universidad central del ecuador · iii aprobación de tutor en mi calidad de tutor del trabajo de...

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Diseño de los sub sistemas de Selección de personal y

Capacitación para el Centro de Estimulación Temprana Brainy.

Trabajo de Titulación modalidad proyecto de investigación previo

a la obtención del título de Psicólogo Industrial.

Autor: Hidrobo Veloz Darwin Vicente

Tutor: Msc. Luz Eidy Ortiz Esquivel

Quito, 2018

ii

A. PRELIMINARES

Derechos de autor

Yo Hidrobo Veloz Darwin Vicente en calidad de autor y titular de los derechos morales

y patrimoniales del trabajo de titulación Diseño de los sub sistemas de Selección de

personal y Capacitación para el Centro de Estimulación Temprana Brainy,

modalidad Proyecto de Investigación, de conformidad con el Art. 114 del CÓDIGO

ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS,

CREATIVIDAD E INNOVACIÓN, concedemos a favor de la Universidad Central del

Ecuador una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la

obra, con fines estrictamente académicos. Conservamos a mi/nuestro favor todos los

derechos de autor sobre la obra, establecidos en la normativa citada.

Así mismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la

digitalización y publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de

conformidad a lo dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.

El autor declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de

expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad por

cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad

de toda responsabilidad.

Firma: ________________________________

Hidrobo Veloz Darwin Vicente

CC. 1003847942

Dirección electrónica: [email protected]

iii

Aprobación de tutor

En mi calidad de Tutor del Trabajo de Titulación, presentado por DARWIN VICENTE

HIDROBO VELOZ, para optar por el Grado de Psicólogo Industrial; cuyo título es:

“Diseño de los sub sistemas de Selección de personal y Capacitación para el Centro

de Estimulación Temprana Brainy.”, considero que dicho trabajo reúne los requisitos

y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte

del tribunal examinador que se designe.

En la ciudad de Quito a los 12 días del mes de septiembre del 2018

____________________________________

Msc. Luz Eidy Ortiz Esquivel

DOCENTE – TUTOR

Dirección electrónica. [email protected]

iv

Dedicatoria

A mi padre Marco Hidrobo, que me ha dado una gran educación todo basado en el

ejemplo, por ser un hombre empático, humano y solidario, sin obviar que es un gran

profesional y una excelente persona y a mi madre, que ha sido ejemplo de superación y

cariño incondicional, por tus consejos y apoyo a lo largo de mis 26 años.

A mi Compañera de vida Stefany De la Torre, por tanto, apoyo día a día, por brindarme

tu amor y respeto dentro de esta relación, por ser mi consejera y amiga además de cómplice

de viajes, eres una persona que me ha ayudado a construirme de manera positiva, por todo

eso y más muchas gracias churón te amo.

A mis hermanos por darme los mejores recuerdos junto a ustedes en nuestra infancia,

simplemente fue la mejor, y en esta etapa de la vida por haberme hecho tío, con los niños

más hermosos a mi vista y corazón.

A mis abuelitos Vicente y Rosa quienes son un ejemplo de pareja trabajadora y estable,

desde que obtuve uso de razón en mi niñez ustedes ocuparon un lugar en mi vida y mente.

A mi buen amigo Jonathan Gavilánez por estar en las buenas y malas, por tantas

experiencias orientadas al descontrol, que siempre van a ser recordadas como buenas

historias.

A Karla Paredes, por ser un gran apoyo a lo largo de toda la carrera de manera

incondicional y sin egoísmos, por ser una persona leal y de confianza muchas gracias.

A mis amigos Mal rocanroleros, con quienes se ha fomentado una amistad real y con gustos

en común, todos demostrando ser grandes personas y ahora profesionales, destacando su

parte humana y consciencia social diferente, aguante el ROCK&ROLL muchachos.

A Dagga, por ser mi compañía nocturna en las calles y durante todo este periodo

académico, por tu fidelidad y cariño, eres la mejor mascota.

v

Agradecimiento

A mis padres, ya que gracias a su esfuerzo y apoyo tanto económico como emocional

he podido culminar esta etapa académica, por creer en mí y darme una carta abierta en

las decisiones tomadas a lo largo de mi vida, permitiéndome forjar mi carácter y tener la

capacidad de tomar decisiones de gran importancia.

A mi familia en general, que siempre ha estado en las buenas y en las malas, han sido

parte importante de grandes momentos y esta no es la excepción.

Al Centro de Estimulación Temprana por darme la oportunidad de apoyarlos con

esta investigación, por acoger ideas y sugerencias ya que sin ustedes no habría sido

posible esta investigación.

A la Facultad de Ciencias Psicológicas, por regalarme la oportunidad de aprender en

sus aulas, por tan excelentes profesionales, que han compartido su conocimiento y

experiencias para formar profesionales a la altura laboral.

A mi tutora MSc. Luz Eidy Ortiz, por su orientación académica, paciencia y

minuciosidad, cabe resaltar que no solo ha permitido que desarrolle esta tesis, ha sido

una lumbrera a lo largo de mi paso por mi carrera profesional.

vi

Tabla de contenidos

A. PRELIMINARES

Derechos de autor ......................................................................................................... ii

Aprobación de tutor ..................................................................................................... iii

Dedicatoria ................................................................................................................... iv

Agradecimiento ............................................................................................................. v

Tabla de contenido ....................................................................................................... vi

Lista de tablas .............................................................................................................. ix

Lista de ilustraciones ..................................................................................................... x

Lista de anexos ............................................................................................................. xi

Resumen ...................................................................................................................... xii

Abstract ...................................................................................................................... xiii

B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

Introducción .................................................................................................................. 1

Misión empresarial ........................................................................................................ 2

Visión empresarial ........................................................................................................ 2

Valores empresariales ................................................................................................... 2

Planteamiento del problema .......................................................................................... 2

Preguntas de investigación ............................................................................................ 4

Objetivos ....................................................................................................................... 4

Justificación .................................................................................................................. 4

MARCO TEÓRICO ................................................................................................... 8

Fundamentación Teórica ............................................................................................... 8

CAPITULO I ............................................................................................................... 9

SELECCIÓN DE PERSONAL .................................................................................... 9

vii

1.2 ANTECEDENTES DE LA SELECION DE PERSONAL ............................ 9

1.1 Definiciones de Selección de Personal.............................................................. 12

1.2 Proceso paso a paso de selección de personal. .................................................. 13

1.3 Selección de personal por competencias. .......................................................... 17

1.3.1 Requisitos de competencias ........................................................................... 18

1.4 Beneficios de la selección de personal por competencias. ................................ 20

CAPITULO II ........................................................................................................... 21

ANTECEDENTES DE CAPACITACIÓN ............................................................. 21

2.- Definición de Capacitación ................................................................................ 22

3.- El Proceso de capacitación................................................................................. 23

3.- Técnicas de Capacitación. .................................................................................. 27

3.1.- Lecturas ........................................................................................................... 28

3.2.- Instrucción Programada. ................................................................................. 28

3.3.- Capacitación en clase. ..................................................................................... 29

3.4.- Capacitación por computadora. ...................................................................... 29

3.5.- E-Learning. ..................................................................................................... 29

4.- Beneficios de la Capacitación ............................................................................ 29

METODOLOGIA ..................................................................................................... 31

DESARROLLO DEL DISEÑO DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

.................................................................................................................................... 31

Manual de Selección de Personal por competencias. ................................................. 39

Objetivos del manual de selección por competencias ................................................. 40

Organigrama Estructural ............................................................................................. 40

Políticas de Selección de Personal Brainy. ................................................................. 41

Manual de capacitación por competencias ................................................................. 45

viii

Objetivos de la Capacitación ...................................................................................... 46

Normativa de capacitación .......................................................................................... 46

Detección de Necesidades. .......................................................................................... 48

Presupuesto de la capacitación .................................................................................... 48

Capacitaciones basadas en competencias ................................................................... 49

Técnicas de capacitación: ........................................................................................... 50

CONCLUSIONES ...................................................................................................... 51

RECOMENDACIONES ............................................................................................. 52

C. BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................. 53

ANEXOS .................................................................................................................... 56

ix

Lista de tablas

Tabla 1. Cargos del Centro de Estimulación Temprana Brainy ..................................... 19

Tabla 2. Matriz para análisis de puestos de trabajo. ....................................................... 31

Tabla 3. Actividades del puesto ...................................................................................... 32

Tabla 4. Identificación de competencias ........................................................................ 33

Tabla 5. Perfil educadora parvularia............................................................................... 34

Tabla 6. Perfil contador .................................................................................................. 35

Tabla 7. Perfil psicóloga clínica ..................................................................................... 36

Tabla 8. Perfil psicólogo industrial. ............................................................................... 37

Tabla 9. Perfil auxiliar de limpieza ................................................................................ 38

Tabla 10. Detección de necesidades. .............................................................................. 48

Tabla 11. Presupuesto de la capacitación. ...................................................................... 48

Tabla 12. Capacitaciones basadas en competencias ....................................................... 49

Tabla 13. Definición por competencias .......................................................................... 49

x

Lista de ilustraciones

Ilustración 1. Estructura del servicio centros integrales del buen vivir (CIBV) .............. 6

Ilustración 2. Estructura administrativa de la modalidad de los centros integrales del

buen vivir (CIBV) ..................................................................................... 7

Ilustración 3. Proceso de selección. ................................................................................ 14

Ilustración 4. Proceso de capacitación. ........................................................................... 23

Ilustración 5. Guía detallada de capacitación. ................................................................ 25

Ilustración 6. Organigrama estructural de Brainy .......................................................... 40

xi

Lista de anexos

Anexo A. Plan aprobado .............................................................................................. 56

Anexo B. Baremos test de instrucciones complejas .................................................... 67

Anexo C. IC. Forma A ................................................................................................. 68

Anexo D. IC. Forma B ................................................................................................. 70

Anexo E. Solicitud de empleo ..................................................................................... 72

xii

TITULO: Diseño de los sub sistemas de Selección de personal y Capacitación para el

Centro de Estimulación Temprana Brainy.

Autor: Darwin Vicente Hidrobo Veloz

Tutor: Msc. Luz Eidy Ortiz Esquivel

Resumen

Trabajo de Investigación sobre Psicología industrial, específicamente: Diseño de los

subsistemas de Selección de personal por competencias y Capacitación para el Centro de

Estimulación Temprana Brainy, cuyo fin es dejar ya establecido el manual de selección

por competencias y también el manual de capacitación por competencias. El presente

estudio se fundamenta en la corriente Cognitivo conductual y el racionalismo. La

investigación tiene un enfoque descriptivo donde se establece una guía para la

organización basada en una modalidad en competencias.

PALABRAS CLAVE: SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS,

CAPACITACIÓN, DISEÑO, ESTIMULACIÓN TEMPRANA.

xiii

TITLE: Subsystems design of personnel selection and training for Centro de

Estimulación Temprana Brainy (Brainy early childhood stimulation center)

Author: Darwin Vicente Hidrobo Veloz

Tutor: Luz Eidy Ortiz

Abstract

Research paper about Industrial Psychology, specifically about subsystems design of

competency-based personnel selection and training for Centro de Estimulación Temprana

Brainy (Brainy early childhood stimulation center). The objective is to establish the

manual of competency-based personnel selection and the manual of competency-based

training. This study is founded on the cognitive behavioral current and rationalism. This

research paper has a descriptive approach and it establishes a guide for organization based

on a competency modality.

KEYWORDS: COMPETENCY-BASED PERSONNEL SELECTION, TRAINING,

DESIGN, EARLY CHILDHOOD STIMULATION.

1

B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

Introducción

La presente investigación está orientada al Diseño de los subsistemas de Selección y

Capacitación para el Centro de Estimulación Temprana Brainy. En la actualidad todo

tipo de empresa requiere de un departamento de talento humano, mismo que está

encargado de potencializar la administración y gestión organizacional de tal manera que

sea de gran provecho para la empresa y sus colaboradores. El objetivo de esta

investigación es realizar el diseño de los subsistemas de Selección y Capacitación para

Brainy, identificando la necesidad de la población que busca nuestros servicios.

Chiavenato (2000), menciona que la selección se basa en la toma de decisiones,

mismas que busca fundamentarse en datos confiables previamente establecidos, para

vincular talentos que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo.

En tanto Press, cita a Simón Dolan (2017), en el cual define a la capacitación del

empleado, consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es perfeccionar su

capacidad de desempeñarse en el ámbito laboral presente o futuro, ampliando sus

habilidades y destrezas a través del avance de sus conocimientos, habilidades y

actitudes. (Press, 2013, pág. 137).

Esta es una investigación experimental y de carácter descriptivo, por tanto, dentro de

este proceso se ha logrado estructurar los dos subsistemas mencionados cumpliendo el

objetivo planteado. Los dos autores referidos nos indican la gran importancia de estos

procesos en una empresa, obteniendo sustentos académicos fiables para el desarrollo

esta investigación, que es lograr los alcances de la misión y visión del Centro que son:

2

Misión empresarial

“La misión del Centro de Estimulación Temprana Brainy es brindar un servicio

innovador con calidad y calidez, que permitan potencializar todas las capacidades de los

niños que asistan al centro, a través de nuestra guía como institución y el

acompañamiento de sus padres”.

Visión empresarial

“En el 2023, ser reconocidos a nivel nacional con la excelencia de servicio de

estimulación temprana, con métodos innovadores y eficaces para promover un efectivo

desarrollo en los niños, con la finalidad de garantizar mejores resultados y un buen

servicio para los padres e hijos que asisten al centro”.

Valores empresariales

Compromiso con el servicio.

Socialmente responsables.

Trabajo en equipo.

Transparencia.

Cultura abierta.

Confianza.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La selección del talento humano puede definirse como la elección de un individuo

adecuado para el cargo adecuado o, dicho en otras palabras, escoger entre los postulantes

el más apto, para que este ocupe el puesto requerido con la finalidad de aumentar la

eficiencia y productividad en la organización. (Chiavenato, 2000).

3

Según Oscar Pérez (2016), afirma que la estructura de gestión de talento humano

administra el desempeño de los colaboradores a través de la capacitación la

retroalimentación y el apoyo, mismo que otorga una visión clara de las competencias

que necesitan para lograr el éxito personal y organizacional.

Meza y Saltos (2012), expone:

Las labores de los empleados de una organización emparentadas con el éxito

organizacional, puesto que son guías hacia las metas organizacionales, se

presenta la importancia de analizar las características psicológicas del talento

humano, debido a que bajo su responsabilidad se encuentran todos los resultados

de las acciones operativas y funcionales de la empresa; siendo la inteligencia

emocional una variable de relevancia actual para el sector organizacional.

El Centro de Estimulación Temprana Brainy cuenta actualmente con ocho

colaboradores, en la actualidad la institución presta servicios de Estimulación temprana,

Brainy proporciona un servicio personalizado trabajando como máximo con cinco niños

por sesión. Por tal motivo se consideró la necesidad de diseñar los dos subsistemas

planteados, uno de selección por competencias y otro de capacitación.

Con toda la información detallada anteriormente podemos preguntarnos,

¿Es necesario diseñar estos subsistemas para el centro de estimulación temprana

Brainy?

4

PREGUNTAS DE INVESTIGACION

¿Es necesario diseñar estos subsistemas para el centro de estimulación temprana

Brainy?

¿Qué necesidades de capacitación requiere el Centro de Estimulación Temprana

Brainy?

¿Se puede diseñar un proceso completo de selección de personal por competencias

para el Centro de Estimulación Temprana Brainy?

Objetivos

General

Diseñar los subsistemas de Selección de personal y Capacitación para el Centro de

Estimulación Temprana BRAINY.

Específicos

Identificar campos de capacitación para BRAINY.

Establecer un proceso efectivo de selección por competencias relacionado a las

necesidades de BRAINY.

Justificación

En la actualidad todo tipo de empresa requiere de un departamento de talento

humano, mismo que está encargado de potencializar la administración y gestión

organizacional de tal manera que sea de gran provecho para la empresa y sus

colaboradores.

Brainy cuenta al momento con 8 trabajadores, mismos que desempeñan sus labores en

el Valle de los Chillos, el presente diseño permitirá establecer una estructura de talento

humano inicial para dicho centro, ya que existen centros infantiles similares, pero

5

carentes de dicha estructura, develando así una mala gestión y administración como

organización.

Respecto al presente diseño no existe ninguna vulnerabilidad, ya que un existe la

colaboración del personal y Directivos de Brainy. Este diseño fue elaborado de una

manera auto gestionada por lo cual los recursos materiales, económicos y herramientas

para su desarrollo tienen un origen autónomo.

La viabilidad para el diseño de esta investigación es afirmativa ya que existe la

aprobación por todas las entidades a quienes concierne este estudio.

Estructura organizacional de Centros integrales del buen vivir.

Los centros integrales del buen vivir funcionan bajo una entidad pública la misma

que oferta sus servicios a niños de 3 a 59 meses de edad, uno de los requisitos para

poder asistir diariamente a estos centros es que sus padres se encuentren trabajando

fuera de casa, los niños que asistan a son atendidos por un personal permanentemente en

ambientes cálidos y seguros para garantizar el desarrollo infantil integral.

Los CIBV funcionan con coordinadores, promotores de cuidado y promotores de

alimentación, los cuales como exigencia a su perfil deben tener:

Título de Bachiller.

Dos años de experiencia en desarrollo infantil.

Los procedimientos por seguirse, para obtener un cupo como colaborador en los

CIBV se detallan en el siguiente cuadro:

6

Ilustración 1.Estructura del servicio centros integrales del buen vivir (CIBV)

Fuente: Ministerio de Inclusión Económica y Social.

Se tomará como ejemplo la administración jerárquica que poseen estos Centros

Integrales y se adaptara a la realidad del centro de estimulación temprana Brainy.

SEMPLADES (2011), refiere que:

De acuerdo, a lo establecido en la resolución administrativa 040, los CIBV

deben tener la estructura administrativa y técnica detallada anteriormente. En el

caso del área de Salud por lo general los centros cuentan con el apoyo de los

funcionarios del Ministerio de Salud de los Sub centros más cercanos, en ciertas

situaciones cuando el centro haga uso los servicios médicos y pediatras así

como también del psicólogo educativo a través de terceros, se procede mediante

el establecimiento de un contrato. En el área de Educación se han realizado

convenios con el Ministerio de Educación, para que educadores asistan al

Centro, impartan sus clases a los niños y les den las directrices correspondientes

a las promotoras.

7

Adjunto el organigrama establecido para los CIBV, el mismo que servirá como

sustento en este marco teórico para ejemplificar una estructura organizacional de un

centro Infantil.

Ilustración 2. Estructura administrativa de la modalidad de los centros integrales del buen vivir (CIBV)

Fuente: Ministerio de Inclusión Económica y Social.

De los antecedentes señalados se ve la necesidad de diseñar los subsistemas de

selección y capacitación en Brainy, buscando de esta manera fortalecer la organización

y permitir una mejora en la estructura como centro de estimulación temprana.

8

MARCO TEÓRICO

Fundamentación Teórica

Las corrientes epistemológicas están dadas por gran variedad, pero dentro de estas se

encuentra al racionalismo, mismo que asevera que toda fuente de conocimiento es la

razón, esta corriente expone que la cognición es tan solo cuando es lógicamente

necesario y de validez universal, claramente devela que toda idea verdadera se basa en

el pensamiento. De tal forma que la corriente epistemológica seleccionada nos permite

un sustento en conceptos y criterios referenciales a la psicología industrial, más aún en

el subsistema de capacitación debido a que todo tipo de información adquirida con una

validez previa y de entendimiento general permitirá que los colaboradores adopten estas

nuevas habilidades impartidas para la ejecución de sus actividades.

“El modelo conductual se centra fundamentalmente en como la conducta humana se

aprende o se adquiere y abarca los principios y técnicas de la teoría del aprendizaje”

(Batlle, 2008).

Dentro de la selección de personal se aplica este modelo, inmerso a este proceso se

exigen conocimientos previamente adquiridos en su formación académica, los mismos

que pueden acreditar o disminuir puntos al candidato en la postulación, queda presente

establecer que no son los únicos parámetros para asegurar su ingreso, pero si

herramientas importantes al momento de seleccionar al postulante.

9

CAPITULO I

SELECCIÓN DE PERSONAL

1.2 ANTECEDENTES DE LA SELECION DE PERSONAL

El progreso entre persona y trabajo surgió en un inicio debido a la necesidad de la

correcta división del trabajo y funciones entre las personas de un mismo grupo.

Tomando como referencia una comunidad primitiva su repartición de trabajo se basaba

generalmente por el sexo, su edad y las características físicas de la persona. En este

periodo podemos notar una gran ejemplificación de selección de personal, pero con una

naturaleza espontanea e informal.

Hidbreder (1971) cita a Platón:

Reconoció, asimismo, diferencias individuales entre los hombres. En el estado

ideal, la República, los hombres debían escogerse para cumplir las diversas

tareas de acuerdo con su capacidad. Los dotados de razón superior debían ser

dirigentes; los dotados de coraje guerreros; el resto de los hombres debían ser

artesanos, labradores, mercaderes y esclavos, necesarios al Estado, pero

inferiores en jerarquía a los guerreros y estadistas, así como los apetitos y los

sentidos lo son al coraje y a la razón (pág. 550).

En este periodo histórico fundamentalmente se destacó por su poca complejidad al

momento de seleccionar a las personas para un cierto tipo de trabajo con una

apreciación tecnológica.

Si se remonta a los años de 1780, donde se dio origen a la revolución industrial

inglesa, se habla de la máquina a vapor la cual dio la vuelta a la perspectiva de la

industria y la agricultura, así como también el sistema de transporte. El fuerte impacto

de cambio en la relación hombre- trabajo está dada en este periodo, de tal forma que al

socializarse a mayor magnitud estos procesos también se logra agrupar a gran cantidad

10

de personas en empresas de carácter fabril. Todo este desarrollo y complejidad la cual

exigía una sociedad en avance no solo tecnológico si no también económico y técnico

trajeron la aparición de las ciencias de Administración y Psicología (Zayas, 2010, pág.

3).

Los avances fueron escasos en la prehistoria, mientras que a partir de 1780 se

estableció una ejecución de relación entre persona y trabajo mucho más organizada y de

carácter científico por lo cual toma una mejor estructura al momento de buscar una

persona para realizar ciertas funciones de un puesto.

Zayas (2010), refiere a William Stern como otro pilar fundamental, quien en 1911

dio a conocer su obra La psicología diferencial y sus bases metódicas y en 1912 La

prueba de la inteligencia en niños y jóvenes donde formula su definición de inteligencia

e introduce el cociente de inteligencia (pág. 5).

Si avanzamos a 1903 un representante destacado de la época y la temática fue

Federick Taylor, quien planteo un grupo de principios de administración muy

relacionados a la supervisión de los colaboradores operativos, donde se rige el primer

principio que es asignar a cada trabajador la tarea más elevada posible, de acuerdo con

sus aptitudes personales. (Zayas, 2010).

Mientras que Taylor (1911), plantea que “es posible seleccionar científicamente los

trabajadores para prepararlos y entrenarlos para una mayor producción y de mejor

calidad”.

Heidbreder (1971), refiere:

Otras de las concepciones en el estudio de la inteligencia es el análisis factorial

múltiple o análisis multifactorial, el cual surgió y se desarrolló en Estados

Unidos en la Universidad de Chicago, y sus principales representantes son

11

Thurstone, Kelley y Hull, quienes niegan la existencia de un factor general y

factores específicos y plantean que la inteligencia está conformada por lo que

denominan habilidades primarias, definidas por Thurstone como “una serie de

habilidades que se combinan entre sí al objeto de producir la aptitud para

cualquier ejecución intelectual compleja” y que se identifican con los factores de

grupo.

Existe un gran avance a partir de la introducción del Test de Habilidades primarias y

el desarrollo de muchos más test de la época permitiendo una selección mucho más

objetiva y eficiente.

El término de competencias tiene origen de la década de los 20 en los Estados

Unidos, estableciendo todo lo relacionado en la capacitación, pero el boom en la

ejecución del mismo tiene origen en los años 60 a los 70, y fue David Mc Clelland uno

de los pioneros en el tema en los años 90 fue Daniel Goleman quien lo retomo.

(Goleman, 1997).

Actualmente dentro del área de gestión de recursos humanos, se habla de la gestión

por competencias, que profundiza en todo lo relacionado al proceso como tal, el estudio

y aplicación de éstas ya identifica nuevas y variadas perspectivas, tanto a nivel general y

con una visión macro de su estructura, así como también visualizar a la empresa como

un ente integral.

La selección de personal no existe como un cuerpo único y abstracto, más bien es

una estrecha relación colaborador y trabajo, es importante entender la relación de esta

dinámica entre estos dos factores, para ello hay variedad de disciplinas que están ligadas

a este proceso.

12

1.1 Definiciones de Selección de Personal

Existen muchas definiciones acerca de la Selección de personal, a continuación,

procederemos a recolectar algunas de las más conocidas buscando una interpretación

que nos permita describir en que consiste la selección de personal.

La selección de personal es la atracción de mejores candidatos con competencias

acordes a las exigencias organizacionales, en base a una buena difusión de

reclutamiento (Arias, 1979).

Relacionándolo con los objetivos en este diseño, va orientado netamente al

reclutamiento específico de los perfiles elaborados para el centro Brainy.

También es considerado como un medio o técnica utilizada por las organizaciones

para vincular a candidatos que cumplan con el perfil que la empresa busca (Mora, 1996,

pág. 37).

Conforme pasa el tiempo las definiciones acerca de selección de personal se vuelven

más concretas y específicas en relación con lo que se desea comunicar.

El reclutamiento consiste en el paso anterior a la preselección que consiste en

conseguir un numero especifico de candidatos lo más adaptados posible al perfil que

requiere para dar inicio al proceso de selección propiamente dicho (Cobach, 2001).

Como Cobach (2001), propone juntar cierto número de candidatos ajustados al

perfil, este diseño aspira reclutar hasta un máximo de 5 postulantes con el perfil

requerido, ya que es un numero manejable dentro de un proceso de selección, dicho

proceso puede variar en base al puesto que este vacante.

13

Para Chiavenato “La selección es un proceso de decisión, con base en datos

confiables, para añadir talentos y competencias que contribuyan al éxito de la

organización a largo plazo” (Chiavenato, 2000, pág. 137).

Con el paso de los años la definición acerca de la selección de personal ha ido

tomando mayor fuerza y actualización de técnicas para su mejor descripción, en

definitiva podemos decir que la selección de personal por competencias es el subsistema

donde su objetivo principal es atraer un candidato más apto y calificado, tomando en

cuenta sus habilidades destrezas y conocimientos, todo esto relacionado con el puesto

para el cual está siendo reclutado, y de esta forma poder lograr un alto desempeño, no

solo en la organización, el beneficio es a doble vía, trabajador- empresa.

1.2 Proceso paso a paso de selección de personal.

Según Werther y Davis citado en Chiavenato (2001):

1. Estudios de solicitud de empleo y revisión de documentos presentada por los

aspirantes, se utiliza para obtener información importante acerca de los postulantes.

2. Entrevista inicial; una vez estudiadas las solicitudes de empleo, se procede a

realizar una entrevista inicial la cual permitirá develar al candidato que mejor se adapte

a los requerimientos de capacidad y personalidad del cargo.

3. Las pruebas; el objetivo de estas es comprobar la capacidad, destrezas y

habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan

pruebas psicotécnicas para determinar vocación, inclinación y aspiración de liderazgo.

4. Examen médico; la finalidad de este paso es conocer si el aspirante reúne las

condiciones físicas y de salud adecuadas para el desempeño del cargo, aquí es donde la

empresa se interesa por conocer el estado de salud física y mental del aspirante, con la

14

finalidad de obtener un examen que asegure la salud del postulante antes de ingresar a la

organización.

5. Entrevista final; realizada por supervisores o jefes de unidad donde existe la

vacante, ellos decidirán si el posible trabajador cubre o no las expectativas del puesto, la

decisión de rechazar o aceptarlos toman los ejecutivos con los supervisores.

6. Contratación; es la fase formal, aquí se le informará sobre el sueldo, prestaciones

sociales, duración del contrato, se hará la presentación oficial a jefes y compañeros de

trabajo, se le enseña su lugar físico de trabajo y jerárquico dentro de la organización.

Si bien ahora tenemos una idea clara de en qué consiste el subsistema de selección de

personal, también debemos conocer cómo se desarrolla este subsistema desde su inicio

hasta la conclusión de este, a continuación, tomaremos como referencia una secuencia

planteada en el libro de gestión de talento humano de Idalberto Chiavenato relacionada

al proceso como tal.

Ilustración 3. Proceso de selección.

Fuente: (Chiavenato 2002).

15

1. Solicitud de empleo: Se considera como la base del proceso de selección, este

documento podrá utilizarse para rechazar de una forma menos directa al postulante ya

sea por su incongruencia o incompatibilidad con la persona la cual se está buscando, en

esta solicitud deberá evitarse información de fácil recolección, más bien la intención es

recolectar datos de gran importancia como formación académica, experiencia

referencias, cargos ocupados anteriormente, además de funciones desempeñadas en el

pasado, y también datos personales como de domicilio actual, anterior y la durabilidad

en cargos pasados.

2. Entrevista Preliminar: Se pretende obtener datos reales en contacto de primera

instancia como fluidez verbal, habilidad para relacionarse etc. Con la finalidad de

diferenciar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto.

3. Pruebas de conocimiento y psicológicas: Estas pruebas nos permitirán verificar

las capacidades y conocimientos que el trabajador tiene para ocupar el puesto, estas

pruebas pueden dividirse en:

a) Aptitud: Imaginación, memoria percepción atención y habilidad manual

b) De capacidad: Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un periodo de

prueba, es posible que sea una simulación o recreación de una actividad a realizarse en

su futuro trabajo.

c) Temperamento: En este caso son las pruebas más subjetivas ya que son de carácter

psicológico y depende mucho su éxito de la validez la confiabilidad y su

estandarización.

4. Entrevistas: Esta es una conversación formal entre dos o más personas con un

propósito laboral, que es definir los factores a nuestro interés, es uno de los

16

instrumentos más sencillos, pero a su vez uno de los más valiosos, claro está que su

eficacia depende mucho de la persona quien la emplea.

Dentro de esta fase existen diferentes tipos de entrevistas, las cuales se pueden

clasificar según Cameron C. Smith (1972), como:

Entrevista no dirigida: En una herramienta resumible, el postulante obtiene

considerable libertad para expresarse por sí mismo y el lleva el curso de la

entrevista, mientras que el entrevistador no discute, más bien escucha

cuidadosamente lo que se quiere decir e interpreta.

Entrevista Profunda: En este tipo de entrevistas se estructura con diferentes

preguntas acerca del interés con el postulante y el puesto, ya sean de educación

experiencia relaciones sociales, acerca del empleo y demás.

Entrevista estandarizada: Esta es la más estructurada, ya que está sujeta a

preguntas sumamente detalladas y específicas que se busca que el postulante

responda.

5. Examen médico: Está dentro de los últimos pasos en el proceso de selección ya

que por su costo podría ser representativo para la empresa. Este examen consiste en un

análisis general de salud que nos asegure la salud del postulante antes de ingresar a la

organización.

6. Análisis final y Contratación: Una vez que se realiza el análisis del postulante y

hay congruencia con todo lo deseado para el puesto se llega a la decisión final y se da

paso a la contratación, donde en la entrevista se deberá proporcionar información acerca

de fecha de inicio de labores, horario, sueldo y prestaciones, así como la elaboración y

firma del contrato por las dos partes y toda la exigencia bajo la normativa legal.

(Chiavenato, 2002).

17

1.3 Selección de personal por competencias.

Según Ortega y Marchant (2005), señalan que “una competencia es lo que hace que

la persona sea competente para realizar un trabajo o una actividad y que tenga éxito en

ella, lo que puede entenderse como el conjunto de conocimientos, habilidades y

conductas específicas”.

Se puede entenderlas como repertorios de comportamiento o un conjunto de

capacidades las cuales se diferencian unas de otras, en donde se determina la eficiencia

de ciertos individuos frente a una actividad específica.

Algunos autores han desarrollado conceptualizaciones acerca de las competencias, a

continuación, se exponen algunas de estas, las mismas que pueden permitir un mejor

entendimiento.

“Las competencias son características subyacentes a la persona, que están

casualmente relacionadas con una actuación exitosa en el puesto de trabajo”

(Maclelland, 2002).

Las competencias pueden estar diferenciadas de individuo a otro, estas son las que

permitirán develar que tan apto es un posible colaborador para la ejecución de

actividades.

Según Soler (2017), aporta que la fase a cumplir en una selección por competencias

puede desarrollarse de la siguiente manera:

Analizar las competencias: que competencias requiere el profesional que

desempeñara la posición laboral en demanda.

Asignar un valor: Proporcionar un valor a cada una de esas competencias, el

valor puede ser cualitativo como competencia necesaria, recomendable y

opcional, así también como asignarle un valor de carácter cuantitativo.

18

Crear un sistema de evaluación: Establecer métodos para evaluar las

competencias. Podemos utilizar la entrevista o un cuestionario previo, así como

también una prueba técnica.

Evaluación final: Evaluar las competencias de los candidatos dejando en

segundo plano los datos numéricos sobre la formación y experiencia frente a las

capacidades que presenta esta persona, logrando así detectar y obtener mayor

talento, beneficiando siempre a la empresa.

1.3.1 Requisitos de competencias

Para David McClellan (2002) Para que una persona sea considerada como

competente debe reunir algunos requisitos que están enfocados en tres áreas:

a) El saber: nos referimos netamente al conocimiento como pilar fundamental,

cubre los aspectos de información acumulada en la especialidad que desarrolla el

colaborador, todo el conjunto de conocimientos teóricos adquiridos, forman

parte de esto.

b) El saber hacer: destinado al tema aplicativo de conocimiento, aquí se encuentran

las habilidades de la persona, así como el uso de los procedimientos para realizar

su función.

c) El saber ser: también se le ha catalogado como el Saber Convivir y netamente

establece la relación con o el trato con otras personas, la amplia temática de

inteligencia emocional está muy relacionado a este último punto.

Un correcto desarrollo de una selección por competencias permitirá abrir paso a otros

subprocesos de talento humano, de esta manera se busca establecer equidad interna,

logrando un clima semejante y justo tanto para sus colaboradores como para sus

clientes.

19

A continuación, se darán detalle algunos cargos necesarios para Brainy:

Tabla 1. Cargos del Centro de Estimulación Temprana Brainy

Cargo Misión Actividades

Psicólogo Clínico Coordinación general del Centro de

estimulación temprana Brainy e

ingreso de los niños, generando un

plan de ejecución referente a las

diferentes necesidades que presente.

Diagnostico Motriz, de

lenguaje, cognitivo,

emocional y social.

Evaluación continua de

avances dentro del programa

Contador Coordinar y asesorar en materia

contable, así como temas bancarios

y de tesorería, a través de sistemas

internos de la organización.

Elaborar los estados

financieros.

Conciliaciones bancarias

Revisión diaria de cuenta

contable de caja.

Registro y entrega de los

nuevos ingresos al programa

de estimulación temprana.

Parvularia Velar por el desarrollo de la

educación y aseguramiento de

calidad en los procesos de

aprendizaje y mejoramiento

equitativo referente a las

condiciones pedagógicas, así

mismo promoverá un sistema de

educación inclusivo y equitativo

para niños desde los 0 a los 6 años

1.- Preparar y aplicar su

función de docente

estimuladora de acuerdo con

el plan curricular

preestablecido por los

mandos jerárquicos altos.

2.- Entregar reportes

mensuales acerca de

novedades con los niños de

0 a 6 años

3.- Interacción conjunta de

estudiantes, padres y

facilitador para un buen

desarrollo durante las clases.

Responsable de Recursos

Humanos

1.- Dirigir el departamento de

Recursos Humanos a través del

establecimiento y administración de

políticas, normas y procedimientos

relacionado a los diferentes

subsistemas de Administración de

personal

Consensos y administración

de beneficios y

remuneraciones del personal

según políticas

empresariales.

Realizar los procesos de

selección y desvinculación

del personal.

20

Establecer cronogramas y

planes de capacitación según

las diferentes necesidades de

los puestos.

Auxiliar de Limpieza Mantener los espacios físicos

administrativos y de recreación

infantil en condiciones higiénicas,

salubres y ordenadas.

1.- Limpieza integral de

pisos, techos, paredes,

tatami, colchonetas y

equipos de estimulación.

2.- Limpieza de sanitarios.

3.- Limpieza de oficinas

administrativas.

Fuente: Hidrobo (2018).

1.4 Beneficios de la selección de personal por competencias.

Es una de las técnicas con mayor aplicación al momento de seleccionar el personal,

tomando en cuenta su preparación académica además de experiencias laborales pasadas,

como supo solucionar diferentes problemas, es decir la visión va enfocada al “como” y

no al “que”, por lo que Soler (2017), en la revista HRTRENDS detalla algunos de los

beneficios que tenemos al aplicar la selección de personal por competencias:

Existe mayor enfoque: Si nos centramos más en las habilidades del candidato,

hay la posibilidad de cubrir puestos vacantes mucho más específicos.

Descubrir sus valores: Las competencias en las que el candidato se especializo

nos permite visualizar una posible afinidad a la filosofía de la empresa.

Intuición polivalente: Si bien es cierto los títulos y los trabajos anteriores no te

permitirán intuir si el candidato cuenta con esta competencia de intuición

polivalente, mientras que sus competencias si pueden hacerlo.

21

CAPITULO II

ANTECEDENTES DE CAPACITACIÓN

Originalmente se ejerce un sistema básico de capacitación desde la edad media,

como ejemplo de esto tenemos en el código Hammurabi, en 2100 A.C, donde se

circunscriben algunas guías para controlar la actividad de los aprendices. La

consolidación de un laso fuerte organizado y sostenido entre formación y trabajo se

configura en la Europa medieval a través de la constitución de los talleres artesanales,

donde existía una estrecha relación entre prácticas y saberes asociados con ellas, cabe

recalcar que en este tiempo están basados en el aprendizaje manual y no formal fuera de

un sistema educativo tradicional, la transmisión de conocimientos se la daba entre

familia o gremios. Resumidamente podemos decir que la formación era transmitida

mediante la palabra y actos del maestro, ya fuese en taller en la iglesia o en la escuela.

(Mitnik & Coira, 2006).

“No fue hasta la revolución industrial que la capacitación cambio

considerablemente. En 1800 se crearon escuelas-fábricas en donde los trabajadores eran

capacitados en aulas dentro de las fabricas”. (Mitnik & Coira, 2006).

La necesidad de mejorar la capacitación se dio a raíz del aumento de complejidad de

máquinas nuevas y equipos orientados a una producción masiva.

Mitnik y Coira (2006) refieren una idea de “curso” de capacitación de los nuevos

trabajadores con la finalidad de que estos manejen la maquinaria. Este tipo de

capacitación presenta la ventaja de un entrenamiento que se realiza de manera muy

similar a lo que ocurrirá en el trabajo.

Las guerras mundiales formaron parte importante en el tema de la capacitación,

como ejemplo es la marina estadounidense donde se desarrolló una metodología que

22

incluía mostrar, decir, hacer y evaluar, todo esto estaba destinado para la construcción y

elaboración de barcos. (Mitnik & Coira, 2006)

Mitnik y Coira (2006) cita a Frederick Taylor:

Contribuye a la expansión de la teoría de la administración. Taylor hablo del

“gerenciamiento científico” donde busca reducir el tiempo de producción y

estudiar los movimientos que no eran necesarios y que no tenían una finalidad de

producción.

Existen avances y evolución a lo largo del tiempo buscando construir procesos

mucho más eficaces y funcionales con una finalidad de mayor producto y de alta

calidad. La historia demuestra que existió mayor enfoque en la producción en masa y no

se daba el valor al recurso humano.

2.- Definición de Capacitación

La capacitación es el proceso para ampliar habilidades y cualidades propias en el

talento humano, haciendo de estos entes más productivos y aporten de mejor firma al

cumplimiento de objetivos de la organización, concluyendo que la capacitación es el

proceso de enseñar a los nuevos empleados las habilidades fundamentales para

desempeñar su trabajo. (Chiavenato, 2001)

Es cierto que los empleados deben cumplir ciertas competencias al ingresar, además

de conocimientos, pero no está por demás capacitar en pequeñas brechas que se detecten

además de actualizaciones y técnicas específicas, las mismas pueden serán barreras para

lograr los objetivos organizacionales, si no son tomadas en cuenta.

La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, que se aplica de manera

sistemática y organizada, que permite a las personas aprender conocimientos, actitudes

y competencias en función de objetivos definidos previamente (Chiavenato, 2000).

23

Para Brainy es fundamental el brindar una capacitación de manera anual, dentro de

esta se impartirá las actualizaciones y nuevas técnicas implementadas en el centro,

otorgando crecimiento personal, profesional además de organizacional.

Pres (2013), en la revista Worldpress refiere a Simón Dolan, define que la

capacitación del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es

mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la

mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.

3.- El Proceso de capacitación.

Inicialmente es fundamental recalcar que la capacitación es un proceso de carácter

cíclico, y la elaboración de un proceso como este debe cumplirse hasta lograr concluir

los cuatro pasos. (Chiavenato, 2000).

Tomando como referencia una imagen donde se explica el proceso en secuencia de

capacitación según Chiavenato.

Ilustración 4. Proceso de capacitación.

Fuente: (Chiavenato, 2000)

24

a) Diagnóstico de las necesidades de Capacitación

Toda capacitación siempre surgirá en base a una necesidad, la misma que será punto

inicial en este proceso cíclico de la capacitación. Debemos tener muy presente que cada

una de estas brechas pueden ser satisfechas, estas pueden estar en tiempo pasado

presente o para una proyección futura.

Las brechas de capacitación pueden ser por falta de conocimientos de tipo

profesional o más situaciones, es aquí donde nace la diferencia entre sus conocimientos

y su ejecución frente a lo esperado.

La finalidad de la búsqueda de brecha es desarrollar un plan para mejorar o

aumentar su eficiencia, eficacia en el trabajo, depende mucho del desarrollo del plan de

capacitación para saber qué tan efectivo podría llegar a ser.

Dentro del diagnóstico de necesidades de Chiavenato propone 4 niveles de análisis,

del diagnóstico de necesidades (Chiavenato I. , 1999):

Un análisis organizacional: Tomamos como referencia el diagnostico general de la

organización el cual fue alineado en base a la visión misión y objetivos estratégicos,

mostrando por qué parte debe abordar el plan de capacitación.

El Análisis de Recursos Humanos: Buscamos un análisis a partir de los

colaboradores y sus comportamientos, actitudes, competencias y conocimientos que les

permita contribuir a los objetivos estratégicos de la organización.

El Análisis de la Estructura de los puestos: Tiene origen en el estudio de

requerimientos y la especificación del puesto, entre estas pueden ser habilidades

destrezas y competencias las mismas que están detalladas para un desempeño óptimo en

su trabajo.

25

El Análisis de la capacitación: Este análisis basa su evaluación como referente a sus

metas y objetivos que serán quienes validarán la eficiencia y eficacia del programa de

capacitación.

b) Diseño del programa de Capacitación

El segundo paso a seguir es el diseño o planificación de un programa de

capacitación donde va descrito el tipo de información la cual va a ser impartida y con su

respectivo cronograma al cual debe ir sujeto el desarrollo del mismo. Elaborar un diseño

conlleva a definir puntos específicos, con la finalidad de alcanzar una capacitación

exitosa. (Chiavenato, 2000)

Ilustración 5. Guía detallada de capacitación.

Fuente: (Chiavenato, 2000)

Se toma en cuenta todos los puntos de la imagen anterior como referencia del diseño

de un plan de capacitación sabiendo a quien va dirigido, que método usar, cuál será la

información a impartirse, así como quien será el instructor o capacitador, el lugar de

capacitación o espacio físico, cuando y que horario está destinado a la capacitación y

26

finalmente cual es el objetivo por el cual se va a capacitar a los colaboradores. Los

posibles candidatos para Brainy deben cumplir ciertos parámetros y competencias, estas

tendrán variación en base al puesto para el cual postulan, la relación de criterio

competencias-capacitación están bastante diferenciadas ya que las competencias con las

cuales seleccionamos son básicas, mientras que los temas a capacitar son mucho más

específicos.

c) Ejecución del programa de capacitación

Como tercer punto está la aplicación del programa de capacitación o el desarrollo

del mismo, es aquí donde debe seguirse paso a paso el plan de capacitación según lo

establecido en el paso anterior, de tal forma que podremos conseguir los objetivos

buscados (Chiavenato, 2000).

d) Evaluación del programa de capacitación

Como último paso a seguir es el proceso de evaluación, donde podremos constatar

de manera objetiva si se lograron las necesidades principales en un inicio planteadas, así

siendo una capacitación efectiva y funcional podemos dar espacio a alguna temática no

muy bien comprendida con metodología de feed back aplicado para concluir el proceso

de capacitación.

Las principales medidas para evaluar la capacitación según Chiavenato (2000), son

las siguientes:

El costo total invertido en el programa de capacitación.

La calidad con la que fue impartida el programa.

El servicio, sabiendo si se dejó satisfechas las necesidades de los participantes o

no.

La rapidez de adaptación a los nuevos desafíos que se presentaron.

27

Los resultados finales como tales dentro del programa de capacitación.

En el Círculo economía Alicante (2012), menciona a Kirk Patrick propone 4 niveles

en los resultados de evaluación de la capacitación los cuales son:

La reacción: también conocida como la prueba de la sonrisa, tiene como

finalidad medir la experiencia durante la fase de capacitación, como si el

instructor se dio a entender, si los ejercicios fueron los adecuados y hasta si el

espacio físico en el cual se dictó el programa de capacitación fue el adecuado o

estuvo a gusto del colaborador.

Lo Aprendido: Evalúa el nivel de aprendizaje y si el participante adquirió nuevas

habilidades competencias y demás, todas estas como fruto propio del programa

de capacitación dictados anteriormente.

El desempeño: Los cambios de comportamiento pueden ser evaluados de manera

observable, debe presentar cambios comportamentales los cuales garanticen la

efectividad de la capacitación.

El resultado: Se mide desde una perspectiva de negocio en la organización, estos

pueden ser la reducción de costo operacional a partir de la capacitación

impartida, así como disminuir la rotación de personal y reducción de tiempo en

actividades realizadas.

3.- Técnicas de Capacitación.

Lo que se busca principalmente es dejar muy en claro que no existe técnica alguna

que suponga mayor efectividad en un proceso de capacitación como tal, más bien, tener

en cuenta que gran parte de la aplicación de una o varias técnicas para capacitar

depende mucho del presupuesto destinado a la capacitación, el contenido sobre el cual

se quiere informar, así como también conocer la disposición y la capacidad de los

28

colaboradores y por ultimo debemos tener muy en cuenta si el espacio físico o

instalaciones son idóneas para impartir de una manera adecuada la información.

Ahora podemos abordar el tema de las diferentes técnicas que se puede aplicar para

una capacitación.

3.1.- Lecturas

La lectura es una de las técnicas más utilizadas según Chiavenato (2001), ya que

afirma que es un medio de comunicación donde el instructor presenta de manera escrita

la información que se desea impartir al grupo de oyentes, una de las ventajas de esta

técnica es que se puede proporcionar cierta cantidad de información en un tiempo

definido. Como toda técnica esta también posee una desventaja latente donde el

personal capacitado adopta una posición pasiva en el proceso, por lo cual hay pocas

posibilidades de en ese momento saldar inquietudes que se generen al desarrollar la

lectura. En técnica de capacitación basada en lecturas es difícil promover cambios de

actitud y comportamiento relacionados a la capacitación de la instrucción impartida.

3.2.- Instrucción Programada.

Esta técnica es aplicada sin la intervención de un instructor humano, se presenta

pequeños fragmentos de información las cuales tendrán sus respectivas respuestas,

sabiendo así si está o no comprendido el tema a capacitar, los tipos de respuestas deben

ser de opción múltiple o de verdadero o falso, podemos nombrar una ventaja la cual es

que el proceso puede ser computarizado y en ese mismo momento exista la posibilidad

de retroalimentación y saber si están en lo correcto o si están equivocados (Chiavenato,

2002).

29

3.3.- Capacitación en clase.

Como tercera posibilidad tenemos una capacitación extracurricular es decir situada

fuera del lugar de trabajo o mejor dicho en un aula de clase, donde el que imparte el

conocimiento puede ser un gerente, un instructor o profesor que transmitirá el contenido

del respectivo programa de capacitación. Suele ser la capacitación más usada

(Chiavenato, 2002).

3.4.- Capacitación por computadora.

Si hacemos uso de los medios tecnológicos esta es una de las técnicas aplicadas ya

que podemos impartir el conocimiento por medio de un CD o DVD, con ayuda de

multimedia (gráficos, animación, películas, audio y video) (Giarratana, 2008).

3.5.- E-Learning.

Esta técnica hace uso de la información extensa en línea con la finalidad de

actualizar conocimientos y mejorar el desempeño de los capacitados, también es

conocida como capacitación en línea (Chiavenato, 2002).

4.- Beneficios de la Capacitación

Chiavenato señala algunos de los puntos que benefician al aplicar un programa de

capacitación como se lo valorara desde una perspectiva interna y externa (Chiavenato,

2002).

Beneficios internos:

Mejora la eficiencia de procesos y servicios

Mejora de calidad y productividad

Le proporciona un valor agregado e innovador

Mejor atención u orientación al cliente

Aumento de la eficacia basada en resultados esperados.

30

Beneficios Externos:

Permite competir con el mercado laboral.

Otorga una imagen de bienestar y mejora para la organización

Otras empresas buscan a los colaboradores de una empresa capacitada y

prestigiosa.

31

METODOLOGIA

DESARROLLO DEL DISEÑO DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE

PERSONAL.

Por efecto de confidencialidad de la organización se adjunta a manera de ejemplo

uno de los cargos a identificar sus competencias.

La información levantada y elaboración de la identificación de competencias fue

desarrollada con el supervisor de la unidad, y el personal que desempeña las funciones.

Proceso de Identificación de Competencias.

Tabla 2. Matriz para análisis de puestos de trabajo.


PUESTO: PARVULARIA

MATRIZ PARA ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

CUADRO DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Recopilar datos como asistencia, actividades realizadas con los niños, así como está al tanto de las

actividades programadas en el centro, haciendo uso de la aplicación de Google one drive

Brindar apoyo a niños y padres de familia con relación al comportamiento y desarrollo de estos en citas

preprogramadas.

Asesorar a los padres de familia en aspectos de comportamiento de sus representados a fin de lograr un

equilibrio entre padres de familia, bebes e institución.

Estudiar los expedientes personales de los niños efectuando un análisis minucioso de la información y

requerimientos en la misma a fin de observar el desarrollo individual.

Organiza y ejecuta actividades extracurriculares

Realizar otras de las funciones relacionadas con el área en la que trabaja

En conjunto con la Dirección y Psicóloga clínica decidirán el mejor método para trabajar con el niño

Decora el gimnasio de estimulación Temprana con diferentes temáticas

32

Tabla 3. Actividades del puesto


ACTIVIDADES DEL PUESTO Valoración de las actividades para establecer las

esenciales

F CE CM TOTAL

Recopilar datos como asistencia,

actividades realizadas con los

niños, así como estar al tanto de

las actividades programadas en el

centro, haciendo uso de la

aplicación de google one drive

4 4 2 12

Brindar apoyo a niños y padres de

familia con relación al

comportamiento y desarrollo de

los mismos en citas

preprogramadas.

2 3 3 11

Asesorar a los padres de familia

en aspectos de comportamiento de

sus representados a fin de lograr

un equilibrio entre padres de

familia, bebes e institución.

4 4 4 20

Estudiar los expedientes

personales de los niños efectuando

un análisis minucioso de la

información y requerimientos en

la misma a fin de observar el

desarrollo individual.

5 4 4 21

Organiza y ejecuta actividades

extra-curriculares

5 4 3 17

Realizar otras de las funciones

relacionadas con el área en la que

trabaja

5 2 2 9

Decora el gimnasio de

estimulación Temprana con

diferentes temáticas

2 2 1 4

33

Tabla 4. Identificación de competencias

IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

ACTIVIDADES

ESENCIALES DEL

PUESTO

CONOCIMIENTOS DESTREZAS OTRAS

Estudiar los

expedientes

personales de los

niños efectuando un

análisis minucioso de

la información y

requerimientos en la

misma a fin de

observar el

desarrollo

individual.

Etapas del desarrollo

primera infancia

Orientación al

servicio,

planificación,

pensamiento crítico,

pensamiento analítico

Prudencia,

iniciativa.

Asesorar a los

padres de familia en

aspectos de

comportamiento de

sus representados a

fin de lograr un

equilibrio entre

padres de familia,

bebes e institución.

Psicología de

desarrollo del adulto

y estrategias para

padres en triada con

el hijo

Empatía, escucha

activa, recopilación

de información,

comunicación

efectiva

Compromiso,

dinamismo,

iniciativa

Organiza y ejecuta

actividades

extracurriculares

Ingles intermedio,

artes plásticas,

música

Generación de ideas y

evaluación de ideas

Creatividad,

iniciativa


Perfiles de Puesto por competencias para Brainy.

34

Perfiles por competencias que se aplicaran en Brainy.

Tabla 5. Perfil educadora parvularia.

CARGO Educadora Parvularia

DESCRIPCION

DEL CARGO

Profesional de la educación guiada a reforzar y consolidar el aprendizaje de

calidad en los primeros años de vida, desarrollando su esfera cognitiva, motora,

intelectual, social y emocional, así como su representación simbólica.

EXPERIENCIA Un Año desempeñándose en actividades similares y con ejecución de

conocimientos en estimulación temprana.

FORMACIÓN

PROFESIONAL

Educador/a Parvulario/a Graduado o afines

EDAD 24 años a 35 años de edad

COMPETENCIAS - Orientación al servicio

- Planificación

- Pensamiento crítico

- Pensamiento analítico

- Empatía

- Escucha activa

- Recopilación de información

- Comunicación efectiva

- Generación de ideas

- Evaluación de ideas

COMPETENCIAS

FUNCIONALES

REQUERIDAS

- Realizar clases efectivas

- Reportar y registrar la evolución académica de los niños

- Ejecutar planes de acción preventivos incluyentes de niños y

padres.


35

Tabla 6. Perfil contador

CARGO Contador

DESCRIPCION

DEL CARGO

El contador siente como propios los objetivos de la

organización, previene y busca superar obstáculos y

barreras que puedan interferir con su cumplimiento.

Genera planes y directrices positivas para Brainy,

alineando su proceder con las estrategias corporativas

EXPERIENCIA Un año en cargos similares ejecutando procesos propios

de la contabilidad de la empresa

FORMACIÓN

PROFESIONAL

Contador Público Titulado


COMPETENCIAS - Destreza matemática

- Recopilación de información

- Organización de la información

- Planificación

- Manejo de recursos financieros

COMPETENCIAS

FUNCIONALES

REQUERIDAS

- Realiza el seguimiento de tareas y

proyectos a su cargo

- Se preocupa por mejorar el orden de los

sistemas establecidos.

- Emprende acciones de mejora

centrándose en la buena administración

de recursos y tiempos.


36

Tabla 7. Perfil psicóloga clínica

CARGO Psicóloga Clínica

DESCRIPCION

DEL CARGO

Profesional de la salud mental orientado a la dirección y

organización del centro de estimulación temprana,

solventando de manera óptima los planes y necesidades que

puedan presentarse en las esferas social, cognitivo,

emocional y motor.

EXPERIENCIA Un Año desempeñándose en actividades similares y con

conocimientos en estimulación temprana.

FORMACIÓN

PROFESIONAL

Psicólogo/a Clínico


COMPETENCIAS - Percepción social (empatía)

- Persuasión

- Instrucción

- Construcción de relaciones

- Orientación / asesoramiento

- Asertividad / firmeza

- Trabajo en equipo

COMPETENCIAS

FUNCIONALES

REQUERIDAS

- Comprender interrelaciones complejas

(Pensamiento sistémico, holístico).

- Moral autónoma

- Habilidades interpersonales

- Capacidad de formular y gestionar

proyectos

- Diseños y propuestas de actualización

continua con técnicas nuevas e

innovadoras en estimulación temprana

- Pensamiento lógico y analógico.


37

Tabla 8. Perfil psicólogo industrial.

CARGO Psicólogo Industrial

DESCRIPCION

DEL CARGO

El o la Profesional a cargo deberá contar con los

conocimientos y habilidades que ayuden a seleccionar

desarrollar retener y gestionar el talento humano en el

centro de estimulación temprana Brainy.

EXPERIENCIA Manejo de los diferentes subsistemas de talento humano

Un año dentro de diferentes procesos organizacionales.

FORMACIÓN

PROFESIONAL

Psicólogo industrial u organizacional


COMPETENCIAS - Organización de la información

- Generación de ideas

- Evaluación de ideas

- Escucha activa

- Pensamiento analítico

- Formular una visión

- Manejo de tiempo

- Manejo de recursos humanos

- Identificación de problemas

COMPETENCIAS

FUNCIONALES

REQUERIDAS

- Capacidad de ejercer una comunicación

efectiva y ejercer influencia

- Administración de pruebas psicológicas

y también efectuar entrevistas.

- Evaluaciones del desempeño semestral

o anual según se requiera.

- Diagnóstico y elaboración de planes de

mejora para la organización.


38

Tabla 9. Perfil auxiliar de limpieza

CARGO Auxiliar de limpieza

DESCRIPCION

DEL CARGO

Velar por los insumos de higiene y limpieza, generando

una administración adecuada con ellos. Responsable de

mantener el orden y a limpieza a los parámetros de

higiene establecidos y requeridos.

EXPERIENCIA 3 meses como auxiliar de limpieza

FORMACIÓN

PROFESIONAL

Primaria.


COMPETENCIAS - Coordinación gruesa del cuerpo

- Escucha activa

- Orientación al servicio

COMPETENCIAS

FUNCIONALES

REQUERIDAS

- Conoce avisos o señaléticas

- Prepara los insumos de higiene y

limpieza en la jornada diaria

- Realiza la limpieza del espacio físico de

estimulación, así como de sus oficinas,

área social y baños.


39

Manual de Selección de Personal por competencias.

Misión empresarial





Visión empresarial








Trabajo en equipo

Transparencia

Cultura abierta

Confianza

Introducción

La mera necesidad de hacer uso de herramientas actualizadas y con efectividad

permanente ayudaran a la gestión de talento humano, este manual mantiene la idea de

especializar los procesos de ingreso y permanencia. Su finalidad general es servir como

una guía y control del personal, además de actualizar y organizar los estándares de

perfiles de competencias, esperando de esta manera sea una elección mucho más

40

específica del futuro personal, detallando desde ya y especializando sus conocimientos,

habilidades, destrezas, aptitudes y motivaciones, así como su correcto desarrollo dentro

de sus puestos de trabajo. El presente manual incorpora las competencias necesarias

para cinco puestos dentro de las cuales se toma en cuenta sus competencias, actividades,

requisitos académicos y también de experiencia, el contenido de este manual ha sido

elaborado gracias al análisis de puestos hecho mediante el Método por Competencias, el

cual incorpora distintas matrices cuyos parámetros está ya preestablecidos

Objetivos del manual de selección por competencias

1.- Promover el conocimiento de los puestos

2.- Conocer y determinar las exigencias requeridas para los diferentes puestos de

trabajo según sus áreas

3.- Ser una herramienta de consulta y orientación para desarrollar la información de

los puestos y transformarla en una base fundamental para futuros procesos de talento

humano.

Organigrama Estructural

Ilustración 6. Organigrama estructural de Brainy


Dirección

Contador ParvulariaAuxiliar de

limpieza

Psicólogo Industrial

Psicóloga Clínica

41

Políticas de Selección de Personal Brainy.

1.- Se garantizará el respeto y equidad de oportunidades como la promoción basada

en la no discriminación de ningún tipo.

2.- Otorgar un valor monetario justo en relación con su puesto y desempeño, el cuál

será establecido en un contrato inicial.

3.- Asegurar que, dentro del proceso de selección de personal, todos los postulantes

recibirán el mismo trato u oportunidades.

4.- Organizar y planificar la demanda de funciones que requiere cada puesto, con la

finalidad de alcanzar objetivos organizacionales y evitar una sobrecarga laboral.

5.- Evaluar y valorar únicamente en función de conocimientos actitudes,

competencias y habilidades de los candidatos.

6.-Una correcta ejecución y transparencia frente a la legislación laboral en vigencia

del Ecuador, para no afectar a ninguno de los colaboradores.

7.- Apoyar y reforzar las habilidades y conocimiento de los colaboradores por medio

de capacitaciones y certificaciones.

1.- Reclutamiento

La finalidad de este primer paso es atraer o buscar los profesionales o personal apto

y con determinados requerimientos, con un bajo presupuesto de reclutamiento, para lo

cual se utilizará distintas plataformas de mercado de trabajo y redes sociales tales como:

Multitrabajos

Indeed

Job rápido

Facebook

42

Instagram

Se establecerá contacto aproximadamente con 5 personas según la vacante a ocupar

debido a que Brainy es un emprendimiento en su fase inicial.

Los perfiles por competencias que se realizó servirán de guía en el proceso de

selección de personal para el centro de estimulación temprana Brainy.

2.- Solicitud de empleo. (Anexos)

3.- Entrevista inicial

La entrevista de preselección nos permitirá constatar y verificar algunos de los datos

ya llenados previamente en la solicitud, así como también conocer personalmente al

candidato. Se debe tener muy en cuenta la valoración de las competencias que se

necesita para ocupar la vacante, estas serán valoradas en esta fase del proceso. Una vez

que conversamos con el candidato acerca de todos los aspectos anteriores daremos paso

a realizar las siguientes preguntas que serán fijas en nuestra entrevista.

¿Por qué estas interesado en el puesto?

¿Dime por qué eres la persona indicada para este puesto?

¿Qué sucedió con tu último empleo?

Háblame de un error que has cometido como colaborador ¿lo pudiste solucionar?

¿Cómo lo hiciste?

Se evaluará las preguntas realizadas y la entrevista en general una vez finalizado la

intervención con el postulante, en caso de ser un candidato adecuado pasaría a una

siguiente fase, o de lo contrario su proceso finalizaría hasta este paso, sin olvidarnos de

dar a conocer al postulante por qué no es el indicado para el puesto de una manera

objetiva y profesional.

43

4.- Test y pruebas psicológicas

Las pruebas y test estarán orientados a evaluar las competencias descritas en cada

uno de los perfiles anteriormente detallados y también en su congruencia y relación que

tengan como conocimientos académicos, además los test que se aplicarán serán el IC-

FORMA A (Administrativos) y el test IC-FORMA B (Operativos), los cuales nos darán

una idea de cómo responde este candidato ante el trabajo bajo presión.

En la sección de anexos, se adjunta los test que se exponen anteriormente con

respectiva plantilla de respuestas.

Además, haremos uso del test 16PF y con el fin de conocer rasgos de la personalidad

del candidato, estos test serán aplicados vía online y de una manera gratuita es decir no

presentara ningún tipo de costo para la organización.

5. Examen médico

El examen médico será realizado previo a la aprobación de test psicológicos y haber

constatado en la entrevista que el postulante cumple con los conocimientos necesarios

para ocupar la vacante. A la espera de un resultado positivo del postulante en los

exámenes médicos, el candidato pasaría a la entrevista final.

6.- Análisis y decisión final

Finalmente se tomará la decisión evaluando que tan apto fue el candidato en todo el

proceso, de tal forma que el postulante que cumpla con los mejores resultados será la

persona que pueda formar parte del equipo Brainy.

Finalizado la fase de selección Brainy dará una inducción a partir del primer día de

trabajo, las inducciones a realizarse serán:

Reconocimiento del espacio físico de centro de estimulación temprana.

44

Alinear al Nuevo colaborador con misión visión y valores organizacionales de

Brainy.

Breve historia e inicios del centro Brainy.

45

Manual de capacitación por competencias

Misión empresarial





Visión empresarial








Trabajo en equipo

Transparencia

Cultura abierta

Confianza

Introducción

El presente plan de capacitación constituye un instrumento de desarrollo de talento

Humano del Centro de Estimulación temprana Brainy.

Considerando a la Capacitación como un proceso educacional y formativo de

carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, tiene como principal

46

objetivo proporcionar y desarrollar al personal de conocimientos y habilidades

especificas relativas al trabajo y modificar sus actitudes frente a aspectos de la

organización, el puesto o el ambiente laboral.

Objetivos de la Capacitación

Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades que requieren o ya

tienen los empleados para realizar una actividad, con el uso de nuevos

conocimientos y técnicas que facilitaran un mejor servicio.

Mantener actualizados los conocimientos de los empleados frente a los cambios

científicos y tecnológicos que se han generado.

Mejorar la comunicación principalmente entre cada uno de los colaboradores

pertenecientes y lograr así una buena ejecución de sus tareas

Normativa de capacitación

Capítulo I

Del objeto de Aplicación

Art.1 Definir los diferentes eventos a capacitarse por medio de este manual con la

finalidad de incrementar y potenciar habilidades, conocimientos y actitudes de los

trabajadores y la organización.

Art.2 Esta capacitación está definida al personal de Parvularia en específico y de ser

necesario al personal que pueda intervenir directamente con los niños y padres.

Art.4 La Capacitación debe otorgar al empleado las habilidades necesarias para

mejorar el desempeño dentro de la función que desarrolla el trabajador.

47

Art.5 Brainy brindara las herramientas y medios necesarios para la correcta

socialización y desarrollo de la capacitación con el objetivo de alcanzar los mejores

resultados.

Capitulo II

Los responsables

Art.6 Los procesos de capacitación se llevarán a cabo por parte del encargado de

Recursos Humanos, bajo la aprobación de la dirección de Brainy.

Art.7 La autoridad de la empresa deberá aprobar el plan de capacitación bajo una

propuesta presupuestaria previa.

Art.9 Los capacitados tendrán la obligación de aplicar los conocimientos adquiridos

en las capacitaciones en su puesto de trabajo. El responsable de Talento Humano se

encargará de constatar su cumplimiento.

Art.10 Los capacitadores deberán tener el conocimiento adecuado para realizar la

capacitación determinada.

Capitulo III

Formación y Capacitación.

Art.11 Los participantes que formen parte de los diferentes planes de capacitación,

tendrán como finalidad potenciar sus competencias por medio de la adquisición de

nuevas herramientas sean estas: aptitudinales, psicomotrices o de carácter cognitivo.

Art.12 Cada participante después de haber concluido cualquier proceso de formación

o capacitación debe tener una permanecía de 6 meses como mínimo dentro de la

institución, de lo contrario se verán obligados a devolver económicamente el 80 % de la

totalidad del curso.

48

Art.13 Los participantes tendrán derecho a la respectiva retroalimentación del tema.

Detección de Necesidades.

Tabla 10. Detección de necesidades.

Puesto: Parvularia

Necesidad de

Capacitación

Nivel de Profundidad Importancia de la

necesidad

Avanzado Medio Básico Alta mediana

Comunicación efectiva X X

Orientación al servicio X X

Escucha activa X X


Presupuesto de la capacitación

Tabla 11. Presupuesto de la capacitación.

Concepto Cantidad Costo unitario Costo Total

Capacitadores 3 800$ 2400 $

Carpetas 4 25 ctvs. 2.00 $

Resmas de papel 1resma 6 $ 6.00 $

Esferográficos 1caja 5 $ 5.00 $

Proyector 1 400 $ 400 $

Computador 1 700 $ 700 $

Copias 100 0.05 ctvs. 5.00 $

Refrigerio 7 5$ 35.00 $

Material físico para la

capacitación (guías)

5 30 $ 150 $

Gastos de improviso 1 100$ 100$

Presupuesto final 3803 $


49

Capacitaciones basadas en competencias

Tabla 12. Capacitaciones basadas en competencias

Eventos basados en competencias

Competencias Eventos Objetivo Contenido Participantes Fechas de

ejecución

Comunicación

efectiva

Taller de

comunicación

corporativa y

efectiva

Mejorar la

comunicación

entre sus

colaboradores

y también con

sus clientes.

Poder de la

palabra

Comunicación

asertiva y

lenguaje no

verbal.

Soluciones de

conflictos

4 parvularias Sábado

13 de

octubre

del 2018

Orientación al

servicio

Taller de

servicio al

cliente

Brindar

calidad de

servicio en

estimulación

temprana.

Comunicación

en grupo

Fidelización

del cliente

Instituir

seguridad en

los clientes


20 de

octubre

del 2018

Escucha activa Taller

potencial de

escucha

activa +

dinámicas

practicas

Potenciar el

entendimiento

en base a una

escucha más

analítica

Estrategias

para mejorar

tu escucha

activa.

Concurso de

parafraseo

guiado

Ejercicios

concéntrate en

el emisor y

aprovecha los

silencios


27 de

octubre

del 2018


Tabla 13. Definición por competencias

Definición de competencias

Comunicación efectiva Se comunica promoviendo el diálogo y favoreciendo el trabajo con

diferentes actores. Transmite sus ideas con claridad y precisión, en forma

verbal y escrita, verificando la comprensión de sus mensajes y utilizando

un lenguaje que se ajusta a sus interlocutores (Integra, 2010)

Orientación al servicio Buscar activamente la manera de ayudar a los demás

Escucha activa Escuchar lo que otra persona está hablando y realizar preguntas

adecuadas


50

a) Este plan de capacitación está dirigido a:

Psicólogo/a clínico/a

Educador/a Parvulario/a

Facilitadores de estimulación temprana pertenecientes a Brainy.

b) ¿Cómo se capacitará?

Técnicas de capacitación:

Lecturas.

E-Learning.

Instrucciones programadas.

Las técnicas que se usarán serán basadas en documentos, Pdf, libros y publicaciones

para su respectiva lectura y estudio, adicional a esto se brindara vía online información

que aporte conocimientos de apoyo a la capacitación.

Se establecerá instrucciones programadas las mismas que serán de tipo presencial

con él o la capacitador/a donde se replicará de forma práctica todos los conocimientos

aprendidos de manera mucho más minuciosa y con un feedback al momento.

51

Conclusiones

La presente investigación fue desarrollada para el centro de desarrollo intelectual

Brainy, por lo cual podemos concluir:

1. El presente diseño será la herramienta inicial para la estructuración y

organización de Brainy, estableciendo parámetros o guías necesarias acorde a las

necesidades que presenta.

2. Los subsistemas diseñados para Brainy como la selección de personal basada en

competencias y la capacitación anual permitirá el cumplimiento de los objetivos

propuestos por esta organización.

3. Se pudo determinar que los talleres y cursos de capacitación para el Centro

Brainy de acuerdo con las competencias valoradas están orientados netamente a

parvularias y facilitadores de estimulación temprana.

4. El proceso de selección competencias diseñado permitirá que el centro cuente

con personal idóneo para la ejecución de funciones designadas.

5. Durante todo el proceso de la investigación, se estableció las mejores opciones

para el desarrollo del centro de estimulación, tomando en cuenta que tan

efectivos podrían ser en cada uno de los subsistemas.

6. No existía un proceso estructurado de capacitación y selección definido dentro

de la organización.

52

Recomendaciones:

Finalizado el diseño propuesto para el centro de estimulación temprana Brainy, el

autor sugiere:

1. La implementación y ejecución del presente diseño

2. El desarrollo paso a paso de cada uno de estos procesos en base a los

requerimientos de la organización.

3. Finalizados los talleres de capacitación debería establecerse una evaluación al

personal y verificar que nivel de comprensión y si su ejecución ha sido la

esperada.

4. Se recomienda verificar el desenvolvimiento del colaborador dentro de los 90

días, de esta forma podemos tomar una decisión de que pase el periodo de

prueba o se desvincule de la organización sin mayor complicación.

5. Una vez ejecutados los subsistemas de selección y capacitación podría

recomendarse una implementación de un subsistema de Evaluación del

desempeño con la finalidad de fortalecer más los procesos ya diseñados.

6. Hacer uso del manual diseñado para selección de personal por competencias, con

la finalidad de ejecutar un proceso previamente establecido de una manera más

formal y efectiva.

7. Emplear el manual de capacitación por competencias, en base a los parámetros

establecidos para su correcta ejecución.

53

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56

ANEXOS

ANEXO A. Plan aprobado.

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

Carrera: Psicología

Línea de Investigación: Psicología Industrial

Nombre de la estudiante: Darwin Vicente Hidrobo Veloz

Nombre de la Tutora: Msc. Luz Eidy Ortiz

Año Lectivo: 2017-2017

57

1. TÍTULO

Diseño de los sub sistemas de Selección de personal y Capacitación para el Centro

de estimulación Temprana Brainy.

2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

En la actualidad todo tipo de empresa requiere de un departamento de talento

humano ya que este está encargado de potencializar la administración y gestión del

mismo de tal manera que es tan beneficioso tanto para la empresa como para sus

colaboradores.

La selección del talento humano puede definirse como la escogencia de un individuo

adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido con mayor detalle, es escoger entre

los postulantes al más apto, para que este ocupe el puesto requerido, con la intención

central de aumentar la eficiencia y productividad en la organización. (Chiavenato I. ,

2001).

Comprendido el gran beneficio que este subsistema de talento humano puede brindar

a una empresa se optara por realizar el diseño del departamento de selección de personal

para el centro de desarrollo intelectual y estimulación temprana Brainy, este centro es

un emprendimiento que está al servicio hace ya 8 meses, por lo cual la demanda de

personal apto para la estimulación en este centro debe ser de un nivel profesional y

ético, he aquí la importancia del diseño de un proceso claro y adecuado de selección de

personal de alto nivel, el cual nos permita incorporar a nuestro equipo de trabajo a

personas competentes y proactivas, las cuales serán una pieza clave para el crecimiento

de esta organización. Una buena metodología para diseñarla puede ser la selección de

personal por competencias, entendiendo por competencias según Idalberto Chiavenato:

“Las competencias (cumulo de conocimientos, habilidades, aptitudes, intereses,

destrezas etc.) son aquellas cualidades personales esenciales para desempeñar las

58

actividades y que definan un correcto desempeño de en el puesto.” (Chiavenato I. ,

1999).

Por otra parte, si hablamos del diseño del subsistema de capacitación se puede definir

como un proceso donde un individuo o varios consiguen o mejoran sus conocimientos,

habilidades y destrezas laborales, las mismas que servirán para un alto desempeño en su

puesto o área de trabajo. (Riveros & Dagoberto, 2005).

Por lo tanto, el subsistema de capacitación es un pilar fundamental no solo para el

crecimiento organizacional sino también para del desarrollo profesional y mejoramiento

personal de sus colaboradores, siendo de esta manera un sistema de beneficios mutuo

colaborador-empresa.

Queda sobre entendida la gran necesidad de un departamento de talento humano en

una organización, donde el diseño de estos dos subsistemas, selección y capacitación,

buscan ser las bases iniciales para el fortalecimiento organizacional de Brainy.

3. DESCRIPCION DEL PROBLEMA

3.1 Formulación del problema.

¿Cómo diseñar el subsistema de capacitación y selección de personal para

BRAINY?

3.2 Preguntas

¿Qué necesidades de capacitación requiere BRAINY?

¿Podemos diseñar para BRAINY una técnica de selección de personal por

competencias?

59

3.3 Objetivos

- Objetivo General

Diseñar los subsistemas de Selección de personal y Capacitación para el centro

de desarrollo intelectual BRAINY.

- Objetivo Especifico

Identificar los mejores campos de capacitación para BRAINY

Establecer la funcionalidad de la técnica de selección por competencias

relacionado a las necesidades de BRAINY.

3.4 Delimitación espacio temporal

El presente estudio esta direccionado al centro de estimulación BRAINY en el

periodo diciembre 2017-febrero 2018.

60

4. MARCO TEORICO

Posicionamiento Teórico

La presente investigación tiene un enfoque humanista, con referencia de Idalberto

Chiavenato (1999) en la publicación de su libro “Administración de Recursos

Humanos” donde establece con un detalle conceptual acerca de la selección de personal

y la capacitación, así como sus beneficios y posible aplicabilidad en el ámbito

organizacional.

Idalberto Chiavenato abarca una gran cantidad de contenido administrativo referente

al talento humano, como su gestión promoción capacitación selección y su directa

interrelación entre el puesto ocupado, permitiendo conocer un descriptivo de cargo, así

como su valoración. De tal forma que nos presenta una perspectiva holística de

colaborador y organización.

4.1 Plan Analítico

CAPITULO 1.- SELECCIÓN DE PERSONAL

1.1 Inicios de la Selección de personal

1.2 Definiciones de Selección de personal

1.3 Proceso paso a paso de selección de personal

1.4 Selección de personal por competencias

1.5 Beneficios de la selección de personal por competencias.

CAPITULO 2.- CAPACITACIÓN

2.1 Surgimiento de la capacitación.

2.2 Definición de capacitación.

2.3 Técnicas de capacitación

2.4 Beneficios de la capacitación.

61

5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN

La presente investigación no presenta un enfoque cualitativo ni cuantitativo ya que lo

que se busca ofertar es un diseño de los subsistemas de capacitación y selección de

personal, de tal forma que podría verse como una propuesta al centro de desarrollo

intelectual Brainy.

6. TIPO DE INVESTIGACION

Investigación Descriptiva

Sampieri y colaboradores (2014) menciona que un estudio descriptivo tiene la

finalidad de recoger o medir la información de tal manera que es independiente o

conjunta sobre los conceptos o variables del estudio, sin la finalidad de encontrar

relación entre ellas. (Sampieri & Baptista, 2014)

7. VARIABLES DE ESTUDIO

En esta investigación no contamos con Variables de estudio debido a que únicamente

es un diseño de los dos subsistemas para dicho centro de estimulación temprana.

8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

Es considerado como un diseño no experimental y de carácter descriptivo.

Sampieri y colaboradores refieren que una investigación descriptiva no experimental,

tiene la finalidad de medir y recolectar información de manera independiente, tampoco

tiene la finalidad de encontrar relación entre ellas. (Sampieri & Baptista, 2014)

62

9. DESCRIPCION DEL PROCEDIMIENTO METODOLOGICO.

9.1 Población y muestra

Al ser este un diseño a ofertar no cuenta con una población o muestra inmersa en la

investigación, por lo tanto, no se aplicará una técnica de muestreo.

10. METODOS Y TECNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR.

10.1 Métodos.

Método Observación natural: Es un método de estudio cualitativo con la finalidad de

estudiar la conducta humana o animal en su contexto natural, por lo tanto, consiste en

recopilar información de los elementos que ocurren en su ambiente natural. (Martinez,

2012)

Método Inductivo: Es un método científico que obtiene conclusiones generales a

partir de premisas particulares. Consta de 4 etapas: La observación, el registro de los

hechos, análisis y clasificación de los hechos. (Nuñez, 2013)

Método científico: se describe como un proceso en el que a partir de la observación

se realizan conclusiones y se formulan hipótesis, a partir de estas se realizan

deducciones y se llega a conclusiones lógicas. (Davila, 2006)

10.2 Técnicas

Observación: Es una técnica de investigación básica que establece una relación entre

el observador y el observado. (Martinez, 2012)

11. FASES DE LA INVESTIGACION DE CAMPO

Fase 1: Detección de necesidades

63

Fase 2: Propuesta del diseño

12. PLAN DE ANALISIS DE RESULTADOS

1.- Revisión bibliográfica

2.- Diseño

13. RESPONSABLES

Alumno: Darwin Hidrobo

Tutor de Investigación: Ing. Eidy Ortiz.

64

14. RECURSOS

RUBRO UNIDAD DE

MEDIDA

CANTIDAD COSTO

UNITARIO

APORTE

EXTERNO

APORTE UCE VALOR TOTAL

Recursos Humanos

Estudiante USD 1 0 $ 0,00

Docentes: USD 1 20 $ 400,00 $ 400,00

Materiales

Esferos USD 5 0,25 $ 1,25

Copias USD 30 0,02 $ 0,60

Resma de papel USD 1 4,50

$ 4,50

Computadora USD 1 750 $ 750

Internet USD 150 0.25 $ 37,5

Memory flash USD 1 8,50 $ 8,50

Movilización y Alimentación

Transporte USD 96 5

$480,00

Alimentacion USD 432 2,5 $ 1080,00

Total $ 2762,35

65

15. CRONOGRAMA

ACTIVIDADES OCTUBRE-

FEBRERO

MARZO ABRIL MAYO RESPONSABLES

Elaboración de la propuesta del

proyecto de investigación

Darwin Hidrobo

Ing. Eidy Ortiz

Elaboración del

Plan

Darwin Hidrobo

Revisión Bibliográfica

Elaboración del marco teórico

Detección de necesidades

Elaboración del diseño a presentar

Conclusiones y recomendaciones

Entrega final de resultados

66

Bibliografía

Chiavenato. (2000). Gestión del talento humano. México: The McGrawHill.

Chiavenato, I. (1999). Administracion de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill.

Chiavenato, I. (2001). Administración del personal. Bógota Colombia: Lyly Solano

Arevalo.

Chiavenato, I. (2002). Gestión de Talento Humano. Bogotá: Mc. Graw-Hill.




Martinez, L. (2012). La ciencia de la psicologia. livepsych.

Nuñez, P. (2013). Metodo inductivo. Mexico: Universidad Americana de comercio e

informatica .

Sampieri, R., & Baptista, L. (2014). Metodologia de la investigacion . Mexico DF:

McGrawHill.

67

ANEXO B. Baremos Test de instrucciones complejas

BAREMOS TEST DE INSTRUCCIONES COMPLEJAS

RESULTADOS EN BASE A ERRORES COMETIDOS

CANTIDAD DE ERRORES ESCALA DE CALIFICACION

0

1

2

3

4

5

6

7

SUPERIOR TERMINO MEDIO EXCELENTE

8

9

10

11

12

13

14

TERMINO MEDIO MUY BUENO

15

16

17

TERMINO MEDIO BUENO

18

19

20

21

22

23

TERMINO MEDIO IRREGULAR

24

25

26

27

28

29

30

INFERIOR TERMINO MEDIO INSUFICIENTE

Creado por: Dr. Mariano Yela. M.

68

ANEXO C. IC- Forma A

IC – FORMA A

Apellidos y nombres: Edad:

Cargo que aspira: Fecha:

Escriba una cruz ( X ) en la columna 1 a la altura de cada seguro de incendios o de accidentes,

desde 1.500 a 4.500 dólares inclusive, contratado entre el 15 de Marzo de 1916 y el 10 de

Mayo de 1917.

Escriba una cruz ( X ) en la columna 2 a la altura de cada seguro de vida o de accidentes, hasta

3.000 dólares inclusive, contratado entre el 15 de Octubre de 1916 y el 20 de Agosto de 1917.

Escriba una cruz ( X ) en la columna 3 a la altura de cada seguro de incendios o de vida, desde

2.000 a 5.000 dólares inclusive, contratado entre el 10 de Febrero de 1916 y el 15 de Junio de

1917.

TRABAJE DE PRISA Y PROCURANDO NO EQUIVOCARSE

CANTIDAD PROGRAMADA

CLASE DE SEGURO

FECHA DE LA PROGRAMACIÓN

1 2 3

3000 Dólares Incendios 2 Enero 1917

1000 “ Vida 22 Octubre 1916

4000 “ Accidentes 14 Septiembre 1916

2000 “ Vida 13 Noviembre 1917

4000 “ Incendios 17 Mayo 1917

3000 “ Accidentes 12 Octubre 1916

5000 “ Vida 16 Febrero 1917

1000 “ Incendios 3 Agosto 1917


2000 “ Accidentes 21 Mayo 1916

5000 “ Vida 9 Marzo 1916

3000 “ Incendios 17 Julio 1917

1000 “ Accidentes 4 Junio 1917


5000 “ Vida 18 Abril 1916

2000 “ Accidentes 24 Diciembre 1917

5000 “ Accidentes 19 Abril 1916

2000 “ Vida 7 Diciembre 1917


3000 “ Accidentes 6 Enero 1917

5000 “ Vida 29 Marzo 1916

3000 “ Vida 28 Junio 1916

4000 “ Accidentes 8 Febrero 1917



Creado por: Dr. Mariano Yela

69

PLANTILLA IC-FORMA A



Escriba una cruz ( X ) en la columna 1 a la altura de cada operación de roscado o bobinado, desde 1.500 a 4.500 unidades inclusive, programada entre el 15 de Marzo de 1946 y el 10 de Mayo de 1947.

Escriba una cruz ( X ) en la columna 2 a la altura de cada operación de moldeo o bobinado, hasta 3.000 unidades inclusive, programada entre el 15 de Octubre de 1946 y el 20 de Agosto de 1947.

Escriba una cruz ( X ) en la columna 3 a la altura de cada operación de roscado o moldeo, desde 2.000 a 5.000 unidades inclusive, programada entre el 10 de Febrero de 1946 y el 15 de Junio de 1947.


CANTIDAD PROGRAMADA

CLASE DE SEGURO


1 2 3

3000 Dólares

Incendios 2 Enero 1917

1000 “ Vida 22 Octubre 1916

4000 “ Accidentes 14 Septiembre 1916



3000 “ Accidentes 12 Octubre 1916

5000 “ Vida 16 Febrero 1917



2000 “ Accidentes 21 Mayo 1916

5000 “ Vida 9 Marzo 1916


1000 “ Accidentes 4 Junio 1917


5000 “ Vida 18 Abril 1916

2000 “ Accidentes 24 Diciembre 1917

5000 “ Accidentes 19 Abril 1916

2000 “ Vida 7 Diciembre 1917



5000 “ Vida 29 Marzo 1916

3000 “ Vida 28 Junio 1916

4000 “ Accidentes 8 Febrero 1917




70

ANEXO D. IC- Forma B

IC – FORMA B







CANTIDAD PROGRAMADA

CLASE DE SEGURO FECHA DE LA PROGRAMACIÓN

1 2 3

3000 Unidades Roscado 2 Enero 1947

1000 “ Moldeo 22 Octubre 1946

4000 “ Bobinado 14 Septiembre 1946

2000 “ Moldeo 13 Noviembre 1947

4000 “ Roscado 17 Mayo 1947

3000 “ Bobinado 12 Octubre 1946

5000 “ Moldeo 16 Febrero 19147

1000 “ Roscado 3 Agosto 1947


2000 “ Bobinado 21 Mayo 1946

5000 “ Moldeo 9 Marzo 1946

3000 “ Roscado 17 Julio 1947

1000 “ Bobinado 4 Junio 1947


5000 “ Moldeo 18 Abril 1946

2000 “ Bobinado 24 Diciembre 1947

5000 “ Bobinado 19 Abril 1946

2000 “ Moldeo 7 Diciembre 1947


3000 “ Bobinado 6 Enero 1947


3000 “ Moldeo 28 Junio 1946

4000 “ Bobinado 8 Febrero 1947




71

PLANTILLA IC-FORMA B







CANTIDAD PROGRAMADA

CLASE DE SEGURO


1 2 3

3000 Unidades

Roscado 2 Enero 1947

1000 “ Moldeo 22 Octubre 1946

4000 “ Bobinado 14 Septiembre 1946



3000 “ Bobinado 12 Octubre 1946

5000 “ Moldeo 16 Febrero 19147



2000 “ Bobinado 21 Mayo 1946



1000 “ Bobinado 4 Junio 1947


5000 “ Moldeo 18 Abril 1946

2000 “ Bobinado 24 Diciembre 1947

5000 “ Bobinado 19 Abril 1946

2000 “ Moldeo 7 Diciembre 1947




3000 “ Moldeo 28 Junio 1946

4000 “ Bobinado 8 Febrero 1947




72

ANEXO E.- SOLICITUD DE EMPLEO

SOLICITUD DE EMPLEO BRAINY

Llenar con letra legible

FECHA PUESTO SOLICITADO EXPECTATIVA ECONÓMICA

DATOS PERSONALES

APELLIDO PATERNO APELLIDO MATERNO NOMBRES EDAD

DOMICILIO SECTOR TELEFONO CELULAR

LUGAR DE NACIMIENTO FECHA DE NACIMIENTO NACIONALIDAD SEXO

M F

VIVE CON CARGAS FAMILIARES ESTADO CIVIL SOLO PADR

ES CONYUGE

OTROS

HIJOS CONYUGUE

OTROS

SOLTERO CASADO OTRO

DOCUMENTACIÓN NUMERO DE CEDULA O

PASAPORTE LICENCIA DE MANEJO SI ES EXTRANJERO ADJUNTE DOCUMENTACION O

PERMISO DE TRABAJO EN EL PAIS

SI NO

DATOS FAMILIARES

NOMBRES DE VIVO FINADO DOMICILIO OCUPACION

PADRE

MADR

E

ESPOSO/A

HIJOS

73

FORMACIÓN ACADÉMICA

NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN FECHA DE

INICIO FECHA DE TERMINO

PRIMARIA

SECUNDARIA

UNIVERSIDAD

POSGRADO

OTROS

IDIOMAS QUE DOMINA

CONOCIMIENTOS GENERALES

FUNCIONES Y HABILIDADES MANEJO DE OFFICE

EXCEL

ALTO

INTERMEDIO

BAJO

WORD

ALTO

INTERMEDIO

BAJO

POWER POINT

ALTO

INTERMEDIO

BAJO

INFORMACIÓN DE EMPLEOS (Durante los últimos 3 años)

NOMBRE DE LA EMPRESA

FECHA DE INICIO

FECHA DE TERMINO CARGO

JEFE INMEDIATO CONTACTO

MOTIVO DE SALIDA

74

REFERENCIAS PERSONALES (No

familiares)

NOMBRE DOMICILIO TELEFONO OCUPACION

RELACIÓN

DATOS ECONÓMICOS

¿TIENE OTROS INGRESOS?

¿VIVE EN CASA PROPIA?

¿TIENE AUTOMOVIL PROPIO?

GASTOS MENSUALES

¿DEUDAS PENDIENTES?

OBSERVACIONES

FIRMA DEL SOLICITANTE

universidad central del ecuador · iii aprobación de tutor en mi calidad de tutor del trabajo de...

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