universidad de guayaquil estudio de caso …
TRANSCRIPT
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
ESTUDIO DE CASO
DISCRIMINACIÓN DE LA MUJER POR PARTE DE LOS ALTOS MANDOS
DENTRO DEL ÁREA ADMINISTRATIVA DE UNA EMPRESA DE LINEA
BLANCA EN LA CIUDAD DE GUAYAQUIL.
AUTORES:
KEVIN ISAAC CANO VARGAS
GINO LEONARDO RUIZ RUGEL
TUTORA:
Psic. SANDRA ORDOÑEZ, Msc.
GUAYAQUIL NOVIEMBRE, 2020
II
DEDICATORIA
A todos quienes creyeron en mí, a mi Madre que siempre me alentó a seguir a
delante, me apoyó incondicional y con sus consejos me llenó valentía para
enfrentar mis miedos y superarlos. A mis hermanos y familia. A mi novia quien
estuvo conmigo en esta etapa. A mis compañeros de carrera quienes me
apoyaron y me mostraron el significado del compañerismo. A mis profesores,
quienes fueron pilar de mi formación académica y demostraron su empeño en
enseñar.
Gino Leonardo Ruiz Rugel
III
AGRADECIMIENTOS
A Dios por acompañarme en cada momento de la carrera, por ser mi roca y darme
perseverancia. A mi Madre, a mis hermanos, en especial a mi hermana Sujey,
Keyla y Donny por apoyarme tanto emocional como económicamente en esta
carrera de constancia. A mi novia, quien me brindó su apoyo, amor y confianza
durante este proceso tan importante y duro. A mis tíos Basilio y Margarita por su
apoyo en las herramientas tecnológicas para realizar el presente trabajo de
titulación. Y finalmente a Kevin, mi compañero de tesis, quien demostró la gran
persona que es y quien trabajó arduamente junto a mí para llegar al objetivo
común.
Gino Leonardo Ruiz Rugel
IV
DEDICATORIA
Este trabajo se lo dedico en primer lugar a ese ser celestial y poderoso que me ha
guiado a lo largo de la vida a quien la humanidad conoce como “Dios”. Por otro
lado, quisiera dedicar este trabajo a dos seres maravillosos a los cuales he tenido
el honor de poder llamar “Padres”. A Jacinto Cano quien a pesar de todo siempre
ha estado para su familia y a quien siempre le estaré agradecido por todo lo que
me ha otorgado y enseñado. A Jenny Vargas, mi madre a quien le debo todo lo
que soy y todo lo que seré y lograré, porque no podría sin ella y porque más
importante no soy y no quiero ser nada si no está, ella quien fue la mujer que
inspiró este trabajo, ella una mujer fuerte, amorosa y luchadora… de la que he
aprendido tanto y a la que no he otorgado mucho, este el trabajo de toda mi vida
te lo dedico a ti.
Los amos.
Kevin Isaac Cano Vargas
V
AGRADECIMIENTOS
Le agradezco a mis padres, otra vez, porque a ellos les debo todo, a “Dios” por
siempre guiarme en lo que es correcto, a las amistades que recolecté durante toda
mi carrera, a esas personas que más que compañeros de clases fueron un pilar
fundamental durante todo este proceso con los que aprendí, sufrí y reí. Agradezco
la participación de mi compañero de tesis Gino, quien demostró apertura y valentía
al incursar junto a mí en la elaboración de este trabajo de titulación, del cual
hemos aprendido lo mucho que hemos luchado para llegar hasta aquí y lo mucho
que aún nos queda por vivir.
Gracias a todos.
Kevin Isaac Cano Vargas
VI
FACULTAD CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
“Discriminación de la mujer por parte de los altos mandos dentro del área
administrativa de una empresa de línea blanca en la ciudad de Guayaquil.”
Autores: Cano Vargas Kevin, Ruiz Rugel Gino
Tutor: Psi. Sandra Ordoñez García, Msc.
RESUMEN
En el siguiente trabajo de titulación se va a relatar el estudio de caso en la ciudad
de Guayaquil, acerca de las dificultades y problemáticas que enfrentan las mujeres
dentro del área laboral, estas situaciones de discriminación y de vulnerabilidad de
sus derechos, son temas que han sucedido durante mucho tiempo en las empresas
y mucho más en nuestro contexto social. Será evaluado el rol de la mujer y las
problemáticas discriminatorias que han sufrido dentro de una empresa de venta de
productos de línea blanca en la ciudad de Guayaquil a las que para salvaguardar
su bienestar se les ha protegido su identidad, la información brindada para
desarrollar este estudio de caso es totalmente extraída de las experiencias vividas
por las mujeres seleccionadas para la muestra de nuestra investigación, bajo la
modalidad de estudio de caso.
VII
FACULTAD CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
“Discrimination against women by senior managers within the administrative
area of a white goods company in the city of Guayaquil.”
Authors: Cano Vargas Kevin, Ruiz Rugel Gino
Tutor: Psi. Sandra Ordoñez García, Msc.
ABSTRAC
In the following degree work, the case study in the city of Guayaquil will be related,
about the difficulties and problems faced by women in the workplace, these
situations of discrimination and vulnerability of their rights, are issues that have
happened for a long time in companies and much more in our social context. The
role of women and the discriminatory problems they have suffered within a company
that sells white goods in the city of Guayaquil will be evaluated, whose identity has
been protected to safeguard their well-being, the information provided to develop
this Case study is totally extracted from the experiences lived by the women selected
for the sample of our research under the modality of case study.
8
ÍNDICE
DEDICATORIA ....................................................................................................... II
AGRADECIMIENTOS ............................................................................................ III
RESUMEN ............................................................................................................. VI
2. INTRODUCCIÓN .............................................................................................. 11
3. MARCO TEÓRICO ........................................................................................... 11
3.1 ANTECEDENTES DEL ROL DE LA MUJER EN LA HISTORIA ................ 11
3.1.1 Ideas de Machismo y Sexismo .............................................................. 14
3.1.1.1 Machismo ................................................................................. 14
3.1.1.2 Sexismo ................................................................................... 15
3.1.2 Discriminación Hacia La Mujer............................................................... 15
3.1.2.1 Discriminación ......................................................................... 15
3.1.2.2 La desigualdad de Género ...................................................... 16
3.1.2.3 Violencia de Género ............................................................... 17
3.1.3 Lucha de la mujer por los derechos igualitarios ..................................... 17
3.1.3.1 Derechos Igualitarios .............................................................. 18
3.2 DISCRIMINACIÓN DE LA MUJER EN ECUADOR ..................................... 18
3.2.1 La desigualdad en el rol de la mujer y del hombre en ecuador .............. 19
3.2.1.1 Desigualdad ............................................................................ 19
2.3.2 Ámbitos De Actuar De La Mujer En El Trabajo ...................................... 19
2.3.3 Aspectos De Misoginia Por Parte De Las Empresas Hacia La Mujer .... 20
2.4 CONTEXTO ORGANIZACIONAL DE LA MUJER EN EL TRABAJO. ....... 20
2.4.1 Estructura Organizacional. ..................................................................... 21
2.4.2 Cultura Organizacional. ......................................................................... 22
2.4.2.1 Conceptualización de Cultura ................................................. 22
2.4.2.2 Cultura en las empresas (organizacional) ............................... 23
2.4.3 Los roles de la mujer dentro de la organización. ................................... 23
4. METODOLOGÍA ............................................................................................... 25
4.1.- SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DEL CASO. ................................................ 25
Caso 1 ......................................................................................................... 25
Caso 2 ......................................................................................................... 26
Caso 3 ......................................................................................................... 26
9
Caso 4 ......................................................................................................... 27
4.2. ÁMBITOS EN LOS QUE ES RELEVANTE EL ESTUDIO .......................... 28
4.2.1. Problema. ............................................................................................. 29
4.2.2. Preguntas de Investigación: .................................................................. 30
4.2.3. Objetivos De Investigación ................................................................... 30
4.2.4 Sujetos De Información .......................................................................... 30
4.2.5 Fuentes De Datos .................................................................................. 30
5. DESCRIPCIÓN DE LOS RESULTADOS POR CASO ..................................... 34
6. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN ..................................................................... 38
6.1 Análisis de resultados por técnicas aplicadas .............................................. 38
6.2 Análisis integrador de los instrumentos aplicados (triangulación) ................ 53
6.3. Discusión de los resultados ........................................................................ 56
7. CONCLUSIONES ............................................................................................. 58
ANEXOS ............................................................................................................... 62
ANEXO 1: CONSENTIMIENTO INFORMADO .................................................. 62
ANEXO 2. ENCUESTA SOBRE VIOLENCIA SOCIAL Y DE GÉNERO EN LAS ÁREAS DE INFLUENCIA DE LOS OBSERVATORIOS DE VIOLENCIA SOCIAL Y DE GÉNERO. (2008) ...................................................................................... 63
ANEXO 3: ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA. ........................................... 67
10
ÍNDICE DE GRÁFICOS
GRÁFICO 1: ESCALA SOBRE VIOLENCIA SOCIAL Y DE GÉNERO ................................................ 43
GRÁFICO 2: ESCALA SOBRE VIOLENCIA SOCIAL Y DE GÉNERO ................................................ 44
GRÁFICO 3: ESCALA SOBRE VIOLENCIA SOCIAL Y DE GÉNERO ................................................ 45
GRÁFICO 4: ESCALA SOBRE VIOLENCIA SOCIAL Y DE GÉNERO ............................................... 46
GRÁFICO 5: ESCALA SOBRE VIOLENCIA SOCIAL Y DE GÉNERO ............................................... 47
GRÁFICO 6: ESCALA SOBRE VIOLENCIA SOCIAL Y DE GÉNERO ............................................... 48
GRÁFICO 7: ESCALA SOBRE VIOLENCIA SOCIAL Y DE GÉNERO ............................................... 49
GRÁFICO 8: ESCALA SOBRE VIOLENCIA SOCIAL Y DE GÉNERO ............................................... 50
GRÁFICO 9: ESCALA SOBRE VIOLENCIA SOCIAL Y DE GÉNERO .............................................. 51
GRÁFICO 10: ESCALA SOBRE VIOLENCIA SOCIAL Y DE GÉNERO .............................................. 52
ÍNDICE DE TABLAS
TABLA 1: CONSTRUCTO DEL ESTUDIO POR DIMENSIONES ................................................................... 33
TABLA 2: ESTRUCTURA CRONOLÓGICA DE LAS ACTIVIDADES REALIZADAS POR CADA CASO. ........................ 37
TABLA 3: TRIANGULACIÓN DE CASOS ............................................................................................. 55
11
2. INTRODUCCIÓN
La importancia de este trabajo de estudio y de titulación, es identificar y esclarecer
una problemática real que demuestra la verdadera posición de la mujer en el mundo
laboral, específicamente en nuestro contexto cultural, enfocándonos de forma
directa en el rol de los directivos en el ámbito administrativo, en los roles del área
administrativa y de qué manera las mujeres sufren tipos de discriminación en el
desarrollo de sus actividades laborales, en un mundo donde claramente ha
predominado durante mucho tiempo una cultura con un pensamiento discriminador,
con existencias patriarcales arraigadas en nuestro contexto.
Dentro del sistema laboral existen diversos casos de discriminación de todo tipo y
que se evidencian día a día con diferentes testimonios de estas personas víctimas
de discriminación, de esta misma forma las mujeres han sido el pilar principal
cuando nos referimos a discriminación y abuso de poder y no solo de sus superiores
sino también de sus mismos compañeros de trabajo e incluso de la propia
organización como establecimiento.
La desigualdad entre mujeres y hombres en el trabajo es algo que pasa muy a
menudo y que sabemos cómo llamarlo, evitar etiquetarlo como discriminación y
misoginia es algo muy grave, al igual de no darle la atención que se merece este
tema. El rechazo, enojo y hasta odio por su desempeño laboral también; la falta de
confianza, el acoso sexual y la discriminación igual, se llama misoginia y es una
constante en el mundo.
Conocemos que en Ecuador según las estadísticas hay un mayor número de
mujeres que alguna vez se han sentido acosadas o discriminadas por compañeros
del área laboral e incluso por sus propios jefes, el simple hecho de que en algunos
empleos las mujeres ganen o generen una menor cantidad de ganancias o menor
sueldo comparado con el mismo trabajo si lo realizaría un hombre.
3. MARCO TEÓRICO
3.1 ANTECEDENTES DEL ROL DE LA MUJER EN LA HISTORIA
La mujer siempre ha desempeñado un papel relevante dentro de la construcción de
la historia de la humanidad, aunque a esta relevancia no se le otorgue el mérito
correspondiente. Desde el levantamiento de la mujer por tener voz y voto dentro del
marco social, histórico y político, se ha generado una relevancia de parte de los
historiadores por seguir los movimientos paso a paso que la mujer ha tomado
durante toda la historia de la humanidad.
12
Dentro del panorama de la historiografía universal, la historización de
las mujeres, es decir, la investigación y escritura de sus tránsitos históricos,
emerge a partir de los movimientos feministas de la década de 1960,
proponiendo al sujeto femenino como un posible y legítimo objeto de estudio
de la historiografía. (Francke & Ojeda, 2013, pág. 362)
La mujer a lo largo del tiempo se ha encontrado arraigada a específicos roles dentro
de la sociedad, los cuales por mucho tiempo se han encargado de desmeritar las
acciones de aporte para el avance de la humanidad por parte de este grupo. “La
mujer desde el principio de la humanidad ha debido recorrer un camino lleno de
obstáculos para lograr trascender su condición de madre y tener la posibilidad de
participar en la sociedad” (CEDREAC, 2013, pág. 1).
Desde tiempos prehistórico, la mujer se ha visto relegada de actividades que,
impuesta por los hombres, no son actividades que puedan realizar las mujeres, ya
sea por su constitución física corporal o por características intelectuales. Como se
comentaba en el párrafo anterior, desde la prehistoria las mujeres han sido
delegadas a asumir un rol pasivo dentro de la sociedad, como madres, cuidadoras
y criadoras. “En esa época, la vida de la mujer se limitó durante mucho tiempo al
cuidado de los hijos, las tareas domésticas y los trabajos manuales artesanales”
(CEDREAC, 2013, pág. 3).
Durante el inicio del feudalismo y los burgos en el siglo XI se le otorgó a la mujer
una participación más activa dentro del ámbito laboral por así decirlo, en estos
tiempos donde la economía y el campo laboral iba creciendo, la mujer tuvo acceso
a un puesto de trabajo, el cual obviamente no era muy bien retribuido e incluso con
sueldos menores al de los hombres.
Casi al término de los estados feudales, el puesto de la mujer en los trabajos era
indispensable para oficios como confección de vestimentas, sastres, costureras
entre otros, oficios que refieran o se vinculen a la artesanía y manejo de costura y
confección y en otros tipos de oficios, relacionados al trabajo de vendedoras.
“Durante el siglo XIII, es fundamental la participación femenina en los oficios de la
confección (hilanderas, tejedoras, encajeras, costureras o sastras) y en la
producción y venta de comida, bebida, cuero y metal” (CEDREAC, 2013, pág. 6)
Desde la aparición de nuevas maquinarias en el siglo XVII cuando el mundo se
encontraba en recesión por conflictos bélicos entre las potencias mundiales, lo cual
dio inicio a la revolución industrial. Las nuevas maquinarias que trabajaban a vapor
exigían toda la mano de obra existente que pueda laborar, así fue como la mujer
obtuvo espacio en el trabajo productivo muy enajenados de derechos igualitarios y
13
un salario digno. “La revolución industrial en Europa, a partir de 1789, con el
descubrimiento de la máquina a vapor, da origen a una nueva tecnología que exige
brazos para trabajar en las fábricas” (CEDREAC, 2013, pág. 8).
Se debe hacer hincapié en que la mujer no solo fue discriminada históricamente en
el área laboral si no en todos los aspectos considerados relevantes para el hombre,
como para estar en contexto, otro de esos aspectos en los que no se le permitía a
la mujer ejercer ningún rol fue en la educación.
Si bien muchas de las mujeres que formaron parte de la educación no recibían los
mismos tratos que los hombres, de igual manera podían formar parte de este
sistema de enseñanza, la cual cabe aclarar era libre para las mujeres a principios
de los imperialismos, pero solo era adquirido por mujeres que pertenecían a la
burguesía. Así aclara Palermo (2006) citado en Falcón, Galarza & Sánchez (2017)
“Las mujeres, que sobresalieron desde el imperio romano y que accedían a la
educación de alto nivel, fueron las que pertenecían a la burguesía a mediados de la
Edad Media” (pág. 15). Esto nos aclara que, si bien la educación no era negada en
su totalidad para las mujeres, tampoco era un derecho constitucional para ellas,
puesto que se consideraba un privilegio que no muchas podían adquirir.
La situación educativa fue cambiando para las mujeres, fue a mediados del siglo
XIX que las mujeres empezaron a formar parte de manera progresivamente en los
centros de educación superior, gracias a los movimientos feministas por la igualdad
de derechos. (Falcón, Galarza, & Sánchez, 2017)
En la actualidad la constitución de cada país tiene la obligación de garantizar el
pleno derecho a la educación no solo de las mujeres sino de todos los ciudadanos
nacidos en el país, este derecho constitucional según la ONU, abrió la puerta a un
sin número de mujeres que se encontraban exentas de este decreto que por
derecho les pertenece.
Una niña o una mujer que asiste a la escuela está realizando su
derecho humano fundamental a la educación. Además, tiene una mayor
posibilidad de realizar su pleno potencial en el transcurso de la vida, ya que
estará mejor preparada para obtener un trabajo decente y bien remunerado,
por ejemplo, o alejarse de un hogar violento. (Organización de las Naciones
Unidas , 2015, pág. 5)
Estos han sido avances para la igualdad de derechos que las mujeres han tenido
que atravesar, pero sin embargo una de las concesiones más importantes que
obtuvieron las mujeres a través de una ardua lucha fue, el sufragio femenino.
14
Las primeras mujeres en alzar la voz para conseguir el derecho al voto que se les
había arrebatado, no solo peleaban para permitir a otras mujeres ejercer el sufragio,
sino también para tener la posibilidad de poder lanzar sus candidaturas como
aspirantes a cualquier puesto público. Así redacta Barchilón, (2020) “El movimiento
feminista a favor del sufragio femenino, conocido como “movimiento sufragista”,
nació formalmente en 1848 con la Manifiesto de Seneca Falls, la primera
convención por los derechos de la mujer organizada en Estados Unidos” (pág. 5).
Eventualmente el voto femenino o voto igualitario se manifiesta por su propia luz
después de años y años de lucha. La Constitución de países considerados
potencias mundiales, concedieron a la mujer el derecho al sufragio, lo que generó
un cambio simbólico en el valor histórico que se les otorgaba a las mujeres.
El primer sufragio femenino sin restricciones se aprobó en Nueva
Zelanda en 1893. En Europa, Finlandia, Noruega y Suecia, reconocieron el
derecho a voto igualitario a principios del siglo XX, mientras que Inglaterra y
Estados Unidos lo aprobaron una década después (BARCHILÓN, 2020, pág.
8).
De esta forma la mujer iba formando y perteneciendo a la historia de la sociedad y
de la humanidad, los cambios que se han hecho socialmente se han visto alentados
por la lucha de esa propia minoría, que no se ha detenido por conseguir los derechos
que les pertenecen.
3.1.1 Ideas de Machismo y Sexismo
Como se refiere en el capítulo anterior, los roles que han sido asignados a las
mujeres forman parte de una segregación entre géneros, estos han creado en la
sociedad creencias o ideologías que superioridad por parte de un género hacia el
otro.
3.1.1.1 Machismo
Cuando nos referimos al machismo, estamos hablando de una cantidad de ideas
radicales acerca del rol del hombre por sobre el rol de la mujer y se extiende a la
supremacía de un solo género (el del hombre), esto generado por instituciones
sociales establecidas desde el inicio de la civilización. Según Zhañay (2015) “El
machismo es un problema adquirido en la interacción cultural, en los roles sociales
y los estereotipos aprendidos desde las madres que enseñan que existen hombres
y mujeres con características, obligaciones y emociones con roles diferentes” (pág.
10).
Desde el contexto social se puede también definir al machismo como el repele y el
odio hacia las actitudes femeninas, por procedencia de un nivel inferior supuesto
15
por los mismos hombres. En esta definición aclara Moral & Ramos (2016) “Se puede
definir al machismo como una ideología que defiende y justifica la superioridad y el
dominio del hombre sobre la mujer; exalta las cualidades masculinas, como
agresividad, independencia y dominancia, mientras estigmatiza las cualidades
femeninas” (pág. 39)
3.1.1.2 Sexismo
El sexismo por su propio concepto suele ser muy parecido al concepto de
machismo, pero se podría describir al sexismo más bien como la actitud de los
hombres hacia las mujeres, estás actitudes se encuentran también divididas en dos
aristas
Un concepto afín al de machismo es el de sexismo. El sexismo se
refiere a la actitud hacia la mujer y en esta actitud se distinguen dos
dimensiones: aceptación de la mujer desde los roles tradicionales de género
o sexismo benévolo y rechazo de la mujer desde una imagen desvalorizada
de lo femenino o sexismo hostil” (Moral & Ramos, 2016, pág. 40)
Se resaltan en estas dos aristas al sexismo benevolente y el sexismo hostil, estás
dos dimensiones del sexismo encubren un contexto de desaprobación de parte de
los hombres, a ciertas actitudes femeninas y la supuesta inferioridad impuesta en
estas actitudes.
Dentro del sexismo ambivalente se desarrollan dos características del machismo,
por un lado, existe el caballerismo, que se consideraría una actitud positiva hacia la
mujer por así decirlo y por otro lado se pone en contrapunto en esta misma arista
ambivalente al machismo tradicional que se traduce en la creencia arraigada de la
debilidad de la mujer, no solo por su composición física si no por la inferioridad que
culturalmente se le ha impuesto a este género. (Moral & Ramos, 2016)
3.1.2 Discriminación Hacia La Mujer
Para conceptualizar este tipo de discriminación en primer lugar, se debe definir la
discriminación desde un contexto general para luego abarcar o enfocar esta
definición hacia los estereotipos y el género femenino.
3.1.2.1 Discriminación
De manera que se pueda definir la discriminación, debemos basarnos en el
Diccionario de la lengua española, cuyo concepto se ha publicado por la Real
Academia Española de la Lengua, el cual ofrece dos definiciones del verbo
discriminar: “1. Separar, distinguir, diferenciar una cosa de otra; 2. Dar trato de
inferioridad, diferenciar a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos,
políticos, etcétera” (Carbonell, Rodríguez, García, & Gutiérrez, 2007).
16
Ahora bien, definido el termino discriminación, se hará hincapié en las formas de
discriminación hacia un grupo en específico, hacia la mujer. Desde el significado de
discriminación, se aclara que la mujer como grupo a lo largo de la historia ha sufrido
de un trato de inferioridad por imposición de otro grupo social (los hombres), esto
ha generado conflictos de estructuras de igualdad dentro de la sociedad.
Las mujeres han sido segregadas y separadas de sus derechos desde el inicio de
la civilización, consideradas como el grupo social más débil, se han visto relegadas
a roles que dignifican su potencial y su valor, lo cual no solo desemboca en
situaciones de desigualdad en la sociedad, si no también, en actos de violencia en
contra de las mujeres. “La violencia hacia las mujeres se encuentra motivada por la
persistencia de estereotipos y prejuicios culturales que colocan a las mujeres y niñas
en una posición subalterna con relación a los varones, creando relaciones
desiguales de poder” ( Ministerio de Justicia y Derechos Humanos – Presidencia de
la Nación, 2017, pág. 26).
Esta desigualdad con relación al poder, es lo que mantiene una superioridad en
condiciones de derechos para los hombres, lo cual ubica a la mujer fuera de un
marco de derechos y deberes igualitarios y por ende la conducta de impunidad
cuando se llevan a cabo actos violentos por parte de hombres hacia las mujeres.
3.1.2.2 La desigualdad de Género
Muchos autores han definido la desigualdad como un punto en donde la libertad y
los derechos se ven violentados o arrebatados a un grupo social por la supremacía
de otro, tal poder puede conllevar manifestaciones de superioridad y de
segregación, esto no solo se sectoriza en cuestiones de raza o de estatus
económica, sino, también en situaciones de clases sociales, cultura, género y
muchos otros aspectos de la vida del ser humano.
A continuación, se expondrán diferentes conceptualizaciones desde la definición de
la desigualdad que impulsan y respaldan el sentido de este trabajo de titulación
acerca de la discriminación a la mujer por parte de los hombres.
La desigualdad, por consiguiente, no se expresa solamente en la
enorme diversidad adquisitiva de los ingresos de las personas, sino que se
deriva de la discriminación de clase, de raza, de género, de origen
geográfico, de distinta capacidad física, etc., que, practicadas de manera
categórica (es decir, excluyendo a todos o casi todos los miembros de un
grupo), la convierten en un fenómeno multidimensional y la hacen
incompatible con nuestros ideales democráticos (Organización de los
Estados Americanos, 2016, pág. 15).
17
3.1.2.3 Violencia de Género
Conceptualizar la violencia general, podría ser un trabajo no tan exhaustivo como
definir que es violencia de género, desde un marco teórico podría decirse que, la
violencia de género es toda aquella conducta machista que pretende desmeritar o
hacer menos, dañar, insulta, agredir de cualquier forma al género femenino
manteniéndolo en un nivel social inferior al género masculino.
Autores como Expósito (2013) han definido la violencia de género de la siguiente
forma:
Todo acto de violencia sexista que tiene como resultado posible o real
un daño físico, sexual o psíquico, incluidas las amenazas, la coerción o la
privación arbitraria de libertad, ya sea que ocurra en la vida pública o en la
privada (pág. 20).
Desde una mirada del Ministerio de Servicios Sociales e Igualdad de la ciudad de
Sándalo – España (2016), aclara que:
La violencia de género es aquella que se ejerce sobre las mujeres por
parte de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones de
afectividad (parejas o ex-parejas). El objetivo del agresor es producir daño y
conseguir el control sobre la mujer, por lo que se produce de manera
continuada en el tiempo y sistemática en la forma, como parte de una misma
estrategia. (pág. 1)
3.1.3 Lucha de la mujer por los derechos igualitarios
En el inicio de este capítulo se detalló el paso de la mujer por la historia, desde los
roles que desempeñaban a principios y antes de la constitución de civilizaciones,
hasta las desigualdades sociales a las que se enfrentaban y a su vez la falta de
integración en ámbitos sociales, políticos, laborales y educativos.
La mujer carece de iguales oportunidades que los hombres en el
acceso al mercado de trabajo y en los salarios, menor índice de
alfabetización, el derecho al sufragio femenino es una conquista reciente y la
participación política femenina en puestos de alta responsabilidad tiene un
porcentaje muy bajo (Belloso & Gorczevski, 2018, pág. 42)
La lucha de la mujer por la reivindicación de sus derechos ha sido ardua y extensa
a través del tiempo, el movimiento feminista ha liderado en su búsqueda de
derechos igualitarios una gran labor, desde la obtención del voto femenino en el
1983, cuando en nueva Zelanda se alzó la primera ola de mujeres sufragistas, las
cuales reclamaban la facultad de la mujer también para ejercer como profesionales
18
en el ámbito púbico y político. Así aclara Jelin (1996) citado en Fries (2017) “El
feminismo visibiliza a las mujeres, así como su aporte en la sociedad pues al
“reconocer y nombrar otorga existencia social, y la existencia es un requisito para la
autovaloración y para la reivindicación”
Para finalizar este primer capítulo, en la actualidad aún existen mujeres feministas
luchando por un derecho pleno sobre sus propios cuerpos y por la reivindicación a
sus derechos de no ser asesinadas y quedadas en la impunidad judicial, se afirma
que aún hay mucho por hacer, pero que la lucha nunca va a terminar hasta que
exista un pleno goce de derechos en igualdad. (BARCHILÓN, 2020).
3.1.3.1 Derechos Igualitarios
Desde el marco de conceptualización de los derechos igualitarios la ONU aclara
que la igualdad y la no discriminación deben ser considerados como básicos
fundamentales en la estructura de una organización.
Toda persona, sin distinción, tiene derecho a disfrutar de todos los
derechos humanos, incluidos el derecho a la igualdad de trato ante la ley y el
derecho a ser protegido contra la discriminación por diversos motivos, entre
ellos La identidad de género. (Organización de las Naciones Unidas, 2017,
pág. 3).
3.2 DISCRIMINACIÓN DE LA MUJER EN ECUADOR
Pese a que en el Ecuador existen leyes que garantizan y respaldan la igualdad de
género en todos los campos sociales, esto fuera del papel es muy distinto, ya que
en el mundo laboral, educativo o social es variable. La discriminación conlleva
múltiples características o indicadores como lo son la violencia hacia la mujer
(psicológica, verbal o física), la poca estabilidad en el mundo laboral, la brecha
salarial, y pese al repunte en la participación femenina en el ámbito político en los
últimos 10 años, no deja de haber una brecha importante en cuanto a la igualdad
de participación y protagonismo entre hombres y mujeres.
En cuanto al mundo laboral la discriminación es palpable a la hora de realizar la
selección de personal, ya que no sólo los requerimientos en cuanto a capacidad
resolutiva y desempeño del puesto son variables de peso a la hora de ocupar un
puesto, también es tomado en cuenta la edad, aspecto físico y estado civil, incluso
se podría decir que son aspectos mucho más relevantes dentro de las
características de una mujer aspirante a un puesto, sobre todo si es en el ámbito
administrativo.
La discriminación laboral consiste en toda distinción, exclusión o
preferencia de trato que, ocurrida con motivo o con ocasión de una relación
19
de trabajo, se base en un criterio de raza, color, sexo, religión, sindicación,
opinión política o cualquier otro que se considere irracional o injustificado, y
que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de trato en el empleo y la
ocupación. (Castro, 2001, pág. 2)
3.2.1 La desigualdad en el rol de la mujer y del hombre en Ecuador
El rol de la mujer en los diversos contextos que engloban su vida está sujeto a
limitantes determinadas por agentes externos a ella. En Ecuador, las desigualdades
en los roles de la mujer están estrechamente vinculadas históricamente a una
sociedad machista y patriarcal, donde a la mujer siempre estuvo encasillada en roles
como el de madre, protectora de familia y esposa. Tal pareciera que para la mujer
ocupar roles fuera de las áreas anteriormente mencionadas, podrían cumplirse con
la condicionante de no desatender el cien por ciento los roles que imponen la
sociedad (protectora de familia, madre y esposa), todo esto, con poca o nula
participación del género masculino.
3.2.1.1 Desigualdad
Mediante el género se puede analizar, entender e interpretar la desigualdad en los
roles de la mujer en la sociedad ecuatoriana, ya que dentro del mercado laboral
existen serias limitaciones, promovidas por los estereotipos y la discriminación hacia
la mujer. Producto de aquello, la mano de obra entre hombres y mujeres está
marcada por el desbalance salarial, entrega de competencias y responsabilidades,
además de la exigencia que demanda el mercado laboral respecto no solo en cuanto
a las capacidades intelectuales o experiencia, sino también al aspecto físico o
vestimenta. Poniendo en desventajas al género femenino respecto del masculino.
Mostrando así la necesidad de promover y mejorar la inserción de la mujer al mundo
laboral.
2.3.2 Ámbitos De Actuar De La Mujer En El Trabajo
La fuerza con la que las mujeres se han incorporado al mundo laboral, además de
las expectativas y objetivos han ido cambiando la dinámica y su accionar dentro del
trabajo, ya que desde hace ya mucho tiempo ha dejado de ser prioridad o única
faceta para la mujer el de madre o ama de casa, lo que ha transformado la mirada
de las empresas hacia las mujeres. Los ámbitos de actuar fueron más amplios e
integradores, generando mayor participación y relevancia en lo laboral.
En el Ecuador se ha palpado que el actuar femenino en el mundo laboral ha
superado paradigmas preestablecidos como los puestos de amas de casa,
secretarias u otros puestos estigmatizados durante décadas. El ámbito de actuar ha
tenido una creciente y expansión, superando las barreras anteriormente
mencionadas, el ámbito administrativo ha sido tomado con fuerza y méritos por
20
parte de la mujer. La modernización económica y el cambio estructural son
manifestaciones del desarrollo que no se expresan en forma neutral en términos de
género. Desde hace varias décadas, trabajos pioneros como el de (Boserup, 1970),
abordaron de manera integral el impacto del desarrollo económico en la mujer, de
modo que desde la misma disciplina económica han proliferado y evolucionado un
conjunto de teorías y estudios empíricos sobre la participación femenina en la
economía (Barker & Benería, 2005; 2003), mientras que desde la perspectiva de las
políticas públicas el papel de la mujer como agente del desarrollo se ha revisado a
partir de distintas vertientes (Momsen, 2006).
2.3.3 Aspectos De Misoginia Por Parte De Las Empresas Hacia La Mujer
La misoginia en el Ecuador es un hecho palpable, ya que en el contexto laboral se
puede evidenciar que la problemática está latente, de manera que muchas de las
actitudes de machismo y discriminación en contra de la mujer se han normalizado y
se han vuelto parte en este contexto. Palabras con tono sexual, o discriminatorio,
violencia verbal o desplazamiento y exclusión son algunas de las situaciones que
las mujeres en el contexto laboral en Ecuador han tenido que soportar.
La Dra. Torres y la Dra. Silva (20015) menciona que lo siguiente:
Las mujeres de hoy se encuentran en el mismo dilema en el que se
encontraban en antaño, lo único que ha cambiado es el escenario. Al cual no
estamos de acuerdo, porque la mujer del 2006 desempeña más roles en su
vida, que, si es agredida por su padre, hermano o esposo, ahora lo es por el
jefe inmediato, sea mujer o hombre (Torres & Silva, 2015, pág. 3).
2.3.3.1 La misoginia
Si bien existen un sinnúmero de estudios y conceptualizaciones acerca de la
misoginia, siempre es importante conceptualizar su definición y estructurarla de
manera eficiente, se debe recordar que existe una línea muy tenue entre lo que se
puede considerar como un trato hostil, hasta lo que llegaría a definirse como
conductas misóginas o misoginia en la práctica.
Según Nuria Varela cuando hablamos de misoginia, nos estamos refiriendo a una
actitud que tiene claros puntos de contacto con lo que se ha denominado sexismo
tradicional u hostil. (Varela, 2012)
2.4 CONTEXTO ORGANIZACIONAL DE LA MUJER EN EL TRABAJO.
Es comprobado que las mujeres durante muchas décadas han sido víctimas del
abuso discriminatorio en el ámbito laboral, como se ha planteado en anteriores
párrafos de este marco teórico, la mujer a lo largo de la historia ha sido minimizada,
apartada y discriminada por el hecho de ser considerada el “sexo débil”.
21
Esto sin duda alguna no ha cambiado mucho con el paso de la modernidad, se
conoce que en pleno siglo XXI aún siguen existiendo muchos casos de
discriminación por género que no son aislados, pero que sin embargo no reciben la
relevancia social que este amerita, al menos estos abusos ahora son más
visibilizados. En un estudio elaborado para la Organización Internacional del
Trabajo por autores como Pineda (2008), y Acosta (2009), se muestra que existe
desigualdad en el contexto de contratación de personal femenino en comparación
a las contrataciones para plaza laborales al personal masculino, este estudio
también se enfoca en la brecha salarial que existe de diferenciación entre ambos
géneros, evidenciando la desventaja de sueldo para una mujer que ejerce el mismo
trabajo que un hombre.
El estudio resalta que estas cifras se agravan debido a que la tasa de
trabajo informal para el género femenino es de 54,9%, cifra superior en 7
puntos a la del masculino. Ya que ellas tienen menor libertad para encontrar
un trabajo acorde con su nivel de competencia, y lamentablemente se ubican
mayoritariamente en trabajos informales y tienen una menor tasa de afiliación
a pensiones. (Pinzón, 2014)
2.4.1 Estructura Organizacional.
En el ámbito organizacional existen diversos sistemas y sub-sistemas que permiten
la retroalimentación entre cada uno de los departamentos en la empresa, esto
también incluye a las categorías o roles de mando que se presentan como
representante o jefe de cada área.
“Desde una perspectiva sistémica la estructura es la forma de
organización que adoptan los componentes de un conjunto. Existe una
estructura cuando una serie de elementos se integran en su totalidad que
presenta propiedades específicas como conjunto y cuando además las
propiedades de los elementos dependen de los atributos específicos de la
totalidad.” (Bastidas, 2018, pág. 20)
En el marco organizacional y de estructuras dentro de la empresa, esta debe estar
integradas por partes fundamentales que garanticen los objetivos de la propia
organización, pero que a su vez proteja los derechos del empleado. Para Daft (2010)
ciado en Bastidas (2018), la estructura organizacional encuentra un sentido
basándose en tres grandes aristas estás son:
1. La estructura organizacional designa relaciones formales de subordinación,
como el número de niveles en la jerarquía y el tramo de control de los
gerentes y supervisores.
22
2. La estructura organizacional identifica el agrupamiento de individuos en
departamentos y el de departamentos en la organización total.
3. La estructura organizacional incluye el diseño de sistemas para garantizar la
comunicación, la coordinación y la integración efectivas de los esfuerzos
entre departamentos. (Bastidas, 2018, pág. 21)
En la primera arista Daft (2010) supone que dentro de la estructura
organizacional se trabaja estratégicamente en designar relaciones formales de
subordinación, esto quiere decir, que es en donde se dirigen los cargos de mandos
hacia los trabajadores y se permite una diferenciación en los niveles de jerarquías
y de control en las disposiciones de la empresa.
Como consiguiente se denota una departamentalización dentro de la organización
de la empresa, esto se realiza gracias a las agrupaciones formadas de líderes y
seguidores y los niveles de jerarquía. Esto de manera orgánica, incluye un sistema
de comunicación sistémico para unificar el soporte y la retroalimentación de un
departamento a otro.
2.4.2 Cultura Organizacional.
La cultura organizacional se puede definir de varias formas, recordemos que la
cultura está inmersa en varias áreas de vida del ser humano y al ser este también
parte de organizaciones formales e informales, se encuentra interactuando en estas
activamente.
2.4.2.1 Conceptualización de Cultura
Primero se va a definir la conceptualización de cultura, así se denota la primera
definición encontrada, la cual es aportada por Etkin (2007), él decía que “la cultura
es un componente activo y movilizador, puede estar o no formalizado y es un
sistema que se encuentra en interacción con un sistema más amplio del cual forma
parte (la sociedad)” (pág. 2). Así, a esta misma conceptualización, se une Rodríguez
(2009), aclarando que “La cultura se desarrolla en cualquier comunidad de
individuos que interactúan y se relacionan al percibir objetivos, intereses, creencias,
valores, rutinas y necesidades compartidas” (pág. 3).
Es decir, la cultura es parte esencial de todos los contextos del ser humano como
en las familias, en las religiones, en países, comunidades y también obviamente se
ve la cultura en las organizaciones, es por esto que se convierte en un contexto
extenso en investigaciones, debido a la influencia que esa cultura empresarial
pueda tener con cada uno de los miembros de una organización.
23
2.4.2.2 Cultura en las empresas (organizacional)
La cultura organizacional se denomina como un cúmulo de características
vivenciales de un grupo con intereses en común, ya sean estos de valores, políticos
actitudes o incluso manifestaciones de afecto hacia determinadas conductas. Es así
como define Etkin (2007) a la cultura organizacional.
Es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos,
comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los símbolos,
los mitos, el lenguaje y los comportamientos y constituye un marco de
referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en una
organización (Etkin, 2007).
La cultura organizacional da a sus miembros la lógica de la interpretación, es esta
cultura en la organización como tal, la que permite generar una identificación para
la empresa, es decir, la cultura no solo está inmersa en los contextos de vida de un
sujeto, sino que también forman su individualidad. Del mismo modo sucede con las
organizaciones, estas tienden a presentar una imagen determinada por las
características culturales que la rigen, desarrollando un sentido de pertenencia en
los sujetos que forman parte de la organización, es decir los trabajadores de la
empresa.
Desde la culturalización y estructura organizacional se pueden generar
segregaciones o malversaciones de los estándares y elementos de la empresa, es
importante recordar que, para formar parte de un nuevo sistema, de un grupo ya
establecido, es necesario entrar en comunión con la cultura y estructura de dicha
organización, ya que porque al sentido contrario, si no existe esta armonía, entonces
se generarán conflictos de aceptación en el grupo.
2.4.3 Los roles de la mujer dentro de la organización.
Durante mucho tiempo ha habido una lucha ardua e histórica por la búsqueda del
respeto y la valoración real de la mujer, en la actualidad juega un papel fundamental
dentro de la organización. Poco a poco han sido desplazados los prejuicios y los
estigmas de la sociedad y del mundo laboral hacia la mujer.
Sin limitantes de peso que impidan el crecimiento de la mujer, poco a poco ésta se
ha ido incursionando en el mercado laboral y empoderándose de sus
responsabilidades dentro de la organización. Llegando a crecer meritoriamente a
nivel profesional.
Las mujeres en las empresas han jugado papeles relacionados con el
ámbito empresarial. Sin embargo, en los últimos años esta situación parece
estar cambiando, puesto que afortunadamente son cada vez más las mujeres
24
que deciden participar en las organizaciones y piensan desarrollar una
carrera profesional en ella (Gualdrón & Verela, 2017, pág. 7).
25
4. METODOLOGÍA
4.1.- SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DEL CASO.
El estudio de caso realizado se llevó a cabo mediante la recolección de información,
a través de la aplicación de entrevistas, dichas entrevistas fueron realizadas al
personal del área administrativa de una empresa de línea blanca. Dichos
trabajadores sostienen haber tenido algún tipo de violencia laboral (verbal,
psicológica o de género).
Para la elaboración del presente estudio, se estableció como objetivo determinar la
incidencia de la discriminación de los mandos altos y colaboradores en el rol de la
mujer dentro de la organización.
Caso 1
Datos de filiación:
Nombres: M.A.
Edad: 39 AÑOS
Instrucción Académica: Tercer Nivel
Profesión: Tecnóloga
Puesto: Coordinadora de Capacitación de Marketing y Comercial
Antigüedad: 14 años en la empresa
Explicación del caso: M.A. lleva trabajando para la empresa 17 años (3 años
mediante una tercerizadora y 14 de forma directa) en el departamento de Marketing,
empezó como impulsadora, actualmente es coordinadora de Marketing y
Capacitación, durante algunos años dentro del área de Marketing existió mucha
restricción y tensión, e incluso temor de que en cualquier momento existieran gritos
por parte de su jefe inmediato, debido al repentino cambio de humor de su jefe.
Actualmente tiene 3 hijas, pero durante cada embarazo se sintió menospreciada y
desvalorada por parte de su jefe, al punto de sentir que este tipo de violencias
afectaban su desempeño laboral, ya que en algún momento durante su embarazo
por la convivencia dentro del área de trabajo llegó a plantearse el hecho de
26
presentar su renuncia, debido a los continuos desplantes y menosprecio por parte
de su jefe y se sentía desplazada por su estado de embarazo.
M.A. al igual que sus otras compañeras, fueron elegidas para este estudio de casos
por presentar similitudes en cuanto a sus percepciones y vivencias con su jefe.
Caso 2
Datos de filiación:
Nombres: K.Z.
Edad: 32 Años
Instrucción Académica: Tercer Nivel
Profesión: Lcda. Marketing y Publicidad
Puesto: Promotora De Praim Marketing
Antigüedad: 3 Años en el Puesto
K.Z. Cuenta que existía una fijación del aspecto físico por parte de su jefe, su mayor
temor al entrar al departamento de Promoción de Praim Marketing era que en esa
área la figura física era primordial y debía ser buena. Estas disposiciones más allá
de ser reglamentos de la empresa, respondían a las disposiciones del jefe. En
algunas ocasiones recibió malos tratos durante reuniones con su jefe, estas
actitudes y malos tratos eran cuestionadas por parte de K.Z. a lo que su jefe le pedía
que le baje la mirada de forma prepotente y no aceptaba aquellos cuestionamientos.
K.Z asegura haberse sentido totalmente humillada después de cada impase.
Indica que durante algunos meses hubo una báscula en la oficina del jefe, la cual
servía para saber el peso de cada integrante del departamento, quien no cumplía
con el peso adecuado, recibía una hoja con información alimenticia que el jefe
personalizaba para cada colaborador. Dicha situación causaba malestar e
incomodidad en K.Z.
Caso 3
Nombres: B.A.
27
Edad: 38 años
Instrucción Académica: Tercer nivel
Profesión: Licenciatura en Marketing y Publicidad
Puesto: Agente de compras y Marketing
Antigüedad: 10 años
B.A es una mujer profesional especializada en ámbitos de Marketing y Publicidad,
su carrera profesional empezó a muy temprana edad, lo cual le ayudó a formar una
amplia experiencia durante toda su vida laboral. B.A es una mujer soltera, con un
nivel económico medio alto, entró en el ámbito del marketing por su primer empleo
que la motivó a seguir desarrollándose en esa rama.
Las problemáticas laborales que empieza a vivir, se desprenden de un cúmulo de
situaciones que empezaron a ocurrir cuando ella laboraba en una empresa de venta
de productos de línea blanca (la empresa en cuestión analizada en este trabajo de
titulación para fines académicos).
Durante la entrevista elaborada a B.A. ella nos comentaba que existían muchos
déficits en el departamento en el que ella se encontraba laborando, el abuso de
poder y la sensación de menosprecio se sentía cada vez más latente, dado a que
su jefe inmediato lo hacía cada vez más notorio.
B.A. comentaba y citó textualmente. “Recuerdo, que el trato de él para con todas
las mujeres del departamento era insufrible, solo vivía haciéndonos pasar malos
ratos y vergüenzas, nos gritaba cosas feas acerca de nuestros cuerpos delante de
otros trabajadores” comentaba también ella durante la entrevista, que en una
ocasión este sujeto en cuestión, la llamó a su oficina y le gritó con desprecio que ya
debería irse de la empresa porque no sirve para esta carrera y manifestó que por
eso las mujeres en la empresa no prosperan porque no funcionan en el área.
Caso 4
Nombres: P.A.
Edad: 58 Años
28
Instrucción Académica: Tercer nivel
Profesión: Tecnóloga en Mercadotecnia
Puesto: Auxiliar de Estrategias de Ventas
Antigüedad: 18 Años
P.A es parte del último caso, como muestra escogida para este análisis, es una
mujer profesional con un título de tercer nivel de Mercadotecnia, P.A. cuenta con 18
años de experiencia en esta empresa y, además, es parte importante de la misma
puesto que su antigüedad le ha dado mejores habilidades de afrontamiento con las
diferentes situaciones conflictivas que se presentan en esta.
P.A. en esta empresa se encarga del área de las estrategias de ventas, comentaba
ella durante la entrevista que, sí ha sufrido de acoso laboral, muchas veces, su jefe
la ha ridiculizado por su edad y menospreciado sus capacidades.
A pesar de esto ella dice que ha podido superar estas vicisitudes, pero que esto
también le trajo contratiempos en su salud mental, porque debido a esto malos
tratos, desarrolló ciertas limitaciones hacía sus competencias laborales, al punto
que tuvo que dejar de laborar en dicha empresa por estos motivos.
4.2. ÁMBITOS EN LOS QUE ES RELEVANTE EL ESTUDIO
El presente estudio es relevante en el ámbito laboral. La discriminación, el abuso
de poder y los malos tratos que llegan a darse en el contexto laboral, y llegan a
afectar en el desempeño de los trabajadores, además de crear tensiones y
ambientes no óptimos para el desarrollo normal de las actividades diarias del
trabajador. En el Ecuador llega a ser preponderante el hecho de llegar a cumplir con
ciertas metas u objetivos, llegando a pasar por alto inclusive situaciones como la
agresión verbal, la discriminación (de género y física) y el abuso de poder, siempre
y cuando los objetivos de la empresa sean alcanzados.
Dentro de la empresa en la que se basa nuestro trabajo de titulación, existen
diversas actitudes y disposiciones por parte de los altos mandos que han generado
sentimientos de malestar en los colaboradores de la empresa. En este contexto,
muchas de las situaciones conflictivas que se han presentado en esta institución
han sido de parte de una persona que ocupa un cargo alto en la empresa, el cual
29
usa su mando organizacional para menospreciar y discriminar a los trabajadores en
su área en este caso, a las mujeres solamente.
4.2.1. Problema.
La discriminación y los abusos hacia la mujer dentro del área laboral deben ser
indiscutiblemente intolerables ya que estos no permiten el desarrollo óptimo de
ningún trabajador. La optimización de las habilidades en el equipo de trabajo
afirmará las retribuciones en ganancias para las empresas y a su vez retribuirá no
solo económicamente si no también, en el ámbito emocional para el individuo.
(Carbonell, Rodríguez, García, & Gutiérrez, 2007)
Desde el área laboral se experimentan muchas emociones para el colaborador de
una empresa, se tiene la creencia que el trabajador es un sujeto enajenado de las
emociones y los sentimientos, lo cual es totalmente erróneo. Los malos tratos y
situaciones discriminatorias por cualquier característica de diferenciación en un
sujeto son causales de factores de riesgos en el empleado, pero lamentablemente
esto no se ve como tal.
Esta problemática de abusos por parte de un género a otro siempre está latente en
nuestra sociedad e incluso en muchos países hoy en día esto sigue sin ser un tema
que se tome con la seriedad que tiene. Las situaciones de discriminación y abusos
de poder en el trabajo, son más comunes de lo alguien promedio podría imaginarse.
Un estudio realizado por la OMS (Organización Mundial de la Salud) dice que entre
las mujeres que trabajan o trabajaron fuera de la casa el 63,1% indicó que la
violencia tuvo impacto en el trabajo – un 40,9% tuvo que ausentarse del trabajo o
no ir un día entero; – 34,3% tuvo que pedir permiso para irse antes; – 30,3% dejó
de producir o vender productos; – 23,6% rechazó o limitó su asistencia a una
capacitación; 20,2% cambió de lugar de trabajo, – 14,2% rechazó promociones.
Todas estas debido a situaciones de abuso y discriminación por parte de hombres
hacia mujeres en el ámbito laboral. (Organización Mundial de la Salud, 2018)
Es por esto que es importante exponer y analizar este tipo de casos, y por ello la
muestra escogida para este trabajo de titulación está compuesta por mujeres con
un rango de edad de entre 30 a 60 años de edad, trabajadoras de una empresa de
venta y distribución de productos de línea blanca muy conocida en la ciudad de
Guayaquil.
30
4.2.2. Preguntas de Investigación:
¿De qué manera incide la discriminación de parte de los mandos altos hacia
las mujeres de una empresa de venta de productos de línea blanca?
¿Cómo y porqué existe abuso de poder de los altos mandos en esta empresa
hacia las mujeres trabajadores en el área de Marketing y Publicidad?
¿Cuáles son las consecuencias que experimentan estas mujeres, a partir de
recibir tratos discriminatorios y de abusos por parte de sus jefes inmediatos?
4.2.3. Objetivos de Investigación
Objetivo general.
Determinar la incidencia de la discriminación de los mandos altos y
colaboradores en el rol de la mujer dentro de la organización.
Objetivos específicos.
Analizar la relación ya sea negativa o positiva que ejercen los roles
jerárquicos y de liderazgo supeditados al género.
Investigar de qué manera el factor género puede llegar a ser causante de
discriminación y abuso de poder entre colaboradores en el ámbito
organizacional
Definir cuál es la afectación que existe dentro de las mujeres que sufren o
sufrieron de casos de discriminación en el ámbito laboral.
4.2.4 Sujetos de Información
La recopilación de información de este proyecto fue proporcionada por el personal
del departamento de Marketing de una empresa de línea blanca de la ciudad de
Guayaquil. Cuatro mujeres, con edades superiores a los 30 años, las cuales
estuvieron dispuestas a relatar desde sus propias experiencias en donde fueron
víctimas de malos tratos, violencia laboral (verbal, psicológica y de género) y
discriminación por parte de los altos mandos de la organización.
4.2.5 Fuentes de Datos
Los datos recopilados para la realización de este estudio de casos, se dieron
mediante el método de entrevista semiestructurada, la misma que fue generada y
aplicada a las cuatro mujeres que participaron del proyecto.
31
La Encuesta sobre Violencia Social y de Género en las áreas de influencia de
los Observatorios de Violencia Social y de Género. (2008)
La Encuesta sobre Violencia Social y de Género en las áreas de influencia de los
Observatorios de Violencia Social y de Género del Indesol, fue elaborada por el
Centro de Información Geo prospectiva (CIG), a partir del cofinanciamiento
convenido con el Instituto Nacional de Desarrollo Social. (Zermeño, Surió, Pérez, &
Dávila, 2008)
Esta encuesta tiene como objetivo hacer una contribución significativa a través de
metodología y métodos. Herramientas innovadoras utilizadas para generar
información sustantiva para medir frecuencia, prevalencia y gravedad de la violencia
de género que sufren las mujeres específicamente en el área laboral.
Esta encuesta se basa en la elaboración del constructo que estudian las incidencias
en comportamientos machistas y violentos en el ámbito del género, estas se miden
en una escala de cuatro opciones. Estas opciones van desde “nunca” indicando que
el constructo que se denota en esta pregunta no va acorde con la experiencia vivida
por la encuestada, y la opción “muchas veces” para indicar la incidencia repetida de
conductas machistas y de violencia de género en el entorno laboral.
Estas respuestas se contabilizan desde un puntaje de 1 punto si la respuesta es
nunca, 2 puntos si la respuesta una vez, 3 puntos corresponde varias veces, con la
puntuación más alta está un puntaje de 4 si la respuesta es muchas veces. La
cantidad de las preguntas van a estar en relación con el puntaje obtenido, esta
encuesta se caracteriza por contar con dos aristas principales:
Situaciones violentas realizadas por servidores públicos en las oficinas o
instancias públicas: Consta de un total de 12 cuestionamientos. (los ítems
1,2,3,5,6,9, están enfocados en las agresiones de discriminación en el área laboral
hacia mujeres.)
Situaciones violentas realizadas por servidores públicos en las oficinas
o instancias públicas: Consta de un total de 27 cuestionamientos. (los ítems
1,4,5,8,10,11,12,15,17,19,20,21,23,24,25 están explícitamente dirigidos
hacia preferencias hacia el género masculino en el área laboral y desmeritar
las habilidades de una mujer por su género asignado)
32
Entrevista Semiestructurada.
La recolección de datos a través de la entrevista se llevó a cabo en un ambiente
sostenible y ameno para tratar estos temas. El uso de la entrevista semi
estructurada nos permite más flexibilidad al momento de obtener la información
relevante para este estudio, Torrecilla (2017) aclara que “Se define a la entrevista
semiestructurada como aquella entrevista donde el investigador previamente a la
entrevista lleva a cabo un trabajo de planificación de la misma, elaborando un guión
que determine aquella información temática que quiere obtener” (pág. 8). El
investigador debe mantener un alto nivel de atención en las respuestas del
entrevistado para poder correlacionar preguntas y establecer la conexión.
3.2.6 Constructo del estudio
Constructo Dimensiones Indicadores
Abuso de poder y
discriminación por género
en el ámbito laboral.
(Zermeño, Surió, Pérez, &
Dávila, 2008). La
Encuesta sobre Violencia
Social y de Género en las
áreas de influencia de los
Observatorios de
Violencia Social y de
Género del Indesol, fue
elaborada por el Centro de
Información Geo
prospectiva (CIG), a partir
del cofinanciamiento
convenido con el Instituto
El abuso de poder se
hace presente en las
experiencias laborales
de las mujeres elegidas
para este estudio de
casos.
La discriminación y
violencia de género,
según la información
recolectada estas
actitudes se ven muy
latentes en el área
laboral.
• Situaciones violentas
realizadas por servidores públicos en
las oficinas o instancias públicas:
consta con un total de 12
cuestionamientos. (los ítems
1,2,3,5,6,9, están enfocados en las
agresiones de discriminación en el
área laboral hacia mujeres.)
• Situaciones violentas
realizadas por servidores públicos en
las oficinas o instancias públicas:
consta con un total de 27
cuestionamientos. (los ítems
1,4,5,8,10,11,12,15,17,19,20,21,23,2
4,25 están explícitamente dirigidos
hacia preferencias hacia el género
masculino en el área laboral y
33
Nacional de Desarrollo
Social.
Entrevista
semiestructurada porque
mediante a esta entrevista
el investigador lleva a
cabo un trabajo de
planificación previo de la
misma, elaborando un
guión que determine
aquella información
temática que quiere
obtener pero que no emite
un marco cerrado a las
respuestas ni el
seguimiento de las
mismas. (Torrecilla, 2017).
Información vivencial
por parte de la
muestra escogida.
desmeritar las habilidades de una
mujer por su género asignado).
Afectaciones en el ámbito
emocional, psicológico y laboral en
las mujeres entrevistadas como
parte de la muestra elegida.
Confirmación de actitudes de
abuso por parte de los jefes
superiores.
Tabla 1: Constructo del estudio por dimensiones
Fuente: Kevin Cano & Gino Ruiz
34
5. DESCRIPCIÓN DE LOS RESULTADOS POR CASO
Dentro de la intervención realizada por los autores de este trabajo de titulación, se
encontró un sinnúmero de información que fue de mucha ayuda para sustentar los
objetivos de la misma. La información recaudada desde las experiencias de las
mujeres empleadas del área de Marketing en una empresa de línea blanca en
Guayaquil entre fechas del 2020-2021, fue estudiada y analizada para corroborar
los constructos planteados al inicio de este estudio de casos.
El inicio de esta intervención se llevó a cabo por medio de la plataforma zoom, se
dio a conocer los objetivos de este trabajo de estudio de casos a la muestra
seleccionada. También se planteó que cualquier información brindada, ameritaría la
respectiva confidencialidad del caso, es por esto que se les hizo llegar los
respectivos consentimientos informados en donde se aclara que sus identidades
nos serán reveladas y que la información brindada solo se usará para fines
académicos.
La primera intervención se realizó el día 15 de diciembre del 2020, con
acercamientos a las participantes, se repite que estas intervenciones tuvieron lugar
por la plataforma zoom. La regularidad de las charlas e intervenciones con las
mujeres participantes de este estudio de casos se realizó paulatinamente, el día 18
y 19, redactamos documentos de apertura sobre teorías con la muestra sobre los
constructos en el estudio de casos.
Los días 6, 7 y 8 de enero se procedió a revisar los instrumentos de evaluación para
las participantes y además también se procedió a la aplicación de dichos
instrumentos, para la respectiva recolección de información. A partir de estas
intervenciones después de entablar rapport y empatía con la muestra, se consiguió
efectuar una entrevista semi-estructurada los días 11,12,13 y 14 de enero, esto
también como parte de la etapa de recolección de datos, cabe recalcar que dichas
entrevistas efectuadas se llevaron a cabo de manera individual con cada una de las
participantes, mismas que fueron seleccionados por los criterios de inclusión.
35
Estructura cronológica de las actividades realizadas por cada caso en la
recolección de datos por instrumentos y técnicas.
FECHAS HORAS NOMBRE
ACTIVIDAD
DESEMP
EÑADA
DIRECCIONAMIENTO
DE ACTIVIDAD REACCIÓN
Entrevista semiestruturada elaborada a la muestra
11/01/2021 18h00
Caso 1
M.A.
Conversación
y presentación
de las
preguntas de
recolección de
datos.
Se procedió a realizar las
preguntas dentro de la
entrevista
semiestructurada a M.A.
Nerviosismo,
tensión, pero
con el paso de
la entrevista se
iba soltando.
12/01/2021 18h00
Caso 2
K.Z.
Conversación
y presentación
de las
preguntas de
recolección de
datos.
Se procedió a realizar las
preguntas dentro de la
entrevista
semiestructurada a K.Z
Se sintió un
poco tensa,
pero a medida
que le
realizábamos
las preguntas,
se sentía con
más seguridad y
en confianza.
13/01/2021 18h00
Caso 3
B.A.
Conversación
y presentación
de las
preguntas de
recolección de
datos.
Se procedió a realizar las
preguntas dentro de la
entrevista
semiestructurada a B.A
La entrevistada
del caso 3, nos
proporcionó
mucha
información. Se
mostró más
abierta y
aliviada.
36
14/01/2021 18h00 –
20h00
Caso 4
P.A.
Conversación
y presentación
de las
preguntas de
recolección de
datos.
Se procedió a realizar las
preguntas dentro de la
entrevista
semiestructurada a P.A
El caso 4 (P.A),
se encontró una
actitud más
abierta por
parte de la
entrevistada.
La Encuesta sobre Violencia Social y de Género en las áreas de influencia de los Observatorios
de Violencia Social y de Género. (2008)
18/01/2021 18h00 – 20h00
Caso 1
M.A
Aplicación y
explicación de
la encuesta
para
recolección y
comprobación
de
información.
Se procedió a aplicar la
encuesta sobre violencia
social y de género a M.A.
Se mostró con
calma y
concentrada en
las preguntas.
19/01/2021 18h00 – 20h00
Caso 2
K.Z.
Aplicación y
explicación de
la encuesta
para
recolección y
comprobación
de
información
Se procedió a aplicar la
encuesta sobre violencia
social y de género a K.Z.
La encuestada
K.Z se mostró
atenta y abierta
contestar con
honestidad las
preguntas de la
encuesta.
20/01/2021 18h00 – 20h00
Caso 3
B.A.
Aplicación y
explicación de
la encuesta
para
Se procedió a aplicar la
encuesta sobre violencia
social y de género a B.A.
Durante el
desarrollo de la
encuesta, B.A
titubeaba y
37
recolección y
comprobación
de
información
dudaba de las
respuestas,
sentía una
especie de
recelo por
contestar las
preguntas de la
encuesta.
21/01/2021 18h00 – 20h00
Caso 4
P.A.
Aplicación y
explicación de
la encuesta
para
recolección y
comprobación
de
información
Se procedió a aplicar la
encuesta sobre violencia
social y de género a P.A.
Tabla 2: Estructura cronológica de las actividades realizadas por cada caso.
Fuente: Kevin Cano & Gino Ruiz
38
6. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
En contexto con lo explicado en la parte de descripción de los resultados arrojados
por las técnicas e instrumentos aplicados por cada caso, se expondrá ahora la
relación, análisis e interpretación de dichos resultados, se presentarán detallando la
técnica e instrumento aplicado, estos se encontrarán estructurados en datos
cualitativos y cuantitativos desde un marco descriptivo.
Los constructos utilizados para evaluar y recolectar datos de la problemática que se
presentaba en los casos tomados como muestras, fueron intervenidos por medio de
una entrevista semiestructurada, con un total de 14 preguntas que evaluaban
características discriminatorias y conductas machistas por parte de la persona a
cargo de las cuatro mujeres que fueron parte fundamental de este estudio de casos.
En el contexto evaluativo por instrumento, se optó por aplicar la Encuesta Sobre
Violencia Social y De Género, esta herramienta sirvió para desvelar ciertos
constructos en función de las relaciones laborales, conductas discriminatorias por
causa de género y el grado de afectación de dichas conductas en las mujeres
tomadas como muestra. La encuesta antes mencionada, está conformada por dos
principales aristas, la primera evalúa actos de violencias contra la mujer por parte
de servidores públicos en el ámbito laboral, y la segunda arista evalúa aspectos de
abuso de poder por parte del superior a cargo del departamento de Marketing en el
área administrativa de una empresa de línea blanca en la ciudad de Guayaquil.
6.1 Análisis de resultados por técnicas aplicadas
Caso 1
M.A. de 39 años labora en el área de Marketing, Coordinadora de Capacitación de
Marketing y Comercial. Explica que lleva trabajando para la empresa 17 años (3
años mediante una tercerizadora y 14 de forma directa), M.A. cuenta que dentro del
área de Marketing existía mucha restricción y tensión, e incluso temor de que
existieran gritos por parte de su jefe inmediato, debido al repentino cambio de humor
de su jefe.
M.A. manifestaba que durante cada embarazo se sintió menospreciada y
desvalorada en el ámbito laboral por parte de su jefe, al punto de sentir que este
tipo de violencias afectaban su desempeño laboral, inclusive en algún momento
llegó a plantearse el hecho de presentar su renuncia, debido a los continuos
desplantes y menosprecio por parte de su jefe, sintiéndose además desplazada por
su estado de embarazo.
Entrevista Semiestructurada.
39
Durante la entrevista, en las preguntas 4 y 10 se detectó discriminación, rechazo al
trabajo realizado por M.A. además de resistencia al estado de gestación por parte
de su jefe, lo que desencadenando en el malestar y sentimiento de indefensión por
parte de M.A.
En la pregunta 8 M.A. indica sobre la disposición de su jefe de hacer pesar al
personal de Marketing, a fin de llevar un registro del peso de cada trabajadora, lo
cual generaba malestar e inseguridades en ella respecto a su aspecto físico,
creando en M.A. un ambiente de menosprecio respecto a su peso. Además de
sentirse mal por los comentarios de su jefe referente al maquillaje o vestimenta.
En la pregunta 11 M.A. menciona que en el departamento de Marketing había sólo
mujeres, lo que denota la marcada preferencia del jefe hacia el personal femenino,
dicha preferencia respondería a constructos discriminatorios de factores específicos
del género y físicos.
Caso 2.
K.Z. Licenciada en. Marketing Y Publicidad, indica que en el departamento de
Marketing existía una fijación hacia el aspecto físico por parte de su jefe, uno de sus
mayores temores durante la selección de su puesto dentro del departamento de
Promoción de Praim Marketing era que dicha fijación representara un obstáculo
hacia su objetivo de alcanzar el puesto. K.Z. además narra que en algunas
ocasiones recibió malos tratos durante reuniones con su jefe, dichas actitudes y
malos tratos eran cuestionadas por parte de K.Z. cuestionamientos que eran
reprochados por parte de su jefe, quien, con actos de intimidación, como pedirle que
baje la mirada de forma prepotente, intentaba mantener el control sobre K.Z. y no
aceptaba cuestionamiento alguno. K.Z asegura haberse sentido totalmente
humillada después de cada impase.
K.Z. asegura haberse visto en la obligación de pesarse en reiteradas ocasiones con
una pesa que su jefe mantenía en su oficina, este tipo de acciones generaban
malestar e inseguridades en KZ.
Entrevista semiestructurada.
Como resultado de la entrevista, en la pregunta 2 K.Z indicó haber sido intimidada
y violentada de forma verbal y psicológica por parte de su jefe, ya que no aceptaba
sugerencias o cuestionamientos sobre situaciones que surgían dentro del
departamento de Marketing, al punto de sentirse humillada e indefensa frente al
trato de su superior. Su respuesta textual a la pregunta número 2 fue “Yo lo
cuestionaba, era así como procedía a actuar, yo le mantenía la mirada y le
respondía de una manera educada que no me parecía lo que él decía, o que me
argumente alguna actitud que él tenía”. Lo que evidenciaba actitudes agresivas y
40
violentas en contra de la entrevistada, misma que expresó haberse sentido
impotente, agredida e incluso humillada durante dichos sucesos.
En las preguntas 11 y 12 la entrevistada indicó haber identificado una diferenciación
entre hombres y mujeres por parte de su superior, afirmando que era raro ver
promotores. En su respuesta textual a la pregunta número 11 fue “Sí, es más el
departamento siempre se caracterizó por estar compuesto por mujeres, era muy
raro que hubiese hombres, en general solo había un promotor hombre. A veces solo
contrataba varones para cargar objetos o aspectos más de fuerza”. Develándose
una notoria intencionalidad de mantener el control y sentido de superioridad sobre
el género femenino.
En la pregunta 3, la entrevistada mencionó haber sentido tensión y estrés al
momento de trabajar con su jefe inmediato. Dicha narrativa denotó el ambiente que
se vivía durante el trato o interacción con su superior. La violencia pese a no
ser física, sí era un indicador de violencia verbal y psicológica.
Caso 3.
B.A. es Agente de Compra y Marketing, indicó que existían muchos déficits en el
departamento en el que ella se encontraba laborando, el abuso de poder y la
sensación de menosprecio se sentía cada vez más latente, puesto que su jefe
inmediato lo hacía cada vez más notorio.
Durante la pregunta 3, la entrevistada manifestó sentimientos de temor y ansiedad
por el trato que recibía por parte del jefe.
Entrevista semiestructurada.
Durante la entrevista, en la pregunta 8, manifestó haberse sentido incomoda y
discriminada por parte de su superior por el hecho de hacer pesar al personal
departamental de Marketing semanalmente. Dicha acción generó, además de
malestar, incomodidad y vergüenza en B.A. inseguridad sobre su aspecto físico.
En la pregunta 10 B.A. manifestó haber sufrido menosprecio y discriminación por
parte de su superior. Por medio de la respuesta se detectaron conductas de malos
tratos, violencia verbal y psicológica por parte de su jefe.
Caso 4.
P.A es Auxiliar de Estrategia de Ventas, encargada del área de Estrategia de
Ventas, durante la entrevista expresó haber sufrido acoso laboral por parte de su
jefe, ridiculizándola por su edad y menospreciando sus capacidades.
41
Durante la entrevista, en la pregunta 1, la entrevistada relató los constantes impases
y la forma violenta en la que su superior solía dirigirse a ella, lo que generaba un
ambiente de tensión y estrés en P.A.
En la pregunta 10, indicó haber sufrido discriminación por parte de su superior, lo
que se vio reflejado no solo en su desarrollo laboral, sino también en el ámbito
personal, las limitantes planteadas por el jefe generaron desconfianza y sentido de
inferioridad en la entrevistada.
En la pregunta 3, la entrevistada narró su experiencia al momento de trabajar con
su jefe inmediato. Su respuesta textual a esta pregunta fue ¨las emociones al
trabajar
con él eran varias, estrés, nerviosismo y tensión. “Muchas veces mi jefe me ha
ridiculizado por mi edad y ha menospreciado mis capacidades”. Este tipo de
actitudes y de ambientes tensos generan malestar en P.A. La ansiedad, baja
autoestima o desesperanza aprendida, son parte de las secuelas de los constantes
malos tratos vividos durante las horas de oficina.
42
ENCUESTA SOBRE VIOLENCIA SOCIAL Y DE GÉNERO EN LAS ÁREAS
DE INFLUENCIA DE LOS OBSERVATORIOS DE VIOLENCIA SOCIAL Y DE
GÉNERO. (2008)
Para el análisis de la “encuesta sobre violencia social y de género en las áreas de
influencia” implementada y efectuada a las mujeres elegidas como muestra para
este trabajo de titulación, se utilizaron un total de 39 ítems, conectados unos con los
otros para reafirmar las hipótesis de discriminación y violencia sufrida por dichas
mujeres por parte de su jefe inmediato.
Los evaluadores de este estudio de casos, analizaron los aspectos más relevantes
de los 39 ítems y con técnicas de segregación de variables, se han estructurado en
las siguientes gráficas los ítems más relevantes que apoyan y sustenta el constructo
inicial.
Esta escala se divide en dos grandes aristas, la primera nos muestra
cuestionamientos de situaciones de violencia proporcionadas por parte de los
servidores públicos en oficinas o en instancias públicas en los cuales las mujeres
se han visto violentadas ya sea de manera psicológica, física o emocional.
La segunda grande arista, permite evaluar el área laboral directo de las participantes
en este estudio de caso, ya que desvela información acerca de situaciones y
conductas violentas realizadas por jefes o compañeros de trabajo en el ámbito
laboral. En este constructo también se realizó una síntesis exhaustiva de los ítems
más relevantes para de esta manera crear un análisis directo de los factores que
afectaron a las mujeres parte de la muestra.
43
SITUACIONES VIOLENTAS REALIZADAS POR SERVIDORES PÚBLICOS EN
LAS OFICINAS O INSTANCIAS PÚBLICAS.
En la gráfica 1, se puede observar las distribuciones correspondientes a las
respuestas obtenidas por parte de todas las muestras en este estudio de caso; esto
incluyendo a todos los casos.
El primer cuestionamiento evaluado por el dúo evaluador para este estudio de caso
responde al “Ítem 3” elaborado por la encuesta, fue acerca de las actitudes de
prepotencia y de violencia, como: gritar o regañar por aspectos de género. De esta
forma se puede observar en el gráfico, la división de respuestas se limitó a reflejar
las opciones más elegidas por la muestra, las cuales fueron “VARIAS VECES” y
“MUCHAS VECES”.
Se puede deducir que en el CASO 4, existió un grado más de afectación en este
contexto, en comparación con las otras compañeras ya que su respuesta fue
“MUCHAS VECES”.
Esta respuesta de un mayor malestar puede estar relacionada con la edad de la
mujer, como se relata en la presentación del caso, P.A. es una mujer adulta con una
edad avanzada, teniendo esta más edad que sus compañeras, los actos de
violencia sufridos por ella se vieron más evidentes ya que era considerada como
alguien que “no aportaba” según los preceptos de su jefe.
Grafico 1: ESCALA SOBRE VIOLENCIA SOCIAL Y DE GÉNERO EN LAS ÁREAS DE INFLUENCIA
VARIAS VECES MUCHAS VECES
Me regañan, me gritan o se portan prepotentes conmigo porque soy mujer
CASO 1: M.A CASO 2: K.Z CASO 3: B.A CASO 4: P.A
44
En el gráfico 2, se aborda el tema de comentarios y burlas hacia las trabajadoras
por aspectos de género. Esto responde al Ítem número 4 de la primera arista de la
encuesta: “Hacen comentarios machistas o burlones acerca de las mujeres”, para
lo cual se refleja en la gráfica que, todas las mujeres parte de esta muestra optaron
por responder a esta pregunta con la opción “MUCHAS VECES” lo que indica una
correlación entre lo manifestado por ellas en las entrevistas y lo que ahora se
desvela con este resultado.
Se evidencia que existieron comentarios machistas y actitudes o comportamientos
de burla y discriminación hacia dichas trabajadoras por aspectos relacionados al
género.
Grafico 2: ESCALA SOBRE VIOLENCIA SOCIAL Y DE GÉNERO EN LAS ÁREAS DE INFLUENCIA
VARIAS VECES MUCHAS VECES
Hacen comentarios machistas o burlones acerca de las mujeres
CASO 1: M.A CASO 2: K.Z CASO 3: B.A CASO 4: P.A
45
El constructo elegido como gráfico 3, para este estudio de casos, fue la pregunta
número 6: “Me hacen sentir que, por ser mujer, mi problema o necesidad no tiene
importancia”. Se puede observar en la gráfica que, efectivamente la mayoría de las
mujeres eligieron la opción “VARIAS VECES”, lo que deriva que fueron víctimas de
segregación al nivel de relevancia dentro de la empresa, debido a que sus voces no
eran escuchadas y sus problemas familiares o personales eran tomados por parte
de su jefe con un grado de irrelevancia total, lo cual no permitía su desarrollo.
En el CASO 1: M.A, define su respuesta a esta interrogante con la opción “MUCHAS
VECES”, lo cual marca una experiencia más profunda en el contexto negativo, en
relación con esta pregunta. Corroborando esto con la entrevista donde M.A.
comentaba que durante su periodo de gestación se sintió menospreciada y
desvalorada en el ámbito laboral por parte de su jefe, lo cual generó un grado de
tensión fuerte durante su gestación y en su estado anímico emocional.
Grafico 3: ESCALA SOBRE VIOLENCIA SOCIAL Y DE GÉNERO EN LAS ÁREAS DE INFLUENCIA
VARIAS VECES MUCHAS VECES
Me hacen sentir que por ser mujer mi problema o necesidad no tiene importancia
CASO 1: M.A CASO 2: K.Z CASO 3: B.A CASO 4: P.A
46
SITUACIONES VIOLENTAS REALIZADAS POR JEFES O COMPAÑEROS DE
TRABAJO EN EL ÁMBITO LABORAL.
En el grafico 4, se puede observar que existe una variedad un poco más amplia en
las respuestas, esto se debe a la manera de cómo cada una vivenciaba los tratos
por parte de su jefe y los cambios de humor que este tenía dentro de la oficina.
Detallando este constructo se puede analizar que, la opción de respuesta con más
aceptación fue la opción “MUCHAS VECES”, para el cuestionamiento de la pregunta
número 2: “Me humillan o se burlan de mi por ser mujer”. Por el consiguiente también
se observa que las opciones “UNA VEZ” y “VARIAS VECES” se encuentran en
igualdad con una participante por cada opción.
Las participantes M.A. y P.A. se encuentran en concordancia con la magnitud en
cómo recibían humillaciones y burlas en contextos de género por parte su jefe
inmediato. Esto a diferencia de B.A. y K.Z. quienes también se vieron expuestas a
estos maltratos, pero en menos magnitud en relación a sus compañeras
anteriormente mencionadas.
Grafico 4: ESCALA SOBRE VIOLENCIA SOCIAL Y DE GÉNERO EN LAS ÁREAS DE INFLUENCIA
VARIAS VECES MUCHAS VECES UNA VEZ
Me humillan o se burlan de mi por ser mujer
CASO 1: M.A CASO 2: K.Z CASO 3: B.A CASO 4: P.A
47
En la observación y análisis del grafico 5, se puede resaltar que existen variedades
en las respuestas al igual que en la pregunta anterior, a diferencia que esta pregunta
responde a el cuestionamiento número 5 de la segunda arista de la encuesta: “Por
ser mujer menosprecian mis opiniones o ideas y no toman en cuenta mis
sugerencias”.
En el siguiente gráfico, se detalla que en la opción de respuesta “MUCHAS VECES”
fue la más utilizada por las participantes M.A y B.A, en contra punto con las otras
dos participantes K.Z y P.A. quienes optaron por opciones como “UNA VEZ” y
“VARIAS VECES” respectivamente.
La mayoría de las participantes concuerdan que han recibido más de una vez el
menosprecio de sus opiniones o esfuerzos en el área laboral, también la falta de
atención a sus sugerencias e ideas, esto exceptuando a K.Z la cual indicó que se
sintió de esta manera solo en una ocasión. durante el análisis de la entrevista, se
pudo observar que esto se debe a que en el caso de K.Z los insultos e insinuaciones
por parte del jefe iban preferentemente dirigidas más hacia su peso y apariencia
física.
Grafico 5: ESCALA SOBRE VIOLENCIA SOCIAL Y DE GÉNERO EN LAS ÁREAS DE INFLUENCIA
VARIAS VECES MUCHAS VECES UNA VEZ
Por ser mujer menosprecian mis opiniones o ideas y no toman en cuenta mis sugerencias
CASO 1: M.A CASO 2: K.Z CASO 3: B.A CASO 4: P.A
48
El gráfico 6, se centra en el ítem número 6 de la segunda arista de la encuesta
tomada a las participantes: “Me hacen sentir menos por ser mujer”. Este
cuestionamiento hace parte de la encuesta por acoso de compañeros y jefes en el
área laboral, se puede observar en la gráfica que la mayoría de las mujeres
encuestadas apuntaron por la opción “VARIAS VECES” sin embargo, una
demuestra un poco más de afectaciones en el mismo cuestionamiento, este caso
es el de B.A. esto también lo pudimos corroborar con la entrevista realizada en
donde ella comentaba que su jefe solo la agredía psicológicamente expresando las
siguientes palabras “me llamó a su oficina y me gritó con desprecio que ya debería
irme de la empresa porque no servía para esta carrera y manifestó que por eso las
mujeres en la empresa no prosperan, porque no funcionan en esta área”.
Grafico 6: ESCALA SOBRE VIOLENCIA SOCIAL Y DE GÉNERO EN LAS ÁREAS DE INFLUENCIA
VARIAS VECES MUCHAS VECES
Me hacen sentir menos por ser mujer
CASO 1: M.A CASO 2: K.Z CASO 3: B.A CASO 4: P.A
49
El cuestionamiento del gráfico 7, está direccionado al ítem número 8 de la encuesta
aplicada, la cual indica “Me niegan permisos para cuidar a mis hijos o se enojan
cuando lo hago” para lo cual se puede identificar en el gráfico que, la categoría de
respuesta “MUCHAS VECES” fue la elegida por K.Z y M.A quienes presentaron
problemas con sus actividades laborales por el impedimento del jefe a que ellas
cumplan con sus roles de madre, ya que este se enojaba y las hostigaba cada que
estas tenían un nuevo hijo.
Las otras dos mujeres, parte de la muestra, coincidieron en sus respuestas con la
opción “NUNCA” esto se debe a una menor exposición hacía este constructo en
relación a sus compañeras.
Cabe recalcar que en el caso de P.A este constructo no se cumplía por motivos
excluyentes, es decir P.A no tenía hijos que criar ya que sus hijos son mayores y
tienen sus propias familias y en BA esto no se evidenció, debido a que ella era una
mujer soltera y sin hijos.
Grafico 7: ESCALA SOBRE VIOLENCIA SOCIAL Y DE GÉNERO EN LAS ÁREAS DE INFLUENCIA:
VARIAS VECES MUCHAS VECES NUNCA
Me niegan permisos para cuidar a mis hijos o se enojan cuando lo hago
CASO 1: M.A CASO 2: K.Z CASO 3: B.A CASO 4: P.A
50
En el gráfico 8 tenemos que el estimado máximo a contestar fue la opción “VARIAS
VECES” quienes contestaron con esta opción al cuestionamiento número 11 “Me
dan menos oportunidades de capacitación que a los hombres”, estás fueron M.A y
P.A, sostuvieron durante las entrevistas que en muchas ocasiones las separaban
de las campañas publicitarios y proyectos de la marca, además que desmeritaban
el crédito que ellas tenían por la elaboración de cualquier proyecto.
Lo que pareció interesante y sorprendente fue la respuesta de K.Z quien contestó
con la opción “NUNCA” a este cuestionamiento, es decir, ella nunca se sintió con
menos oportunidades de capacitación a comparación con sus compañeros de
género masculino, esto se debe a el tipo de personalidad de K.Z, ya que siempre
mantuvo una posición desafiante ante las injusticias que cometía su jefe superior.
Grafico 8: ESCALA SOBRE VIOLENCIA SOCIAL Y DE GÉNERO EN LAS ÁREAS DE INFLUENCIA
VARIAS VECES MUCHAS VECES NUNCA
Me dan menos oportunidades de capacitación que a los hombres
CASO 1: M.A CASO 2: K.Z CASO 3: B.A CASO 4: P.A
51
En la representación de la gráfica 9, se puede observar que la opción de respuesta
“VARIAS VECES” fue la más optada por las participantes, en este caso se refiere al
caso M.A y B.A quienes reflejan una desventaja ante las probabilidades de tener
oportunidades en su área laboral, ya que los constructos negativos de su jefe hacia
las personas embarazadas eran muy evidentes, dado que no se les permitía
participar en los proyectos desarrollados por la empresa.
El caso más alarmante en este cuestionamiento, es el de P.A, a quien como se
refleja en la gráfica no se le dio la oportunidad de crecimiento en “MUCHAS VECES”
(siendo esta su respuesta). Como se ha mencionado con anterioridad las
características con respecto a la edad de P.A. ya que el jefe en cuestión también
creía que como siendo una mujer mayor, su trabajo sería malo o insuficiente.
Se repite las mismas características personológicas desafiantes en K.Z con su
respuesta marcada en la opción “UNA VEZ”, se indica que de hecho sí ha tenido
menos oportunidades, pero gracias a su estructura de personalidad no permitió que
esta situación se repitiera.
GRAFICO 9: ESCALA SOBRE VIOLENCIA SOCIAL Y DE GÉNERO EN LAS ÁREAS DE INFLUENCIA
VARIAS VECES MUCHAS VECES UNA VEZ
He tenido menos oportunidades de ascender que los hombres
CASO 1: M.A CASO 2: K.Z CASO 3: B.A CASO 4: P.A
52
En este último cuestionamiento, el cual responde a la pregunta número 20 “Me
hacen preguntas o comentarios incómodos acerca de mi vida sexual o amorosa”,
este constructo se eligió si bien para demostrar que existen abusos en contra de
mujeres de manera sexual, también para identificar que la violencia sexual no solo
se presenta en insinuaciones intimas sexuales o de deseo de una persona hacia
otra en el ámbito sexual, sino también en ridiculizar el aspecto sexual de estas
personas.
En este caso, se presentan divisiones parejas por cada respuesta en la gráfica 10,
es decir cada una de las mujeres, escogieron una respuesta individualmente. Esto
indica que cada una experimentó de manera diferente en cómo se mostró esta arista
de comentarios incómodos acerca de la vida sexual de estas mujeres.
La respuesta más preocupante, fue la de B.A, la cual contestó con la opción
“MUCHAS VECES”, analizando este caso, se puede concluir que esto se debe a su
edad y estado civil, siendo esta la más joven del grupo y además soltera pudo haber
sido considerada un blanco para perpetuar los abusos.
Grafico 10: ESCALA SOBRE VIOLENCIA SOCIAL Y DE GÉNERO EN LAS ÁREAS DE INFLUENCIA
VARIAS VECES MUCHAS VECES UNA VEZ NUNCA
Me hacen preguntas o comentarios incómodos acerca de mi vida sexual o amorosa.
CASO 1: M.A CASO 2: K.Z CASO 3: B.A CASO 4: P.A
53
6.2 Análisis integrador de los instrumentos aplicados (triangulación)
Los instrumentos utilizados y aplicados durante este análisis de casos fueron
integrados de forma eficiente y efectiva. Mediante la aplicación de la entrevista y el
cuestionario, en estos se fueron describiendo cada uno de los puntos influyentes en
el desarrollo de las participantes de este trabajo de titulación.
La entrevista semiestructurada permitió indagar más a fondo la problemática que
vivieron las cuatro mujeres analizadas por caso, tales como la discriminación,
violencia de género, cuadros de estrés, ansiedad e incluso baja autoestima
causados por las conductas de violencia perpetuadas por el jefe directo del área de
Marketing en el que estas mujeres desempeñaban sus labores profesionales.
La aplicación de la encuesta corroboró estos constructos, dejando al descubierto
los constantes actos de violencia y abuso de poder por parte del jefe anteriormente
mencionado, de esta misma forma se analizaron aspectos fundamentales sobre el
ambiente y las relaciones laborales que se vivieron en esta área departamental
administrativa.
Sin duda alguna, se pudo evidenciar que dentro del contexto laboral en el que
estuvieron inmersas estás mujeres, se identificó cada uno de los constructos que
se especifican en el párrafo anterior. La correlación que existe entre cada uno de
los casos expuestos, es un aspecto fundamental que se estudió en este proceso de
titulación y es por esta razón que se realizará a continuación un análisis integrador
de los resultados de los instrumentos y técnicas aplicadas en conjunto con los
constructos de estudios para este análisis.
TRIANGULACIÓN DE CASOS
CASOS DISCRIMINACIÓN LABORAL POR
GENERO
NARRATIVA DEL
ENTREVISTADO
ABUSO DE PODER Y
VIOLENCIA DE GENERO
Caso uno:
M.A
Características de género. Desplazo de sus labores por su estado de gestación.
“Durante mi embarazo por la convivencia dentro de mi área de trabajo, de hecho, llegué a poner una queja en el área de Recursos
2. Me humillan o se burlan de mi por ser mujer. (R//. MUCHAS VECES)
8. Me niegan permisos para
54
Humanos y planteé el hecho de presentar mi renuncia porque este jefe en un momento me ignoraba y desplazaba por mi estado”.
cuidar a mis hijos o se enojan cuando lo hago. (R//. VARIAS VECES)
Caso dos:
K.Z
Por características de género. Características de imagen física (peso). Oposición y resistencia a los malos tratos
“Existía mucho el tema del aspecto físico por parte de mi jefe, mi mayor temor cuando entré era que en mi área la figura física debía ser súper buena y yo no cumplía con esos estándares”.
“Yo lo cuestionaba, era así como procedía mi actuar, yo le mantenía la mirada y le respondía de una manera educada y le decía que me argumente alguna actitud que él tenía”.
4. Me obligan a vestir y a verme de determinada manera física que me incomoda porque tengo verme bien. (R//. VARIAS VECES
5. Por ser mujer menosprecian mis opiniones o ideas y no toman en cuenta mis sugerencias. (R// MUCHAS VECES
Caso tres:
B.A
Por características de género. Menosprecio a su labor en la empresa.
“Ese sujeto siempre me menospreciaba, no sé si yo le caía mal, pero él tenía siempre en mismo
5. Por ser mujer menosprecian mis opiniones o ideas y no toman en cuenta mis sugerencias.
55
trato con todas, pero conmigo más”.
“Él me decía que yo no debería estar en esta empresa que ya debería irme de la empresa porque no servía para esta carrera y manifestó que por eso las mujeres en la empresa no prosperan porque no funcionan en el área”.
R//. (MUCHAS VECES)
11. Me dan menos oportunidades de capacitación que a los hombres. R//. (MUCHAS VECES)
16. He tenido menos oportunidades de ascender que los hombres. R.// (VARIAS VECES)
Caso cuatro:
P.A
Por características de género. Características de edad (avanzada edad), se le desmeritaba sus habilidades y capacidades.
“Muchas veces mi jefe me ha ridiculizado por mi edad y ha menospreciado mis capacidades”
1.Ponen requisitos que son difíciles de cumplir para las mujeres. R.// (VARIAS VECES)
Tabla 3: Triangulación de casos. Fuente: Kevin Cano & Gino Ruiz
56
6.3. Discusión de los resultados
El presente análisis de casos, tuvo como objetivo determinar la incidencia de la
discriminación de la mujer en el ámbito laboral y las afectaciones tanto psicológicas,
emocionales y organizacionales en cuatro mujeres de edades que van desde los 30
años hasta los 60 años de edad, en el área administrativa de una empresa de línea
blanca.
Las dificultades que se presentaron durante este proceso de titulación, tanto en la
elaboración de los casos, la recolección de datos como en la aplicación de
instrumentos, estuvieron enfocadas en el aspecto de la movilización y la apertura
de la muestra seleccionada para participar en este trabajo. Esto paulatinamente fue
mejorando ya que, gracias a las nuevas tecnologías de comunicación, se dio la
apertura para desarrollar la investigación de manera orgánica.
Las trabajadoras indicaron a través de las entrevistas realizadas y la aplicación de
las encuestas, que existieron conductas de violencia, abuso de poder y
discriminación por parte del jefe inmediato del área de Marketing. Estos constructos
fueron analizados a partir de las respuestas obtenidas por los instrumentos
anteriormente mencionados.
Con respecto a esta información encontrada, se tiene que esto es sustentado por
Torresano (2009) quien estima que “la discriminación son situaciones en las cuales
se ve la desigualdad por parte de personas que proveen de plazas laborales a
individuos segregando a otros ya sea por su raza, religión, etnia, o género” (pág. 8).
Esto sin meritar las habilidades o potencialidades del individuo.
También en otro contexto, para aportar validez sobre el constructor de violencia de
género tenemos que la violencia contra la mujer es polifacética y se encuentra
vinculada a normas de género desiguales y a estructuras de poder socioeconómico,
tanto en el ámbito público como en el privado, que contribuyen a reforzar y perpetuar
la desigualdad de género. De esta manera, la violencia contra las mujeres, es una
cuestión clave para abordar la desigualdad de género y la discriminación contra la
mujer, así como para enfocar de forma eficaz las cuestiones clave de su desarrollo,
como son la salud y la pobreza. (Dievel, 2013) (pág. 10)
Mediante las entrevistas se encontró que muchos de estos acontecimientos de
violencia y discriminación hacia las mujeres en dicha empresa sucedía en el área
de Marketing de la empresa, por parte de un hombre el cual ejercía el cargo de Jefe
57
del área administrativa. Se evidenció que en el constructor de abuso de poder y de
violencia de género se encontraba presente en los cuatros casos estudiados, las
cuales trabajaban de manera directa para el sujeto en cuestión.
Las afectaciones que se evidenciaron en el desarrollo psico-emocional de estas
mujeres elegidas como parte de la muestra, se puede percibir en la narrativa de sus
historias, las cuales se fueron conociendo en cada entrevista y en cada reunión
elaborada. En estas, se comunicaba que dado el trato que recibían por parte de su
superior, no podían desempeñarse de manera efectiva en el trabajo, ya que muchas
experimentaron síntomas de estrés, temor, ansiedad y niveles de autoestima bajos,
esto teniendo un factor desencadenante en común, el cual, eran las adversidades
que sufrían laborando en un ambiente hostil y con alguien que vulneraba sus
derechos y las violentaba.
58
7. CONCLUSIONES
La discriminación, abuso de poder y malos tratos para las mujeres dentro del área
laboral no es una problemática suscitada en esta generación, más bien son
situaciones que se han vivido por años y que en la mayoría de los casos se ha
normalizado tanto que llega a convertirse en una vivencia invisible y violentable.
La incidencia que existe dentro del ámbito organizacional a favor de actos de
discriminación, llega a convertirse en una incapacidad del desarrollo humanitario de
igualdad, esto reduce también el desarrollo organizacional del personal (mujeres en
este caso), quienes pretender expandir y potencializar sus habilidades
organizacionales y sus competencias profesionales. Los roles a los que
lastimosamente por cultura las mujeres han sido limitadas, lo único que han
generado es impedir el avance de las nuevas culturas organizacionales.
Las agresiones en el entorno laboral que se presentan por el género son
consideradas como abuso y violencia hacia un grupo en particular de trabajadores,
las personas a cargo de una jefatura en cualquier organización, están sujetos a
brindar de manera obligatoria un trato justo hacia e igualitario, un ambiente o clima
que promueva el desarrollo y cero tolerancias hacia los actos discriminatorios.
Estos casos de discriminación se vieron expuestos en las historias y vivencias de
las mujeres elegidas como muestra en esta investigación, puesto que se evidenció
una elevada cantidad de conductas de abuso de poder, discriminación y violencia
por parte del jefe directo de dichas mujeres, el factor genero se volvió el
denominador común de dichas conductas anteriormente mencionada ya que se
descubrió que esto solo se daba hacia el personal femenino de la empresa y más
específicamente en el área de Marketing.
De esta misma forma también se evidenció efectos negativos ocurridos como
secuela de esta vivencia por parte de las mujeres trabajadoras de esta empresa de
línea blanca. Estos efectos negativos fueron identificados como estrés, ansiedad,
baja autoestima, desvalorización personal, así también se puede concluir que como
dato extra se encontró conductas de indefensión de dichas mujeres, ya que los
constantes malos tratos y la violencia han sido normalizados dentro de la mayoría
de estas mujeres inconsciente, al punto de no sentirse violentadas, por el contrario
creían en algún momento que estás actitudes y conductas dirigidas hacia ellas,
formaban parte de una estrategia para formar sus carácter y ayudarlas a progresar
en el ámbito laboral.
59
BIBLIOGRAFIA
Ministerio De Justicia Y Derechos Humanos – Presidencia De La Nación. (2017).
Discriminacion Hacia Las Mujeres Basadas En Genero. Edición Instituto
Nacional Contra La Discriminación, La Xenofobia Y El Racismo (INADI), 1-
73.
BARCHILÓN, M. (11/ Martes De Agosto De 2020). La Vanguardia . Obtenido De
LaVanguardia:Https://Www.Lavanguardia.Com/Vida/Junior-
Report/20190307/46902588744/Sufragio-Femenino-Movimiento-Sufragista-
Derecho-Voto-Mujer.Html
Barker, & Benería. (2005; 2003). Incorporación De La Mujer Al Mercado De Trabajo
Y Desarrollo Regional En Chihuahua. Scielo, 2.
Bastidas, V. G. (2018). La Estructura Organizacional Y Su Relación Con La Calidad
De Servicio En Centros De Educación Inicial. Universidad Andina Simón
Bolívar, 1-147.
Belloso, N., & Gorczevski, C. (2018). Movimiento Feminista E Igualdad De
Derechos. Una Lucha Inacabada. Revista Do Direito., 40-58.
Boserup. (1970). Incorporación De La Mujer Al Mercado De Trabajo Y Desarrollo
Regional En Chihuahua. Scielo, 2.
Carbonell, M., Rodríguez, J., García, R. R., & Gutiérrez, R. (2007). Discriminación,
Igualdad Y Diferencia Política. Investigación Y Analisis , 1- 170.
Castro, J. F. (2001). Discriminacion En Las Relaciones Laborales. Boletin Direccion
Del Trabajo, 1-13.
Cedreac. (2013). El Rol De La Mujer A Lo Largo De La Historia. Cima Cantabria, 1-
18.
Dievel, M. V. (2013). Violencia Contra Las Mujeres En El Trabajo... !Hablemos De
Ello! La Comisión Europea De Justicia, Libertad Y Seguridad, 1-52.
Etkin, J. (2007). Cultura Organizacional. Documento De Cátedra, 1-9.
Expósito, F. (2013). Violencia De Genero: La Asimetría Social En Las Relaciones
Entre Mujeres Y Hombres Favorece La Violencia De Género. Es Necesario
Abordar La Verdadera Causa Del Problema: Su Naturaleza Ideológica.
Mente Y Cerebro 48, 20-25.
60
Falcón, M., Galarza, G., & Sánchez, Z. (2017). La Inserción De La Mujer En La
Educación Superior Ecuatoriana:Caso Universidad Técnica De Ambato.
Revista Latinoamericana De Estudios Educativos, 12-29.
Francke, D., & Ojeda, P. (2013). Historiografía E Historia De Mujeres: Estrategias
Para Su Inclusión En Losprocesos De Enseñanza-Aprendizaje En La
Educación Media Chilena. Estudios Pedagógicos, 361-375.
Fries, L. (2017). Los Derechos Humanos De Las Mujeres. Flacso, 1-20.
Gualdrón, S., & Verela, S. (2017). El Rol De La Mujer En Las Organizaciones
Colombianas . Universidad De La Sabana, 1-25.
Melo, D. I. (2009). Análisis Empírico De La Discriminación Salarial Por Género Y
Etnia En El Ecuador En El Año 2008. Universidad Autonoma De Barcelona,
1-63.
Momsen. (2006). Incorporación De La Mujer Al Mercado De Trabajo Y Desarrollo
Regional En Chihuahua. Scielo, 2.
Moral, J., & Ramos, S. (2016). Machismo, Victimización Y Perpetración En Mujeres
Y Hombres Mexicanos. Época III, 37-66.
Organización De Las Naciones Unidas . (2015). Educación Y Capacitación De La
Mujer. Washington : ONU MUJERES.
Organización De Las Naciones Unidas. (2017). Igualdad Y No Discriminación.
Libres & Iguales/ Naciones Unidas (Pág. 2). Washington: ONU.
Organización De Los Estados Americanos. (2016). Desigualdad E Inclusión Social
En Las Américas. Organización De Los Estados Americanos, 1-223.
Organización Mundial De La Salud. (2018). La Relación De Lasm Mujeres En El
Ambito Laboral Y La Discriminación. Washington : Oms.
Pinzón, J. A. (2014). Una Aproximación Hacia La Discriminación Laboral Femenina
En Un Contexto Organizacional. Universidad Santo Tomás, 1-139.
Rodríguez, R. (2009). La Cultura Organizacional: Un Potencial Activo Estratégico
Desde La Perspectiva. Invenio 12, 67-92.
Secretaria De Estado De Servicios Sociales Igualitarios. (2016). Definición De
Violencia De Género. Sandalo - España: Secretaria De Estado De Servicios
Sociales Igualitarios.
61
Torrecilla, J. M. (2017). La Entrevista. En J. M. Torrecilla, La Entrevista (Págs. 1-
20). Lima: Metodología De Investigación Avanzada.
Torres, D. B., & Silva, M. A. (2015). “Maltrato Emocional De La Mujer En El Trabajo”
¿Una Extensión De La Misoginia Que Vive La Mujer En Elhogar, Ahora Se
Extiende En El Trabajo? . Instituto Para El Desarrollo De La Innovación Y
Tecnología En La Pequeña Empresa. , 1-8.
Zermeño, M. F., Surió, A. M., Pérez, M. D., & Dávila, A. C. (2008). Encuesta Sobre
Violencia Social Y De Género En Las Áreas De Influencia De Los
Observatorios De Violencia Social. Indesol, Gobierno Federal, 1-114.
ZHAÑAY, D. W. (2015). El machismo en la conducta sexual y reproductiva de los
adolescentes varones escolarizados de la parroquia de nulti-azuay 2015.
Universidad de Cuenca, 1-72.
62
ANEXOS
ANEXO 1: CONSENTIMIENTO INFORMADO
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
ESTUDIO DE CASO
DISCRIMINACIÓN DE LA MUJER POR PARTE DE LOS ALTOS MANDOS
DENTRO DEL ÁREA ADMINISTRATIVA DE UNA EMPRESA DE LINEA
BLANCA EN LA CIUDAD DE GUAYAQUIL.
Fecha:
Yo________________________________, con documento de identidad
C.I._____________ certifico que he sido informado(a) con la claridad y veracidad
debida respecto al ejercicio académico que los estudiantes_________________ y
_______________ me han invitado a participar; que actúo consecuente, libre y
voluntariamente como colaborador, contribuyendo de forma activa. Soy
conocedor(a) de la autonomía suficiente que posea para retirarme del ejercicio
académico, cuando lo estime conveniente.
Que se respetará la buena fe, la confiabilidad e intimidad de la información por mí
suministrada, lo mismo que mi seguridad física y psicológica.
___________________________ __________________________
Paciente Firma del entrevistador
63
ANEXO 2. ENCUESTA SOBRE VIOLENCIA SOCIAL Y DE GÉNERO EN LAS
ÁREAS DE INFLUENCIA DE LOS OBSERVATORIOS DE VIOLENCIA SOCIAL
Y DE GÉNERO. (2008)
SITUACIONES VIOLENTAS REALIZADAS POR
SERVIDORES PÚBLICOS EN LAS OFICINAS O
INSTANCIAS PÚBLICAS
Nunca Una vez Varias veces
Muchas veces
1 Ponen requisitos que son difíciles de
cumplir para las mujeres
2 Me niegan el servicio por ser mujer
3 Me regañan, me gritan o se portan
prepotentes conmigo porque soy mujer
4 Hacen comentarios machistas o
burlones acerca de las mujeres
5 Me humillan por ser mujer
6 Me hacen sentir que por ser mujer mi
problema o necesidad no tiene
importancia
7 Me agreden o maltratan físicamente
8 Me miran morbosamente haciéndome
sentir incómoda
9 Me dicen albures o insinuaciones
sexuales
10 Me acarician o manosean sin mi
consentimiento
11 Me condicionan el servicio a cambio de
que yo acepte sus propuestas
sexuales
12 Me ha obligado con fuerza física a
tener relaciones sexuales
64
revisión de tesis
SEÑALE CON UNA X SITUACIONES VIOLENTAS
REALIZADAS POR JEFES O COMPAÑEROS DE
TRABAJO EN EL ÁMBITO LABORAL
Nunca Una vez Varias veces
Muchas veces
1 Me presionan o me obligan a hacer más
trabajo que los hombres
2 Me humillan o se burlan de mi por ser
mujer
3 Cuando he tenido logros laborales me
acusan que fue porque soy mujer o
porque me acosté con alguien
4 Me obligan a vestir de determinada
manera que me incomoda porque tengo
que mostrar el cuerpo o verme sexy
5 Por ser mujer menosprecian mis
opiniones o ideas y no toman en cuenta
mis sugerencias
6 Me hacen sentir menos por ser mujer
7 Me quieren controlar más que a los
hombres y no me dejan tomar las
decisiones que me corresponden
8 Me niegan permisos para cuidar a mis
hijos o se enojan cuando lo hago
9 Me han agredido físicamente (golpes,
jaloneos, aventones, etc.)
10 Me dan menos prestaciones que a los
hombres (créditos, seguridad social,
gastos médicos)
65
11 Me dan menos oportunidades de
capacitación que a los hombres
12 Me pagan menos que a los hombres que
realizan el mismo trabajo
13 Me han pedido la prueba del embarazo
para trabajar
14 Me han corrido o bajado el sueldo por
embarazarme
15 Me han corrido del trabajo o no me han
dado trabajo por mi estado civil (por estar
casada o soltera)
16 He tenido menos oportunidades de
ascender que los hombres
17 Me miran el cuerpo en forma morbosa
haciéndome sentir incómoda
18 Ponen carteles, calendarios, pantallas de
computadoras u otras imágenes
sexuales que me incomodan
19 Me dicen piropos o comentarios de doble
sentido acerca de mi apariencia
20 Me hacen preguntas o comentarios
incómodos acerca de mi vida sexual o
amorosa
21 Me presionan para acudir a citas o
invitaciones fuera del trabajo
22 Me tocan, acarician o manosean sin mi
consentimiento
23 Me ofrecen beneficios a cambio de
acceder a sus peticiones sexuales
66
24 Me condicionan el trabajo a tener
contacto de tipo sexual
25 Me han puesto represalias o castigos por
rechazar peticiones sexuales
26 Me hicieron ingerir sustancias tóxicas o
alcohólicas para abusar sexualmente de
mi
27 Me han obligado por la fuerza física a
tener relaciones sexuales con ellos
67
ANEXO 3: ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA.
Banco de preguntas para las entrevistas con la muestra de este estudio de caso
Nombres:
Edad:
Instrucción Académica:
Profesión:
Puesto:
Antigüedad en el puesto:
1. ¿Usted ha sido víctima de violencia psicológica y/o verbal por parte de su jefe?
2. ¿Cuál fue su proceder ante esos actos de violencia por parte de su jefe?
3. ¿Qué tipos de emociones experimento al momento de trabajar con su jefe inmediato?
4. ¿Cree usted que este tipo de violencia afecto o repercutió en su desempeño laboral?
5. ¿Usted alguna vez pensó en retirarse de la organización? ¿Por qué?
68
6. ¿Cuál fue su motivación para seguir dentro de la organización?
7. ¿Este tipo de violencias repercutió en el ámbito personal, familiar y/o social?
8. ¿Considera usted que el aspecto físico (vestimenta, embarazo, maquillaje, peso) fue una limitante a su crecimiento profesional y/o laboral?
9. ¿Siente que el hecho de ser madre y esposa ha sido visto como un obstáculo por parte de sus jefes?
10. ¿Se ha sentido inferior o menospreciada por parte de sus jefes dentro de su área laboral?
11. ¿Laboralmente cree que existen diferencias entre hombres y mujeres?
12. ¿Considera justo el reparto de roles entre compañeros de la empresa, sin importar su género?
13. ¿Le ha resultado difícil competir laboralmente?
69
14. ¿Siente que el hecho de ser madre y esposa ha sido visto como un obstáculo por parte de sus jefes?