayor efectividad en cada actividad a realizar.

Evaluar la cartera de inversionistas.

Generar mayor rentabilidad para la organización.

Analizar detalladamente los ingresos y egresos de la

Verificar el flujo de caja

empresa.

Ventas /Logística

Determinar la capacidad de producción. Monitorear el stock de inventario (materia prima y

productos terminados).

Analizar costo del producto.

Verificar orden de pedidos.

Establecer el PVP acorde al análisis.

Almacenar el producto terminado.

Efectuar la correcta distribución.

Control de inventario.

Producción/Calidad

Genera estándares en la producción.

Identificar los reglamentos políticos y objetivos

de calidad.

Controlar las falencias dentro de la organización.

Talento Humano

Seleccionar aspirantes.

Planificar capacitación para los empleados.

Perspectiva de desarrollo y crecimiento profesional

43

Verificar el cumplimiento de los estándares.

Certificar el S.G.C.

Tener procesos definidos y establecer auditorias

de procesos.

Identificar las necesidades de la organización

Atender requerimientos de los jefes de área.

Establecer un plan de carrera

44

4.2 Manual de funciones con el fin de optimizar el desempeño laboral.

El presente manual de funciones contiene las responsabilidades específicas tanto

como sus obligaciones de los diferentes puestos que integran la estructura

organizacional propuesta.

El manual de funciones es un documento de referencia, que permite exigir el

cumplimiento y el trazo de las metas por áreas operativas.

Cargo Gerente General

Objetivo:

Organizar ,coordinar, administrar el funcionamiento y desarrollo de la empresa.

Funciones y responsabilidades:

Evaluar el desempeño de las demás áreas

Dirigir y supervisar las acciones de mejora y rediseño de los procesos.

Implementar medidas correctivas para el desarrollo de la organización.

Delegar atribuciones para el correcto funcionamiento de la empresa

Crear y mantener buenas relaciones con las instituciones financieras

Planear y desarrollar metas a corto y largo plazo.

Supervisar las operaciones diarias, haciendo recomendaciones y creando cursos de acción

para hacer mejoras si es necesario.

Promover y tramitar asuntos de diferente índole por delegación de autoridad competente.

Herramientas y equipos:

Computadora, escritorio, celular, papelería y utensilios de oficina.

Aptitudes para el cargo:

Liderazgo, comunicación, manejo de personal, eficiencia operacional, compromiso

institucional.

45

CARGO GERENTE DE ADMINISTRACIÓN Y

FINANZAS

AREA Administración y finanzas

JEFE INMEDIATO Gerente General

SUPERVISION DIRECTA Gerente General

Objetivo:

Responsable de planificar, organizar, ejecutar y controlar las actividades administrativas

y financieras de la empresa.


Controlar y dar seguimiento a la formulación del plan anal operativo de la institución y

someterlo a la aprobación

Actualizar, archivar y resguardar los registros y documentos de Gerencia.

Elaborar informes preliminares de balance.

Realizar las cuentas de ingresos y egresos y a su vez emitir informe de resultados..

Asistir al auditor externo en el control y contabilización de las diferentes operaciones

financieras y el adecuado manejo del presupuesto.

Conocimientos adicionales:

Planeación estratégica

Marco lógico de proyectos

Alta Gerencia



46

CARGO Jefe de Talento Humano

AREA Administración

JEFE INMEDIATO Gerente Administración y Finanzas

SUPERVISION DIRECTA Gerente Administración y Finanzas

Objetivo:

El departamento de talento humano se encarga de seleccionar ,reclutar y evaluar al personal

idóneo que requiere la empresa, y a su vez es responsable de generar condiciones que den

oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo, armonía, bienestar y productividad de

los empleados, como un medio para asegurar el cumplimiento de las metas empresariales.


Conducir al recurso humano hacia las metas en la empresa.

Formular planes de capacitación, y desarrollo del capital humano en función de los

interese s y necesidades institucionales.

Desarrollar programas de integración para fortalecer los vínculos laborales, la identidad

institucional y fomentar los valores, para mantener y mejorar el clima organizacional.

Conformar los registros de personal y llevar un control de su documentación, historial

laboral, desarrollo, promoción, méritos y sanciones.

Administrar el proceso de selección y contratación de personal.

Brindar una inducción general al personal de nuevo ingreso.

Administrar los contratos de seguros de personas.

. .Herramientas y equipos:


1 año de experiencia profesional.

47



Aptitudes para el cargo: 4.3 Aspectos de mejora que se originan mediante la aplicación de una

Liderazgo

planeación estratégica de gestión de talento humano en la empresa de calzado Comunicación efectiva

D´ Kevin Trabajo en equipo

Capacidad analítica

Pensamiento estratégico

Capacidad oral y escrita

Discreción y confidencialidad en el manejo de información

Gestión efectiva de las necesidades de los empleados

Carácter muy discreto y exigente

Proponerse metas para con la empresa y sus empleados.

48

CARGO Gerente de Producción

AREA Producción

JEFE INMEDIATO Gerente General

SUPERVISION DIRECTA Gerente General

Objetivos:

Velar por el funcionamiento del área productiva y el cumplimiento de las metas establecidas.

Funciones y responsabilidades

Crear una labor de equipo con sus colaboradores traduciendo las metas en acciones que

puedan ser interpretadas claramente por los jefes.

Seguimiento especial de la planificación de los trabajos y del cumplimiento de los plazos

de entrega, procurando información periódica, puntual y fiable.

Organización y seguimiento de la ejecución de todos los trabajos dentro del ciclo de

producción garantizando el cumplimiento de las especificaciones establecidas.

Revisar los resultados económicos individuales de cada trabajo cuando excedan de

un nivel determinado de beneficio o de perdida.


Computadora, lápiz, papel, escritorio, Epp

Aptitudes para el cargo

Metódico y organizado, solido en su convicción y decisiones pero aceptando analizar otros

puntos de vista, analítico y reflexivo ante decisiones importante.

49

CARGO Supervisor

AREA Producción

JEFE INMEDIATO Gerente de Producción

SUPERVISION DIRECTA Gerente de Producción

Objetivo:

Mejorar la productividad de los empleados, desarrollando un uso óptimo de los recursos

con una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada monitoreando las actitudes de

los operarios.


Dar instrucciones claras, específicas, concisas y completas, sin olvidar el nivel general de

habilidades de sus colaboradores.

Programar o planificar el trabajo del día, estableciendo la prioridad y el orden, tomando en

cuenta los recursos y el tiempo.

Evaluar constantemente para detectar el grado de cumplimiento de los planes.

Crear conciencia en sus trabajadores para que sea cada uno de ellos los propis

controladores de su gestión, actuando luego el supervisor como conciliador de todos los

objetivos planteados.

Mejorar constantemente a su personal elaborando planes de adiestramiento para así

aumentar la satisfacción laboral, y logrando un trabajo de alta calidad y productividad.


Lápiz, papel, Epp.

Aptitudes para el cargo

Habilidad para escuchar, dirigir, instruir y mejorar métodos de trabajo.

50

CARGO Jefe de Calidad

AREA Producción

JEFE INMEDIATO Gerente de Producción

SUPERVISION DIRECTA Gerente de Producción

Objetivo:

Controlar y verificar la aplicación de los estándares de Calidad en todas las partes del

proceso.


Controlar la calidad de materia prima, insumos, productos terminados.

Reportar los resultados en forma oportuna

Dar seguimiento a las acciones preventivas y correctivas de carácter técnico de

desviaciones de los procesos y reclamaciones de los clientes.

Implantar el control estadístico de procesos.

Generar especificaciones del cliente.

Elaborar juego de moldes de nuevos estilos.

Asesorar lo que puede y no hacer en los estilos nuevos.

Generar planes de acción relacionados con eficiencia, productividad y calidad.


Equipos de inspección, medición y ensayo.

Aptitudes para el cargo: Proactivo

Ético

Capacidad de trabajo en equipo

Toma de decisiones

51

4.3 Determinar los aspectos de mejora que se originan mediante la aplicación

de una planeación estratégica de gestión de talento humano en la empresa de

calzado D´ Kevin.

Para la ejecución del plan estratégico de talento humano es fundamental definir la

comunicación entre los diferentes puestos de trabajo para obtener un mayor

cumplimiento de sus funciones. En donde toca analizar los canales de

comunicación para los diferentes niveles:

Nivel 1: Gerente General

Nivel 2: Gerentes de área que reciben instrucciones de Gerencia General

Nivel 3: Supervisores, Personal de planta que reciben instrucciones

de gerentes de área.

El procedimiento de selección y contratación de personal, nos permite elegir entre un

conjunto de postulantes, a las personas adecuadas que cumplan con los

requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de trabajo que estén

disponibles en la empresa.

52

Procedimiento de Selección y Contratación de personal

Empresa de Calzado

D’ Kevin

Objetivo: Contratar con lineamientos organizacionales al personal

Actividad Responsable Documento Detalle

Inicio Solicitud de personal: Según la

vacante que exista el departamento de Jefe de

talento humano, es quien publica el

Talento requerimiento del personal. Se recepta

Humano las hojas de vida para el respectivo

estudio. Se cita a los aspirantes que Solicitud de

personal cumplan con el perfil de cargo

requerido para las pruebas técnicas

que deben aprobar.

Jefe de Informe de Cita a entrevista:

Talento Selección Se les realiza un examen psicotécnico

Cita a Humano

en la empresa. Luego el Jefe de entrevista

Talento humano es quien escoge al

candidato que obtuvo mejor resultado

en la prueba psicotécnico

(psicología,habildades referentes al

perfil de cargo)

1

53

1 Elaboración de contrato y afiliación:

Jefe de Formato de Se solicita al candidato elegido los

Elaboración

Talento contrato documentos que se requieren para el

Humano laboral ingreso a la empresa. Se realiza la de contrato y

afiliación afiliación correspondiente.

Que reciba todos sus beneficios dados

por la ley de compañías

Jefe de Contrato Firma de contrato :

Talento Laboral Se revisa el contrato y el gerente de

Firma de

Humano

Talento Humano lo firma como testigo, Contrato

por consiguiente lo pasa a firmar el

Gerente General y por último la firma

del nuevo trabajador

Archivo de Jefe de Documentos Archivo de Documentos: documentos

Talento Archiva los documentos de soporte

Humano

entregados por el trabajador

Fin

54

Procedimiento de Inducción , Entrenamiento y Capacitación

Empresa de Calzado

D’ Kevin

Objetivo: Garantizar el conocimiento pleno de nuestros trabajadores

Actividad ResponsableDocumento Detalle

Inicio Inducción:

Jefe de El responsable se encarga de

Talento Formato de

realizar la inducción al nuevo

Humano Inducción empleado. Inducción

Al finalizar la inducción de debe

firmar el formato para tener

respaldo de dicha ejecución.

Jefe de Manual de Entrenamiento del cargo:

Entrenamiento Talento Funciones Se le realiza la entrega de su del cargo

Humano

manual de funciones donde se

encontrara detalladamente la

función que debe desempeñar en el

cargo que fue contratado.

Evaluación de Evaluación de competencias :

Competencias Jefe de Formato de El responsable deberá programar

Talento Evaluación de las evaluaciones de competencias

1 Humano Competencias de cada uno de los empleados.

55

Jefe de Solicitud de Programas de Capacitación:

1 Talento Programas de Dependiendo de los resultados de

Humano Capacitación la evaluación de competencias de

los trabajadores. El jefe de talento

Programas de Humano es quien plantea el

Capacitación

programa de capacitación. quien

estará al mando para asegurar el

cumplimiento del mismo.

Jefe de Certificado de Evaluación de la capacitación:

Talento Capacitación Cuando se ejecute capacitación se

Humano

deberá contar con una copia de Evaluación de

la Capacitación certificación de aprobación de la

capacitación al empleado. en donde

se generará un informe dirigido al

Gerente para que verifique que se a

cumplido con el procedimiento de

Fin capacitación y entrenamiento al

empleado

56

Procedimiento de Evaluación de Desempeño

Empresa de Calzado

D’ Kevin

Objetivo: Establecer el cumplimiento de las funciones propias del cargo.

Actividad ResponsableDocumento Detalle

Inicio Programa de Evaluación:

Jefe de El responsable se encarga de

Talento Ficha de

programar e informar las fechas de

Programa de Humano Programación evaluación de desempeño de los

Evaluación trabajadores de acuerdo con la

fecha de ingreso con la última fecha

que se le dio un nuevo contrato o

se le aumento el sueldo.

Evaluación de Jefe de Formato de Evaluación de Desempeño:

Talento Evaluación de

Desempeño Los trabajadores realizan la

Humano Desempeño respectiva evaluación, donde el

Gerente General y El jefe de

Talento Humano verifica que este

con los parámetros establecidos la

evaluación.

Revisión y Revisión y Toma de Decisiones: toma de

Decisiones Jefe de talento Formato de El jefe de Recursos Humanos

humano Evaluación de evalúa el desempeño y toma de

Fin Desempeño

desiciones en el aspecto salarial del

personal evaluado.

57

Procedimiento de Almacenamiento en bodega

Empresa de Calzado

D’ Kevin

Objetivo: Mantener un orden de bodega

Actividad Responsable Documento Detalle

Inicio

Generar orden de pedido:

Jefe de

producción

El responsable se encarga de tener

Generar en cuenta el tiempo de entrega del

Orden de

pedido producto por parte del proveedor.

Jefe de Nota de Validar nota de entrega:

producción entrega

Se observa directamente si los

Validar Nota ítems de la nota de entrega de entrega

corresponden con los ítems dek

inventario recibido, por ende se

verifica que no sehaya recibido

mercancía diferente a la descrita en

la orden de pedido.

1

58

1

Ratificar la información de la nota

Jefe de Nota de

de entrega:

Ratificar la producción entrega

información El responsable deberá firmar el de la nota de

entrega documento siempre y cuando

coincidan los datos.

Jefe de Inventario Codificar y Clasificar la

producción

mercadería: Codificar y

clasificar Codificando los diferentes insumos mercaderia

y a su vez separándolos por su

respectiva categoría es decir

ubicándolos en su lugar asignado.

Realizar el cronograma para la

Jefe de

revisión física del inventario: Realizar el

cronograma de producción

inventario

Determinar la cantidad física del

inventario, indicando fecha, hora

frecuencia y zona de la revisión,

como también el responsable de

Fin hacer la revisión

59

Procedimiento de Mantenimiento de Maquinas

Empresa de Calzado

D’ Kevin

Objetivo: Contar con equipos aptos para la producción

Responsable Documento Detalle

Revisión de maquinarias:

Supervisor Las maquinas se deben soplar todos los días para evitar

acumulaciones de polvo y basura.

Lubricar todas las piezas de la máquina.

Chequear por oxidación

Mantener en orden y verificar las herramientas de trabajo.

Chequear las maquinas por desgaste en las partes que

tengan en movimiento.

Chequear la condicione de los tornillos claves :

Chequear por tornillos perdidos.

Chequear por tornillos defectuosos que son difíciles de

apretar apropiadamente.

60

Conclusión

La empresa de calzado D’Kevin se encontraba trabajando de una manera

empírica, donde se podía percatar la ausencia de una organización , por lo cual se

propuso la elaboración de un diseño estructural y funcional que permitiera a la

empresa trabajar de una manera efectiva, eficiente y eficaz con el propósito de

mejorar su productividad, posicionamiento y crecimiento en el mercado.

Estableciendo metas mediante un modelo estratégico, ya que este permite

tener resultados positivos para la empresa, y a su vez que pueda contar con un

personal idóneo para cumplir eficientemente con todas las actividades y funciones

de cada área de la empresa.

.

61

Recomendaciones

A la empresa de calzado D’Kevin se le recomendó a la Gerente aplicar el diseño

estructural y funcional para que tenga un mayor crecimiento en el mercado a través

de una estructura orgánica efectiva.

Enfocándose en los planes de mejora como:

Estructurar misión y visión

Estructurar la jerarquía de la organización que permitirá tener claro los niveles

de mando que habrían en ella.

Contar con un plan estratégico de Talento Humano.

Establecer manual de funciones que permita encontrar detalladamente las

funciones que cada empleado debe cumplir.

Contar con Procedimiento de Almacenamiento en bodega y Mantenimientos

de Maquinarias

62

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67

Anexos

68

Diagnostico

Personal Organización

Exceso de confianza con la jefa

Falta de Capacitación

Contratación de personal equivocado

Falta de visión, misión, valores

Orden jerárquico no estructurado

Ausencia de un diseño estructural y funcional en la empresa de calzado D´ Kevin

Falta de mantenimiento en máquinas de coser Poca organización en

bodega

Falta de mantenimientos de equipos de oficina

Equipos Bodega

Ilustración 12 Diagnóstico


Pronóstico


No realizar la función asignada Sin proyección ni metas a futuro

Bajo rendimiento en su función Mal clima laboral

Personal no apto para el puesto

Ausencia de un diseño

estructural y funcional en la empresa de

Atrasos de producción calzado D´ Kevin

Perdidas de archivos de clientes Pérdida de tiempo en búsqueda de insumos

Equipos Bodega

Ilustración 13 Pronóstico


69

Control al pronóstico


Plan Estratégico de Recursos humanos Estructurar correctamente (misión, visión, valores)

Establecer manual de perfil de puesto Estructurar la jerarquía de la organización

Diseño estructural y funcional en la empresa de calzado

Procedimiento de mantenimiento D´ Kevin

de máquinas de coser Procedimiento para el

Procedimiento de mantenimiento proceso de almacenamiento

de equipos de oficina

Equipos Bodega

Ilustración 14 Control al pronostico


70

Universidad de Guayaquil Facultad de Ingeniería Química

Ingeniería en Sistemas de Calidad y Emprendimiento. Fecha: __/__/____

Objetivo: Determinar el nivel de satisfacción que reciben los clientes de la empresa “D’Kevin”.

Encuesta realizada a clientes de la empresa de calzado D‘Kevin.

1. ¿ Cómo califica usted el servicio que brinda la empresa de calzado D’ Kevin

en una escala del 1 al 5, siendo 1 (mínimo) y 5 (máximo)?

Escala Frecuencia %

1 0 0%

2 0 0%

3 0 0%

4 3 43%

5 4 57%

7 100%

71

2. ¿Del 1 al 5 califique la eficiencia de este local al momento de la entrega

del producto, siendo 1 (mínimo) y 5 (máximo)?

Escala Frecuencia %

1 0 0%

2 0 0%

3 2 29%

4 2 29%

5 3 43%

7 100%

72

3. ¿Con que frecuencia compra calzados este local?

Escala Frecuencia %

A veces 2 29%

Siempre 5 71%

7 100%

73

4. ¿Qué atención usted recibe al llegar al local?

Escala Frecuencia %

Buena 2 29%

Muy Buena 4 57%

Regular 1 14%

Mala 0 0%

7 100%

74

5. ¿Qué probabilidad existe que refiera este local amigo o colega?

Escala Frecuencia %

Muy poco probable 0 0%

Poco probable 0 0%

Algo probable 1 14%

Muy probable 6 86%

7 100%

75

Encuestas realizadas a empleados

¿Un modelo organizacional está compuesto por varios elementos,

indique los elementos que se han implementado en la organización?

Ítems Frecuencia % Visión 0 0%

Misión 0 0%

Filosofía y valores 0 0%

Organigramas 0 0%

Políticas 0 0%

Manual de

funciones 0 0%

Ninguno 0 0%

14

Tabla 3 Modelo Organizacional


Interpretación: Se observa que del total de encuestados, el 100% de ellos indicaron

ningún elemento se ha implementado en la organización en cuanto a modelos

organizacional se refiere.

76

1. ¿Usted considera que los procesos y procedimientos que se realizan

dentro de la organización permiten tener un alto rendimiento en

beneficio de la organización, evalúe la productividad de los procesos en

una escala, siendo 1 (mínimo) y 5 (máximo)?

Escala Frecuencia %

1 0 0%

2 3 21%

3 5 36%

4 6 43%

5 0 0%

14 100%

Tabla 4 Procesos y Procedimientos


Interpretación: Se observa que del total de encuestados el 43% consideran

que los procesos y procedimientos permiten tener un alto rendimiento en

beneficio de la organización.

77

2. ¿La planeación estratégica del talento humano permite aumentar la

productividad de los empleados en su puesto de trabajo, mediante el

adiestramiento adecuado, de acuerdo a sus conocimientos y habilidades

como evalúa usted sus competencias para cumplir con las funciones

asignadas?

Ítems Frecuencia %

Excelente 1 7%

Muy bueno 5 36%

Bueno 8 57%

Regular 0 0%

Malo 0 0%

14 100%

Tabla 5 Plan de talento humano


Interpretación: Se observa que del total de encuestados el 57% evaluaron sus

competencias para cumplir con las funciones asignadas dentro del ítems bueno

de acuerdo a sus conocimientos mientras que el 7% indicó como excelente.

78

3. ¿La comunicación interna y la asignación de responsabilidades, son

factores importantes para mantener un clima laboral aceptable,

determine el nivel de satisfacción en relación al clima laboral dentro de

la organización, siendo 1 (mínimo) y 5 (máximo)?

Escala Frecuencia %

1 2 14%

2 7 50%

3 5 36%

4 0 0%

5 0 0%

14 100%

Tabla 6 Clima laboral


Interpretación: Se observa que del total de encuestados el 50 % determinó el

nivel de satisfacción en relación al clima laboral dentro de la organización en una

escala de 2, datos que refleja una inadecuada comunicación interna y la asignación

de responsabilidades no tiene importancia. Sin embargo, el 36% califico el nivel de

satisfacción en una escala media de 3.

79

4. ¿Los clientes son la razón de ser de una empresa, los cuales necesitan

una amable con información adecuada y precisa, determine si esta

actividad se cumple eficientemente dentro de la organización?

Ítems Frecuencia %

Poco 4 29%

A veces 7 50%

Casi siempre 3 21%

Siempre 0 0%

Nunca 0 0%

14 100%

Tabla 7 Clientes


Interpretación: Se observa que del total de encuestados el 50 % determinó que

a veces se cumple eficientemente la actividad de brindar información adecuad y

precisa a los clientes cuando necesitan atención, mientras que el 29% indicó se

cumple poco con esta actividad.

80

5. ¿Conoce usted los beneficios que genera la aplicación de un modelo

organizacional en la empresa?

Ítems Frecuencia %

Mucho 0 0%

Lo suficiente 0 0%

Algo 7 50%

Poco 0 0%

Nada 7 50%

14 100%

Tabla 8 Beneficios


Interpretación: Se observa que del total de encuestados el 50 % indicó conocer

algo los beneficios que genera la aplicación de un modelo organizacional en la

empresa. Mientras que el 50% indicó no tener conocimiento sobre los beneficios de

un diseño organizacional.

81

Universidad de Guayaquil

Facultad de Ingeniería Química Ingeniería en Sistemas de Calidad y Emprendimiento.

Ficha de Observación aplicada en la empresa

“D´Kevin” Fecha: __/__/____

Objetivo: la ficha de observación es aplicada con la finalidad de conocer de manera directa el desempeño laboral de los trabajadores en la empresa “D’Kevin” y determinar el estado de las instalaciones.

Instalaciones. Satisfactorio Muy Poco Nada

satisfactorio satisfactorio satisfactorio.

Climatización. o o o o

Iluminación. o o o o Funcionamiento rápido de o o o o ordenadores.

Muebles de oficina. o o o o

Suministros de oficina. o o o o

Limpieza y orden. o o o o

Mantenimiento o o o o

Desempeño Laboral. Excelente Muy

Bueno Regular

Malo Bueno

Cordial

Amable.

Dispuesto.

Sociable.

Entregado a su trabajo.

o o o o o

o o o o o

o o o o o

o o o o o

o o o o o

Comentarios: __________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ _____________________________________________

Firma del Observador.

universidad de guayaquil facultad de ingenierÍa...

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