traducciÓn al castellanoportal.ugt.org/mujer/proyectoestereotipos/uilcast.pdf · (extraído de “...

PROYECTO EUROPEO

ELIMINACIÓN DE ESTEREOTIPOS DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL Y EN LAS ORGANIZACIONES

SINDICALES

TRADUCCIÓN AL CASTELLANO

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN DEL SINDICATO

UNIONE ITALIANA DE LAVORO

Promotor del Proyecto: UGT - España "Con apoyo de la Comunidad Europea – Programa relativo a la Estrategia Marco Comunitaria sobre Igualdad de Género (2001–2005). La información contenida en esta publicación no necesariamente refleja la posición u opinión de la Comisión Europea.”

2

«Eliminación de los Estereotipos de Género en el Marco Laboral y de las Organizaciones

Sindicales (número de referencia VS/2004/0461)

LA INVESTIGACIÓN EN ITALIA

Realizado por:

Maria Grazia Brinchi – coordinadora del proyecto

Gisella Mei - encargada del proyecto de investigación

3

……la Baba Jaga cayó repentinamente sobre

Vasilisa y le gritó:

“¿queeeeee quiereeeeees?”

Vasilisa, temblando, “Abuela, he venido

por el fuego ….. .”

“¿y que es lo qué te hace

pensar que te daré la llama?” Gritó la

bruja

“¡porque pido!” Gritó Vasilisa con voz

muy alta

(extraído de “ Mujeres que corren con los

lobos” de Clarissa Pinkola Estés)

4

ÍNDICE

AGRADECIMIENTOS pág.4

CAPÍTULO I - LA SITUCIÓN ITALIANA pág. 5

CAPÍTULO II - LAS MOTIVACIONES pág.12

CAPÍTULO IV - LA INVESTIGACIÓN pág.20

CAPÍTULO V –PORQUE EL ESTUDIO DE LOS ESTEREOTIPOS pág.56

CAPÍTULO VI –LA EVOLUCIÓN DE ESTE MODELO pág. 59

CAPÍTULO VII - ESTRATEGIAS POSIBLES pág.62

CAPÍTULO VIII -DONDE Y COMO NACE EL ESTEREOTIPO pág. 64

CAPÍTULO IX -EL TIEMPO AL FEMENINO:

¿PROBLEMA U OPORTUNIDAD? pág. 67

CAPÍTULO X –A LAS MUJERES EL TIEMPO... LES CUESTA pág.71

CAPÍTULO XI –LAS MUJERES SON ATRACTIVAS pág.74

CAPÍTULO XII –LOS ESTEREOTIPOS AL MASCULINO pág. 77

CAPÍTULO XIII –MUJERES, CIENCIA Y TECNOLOGÍA pág. 81

CAPÍTULO XIV – LIDERAZGO FEMENINO, ¿PORQUE NO? Pág. 87

ANEXO 1

EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS

EN TEMA DE CONCILIACIÓN VIDA PERSONAL Y LA VIDA PROFESIONAL

pág. 93

ANEXO 2 - HACIA LOS NUEVOS ESTATUTOS REGIONALES pág. 99

BIBLIOGRAFÍA pág. 106

5

AGRADECIMIENTOS

Durante la realización del estudio sobre los estereotipos, hemos usado la calificada contribución que nos han ofrecido las Asociaciones expertas en los temas de género y vaya a ellas nuestro más profundo agradecimiento

De hecho, hemos “cogido con las dos manos” el resultado de las elaboraciones que, a lo largo del tiempo, han realizado nuestros “compañeros de viaje”, también en colaboración con la Coordinadora de la Igualdad de Oportunidades de la UIL, motivo por el que les estamos agradecidos, porque ha sido un trabajo realizado con total dedicación, estima y profundo afecto, y del que hemos podido sacar nuevas experiencias y conocimientos que luego hemos plasmado en nuestra forma de “hacer sindicato”.

Gracias, al Proyecto Mujer y, particularmente, a su Presidenta, Roberta Bartolucci y a Maria Satta: no hemos tenido escrúpulos en ” saquear” ese maravilloso manual para los dirigentes de Recursos Humanos de las Pequeñas Empresas que es el TEE - Towards a European Equality-Quality”; un trabajo que parece ser atemporal por lo muy de actualidad que son sus temas, sus análisis y sus indicaciones

Gracias, a todas las amigas de ASDO, a su Presidenta, Agnese Moro, a Miriam Bonamini, a Giovanna Declich, etc. Por haber ofrecido a la UIL la contribución de un estudio de investigación, el que se refiere a las “Coaliciones territoriales de conciliación”, tan necesario como el pan nuestro de cada día para construir unas políticas de cambio para las mujeres.

Gracias, a la Fundación Brodolini por el original estudio de investigación “When This is a Man” sobre los estereotipos masculinos.

También en este caso, hemos aprovechado un regalo que nos ha sido ofrecido con simpatía y competencia. Gracias, a Loredana Ruggini, la mejor consejera y la mejor maestra de informática: sin ella los datos del estudio de investigación seguirían aún siendo un campo misterioso, todo aún por descubrir y estudiar. Y, finalmente, vaya nuestro sincero agradecimiento a todas las dirigentes y trabajadoras inscritas en la UIL. Del sector Escuela, del sector Crédito y del sector Construcción por haber querido participar en una investigación que se coloca, con toda su competencia, en el filón de las investigaciones y estudios promovido por la

6

Comisión Europea con el Plan de Acción Comunitaria sobre la Igualdad de Oportunidades 2004/2006. Esperamos que este estudio – en el que han participado España, Portugal y Bélgica, además de Italia – pueda ser un instrumento válido para superar, en una óptica de “conveniencia recíproca” las tradiciones, culturas y costumbres que han relegado a las trabajadoras y, por lo tanto, a una parte importante de la sociedad, a posiciones residuales y subordinadas, negándoles ese valor irrenunciable que es la democracia participada. Maria Grazia Brinchi Gisella Mei

7

CAPÍTULO I

LA SITUACIÓN ITALIANA

En el enfoque inicial que queremos dar al Proyecto, es necesario analizar la situación

del empleo femenino italiano e individuar las características de éste si queremos tratar,

de manera sistemática, el complejo problema de los estereotipos en el mundo laboral.

Estereotipos que influyen, profunda y negativamente, en la vida de las mujeres porque

insisten sobre presuntas incapacidades femeninas y condiciona la presencia de las

mujeres a todos los niveles de la sociedad civil.

Italia – junto con Grecia- ocupa el último puesto en el empleo femenino. Pocos años

antes de que venza el plazo del año 2010 fijado por la Conferencia de Lisboa, estamos

aún muy lejos de alcanzar el objetivo del 60% de empleo femenino, habiéndonos

estancado en un miserable 45% con un índice de desempleo en aumento (10,5% contra

el 6,4% de los hombres).

8

Las mujeres ahora ya realizan todo tipo de trabajos pero – en comparación con los

hombres – éstas están más presentes como ocupadas en el sector de los servicios y son

menos numerosas como obreras de los sectores industriales.

Las mujeres realizan también trabajos con horarios atípicos (y esto se refiere

aproximadamente a una cuarta parte de las nuevas contratadas), especialmente en el

sector del comercio, de la sanidad, de la hostelería y restauración.

No cabe duda, que el aumento de la presencia femenina en los altos cargos es un dato

positivo, pero junto a éste, tenemos que registrar un aumento casi igual del porcentaje

del trabajo femenino a tiempo parcial o a tiempo determinado.

Analizando los datos, asistimos, por un lado, a una lenta renovación del empleo

femenino, agravado por un porcentaje pesado de mujeres que no volverán jamás al

mercado laboral por falta de esperanzas y de las “no disponibles”, cuyo número

aumenta respecto a los datos de 1993, de 339.000 unidades.

Es decir, que estamos ante un desempleo aún demasiado alto y que incluye también a un

alto número de mujeres fuera del mercado laboral durante más de 5 años: representan el

5,3% contra el 2,8% de los hombres. Éste dato se radicaliza más en el Sur, con un

12,2% contra el 6% masculino, subrayando así el hecho que en el Sur más de la mitad

de las mujeres desempleadas lo son de larga duración.

Se trata de unos porcentajes que subrayan la situación de angustia en la que está

viviendo la mujer en el mercado laboral italiano que, sin duda, además influye de

manera exponencial en las rentas y en el poder adquisitivo de las familias, determinando

un empobrecimiento generalizado del País.

Además, influyen, ante todo, en la vida de miles de jóvenes que, en unas condiciones de

precariedad seguramente no “forman una familia” o se lo piensas dos veces antes de

hacer un hijo.

Las dificultades evidentes son:

• una política de empleo que se basa en una flexibilidad tan sumamente sistémica

que, si no se gobierna oportunamente, se transformará en una precariedad

generalizada;

• una política de la vivienda absolutamente ineficaz e ineficiente para las parejas

jóvenes y/o también para los solteros/as;

9

• un estado social completamente carente que se sigue basando ( y es lo que hace

principalmente) en las ayudas de las familias sin prever una nueva política de

servicios que sea compatible con las necesidades reales del País

Pues bien, éste es – en rasgos generales – el marco del complejo cuadro de

intervenciones que hay que llevar a cabo si queremos que nuestro País salga de ésa

posición de estancamiento en la que está y vuelva a la competitividad más general

establecida por los parámetros de Lisboa.

Tratar el problema del empleo femenino, significa ocuparse de lo que ya se considera el

problema prioritario de nuestro País: la necesidad de sanear la economía.

El País no puede prescindir del trabajo femenino, porque éste es el factor esencial del

desarrollo social y económico; por lo tanto, individuar los instrumentos y las

modalidades para favorecer una presencia femenina mejor y mayor en el Mundo

Laboral es el compromiso que se debe plantear la política.

Hay que abatir esa tendencia negativa para las mujeres relacionada con el estereotipo de

la ecuación : “más trabajo, menos maternidad”, poniendo en marcha políticas reales de

conciliación que permitan a los trabajadores y trabajadoras conjugar de manera

equilibrada las esperanzas de vida, las necesidades familiares, las condiciones de trabajo

y la vida social.

Volverle a dar todo su valor a la maternidad, es algo que se convierte en la exigencia

prioritaria de un País que desde ya hace demasiado tiempo tiene una falta de natalidad

preocupante y que está, decididamente, en contra tendencia con la de los Países del

Norte de Europa que han desarrollado un sistema de bienestar y de políticas “family

friendly” que han aumentado extraordinariamente la natalidad y los niveles de ayudas

(también para los ancianos) que son decididamente óptimos.

Volver a definir las políticas de bienestar e identificar los nuevos modelos de los

servicios públicos y privados podría representar el primer paso de una sociedad que

quiere y necesita un cambio radical para salir de la crisis económica que está

atravesando. Se trata de un cambio también y ante todo cultural en el que la palabra

clave debe ser la de FLEXIBILIDAD. Veamos porqué.

La vida de la mujer está esencialmente relacionada con la necesidad de coordinar los

tiempos de trabajo, los trayectos de su itinerario, el cuidado de los hijos y ancianos no

10

autosuficientes para poder participar activamente en el proceso económico y social de

su propio territorio de referencia.

Por ello, se hace importante la definición de políticas de tiempos, de horarios, de

transportes, de los servicios que permitan conciliar las necesidades de los ciudadanos a

la luz de una ciudadanía elevada a sistema

Y en ésta óptica está también el cambio cultural de las funciones y papeles tradicionales

de la mujer y del hombre; la eliminación del estereotipo femenino relacionado con el

cuidado de la familia y el del hombre como el perceptor de la renta y, como tal,

prácticamente casi liberado de cualquier otro compromiso de trabajo en la casa.

Los datos que tenemos a nuestra disposición nos dicen que el 77% del trabajo llamado

de cuidados es un trabajo de las mujeres contra un 23% de los hombres que no

dedican ni siquiera 10 minutos a dicha actividad.

La adhesión al Proyecto quiere ser el signo de la necesidad de un cambio radical que

debe interesar al mundo laboral y a la sociedad civil para demostrar que ahí donde falta

las más elementares reglas de democracia – y la igualdad entre sexos es una de ellas – el

desarrollo del país se hace más lento y ello repercute fuertemente en todos los sectores,

desde el político al económico y el social.

Dar a los trabajadores y trabajadoras las mismas oportunidades es algo cada vez más

necesario si consideramos el mercado laboral y el empleo en términos de competitividad

y de oportunidades de desarrollo.

A la luz de lo dicho, pues, es cometido prioritario el valorizar todos los recursos que

puedan ponerse en juego. Las mujeres son el recurso que debe usarse ahora y para el

futuro y es, sin duda, una pérdida para la economía global relegarlas a papeles de

subordinación o de sujeción. Esto, de hecho, produce dificultades de acceso al trabajo,

abandono del trabajo y renuncia a buscar trabajo.

El estereotipo relacionado con la maternidad es una de las causas de la falta de

empleo femenino.

En base a una investigación realizada en el 2003 por el ISTAT por cuenta del CNEL,

resulta que, para las mujeres trabajadoras, el nacimiento del primer hijo es motivo de

abandono de su propio puesto de trabajo. Una renuncia casi definitiva determinada por

las dificultades, una vez más, de conciliar la vida personal con la vida profesional.

11

¿Cual es el perfil de quien deja su propio puesto de trabajo a la llegada de un hijo? Si

analizamos los datos desde el punto de vista de los estudios, veremos que el 26% de las

mujeres que abandonan su puesto de trabajo después del nacimiento de su hijo tiene

estudios medios inferiores, el 18% tiene un diploma de escuela superior y el 12% son

licenciadas.

La diferenciación realizada en base al título de estudios nos debe hacer reflexionar sobre

la importancia que tiene la formación como elemento para la realización de la mujer y

como factor para mantener su profesión: cuanto más alto es el título de estudios

realizados, más bajo el porcentaje de abandono del trabajo. Estos datos se cruzan de

forma determinante con los del sector laboral porque sólo el 8,9% de las empleadas en

el sector público abandona contra el 26,2% del sector privado y un preocupante 15,3%

del sector autónomo.

Es, pues, significativa la seguridad del puesto: aleatoria en el trabajo autónomo, más

real en el sector público, menos en el privado y en estos dos sectores influye también el

horario laboral de forma considerablemente diferente.

Sólo el 15,5% de las madres trabajadoras a tiempo pleno abandona su puesto de

trabajo contra el 68,6% de las trabajadoras a tiempo parcial, cosa que nos lleva a

consideraciones de carácter económico importantes: son, de hecho, las trabajadoras a

tiempo parcial las menos favorecidas por la falta de servicios por lo que,

paradójicamente, se hace bastante poco ventajoso, desde el punto de vista económico,

continuar trabajando y pagar altas cantidades por las guarderías o niñeras.

A propósito de este tema, el estudio ha demostrado que siguen aún siendo los abuelos el

recurso más usado para el cuidado de los menores: 6 niños de 10, de hecho, quedan

encomendados a los abuelos y sólo 2 niños de 10 frecuentan una guardería, de éstos el

6% en el Sur, el 13% en el Centro y el 15% en el Norte.

La tipología contractual es otro factor que influye en el abandono del puesto de

trabajo. La seguridad de un trabajo a tiempo indefinido permite invertir también en los

sacrificios relacionados con la dificultad de conciliación cosa que, en cambio, no

permite la precariedad de un contrato a tiempo definido, especialmente con la actual

reforma del mercado laboral que no cabe duda que no ofrece certidumbres a los que

quieren crear un hogar y una familia.

12

Las mujeres, según los estereotipos más usuales tienen “defectos / pecados originales”

que inhiben la realización de sus aspiraciones de vida:

• ¡hacen hijos! • ¡tienen que ocuparse de su crecimiento! • ¡quieren hacer carrera profesional! • ¡quieren recibir formación! • ¡quieren ser competitivas! • ¡quieren llegar a la cumbre! • ¡quieren políticas de igualdad de oportunidades! Para dar a las mujeres unas reales perspectivas de desarrollo de sus carreras, de formación permanente, de participación en la vida social, de posibilidad de gestionar su propio tiempo para ellas mismas y, por lo tanto, de contribuir activamente a los procesos de desarrollo político y social del País, es necesario tratar sistemáticamente y de forma radical los importantes nudos que se refieren a:

• La sectorialidad y a la falta de creación de conexiones entre el mundo

del trabajo y el mundo de los servicios en el territorio;

• La escasa consideración que se tiene del peso que significa para las

mujeres el cuidados de los ancianos no autosuficientes;

• La falta de participación de los protagonistas más importantes;

• La insuficiente consideración de las relaciones de género y de la

subjetividad de las mujeres;

• La subestimación de la relación entre la calidad y el uso de los servicios

por parte de las mujeres trabajadoras

Éstos son – como es evidente – puntos conflictivos que golpean ante todo lo que es

actualmente la institución más débil: la familia, que siente las faltas de un Estado Social

y que consigue, cada vez menos, hacerle frente porque los modelos de familia han

cambiado y el empobrecimiento general del País ha aumentado a lo largo de estos años.

Son, al mismo tiempo, elementos que perpetúan el estereotipo femenino en el trabajo y

la llamada sociedad civil, ya que influyen de forma importante en las conductas

individuales y colectivas; en las modalidades y organización del trabajo; en la

representación y en la presencia de las mujeres en todos los niveles de la sociedad y, en

fin de cuentas, en toda la institución de la democracia vivida y no sólo proclamada.

Es cometido del sindicato el saber cómo hacer frente a los puntos de mayor debilidad de

las mujeres en el ámbito laboral y es de su incumbencia eliminar los obstáculos, ahora

13

ya impracticables y superados por las flexibilidades que impone la mundialización de

los mercados.

Es, pues, necesario, a la luz de querer ofrecer a las mujeres y a los hombres las mismas

oportunidades de elección, intervenir ahí donde la diferencia de trato, debida a

conductas incorrectas que nacen ante todo en el seno de la familia y se desarrollan en la

escuela, en el mundo laboral y se hacen más concretas en fenómenos de exclusión de las

mujeres de la democracia participada, con ese porcentaje tan poco ejemplar del 9%

femenino en el Parlamento italiano, es más fuerte

Pàdraig Flynn decía que” Una economía dinámica es la que hace mejor uso de los

recursos humanos, de los talentos y de las habilidades de las personas”.

Y es justamente con las competencias y habilidades individuales con lo que se da batalla

al estereotipo, considerando que ya no es actual el dividir a las personas, y, por lo tanto,

a los recursos humanos, en diferentes categorías inmóviles y bien definidas.

3

CAPÍTULO II

LAS MOTIVACIONES

14

La entrada definitiva de las mujeres en el mundo laboral retribuido extra-doméstico y

esta “femenilización” en aumento (deseada generalmente en Italia y en los demás países

industrializados, uno de los fenómenos sociales más importantes del siglo que acaba de

finalizar hace poco) se remonta a los años 60 y ha llevado a una transformación, lenta

pero inexorable, de todo el sistema laboral y organizativo y, por lo tanto, también social.

Hoy ya, a pesar de la situación de crisis laboral que está atravesando Italia, las mujeres

siguen contratadas o buscan trabajo también después de su matrimonio y del nacimiento

de sus hijos.

En este panorama hay que tener absolutamente en cuenta los factores importantes que

influyen de forma masiva en las políticas empresariales y debemos encontrar unas

soluciones que sean capaces de equilibrar la presencia femenina con la masculina,

eliminando conflictos y desigualdades.

Por lo tanto, hay que estar preparados para conocer los mecanismos de discriminación

que pesan sobre el ingreso de las mujeres en las organizaciones laborales y poner en

marcha toda una serie de itinerarios que tiendan a eliminar la visión sexuada del trabajo.

Los puntos de mayor conflicto se pueden sintetizar de la siguiente manera:

• El aumento radical de las mujeres como fuerza de trabajo que hace, al mismo

tiempo, más visible el hecho de que éstas estén sub-utilizadas como capital

humano

• la falta de la fuerza de trabajo masculina debido al bajón demográfico

• la necesidad de usar todas las competencias disponibles y el potencial humano

• la mundialización y la expansión de los mercados

• la tendencia de las mujeres a invertir más y mejor en una formación medio-

alta y en autoformación.

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• la solicitud de las mujeres de tener un mayor acceso a las posiciones directivas

y las aspiraciones de un empleo más elevado.

Aquí, tiene un papel fundamental la percepción que la presencia y la participación de

hombres y mujeres en el desarrollo de la sociedad en la que actúan se base en dos

grandes estereotipos: el SEXO y el GÉNERO.

Si el “Sexo se refiere a las diferencias que determina la biología de manera universal a

nivel morfológico y funcional, el Género, por lo contrario, se refiere a las diferencias

sociales que se aprenden y se refieren a las diferentes culturas en los diferentes

momentos históricos.”

“Se trata pues de significados culturales compartidos e inestables que determinan

catalogaciones sobre las atribuciones fundamentales de ser hombre o de ser mujer,

influyendo sobre las relaciones entre los sexos en todos los contextos sociales

La identidad masculina y femenina, según una opinión ampliamente compartida, genera

unos actos o pensamientos específicos de parte de los hombres y de las mujeres,

haciendo la categoría mujeres y la categoría hombres fuertemente homogénea.

Estas categorías, por efecto de una profecía que se auto cumple, impulsan

frecuentemente a los individuos a comportarse en base a sus esperanzas, así, las

mujeres tenderán a asumir las aptitudes que les son atribuidas y a optar por cosas

existenciales que confirman los estereotipos de género presentes en el contexto social.

El concepto de mothering expresado por Chodorow (1978) expresaría justamente la

tendencia a reproducir en las generaciones femeninas los caracteres considerados como

típicos de las mujeres, es decir, la fragilidad, la debilidad, la necesidad de protección y

la costumbre a la sumisión.

Con la entrada en el mundo laboral, las mujeres abandonan el papel de puras

“reproductoras” (y las características relacionadas con dicho papel) y afirman su propia

autonomía económica y social, iniciando así un proceso de self-empowerment y

entrando así, de pleno derecho, en el mundo de los perceptores de renta (TEE,

“Towards a European Equality-Quality” – by Progetto Donna, Bologna).

16

CAPÍTULO III

EL MARCO NORMATIVO

1. La Constitución Italiana

Artículo 3 Todos los ciudadanos gozan de la misma dignidad social y son iguales ante la ley, sin distinción alguna por motivos de sexo, raza, idioma, religión, opiniones políticas, situación social y personal. Artículo 37 Las mujeres tienen los mismos derechos y la misma retribución por igual trabajo que los hombres y, al mismo tiempo, las condiciones de trabajo deberán ser tales para permitir a las mujeres el desarrollo de sus compromisos familiares; Artículo 51 La República promueve, con medidas específicas, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres”.

En aplicación del artículo 51 de la Constitución italiana, se han incluido en los Estatutos regionales, en el momento de su renovación, unos artículos específicos que se refieren a la aplicación de medidas igualitarias entre hombres y mujeres (ver en el anexo el esquema de los Estatutos)

2. Ley número. 903, del 9 de Diciembre de 1977 sobre la igualdad de trato en el trabajo

para hombres y mujeres: no se permite ningún tipo de discriminación por lo que se

refiere al acceso al trabajo y a la formación profesional, en la selección del personal y en

los anuncios de solicitud de personal, en el estado de familia y maternidad, en la

retribución, en la atribución de títulos y cometidos ni en la posibilidad de progresar en la

carrera profesional.

17

3. Ley sobre la igualdad de oportunidades, Ley 125/91

La Ley número 125 de 1991 ha sido realizada para aumentar las oportunidades de

trabajo de las mujeres, la igualdad entre hombre y mujer en el trabajo y para eliminar los

obstáculos a la aplicación de la Igualdad de Oportunidades a través de medidas de

Acciones Positivas.

Introduce en el ordenamiento normativo italiano el concepto de igualdad sustancial entre

hombres y mujeres en el trabajo y en la sociedad, poniendo el acento sobre la necesidad

de un verdadero y real cambio social y cultural que elimine los estereotipos relacionados

con el género y que promueva la efectiva igualdad entre los dos sexos.

3. Ley 215/92 – sobre el Empresariado femenino.

Con esta normativa se ha querido dar contenido a la propensión de las mujeres a crear

micro / pequeñas empresas, promoviendo el desarrollo de estas últimas a través de

fondos específicos que todos los años conceda el Ministerio para las Actividades

Productivas.

4. Decreto legislativo 196 del 2000 "Disciplina de la actividad de las consejeras y

consejeros de igualdad y disposiciones en materia de acciones positivas…”

Con la aprobación del Decreto Ley 196/2000 se ha intentado consolidar la práctica de

las acciones positivas como instrumento prioritario del cambio cultural, con el fin de

desarrollar una diferente consideración de todos esos instrumentos que puedan

contribuir al desarrollo de la igualdad entre sexos. A través de la Ley 125 se ha

dedicado, pues, una atención diferente a las políticas activas del trabajo, incluyendo las

de formación – habitualmente negadas o impedidas de hecho a las mujeres, y ello ha

favorecido la difusión del conocimiento y del intercambio de buenas prácticas que

deberán confluir en el ámbito más natural de las normas contractuales.

5. Ley 53/2000 – “Disposiciones en apoyo de la maternidad y paternidad, a favor del

derecho a los cuidados y a la formación y para la coordinación de los tiempos de la

ciudad”.

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La ley 53/2000 ha sido concebida con el fin de ofrecer nuevas oportunidades, como:

1. poder estar más cerca de los hijos

2. disfrutar de vacaciones laborales para eventos y causas particulares.

3. disfrutar de vacaciones por razones de estudio y de formación

personal.

La sede legítima para definir los compromisos entre las partes referentes a su aplicación,

son los convenios colectivos de segundo nivel (empresa y sindicato de empresa). El

dato que es interesante para nosotros es el que se refiere a la presencia, dentro de la Ley,

de ciertas oportunidades que potencialmente pueden superar los estereotipos de género

que hasta ahora mantienen a las mujeres en posiciones de subordinación respecto a los

hombres, con posibilidades limitadas de hacer carrera, debido a la imposibilidad de

conciliar la vida profesional con la personal y debido a la falta de una formación

adecuada.

La Ley ofrece a los trabajadores y a las trabajadoras la posibilidad de conciliar los

tiempos de vida personal y de vida profesional a través de nuevas formas de flexibilidad

de horarios (la Ley cita, a título indicativo, el trabajo a tiempo parcial, el trabajo a

domicilio y el tele trabajo) y la posibilidad de recuperar la profesionalidad, al volver de

las diferentes bajas, a través de cursos de formación específicos para estos fines.

Para las empresas las ventajas de la aplicación de la Ley se pueden encontrar en las

financiaciones dirigidas sea a experimentar nuevas flexibilidades en los horarios de

trabajo (incluyendo los costes añadidos referentes a los puestos de trabajo, así como los

de los software correspondientes) sea a los procesos correspondientes de formación.

Tal y como prevé la normativa, todas las formas de flexibilidad de horarios relacionadas

con la necesidad de equilibrar harmoniosamente la vida personal y la vida profesional,

deberán ser apoyadas por acuerdos específicos entre la Empresa y los Sindicatos. De

hecho, el espacio dejado a la negociación prevé unos capítulos específicos sobre este

tema.

19

Para la formación y al aprendizaje:

“Deberán ser previstos unos cursos específicos de formación para la

reinserción de las trabajadoras y de los trabajadores cuando concluya el

período de baja, financiables de la cuota destinada a este fin en el fondo

para el empleo, según lo establecido y para los fines previstos en el

Artículo 9 de la Ley 53/2000”.

Para el horario de trabajo

“para poder conciliar los tiempos de vida profesional y vida personal,

podrán también llevarse a cabo proyectos dirigidos a experimentar

formas particulares de flexibilidad y de organización del trabajo, con

prioridad para los padres de niños en edades hasta los 8 años (12 años

si se trata de hijos adoptivos), recibiendo financiaciones del fondo para

el empleo, tal y como está previsto en el Artículo 9 de la Ley 53/2000”.

Para las facilidades y disposiciones para los dependientes por motivos de estudio y

bajas para la formación.

“En aplicación de las previsiones y con las modalidades previstas en el

Artículo 5 de la Ley 53/2000, a los trabajadores que tengan una

antigüedad de 5 años, por lo menos, y que lo soliciten con por lo menos

30 días de antelación, podrá concedérseles ( está previsto la

participación sindical para definir las modalidades de acceso y de

disfrute) un período de baja para fines de formación ( continuo o

fraccionado, de hasta 11 meses a lo largo de toda la vida laboral,

diferente de los organizados o financiados por la empresa, así como de

los previstos por el CCNL – relacionados a la aplicación y a la

ampliación de la Ley 300/1970

Durante dicho período el trabajador/ la trabajadora conservará su

puesto de trabajo y no tendrá derecho a retribución.

20

6. Decreto del 30 de Mayo del 2005. “Aplicación de la Directiva 2002/73CE sobre la

igualdad de trato entre hombres y mujeres, por lo que se refiere al acceso al trabajo, a

la formación y a la promoción profesional y las condiciones de trabajo

En el que, en particular, se indiquen como “discriminaciones los acosos, es decir, esas

conductas indeseables que se llevan a cabo por motivos relacionados con el sexo y que

tengan como objetivo el de violar la dignidad de una trabajadora o de un trabajador y

el de crear un clima de intimidación, hostil, degradante, humillante o ofensivo (Artículo

2, punto 2 bis)”

CAPÍTULO IV

LA INVESTIGACIÓN

Para verificar que aún permanece una cultura fuertemente discriminatoria con respecto a

las mujeres trabajadoras, hemos identificado y subdividido, de forma convencional, con

nuestros socios (UGT- España, Portugal y Bélgica), en tres sectores específicos de

estudio (Escuela, sector bancario y sector de la construcción) los ámbitos de

experimentación.

La muestra italiana ha sido elegida en base a la adhesión de éstas tres categorías al

proyecto y, para tal fin, han sido seleccionadas, a través de unos cuestionarios

específicos (homogéneos para todos los socios) aproximadamente 180 trabajadoras (y

trabajadores en algunos casos) distribuidos de la siguiente manera:

Sector Construcción: Entrevistadas/os 64 – mujeres 44; hombres 20

21

Sector Escuela: Entrevistadas/os 58 - mujeres 48; hombres 10

Sector Bancos: Entrevistadas/os 70 todo mujeres

Las informaciones que hemos recibido de este modo han sido fundamentales para

conocer de manera directa la situación laboral de las mujeres y de los hombres en los

sectores estudiados, permitiendo así poder actuar directamente sobre los problemas,

individuando, para tal fin, las buenas prácticas a las que poder remitirse durante la

negociación nacional.

El cuestionario ha sido subdividido en 8 grupos temáticos que se referían a:

1. los datos personales;

2. las modalidades de acceso al trabajo;

3. la permanencia en el trabajo;

4. la promoción y el acceso a los niveles directivos;

5. las modalidades de acceso a la formación;

6. la retribución;

7. la conciliación vida – trabajo ;

8. los estereotipos de género;

Los 8 grupos fueron, a su vez, subdivididos en subgrupos de 24 preguntas y, en base a

las respuestas obtenidas, hemos podido obtener una visión general de las tres diferentes

categorías.

Como podremos ver, las problemáticas que hemos individuado, aunque con sus

correspondientes diferencias, son comunes y homogéneas para los tres sectores y nos

demuestran que la percepción de los estereotipos de género se siente muy fuertemente

como un elemento de discriminación y la causa de la falta de realización de las mujeres

en el trabajo. Esto hace que el sentido de incapacidad que sienten fuertemente las

mujeres en los puestos de trabajo repercuta también en el ámbito social y político hasta

alcanzar – y esta es la paradoja italiana – el porcentaje mínimo de presencia femenina

en el Parlamento, en el Gobierno, en los Gobiernos regionales y locales.

Publicamos a continuación los resultados de los cuestionarios, expresados en

porcentajes, sector por sector:

22

DATOS PERSONALES

1. edad

.mujeres 70 Créditos Menos de 18 0 De 18 a 24 0 De 25 a 34 28 De 35 a 44 28 De 45 a 54 12 De 55 a 64 2

El sector bancario es un ambiente mixto; en este caso, han estado de acuerdo en rellenar los cuestionarios sólo las trabajadoras y la mayoría de las entrevistadas está en la franja de edad entre los 25 y los 54 años.

Mujeres 44 - Hombres 20

Construcción Menos de 18 0 De 18 a 24 6 De 25 a 34 14 De 35 a 44 26 De 45 a 54 14 De 55 a 64 2 65 y más 2

Como podemos ver, dentro de éste sector los entrevistados/as se concentran mayoritariamente en la franja de edad que va de los 25 a los 54 años. Todas las mujeres cubren funciones administrativas o de secretaría.

Mujeres 48 – Hombres 10

Enseñanza Menos de 18 0 De 18 a 24 0 De 25 a 34 4 De 35 a 44 24 De 45 a 54 34 De 55 a 64 38

En el sector de la escuela, la franja de edad más representativa es la que va de los 35 a los 64 años.

23

2. El nivel de educación más importante alcanzado realmente. El nivel de instrucción es bastante alto en los tres sectores, con unas puntas de un 54% de instrucción secundaria superior en el sector bancario y del 46% y el 42% de instrucción universitaria en los sectores de la banca y de la escuela.

banca Secundaria superior 54% Universitaria 46%

construcción Secundaria inferior 36% Secundaria superior 40% Universitaria 24%

II I. ACCESO AL TRABAJO 3. El hecho de ser hombre o mujer influye en el momento de acceder al puesto de trabajo para el 86%

banca A menudo 47%% A veces 43% Influencia limitada 7% No está de acuerdo 3%

construcción A menudo 38%% A veces 41% Influencia limitada 6% No está de acuerdo 13%

enseñanza A menudo 17%%

enseñanza Secundaria inferior 3% Secundaria supeerior 24% Universitaria 42%

24

A veces 55% Influencia limitada 14% No está de acuerdo 14%

El sector bancario y el de la construcción son esos sectores en los que ser mujer representa a menudo una dificultad en el momento de entrar a trabajar. Pero también para la escuela, con su 55%, el ser mujer representa a veces un problema. Concluyendo, los tres esquemas ponen de manifiesto claramente que el estereotipo femenino tiene aún un papel fundamental al acercarse al trabajo 6 dificultades parecidas para las mujeres y los hombres para acceder a un puesto de trabajo

Banca A menudo 11% A veces 11% Raramente 51% Jamás 26%

Construcción A menudo 13% A veces 50% Raramente 19% Jamás 18%

Enseñanza A menudo 21% A veces 38% Raramente 34% Jamás 3%

En este caso podemos observar diferencias entre las respuestas dadas por las/los entrevistadas/os: mientras que el 50% de las entrevistas del sector de la construcción demuestra que también para los hombres existen dificultades para acceder al trabajo, raramente éstas se han presentado en el sector bancario (52%) y en la escuela (34%); hay que señalar ese 38% encontrado en la enseñanza que nos debe llevar a una reflexión, teniendo en cuenta el ambiente tan extremadamente feminilizado de éste sector.

25

7 tipos de dificultades encontradas por las mujeres.

banca Compartir de forma desigual las responsabilidades de familia

39%

Ideas preconcebidas y estereotipadas

38%

Falta de confianza 26% Falta de formación 3% Falta de experiencia profesional 3% Discriminaciones 1% Predominio masculino 1%

Construcción Compartir de forma desigual las responsabilidades de familia

44%


56%

Falta de confianza 50% Falta de formación 6% Falta de experiencia profesional 19%

Discriminaciones 13%

Enseñanza Compartir de forma desigual las responsabilidades de familia

52%


41%

Falta de confianza 34% Falta de formación 48% Falta de experiencia profesional 14% Discriminaciones 7% Predominio masculino 3%

Las mujeres encuentras las principales dificultades en el tener que compartir con su propia pareja el llamado trabajo de cuidados y, por lo tanto, el poder equilibrar la vida personal con la vida profesional. Pero, el hecho de que en sus puestos de trabajo sigan existiendo estereotipos relacionados con el género, las lleva a tener una percepción de ellas mismas sumamente problemática que se manifiesta en una fuerte falta de confianza en sus propias capacidades y posibilidades. En todo esto tiene un papel fundamental la

26

falta de una formación adecuada y de experiencia profesional, especialmente en los sectores de la escuela y de la construcción.

8 tipos de obstáculos

banca sí 51% no 46% No contestan 3%

Falta de formación 12% Falta de experiencia profesional 12% Falta de confianza en sus capacidades

12%

Falta de tiempo 26% Ideas preconcebidas estereotipadas 26%

construcción sí 53% No 38% No contestan 9%


6%


enseñanza sí 28% no 69% No contestan 3%


7%


27

Las contestaciones a esta pregunta son la clara ilustración de la pregunta anterior, es decir que todos los sectores denuncian la presencia de obstáculos en el acceso al trabajo 9 estereotipos

Banca Verdadero falso Las mujeres están por naturaleza dispuestas a ocuparse de los demás

80% 20%

Las mujeres tienen una disposición natural para las labores domésticas.

15% 85%

Las mujeres son más honradas

28% 72%

Las mujeres tienen un aspecto físico atractivo

51% 49%

Las mujeres no tienen ganas de supervisar el trabajo de los demás.

6% 94%

Las mujeres tienen menos fuerza física

74% 26%

Las mujeres están menos dotadas para las matemáticas y las ciencias

6% 94%

Las mujeres están más dispuestas a recibir órdenes.

20% 80%

Las mujeres son más dóciles y se quejan menos

18% 82%

Las mujeres aceptan más fácilmente un salario inferior

45% 55%

Construcción Verdadero falso Las mujeres están por naturaleza dispuestas a ocuparse de los demás

75% 25%


75% 25%


58% 42%

28


54% 46%


46% 54%


59% 38%


3% 97%

Las mujeres están más dispuestas a recibir órdenes.

16% 84%


25% 75%


66% 34%

enseñanza Verdadero falso Las mujeres están por naturaleza dispuestas a ocuparse de los demás

55% 45%


24% 76%


83% 17%


45% 55%


17% 83%


55% 45%


14% 86%

Las mujeres están más dispuestas a recibir órdenes

17% 83%


34% 66%


74% 26%

Las ideas preconcebidas que se tienen sobre las mujeres están resumidas en estos esquemas. Pero en base a las respuestas, a pesar de ello, podemos darnos cuenta que los estereotipos de género han alimentado durante demasiado tiempo una

29

cultura discriminatoria respecto a la mujer y que su imagen social – ya que ellas son diferentes de cómo tradicionalmente habían sido representadas – debe absolutamente ser corregida y debe reflejar, en términos reales y no falsos, la verdadera esencia femenina

III. PERMANENCIA EN EL EMPLEO

10 Los cometidos de la actividad profesional

banca

Trabajos cualificados 35%

Trabajos administrativos 32% Trabajos no cualificados 3% Trabajos técnicos 18% dirección 3%

construcción


Trabajos administrativos 16% Trabajos no cualificados 9% Trabajos técnicos 38%

dirección 13%

enseñanza


Trabajos administrativos 41% Trabajos no cualificados Trabajos técnicos 10% dirección 17%

Las funciones técnicas y administrativas son las más ejercidas. En el sector de la construcción y en la escuela tenemos un buen porcentaje de funciones directivas a las

30

que, en el caso de la escuela, se accede por vía contractual. Es muy diferente, en cambio, el sector de la construcción: su 13%, de hecho, está representado por dirigentes hombres. En el sector bancario, sólo el 3% de las mujeres entrevistadas tienen funciones directivas.

11. el nivel de satisfacción

Banca Satisfechas 54% No satisfechas 46%

En las contestaciones negativas:

Cometidos inferiores a sus competencias

45%

Falta de cometidos 26% Cometidos superiores a sus competencias

13%

Exceso de cometidos 17%

Construcción Satisfechas 34% No satisfechas 59% No contestan 7%

En las respuestas negativas:


49%



Enseñanza Satisfechas 54% No satisfechas 46%

En las respuestas negativas:

31


54%



El grado de satisfacción supera en poco el porcentaje de los no satisfechos con sus propios cometidos en el interior de los tres sectores. Las principales insatisfacciones están representadas por el ejercicio de funciones inferiores a las respectivas competencias, y, a menudo, por una sobrecarga de cometidos en relación con las competencias. La falta de funciones específicas es otra causa muy fuerte de insatisfacción.

12. El puesto de trabajo en acuerdo con las competencias

banca Sí 46% No 35% No contestan 19%

Construcción Sí 34% No 28% No contestan 38%

enseñanza Sí 34%

No 59% No contestan 7%

La percepción de la satisfacción por el propio trabajo se siente más en los sectores bancario y de la construcción. La mayor insatisfacción se observa en la enseñanza, con una punta del 59%, que, a nuestro parecer, va a añadirse al otro porcentaje de las que

32

“no contestan” y que deben llevar a una reflexión ulterior más profunda en los tres ámbitos de nuestra investigación. Las “no respuestas” son, de hecho, un síntoma de preocupación y no son, en absoluto, motivo de satisfacción de realización personal. 13. Las cualidades más solicitadas :

Banca

Organización 58%

Visión objetiva de la situación

35%

Sentido práctico y capacidad de decisión

58%

Habilidades de negociación 55%

Capacidad de palabra 66%

Capacidad de liderazgo 20%

Motivación e implicación 60%

Buena presentación 23%

Trabajo en equipo 56%

Sentido de la iniciativa 38%

Placer de ayudar a los demás 28%

Agilidad manual 9%

Fuerza física 0%

Disponibilidad para viajar 12%

Construcción

Organización 50%


31%


28%









33

Agilidad manual 9%

Fuerza física 0%

Disponibilidad para viajar 9%

enseñanza

Organización 38%


19%


24%









Agilidad manual 5%

Fuerza física 0%

Disponibilidad para viajar 9% Este grupo de preguntas indica las cualidades que más se les solicitan a las mujeres y en las que se identifica a las mujeres. Ahora bien, no cabe duda, que el sentido de organización es una peculiaridad femenina, pero si se la compara con la capacidad de liderazgo, nos damos cuenta que el estereotipo se vuelve a plantear nuevamente con prepotencia ya que a las mujeres, comúnmente no se les reconoce una actitud específica al “mando”.

14. medidas o estrategias adoptadas para contratar más mujeres

Banca

Sí 8%

34

No 63%

No contestan 29%

Construcción

Sí 31%

No 44%

No contestan 25%

Enseñanza

Sí 32%

No 45%

No contestan 23%

La aplicación de medidas para favorecer una presencia mejor y más calificada femenina

en los puestos de trabajo no es aún completamente satisfactoria. En el sector bancario –

hasta es más – el porcentaje apenas alcanza el 10%.

15. El sector laboral

banca Feminizado

22%

Masculinizado 22% Mixto 53% No contestan 3%

Construcción Feminizado

Masculinizado 44% Mixto 50%

35

No contesta 6%

enseñanza Feminizado

36%

Masculinizado 14% Mixto 41% No contesta 9%

16. De ahí sobre la igualdad de trato

banca igualitario 34% No igualitario 57% No contesta 9%

Construcción igualitario 38% No igualitario 44% No contesta 18%

enseñanza igualitario 48% No igualitario 48% No contesta 4%

Las preguntas 15 y 16 indican el nivel de igualdad en los tres sectores estudiados con referencia a una mayor o menor feminilización del ambiente laboral. La percepción mayoritaria es la que nos dice que sufren tratos discriminatorios respecto al concepto de igualdad entre sexos.

Los diferentes tratos entre los hombres y las mujeres son debidos a: banca Por un trabajo igual las mujeres están menos pagadas que los hombres

15%

A igual competencia preferirán contratar a un hombre

49%

A igualdad de competencia, los hombres tendrán más promociones

40%

La dirección es esencialmente masculina

46%

36

Hay desigualdad en el acceso a la formación

12%

Hay estereotipos y prejuicios 18% Desigualdad en la distribución de las responsabilidades familiares

6%

A igualdad de competencias, son más las mujeres que tienen un trabajo precario

9%

A igualdad de competencias son más las mujeres que trabajan a tiempo parcial

6%

Construcción

Por un trabajo igual las mujeres están menos pagadas que los hombres

9%


19%


13%


22%


16%


9%


9%


0%

enseñanza Por un trabajo igual las mujeres están menos pagadas que los hombres

13%


28%


28%


38%


3%

37


24%


10%


7%

Los punto críticos de éste grupo de preguntas están expuestos en los tres

primeros puntos: son los puntos en los que es más evidente la manifestación del estereotipo, de hecho, a igualdad de competencias se favorecerá la contratación de un hombre; siempre a igualdad de competencias, será siempre el trabajador el que tendrá una ventaja en términos de promoción y en su carrera profesional.

IV. PROMOCIÓN DEL EMPLEO Y ACCESO A LOS PUESTOS DE DIRECCIÓN Y DE TOMA DE DECISIONES. 17. Promoción de las mujeres a los puestos de dirección.

banco Los trabajos de dirección son de los hombres

94%

Los trabajos de dirección son de las mujeres

6%

Construcción Los trabajos de dirección son de los hombres

78%

Los cometidos de dirección son de los hombres y de las mujeres paritariamente

22%

enseñanza Los trabajos de dirección son de los hombres

34%

Los trabajos de dirección son de las mujeres

41%

38

Los cometidos de dirección son de los hombres y de las mujeres paritariamente

21%

No contestan 6% Es evidente que la dirección sigue aún siendo masculina; es interesante el porcentaje del 21% aproximadamente que se ha encontrado en el sector de la construcción y en el de la enseñanza referente a una igualdad entre hombres y mujeres en las funciones de dirección. 18. las medidas y estrategias adoptadas para aumentar el número de mujeres en los puestos de dirección y de toma de decisiones

banca Si 3% No 80% No contestan 17%

Cuotas 38 Formación en temas de igualdad 17 Formación de las mujeres 3% Adaptación de los horarios de las reuniones

20

Flexibilidad de los horarios 22

Cuotas Formación en temas de igualdad 20%Formación de las mujeres 3% Adaptación de los horarios de las reuniones

12%

Flexibilidad de los horarios 28%

Guarderías 26%Formación en temas de igualdad 20 Formación de las mujeres 4%

Construcción Sí 19% No 53% No contestan 28%

Enseñanza Sí 10% No 69% No contesta 20%

39

Flexibilidad de los horarios 26 Adaptación de los horarios de las reuniones

24

Entre las medidas adoptadas se ha dado una escasa importancia a la formación de las mujeres. Contractualmente se ha logrado una flexibilidad mayor de los horarios laborales, pero la participación en los cursos de formación se considera aún muy problemática, como podemos ver en las siguientes preguntas y respuestas correspondientes. 19 Dificultades encontradas por las mujeres para poder ocupar un puesto de dirección

banca Predominio masculino en la dirección de la empresa

86%

Falta de confianza de las mujeres en sus capacidades

63%

Dificultades debidas a una distribución desigual de las responsabilidades familiares

69%

Estereotipos, ideas preconcebidas que llevan a intentos de disuasión

38%

Reacciones hostiles de los colegas

9%

Falta de formación 6% Falta de experiencia profesional

3%

Trabajo precario 3%

Construcción Predominio masculino en la dirección de la empresa

41%


38%


25%


28%

40


13%


22%

Trabajo precario 3% Reacciones hostiles de los familiares

3%

enseñanza Predominio masculino en la dirección de la empresa

66%


41%


76%


41%


10%

Reacciones hostiles de los familiares

3%


10%

Trabajo precario 17% El acceso a niveles de dirección presenta los mismos puntos críticos que ya han sido evidenciados en el bloque de temas relacionados con la permanencia en los puestos de trabajo: dificultad de conciliación, falta de confianza en las propias capacidades y posibilidades a lo que se añaden las reacciones hostiles de los colegas. Es interesante el porcentaje, aunque mínimo, de las reacciones hostiles de los familiares.

V. ACCESO A LA FORMACIÓN

20. participación en los cursos de formación

41

banca Sí 26% No 63% No contesta 11%

La opinión sobre los cursos es:

satisfactoria 26% Insatisfactoria 26% No contestan 48%

Construcción Sí 6 No 75% No contesta 16%


satisfactoria 3% Insatisfactoria 3% No contesta 94%

enseñanza SI 24% NO 72% No contesta 10%


satisfactoria 14% Insatisfactoria 2% No contesta 84%

La formación inadecuada es un factor que se denuncia como falta de oportunidad y es una constante en los tres sectores.

42

21 los horarios, también, son compatibles con la vida familiar o personal:

banca SI 23% NO 47% No contesta 30%

Construcción SI 3% NO 3% No contesta 94%


21. a la pregunta de si a las mujeres les han sido ofrecido cursos para que puedan ocupar puestos de dirección :

banca SI 3%% NO 78% No contesta 22%

suficientes 3% Horarios compatibles 3%

Respecto a la pregunta formulada, el parecer de las entrevistadas del sector bancario sobre el contenido de los cursos y sobre la compatibilidad de horarios de éstos demuestra un preocupante vacío de sensibilidad para permitir a las mujeres una mejor participación en la formación.

Construcción SI 12% NO 69% No contesta 19%

:Las participantes del sector en los cursos de formación NO se han

pronunciado sobre el contenido de éstos ni sobre la congruencia de los horarios.

43


El juicio es apenas suficiente

suficiente 7%

VI. RETRIBUCIÓN SALARIAL DESIGUALDAD SALARIAL

banca SI 26% NO 425 No contesta 32%

Entre las entrevistadas que han percibido una discriminación respecto a la retribución, hay que subrayar que el 8% ha notado una desigualdad respecto a las colegas; en cambio, el 38% respecto a los colegas hombres

Construcción SI 22% NO No contesta

En éste sector el sentimiento de desigualdad salarial se siente con respecto a otras colegas en un 13%; el 2% observa una desigualdad compartida entre hombres y mujeres.

Enseñanza SI 31% NO 66% No contesta 10%

En este sector la desigualdad sentida es del 10% respecto a las colegas; del 10% también respecto a los hombres.

VII. CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LA VIDA PROFESIONAL

Banca SI 20% NO 66%

44

No contesta 14%

Construcción SI 28%% NO 47% No contesta 19%


Para la mayoría de los/las entrevistados/as los horarios de trabajo NO constituyen un problema y esto es, seguramente, un dato positivo que reconoce en el poder de mediación que tiene la negociación un instrumento importante para contribuir a mejorar la organización del trabajo.

45

VIII. LUCHAR CONTRA LOS ESTEREOTIPOS RELACIONADOS CON EL GÉNERO

Banca

Sensibilización, desde la más tierna edad, a los fenómenos de igualdad

66%

Campañas de educación pública de lucha contra los estereotipos de género

20%

Difusión de estadísticas por sexos sobre las desigualdades

3%

Más servicios para el cuidado de niños y de las personas dependientes

58%

Eliminación de las discriminaciones salariales 32%

Formación de los trabajadores sobre el tema de la igualdad

38%

Formaciones con el fin de alentar a las mujeres a que tomen responsabilidades.

43%

Favorecer las actividades económicas de las mujeres

23%

Medidas para alentar la repartición de las responsabilidades familiares

38%

Reforzar los derechos sociales de las personas que tienen un trabajo precario

26%

Construcción


41%


22%

46


22%


22%



44%

Formaciones con el fin de alentar a las mujeres a que tomen responsabilidades

25%


19%


22%


16%

enseñanza


41%


41%


24%


55%



34%

Formaciones con el fin de alentar a las mujeres a que tomen responsabilidades

24%

47


28%


3%


3%

Con éste último grupo de preguntas se quiere invitar a una mayor difusión de las prácticas de igualdad de oportunidades, ante todo dirigido a las nuevas generaciones que están asomándose al mercado laboral. Esto es tan sumamente importante porque es el único medio para superar una cultura del trabajo aún vinculada por la permanencia de los estereotipos y prejuicios duros de morir. Entre los instrumentos más importantes para realizar el cambio de la cultura del trabajo hemos individuado dos: la información y la formación. A través de una información correcta sobre la situación real que viven aún hoy las mujeres en el trabajo, y, a través de la formación, se puede luchar contra los fenómenos del trabajo precario, del trabajo al negro, de la desigualdad salarial y de las segregaciones profesionales, con el fin de lograr una mejor participación de las mujeres en todo el complejo proceso de desarrollo de la sociedad.

CAPÍTULO V

PORQUE DEL ESTUDIO DE LOS ESTEREOTIPOS

De manera convencional hemos subdividido a los individuos en una serie de categorías:

esto nos es útil para distinguirlas y catalogarlas. El problema surge cuando estas

categorías se toman como verdades absolutas y cuando a cada ser humano se le define

en base a las características de dichas categorías.

Entre éstas el sexo, la etnia, la edad, la clase a la que se pertenece, el aspecto físico

constituyen la fuente de discriminación entre los individuos.

Ya que el contexto en el que vivimos (familiar y laboral) interacciona tan fuertemente

con la construcción de la percepción de uno mismo, el estudio de los estereotipos de

género, el entender de dónde provienen o nacen, cómo se transforman y cómo

48

condicionan las percepciones del uno mismo, nos ayuda a volver a colocar las

diferencias como construcciones sociales y NO como diferencias naturales.

La investigación efectuada con algunos grupos laborales considerados homogéneamente

como representativos de las diferencias debidas a las construcciones sociales, ha dado

origen a reflexiones muy interesantes, especialmente sobre la percepción que tienen las

mujeres de sí mismas ya sea en el interior de su propia ámbito laboral que en la

sociedad civil.

La mujer está constantemente dividida entre el papel que desempeña en el trabajo y el

que desempeña dentro de la familia. Y aunque niegue abiertamente la existencia de

conflictos entre la vida profesional y la vida personal, la percepción que tiene la mujer

de sí misma sigue siempre siendo en términos de subordinación y jamás de liderazgo.

Estudios recientes (realizados también en Europa) han demostrado que:

- el número de mujeres que trabajan está aumentando, pero siempre en

sectores como el de los servicios sociales, la sanidad y la enseñanza.

- El 80% de este aumento tiene lugar en los nivelas de calificación más

baja. Son muy pocas las mujeres que han alcanzado posiciones de alta

dirección: entre un 3% y un 6%. Su presencia en las profesiones

(ingenieros y arquitectos) está aumentando, pero la presencia más

importante está en los sectores de gestión del personal y de sanidad.

- Las mujeres ganan, en términos medios, un 16% menos que los hombres

- El 80% del trabajo a tiempo parcial está cubierto por mujeres (opción

generalmente que se debe a los compromisos de familia)

- El nivel de desempleo femenino es mucho más alto que el masculino

En esta situación, en las que están poco usadas y poco valoradas, Europa está

ahora haciendo frente a una situación de emergencia, por lo que se refiere a

los Recursos Humanos, debida a:

- Una falta de personal especializado

- La necesidad de aumentar la fuerza laboral total

- La disminución de la población

49

La Comisión Europea al elaborar el marco de la acción comunitaria del 2005 ha querido

agredir – a través de un enfoque integrado – la segregación femenina en el trabajo, por

un lado, y los obstáculos que se oponen a una compatibilidad diferente y mejor entre la

vida laboral y la vida familiar para las mujeres, así como para los hombres, por otro

lado.

La integración del Género en las políticas de gestión de la diversidad responde a las

necesidades de los hombres y de las mujeres, así como también a las exigencias de una

mayor flexibilidad / productividad que solicita el mundo empresarial (en una óptica de

conveniencias recíprocas).

Los desafíos económicos, demográficos y sociales de Europa, hoy, imponen una

nueva perspectiva de los papeles masculinos y femeninos como protagonistas

económicos en relación con la sociedad de la que forman parte. Alentar a las mujeres

para que sean parte activa del mercado laboral forma parte de esos desafíos. Pero

NO se obtienen resultados si NO nos acercamos al problema con un enfoque integrado,

es decir, poniendo en marcha medidas combinadas de mayor participación de las

mujeres en el MdL y, al mismo tiempo, medidas que aseguren la igualdad de trato en

materia de empleo acompañadas por acciones que permitan en equilibrio entre la vida y

el trabajo (work-life balance)

En estos últimos 20 años los esquemas de la sociedad han evolucionado en Italia y en

Europa: de hecho, se ha pasado del modelo en el que el hombre trabaja y mantiene a la

familia a un modelo en el que la familia se beneficia de las rentas de los dos cónyuges.

CAPÍTULO VI

LA EVOLUCIÓN DE ÉSTE MODELO

PERO LAS MUJERES SON BASTANTE MÁS VULNERABLES QUE LOS

HOMBRES EN LA EVOLUCIÓN DE ÉSTE MODELO

Los problemas relacionados con este modelo son:

• Dificultad para conciliar responsabilidades y trabajo a tiempo pleno

50

1. las mujeres que tienen hijos pequeños tienen un índice de empleo inferior al

12,7% respecto a ésas mujeres sin hijos pequeños, mientras que el de los

hombres con hijos pequeños es superior al 9,5% respecto a sus colegas sin hijos

pequeños:

2. las mujeres siguen cargando sobre sus espaldas la carga familiar y, por lo

tanto, tienden a tener períodos discontinuos de actividad con efectos negativos

sobre las potencialidades de su carrera, su salario y su jubilación y, además,

están presentes sobre todo en los trabajos a tiempo parcial.

3. La formación femenina ha aumentado y a veces es superior a la masculina;

NO obstante todo esto:

1. los doctorados femeninos son la mitad de los masculinos ( 39% contra el

61% masculino)

2. las opciones formativas de las mujeres tienden a reproducir los estereotipos

de género: el 36% de las licenciaturas son de materias tradicionales, sólo un 2%

son de ingeniería, construcción y edificación

• La segregación profesional y sectorial sigue aún siendo fuerte: las mujeres son

más numerosas en los trabajos menos remunerados y menos calificados o en los

sectores más feminilizados: el de la sanidad, la enseñanza, la administración

pública, el comercio al por menor, contra un número desproporcionado a la baja en

los sectores técnicos y más “masculinos”: ingenieros, finanzas, cuadros

• La diferencia salarial entre las mujeres y los hombres en la Unión está en un

nivel medio de un 16%. Sólo algún que otro país ha adoptado medidas a favor de

una importante reducción de ésa diferencia.

La mano de obra femenina es ya un recurso clave pero que tiende a ser aún infra-

utilizada y subestimada a pesar de los progresos que han tenido lugar y esto dentro de

poco tiempo se convertirá en un coste efectivo que va a influir en la competitividad de

las empresas, en sus permanencia en el mercado, en la productividad y eso es lo que la

JUIL llama “el coste y la paradoja de la NO Igualdad”, ya que la miopía que

subtiende a la escasa valorización de los recursos femeninos se pagará en términos

económicos muy fuertes.

51

Por lo tanto, la estrategia más importante parece ser la de maximizar la contribución económica de las mujeres al mundo laboral ya sea en términos de calidad que de cantidad.

CAPÍTULO VII

ESTRATEGIAS POSIBLES

Entre las posibles estrategias para alcanzar una participación más equilibrada es

importante promover el empleo (y el correspondiente mantenimiento del puesto de

trabajo) de las mujeres y de los hombres en todos esos sectores en los que están

infrarepresentados.

Reconocer y enriquecer las competencias femeninas en esas profesiones que están

dominadas por las mujeres.

Dar información sobre las ofertas de trabajo y las correspondientes funciones, para

atraer un número siempre más grande de mujeres también a esos sectores que les son

“hostiles”.

Intervenir sobre los ambientes laborales con el fin de promover una mezcla de los

géneros más productiva en ambientes sanos y seguros por haber sido optimizados por

una visión de género.

Y, por lo tanto,

Atraer a las mujeres hacia los sectores y las profesiones NO tradicionales;

Motivar, cualificar a las mujeres que quieran volver a emplearse en los

trabajos NO tradicionales;

ofrecer un ambiente NO discriminatorio y unas condiciones de trabajo en

las que las diferencias se consideren y se valoren;

poner en práctica una gestión de Total Igualdad en todos los procesos

empresariales: selección y contratación del personal, formación, desarrollo de

las carreras profesionales, condiciones de trabajo, conciliación de la vida

laboral con la vida familiar, toma de decisiones

52

CAPÍTULO VIII

DÓNDE Y CÓMO NACE EL ESTEREOTIPO

La familia es el primer núcleo social dentro del cual los estereotipos se pueden

desarrollar y difundir.

De hecho, muy frecuentemente el desarrollo de la personalidad de los hijos está influido

por la conducta y por los estereotipos de género que tienen los padres. Alabar y dar

espacio a ciertos intereses o actitudes de los hijos más que a otros lleva al niño/a a

perpetuar ésa conducta porque es una conducta aprobada por los propios padres.

Si nosotros partimos del supuesto de que existen diferencias en las capacidades

intelectuales de los varones y de las hembras, probablemente vamos a atribuir

cometidos y actividades en base a ello, decidiendo, a través de un estereotipo de género,

lo que compete o NO compete a los hijos varones y a las hijas hembras

La mentalidad común atribuye, de hecho, a las mujeres la prerrogativa del cuidado y de

la educación de los hijos, prerrogativa que tiende a relegarlas al ámbito doméstico,

deslegitimizando su posición en la esfera social y de toma de decisiones.

Así, según Chodorow, es más difícil para las chicas elaborar un sentido de identidad

personal y la percepción de su papel extra-doméstico.

La atribución de actividades sex-typed contribuye efectivamente y realmente a

determinar las conductas que se esperan de los modelos estereotipados.

De la familia a la ’organización empresarial: la transformación de los estereotipos el estudio de las tres tipologías laborales investigadas demuestra que las mujeres han

sido acostumbradas a percibirse como personas atentas a los demás, dedicadas al

cuidado, a la ayuda, a la relación.

Se les reconoce como necesaria en los papeles dedicados a la gestión de la familia y a

los trabajos domésticos y este estereotipo ha sido transportado también al mundo

laboral, en el que a las mujeres se les han asignado, por norma general, funciones

subordinadas, de gran valor relacional, de cuidados y de compromiso social.

53

Un análisis de la distribución de las presencias en las profesiones aclara como

algunas profesiones como la de secretaria, la de maestra, la de enfermera son

claramente sex-typed, mientras que existe una presencia NO significativa de

mujeres en compartimentos tradicionalmente considerados adaptos para los

hombres.

En el interior de las empresas, el estereotipo de género hace que se mantengan las

mujeres que son las menos aptas para hacer frente a cometidos y situaciones muy

complejas y que NO saben controlar su emotividad con la misma indiferencia

masculina.

Además, frecuentemente cuando se citan los datos referentes a la distribución de las

mujeres y de sus funciones dentro de las organizaciones, se oye decir que ésta

diferenciación nace de la propensión natural de las mujeres hacia las profesiones NO

responsabilizadoras, las de cuidados y de servicios. En realidad es la costumbre a los

estereotipos existentes la que ha llevado, durante un largo período de tiempo, a que las

mujeres eligieran profesiones que confirmaban la desvalorización de las funciones

femeninas extra familiares.

En la escuela el estereotipo de género se subraya aún mucho más: de hecho, vemos que

la mayor parte del personal docente son mujeres, mientras que los niveles

directivos de la escuela corresponden casi siempre a los hombres.

La institución escolar, pues, está fuertemente caracterizada por el estereotipo de género

con una distribución del trabajo que es sólo en un determinado nivel “female-

intensive”.

Las propias conductas de los maestros tienden además a centrar más atención sobre los

alumnos que sobre las alumnas y se definen como fuertemente estereotipadas.

Existen pues condiciones socio-culturales en la base de la falta de autoestima de las

mujeres que influye sobre las funciones que éstas asumen en la vida profesional y que

hace muy bajas las esperanzas de las mujeres respecto a su futuro laboral y sus

oportunidades de carrera profesional.

Este fenómeno, por ejemplo, es muy visible en el sector de la construcción. Son aún

muy pocas las mujeres (geómetras o ingenieros) dirigentes de obra; las mujeres están

mayoritariamente presentes como empleadas administrativas o secretarias, raramente

54

como obreras aunque con el aumento de la emigración en nuestro País se están

desarrollando tímidamente microempresas de construcción con características

claramente femeninas, compuestas en su mayoría por mujeres del Este de Europa.

También el sector crediticio, con algunas diferencias, NO se aleja demasiado de la imagen general de una organización del trabajo que tiende a reproducir las conductas estereotipadas que influyen en la representación femenina en los vértices empresariales. Y esto NO obstante las evidentes capacidades femeninas de gestión del core business, de su adherencia a la misión empresarial, de su adaptabilidad a los cambios, en una palabra, de su competencia para dirigir los nuevos procesos que en un sector de servicios, como el bancario, son fundamentales para la fidelización de los clientes, internos y externos.

55

CAPITULO IX

EL TIEMPO EN FEMENINO: ¿ PROBLEMA O OPORTUNIDAD’?

Paradójicamente parecería como si fueran las propias mujeres las que quisieran

reproducir el estereotipo de género como un alibi para una carrera en baja voz.

Y entonces – y esto lo ha sacado a la luz la encuesta – se les acusa, por ejemplo, de

escasa disponibilidad de tiempo para realizar todas aquellas actividades que en cambio

hacen los hombres trabajadores comúnmente: formación, traslados y viajes de trabajo,

horarios de trabajo, horarios de trabajo extraordinarios, etc.

Pero ¿hasta que punto el tiempo puede ser realmente un problema?

Históricamente, hasta hace pocas décadas, el tiempo de las mujeres se dedicaba

prioritariamente a la reproducción y a los cuidados.

Esto ha llevado al mundo de las empresas a estar rezagado en la construcción de los

modelos de organización laboral que prevén una distribución de las cargas de

trabajo en una óptica de género. Así, las mujeres que trabajan fuera de casa tienen,

cuando vuelven a casa la misma carga de trabajo entre las paredes domésticas.

Y al igual que están rezagadas las empresas, también la institución “familia” aún no está

acostumbrada a una redistribución del trabajo de cuidados entre el hombre y la mujer

respecto a los hijos, la casa y los familiares necesitados.

El esquema que reproducimos a continuación subraya con gran fuerza el estereotipo

presente dentro de la familia actual:

56

En muchos casos son las propias mujeres a no pedirles aún a los hombres una ayuda en

la gestión de la familia y de la casa, encargándose ellas por completo de esos asuntos.

Las mujeres que trabajan tienen cada vez menos tiempo para ellas mismas, aumentado

el estado de dependencia de las necesidades de los demás (cuidado de los hijos, del

marido, relaciones con la escuela, gestión de la casa….) como se puede ver claramente

en el siguiente dibujo:

El tiempo de las mujeres

trabajo

Escuela/guardería

Actividades de ocio para sus hijos

supermercado

Hogar, dulce hogar

EL tiempo de los hombres: Es una línea recta: casa Oficina, casa. ¿Una variante? Casa, oficina, gimnasio, casa

57

Por otro lado, el modelo organizativo presente a fecha de hoy en las empresas “obliga”

al individuo que quiere llegar a los niveles más altos de su carrera, a gestionar su propio

tiempo de forma tal que prevea una total dedicación a la empresa y a su propia

función.

La disponibilidad de tiempo es, pues, un elemento muy importante para la

organización que puede convertirse en discriminante para las mujeres: surge la

idea de que los hombres, justamente debido a su disponibilidad de tiempo, son más

productivos que las mujeres y, por lo tanto, más aptos para ocupar puestos de alta

dirección.

Las mujeres en este campo sufren una fuerte discriminación: mientras que para un

hombre tener una familia es algo que se considera como fuente de estabilidad y de

seriedad, para la mujer se convierte en una barrera para su desarrollo profesional.

El concepto de “doble presencia” aclara muy bien el permanente solapamiento de los papeles y de las funciones cuando nos acercamos a estudiar a las mujeres y el mundo laboral.

CAPITULO X A LAS MUJERES EL TIEMPO ….. LES CUESTA Como hemos visto anteriormente, la evaluación del personal, en términos de

productividad, es directamente proporcional no sólo a las habilidades y a las

competencias adquiridas, sino también a la disponibilidad de tiempo que las personas

están dispuestas a invertir en su propia función.

Ya que, según el estereotipo, las mujeres invierten (también a nivel de prioridad de

valores y de como se involucran a nivel emotivo) más en la familia, es una idea muy

difundida que, si tienen que elegir, en términos de tiempo, entre el trabajo y la casa,

prefieren sacrificar el trabajo en una empresa. En base a un estudio realizado en el 2003

por el ISTAT sobre una muestra reducida de 50.000 madres trabajadoras con un hijo

pequeño, se ha constatado un dato muy preocupante que dice que más de la mitad de

éstas abandona su puesto de trabajo para cuidar personalmente a su hijo, renunciando

(esto especialmente en el Sur) hasta a volver al ciclo de producción posteriormente.

58

A los hombres, también por efecto de su disponibilidad de tiempo, se les considera,

generalmente, más productivos y más eficaces que las mujeres desde el punto de

vista de la retribución, cosa que influye de manera muy fuerte, en las diferencias

salariales, aumentando la condición de pobreza de las mujeres (pay-gap)

La mayoría de las mujeres aún hoy están enmarcadas en los niveles más bajos y con un

salario aproximadamente de un 15-20% inferior realizando las mismas funciones y

teniendo las mismas responsabilidades de un colega hombre.

No es mucho mejor la condición de las trabajadoras temporales que – respecto a los

hombres – mantienen un diferencial salarial de aproximadamente un 14%.

La normativa italiana sobre el trabajo temporal prohíbe cualquier tipo de discriminación

salarial entre los trabajadores y las trabajadoras contratados con contratos laborales

temporales, pero en las observaciones específicas sobre este fenómeno realizadas por el

Coordinamiento para el Empleo (estructura de representación de los trabajadores

temporales de la UIL) han aparecido algunas “diferencias en las condiciones laborales”.

En base a un reciente estudio sobre los “ Diferenciales salariales entre hombres y

mujeres en el trabajo temporal”, realizado por el Observatorio del Centro de Estudios

sobre el Trabajo Temporal ( Estructura Bilateral del Sector), se ha observado que, a

igualdad de trato salarial, las retribuciones de las trabajadoras y de los trabajadores

pueden diferenciarse en base a dos elementos; la distribución de los hombres y de las

mujeres en los diferentes sectores de la producción y la distribución de los dos sexos

entre las diferentes calificaciones profesionales.

El estudio realizado en el 2004 sobre una muestra casual compuesta por 863 individuos

de los que 138 eran mujeres, representando un 16% del total, y 725 eran hombres,

representando un 84% de toda la muestra (banco de datos del EBITEMP), muestra un

claro predominio de los hombres en trabajos obreros y de empleados del orden,

mientras que en los trabajos de dirección y empleados de más alto nivel predominan las

mujeres.

El sector metalmecánico, el más significativo del trabajo temporal, nos demuestra un

claro predominio masculino.

Es, en cambio, marcadamente femenino el sector público, la sanidad y el comercio, es

decir todos esos ámbitos en los que las mujeres, por convención tradicional, encuentran

una ocupación también mas allá de las diferentes aptitudes individuales.

59

Pues bien, a pesar del predominio de las mujeres en los sectores comerciales neurálgicos

para la economía nacional, los datos del banco de datos de EBITEMP nos indican el

dato negativo de que sigue existiendo una diferencia salarial entre los dos sexos.

De hecho, en el 2004, el salario mensual de las trabajadoras temporales fue igual a

1.130 Euros contra los 1.313 Euros para los hombres, con una diferencia, pues de un

14% aproximadamente.

El estudio nos enseña de que manera el papel de la distribución sectorial del trabajo

entre las trabajadoras y los trabajadores actúa sobre los diferenciales salariales: es

verdad que las mujeres están más presentes en el sector terciario, con un nivel salarial

más alto que el de la industria, pero si trasladamos el análisis a cada figura profesional,

especialmente sobre los obreros comunes y los cualificados, las figuras profesionales,

por norma general más frecuentes en el trabajo temporal, se observa una diferencia

salarial que va a desventaja de las trabajadoras, con un consiguiente escaso peso y una

menor presencia en el sector industrial.

Recientemente se están observando señales de aumento del terciario entre los sectores

que usan el trabajo temporal y si esta tendencia se confirmase, asistiríamos a un re-

equilibrio de los niveles salariales entre hombres y mujeres.

En la escasez de estudios en este sentido, el estudio de EBITEMP nos lleva, de todas

formas, a reflexionar sobre un mercado laboral basado en nichos y sectores abierto a un

sexo o al otro que hereda y perpetúa, afirmándolos aún hoy día, los estereotipos de

género; en el que las opciones profesionales de las mujeres siguen aún relacionadas con

los sectores tradicionales que siguen ejemplos y figuras establecidas dentro de la

familia, de la escuela y, en general, de la formación; donde a las mujeres “futuras

trabajadoras” se les dirige hacia una oferta de un mercado que establece “quién” debe

hacer cierto tipo de trabajos, según unos modelos definidos pero jamás probados y

experimentados.

Este tipo de orientación, si no se modifica, llevará a que queden cerrados algunos

sectores, también el de la gran industria (en el que se privilegia una mano de obra

masculina) por parte de las mujeres que, condicionadas por referencias sociales y

culturales, no lo consideran, aún hoy, un potencial mercado de referencia para una

futura salida laboral.

60

CAPITULO XI

LAS MUJERES SON ATRACTIVAS

Uno de los estereotipos de género que determina fuertes discriminaciones,

especialmente en el ambiente laboral, es el que se refiere al aspecto físico de las

mujeres.

La apariencia de género, es decir, el atractivo, son valores determinantes del juicio

que se tiene sobre las mujeres y la investigación lo demuestra; de hecho,

aproximadamente el 50% de las entrevistadas ha admitido que para una mujer, el tener

un aspecto agradable se asocia, por norma general, al estereotipo de la mujer que no es

inteligente, que depende del hombre y que es incapaz de tener una autonomía en la toma

de decisiones. También en este caso, los medios de comunicación de masas, la

publicidad y el cine tienden a presentar a mujeres bellas pero estúpidas e inútiles por un

lado y a mujeres feas, pero inteligentes, por otro. Por lo tanto, para una mujer bella será

más difícil cubrir funciones altas de toma de decisiones.

Diferentes estudios han demostrado que no existen grandes diferencias entre varones y

hembras por lo que se refiere a las capacidades cognoscitivas y a las actitudes sociales.

A pesar de ello, a las mujeres se les reconoce, generalmente, una mayor capacidad para

la comunicación, la organización, la cooperatividad, la sensibilidad emocional, la

capacidad de escucha y de descodificación de los lenguajes no verbales.

61

Estas cualidades (¡cuidado! Esto también son estereotipos y, además, fuertemente

subjetivos) en realidad se convierten en un boomerang para las mujeres en el momento

en el que vamos a ver cuales son las características (estas también estereotipadas) que

solicita el mundo productivo.

Queriendo definir los aspectos de la personalidad que, convencionalmente, debe

tener un dirigente, podríamos enumerar las de: ser concreto, tener velocidad en la

toma de decisiones, tener liderazgo, autonomía, visibilidad e impersonalidad

emocional.

Las cualidades de las mujeres, como se puede observar fácilmente al analizar las

respuestas del cuestionario, no corresponden al modelo tradicionalmente solicitado para

cubrir esa función y los modelos de evaluación del personal aún están muy lejos de

tener en consideración ciertas características femeninas, considerándolas útiles y

eficaces dentro de la organización laboral.

Uno de los puntos débiles que se han descubierto durante la investigación, es justamente

la escasa propensión de las mujeres hacia el liderazgo, pero esto sucede porque a ellas

no se les pide, como capacidad esencial y, por lo tanto, también el entrar en juego en

este sentido ni siquiera es algo que se tome en consideración. Concretamente, sólo el

9% de las trabajadoras del sector de la construcción ha demostrado interés por el

liderazgo, el porcentaje es ligeramente superior en la enseñanza (14) y en el sector

crediticio (20). Podemos intuir cual es la consecuencia de este tipo de actitud: en el

momento de la selección del personal, las empresas privilegian a los candidatos

hombres par cubrir funciones de mayor responsabilidad. Sea como fuere, la cultura que

expresa la propia organización tiende a influir la elección de los candidatos: si la alta

dirección de una empresa actúa según el estereotipo de género llevando a cabo una

segregación de la mujer, también el seleccionador de turno tenderá a conformarse

con ese estereotipo eligiendo al candidato ideal en base a lo que se espera la

organización

También desde el punto de vista del aspecto físico, como ya hemos dicho, en

base al estereotipo que asocia los cargos directivos con la masculinidad, son las mujeres

que más presentan un aspecto masculino en su forma de vestir las que acceden a niveles

directivos. Es decir, que las mujeres, cuando cubren funciones consideradas

masculinas, deben modificar su propio aspecto asumiendo una imagen asexuada.

62

Es decir que las mujeres deben hacerse socialmente invisibles al máximo de lo posible,

evitando situaciones, acontecimientos y preferencias estéticas que las pongan demasiado

en muestra.

La segregación sexual en las profesiones se basa también en actos culturales de

desacreditación de las actividades típicamente femeninas. Todos los trabajos

realizados por las mujeres se considera que tienen un estatus inferior, más sencillo

de llevarse a cabo en términos de cometidos y trabajos. Por norma general, las

profesiones realizadas por las mujeres presentan unas escalas de progresión

menores respecto a las de los hombres.

La maestra, la empleada, la secretaria si piensan con realismo no pueden pensar en

poder progresar evidentemente en su carrera, ya que estos trabajos no dan un acceso

automático y por méritos a unos niveles directivos superiores. También en esos

compartimientos que son tradicionalmente female-intensive, como los de los servicios

sociales (que frecuentemente prestan las cooperativas sociales con un personal

mayoritariamente femenino), la enseñanza, las bibliotecas, el porcentaje de las mujeres

que cubren cargos directivos es muy pequeño (Proyecto Mujer,

www.progettodonna.net; www.genderdertification.com)

CAPÍTULO XII

LOS ESTEREOTIPOS AL MASCULINO

La Fundación Giacomo Brodolini ha realizado un estudio cognoscitivo sobre los

hombres empleados en sectores considerados culturalmente, tradicionalmente y

estadísticamente como femeninos.

Los analistas miran con gran interés a los hombres que realizan profesiones femeninas,

especialmente porque ello les lleva a abatir el estereotipo de la feminilización de

determinadas profesiones

63

El que las mujeres “atraviesen” progresiva y constantemente los límites profesionales

de género- que en el pasado estaban prohibidos para ellas- debe impulsarnos a

analizar si esa misma experiencia podría ser vivida también en el campo masculino.

Encontrarnos, por ejemplo, con la paradoja- no tan imposible – de una masculinización

de las profesiones ejercidas hasta ahora siempre y sólo por las mujeres

El estudio/ acción de la Fundación Brodolini parte del presupuesto que las mujeres,

también debido a su alto nivel cultural, se siente generalmente legitimadas para llevar

a cabo “profesiones consideradas tradicionalmente masculinas”. Y esto se puede

observar, por ejemplo, considerando el hecho de que el concepto (que podría también

ser identificado como un estereotipo) de mujeres de carrera ya ha surgido fuertemente

como una categoría asociada a valores positivos. Lo contrario no es verdad. A partir

del momento que este tipo de concepto existe para aquellos hombres que cruzan el

límite (los llamados hombres que realizan trabajos de cuidados1), esta posición da pié

frecuentemente a interrogantes en el ambiente social de los hombres y, por lo tanto,

genera la necesidad de dar explicaciones para obtener la legitimación. En este caso no

existe una atribución unilateral de valores positivos correspondiente, y el optar por la

carrera se considera frecuentemente como una desvalorización de su propia

condición.2. Esto se debe también al hecho de que las calificaciones, masculinas, al

tener mayor prestigio respecto a las femeninas, alcanzan un grado de justificación

mayor. Por lo tanto, los hombres están muy lejos de querer entrar a formar parte de los

contextos laborales que tradicionalmente están dominados por las mujeres. Y este es el

motivo por el que, aunque se pueda decir que actualmente existen para los hombres

diferentes opciones de función de género, las que han sido desarrolladas hasta la fecha,

son menos que las de las mujeres

El objetivo del estudio realizado por la Brodolini dentro del Proyecto “When This is a

Man”, es el de concentrar su propia atención positivamente sobre aquellos hombres

que han superado los límites impuestos por los estereotipos de género, examinando las

estructuras de género tradicionales en las que se encuentran todos los individuos

(consciente o inconscientemente).Esta concentración positiva debería servir para poder

allanar el camino a otros hombres. Un conocimiento más profundo de los hombres que

desarrollan trabajos puramente femeninos (y de la forma en la que se absorbe su 1 “Caring men”, con una referencia explícita a las “Career Women”, mujeres de carrera, NdT. 2 El hecho de que la presencia maculina en los “ trabajos femeninos” se considere una ventaja por parte de la sociedad y de los colegas, es la otra cara de la medalla que analizaremos posteriormente.

64

masculinidad, negociada e interpretada) podría motivar y ayudar a muchos otros

hombres más a desafiar a las estructuras de la función de género, tradicionalmente

cerradas, que caracterizan el mercado laboral (que en la actualidad separa claramente

a los dos géneros)

La originalidad del proyecto podríamos resumirla en tres líneas principales:

1) ampliar la gama de oportunidades dentro de las funciones de género para los

hombres – y, por lo tanto, sus oportunidades de elección;

2) eliminar algunos estereotipos de entre los más difundidos;

3) volver a definir las etiquetas características de género típicas de determinados

trabajos3.

El tercer punto puede ser dividido en tres objetivos secundarios. La hipótesis es que los

hombres que “han dado el salto” en la elección de su trabajo, han iniciado así un

proceso de ruptura de la visión estereotipada de lo que culturalmente “esta permitido”

– y al hacerlo han redefinido el contexto general. En otras palabras, el objetivo es el de

entender cuales son las estrategias de acción adoptadas por los hombres que superan

los límites y que se mueven dentro del mercado laboral “femenino”. Las nuevas

tipologías de acciones y las funciones de género son analizadas a la luz de esta

hipótesis portante, y desafían la función de los estereotipos.

Actualidad social Pero ¿cual es el motivo de este interés hacia los hombres que desarrollan trabajos

típicamente femeninos? si las mujeres, ahora, quieren y deben competir con los

hombres (una competición desigual), ¿no existirá, a lo mejor, el peligro que salgan

perdiendo, ya que para su vida laboral eligen, más frecuentemente que los hombres,

una estrategia que pueda conciliarse con la casa y los hijos? No, no es esto lo que

esperamos que sea. Algunos escenarios sociales nos hacen prever que la tendencia será

la de un aumento del número de profesiones relacionadas con el servicio y los

cuidados, trabajos que tradicionalmente estaban etiquetados como femeninos

También se prevé que en Europa la mano de obra no especializada dentro del sector

industrial se reducirá drásticamente debido al traslado de los centros de producción a

3 Bajo ’etiquetas de género’ se entiende ”las características femeninas o masculinas del trabajo o las características femeninas o masculinas con relación al trabajo o a la profesión” (Nielsen & Sørensen 2004, pág- 6). En este estudio, naturalmente, son las características femeninas las que deben ser redefinidas.

65

los países asiáticos y debido al progreso tecnológico. Además, la población europea

está compuesta por un número cada vez mas grande de ancianos y por un número cada

vez más pequeño de jóvenes; estos datos llevan a una solicitud en aumento de personal

que pueda trabajar en los servicios y en los trabajos de cuidados, ya sea en términos de

calidad que de cantidad.

El último argumento a favor de este estudio tiene una base científica. Hasta ahora, de

hecho, no existía ningún análisis cuantitativo que tuviera una sólida base empírica de

este tipo, llevada a cabo sobre hombres considerados como una minoría de género

dentro del mercado laboral. Pero sobre las minorías de género hay algunos estudios

interesantes y de gran valor, como el de Bloksgaard y Faber’s (2005) sobre los

enfermeros y sobre las policías, y varios estudios que se centran sobre una única

profesión (por ejemplo, Hjort & Nielsen 2003 y Pedersen 2005). (FGB

www.fondazionebrodolini.it )

§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§

Volviendo a dirigir nuestra atención al estereotipo femenino, que es el objeto de nuestra

investigación, tenemos que observar, de todos modos, que hasta ahora el acceso de las

mujeres en algunas áreas profesionales ha determinado siempre un proceso de

descalificación de las profesiones mismas. Pensemos sólo al caso macroscópico de los

maestros que, junto a una entrada masiva de las mujeres que progresivamente han

obtenido la enseñanza de todas las materias, han visto disminuir de manera sensible su

estatus social y su correspondiente trato económico.

66

CAPÍTULO XIII

MUJERES; CIENCIA Y TECNOLOGÍA

Los sectores de la ciencia y de la tecnología representan una de las áreas profesionales y

sociales en las que persisten mayormente las desigualdades de trato respecto a los dos

sexos. Los datos que demuestran éste fenómeno son múltiples. Citamos sólo algunos

extraídos del Third European Report on S&T Indicators del 2003.

Son muy pocas las mujeres que eligen materias relacionadas con las ciencias de la

naturaleza y con la tecnología. En Europa, en general, son de sexo femenino sólo 2

licenciados de 10 en materias relacionadas con la ingeniería y menos de 4 de cada 10

en el ámbito de las ciencias naturales y de las ciencias matemáticas. En cambio, las

mujeres están supra-representadas en el ámbito de las ciencias de la educación y en las

material literarias (en ambos casos más de 7 licenciados de 10 son de sexo femenino).

Las mujeres investigadoras de la UE (15 países) representan el 29% del total de

investigadores. Este porcentaje disminuye hasta un 23% si tomamos en

67

consideración el sector de las ciencias naturales y llega hasta un escaso 12%

considerando sólo el sector de las ingenierías

En el ámbito de las carreras universitarias las mujeres aparecen como fuertemente

penalizadas, tal y como lo demuestran los porcentajes de presencia femenina en las

diferentes fases de la carrera. Como se puede ver claramente en la tabla que se da a

continuación, hay una evolución “a tijera” (scissors dyagram) que indica la

presencia de una fuerte tendencia hacia una segregación vertical, especialmente en

los niveles más altos de la carrera (profesor asociado y profesor numerario). Pero

hay que observar la escasa propensión de las mujeres a seguir sus estudios

universitarios hasta alcanzar diplomas y títulos superiores, tal y como se especifica

en el esquema que se da a continuación

Mujeres Hombres Educación terciaria superior 52.0 48.0 ESTUDIANTES DE POST-GRADO

44.9 55.1

PhD Licenciados

37.8 62.2

Profesor Adjunto

37.8 62.2

Profesor asociado

27.8 72.2

Profesor numerario

11.6 88.4

b. La presencia de las mujeres es más baja también en el sector privado. Las mujeres empleadas en el sector I&D no superan el 25% del total en países como Dinamarca y Suecia y bajan hasta el 14% en Austria.

c. Es más alta la presencia femenina en I&D público, aunque sigue siendo, de todas formas, muy baja. El porcentaje de las mujeres, de hecho, pasa de un máximo de un 47% en Dinamarca a un mínimo de un 33% en Suecia

2.2. Los factores de obstáculo. Los motivos que están a la base de estos fenómenos de segregación son múltiples.

Muchos autores han subrayado, ante todo, el carácter informal de los mecanismos de

segregación que frecuentemente se hacen tan poco visibles que se escapan de la

atención de los propios sujetos interesados, es decir, las mujeres. Por ejemplo, en las

68

carreras de investigación ellas reciben más “golpes negativos” (negative kiks) que

obstaculizan el éxito en la carrera, como, por ejemplo, solicitudes de fondos denegadas

o artículos que no superan las peer review, que los hombres. Difícilmente esta

tendencia de privilegiar a los investigadores ante las investigadoras se manifiesta de

manera explícita y se hace perceptible sólo a través de atentos análisis estadísticos.

Pero todo esto demuestra de una forma inequívoca los mucho que los sistemas de

evaluación de las características y resultados científicos están fuertemente

condicionados por los perjuicios que discriminan a las mujeres (como también otras

categorías de sujetos)4 .

Otro factor que entra pesadamente en juego es la posición aún marginal de las

mujeres en las redes profesionales y en las redes de investigación, basadas,

esencialmente, en relaciones informales5 que las llevan a menuda a una situación de

relativo aislamiento o de subordinación. Este hecho parece particularmente grave

considerando que la investigación científica y tecnológica hoy día tiene lugar en gran

medida a través de las redes de investigación, frecuentemente de carácter

transnacional, que se alimentan de relaciones directas, de tipo amistoso, facilitadas

fuertemente por la posibilidad de recurrir a la red web.

No cabe la menor duda que tampoco ayuda para nada a las mujeres la fuerte

segregación vertical que, en general, interesa a todas las organizaciones,

especialmente las privadas. Si las mujeres están ganando terreno desde hace ya muchos

años en las posiciones de dirección intermedias, en las que hoy ocupan una parte

variable en las diferentes partes del mundo que va del 20% al 45%6, al mismo tiempo,

no cabe la menor duda de que las posiciones verdaderamente altas, en cualquier sector

laboral, continúan siendo reservadas para los hombres y las mujeres no logran ir más

allá de una presencia que se puede expresar en pocos puntos porcentuales. Por

ejemplo, en los Estados Unidos, donde las mujeres cubren el 45% de las posiciones

4 Cole J.R., Singer B., “A theory of limited differences: Explaining the productivity puzzle in science”, in Zuckerman H., Cole J.R., Bruer J.T. (Eds), The Outer Circle: Women in the Scientific Community, New York, 1991 5 Gibbons A., “Gaining standing by standing out”, en Science, 260, 1993 6 Davidson M.J., Burke R.J., “Another Century in the Rearguard!”, en: European Synthesis, núm. 2/2003

69

directivas, en cambio constituyen sólo el 5% aproximadamente del senior management

y este porcentaje ha quedado sustancialmente invariado en los últimos veinticinco años

Sobre la carrera de las mujeres en el sector de la investigación científica y tecnológica

actúa también su función social, relacionada principalmente con el matrimonio y con

la maternidad. Los muchos estudios realizados al respecto7, subrayan cómo la

dificultad de conciliar la actividad profesional con los cuidados familiares determina,

en el campo de la investigación científica y tecnológica, más que en otros sectores,

unos profundos conflictos psicológicos y organizativos en las mujeres, que en la

mayoría de las veces se ven obligadas a tener que frenar su propia actividad

profesional o, a veces hasta a abandonarla prematuramente. Finalmente, otros

obstáculos deben buscarse en las orientaciones pedagógicas adoptadas en las escuelas

respecto a la ciencia y a la tecnología que frecuentemente tienden a desalentar a las

chicas para que se dediquen a las materias científicas, orientándolas hacia las que

aparentemente son disciplinas “más en consonancia” con sus supuestas aptitudes

cognoscitivas8.

2.3. El peso de los factores instructivos

En el campo de la ciencia y de la tecnología, a lo mejor más que en otros sectores, los

factores de la instrucción parecen tener un gran peso en la determinación de los

fenómenos de segregación horizontal y vertical de las mujeres. De hecho, estos

fenómenos se colocan en el cruce entre las dos áreas simbólicas particularmente

importantes en la cultura occidental, es decir la de la ciencia y la de la mujer, áreas

que, al solaparse, producen unos estereotipos y unas representaciones altamente

paralizantes para la mujer.

Se pueden señalar, por ejemplo, algunas representaciones muy difundidas9:

7 Un resumen se da en Sheridan B., “Strangers in a Strange Land”. A literature review of Women in Science, CGIA Gender Program, Working Paper No. 17, Washington, 1998 8 DTI, Get with it! Adopting a creative approach to engaging girls in science, engineering and technology, 2001 9 European Commission, Science Policies and the European Union: Promoting excellence through mainstreaming gende equality, Luxembourg, 2000; Thielen C., Survey of literature on Women and Engineering, SWE Magazine, 2002; Equal Opportunity Commission, Evidence to the House of Commons Science and Technology Group Inquiry, London, 2002

70

La idea de que la ciencia es una actividad perfectamente racional, dominada por

procedimientos paralelamente lógicos y objetivos y, por lo tanto, poco compatible

con la supuesta tendencia de las mujeres a estar más orientadas hacia la gestión de

la dimensión emocional de la realidad, privilegiando perspectivas de análisis de

tipo subjetivo (de aquí la oposición según la cual los hombres serían más capaces

para manipular los objetos y las mujeres para manipular a los seres humanos) 10;

La idea de que la actividad de investigación es completamente absorbente y

totalizante y que, por lo tanto, es incompatible con las actividades de cuidados de la

familia que se consideran igualmente absorbentes;

La idea de que las mujeres, en el campo de la investigación, son menos productivas

que los hombres;

La idea de que la investigación científica y tecnológica es un sector altamente

competitivo que exige que los investigadores tengan unas conductas muy agresivas,

típicamente masculinas

La idea de que las mujeres – más sensibles a los temas de la protección del medio

ambiente y de la tutela de los sujetos más débiles- tengan unas actitudes más

negativas que los hombres ante la tecnología y ante los riesgos que dicha

tecnología pueda producir.

Estas y otras representaciones se hacen concretas en conductas, imágenes y

orientaciones específicas. Por ejemplo:

Se ha visto11 como, en las clases mixtas, la comparación con los varones y el

comportamiento de los profesores desalientan a las chicas en el estudio de las

materia científicas y técnicas

También en las familias se registra una tendencia parecida, haciendo emerger una

actitud muy difundida de parte de los padres a recurrir a “dobles metros y

medidas” – uno para los varones y otro para las hembras- al evaluar las

capacidades de los hijos

formas de “dobles metros y medidas” al parecer actúan, tal y como hemos dicho,

también dentro de las instituciones de investigación, especialmente por lo que se

10 Por ejemplo,, Keller E.F., Secrets of Life, Secrets of Death:Essays on Language, Gender, and Science, New York, 1991; Wajcam J., “Feminist Theories of Technology”, en Jasanoff y otros. ( realizado por, Handbook of Science and Technology Studies, Thousand Oaks, Sage, 1995 11 European Commission, Science Policies and the European Union: Promoting excellence through mainstreaming gende equality, Luxembourg, 2000

71

refiere a la evaluación del trabajo científico o el encargo de programas de

investigación que se consideran complejos, evaluación que, en la mayoría de los

casos está realizada investigadores de sexo masculino;

a las chicas, ya en la escuela media y mucho más en la superior, se les incita a que

no nutran grandes esperanzas respecto a su futuro profesional y este hecho las

lleva a escoger las materias menos difíciles respectos alas que están relacionadas

con las ciencias de la naturaleza, con las ciencias matemáticas o con la ingeniería;

algunos estudios12 han demostrado también cómo los juguetes influyen sobre la

orientación de las niñas respecto a la tecnología; por ejemplo, los juegos

electrónicos se conciben pensando, como objetivo al que se quiere llegar, en los

niños de sexo masculino, considerando a las chicas poco capaces o poco

interesadas en usar aparatos electrónicos;

estudios realizados respecto a la imagen-tipo del investigador muestran como a

partir de los años 60 y hasta fecha de hoy dicha imagen no ha cambiado de manera

sustancial, quedándose anclada en la de un varón de mediana edad, escasamente

comprometido en la familia, que descuida a la mujer y a los hijos para dedicarse

completamente y enteramente a la investigación

Los elementos que acabamos de subrayar, por lo tanto, permiten identificar en la lucha

contra los estereotipos sobre las mujeres, la ciencia y la investigación un terreno

privilegiado de acción para no sólo promover unas condiciones de igualdad de

oportunidades en este sector, sino también para apoyar, tout court, la investigación en

Europa ya no puede ya no puede permitirse el lujo, durante más tiempo, de malgastar,

de forma poco lógica y sin motivo alguno, sus recursos humanos cualificados. (Del

“Proyecto integrado Segregación femenina en la ciencia y en la tecnología – ASDO-

ROMA)

12 European Commission, Science Policies and the European Union: Promoting excellence through mainstreaming gende equality, Luxembourg, 2000

72

CAPITOLO XIV

LIDERAZGO FEMENINO¿PORQUE NO?

73

El estudio que ha realizado EWMD sobre el Liderazgo Sostenible, a través de cinco grupos de hombres y mujeres directores internacionales de 9 países y que ha incluido también a jóvenes directores en el grupo de los Manager Senior, ha subrayado las características y las cualidades principales de un líder para los hombres y las mujeres. Estas son:

Comunicación Fuerza Energía

Elegancia Sabiduría y Sensatez Capacidades de dirección Autoestima Afirmación Es sabido que las características que se refieren a los sentimientos predominan en las mujeres, mientras que las técnicas y las estratégicas predominan en los hombres. Pues bien, también esas cualidades / características – si se consideran en términos de fuerza y debilidad – pueden configurarse como expresión de un estereotipo que repercute fuertemente sobre todo lo que se les exige a las mujeres y a los hombres referente a la gestión del poder. Es importante establecer que el liderazgo no debe asociarse a la especialización o a los conocimientos técnicos de una forma específica, sino más bien a habilidades sociales y a las cualidades personales que pueden ser desarrolladas. Y es, justamente, en estos factores en los que se basa la gestión de la Diversidad que hoy día es la única capaz de producir un verdadero desarrollo de la democracia. Esto, naturalmente, repercute en términos positivos sobre la organización del trabajo, sobre la economía y, por lo tanto, sobre toda la comunidad. La Unión Europea se basa en la diversidad y sólo a través de una correcta gestión de las diversidades podrá convertirse en el gran polo económico, político y social, como propone la Conferencia de Lisboa. Las mujeres en Europa representan el 52% de la población y el 95% del crecimiento demográfico llegará de las zonas en las que se crean movimientos migratorios. En esta diversidad de género, de color de la piel, de razas, de idiomas, de religiones, de estilos de vida, de modos de vida, necesariamente también la cultura directiva tiene que cambiar.

74

Cambio de cultura

Dirección Control Dirigir por órdenes Respuestas Limitar y definir Mandar Disciplinal rutina Jerarquía ¿Que? Calidad del trabajo controlado a través de una supervisión Aumentos anuales automáticos Modelo militar Mantener al personal en tensión Penalizar “Esto es lo que tienes que hacer” Visión limitada Ejercer autoridad

Liderazgo Cambio Dirigir por responsabilidades Soluciones Dar poder y delegar Actuar Creatividad / innovación Trabajo por funciones Como Negociación común para resultados alcanzables Recompensa por la calidad del trabajo o el beneficio Modelo de enseñanza Crear un ambiente rico Recompensar “¿Puedo ayudarte?” Visión estratégica Encontrar consensos

Este modo diferente de ser un líder, que se basa más sobre la capacidad de gestionar las relaciones que sobre el mando, contiene unas características de conducta más cercanas al mundo femenino que al masculino. Por lo tanto, en una situación como la actual, en la que los cambios de los mercados, la competitividad de las empresas, la aceleración de los procesos de producción tienen un papel decisivo para las economías de los países europeos, pasan por reconocer al género femenino como posible portador de innovación en la dirección, y, por lo tanto, es necesario construir canales y procesos en los que la cualidades de género salgan a la luz. Las mujeres, de hechos, han sido, durante largos años, víctimas del estereotipo que las veía como gestoras de una familia, de una casa en la que el mando (el liderazgo) formal y económico pertenecía primero al padre y después al marido. Esto las ha llevado a tener una clara y altísima capacidad para mantener las relaciones (mandar entre bambalinas). Las mediaciones (entre las generaciones) y los aspectos económicos (gestión del dinero), pero en una óptica de sumisión formal respecto a las figuras masculinas. Por lo tanto, no ha sido posible mantener un proceso de Empowerment: es decir, de autoestima. Sin ese proceso para las mujeres es difícil asumir un papel activo en la vida social y empresarial, muestran un claro problema de visibilidad (siguen quedándose entre bambalinas), tienden a subestimar sus capacidades y a considerar incontrolables los factores emocionales. Las empresas, por lo tanto, deberían empezar a aplicar acciones que ayuden a las mujeres a tener una conciencia mayor de lo que valen, una mayor percepción de sus propia competencia y auto-eficiencia. Los proyectos de acciones positivas experimentados en las empresas en los que, a través del uso de instrumentos de

75

valorización de las competencias femeninas es posible delinear unos itinerarios de liderazgo en los que las peculiaridades femeninas puedan demostrar ser extremadamente útiles para la economía de la empresa, nos dan unas indicaciones interesantes al respecto. De hecho, en base a la investigación hemos visto también que los factores que motivan a alcanzar posiciones de liderazgo son: 1 el poder

el ego la necesidad de obtener prestigio el dinero la influencia influenza la fama y la visibilidad

Es interesante subrayar que los hombres están más motivados por el prestigio y por la notoriedad, mientras que las mujeres están más motivadas por la posibilidad de alcanzar la autoestima y la posibilidad de desarrollo. En base a las respuestas dadas al cuestionario, es evidente que a las mujeres aún les falta, y, además, en gran medida, la confianza en sus propias capacidades. Esta forma de reconocer, también por las propias mujeres, la necesidad de reforzar su propia autoestima, puede permitir a la empresa aplicar fácilmente sistemas de crecimiento profesional y asunciones de funciones de liderazgo. Naturalmente, considerando que la bajo autoestima femenina surge del estereotipo que quiere de todas formas al varón dominante sobre la hembra (en términos de capacidad, eficiencia y competencia), la dificultad estará en hacer aceptar y reconocer el estereotipo a los hombres sin que el crecimiento femenino lleve a un conflicto dentro de la organización. La necesidad de un crecimiento femenino en términos de liderazgo ya es una vía obligada en las empresas, ya que, por primera vez en la historia, a partir de 1995 en la Unión Europea son más las mujeres que los hombres las que han acabado estudios universitarios y son más las mujeres que los hombres las que están entrando en el campo profesional. La misma situación tiene lugar también en nuestro país en el que la población empresarial se va tiñendo cada vez más de color rosa y, además, de un rosa calificado ( debido a los títulos de estudio y de auto-formación) que exige una gestión de los Recursos Humanos cada vez más realizada en una óptica de género (TEE- “Towards a European Equality-Quality” – www.progettodonna.net) LAS MUJERES EN LA UIL

La modificación del artículo 51 de la Constitución Italiana que prevé: que:

“Todos los ciudadanos, de un sexo u otro, podrán acceder a las oficinas públicas y a los cargos electivos en condiciones de igualdad, según los

requisitos establecidos por la Ley”.

Se ha enriquecido con:

76

“para este fin, La República promoverá, con medidas adecuadas, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres”.

En base a dicho principio, la Secretaría Confederal de la UIL está actuando para que en el Congreso, que va a celebrarse en el mes de Junio del 2006, haya una numerosa presencia de delegadas y que este hecho sea propicio para la elección de un gran grupo de nuevas dirigentes.

Esto ha sido nuevamente reafirmado en la última reunión del Comité Central, que se ha celebrado en el mes de Noviembre, dando así indicaciones concretas sobre la estrategia que deberán seguir todas las Federaciones de categoría y las Uniones regionales y territoriales.

La decisión tomada por el órgano máximo de la UIL es el síntoma de la aceptación convencida de un proceso cultural ineluctable para una sociedad que quiera considerarse verdaderamente civil. Queda implícito, por parte de todos, el reconocimiento de las necesidades y, por lo tanto, de que se comparte el verdadero significado del Empowerment personal y social, masculino y, ante todo, femenino (éste último citado como objetivo europeo en su significado de “crecimiento constante, progresivo y consciente de las potencialidades de los seres humanos, acompañada por un crecimiento correspondiente de autonomía y de asunción de las responsabilidades”. La asunción en su totalidad de éste principio, podría ser la clave para favorecer una diferente comunicación, basada en convicciones compartidas para una forma de actuar diferente que acomune a hombres y mujeres con el objetivo, sin duda ambicioso, de un profundo cambio cultural y de costumbres que podrá sólo dar beneficios sociales. Pero no basta, aun cuando es, sin duda alguna, un primer paso, con tener una actitud positiva ante la total visibilidad de las mujeres en el mundo de la política y de las instituciones, pues también necesario poner en marcha medidas concretas para obtener unos resultados válidos y permanentes. La voluntad de incluir a un mayor número de mujeres en los órganos ejecutivos de la organización es la señal que la Coordinación de la Igualdad de Oportunidades de la UIL esperaba desde hace tiempo y que permitirá superar la actual situación de desequilibrio, llevando a una presencia femenina coherente con las peticiones que diariamente nos hacen nuestras miembros

77

ANEXO 1 EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS EN TEMA DE CONCILIACIÓN VIDA PERSONAL/ VIDA PROFESIONAL

En este capítulo queremos tratar la adopción de prácticas que encuentran su legitimación

en los convenios colectivos a nivel de enteros compartimentos o sectores, o que son el

resultado de la negociación colectiva entre las diferentes empresas y las representaciones

de los trabajadores, pero que resultan unilaterales respecto a otros sujetos del territorio

porque, de hecho, luego son aplicados por las diferentes empresas (del Proyecto

RALFA 2003 – www.ralfa.com)

Los partenariados más complejos que, aun sin presentar todas las características que

deberían tener las colaciones territoriales (al no superar, por lo tanto, plenamente el

umbral) son los que más se acercan a ésas.

1. INICIATIVAS UNILATERALES

Horario flexible

Un primer conjunto de iniciativas se refiere a la introducción, dentro de las empresas, de

modalidades de horario flexible para facilitar la conciliación entre el trabajo y los

compromisos familiares. Esta práctica está ampliamente difundida en Italia donde la

casi totalidad de los informadores calificados nos señala su existencia más o menos en

todos los sectores de la actividad económica. En las grandes empresas y en las entidades

públicas se propagan cada vez más las que prevén sistema de recuperación, en forma de

tiempo libre, de descansos no disfrutados o de extraordinarios realizados por el personal

dependiente

La sociedad de consulta Gender ha identificado, en el ámbito de un proyecto realizado

con la Fundación Seves, aproximadamente cien convenios empresariales que han

introducido modificaciones a los horarios laborales favoreciendo la conciliación. Entre

ellos, se ha identificado como una buena práctica el caso de Whirpool que ha creado

turnos de trabajo flexibles para sus dependientes.

78

Otra experiencia interesante es el proyecto Isola de la Coop Toscana y Lazio, donde las

cajeras, subdivididas en grupos, se autogestionan los turnos y las sustituciones en caso

de emergencia.

Pero también en el ámbito de las pequeñas y medianas empresas la práctica de horarios

flexibles para favorecer la conciliación es una práctica cada vez más difusa

Algunas investigaciones han subrayado la tendencia en algunos pequeñas y medianas

empresas a volver a aplicar y a ampliar las normas presentes en los convenios

nacionales o en los estipulados en las grandes empresas, como el tiempo parcial, la

RHL (reducción de horarios laborales) diferenciada en base a las necesidades

individuales, la concesión de vacaciones más largas para los que las necesiten,

reuniendo todas las posibilidades de disfrute de un período de vacaciones retribuidas,

permisos para realizar visitas médicas, permisos por motivos familiares no retribuidos,

pero acompañados de anticipos de finiquitos, formas de flexibilidad de entrada y salida

y de acompañamiento del horario laboral (Ruggerini, Merelli, Nava, 2000). También se

ha observado en diferentes estudios realizados una difusión de las prácticas informales

de conciliación para la concesión de días de recuperación, permisos, sustituciones etc

(Mastropietro, 1999; Ruggerini, Merelli, Nava 2000).

Por otro lado, podemos también recordar el hecho de que, entre el 2001 y el 2005 han

sido presentados en el Ministerio de Bienestar italiano proyectos experimentales que se

referían a la flexibilidad de los horarios y a la organización del trabajo, para ser

financiado con los fondos previstos por la Ley 53/2000. En la fase inicial, se trataba,

ante todo, de proyectos presentados por pequeñas y medianas empresas (posteriormente

también por las empresas medio-grandes) en su mayoría localizadas en el Centro Norte,

pero también las Regiones del Sur se están acercando a experimentaciones de

flexibilidad de los horarios compatibles con la necesidad de conciliación de los

trabajadores y trabajadoras

Trabajo compartido o job sharing

El job sharing, entendido como una forma de trabajo a tiempo parcial está gestionado de

manera autónoma por la pareja de trabajadores que en él participan, es ya una práctica

bastante difundida en algunos países europeos, como el Reino Unido y Francia

(especialmente por lo que se refiere a los cuadros), y ha sido ya experimentado, aunque

más raramente, en Italia.

79

El trabajo compartido parece haber recibido una acogida particularmente favorable de

parte de los sectores de la sanidad y de los servicios a la persona, pero también en

algunas empresas de servicios (bancos) y empresas de tipo industrial y comercial.

Tele trabajo

También las experimentaciones con el tele trabajo, aunque aún siempre de carácter

limitado debido al número de trabajadores que en él participan, se han practicado en

todos los países y en todos los sectores de la actividad económica. No es poco

frecuente, por ejemplo, encontrar empresas en las que algunos dirigentes trabajan en su

casa de manera regular un día a la semana. Se podrían citar numerosísimas

experimentaciones realizadas en el ámbito de los proyectos financiados por la Ley

125/91, entre éstos los promovidos por:

• la Banksiel Spa (una empresa que realiza servicios informáticos para los bancos y

las compañías de seguro); la Tecnopolis Csata (consorcio entre empresas,

universidades y entidades locales de Puglia que apoya la innovación y el desarrollo

local).

• la Solvay Italia; la Cooperativa de servicios sociales Aurora de Parma; el CINECA

(Consorcio Ínter universitario del Noreste italiano para el Cálculo Automático).

Ampliación de los beneficios de los permisos laborales

Con la introducción de la Ley 53/2000 sobre los permisos parentales, es interesante

observar como, entre las empresas (o en el marco de los convenios colectivos de

empresa o del sector) se ha difundido la práctica de ampliar los beneficios previstos

por la Ley, ya sea por lo que se refiere a la duración que por lo que se refiere a la

retribución. Esta tendencia la encontramos transversalmente en todos los sectores de

la actividad económica, también en las pequeñas y medianas empresas que, en cambio,

tienen más dificultades para gestionar los períodos de ausencia del trabajo de sus

dependientes.

80

A éste propósito, son también muy interesantes las iniciativas para hacer posible la

ausencia del trabajo por motivos de maternidad para las mujeres emprendedoras

y para las trabajadoras autónomas, mediante la posibilidad de recurrir a la

sustitución. Respecto a éste tema, queremos citar el proyecto STOP promovido por el

Comité de Empresa Mujer de la CNA de Emilia Romagna, así como la iniciativa del

Ayuntamiento de Forlì que ha financiado un suplemento retributivo para las

trabajadoras autónomas que estén en bajo por maternidad.

Finalmente, algunas empresas se preocupan por favorecer la vuelta al trabajo después de

la baja por maternidad de sus dependientas, para evitar que éste hecho lleve al

abandono del trabajo. Por ejemplo, la Coop Toscana y Lazio ha abierto una ventanilla

de maternidad-paternidad para facilitar y gestionar la vuelta de las madres al

trabajo después de haber estado disfrutando la baja por maternidad.

Guarderías de empresa

En Italia estamos asistiendo a ciertas iniciativas de creación de guarderías de empresa,

que aún no son particularmente numerosas, a decir verdad, también debido a los altos

costes que ello comporta. Estas iniciativas se han llevado a cabo en todos los sectores de

la actividad económica, aunque los ejemplos parece que se concentran principalmente

en el ámbito de la sanidad, de la enseñanza, de las entidades públicas, de las empresas

de transporte y de las empresas de intermediación financiera

En Italia, se han abierto guarderías de empresa además de en algunos Ministerios, en el

hipermercado Coop de Livorno, en las empresas PEG Perego de Arcore, Cartasi de

Milán y Electrolux Zanussi de Forlì, así como en las oficinas de Alitalia y en el Hospital

San Carlas de Milán y la Empresa Aseguradora RAS.

Acuerdos con los servicios externos

Hay, además, empresas que han promovido acuerdos con los servicios externos para

facilitar el acceso a éstos de sus dependientes.

Oferta de informaciones sobre los servicios para la infancia

81

Otra práctica es la que se refiere a los servicios de información para los propios

dependientes sobre los servicios existentes de cuidado de la infancia disponibles en el

territorio.

Nos han informado sobre ejemplos de iniciativas de éste tipo en todos los sectores de

actividad, pero con una mayor frecuencia en el ámbito de la sanidad y de la enseñanza.

Esta es una modalidad de apoyo a las propias colaboradoras particularmente difundida

dentro de las pequeñas y medianas empresas que no tienen los recursos necesarios para

poner en marcha ni sus propios servicios ni los acuerdos para servicios externos.

2. PARTENARIADO

Durante la investigación se han identificado iniciativas family-friendly llevadas a cabo

en partenariado, es decir que prevén el acuerdo entre dos o más sujetos públicos y

privados y/o sin ánimo de lucro.

Acuerdos entre las empresas y las autoridades locales para la creación de servicios.

Un primer, más elementar, partenariado es el que se refiere a la realización de unos

servicios empresariales gracias a la colaboración entre una empresa y la autoridad local

en esos lugares en los que la contribución de la autoridad local consiste en forma de

ayuda y asistencia técnica, mientras que el empresario es el que pone los recursos

financiarios y la construcción y gestión (o, más frecuentemente encomienda la gestión a

otros) del servicio.

En Italia el acuerdo consiste en reservar un determinado número de plazas en la

guardería de la empresa para los hijos de los ciudadanos de esa zona, a cambio de

que contribuyan a los gastos de gestión y/o de construcción de la estructura. Ésta

formula la recomiendan algunos operadores del sector y del sindicato porque favorece

una mayor apertura de la guardería de empresa y permite evitar que ésta se convierta en

algo excesivamente interno de la organización.

En Forlì la Confartigianato ha promovido una guardería de empresa para sus propios

dependientes y para los hijos de los artesanos, estipulando un acuerdo con el

ayuntamiento que prevé una cuota de plazas libres para los externos. En Módena se está

creando una guardería de empresa cuyas plazas quedaran reservadas en un 50% para los

82

hijos de los dependientes y el otro 50% estará reservado para los usuarios del territorio,

a cambio de una contribución pública.

En el Ayuntamiento de Pavia se está realizando un proyecto de guardería de empresa a

través de un partenariado entre tres sujetos: el Ayuntamiento, la Universidad y la

Administración de la construcción

Finalmente, en Roma, la Coop Toscana Lazio, en colaboración con el Ayuntamiento

está a punto de abrir una guardería de empresa que será usada también por los

habitantes del barrio.

Guarderías entre empresas

Una forma más avanzada y más prometedora de partenariado para la promoción de

servicios para la infancia esta representada por la guardería entre empresas. Esta

formulase está empezando a llevar a cabo en Italia, por iniciativa de las Uniones

Industriales provinciales y de las entidades locales (por ejemplo, el proyecto Aquilone

para la creación de una guardería entre empresas en un distrito industrial de la provincia

de Treviso; el proyecto para la creación de las Casas del Niño en un distrito industrial,

en colaboración entre la Consejería de Industria de la provincia de Bolzano y la Unión

Provincial de Industriales; otras iniciativas parecidas se están formulando o proyectando

en diferentes ciudades de Italia)

Iniciativas para una mejor coordinación de los horarios de los servicios y los

horarios laborales en las ciudades.

En Italia y en Francia, en éstos últimos años, han surgido unas iniciativas dirigidas a

promover, en las zonas urbanas, una mejor coordinación entre los horarios de los

servicios públicos (administrativos, pero, en algunos casos, también los servicios para la

infancia) y de los servicios comerciales, por un lado, y los horarios de trabajo que

tienden a una siempre mayor diversificación, por otro lado.

Dichas iniciativas, por norma general guiadas por las autoridades locales, han previsto,

en algunos casos, unas formas de consulta y de concertación con los representantes de

83

las realidades empresariales, de las organizaciones sindicales, de los padres y de otros

sujetos interesados. Estas intervenciones tienen la ventaja (y también la limitación) de

que intervienen casi exclusivamente sobre el Software y, por lo tanto, no implican

inversiones importantes de recursos para la creación de nuevos servicios. En algunos

casos, se han introducido en este ámbito ciertas modificaciones, en el sentido de ampliar

los horarios de los servicios para la infancia para favorecer así una mejor conciliación

del trabajo con las responsabilidades del cuidado. (Ejemplos de iniciativas de este tipo

están presentes en la Líneas Guía de la Provincia de Parma sobre el gobierno de los

horarios de la ciudad).

Iniciativas que conjugan la flexibilización de la organización del trabajo con la

facilitación del acceso a los servicios

Existe, finalmente, un tipo de partenariado que ha surgido en Italia – por norma general, en el ámbito de programas europeos de financiación ( especialmente en el programa Equal), que aplican un gran número de sujetos y que prevé la realización de una

tipología diversificada de intervenciones, ya sea en el ámbito del mundo laboral ( por ejemplo, a través de la experimentación de diferentes formas de tele trabajo), que

respecto a los servicios para la familia del territorio, en una óptica coordinada y dirigida explícitamente a favorecer la conciliación entre el trabajo y la vida familiar para las

mujeres trabajadoras de una determinada zona territorial. Dos ejemplos de iniciativas de éste tipo son el proyecto “La red en común,”, coordinado por el Ayuntamiento de Forlì

y el proyecto “No-tiempo”, promovido por algunas entidades locales del sur de la región de Lombardía.

ANEXO 2

HACIA LOS NUEVOS ESTATUTOS REGIONALES Las mujeres en los nuevos estatutos: igualdad de oportunidades y modalidades electivas. Extracto de las propuestas votadas o presentadas para modificar los Estatutos regionales en aplicación del Artículo 51 de la Constitución Italiana.

84

ABRUZZOS Artículo 6 La igualdad entre hombres y mujeres

1. La Región reconoce y valoriza la diferencia de género y promueva la igualdad de derechos, garantiza la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los campos, asegurando una efectiva igualdad de acceso a los cargos públicos y electivos; adopta programas, leyes, acciones positivas e iniciativas que puedan garantizar y promover la presencia de las mujeres y de los hombres en el trabajo, en el desarrollo de las actividades de cuidados, en la representación y en la participación en la vida social, cultural y política

Artículo79 La Comisión regional para la igualdad de oportunidades.

1. El Consejo regional instituye la Comisión regional para la realización de la igualdad de oportunidades y de la igualdad jurídica y sustancial entre hombres y mujeres. 2. La Comisión actúa para valorizar las diferencias de género y para superar todo tipo de discriminación directa; ejerce funciones consultivas y de propuesta respecto a la actividad del Consejo y de la Junta; deberá evaluar el impacto equitativo de género sobre las políticas regionales; expresa su opinión sobre las propuestas de deliberación del Consejo y de la Junta en los temas de su competencia.

85

BASILICATA Artículo 2

(principios y finalidades) La Región concurre con las Instituciones estatales y locales a aplicar los principios constitucionales e informa su propio ordenamiento con los principios de centralidad de la persona, de la dignidad personal, de una igual dignidad social y de género entre todos los ciudadanos, la libertad, la igualdad, la democracia, el pluralismo, la paz, la solidariedad, la justicia y la subsidiariedad.

Artículo 3 (igualdad e igual dignidad social )

La Región inspira si acción en el ámbito de sus propias competencias, para alcanzar …….. b) la afirmación de la igualdad de derechos y de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres comprometiéndose a dictar unas leyes regionales que eliminen cualquier obstáculo que impida la igualdad en la vida social, cultural y económica, así como de asegurar la efectiva igualdad de acceso de mujeres y hombres a los cargos electivos.

La Comisión Regional de Igualdad de Oportunidades ha sido instituida a través del Decreto de la República número 27 del 26.11.de 1991.

Es elegida por el Consejo Regional, constituida al principio de cada Legislatura y el cargo dura a lo largo de toda la Legislatura

86

CALABRIA Artículo 2 (Principios y finalidades ) 1. La Región concurre a aplicar los principios constitucionales sobre los que se basa la República italiana, una e indivisible, conformando su propio ordenamiento con los principios de libertad, democracia, igualdad, justicia, solidariedad, subsidiariedad, igual dignidad social, paz y no violencia. 2. La Región inspira particularmente su acción al fin de alcanzar los objetivos siguientes: a) una real tutela y el pleno ejercicio, para todos, de los derechos e intereses reconocidos por la Constitución, actuando para superar los obstáculos de orden económica y social que impiden el pleno desarrollo de la persona humana b) el reconocimiento de los derechos de las capas más débiles de la población, superando las causas que determinan la desigualdad y el malestar; c) el apoyo de la familia, orientando para este fin unas políticas sociales, económicas y financiarias, así como de organización de servicios; ; d) la eliminación de cualquier obstáculo que impida la plena igualdad de los hombres y de las mujeres en la vida social, económica y cultural, así como la promoción de la igualdad de acceso, entre hombres y mujeres a los cargos electivos;

Artículo 8 (Comisión para la igualdad de

oportunidades) 1. La Región instituye por Ley la Comisión para la igualdad de oportunidades.

87

CAMPANIA Artículo 6 Valor de la diferencia de género

1. La Región reconoce y valoriza las

diferencias de género a garantía del respeto de la libertad y de la dignidad humana.

2. la Región elimina cualquier obstáculo que impida la plena igualdad de las mujeres y los hombres en la vida social, cultural, económica y política y asegura las acciones de promoción de la igualdad también en las fases de planificación, aplicación, control y evaluación de esas acciones.

3. la Región, para los fines que se citan en el punto 2, adopta programas, acciones positivas y cualquier otra iniciativa dirigida a garantizar el pleno respeto de los principios de igualdad, de igualdad de oportunidades y de no discriminación y el re-equilibrio de la representación entre hombres y mujeres en los cargos electivos, así como a promover unas condiciones de igualdad para el acceso a las consultas electorales y una presencia equilibrada de los dos géneros en todas las oficinas y cargos públicos.

88

EMILIA ROMAGNA

Preámbulo II

La Región ejerce sus propios poderes persiguiendo los objetivos políticos y sociales que la Constitución asigna a la República, conformando su propio ordenamiento con los principios de libertad democracia, igualdad, pluralismo, solidariedad, igual dignidad social y de género, paz, respeto de los derechos humanos. 2. La Región, en particular, inspira su acción para la tutela de los siguientes objetivos a)…… b)…… c)……. d)……. e) un compromiso a favor de una plena realización de la igualdad jurídica, social y económica de la mujer y la eliminación de los obstáculos que impiden la plena realización de dicho principio en cualquier aspecto de la Vidal incluyendo también el acceso a los cargos electivos Artículo 9 (aprobado en la Sesión del 3 de Junio del 2003) 3. La Ley electoral se uniforma con los siguientes principios: …………… c) promover, según los artículos 51 y 117 de la Constitución, la igualdad de oportunidades de acceso de las mujeres y de los hombres a los cargos electivos. , Artículo 9 bis (aprobado en la sesión del 1 de Julio del 2003) 1. La Ley electoral regional, con el fin de crear

condiciones de igualdad entre los sexos para el acceso a

los cargos electivos, según lo que se establece en los

artículos 51 e 117 de la Constitución y en aplicación del

punto tercero del artículo 9 del presente Estatuto, prevé

que en las listas electorales las mujeres y los hombres

estén presentes en condiciones de igualdad y que se

declaren no válidas las listas que no correspondan a esta

condición.

Artículo 32 Comisión para la

Igualdad de Oportunidades

1 La Ley regional instituye ante la Asamblea Legislativa, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades entre las mujeres y los hombres, establece su composición y sus poderes, disponiendo las modalidades que garanticen su funcionamiento

89

LAZIO Artículo 5

(Derechos fundamentales) 1. La Región hace suyos los principios de la Declaración Universal de los Derechos Humanos. 3. Actúa para que el derecho que tiene toda persona al trabajo sea eficaz y que asegure una existencia digna y elimine todo obstáculo que impida la plena igualdad de los hombres y de las mujeres en los diferentes sectores de actividad, poniendo en marcha acciones positivas

Artículo 19 (el Consejo regional )

2 El sistema electoral está establecido por la Ley regional, aprobada por una mayoría de 2/3 de los componentes, en el respeto de los principios fundamentales que establece la Ley del Estado La ley electoral promueva, así mismo, la igualdad de acceso entre hombres y mujeres al cargo de consejero regional.

LOMBARDIA (borrador del estatuto)

6 Título II

Principios fundamentales, derechos y obligaciones Artículo 6

1. La Región promueve y garantiza la plena igualdad entre hombres y mujeres, eliminando, a través de leyes y medidas correspondientes, cualquier obstáculo en el campo social, laboral, cultural y económico. 2. Las leyes regionales promueven la igualdad de acceso entre hombres y mujeres a los cargos electivos y de representación en las instituciones. 3. Una ley regional determinará la composición, las funciones y las competencias específicas del Comité regional para la igualdad, a quien corresponde la tarea de garantizar se prevengan y señalen, efectiva y realmente, las violaciones concretas de los principios enunciados en éste artículo.

90

MARCHE

Artículo 3 (Igualdad)

1. La Región promueve, en el ámbito de sus atribuciones, todas las iniciativas que puedan realizar el completo desarrollo de la persona y la igualdad de los ciudadanos, dedicando una atención particular a los jóvenes y a las personas en condiciones de incomodidad

2. La Región valoriza la diferencia de género en todos los campos y actividades, actuando para garantizar unas condiciones de real y efectiva igualdad a las mujeres y a los hombres. La leyes regionales garantizan la igualdad de acceso de hombres y mujeres a los cargos electivos en las entidades, órganos y en todos los cargos, a los que se accede por nombramiento, del Consejo y de la Junta

MOLISES Artículo 2 …………. c) la plena realización de la igualdad de oportunidades

PIEMONTE El CPO ha sido instituido a través del Decreto del Gobierno de la República número 17 – 4573- marzo 1991, como el “organismo diputado para definir propuestas de medidas aptas a crear unas condiciones reales y efectivas de igualdad de oportunidades e informar periódicamente sobre las condiciones objetivas de las trabajadoras”.

PUGLIA Artículo 6 La Región garantiza en todos los campos de la actividad política, social, familiar, escolar, profesional y laboral el principio de igualdad entre sexos, valorizando la consulta de los organismos de igualdad y de igualdad de oportunidades, instituidos con la Ley regional, según los Artículos 3 y 51 de la Constitución italiana.

91

TOSCANA Artículo 4

(objetivos principales) 1. La Región tutela su propia autonomía constitucional y se compromete, a través de actividades de gobierno, a asegurar las condiciones para el ejercicio del derecho al trabajo, a la enseñanza, a la formación permanente, a los conocimientos, a la salud, a la seguridad en los puestos de trabajo, a asegurar a los menores, a las personas con una habilidad diferentes a las personas ancianas, unas intervenciones dirigidas a garantizarles una ciudadanía activa. 2. La Región valoriza las diferencias de género en todos los campos de la vida y del trabajo y actúa para las condiciones necesarias para una real y efectiva igualdad entre hombres y mujeres.

Artículo 6 (elecciones)

……. …. Punto 2: garantiza una presencia equilibrada de los dos sexos en las candidaturas y actúa a favor de una real representación de los dos géneros en los órganos políticos de la Región.

92

UMBRIA Artículo 7 1 La Región actúa para aplicar la total igualdad entre hombres y mujeres en la vida social, cultural, económica y política, también a través de la adopción de acciones positivas. En particular promueve, con medidas adecuadas, unas condiciones de igualdad para el acceso a las carreras electivas.

CAPÍTULO IV IGUALDAD DE

OPORTUNIDADES Artículo 62

Centro para la igualdad de oportunidades.

1. La Región instituye el Centro para la igualdad de oportunidades, como organismo regional de la igualdad. Que junto con el Consejo regional, la Junta y su Presidente lucha por la eliminación de las discriminaciones entre sexos y por la promoción de políticas de género. 2. El Centro expresa su opinión y formula propuestas sobre los actos de competencia del Consejo regional y de la Junta que incidan sobre los temas que se refieran a las políticas de género. 3. La ley regional disciplina la composición y el funcionamiento del Centro.

VENETO (VENECIA) Artículo 5

Fines institucionales generales La Región…… ……………….. d) ayudar a eliminar cualquier obstáculo que impida la realización de la igualdad de los hombres y de las mujeres en la sociedad, en la cultura y en la economía, promover la igualdad entre sexos en el acceso a las carreras electivas

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traducciÓn al castellanoportal.ugt.org/mujer/proyectoestereotipos/uilcast.pdf · (extraído de “...

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