traducciÓn al castellanoportal.ugt.org/mujer/proyectoestereotipos/portucast.pdf · proyecto “...

Proyecto “ eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral y en las organizaciones sindicales ”

1

PROYECTO EUROPEO

ELIMINACIÓN DE ESTEREOTIPOS DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL Y EN LAS ORGANIZACIONES

SINDICALES

TRADUCCIÓN AL CASTELLANO

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN DEL SINDICATO

UNIAO GERAL DE TRABALHADORES

(PORTUGAL)

Promotor del Proyecto: UGT - España "Con apoyo de la Comunidad Europea – Programa relativo a la Estrategia Marco Comunitaria sobre Igualdad de Género (2001–2005). La información contenida en esta publicación no necesariamente refleja la posición u opinión de la Comisión Europea.”


2

“ Eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral

y en las organizaciones sindicales:

La situación de las mujeres en el mercado laboral de Portugal ”

Trabajo de investigación

VERSIÓN FINAL

30 de Noviembre de 2005


3

Índice

1. INTRODUCCIÓN

2. SITUACIÓN DE LAS MUJERES EN EL MERCADO LABORAL EN PORTUGAL:

2.1. TASA DE ACTIVIDAD 2.2.Tasa de empleo y tasa de paro ......................................................................................6 2.3. Trabajo a tiempo parcial ..............................................................................................7 2.4. Formación Profesional................................................................................................... 2.5. Acceso de las mujeres a puestos de dirección, de decisión y de control....................... 2.6. Salarios y diferencias salariales.....................................................................................

3. ANÁLISIS DE LOS CUESTIONARIOS – IDENTIFICACIÓN DE LOS ESTEREOTIPOS DE GÉNERO 16

4. CONCLUSIONES 30

5. EXPERIENCIAS Y MEDIDAS LLEVADAS A CABO EN PORTUGAL PARA ELIMINAR LOS ESTEREOTIPOS DE GÉNERO EN EL MERCADO LABORAL 31

5.1. Marco Jurídico...........................................................................................................31 5.2. Negociación Colectiva...................................................................................................

6. EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS ADOPTADAS EN PORTUGAL PARA ELIMINAR LOS ESTEREOTIPOS DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL.


4

1. Introducción

Desde hace mucho tiempo, la cuestión de la igualdad de oportunidades es una temática

primordial y fuertemente debatida, tanto a nivel internacional como a nivel nacional. Esta

temática, con raíces antiguas, sigue manteniendo su actualidad: el desarrollo de la igualdad de

oportunidades y el compartir responsabilidades familiares entre los trabajadores de ambos

sexos sigue siendo uno de los objetivos de nuestra sociedad. Seguimos reiterando la

importancia de promover una mejor conciencia social de prohibición de la discriminación

entre sexos. Se trata de una ambición que sólo se podrá concretar con la adopción de una

nueva actitud ante el papel de las mujeres y de los hombres en la sociedad y con una fuerte

aposta por el diálogo y por la cooperación entre todos los interlocutores sociales.

Es importante evaluar la evolución de la situación en Portugal, que todavía no permite

hacer un balance enteramente satisfactorio, porque el problema de la discriminación entre las

mujeres y los hombres no es sólo una cuestión de voluntad política o de legislación, sino una

cuestión cultural, de hábitos, de prácticas y de comportamientos que cambian, como sería

deseable, sólo con el paso de una o dos generaciones o por imposición legal.

Es en el empleo y en los campos que con él más interactúan – tales como la formación,

la enseñanza, la protección social o la vida familiar – donde la falta de igualdad de

oportunidades entre ambos sexos genera inevitablemente un gran complejo de efectos

discriminatorios. La igualdad de oportunidades es considerada por todos como un derecho

adquirido, incuestionable e innegociable, al que las mujeres y los hombres, sin distinción,

tienen derecho.

Consideramos fundamental intervenir en la mejora del estilo de vida en el sentido de

responder más eficazmente a las necesidades de las mujeres; en el incremento de la

accesibilidad de las mujeres al mercado laboral; en la mejora de la situación de las mujeres en

el empleo y en la promoción de la participación de las mujeres en la creación de actividades

económicas.


5

2. Situación de las mujeres en el mercado laboral en Portugal:

2.1. Tasa de actividad

En 2004, la tasa de actividad total, cuya evolución tiene generalmente un

comportamiento procíclico, se ha situado en el 52,2 %, inferior en 0,4 p.p. a la de 2003. En

términos de la tasa de actividad de las mujeres, se ha registrado un aumento de 0,5 p.p.

situándose en el 46,7 %, mientras que la tasa de actividad de los hombres ha descendido 0,4

p.p. al 58,1 %., según el cuadro 1.

La tasa de actividad femenina se ha triplicado en los últimos 40 años en Portugal,

situándose actualmente en el 47 por ciento; pero las mujeres siguen teniendo empleos menos

cualificados y ganando menos que los hombres.

La tasa de actividad femenina portuguesa es de las más elevadas de la Unión Europea,

siendo sólo sobrepasada por la de Dinamarca, Suecia, Finlandia, Holanda y el Reino Unido.

Aunque sea una de las más elevadas de Europa, seguimos observando una subevaluación y

subestimación del trabajo y de la aportación de las mujeres en el mundo económico.

Cuadro I – Tasa de Actividad ( 2001/2.º Trimestre de 2005 )

2001 2002 2003 2004 1ºT

2005 2ºT 2005

Total 51,6 51,8 51,8 52,2 52,2 52,4

Hombres 58,1 58,2 57,7 58,1 57,8 57,9

Mujeres 45,4 45,9 46,2 46,7 47,0 47,3

Fuente: INE, “ Encuesta de Empleo ”.

Gráfico I – Tasa de Actividad (2001/2.º Trimestre de 2005)

0,0

20,0

40,0

60,0

2001 2002 2003 2004 1ºT 2005 2ºT 2005

Total Homens M ulheres


6

Fuente: INE, “Encuesta de Empleo”.

Hombres

Mujeres

2.2. Tasa de empleo y tasa de desempleo El desempleo, que es hoy uno de los grandes problemas sociales, afecta

comparativamente más a las mujeres y, análogamente, son más elevados los índices de

pobreza entre la población femenina.

Según los datos de la Encuesta de Empleo del INE, el empleo total ( 5122,8 mil

personas ) registró un aumento del 0,1 % en 2004 ( bajó el 0,4 % en 2003 ), habiendo bajado

el 0,1 % en los hombres y aumentado el 0,3 % en las mujeres. Por grupos de edad, se ha

observado un crecimiento del empleo en los individuos de los 25 a los 44 años ( 1,7 % ), y la

reducción más acentuada ha sido en el grupo de los 15 a los 24 años ( -6,7 % ).

El aumento observado en el empleo total en 2004 resultó del crecimiento del 1,2 % del

empleo por cuenta ajena, habiendo el empleo por cuenta propia registrado un descenso del

4,5 %. En el empleo por cuenta ajena, se ha observado una reducción del número de

trabajadores con contrato temporal ( -1,9 % ), mientras que aumentó el número de

trabajadores con contrato indefinido ( 2,2 % ).

El desempleo total ( 365 mil personas ) registró un aumento del 6,6 % en 2004 ( 26,5%

en 2003 ). A este aumento del desempleo han contribuido los incrementos del 6,3 % del

número de parados en busca del primer empleo y del 6,7 % del número de parados que buscan

nuevo empleo. El crecimiento del desempleo se ha observado en los trabajadores de más de 35

años, con aumentos del 9,7 % en los de 35 a los 44 años y del 25,4 % en los de 45 y más años.

El desempleo bajó en los grupos de edad de los 15 a los 24 años ( -0,2 % ) y de los 25 a los 34

años ( -2,6 % ). La tasa de desempleo aumentó al 6,7 % en 2004, superior en 0,4p.p. a la

observada en 2003.

La tasa de desempleo de las mujeres aumentó 0,4 p.p. situándose en el 7,6 %, y la de

los hombres subió al 5,8 %, más 0,3p.p. que la del año anterior. Por grupos de edades, las

subidas más acentuadas de las tasas de desempleo se han producido en los de 15 a los 24 años

( 0,8p.p. ) y en los de 45 y más años ( 0,9p.p. ), situándose las respectivas tasas en el 15, 3% y

4,5 %. En el grupo de edades de los 25 a los 34 años, la tasa de desempleo bajó ( 0,3p.p. ) al

7,2 %.


7

1º T 2º T

Tempo Completo HM 4.534 4.560 4.521 4.544 4.508 4.542H 2.609 2.619 2.585 2.586 2.561 2.570M 1.925 1.941 1.936 1.957 1.947 1.972

Tempo Parcial HM 576 577 597 579 586 590H 193 197 202 198 196 198M 383 380 395 381 391 393

TCO HM 3.705 5.591 3.708 3.782 3.768 3.813

Tipo de Duraçãode Trabalho

20052001 2002 2003 2004

Gráfico II – Tasa de Desempleo ( 2001/2.º Trimestre de 2005 )

Fuente: INE, “ Encuesta de Empleo ”.

Hombres

Mujeres

2.3. Trabajo a tiempo parcial Es de destacar que Portugal tiene una elevada participación de las mujeres en el mercado

laboral, y la mayoría de las mujeres, a semejanza de los hombres, trabaja a tiempo completo. Sin

embargo, registramos en 2004 que cerca del 67,5 % del total de los trabajadores a tiempo parcial

son mujeres y que, en el 2º Trimestre de 2005, el porcentaje de mujeres que trabajan a tiempo

parcial se aproxima ya mucho de los valores registrados en 2004 ( 66 % ).

El peso del trabajo a tiempo completo se reduce a medida que avanza la edad. En las edades

a partir de los 40 años, el trabajo a tiempo parcial va adquiriendo mayor importancia. La mayor

concentración de mujeres que trabajan a tiempo parcial se sitúa en la banda de edades de los 40 a

los 59 años; en los hombres, esa concentración aparece por encima de los 50 años.

Cuadro II – Tipo de Duración de trabajo ( 2001/2.º Trimestre de 2005 )

0,0

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0

2001 2002 2003 2004 1ºT 2005 2ºT 2005

Total Homens Mulheres


8

Tipo de duración del trabajo

Tiempo completo

Tiempo parcial

TCO

Contrato indefinido

Contrato temporal

Fuente: INE – Encuesta de Empleo

2.4. Formación Profesional En Portugal, las mujeres ascienden a las carreras universitarias en números

extremadamente significativos, siendo hoy claramente mayoritarias; cerca del 60 % de los

estudiantes universitarios son mujeres, permitiendo así combatir en esta área contra un déficit

de generaciones.

Las tasas de escolarización de las mujeres son crecientes a medida que aumentan los

grados de escolaridad. Las tasas de participación en la enseñanza revelan que, en Portugal, las

tasas de escolarización de las mujeres son superiores a las de los hombres, para todo el escalón

de edad que va hasta los 24 años; ello revela que las mujeres tienden a participar más en los

diferentes escalones de escolaridad que los hombres.

Cuadro III – Tipo de Escolaridad ( 2001 – 2.º Trimestre 2005 )

Escolaridad ( miles )

2001 2002 2003 2004 1ºT

2005 2ºT

2005 Completa Total 9.659 9.714 9.784 8.863 8.894 8.903 Hombres 4.646 4.675 4.713 4.243 4.258 4.264 Mujeres 5.014 5.039 5.071 4.620 4.636 4.640 Mujeres ( % del Total ) 51,9 51,9 51,8 52,1 52,1 52,1


9

Ninguna Total 2.002 1.922 1.858 1.243 1.215 1.212 Hombres 748 724 704 394 379 381 Mujeres 1.254 1.198 1.154 849 835 831 Mujeres ( % del Total ) 62,6 62,3 62,1 68,3 68,8 68,6 Básica ( hasta 3er. Ciclo ) Total 6.053 6.160 6.118 5.635 5.654 5.654 Hombres 3.173 3.228 3.202 2.961 2.972 2.969 Mujeres 2.880 2.932 2.916 2.674 2.683 2.686 Mujeres ( % del Total ) 47,6 47,6 47,7 47,5 47,4 47,5 Secundaria Total 1.014 1.022 1.094 1.154 1.196 1.206 Hombres 484 491 527 554 573 580 Mujeres 529 530 567 600 623 626 Mujeres ( % del Total ) 52,2 51,9 51,8 52,0 52,1 51,9 Superior Total 590 611 714 830 830 831 Hombres 240 232 280 333 335 334 Mujeres 351 378 434 497 495 497 Mujeres ( % del Total) 59,4 61,9 60,8 59,9 59,6 59,8 Fuente: INE, “ Encuesta de Empleo ”.

Cuadro IV – Aprendizaje a lo largo de la vida ( 2001 – 2004 )

Aprendizaje a lo Largo de la Vida

2001 2002 2003 2004 Total 3,4 2,9 3,7 4,8 Mujeres 3,7 3,4 4,0 5,1 Fuente: INE, “ Encuesta de Empleo ”.

2.5. Acceso de las mujeres a puestos de dirección, de decisión y de control En todos los sectores de las empresas privadas y de la propia administración pública, los

puestos de jefatura son mayoritariamente desempeñados por hombres, incluso cuando se da el


10

caso de ser proporcionalmente más elevada la participación femenina en los niveles más bajos

de la pirámide jerárquica.

Cuadro V – Mujeres en Cargos de Jefatura ( 1998 – 2004 )

Unidad: miles 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 Cuadros superiores de la administración pública, dirigentes y cuadros superiores de empresa

4863,3 4928,7 5028,9 5098,4 5137,3 5118 5122,8

Especialistas de las profesiones intelectuales y científicas 112,8 112,9 108,8 108,4 111 136,3 150,6

Técnicos y profesionales de nivel medio 164,7 178,2 186,3 204,5 206,8 227,1 251,6

Personal administrativo y similares 177,8 168,3 169,6 162,7 167,6 164 176,7 Cuadros superiores de la administración pública, dirigentes y cuadros superiores de empresa

259 280,9 301,9 304,4 305 313,7 331

Fuente: INE

Cuadro VI – Mujeres en Cargos de Jefatura ( 1998 – 2004 ) ( en % de la población total empleada )

unidad: % 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 Cuadros superiores de la administración pública, dirigentes y cuadros superiores de empresa

2,3% 2,3% 2,2% 2,1% 2,2% 2,7% 2,9%

Especialistas de las profesiones intelectuales y científicas 3,4% 3,6% 3,7% 4,0% 4,0% 4,4% 4,9%

Técnicos y profesionales de nivel medio 3,7% 3,4% 3,4% 3,2% 3,3% 3,2% 3,4%

Personal administrativo y similares 5,3% 5,7% 6,0% 6,0% 5,9% 6,1% 6,5% Fuente: INE

2.6. Salarios y diferencias salariales El valor de las remuneraciones medias del trabajo de las mujeres es significativamente

inferior al de la remuneración media del trabajo de los hombres en cerca del 30 %.


11

A nivel general, se observa un aumento de la base mensual de las remuneraciones, en los

últimos 10 años ( 1990 a 2000 ), acentuándose, sin embargo, el aumento registrado en los

salarios de los hombres, al mismo tiempo que se observa, desde 1996, un estancamiento de los

salarios de las mujeres.

Hay que resaltar que una mujer gana, en media, el 77 % de la remuneración de un hombre,

y, en el caso de las obreras, este valor desciende al 67 %. El hecho de que el salario medio de

las mujeres sea, en Portugal, inferior al de los hombres es, ya de por sí, un dato representativo.

Sin embargo, esta desigualdad es todavía más significativa en el sector obrero, lo que

demuestra bien que lo que está en cuestión son también obstáculos culturales, percepciones

particulares y discriminatorias sobre el lugar y las capacidades de la mujer en el mundo del

trabajo, concretamente por parte de los empleadores. Percepciones que, en último análisis,

revelan alguna resistencia a la modernización por parte de amplios sectores de la economía

portuguesa.

Cuadro VII – remuneraciones ( 1990 – 2000 )

Continente

1990 1991 1992 1993 1994 (a) 1995 1996 1997 1998 1999 2

Base Mensual

Total 294,09 349,47 399,96 444,61 479,55 494,31 523,49 536,12 567,34 588,30 61

Variación 16 % 19 % 14 % 11 % 8 % 3 % 6 % 2 % 6 % 4 % 4

Hombres 322,09 384,15 441,25 488,94 525,55 545,23 576,33 592,01 627,94 651,95 67

Mujeres 246,48 290,80 332,89 372,24 408,58 417,24 443,64 454,43 480,24 498,46 52

Peso

Mujeres/Hombres 77 % 76 % 75 % 76 % 78 % 77 % 77 % 77 % 76 % 76 % 7

1. Trabajadores

por Cuenta Ajena

Total - - - - - 494,31 523,49 536,12 567,34 61

Agricultura, - - - - - 340,96 365,48 379,27 401,16 44


12

Prod. Animal,

Caza y Silvi.

Pesca - - - - - 454,89 446,44 532,46 592,45 69

Industrias

Extractivas - - - - - 507,06 532,14 549,75 573,38 61

Industrias

Transformadoras - - - - - 441,95 468,22 479,01 506,54 54

Electricidad,

Gas y Agua - - - - - 800,24 852,29 893,08 942,06 1.0

Construcción - - - - - 424,52 454,03 460,25 485,99 51

Comercio - - - - - 502,08 537,17 540,39 563,70 61

Hostelería y

Restauración - - - - - 367,86 387,78 396,64 414,64 45

Transportes

Almac.

Comunicaciones - - - - - 645,14 673,56 700,42 746,77 81

Actividades

Financieras - - - - - 875,12 920,60 947,30 979,78 1.0

Act. Inmob.

Alq. y Serv. Pres.

a las Empres. - - - - - 582,36 606,30 631,53 675,95 75

Adm. Pública,

Def. y Segu.

Social Obrlgat. - - - - - 421,26 - 624,83 655,01 73

Educación - - - - - 584,97 625,65 650,75 687,89 74

Salud y Acción

Social - - - - - 416,09 438,47 452,59 474,94 50

Otras Act. de

Serv. Colect. Soc.

y Pers. - - - - - 589,29 627,64 665,49 714,51 74


13

Organ. Intern. e

Inst. Extra-

Territoriales - - - - - 1.453,18 - 514,29 545,34 1.1

2. TCO por

Niveles de

Calificación

Total 294,14 349,47 399,43 444,61 479,57 494,31 523,49 536,12 567,34 588,30 61

Mandos

Superiores 844,10 993,99 1.138,64 1.272,21 1.375,53 1.405,94 1.485,78 1.568,17 1.624,86 1.695,79 1.7

Mandos

Intermedios 592,15 993,99 785,29 861,96 907,18 1.052,60 1.034,56 1.066,89 1.130,03 1.152,69 1.2

Encargados

Cont. y Jefes de

Equipo 429,78 498,16 567,30 624,58 668,54 693,56 726,84 754,32 795,02 812,76 84

Profesionales

Altamente

Cualificados 434,53 512,42 584,74 642,23 686,68 742,08 766,95 794,01 841,31 877,74 89

Profesionales

Cualificados 286,31 337,14 380,40 418,63 442,28 450,90 472,86 476,02 508,22 519,25 53

Profesionales

Semicualificados 239,65 280,66 314,08 338,41 365,06 364,89 381,87 392,07 402,12 417,85 43

Profesionales

No Cualificados 208,31 246,22 282,89 312,40 327,29 332,68 351,36 358,91 367,95 381,93 39

Pers. en

Prácticas y

Aprendices 174,76 209,80 238,95 269,43 287,34 289,18 310,88 320,61 330,55 352,14 37

Nivel

Desconocido 414,49 497,19 569,93 629,73 714,54 812,12 918,81 868,88 637,42 698,95 89


14

Devengo Mensual

Total 338,22 405,66 471,66 518,62 563,28 585,72 621,40 640,01 679,94 702,40 73

Variación 16 % 20 % 16 % 10 % 9 % 4 % 6 % 3 % 6 % 3 % 4

Hombres 323,50 455,53 532,06 581,33 629,08 658,70 697,03 720,42 767,00 792,34 82

Mujeres 270,22 321,30 373,58 416,26 461,76 475,26 507,09 522,47 554,80 575,46 60

Peso

Mujeres/Hombres 84 % 71 % 70 % 72 % 73 % 72 % 73 % 73 % 72 % 73 % 7

1. Trabajadores

por Cuenta Ajena

Total - - - - - 585,72 621,40 640,01 679,94 73

Agricultura,

Prod. Animal,

Caza y Silvi. - - - - - 370,60 397,73 415,91 444,44 48

Pesca - - - - - 618,43 637,16 660,51 729,20 82

Industrias

Extractivas - - - - - 623,85 653,11 693,71 722,38 76

Industrias

Transformadoras - - - - - 511,40 541,99 559,13 593,84 63

Electricidad,

Gas y Agua - - - - - 1.166,81 1.246,05 1.300,89 1.347,39 1.5

Construcción - - - - - 492,87 530,52 538,10 561,68 60

Comercio - - - - - 561,33 605,41 610,59 639,94 69

Hostelería y

Restauración - - - - - 395,97 417,71 429,41 449,96 49

Transportes

Almac.

Comunicaciones - - - - - 868,60 901,04 955,24 1.033,97 1.0

Actividades

Financieras - - - - - 1.259,07 1.345,60 1.405,05 1.443,62 1.5


15

Act. Inmob.

Alq. y Serv. Pres.

a las Empres. - - - - - 648,61 675,52 709,33 778,19 86

Adm. Pública,

Def. y Segu.

Social Obligat. - - - - - 441,30 - 750,64 787,42 86

Educación - - - - - 624,17 669,20 699,00 738,71 80

Salud y Acción

Social - - - - - 460,11 484,39 502,13 528,50 56

Otras Act. de

Serv. Colect. Soc.

y Pers. - - - - - 673,38 718,08 768,13 832,29 87

Organ. Intern. e

Inst. Extra-

Territoriales - - - - - 1.453,18 - 580,13 611,18 1.2

2. TCO por

Niveles de

Calificación

Total 338,22 405,66 470,89 518,62 563,27 585,72 621,40 640,01 679,94 702,40 73

Mandos

Superiores 984,62 1.170,81 1.367,69 1.519,09 1.619,89 1.647,83 1.729,62 1.848,04 1.883,08 1.963,15 1.9

Mandos

Intermedios 715,32 855,22 1.001,38 1.080,93 1.095,45 1.253,30 1.236,91 1.258,04 1.354,80 1.378,37 1.4

Encargados

Cont. y Jefes de

Equipo 512,70 599,79 695,28 748,69 807,23 843,23 883,22 915,64 966,68 985,96 1.0

Profesionales

Altamente

Cualificados 516,51 627,45 709,62 774,43 819,57 897,44 933,95 974,69 1.060,07 1.105,29 1.1


16

Profesionales

Cualificados 330,26 392,29 452,76 491,43 525,34 539,06 567,16 571,31 615,72 627,04 63

Profesionales

Semicualificados 274,60 324,51 363,91 388,71 429,19 428,94 447,27 462,29 478,07 487,21 51

Profesionales

No Cualificados 232,94 279,09 321,23 352,27 371,96 377,96 401,46 412,54 425,95 442,88 45

Personal en

Prácticas y

Aprendices 184,76 224,23 257,32 291,73 314,53 319,28 345,34 360,46 372,04 398,66 42

Nivel

Desconocido 474,41 562,38 653,78 714,37 813,41 989,26 1.129,75 1.119,78 738,02 813,99 1.1

Fuente: INE

3. Análisis de los cuestionarios – identificación de los estereotipos de género El análisis de los cuestionarios distribuidos en los sectores previamente acordados

revela la existencia de algunos estereotipos asociados al género en el lugar de trabajo. Dado

que el contenido de la encuesta incide sobre los géneros, especialmente el femenino, iniciamos

el análisis de las respuestas a las encuestas por las diferencias entre las respuestas masculinas

y femeninas ( análisis por género ).

Datos personales

Pregunta Nº 1

Servicios

Banca

Construcción

Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres < 18 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 %

18 a 24 5,06 % 0 % 0 % 1,2 % 0,63 % 0,6 % 25 a 34 6,32 % 2,53 % 8,22 % 0 % 0 % 7,59 % 35 a 44 10,1 % 1,8 % 6,3 % 0 % 1,8 % 12,6 % 45 a 54 6,32 % 0 % 4,43 % 4,43 % 0 % 6,32 % 55 a 64 3,16 % 0 % 4,43 % 1,8 % 0 % 1,8 %

> 65 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 1,8 %

En cuanto al análisis por edades, sólo establecemos la correlación de los gráficos

presentados por género y nos limitamos a los 3 rangos ( de los 25 a los 34 años; de los 35 a los


17

44 años y de los 45 a los 54 años ) que tienen más impacto, porque abarcan un mayor número

de trabajadores. Hay que destacar que nuestra muestra corresponde a las encuestas distribuidas

por los sectores de la Banca, de la Enseñanza y de la Construcción, dividiendo las zonas del

país en Centro, Norte y Sur.

Al analizar las encuestas, se observa, que la edad de los encuestados se encuentra

principalmente en el rango de los 35 a 44 años, principalmente en los sectores de la Banca y

de la Construcción, constituyendo las mujeres la mayoría, llegando casi a las 30 personas, y

los hombres son poco más de 20 en este rango. Se destaca, en la lectura del gráfico I, que los

hombres están más presentes en el rango de los 55 a los 65 años que las mujeres. Sin embargo,

éstas están más presentes en los rangos de edad más bajos ( de los 18 a los 44 años,

inclusive).

Gráfico I – Distribución de los géneros por edades

0 5 10 15 20 25 30 35

< 18

18 a 24

25 a 34

35 a 44

45 a 54

55 a 64

> 65

Inte

rval

os d

e Id

ades

Nº de Indivíduos

Homens Mulheres

Rangos de edad

Nº. de Individuos

Hombres

Mujeres


18

Pregunta Nº 3

Servicios

Banca

Construcción

Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres ELEMENTALES 0,65 % 0 % 4,6 % 0,65 % 0 % 5,92 % BACHILLERATO 0 % 0,65 % 7,23 % 3,28 % 0 % 1,31 %

FPI 0 % 0,65 % 2,63 % 2,63 % 0 % 0,65 % FIP 0 % 0 % 2,63 % 0 % 5,9 % 4,6 % BUP 0 % 0 % 2,63 % 2,63 % 0 % 3,28 % COU 0 % 0 % 0,65 % 1,31 % 1,31 % 0 %

DIPLOMATURA 1,97 % 0,65 % 1,31 % 0 % 0 % 4,6 % LICENCIATURA 11,18 % 9,21 % 3,28 % 1,97 % 3,94 % 5,92 %

En general, el nivel educativo es elevado ( Licenciatura ), sin gran diferencia entre los

hombres y las mujeres, sobre todo en el sector de la enseñanza. Sin embargo, a pesar de la

proximidad de los géneros en cuanto a las cualificaciones, se observan algunas diferencias,

especialmente en lo concerniente a los niveles intermedios ( Bachillerato, FP II y BUP ). En

estos niveles, las mujeres dominan especialmente en el Bachillerato y en la FP II, estando los

hombres en mayoría en el BUP. Curioso es el paso de FP I ( donde los hombres predominan )

a FP II, donde predominan las mujeres de forma significativa, ( ver gráfico II ).

Gráfico II – Niveles de Educación

Nº. de individuos – Hombres - Mujeres

0

5

10

15

20

25

30

Elemen

tales

Bachil

lerFP I

FP IIBUP

COU

Diplomatu

ra

Licen

ciatura

Qualificações

Nº I

ndiv

íduo

s

Homens Mulheres


19

Acceso al empleo

Pregunta Nº 5

Servicios

Banca

Construcción

Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Frecuentemente 5,09 % 0,63 % 6,36 % 1,27 % 4,45 % 5,73 % A veces 10,82 % 2,54 % 15,28 % 4,45 % 1,27 % 15,92 % Pocas veces 0,63 % 1,91 % 5,09 % 3,19 % 0 % 8,91 % Nunca 1,91 % 1,91 % 0,63 % 0,63 % 0 % 1,27 %

En las encuestas llevadas a cabo, se observa que la mayoría de los encuestados ( tanto

los hombres como las mujeres ) creen que el género influencia ( a veces ) el acceso al puesto

de trabajo ( gráfico III ) por diferentes motivos ( ver gráfico XII ).

Gráfico III – Influencia del género en el acceso al puesto de trabajo

0 10 20 30 40 50

Frequentemente

Às vezes

Poucas vezes

Nunca

Hip

ótes

es

Nº Indivíduos

Homens Mulheres

Hipótesis – Nunca - Pocas veces -A veces - Frecuentemente Nº. de Individuos – Hombres - Mujeres


20

Pregunta n.º 6

Construcción

Banca Enseñanza

Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Frecuentemente 9,03 % 1,93 % 3,22 % 3,87 % 1,29 % 3,22 % A veces 8,38 % 10,9 % 10,9 % 6,45 % 6,45 % 5,8 % Pocas veces 1,93 % 4,51 % 4,51 % 5,16 % 2,58 % 1,93 % Nunca 0 % 1,29 % 2,58 % 0 % 3,87 % 0 %

Así, en este análisis, se observa que tanto los hombres como las mujeres consideran

que, ocasionalmente, existen dificultades idénticas para los dos sexos en el acceso al puesto de

trabajo. Son las mujeres las que consideran más que las dificultades nunca son las mismas,

mientras que los hombres piensan que las dificultades son frecuentemente las mismas en el

acceso al puesto de trabajo.

Pregunta n.º 7

Construcción

Banca Enseñanza

Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Deficiencias en la formación 2,59 % 2,01 % 2,59 % 2,59 % 0,28 % 0,57 %

Menos experiencia Profesional 3,17 % 6,6 % 2,30 % 0,57 % 1,15 % 0,28 %

Poca confianza de las mujeres en sus capacidades

2,59 % 4,32 % 5,47 % 2,30 % 1,72 % 2,01 %

Falta de tiempo 6,05 % 3,45 % 3,17 % 7,2 % 5,47 % 2,01 % Ideas preconcebidas, estereotipos relativos al papel de la mujer

5,18 % 2,59 % 5,76 % 4,32 % 4,32 % 4,32 %

Otras 0 % 0,28 % 0,86 % 0 % 0 % 0,57 %

De los motivos que llevan a las dificultades encontradas, destacan las respuestas

“ Estereotipo ” y “ Tiempo ( división de tareas ) ”, siendo en la primera donde se observa una

mayor diferencia entre los géneros, ( ver gráfico IV ).

En este cuadro, que establece las dificultades encontradas por las mujeres, se observa

que los hombres y las mujeres asumen que el factor “ falta de tiempo ( división de tareas ) ”,

el factor “ estereotipo ” y además el factor “ menor confianza de las mujeres ” son las

principales y más significativas deficiencias del sexo femenino. Los hombres sólo están en


21

El mayor número en las opciones referentes a aspectos técnicos principalmente en el

sector de la construcción ( menor experiencia profesional y formación deficiente ).

Gráfico IV – Dificultades de las Mujeres en el acceso al trabajo

Conocemos las consideraciones, estereotipadas o no, de los hombres y de las mujeres,

cuando se observan las respuestas dadas a determinados “ clichés ” femeninos. Así:

Pregunta n.º 8

Construcción

Banca Enseñanza

Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Sí 3,20 % 2,56 % 3,84 % 1,28 % 2,56 % 0 % No 17,9 % 13,46 % 10,2 % 20,5 % 17,3 % 4,48 % NS/NC 0 % 0 % 0 % 0 % 0,64 % 0 %

0

10

20

30

40

50

60

Formaçãodeficiente

< Exper.Prof.

< Confian.das Mulh.

Tempo(divisãotarefas)

Esteriótipos Outras

Deficiências

Nº I

ndiv

íduo

s

Homens Mulheres


22

Frases / Verdadero o Falso Sí H Sí M No H No M Disposición natural para ocuparse de los demás 62 63 11 15 Destreza y experiencia en las tareas " domésticas " 57 55 14 24

Son más honradas 21 24 50 52

Aspecto físico atractivo 58 53 12 24 Tendencia a no supervisar el trabajo de los demás 27 20 44 58

Menos Fuerza Física 62 63 9 16 Menor aptitud para las ciencias y las Matemáticas 12 5 60 72

Mayor disposición a recibir órdenes 37 25 33 52

Más dóciles y se quejan menos 49 43 24 34 Aceptan más fácilmente un salario más bajo 49 44 24 33

En la lectura de este cuadro es perceptible que todavía existen algunos estereotipos

asociados a las mujeres. Este hecho es también confirmado por el propio sexo femenino. Se

acepta que las mujeres son “ más dóciles y que se quejan menos ”, que “ aceptan más

fácilmente salarios más bajos ”, que tienen “ disposición natural para tratar a los demás ” y “

destreza para las tareas domésticas ”, además del aspecto “ físico más atractivo ”.

Sin embargo, el sexo masculino demuestra más esta discriminación que el femenino.

En la frase “ mayor disposición a recibir órdenes ”, se observa que los hombres se dividen

entre el sí y el no, estando la mayoría ( 37 ) de acuerdo por un pequeño margen en relación al

no ( 33 ), mientras las mujeres discordan significativamente ( 52 no para 25 sí ).


23

Permanencia en el empleo

Pregunta n.º 10

Construcción

Banca Enseñanza

Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Tareas cualificadas 5,9 % 8,55 % 7,8 % 1,97 % 9,21 % 5,92 %

Tareas no cualificadas 0 % 2,63% 2,63% 1,31 % 0 % 0,65 %

Tareas administrativas 0,65 % 1,31 % 9,21 % 5,26 % 5,92 % 1,31 %

Tareas técnicas 0,65 % 0,65 % 3,28 % 1,31 % 1,97 % 8,55 % Tareas directivas 0,65 % 5,26 % 3,94 % 0,65 % 1,97 % 0,65 %

Al mismo tiempo, la mayoría de los encuestados, tanto los hombres como las mujeres,

desempeñan “ tareas cualificadas ”: los hombres en el sector de la construcción y las mujeres

tanto en la enseñanza como en la banca. La división se encuentra entre las tareas técnicas

( mayoría de los hombres en el sector de la enseñanza ), y las tareas administrativas ( mayoría

significativa de las mujeres en el sector de la banca y de la enseñanza ).

Es importante referir que son los hombres los que desempeñan más funciones no

cualificadas ( especialmente en el grupo de los 34 a 44 años ). Son las mujeres de los 24 a los

35 años las que desempeñan estas funciones, en relación a los hombres del mismo rango. Por

otro lado, en estos 3 rangos de edad, se observa que las tareas cualificadas son muy elevadas

en todos.

Las tareas “ directivas ” cruzan todos los grupos de edad de los hombres, mientras que

las mujeres sólo alcanzan estas tareas a partir de los 35 años.

0

10

20

30

40

50

60

Formaçãodeficiente

< Exper.Prof.

< Confian.das Mulh.

Tempo(divisãotarefas)

Esteriótipos Outras

Deficiências

Nº I

ndiv

íduo

s

Homens Mulheres


24

Pregunta n.º 11

Construcción

Banca Enseñanza

Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres HombresSí 20,7 % 8,4 % 11,03 % 22,7 % 10,3 % 12,9 % No 6,49 % 1,29 % 1,29 % 1,94 % 1,94 % 0,64 % NS/NC 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 %

En el gráfico V, se observa que son los hombres los que están más satisfechos con las

tareas que desempeñan, realidad transversal en todos los sectores de actividad. Son también

las mujeres las menos satisfechas principalmente en el sector de la construcción y la diferencia

con los hombres es significativa. Sin embargo, son las mujeres las que se encuentran en

situaciones en las que el trabajo que realizan está de acuerdo con sus capacidades.

Gráfico V – Satisfacción en las tareas desempeñadas por género

SimNão

NS / NR

Homens

Mulheres0

10

20

30

40

50

60

70

Indivíduos

Homens Mulheres

Individuos – Mujeres -Hombres Si No NS/NC

Pregunta n.º 12

Construcción

Banca Enseñanza

Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Sí 11,8 % 18,4 % 9,86 % 21,05 % 21,7 % 1,31 % No 3,28 % 3,94 % 4,6 % 0 % 0,65 % 1,97 % NS/NC 0 % 0,6 5% 0 % 0 % 0,65 % 0 %


25

Podemos también comprobar que, en la satisfacción de las tareas desempeñadas, los

hombres con edades comprendidas entre los 35 y los 44 años son los más satisfechos. Es en

este mismo rango donde se encuentran más mujeres satisfechas con sus tareas. Los menos

satisfechos son los hombres y las mujeres de más edad, por lo tanto, en el rango de los 45 a los

54 años.

En relación a la pregunta 13 y a las cualidades valorizadas para ocupar el cargo actual,

de las cualidades propuestas como respuesta sobresale la “ organización ”, el “ trabajo en

equipo ”, el “ carácter práctico y resolutivo ” y la “ iniciativa ”, como las respuestas más

votadas por los dos sexos. ( Ver cuadro siguiente ).

25 a 34 años 35 a 44 años 45 a 54 años Nº individuos por edad / Cualidades Valorizadas para Puesto Actual

TOTAL M

TOTAL H

TOTAL

M

TOTAL H

TOTAL

M

TOTAL H

Organización 13 13 20 55 13 14 Visión realista de las situaciones 9 11 10 32 5 9 Carácter práctico y resolutivo 9 12 20 55 10 9 Habilidades de negociación 4 5 8 25 4 3 Facilidad de Comunicación 12 7 19 46 8 9 Capacidad de Liderazgo 5 10 10 32 6 6 Motivación 10 9 13 40 7 8 Buena presencia / Buenos modales 7 8 10 29 2 8 Capacidad de trabajo em equipo 14 12 20 52 9 13 Iniciativa 12 8 19 51 9 9 Motivación para ayudar 9 7 12 34 7 8 Destreza manual 5 2 4 12 6 7 Fuerza física 0 4 1 5 0 3 Disponibilidad para viajar 3 3 3 13 3 2

Pregunta n.º 14

Construcción

Banca Enseñanza

Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres HombresSí 0,65 % 1,31 % 1,97 % 1,31 % 1,31 % 1,31 % No 10,52 % 18,42 % 17,1 % 11,8 % 12,5 % 6,57 % NS/NC 3,94 % 2,63 % 1,31 % 4,6 % 1,97 % 0,65 %


26

En cuanto a las medidas o estrategias para la contratación de más mujeres, existen

pocas medidas o estrategias a este nivel. Tanto las mujeres como los hombres destacan este

hecho en todos los sectores de actividad.

Pregunta n.º 15

Construcción

Banca Enseñanza

Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres HombresFeminizado 0,64 % 3,24 % 0,64 % 1,29 % 7,14 % 3,24 % Masculinizado 11,6 % 8,44 % 2,59 % 0,64 % 2,59 % 1,94 % Mixto 7,14 % 6,49 % 12,3 % 19,4 % 5,8 % 3,2 % Ns/Nc 0,64 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0,64 %

Los resultados demuestran que los entornos de trabajo donde se han llevado a cabo las

encuestas, en su mayoría, son mixtos en todos los sectores de actividad. Este hecho es

corroborado tanto por los hombres como por las mujeres. Sin embargo, todavía existen 26

mujeres que trabajan en un medio más masculinizado.

Pregunta n.º 16

Construcción

Banca Enseñanza


Promoción de empleo y de cargos de dirección, de decisión y de control

Pregunta n.º 17

Construcción

Banca Enseñanza

Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres HombresHombres 8,9 % 19,3 % 21,3 % 8,27 % 6,8 % 4,8 % Mujeres 0,68 % 1,37 % 0 % 0 % 3,4 % 6,2 % Hombres y mujeres a partes iguales

1,37 % 4,8 % 6,89 % 2,06 % 1,37 % 2,06 %

NS/NC 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 %


27

Pregunta n.º 18

Construcción

Banca Enseñanza


Las medidas para la implantación de estrategias / medidas para aumentar el número de

mujeres en los cargos de dirección, decisión y control son prácticamente inexistentes. Sólo 10

trabajadores ( 5 hombres y 5 mujeres ) apuntaron a su empresa como siendo una de las que

implanta medidas para colocar a las mujeres en puestos de dirección. 126 trabajadores apuntan

negativamente en este sentido, y 17 no saben o no contestan.

Gráfico VI – Medidas para aumentar el género femenino en el puesto de trabajo

( Hombres + Mujeres )

SimNãoNs / Nr

Sí No NS/NC

En la pregunta n.º 19, las razones señaladas para explicar las dificultades a las que las

mujeres se enfrentan para alcanzar cargos de dirección se basan especialmente en la

“distribución de las responsabilidades familiares ”, contestado tanto por los hombres ( 58

veces ) como por las mujeres ( 51 veces ). Los “ estereotipos que conducen a la disuasión y la

hostilidad por los colegas ” fue también una de las hipótesis más contestadas por los dos


28

sexos, tal como la “ falta de confianza de las mujeres en sus propias capacidades ”. La mayor

diferencia se encuentra en la hipótesis: “ dominación masculina en la dirección de la

empresa”; en este caso, las mujeres contestaron 15 veces más que los hombres.

Acceso a la formación

Pregunta n.º 20

Construcción

Banca Enseñanza

Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres HombresSí 2,6 % 2,6 % 6 % 5,3 % 8,6 % 3,3 % No 21,3 % 7,3 % 4,6 % 18,6 % 4,6 % 7,3 % NS/NC 0,6 % 1,3 % 0,6 % 1,3 % 1,3 % 2 %

En este aspecto, se observa que las empresas no fomentan la formación de mujeres

para proporcionarles la posibilidad de alcanzar cargos de dirección ( 96 respuestas ), y sólo 43

apuntaron este tipo de formación. No existen “ cursos de formación sobre la oportunidad de

igualdades entre hombres y mujeres ” ( 99 respuestas ), con sólo 34 respuestas positivas. Por

otro lado, tampoco se detectaron en las respuestas a las encuestas, situaciones significativas de

desigualdad salarial para el desempeño de las mismas funciones. Es decir, sólo 30 trabajadores

detectaron estas situaciones, y 116 contestaron que no detectaron situaciones de este tipo.

En cuanto al “ tiempo de trabajo flexible para conciliar la vida profesional y la vida

personal ”, también hubo resultado negativo ( 91 respuestas ), habiéndose encontrado sólo 23

situaciones en las que el horario es flexible para conciliar la vida profesional con la vida

personal.

Pregunta n.º 21

Construcción

Banca Enseñanza

Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres HombresSí 3,4 % 1,3 % 5,5 % 4,8 % 4,8 % 3,4 % No 4,86 % 26,3 % 21,5 % 1,38 % 7,6 % 6,9 % NS/NC 0 % 1,38 % 2,08 % 2,7 % 0 % 1,38 %


29

Retribuciones

Pregunta n.º 22

Construcción

Banca Enseñanza

Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres HombresSí 7,18 % 3,26 % 3,9 % 3,2 % 1,3 % 0,65 % No 16,3 % 9,1 % 7,8 % 12,4 % 13,07 % 16,9 % NS/NC 0,65 % 1,3 % 0 % 1,9 % 0,65 % 0 %

Conciliación de la vida personal y profesional

Pregunta n.º 23

Construcción

Banca Enseñanza

Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres HombresSí 7,28 % 2,6 % 2,6 % 3,3 % 9,27 % 6,6 % No 7,2 % 19,8 % 19,8 % 8,6 % 1,98 % 6,6 % NS/NC 0 % 0 % 1,98 % 0,66 % 0,66 % 0,66 %

Lucha contra los estereotipos de género

131

66

427768

3946

38

6948 0

Sensibilizar a igualdade desde a infânciaOrganizar campanhas públicas de educação contra esteriót ipos de género Difundir estat íst icas por sexo sobre as desigualdadesCriar mais serviços de cuidado de crianças e pessoas dependentesEliminar discriminações salariaisOrganizar formação sobre a igualdadeFormação das mulheres para est imular a assumir responsabilidades Favorecer as act ividades económicas das mulheresM edidas para repart ir as responsabilidades familiaresReforçar os direitos sociais das pessoas com trabalho precárioOutras


30

Fomentar la igualdad desde la infancia

Organizar campañas públicas de educación contra estereotipos de género

Difundir estadísticas por sexo sobre las desigualdades

Crear más servicios de cuidado de niños y personas dependientes

Eliminar las discriminaciones salariales

Organizar formación sobre igualdad

Formación de las mujeres para estimularlas a asumir responsabilidades

Favorecer las actividades económicas de las mujeres

Medidas para repartir las responsabilidades familiares

Reforzar los derechos sociales de las personas con trabajo precario

Otras

De las opciones aportadas para el desarrollo de la lucha contra los estereotipos

resaltamos 3, y sólo una se refiere directamente al lugar de trabajo: “ evitar discriminaciones

salariales ”. Las otras dos se dirigen hacia la familia, y la otra depende de estudios efectuados

y control.

4. Conclusiones Después de analizadas las encuestas llevadas a cabo en los distintos sectores, hemos

llegado a algunas conclusiones interesantes, a pesar de que no son representativas de la

sociedad portuguesa. Un estudio representativo de todos los sectores sería mucho más

complejo y largo.

Así, podemos afirmar que todavía existen algunos estereotipos asociados a géneros en

el lugar de trabajo. Sin embargo, esta discriminación se centra en el acceso a puestos de

dirección y no a puestos no directivos. Eso se justifica por el tipo de cultura portuguesa, donde

la mujer todavía desempeña dos roles sociales primordiales: madre y ama de casa, y sólo

recientemente, trabajadora. Nótese que no se refiere a mujer de carrera incluso para destacar

esa definición, dado que es el principal defecto de la actual coyuntura portuguesa.

Todavía es corto el espacio de tiempo que permitió a la mujer salir del mundo

“ de la casa ” para entrar en el mundo profesional. En esta perspectiva, Portugal ha avanzado

mucho en poco tiempo, dada la historia de este país. Todavía no hace mucho tiempo que se

creía que el papel de la mujer era “ quedarse en casa y cuidar de los hijos ”; ahora, vivimos en


31

ambientes profesionales, en su mayoría mixtos, donde las mujeres tienen una gran presencia

en el medio profesional y laboral, donde lo que se valoriza, tanto por los hombres como por

las mujeres, no corresponde a discriminaciones por género, sino a aspectos técnicos, tales

como la organización o el espíritu de equipo.

Así, los avances son lentos, pero efectivos; y cada vez más dejan de existir

discriminaciones de género a pesar de que todavía quedan algunos. Eso se puede comprobar

por la posición de los hombres en relación a este asunto y su comprensión ante esta situación.

Es decir, también ellos pasaron de la posición tradicional y conservadora hacia una posición

liberal y justa.

Resalta, según nuestro análisis, el avance de la sociedad portuguesa, dado que es una

sociedad todavía muy tradicional comparada con algunas sociedades europeas, y muy joven

en relación a estos asuntos.

Por lo tanto, las discriminaciones de género están ligeramente presentes, pero son poco

significativas, y se avanza cada vez más hacia a igualdad entre los géneros en el lugar de

trabajo, y hacia una mayor equidad social.

Estos problemas siguen justificando la intervención y la inversión, a nivel de las

empresas, y en conjunto con todos los interlocutores: trabajadores y sus representantes y

empleadores.

5. Experiencias de medidas llevadas a cabo en Portugal para eliminar los estereotipos de género en el mercado laboral

5.1. Marco Jurídico

a) Las Convenciones de la OIT

Esta ha sido una temática largamente debatida en el seno del derecho internacional.

Efectivamente, distintas Convenciones de la OIT versan sobre la materia de la igualdad,

destacando la Convención n.º 100, sobre la igualdad salarial entre la mano de obra masculina

y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor; la Convención n.º 111, sobre la

discriminación en materia de empleo y profesión; la Convención n.º 156 relativa a la igualdad

de oportunidades y de trato para los trabajadores de ambos sexos – trabajadores con

responsabilidades familiares.


32

Estas tres convenciones han sido ratificadas por Portugal y todas ellas sugieren la

aplicación de sus disposiciones a través de convenios colectivos.

b) El Derecho Comunitario

La igualdad de oportunidades constituye un principio general que consagra dos

aspectos esenciales: la prohibición de todo tipo de discriminación por razón de la nacionalidad

( actual artículo 12.º, ex-artículo 6.º del Tratado CE ) y la igualdad salarial entre los hombres y

las mujeres ( actual artículo 141.º, ex-artículo 119.º del Tratado CE ). Se trata de un principio

a aplicar en todos los campos, concretamente en la vida económica, social, cultural y familiar.

Con la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, se ha añadido un nuevo artículo

13.º con la intención de reforzar el principio de no discriminación estrechamente relacionado

con la igualdad de oportunidades. Este artículo prevé que el Consejo pueda adoptar las

medidas necesarias para combatir todas las discriminaciones por razón de sexo, de raza o de

origen étnico, de religión o de creencia, de minusvalía, de edad o de orientación sexual.

Proclamada en Diciembre de 2000, la Carta de los Derechos Fundamentales de la

Unión europea contiene un capítulo titulado « Igualdad », que reitera los principios de no

discriminación, de igualdad entre los hombres y las mujeres, de diversidad cultural, religiosa y

lingüística. Este capítulo incide igualmente sobre los derechos del niño, de las personas

mayores y de las personas minusválidas. En materia de no discriminación, la Carta estipula lo

siguiente: « Está prohibida la discriminación por razón, concretamente, de sexo, de raza, de

color o de origen étnico o social, características genéticas, lengua, religión o convicciones,

opiniones políticas u otras, pertenencia a una minoría nacional, riqueza, nacimiento,

minusvalía, edad u orientación sexual ».

Entre las Directivas comunitarias, hay que destacar la Directiva 76/207/CEE, enmendada por la Directiva 2002/73/CE, relativa a la concretización del principio de igualdad de trato entre los hombres y las mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo.


33

c) Derecho Nacional

En Portugal, el gran avance legislativo en materia de igualdad de oportunidades se

produjo con la Constitución de 1976 y, dos años más tarde, con la revisión del Código Civil

Portugués.

Efectivamente, fue en ese momento cuando se fijaron algunos de los grandes

principios en materia de Igualdad, concretamente:

- el final de la jerarquización impuesta por ley entre los hombres y las mujeres;

- el final de la conexión de las mujeres con la naturaleza y la de los hombres con la

razón;

- el final de la idea de que a los hombres les pertenece el espacio público y la jefatura de

la familia y a las mujeres el espacio privado y el gobierno doméstico;

- el igual derecho de las mujeres y de los hombres al trabajo remunerado y a la

autonomía individual;

- el igual derecho de las mujeres y de los hombres a la vida familiar.

Además de que este principio tiene consagración constitucional, son innumerables los

decretos que se encuentran en vigor y que se relacionan con la materia de la Igualdad de

Oportunidades, entre los cuales destacamos:

- el Decreto - Ley 392/79, del 20 de Septiembre - D.R., IS, n.º 218, 20/9/79 que

garantiza a las mujeres la igualdad con los hombres en oportunidades y trato en el trabajo y en

el empleo.

- la Ley 105/97, del 13 de Septiembre - D.R., IS-A, n.º 212, 13/9/97 que garantiza el

derecho a la igualdad de trato en el trabajo y en el empleo.

Independientemente de que esta materia sea objeto de un amplio acervo legislativo,

tanto a nivel internacional y comunitario como a nivel nacional, la verdad es que, en la

realidad, las mujeres siguen teniendo mayores dificultades para alcanzar puestos de dirección

o de jefatura, siguen cobrando salarios inferiores al de los hombres, y la tasa de desempleo de

las mujeres es más elevada que la tasa de desempleo de los hombres.


34

Pese a que se siguen observando desigualdades, la verdad es que hay también que

registrar avances significativos en el ámbito de la igualdad ( cualitativos y cuantitativos ). La

igualdad de oportunidades es algo que nadie actualmente puede rechazar como cuestión

central de la sociedad actual.

Como ejemplo, debemos decir concretamente que, en Portugal, el porcentaje de

mujeres trabajadoras es muy superior al de la media europea, y se encuentran actualmente en

mayoría, cara a los hombres, en lo que concierne al acceso a carreras universitarias.

El Código del Trabajo

Es en la III Subsección del Título II del Código donde se encuentran las normas

relativas a la igualdad y a la no discriminación, Subsección que se encuentra sistematizada en

dos divisiones diferentes.

En primer lugar, se presentan las normas generales en el ámbito de la igualdad, a las

cuales sigue una división específica para la igualdad y la no discriminación en función del

sexo.

Es en las normas de carácter más genérico donde encontramos principios como los de

la inversión de la carga de la prueba, según la cual es al empleador al que incumbe probar que,

en una determinada situación concreta, no hay discriminación ( artículo 23º n.º 3 CT ); el de la

consagración del acoso al candidato al empleo y la trabajadora como discriminación ( artículo

24º n.º 1 CT ), y además la consagración del principio de la obligación de indemnización en

virtud de actos discriminatorios.

En la división II - igualdad y no discriminación en función del sexo –, se encuentran

normas relativas al acceso al empleo, a la actividad profesional y a la formación, a las

condiciones de trabajo, y a la carrera profesional, y el artículo 31º remite expresamente a la

negociación colectiva, en el sentido de que los instrumentos de reglamentación colectiva del

trabajo deberán incluir disposiciones que tengan en cuenta la efectiva aplicación de las normas

relativas al principio de igualdad.


35

En el capítulo de la Igualdad, la reglamentación del Código concretiza algunos conceptos

dimanados de Directivas Comunitarias, tales como lo que se debe entender por discriminación

directa e indirecta, y algunos principios, como los de la igualdad de retribución.

5.2. Negociación Colectiva La cuestión sobre la igualdad de sexos ha venido siendo introducida en los últimos

años en la reglamentación colectiva del trabajo, por iniciativa sindical y de acuerdo con la

legislación en vigor. Es una materia que ha merecido la mayor atención por parte de UGT, a

nivel de la concertación social y de la divulgación pública, siendo posteriormente transpuesta

a la legislación y a la negociación colectiva.

En estos campos, se podrá afirmar que los progresos más importantes se registran sobre

todo a nivel de la mejora de la legislación – lo que no sorprende a la vista del papel que la Ley

ha venido desempeñando en el marco y la regulación de estas materias. Es de destacar, sin

embargo, que algunas de las nuevas disposiciones legales han resultado del fuerte empeño del

movimiento sindical, concretamente de sus reivindicaciones ante los Gobiernos, así como de

las campañas de sensibilización ante sus afiliados y los ciudadanos en general.

El papel de la negociación colectiva asumió una mayor dimensión debido a la

creciente importancia de los acuerdos marco sobre la igualdad de oportunidades a escala

comunitaria, concretamente con los acuerdos para el diálogo social en la UE relativos al

permiso parental y al trabajo a tiempo parcial. Los sindicatos siguen considerando estas

materias como siendo muy importantes y actúan tanto a nivel de negociación colectiva como

ante los Gobiernos y en las reuniones bipartidas o tripartidas.

Sin embargo, hay que notar que al existir a veces la adopción de cláusulas específicas

sobre esta materia en los contratos colectivos, ello no supone que la negociación no contribuya

a su mejora, una vez que la igualdad entre los hombres y las mujeres y la conciliación entre

vida personal y la vida profesional son materias que exigen un enfoque transversal.

En términos de política sindical general, otras materias, como la adopción de permisos

más flexibles y mejor remunerados, concretamente créditos de tiempos y de interrupción de

carrera; una mejor protección en la maternidad y en la paternidad; la consolidación de una red

de estructuras de acogida de niños y de personas mayores y/o dependientes, siguen siendo las

principales reivindicaciones en esta materia, tanto en las negociaciones colectivas de sector y

empresa, como ante los poderes públicos.


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Actualmente, la negociación colectiva de trabajo intenta introducir o generalizar lo

siguiente:

� Pago del permiso ( 5 días ) para el padre con motivo del nacimiento de hijos y por

asistencia ineludible a la familia. La exigencia del pago ha sido dirigida al empleador y

no al Estado;

� Creación de guarderías participadas por los empleadores y por los trabajadores;

� Recurso temporal al trabajo a tiempo parcial a solicitud del trabajador a tiempo entero;

� Aplicación de horarios flexibles a los trabajadores que lo soliciten de acuerdo con

prioridades establecidas: a) Trabajadores con hijos, adoptados o emparentados, de edad

inferior a los 12 años; b) Trabajadores que tengan a su cargo familiares incapacitados;

c) Trabajadores estudiantes, incluyendo la asistencia a cursos de formación profesional;

d) Trabajadores con dificultades de transporte;

� El trabajador, por iniciativa suya, puede recurrir al teletrabajo por acuerdo escrito con el

empleador, hasta un límite de tres años, por períodos prorrogables de seis meses. Es una

situación que todavía no ha sido aprobada en negociación colectiva, debido a la

novedad del tema en el ordenamiento jurídico;

� El traslado a otro lugar de trabajo también puede ser solicitado por el trabajador

teniendo en cuenta las siguientes prioridades: a) Razones de salud del trabajador o de

cualquier miembro de su familia, debidamente comprobadas; b) Residencia de la

familia o del trabajador; c) Ejercicio de una actividad por parte del cónyuge, en la

localidad solicitada o dentro de la zona próxima, sin posibilidad de traslado de aquél; d)

Necesidad comprobada de asistencia a la familia; e) Necesidad comprobada de

continuación de estudios.

6. Ejemplos de buenas prácticas adoptadas en Portugal para eliminar los estereotipos de género en el ámbito laboral.

6.1. Contrato – tipo para la negociación colectiva

UGT considera fundamental el refuerzo y el enriquecimiento de la negociación colectiva,

haciéndola un instrumento fundamental de compatibilización entre los intereses de los


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trabajadores/as y de los empleadores, en el marco de una empresa participada, de relaciones

de trabajo saludables y de un trabajo digno. El objetivo, en lo inmediato, es el de crear

condiciones de efectiva negociación en los sectores y en las empresas. Fue con ese objetivo

que nos implicamos en un proyecto ambicioso:

� De elaboración de un Contrato Tipo para la Negociación Colectiva ( 2003 );

� De formación de los Negociadores Sindicales ( 2003/2004 );

� Aplicación práctica del Contrato Tipo ( 2004 ).

El Contrato Tipo para la Negociación Colectiva es un proyecto global de convenio

colectiva de trabajo, que se traduce en una apertura de negociación hacia un nuevo marco

laboral, complementario al de la legislación laboral, que permitirá crear nuevas condiciones de

adaptabilidad en las empresas, para una mejor respuesta a los retos de los mercados, a los

retos tecnológicos y estructurales, respetando al mismo tiempo los derechos de los

trabajadores/as y asumiendo también deberes y responsabilidades mutuas.

La Buena Práctica consiste en la aplicación práctica y efectiva del contrato tipo. Durante el

año 2004, este contrato sirvió y seguirá sirviendo de base para las propuestas y

contrapropuestas sindicales, en el respeto por la autonomía de los Sindicatos. Con la

elaboración del Contrato Tipo y con la formación impartida a los negociadores sindicales,

pero sobre todo con su aplicación en el terreno, los sindicatos de UGT consiguieron acordar

reglas en cuanto a las condiciones de admisión, de trabajo y de empleo e igualdad de

oportunidades.

Los Sindicatos encontraron en el Contrato Tipo un verdadero instrumento de dinamización

del cambio y de la construcción de un verdadero sistema de relaciones industriales,

suscribiendo y publicando más instrumentos de reglamentación colectiva de trabajo,

abarcando a un mayor número de trabajadores y abordando variadas materias, concretamente

en el área del combate contra las discriminaciones, con promoción de la igualdad de

oportunidades y de la integración social, otorgando una especial atención a la maternidad y a

la paternidad. El Contrato Tipo en el ámbito de la igualdad de oportunidades entre géneros ha

conseguido algunos resultados positivos en lo que se refiere a la conciliación entre el trabajo y

la vida familiar, a la igualdad salarial, al de acceso a la formación y a la igualdad en la

oportunidad de promoción.


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Transcripción del capítulo del contrato tipo referente a la Igualdad y No discriminación:

Capítulo III igualdad y no discriminación

Sección I

Principios generales

Cláusula 15ª Obligación de Información

El empleador facultará semestralmente a los sindicatos del sector información estadística

desglosada por género, por nacionalidad, por trabajadores con minusvalía o con capacidad de

trabajo reducida en relación a la función desempeñada en la empresa, estructura salarial y

acceso a la formación profesional.

Cláusula 16ª Formación y Discriminación

1. El plan de formación de la empresa debe prever la integración de módulos de

sensibilización y concienciación antidiscriminatorias en todas las acciones de formación con

una duración superior a las 20 horas, con duración no inferior al 10 % o a un mínimo de 10

horas, para cursos de duración superior a las 100 horas.

2. El número de mujeres que asistan a acciones de formación profesional promovidas por el

empleador debe corresponder a la proporción de las mujeres en el total de los trabajadores de

la empresa.

3. Cuando la representación de las mujeres en cargos de administración y de dirección es

manifiestamente reducida, el empleador debe dar preferencia a las trabajadoras de la empresa

en el acceso a formaciones complementarias, con vista al ejercicio de dichos cargos.

4. En los casos en que ello se revele necesario, en función de la actividad a desempeñar y de

las especificidades inherentes a la situación del trabajador, el empleador debe promover la

formación específica de los trabajadores con minusvalías o enfermedades crónicas y con

capacidad de trabajo reducida, garantizándoles el acceso a las acciones de formación

promovidas por él.


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5. El empleador debe garantizar la igualdad de trato de los trabajadores extranjeros en el

acceso a las acciones de formación por promovidas por él, en relación a los trabajadores

nacionales en idéntica situación contractual.

6. Siempre que ello se revele necesario, el empleador debe promover la asistencia a cursos de

formación específica en portugués básico, o dar permiso al trabajador a ese efecto.

7. Siempre que ello se revele necesario, el empleador debe promover cursos de formación

lingüística específica para el ejercicio de funciones que requieran el conocimiento del lenguaje

técnico.

SECCIÓN II

Igualdad y no discriminación en función del sexo

Cláusula 17ª Preferencia en la admisión

El empleador debe, ante candidatos en idénticas condiciones y mediante criterios objetivos,

dar preferencia en la admisión al género sub-representado en la empresa, teniendo en cuenta el

porcentaje de trabajadores (as) existentes en el respectivo sector de actividad.

6.2. Resumen de los convenios colectivos publicados referentes a la temática de la igualdad y no discriminación en función del sexo

1.ª Cláusula – Igualdad de Oportunidades

� AE entre los CTT Correios de Portugal, S. A., y el SNTCT , Sindicato Nacional de los Trabajadores de los Correos y Telecomunicaciones y otros – Cláusula 17.

1- La empresa, teniendo en cuenta un mayor equilibrio entre los dos sexos, llevará a cabo políticas que tengan en cuenta la igualdad de oportunidades en las admisiones, carrera profesional, promociones y formación profesional. 2- La empresa facultará a los sindicatos del sector estadísticas por sexo relativas a la estructura del empleo, la estructura salarial y el acceso a la formación profesional por curso.

2.ª Cláusula – Derechos de los trabajadores del sexo femenino

� CCT entre APS – Asociación Portuguesa de Aseguradores y otro y el Sindicato de los Trabajadores de Seguros del Sur y Regiones Autónomas y otros – Cláusula 72.

1 - Todas las trabajadoras, sin perjuicio de su retribución y demás beneficios, tendrán derecho a:


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a) En caso de parto, disponer de dos horas diarias hasta que el niño cumpla los 10 meses, salvo justificación clínicamente comprobada, tanto si la lactancia es natural como si es artificial, siempre que trabajen a tiempo completo; b) Faltar justificadamente hasta dos días seguidos de cada mes. 2 - Se concederá a las trabajadoras que lo soliciten el régimen de trabajo a tiempo parcial o horario diferenciado, sin derecho al respectivo suplemento, por todo el período de tiempo impuesto por sus responsabilidades familiares.

� CCT entre ANIMEE - Asociación Nacional de los Industriales de Material Eléctrico y Electrónico y FETESE - Federación de los Sindicatos de los Trabajadores de Servicios y otros – Cláusula 66

Además de lo estipulado en el presente contrato para la totalidad de los trabajadores, se aseguran a las trabajadoras los siguientes derechos, sin perjuicio, en cualquier caso, de garantía de la plaza, del período de vacaciones o de cualesquier otros beneficios concedidos por la entidad patronal:

a) Durante el período del embarazo, y tras el parto, y durante el tiempo necesario, las mujeres que desempeñen tareas incompatibles con su estado, concretamente las que impliquen grandes esfuerzos físicos, vibraciones, contacto con sustancias tóxicas o posiciones incómodas y transportes inadecuados, serán trasladadas, a petición suya y con razones clínicamente comprobadas o por decisión del médico de trabajo, a tareas que no las perjudiquen, sin perjuicio de la retribución correspondiente a su categoría;

b) Con motivo del parto, un permiso de 98 días consecutivos y un complemento de subsidio a atribuir por la Seguridad Social, de modo que la suma sea igual a la retribución normal. En el caso de que la trabajadora no tenga derecho a ese subsidio, el valor de la retribución normal será soportado por la empresa en su totalidad;

c) Salvo en los casos en los que las vacaciones deban ser disfrutadas en el sistema de cierre total o parcial de la empresa, las trabajadoras que lo deseen podrán disfrutar de las vacaciones a que tengan derecho inmediatamente antes o después del permiso maternal;

d) Reducir en una hora el trabajo diario para la lactancia de sus hijos, hasta 12 meses después del parto;

e) La madre que fehacientemente amamanta a su hijo tiene derecho a un permiso, en cada día de trabajo, de dos períodos distintos de duración máxima de una hora, para el cumplimiento de esa misión, mientras dura, y hasta que su hijo cumpla un año;

f) Las trabajadoras embarazadas tienen derecho a permiso de trabajo para desplazarse a consultas prenatales por el tiempo y el número de veces necesarias y justificadas;


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g) El derecho al permiso de trabajo en los términos de los apartados d), e) y f) se hace efectivo sin pérdida de remuneración ni de ningún beneficio.

� CCT entre AECOPS – Asociación de Empresas de Construcción y Obras Públicas y otras y SETACCOP – Sindicato de la Construcción, Obras Públicas y Servicios Afines y otro – Cláusula 50.

1 - Se asegura a la mujer el derecho de ejercer cualquier profesión, salvo las excepciones previstas en la ley.

2 - Quedan prohibidos a las mujeres los trabajos que exijan la utilización y la manipulación frecuente y regular de las siguientes sustancias tóxicas:

Mercurio, sus amalgamas y compuestos orgánicos y inorgánicos;

Ésteres tiofosfóricos;

Sulfuro de carbono;

Benceno y sus homólogos;

Derivados nitrados y cloronitrados de los hidrocarbonos bencénicos;

Dinitrofenol; Anilina y sus homólogos;

Bencina y sus homólogos;

Naflilaminas y sus homólogos.

3 - Quedan también prohibidos a las mujeres los siguientes trabajos:

a) Los trabajos en atmósfera de aire comprimido;

b) Los trabajos subterráneos en minas de cualquier categoría;

c) Los trabajos que exijan el transporte manual de cargas cuyo peso exceda de 27 kg;

d) Los trabajos que exijan el transporte manual regular de cargas cuyo peso exceda de 15 kg;

e) Los trabajos que expongan a radiaciones ionizantes, según los términos de la legislación en vigor.

4 - Se aseguran a la mujer los siguientes derechos y garantías:


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a) Quedan prohibidos y condicionados a las mujeres, durante el embarazo y el período de lactancia, la exposición a los agentes físicos, químicos y biológicos, así como los procesos y condiciones de trabajo legalmente previstos;

b) Con motivo del parto, se le concederá un permiso de 120 días consecutivos, 90 de los cuales serán disfrutados obligatoria e inmediatamente tras el mismo. En el caso de que la trabajadora no tenga, por un hecho que no le sea imputable, derecho al subsidio de maternidad, la empresa pagará integralmente la retribución normal;

c) Además del período arriba referido, la mujer tendrá derecho, en cada día de trabajo, sin reducción de retribución o de cualquier otro derecho, a:

Dos períodos distintos, de duración un máximo de una hora, para la lactancia de su hijo, mientras dure ésta;

En el caso de que no haya lugar a la lactancia, la madre o el padre trabajadores tienen derecho, por decisión conjunta, a un permiso de dos períodos distintos de una hora para la lactancia, hasta que su hijo cumpla 1 año;

En el caso de trabajo a tiempo parcial, la duración de los permisos antes referidos será reducida en la proporción del período normal de trabajo desempeñado.

5 - En caso de hospitalización del niño después del parto, el permiso por maternidad podrá ser interrumpido hasta la fecha en que cese el ingreso y retomado a partir de entonces hasta el final del período.

6 - El derecho a faltar en el período de la maternidad, con los efectos previstos en el apartado b) del n. 4 de esta cláusula, se reduce a 14 días tras el fallecimiento en los casos de muerte de un nacido vivo, quedando siempre a salvo un período de reposo de 30 días después del parto.

7 - En el caso de aborto clínicamente comprobado o parto de nacido muerto, la mujer tendrá derecho a faltar durante un período mínimo de 14 días y un máximo de 30 días, calculado de acuerdo con una prescripción médica, debidamente documentada, en función de las condiciones de salud de la madre, observándose las siguientes condiciones:

a) Estas faltas no determinan pérdida de ningún derecho, siendo consideradas como prestación efectiva de trabajo, salvo en cuanto a la remuneración;

b) En el caso de que la trabajadora no tenga, por un hecho que no le sea imputable, derecho al subsidio de maternidad, la entidad patronal pagará integralmente su retribución normal.

8 - En los períodos indicados en el apartado b) del n. 4 de la presente cláusula está vedado a la mujer que exceda de la actividad al servicio de cualquier otra entidad patronal, constituyendo infracción grave el incumplimiento de lo dispuesto en este número.


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9 - Se presume sin justa causa el cese del contrato de trabajo promovido por la entidad empleadora, excluyendo la caducidad de los contratos de trabajo y la rescisión durante el plazo de período experimental, necesitando siempre dicho cese, en cuanto a las mujeres embarazadas, puérperas o lactantes, el parecer de la Comisión para la Igualdad en el Trabajo y en el Empleo, en los términos legalmente previstos.

10 - El padre, en el 1er. mes después del nacimiento de su hijo, tiene derecho a un permiso correspondiente a cinco días hábiles, seguidos o intercalados, pagados por la Seguridad Social, en los términos del permiso de maternidad.

� CCT entre APIV - Asociación Portuguesa de los Industriales de Vestuario y

FETESE - Federación de los Sindicatos de los Trabajadores de Oficina y Servicios – Cláusula 52

Además de lo estipulado en el presente CCT para la totalidad de los trabajadores

implicados, se aseguran a los del sexo femenino los siguientes derechos, sin perjuicio, en cualquier caso, de la garantía de la plaza, del período de vacaciones o de cualesquier otros beneficios concedidos por la empresa, así como los derechos adquiridos por los trabajadores : a) Durante el período de embarazo, las mujeres que desempeñen tareas incompatibles con su estado, concretamente las que impliquen gran esfuerzo físico, vibraciones, contacto con sustancias tóxicas o posiciones incómodas o transportes inadecuados, serán trasladadas, a petición suya o por consejo médico, a trabajos que no las perjudiquen, sin perjuicio de la retribución correspondiente a su categoría; b) Un permiso de 90 días con motivo del parto; c) Interrumpir el trabajo diario en dos períodos de media hora para la lactancia de sus hijos, sin reducción de retribución ni del período de vacaciones; d) A las trabajadoras con responsabilidades familiares se les debe facilitar proporcionalmente la retribución y todas las cargas legales debidas por la entidad patronal en función del número de sus trabajadores.

� CCT entre la Asociación Portuguesa de los Industriales de Calzado, Componentes, Artículos de Piel y Sus Sucedáneos y FESINTES - Federación de los Sindicatos de los Trabajadores de Oficina y Servicios y otros – Cláusula 15.

Además de lo estipulado en el presente contrato para la totalidad de los trabajadores, se

aseguran a las trabajadoras los derechos mencionados a continuación, sin perjuicio, en cualquier caso, de la garantía de la plaza, del período de vacaciones o de cualesquier otros beneficios concedidos por vía contractual o por la empresa: a) Durante el período de embarazo, las mujeres que desempeñen tareas incompatibles con su estado, concretamente las que impliquen esfuerzo físico, vibraciones, contactos con sustancias tóxicas o posiciones incómodas y transportes inadecuados, serán trasladadas, a petición suya o por consejo médico, a trabajos que no las perjudiquen, sin perjuicio de su retribución normal; b) Con motivo del parto, un permiso de 90 días, en los términos del Régimen General de Previsión;


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c) Interrumpir el trabajo diario, sin pérdida de retribución, en 2 períodos de media hora para asistencia a sus hijos, concretamente la lactancia, durante un período de 12 meses tras el parto, sin reducción del período de vacaciones; d) Permiso, cuando lo solicite, para no comparecer al trabajo hasta 2 días por mes, con pérdida de retribución; e) El empleo a media jornada, mediante contrato, con la correspondiente retribución; f) Derecho a ir a las consultas prenatales, en las horas de trabajo, sin pérdida de retribución normal, hasta el límite de 30 horas, siempre que estén debidamente justificadas.

� CCT entre Asimagra y el Sindicato de los Trabajadores de la Construcción Civil – Cláusula 71.

Independientemente de lo estipulado en este convenio para la totalidad de los trabajadores,

las entidades patronales se obligan a conceder a las trabajadoras a su servicio los siguientes beneficios: a) Dispensa durante el período de embarazo, y sin reducción de retribución, de tareas que la obliguen a larga permanencia de pie o en otras posiciones incómodas o que impliquen gran esfuerzo físico; b) Traslado, siempre que sea posible y durante el mismo período, antes del parto y hasta tres meses después del parto y por consejo del médico, a servicios que no sean prejudiciales para su estado; c) Se presume sin justa causa el despido de la trabajadora durante el embarazo y hasta un año tras el parto, siempre que aquélla y éste sean conocidos de la entidad patronal; d) Faltar hasta noventa días consecutivos después del parto; e) Interrumpir el trabajo diario en dos períodos de media hora o uno de una hora para la lactancia de sus hijos, sin reducción de la retribución ni del período de vacaciones, durante el plazo de ocho meses después del parto; f) Permiso, cuando lo solicite, para no comparecer al trabajo durante dos días cada mes, cuando dicha necesidad esté debidamente justificada por el médico; g) A los efectos del apartado c), la trabajadora queda obligada a declarar a la entidad patronal, de forma inequívoca, antes o en el momento en que es despedida, su estado de embarazo, quedando la entidad patronal con el derecho a exigir prueba médica del hecho alegado; si llega a ser admitida al servicio tras el parto, la obligación de dar conocimiento se refiere al momento de la admisión h) Durante el período referido en el apartado d), la entidad patronal se obliga a completar, hasta el importe de la retribución normal, el subsidio percibido por la trabajadora de la institución de previsión; i) El período referido en el apartado d) puede ser prolongado por prescripción médica, pasando a aplicarse lo dispuesto en la cláusula 49.ª

� CCT para el comercio minorista de Oporto – Cláusula 68.

A las trabajadoras en las situaciones abajo indicadas se aseguran los siguientes derechos y garantías, sin perjuicio de los consagrados en la ley:


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- Recusa de prestación de trabajo nocturno, cuando esté embarazada; - Período de descanso nunca inferior a doce horas consecutivas, cuando esté embarazada; - Período normal de trabajo diario no superior a ocho horas, cuando esté embarazada; - Faltar al trabajo, sin pérdida de retribución, por motivo de consultas médicas prenatales, debidamente justificadas en su ocurrencia y necesidad; - Faltar al trabajo durante noventa días consecutivos, sin pérdida ni reducción de la retribución o de ningún beneficio, con motivo del parto;

- Tras el parto y durante diez meses, dos períodos de media hora cada uno o, si la trabajadora lo prefiere, la reducción equivalente de su período normal de trabajo diario, sin reducción de retribución y sin que dicha reducción pueda ser compensada de modo alguno.

� CCT entre la Asociación Comercial de Aveiro y otras y el Sindicato de los Trabajadores de Oficina y del Comercio del Distrito de Aveiro – Cláusula 38.

Además de lo estipulado en el presente contrato para la totalidad de los trabajadores

implicados, se aseguran a los del sexo femenino los derechos mencionados a continuación, sin perjuicio, en cualquier caso, de la garantía de la plaza, del período de vacaciones o de cualquier otro beneficio concedido por la empresa: a) Durante el período de embarazo y hasta cuatro meses tras el parto, las mujeres que desempeñen tareas incompatibles con su estado, concretamente las de gran esfuerzo físico, vibraciones, contactos con substancias tóxicas, o posiciones incómodas y transportes inadecuados, tendrán que ser inmediatamente trasladadas, a petición suya o por consejo médico, a trabajos que no las perjudiquen, sin perjuicio de la retribución correspondiente a su categoría; b) Con motivo del parto, un permiso de hasta noventa días; c) Dos períodos, de cuarenta y cinco minutos cada uno, por día, sin pérdida de retribución, durante la lactancia de sus hijos, que podrán ser seguidos o intercalados, de acuerdo con la conveniencia de la trabajadora; d) Permiso, con pérdida de salario, cuando sea solicitado, para no comparecer hasta tres días cada mes, o hasta cinco días cuando sea motivado por la necesidad de prestar asistencia a cualquier familiar, en régimen de cohabitación, que se encuentre enfermo.

� CCT entre la Asociación de Representantes de Establecimientos de Enseñanza Privada (AEEP) y la Federación Nacional de los Sindicatos de Profesores y otros – Cláusula 55.

1 - Además de los consignados para la totalidad de los trabajadores, se asegurarán a las mujeres los siguientes derechos especiales: a) Asistencia a las consultas prenatales durante las horas de servicio, sin pérdida de retribución, siempre que se demuestre la imposibilidad de que las mismas tengan lugar sin perjuicio del período normal de trabajo; b) No cumplimiento de tareas incompatibles con su estado, concretamente las de gran esfuerzo físico, vibraciones, contactos con substancias tóxicas o posiciones incómodas durante el embarazo y hasta tres meses después del parto;


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c) Faltar hasta 90 días con motivo del parto, sin perjuicio de la antigüedad y demás beneficios; d) Faltar hasta 30 días, como máximo, en el caso de aborto o parto de nacido muerto, correspondiendo al médico graduar el período de interrupción de trabajo; e) Tras el parto y durante un año, dos períodos diarios para la lactancia, de 30 minutos cada uno, o la equivalente reducción de su período normal de trabajo diario, sin reducción de retribución y sin que dicha reducción pueda ser compensada. 2 - En los casos previstos en el apartado d) del número anterior, no se incluirán en el limite de 30 días las faltas de las trabajadoras antes del aborto o del parto de nacido muerto, al amparo del apartado c) del n.º 1 de este artículo. 3 - La entidad patronal pagará mensualmente, en los casos de los apartados c) y d) del número anterior, la retribución correspondiente, obligándose la trabajadora a entregarle la parte que venga a cobrar de la Previsión. 4 - Con motivo del parto, se asignará al cónyuge o equiparado, cuando lo solicite, permiso para no acudir al trabajo durante dos días, sin ningún descuento en el salario o en la antigüedad.

� CCT entre la Asociación de Empresas de Prestación de Servicios de Limpieza y Actividades Similares y SLEDA - Sindicato Libre de los Trabajadores de Servicios de Limpieza, Portería, Vigilancia, Manutención, Beneficencia, Domésticos y Afines y otros – Cláusula 56.

1 - Además de lo estipulado en el presente contrato para la totalidad de los trabajadores implicados, se aseguran a las mujeres trabajadoras los derechos mencionados a continuación, sin perjuicio, en cualquier caso, de garantía de la plaza, del período de vacaciones, de las retribuciones y de cualquier beneficio concedido por la empresa:

a) Facultad de rechazar la prestación de trabajo nocturno, cuando esté embarazada, siendo su horario de trabajo normal diurno;

b) Las trabajadoras embarazadas tienen derecho a un horario diurno, siempre que sea posible;

c) Facultad de no cumplimiento de las tareas incompatibles con su estado, concretamente las de gran esfuerzo físico, vibraciones, contactos con sustancias tóxicas o posiciones incómodas, durante el embarazo y hasta seis meses después del parto, por recomendación médica;

d) Las trabajadoras embarazadas tienen derecho a un permiso para no acudir al trabajo para desplazarse a las consultas prenatales durante el tiempo y el número de veces necesario y justificado;


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e) Faltar al trabajo, con motivo del parto, durante 110 días consecutivos y, cuando regrese al servicio, no ver reducida su retribución ni retirado ningún beneficio, ni ver alterado su horario y lugar de trabajo;

f) Tras el parto y durante el período de lactancia, dos períodos diarios de una hora cada uno, o, si a trabajadora lo prefiere, la reducción equivalente de su período normal de trabajo diario, sin reducción de retribución y sin que dicha reducción pueda ser compensada de modo alguno, en cuanto a las trabajadoras con horario completo, y en la proporción del tiempo de trabajo prestado, en cuanto a las trabajadoras a tiempo parcial;

g) Suspensión del contrato de trabajo hasta un año tras el parto, siempre que la trabajadora lo solicite sin cualquier efecto además de la pérdida de retribución.

� CCT entre la APEB – Asociación de las Empresas de Hormigón Preparado y la FETESE - Federación de los Sindicatos de los Trabajadores de Servicios y otros – Cláusula 47.

Además de lo estipulado en la presente convenio de trabajo para la totalidad de los trabajadores implicados, se aseguran a los del sexo femenino los siguientes derechos:

a) Durante el período de embarazo y hasta 14 semanas tras el parto, las trabajadoras que desempeñen tareas incompatibles con su estado, concretamente las que impliquen gran esfuerzo físico, vibraciones, contacto con sustancias tóxicas o posiciones incómodas y transportes inadecuados, serán trasladadas, a petición suya o por consejo médico, a trabajos que no las perjudiquen, sin perjuicio de la retribución correspondiente a su categoría;

b) Con motivo del parto, un permiso de 120 días y un complemento del subsidio a que tengan derecho en la respectiva institución de Seguridad Social, de modo que la suma sea igual a la retribución normal neta. Los 120 días podrán ser repartidos de la siguiente forma: hasta 30 días antes del parto y los demás después del parto; en el caso de nacido muerto, el permiso después del parto será de 30 días; en el caso de nacimientos múltiplos, al período de permiso previsto se añaden 30 días, para cada gemelo, además del primero;

c) Dos períodos de una hora por día, sin pérdida de retribución, a las madres que amamanten a sus hijos, durante el período del 1er. año;

d) Las trabajadoras tienen derecho a ir a las consultas prenatales en las horas de trabajo, sin pérdida de retribución;

e) Elección de la época de vacaciones, siempre que sea para hacerlas coincidir con las vacaciones escolares de sus hijos, salvo prueba de imposibilidad por parte de la empresa de poder satisfacer dicha pretensión;

f) Está vedado a las empresas el despido de cualquier trabajadora durante el período de embarazo y hasta un año tras el parto, salvo ocurrencia de justa causa;


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g) La inobservancia de lo estipulado en el apartado anterior implica para la empresa, independientemente de la sanción en la que incurre, el pago de las remuneraciones que la trabajadora percibiría se continuara al servicio hasta al final del período considerado, añadidas de la indemnización prevista en la cláusula 45.

� CCT entre la Asociación de Comerciantes de Pescado y el SINDEPESCAS -

Sindicato Democrático de las Pescas y otros – Cláusula 64. y 65. 1 - Además de lo estipulado en el presente CCT para la totalidad de los trabajadores implicados en este convenio, se aseguran a los del sexo femenino los derechos mencionados a continuación, sin perjuicio, en cualquier caso, de la garantía de la plaza, del período de vacaciones o de cualquier otro beneficio concedido por la entidad patronal: a) Durante el período de embarazo y hasta 3 meses después del parto, está vedado a las mujeres el desempeño de tareas clínicamente desaconsejables para su estado, sin perjuicio de la retribución correspondiente a su categoría; b) Con motivo del parto, un permiso de 90 días. La entidad patronal garantizará mensualmente la retribución a la trabajadora, comprometiéndose ésta a rembolsar a la entidad patronal el montante igual al subsidio de Previsión, excepto en la parte que excede el adelanto percibido; c) 2 horas al día, seguidas o intercaladas, sin pérdida de retribución, a las madres que amamantan a sus hijos, hasta el limite de 8 meses tras el parto; d) Ir a las consultas prenatales una vez al mes, en las horas de trabajo, sin pérdida de la retribución normal; e) No poder ser obligadas, durante el embarazo, a trabajar, sea en que circunstancia sea, más allá de las 20 horas; f) Faltar hasta 2 días al mes, con pérdida de retribución, sin perjuicio de la antigüedad, período de vacaciones y pagas de vacaciones y de Navidad. 2 - Está vedado a las mujeres el ejercicio de profesiones en las cuales queden sujetas al transporte o manipulación de productos tóxicos, ácidos o líquidos corrosivos, gases nocivos o pesos superiores a los 10 kg, individualmente.

Trabajadoras con responsabilidades familiares

1 - A las trabajadoras con responsabilidades familiares se les debe facilitar, si fuera compatible con la función que ejercen, el empleo a media jornada, reduciéndose proporcionalmente la retribución y todas las cargas legales que la entidad patronal deba pagar. 2 - Se consideran con responsabilidades familiares a las trabajadoras que tengan una familia a su cargo.

� C.C.T. de las Industrias Químicas - Cláusula 83ª

1. - Además de lo estipulado en el presente contrato para la totalidad de los trabajadores implicados en el mismo, se aseguran a las mujeres trabajadoras los derechos mencionados a continuación, sin perjuicio, en cualquier caso, de la garantía de la plaza, del período de vacaciones o de cualquier otro beneficio concedido por la empresa:


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a) - Durante el período de embarazo y hasta tres meses después del parto, está vedado a las mujeres el desempeño de tareas incompatibles con su estado, concretamente: las de gran esfuerzo físico, vibraciones, contactos con sustancias tóxicas o radioactivas, posiciones incómodas y transportes inadecuados, así como las indicadas por el médico de cabecera. Tienen que ser inmediatamente trasladadas a trabajos que no las perjudiquen, sin perjuicio de la retribución correspondiente a su categoría; b) - Con motivo del parto, un permiso de noventa días, de los cuales sesenta deberán ser disfrutados obligatoriamente después del parto, pudiendo los restantes treinta días ser disfrutados, total o parcialmente, antes o después del parto. La trabajadora, si lo desea, podrá disfrutar de las vacaciones a las que tenga derecho inmediatamente antes o después del permiso maternal; c) - En caso de hospitalización del niño a continuación del parto, la trabajadora, si lo desea, podrá interrumpir el permiso del parto desde la fecha del ingreso del niño hasta la fecha en que éste obtenga el alta, retomándola a partir de ese momento hasta el final del período; d) - Interrumpir el trabajo diario por un total de dos horas, repartidas por un máximo de dos períodos, para asistencia a sus hijos, durante los primeros seis meses después del permiso maternal, y por el total de una hora en los seis meses siguientes, repartida de igual forma. La utilización de este período en el inicio y/o antes del final de su jornada normal de trabajo, sin reducción de la retribución ni reducción del período de vacaciones, deberá ser acordada entre la trabajadora y la entidad patronal, de forma a dar cumplimiento a lo dispuesto en este apartado; e) - Las trabajadoras embarazadas, avisando la víspera a la entidad patronal, tienen derecho a ir a las consultas prenatales en las horas de trabajo sin pérdida de la retribución habitual, debiendo presentar al efecto un documento justificativo; f) - En el caso de aborto o de parto de nacido muerto, el número de faltas a los efectos fijados en los apartados anteriores será de treinta días, como máximo; dentro del período referido, corresponde al médico graduar el período de interrupción del trabajo en función de las condiciones de salud de la mujer; g) - Durante los permisos referidos en los apartados b) y f) del nº 1 de esta cláusula, la trabajadora tiene derecho a un complemento de subsidio al que tiene derecho de la respectiva institución de previsión, de modo que la suma de ambos sea igual a la retribución neta normal; h) - En las fábricas está vedado a todas las trabajadoras que no trabajen en régimen de turnos la prestación de trabajo antes de las 8 horas y después de las 20 horas; i) - Para las trabajadoras en régimen de turnos, está vedado el trabajo antes de las 7 horas y después de las 23 horas.


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2. - El derecho de faltar en el período de maternidad a los efectos previstos en los apartados del número anterior cesa en los casos de muerte del nacido vivo, quedando siempre a salvo un período de reposo de treinta días después del parto.

� CCT de la Industria de Herrajes – Cláusula 38.ª Además de lo estipulado en el presente contrato para la totalidad de los trabajadores implicados, se aseguran a los del sexo femenino los derechos mencionados a continuación, sin perjuicio, en cualquier caso, de garantía del puesto de trabajo, del período de vacaciones o de cualquier otro beneficio concedido por la entidad patronal: a) Durante el período de embarazo y hasta seis meses depuse del parto, las mujeres que desempeñen tareas incompatibles con su estado, concretamente las de gran esfuerzo físico, vibraciones, contactos con sustancias tóxicas o posiciones incómodas y transportes inadecuados, tendrán que ser inmediatamente trasladadas, a petición suya y por consejo médico, a trabajos que no las perjudiquen, sin perjuicio de la retribución correspondiente a su categoría; b) Con motivo del parto, un permiso de noventa días y un complemento de subsidio al que tenga derecho en la respectiva institución de previsión, de modo que la suma sea igual a la retribución normal. Sin embargo, en ningún caso, el complemento de subsidio será concedido por un tiempo superior al de la baja de la trabajadora; c) Para los lugares de trabajo donde existan guarderías, los períodos de lactancia quedan pendientes de prescripción médica. Para los lugares de trabajo donde no existan guarderías, se concederá una interrupción diaria de un total de dos horas; d) Permiso para no comparecer al trabajo, sin salario, cuando sea solicitado, hasta dos días cada mes; e) El empleo a media jornada, siempre que los intereses familiares de la profesional lo exijan y no haya sacrificio incompatible para la entidad patronal, pudiendo ser reducida proporcionalmente la retribución; f) Queda vedado a la entidad patronal el despido de cualquier trabajadora durante el período de embarazo y hasta un año después del parto, salvo justa causa; g) Está vedado a las mujeres la prestación de trabajo antes de las 7 horas y después de las 20 horas; h) A las trabajadoras parturientas se les dará una gratificación de natalidad de 500 Escudos.

� AE entre TELECOM Portugal, S. A., y SINDETELCO - Sindicato Democrático de los Trabajadores de Telecomunicaciones y Correos y otros – Cláusula 87.

1 - No está permitida, en las relaciones laborales reguladas por el presente AE, cualquier discriminación en función del sexo. 2 - Además de los derechos otoegados a todos los trabajadores de la empresa en el presente AE, se aseguran a las mujeres los siguientes derechos especiales:


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a) No desempeñar, sin que ello implique reducción de la retribución, durante el embarazo y hasta seis meses después del parto, tareas clínicamente desaconsejables para su estado, debiendo ser desplazadas temporalmente, a petición suya o por prescripción del médico, a servicios que no sean prejudiciales para su estado; b) Con motivo del parto, un permiso por un período de 90 días, de los cuales 60 deberán ser disfrutados tras el parto, sin perjuicio de su interrupción en caso de hospitalización del niño o de la madre, mientras se mantenga esa situación; c) Permiso diario de la trabajadora durante dos horas, en uno o dos períodos a su elección, a efectos de la lactancia de los hijos durante un período de ocho meses después del parto; d) Permiso, cuando lo solicite, para no comparecer al trabajo hasta tres días cada mes sin pérdida de derechos, excepto la retribución, en el período de 12 meses después del parto; e) Permiso, por el tiempo necesario, para consulta de higiene de la maternidad y de la infancia del IOS cuando las consultas coincidan con el horario normal de trabajo y resulten ineludibles o no susceptibles de tener lugar en un momento distinto; f) Permiso, a petición suya, para el no cumplimiento de cualquier tipo de horario antes de las 8 horas y más allá de las 20 horas, hasta 12 meses después del parto y durante los últimos dos meses del embarazo comprobado; g) En caso de situación de riesgo clínico que imponga el ingreso hospitalario, el período de permiso anterior al parto podrá ser añadido en 30 días más, sin perjuicio del derecho a los 60 días de permiso a continuación del parto. 3 - En casos de aborto o de parto de nacido muerto, el número de faltas será de 30 días tras la fecha en que el mismo se produzca. 4 - El derecho a faltar en el período de maternidad cesa en los casos de muerte del nacido vivo, quedando siempre a salvo el período de reposo de 30 días después del parto. 5 - Si la muerte del nacido vivo se produce después de 30 días del parto, el período de falta por maternidad cesará y entrará en régimen de faltas por luto. 6 - Las trabajadoras tienen el derecho, durante el período de comprobada lactancia y hasta un año después del parto, a no desempeñar tareas que las expongan a la absorción de sustancias nocivas transmisibles a través de la leche materna.

� AE entre los CTT Correios de Portugal, S. A., y SNTCT Sindicato Nacional de los Trabajadores de Correos y Telecomunicaciones y otros – Cláusula 126.

1 No está permitida, en las relaciones laborales reguladas por el presente acuerdo, cualquier discriminación en función del sexo. 2 Además de los derechos otorgados a todos los trabajadores de la empresa en el presente acuerdo, se aseguran a las mujeres los siguientes derechos especiales: a) No desempeñar, sin que ello implique reducción de la retribución, durante el embarazo y hasta seis meses después del parto, tareas clínicamente desaconsejables para su estado, debiendo ser desplazadas temporalmente, a petición suya o por prescripción del médico, a servicios que no sean prejudiciales a su estado; b) Con motivo del parto, un permiso por un período de 98 días, de los cuales 60 deberán ser disfrutados después del parto, sin perjuicio de su interrupción en caso de hospitalización del niño o de la madre, mientras se mantenga esa situación;


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c) Permiso diario de la trabajadora durante dos horas, en uno o dos períodos a su elección, a efectos de lactancia de sus hijos durante el período de ocho meses después del parto; d) Permiso, cuando lo solicite, de no comparecer al trabajo hasta tres días cada mes sin pérdida de derechos, excepto de la retribución, en el período de 12 meses después del parto; e) Permiso, por el tiempo necesario, para consulta de higiene de la maternidad y de la infancia del IOS, cuando las consultas coincidan con el horario normal de trabajo y se revelen ineludibles o no susceptibles de tener lugar en un momento distinto; f) Permiso, a petición suya, de no cumplimiento de cualquier tipo de horario antes de las 8 horas y más allá de las 20 horas, hasta 12 meses después del parto y durante los últimos dos meses del embarazo comprobado; g) En caso de situación de riesgo clínico que imponga el ingreso hospitalario, el período de permiso anterior al parto podrá ser incrementado en 30 días más, sin perjuicio del derecho a los 60 días de permiso después del parto. 3 En casos de aborto o de parto de nacido muerto, el número de faltas será de 30 días tras la fecha en que el mismo se produzca. 4 El derecho a faltar en el período de maternidad cesa en los casos de muerte del nacido vivo, quedando siempre a salvo el período de reposo de 30 días después del parto. 5 Si la muerte del nacido vivo se produce después de los 30 días siguientes al parto, el período de falta por maternidad cesará y entrará en régimen de faltas por luto. 6 Las trabajadoras tienen el derecho, durante el período de comprobada lactancia y hasta un año después del parto, a no desempeñar tareas que las expongan a la absorción de sustancias nocivas transmisibles a través de la leche materna.

� AE entre SECIL - Companhia Geral de Cal e Cimento, S.A., y FETESE - Federación de los Sindicatos de los Trabajadores de Oficina y Servicios y otros – Cláusula 56.

Además de lo estipulado en el presente acuerdo para la totalidad de los trabajadores implicados, se aseguran a los del sexo femenino los siguientes derechos: a) Durante el período de embarazo, las trabajadoras que desempeñan tareas incompatibles con su estado, concretamente las que implican gran esfuerzo físico, vibraciones, contacto con sustancias tóxicas o posiciones incómodas y transportes inadecuados, serán trasladadas, a petición suya o por prescripción del médico, a trabajos que no las perjudiquen, sin perjuicio de la retribución correspondiente a su categoría; b) Con motivo del parto, un permiso de 90 días y un complemento del subsidio al que tenga derecho en la respectiva institución de previsión, de modo que la suma sea igual a la retribución normal neta; c) Dos períodos de una hora al día, sin pérdida de retribución, para la lactancia de sus hijos, durante el período de un año después del parto. Estos dos períodos podrán ser acumulados mediante acuerdo con la empresa; d) Las trabajadoras tienen derecho a ir a las consultas prenatales en el horario de trabajo, sin pérdida de retribución;


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e) A elegir la época de vacaciones, siempre que sea para hacerlas coincidir con las vacaciones escolares de sus hijos, salvo prueba de imposibilidad por parte de la empresa de poder satisfacer su pretensión; f) Está vedado a las empresas el despido de cualquier trabajadora durante el período de embarazo y hasta un año después del parto, salvo ocurrencia de justa causa; g) La inobservancia de lo estipulado en el apartado anterior implica para la empresa, independientemente de la sanción en la que incurre, el pago de las remuneraciones que la trabajadora percibiría se continuara al servicio hasta el final del período considerado, añadidas de la indemnización prevista en la cláusula 54.ª

� AE entre Siderurgia Nacional - Empresa de Produtos Longos, S. A., y SINDEL - Sindicato Nacional de la Industria y de la Energía y otros – Cláusula 51.

1 - Concretamente, se aseguran a las mujeres los siguientes derechos:

a) No desempeñar durante el embarazo y hasta tres meses después del parto o del aborto, cuya ocurrencia sea justificada por informe médico o documento equivalente, tareas clínicamente desaconsejadas para su estado, sin reducción de la retribución o pérdida de ningún derecho;

b) Faltar durante 120 días consecutivos en el período de permiso maternal, de los cuales 90 son obligatorios e inmediatamente disfrutados tras el parto, más 30 días por gemelos, no pudiendo dar lugar a descuentos a todos los efectos, concretamente en las vacaciones, antigüedad, jubilación o retribución, excepto si el ejercicio de dicho derecho es solicitado por el padre;

c) Interrumpir el permiso de maternidad en caso de hospitalización del niño a continuación del parto, hasta la fecha en que cese el ingreso, y de retomarlo a partir de entonces hasta el final del período;

d) Faltar 30 días en el caso de aborto o de parto de nacido muerto;

e) Interrumpir, para la alimentación de sus hijos, el trabajo diario por un total de dos horas, repartido por un máximo de dos períodos, durante los primeros 12 meses después del parto. Si la mujer trabajadora lo desea, podrá utilizar este período al inicio o antes del final de su horario normal de trabajo, sin reducción de la retribución ni del período de vacaciones;

f) Ir a las consultas médicas durante el embarazo en las horas de trabajo, sin pérdida de retribución.

2 - Las trabajadoras deberán justificar los hechos que determinan la aplicación de lo dispuesto en los apartados a), b), c) y d) del número anterior, en el plazo máximo de cinco días tras haber tenido conocimiento del mismo.


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3 - Las trabajadoras que se encuentren en estado de embarazo y hasta un año después del parto podrán rescindir el contrato de trabajo por decisión unilateral, sin necesidad del cumplimiento de los plazos previstos para el aviso previo.

4 - Quedan vedados a las mujeres los trabajos que exijan la utilización y la manipulación frecuentes y regulares de sustancias tóxicas y corrosivas u otras limitaciones de trabajo análogas previstas en la ley, salvo cuando se trate de personal especializado en trabajos de síntesis y análisis de laboratorio.

5 - La no observancia por parte de la Empresa de lo dispuesto en el apartado a) del nº. 1 de esta cláusula, siempre que las tareas clínicamente desaconsejadas para su estado sean confirmadas por los servicios médicos de la Empresa, así como la no observancia de los apartados b) y d) del mismo número, además de hacer incurrir a la Empresa en las multas previstas en la ley, confiere a la trabajadora la facultad de rescindir el contrato de trabajo con justa causa, con derecho a la retribución debida hasta el final de los períodos de tiempo considerados en aquellos apartados, añadida de una indemnización especial no inferior a 12 meses de retribución, si no estuviera estipulada otra mayor.

� ACT entre Shell Portuguesa, S. A. R. L., y otras empresas petrolíferas privadas y

FETESE - Federación de los Sind. de los Trabajadores de Oficina y Servicios y otros – Cláusula 78.

I - Además de lo estipulado en el presente acuerdo colectivo de trabajo para la totalidad de los trabajadores implicados, las empresas signatarias concederán a los del sexo femenino los siguientes derechos y beneficios, sin perjuicio, en cualquier caso, de la garantía de la plaza, del período de vacaciones o de cualesquier otros beneficios concedidos por la empresa. a) Durante el período de embarazo y hasta tres meses después del parto, las mujeres que desempeñen tareas incompatibles con su estado, concretamente las que impliquen gran esfuerzo físico, vibraciones, contacto con substancias tóxicas o posiciones incomodas y transportes inadecuados, serán trasladadas a petición suya, confirmada por prescripción del médico, si la empresa lo considera necesario, a trabajos que no las perjudiquen, sin perjuicio de su retribución mensual neta; b) Con motivo del parto, un permiso de hasta noventa días. En el caso de aborto o de parto de nacido muerto, de treinta días. En ambos casos, se le facultará el disfrute de las vacaciones a las que tenga derecho inmediatamente antes o después de aquel permiso; c) Durante el permiso referido en el apartado anterior, la trabajadora conserva el derecho al pago mensual de la retribución neta tal como si estuviera trabajando. Cuando la trabajadora tenga derecho al subsidio de la Previsión, éste revertirá a la empresa, hasta el montante igual al que la trabajadora ha percibido de la misma; d) Interrumpir el trabajo diario por un total de dos horas, repartido en un máximo de dos períodos, para asistencia a sus hijos, durante los primeros seis meses después del parto, y por un total de una hora en los seis siguientes, repartido de igual forma, sin reducción de la retribución ni del período de vacaciones:


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e) Las trabajadoras embarazadas tienen derecho a ir a las consultas prenatales en los horarios de trabajo sin pérdida de la retribución habitual, debiendo al efecto presentar un documento justificativo; f) Se faculta a la trabajadora la posibilidad de rehusarse a prestar servicio en régimen de turno)s entre las 20 horas y las 8 horas. 2 - En caso de hospitalización del niño a continuación del parto, el permiso por maternidad podrá ser interrumpido hasta la fecha en que cese el ingreso y retomado a partir de entonces hasta el final del período.

� AE entre DOCAPESCA - Portos e Lotas, S. A., y el SINDEPESCAS - Sindicato Democrático de las Pescas y otro - Cláusula 74.ª

1 - Sin perjuicio de lo preceptuado en otras cláusulas de este convenio, se aseguran a las trabajadoras, concretamente, los siguientes derechos: a) Exención de desempeño de tareas desaconsejables durante el embarazo y hasta tres meses después del parto, sin reducción de retribución; b) Exención de la obligatoriedad de la prestación de trabajo suplementario durante el embarazo, o si tiene hijos de edad inferior a 10 meses; c) No ser objeto de despido, salvo por justa causa, durante el embarazo y hasta 12 meses después del parto, siempre que éstos sean conocidos por la entidad patronal; d) Faltar hasta 90 días en el momento del parto, sin reducción de retribución, del período de vacaciones o de la antigüedad, debiendo dos tercios de aquel período ser utilizado obligatoriamente después del parto; e) En situación de riesgo clínico que imponga el ingreso hospitalario, el período de permiso anterior al parto podrá ser complementado en 30 días más, sin perjuicio del derecho a los 60 días de permiso a continuación del parto; f) Interrumpir el trabajo diario, por dos períodos, en un total de una hora, sin pérdida de ningún derechos, para la lactancia de su hijo ( mientras ésta dure ), hasta 12 meses después del parto, pudiendo los dos períodos ser acumulados y usados al inicio o al final de cada día de trabajo; g) Acudir a las consultas prenatales en el horario de trabajo, sin pérdida de retribución, siempre que estén justificadas; h) Acumular el disfrute del tiempo de vacaciones a las que tenga derecho en el año de parto con el período indicado en el apartado t. anterior. 2 - En caso de ingreso hospitalario de la trabajadora o del niño, durante el período de permiso a continuación del parto, este período podrá ser interrumpido, a solicitud de aquélla, por el tiempo de duración del ingreso. 3 - El derecho a faltar en el momento de la maternidad cesa por muerte de nacido vivo, 10 días tras el fallecimiento, garantizándose siempre un período mínimo de 30 días a continuación del parto. 4 - El período de permiso a continuación del parto de nacido muerto, o aborto, tendrá una duración mínima de 10 días y máxima de 30 días, calculada de acuerdo con la prescripción del médico.


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3.ª Cláusula - Formación y discriminación

� CCT entre AIMMAP - Asociación de los Industriales Metalúrgicos, Metalomecánicos y Afines de Portugal y FETESE y otros – Cláusula 48.

1 - Las empresas deberán promover cursos de formación profesional, a fin de mejorar y de actualizar la formación profesional de los trabajadores a su servicio, concretamente para reciclaje, actualización o reconversión.

2 - Los criterios de selección para la asistencia a los cursos deberán basarse en el principio de igualdad de oportunidades.

traducciÓn al castellanoportal.ugt.org/mujer/proyectoestereotipos/portucast.pdf · proyecto “...

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