trabajo teorico n2

7/23/2019 Trabajo Teorico n2

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FERNNDEZ NAZARENO Pgina 1

TRABAJO TEORICO N2

1) Qu caractersticas biogrficas pronostican mejor la productividad? El

ausentismo? La rotacin? La satisfaccin?

2) Evale la validez de tomar las puntuaciones de inteligencia para elegir a los nuevos

empleados.

3) Describa los pasos concretos que tomara para garantizar que un individuo tenga

las habilidades apropiadas para ocupar a satisfaccin cierto puesto.

4) Explique el condicionamiento clsico.

5) Compare condicionamiento clsico, condicionamiento operante y aprendizaje

social.

6) Cmo aprenden los empleados conductas inmorales en su trabajo?

7)

Describa los cuatro tipos de reforzadores intermitentes.

8) Cules son las cinco etapas de la modificacin del comportamiento?

9) Si tuviera que tomar una medida disciplinaria en contra de un empleado Qu

hara especficamente?

10)Describa los cuatro procesos del aprendizaje social.

1. Por lo general se acepta que el desempeo laboral disminuye con la edad, la fuerza

de trabajo envejece, se considera que los trabajadores de edad aportan cualidades

positivas al trabajo, experiencia, fuerte tica laboral y compromiso con la calidad.

Pero tambin son percibidos como que les faltan flexibilidad y se resisten a

cambios tecnolgicos. A medida que los trabajadores envejecen tienen menos

oportunidades laborales, adems es menos probable que renuncien porque su

antigedad les confiere salarios ms elevados, ms vacaciones pagas y prestacin

de pensiona ms atractivas.

En cuanto al ausentismo, los trabajadores de mayor edad tienen tasas menores de

ausentismo evitable que los empleados jvenes, sin embargo, sus tasas de

ausentismo inevitable son mayores, debido al debilitamiento de su salud con los

aos y a que necesitan un periodo de recuperacin ms extenso cuando se

enferman.

La edad y el desempeo laboral no guardan ninguna relacin. Las exigencias de la

mayora de los trabajos, no son tan extremadamente fuertes como para que la

falta de capacidades fsicas atribuible a la edad tenga un impacto en la


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productividad, o bien, si hay alguna disminucin por la edad, se compensa con la

experiencia.

Con respecto a la satisfaccin labora, esta aumenta entre los profesionistas

conforme envejecen, mientras que disminuye en las personas no profesionales

hacia la mitad de la vida y luego se eleva de nuevo en los ltimos aos.

Con respecto al gnero no existen diferencias significativas en la productividad

laboral entre hombres y mujeres. Tampoco afecta la satisfaccin con el trabajo.

Sobre el ausentismo resulta constantemente que las mujeres tienen tasas mayores

que los hombres.

Segn el estado civil, los empleados casados faltan menos, pasan por menos

rotacin y estn ms satisfechos con su puesto que sus compaeros solteros,

debido a que el matrimonio impone mayores responsabilidades que aumentan el

valor y la importancia de un empleo estable.

La antigedad expresada como experiencia en el trabajo, es un buen

pronosticador de la productividad del empleado y guarda una relacin negativa

con el ausentismo.

Cuanto ms tiempo tiene una persona en un puesto, menos probable es que

renuncie. La antigedad y la satisfaccin estn relacionadas, y es el pronosticador

ms consistente y estable de la satisfaccin en el trabajo.

2. Los puestos difieren en las exigencias de las habilidades intelectuales que se

requieren para su desempeo. Cuanto mayor sea el procesamiento de informacin

que exija un puesto, mas inteligencia general y habilidades verbales sern

necesarias para realizarlo exitosamente. Un coeficiente intelectual elevado no es

un prerrequisito para todos los trabajos. De hecho, en muchos trabajos un

coeficiente intelectual alto no se relacionara con el desempeo. Sin embargo, los

exmenes de habilidades verbales, numricas, espaciales y perceptuales son

pronosticadores solidos del desempeo laboral.

3. Determinar las caractersticas del puesto a cubrir, si el mismo se trata de un puesto

poco calificado y rutinario (para este caso cobraran importancia las habilidades

fsicas y manuales) o de un puesto en el que se necesite un empleado con

capacidad de tomar decisiones o procesar informacin, donde las habilidades

intelectuales cobren mayor relevancia a la hora de elegir al candidato.

4. El condicionamiento clsico surge de un experimento realizado por Pavlov para

ensearle a los perros a salivar en respuesta de una campana. Cuando el

investigador ofreca un trozo de carne, en el perro se poda observar un aumento


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notable en la salivacin. Si no presentaba la carne y solo haca sonar la campana, el

perro no salivaba. Entonces, procedi a presentar la carne con el campanilleo.

Despus de escuchar la campana repetitivamente sin recibir alimento, el perro

comenzaba a salivar al ritmo de la campana. Finalmente, tiempo despus, el perro

salivaba con el puro sonido de la campana, aunque no se le diera comida.

La carne era un estmulo incondicionado: hacia que el perro reaccione de cierta

manera, la reaccin a la comida que sobrevena cada vez que apareca el estmulo

incondicionado era la respuesta incondicionada (la saliva), mientras que la

campana era un estmulo condicionado, al principio neutral, pero luego de

emparejarse con la comida, termino por producir una respuesta al presentarse

solo. El ltimo concepto es la respuesta condicionada que se refiere al

comportamiento del perro: salivaba en reaccin al sonido de la campana.

5. Condicionamiento clsico: aprender una respuesta condicionada consiste en

establecer una asociacin entre un estmulo condicionado y un estmulo

incondicionado. Cuando se asocian, el estmulo irresistible y el neutro, este ltimo

se convierte en estimulo condicionado y adquiere las propiedades del estmulo

incondicionado.

Condicionamiento operante: segn el condicionamiento operante, la conducta

depende de sus consecuencias, es una conducta voluntaria, en contraste con la

conducta refleja, no aprendida. Es un tipo de condicionamiento en el cual un

comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevencin de un castigo.

Aprendizaje social: es aquel que incorpora el individuo observando lo que le

sucede a los dems, escuchando o por experiencias directas. Se acepta el

aprendizaje por observacin y la importancia de la percepcin para aprender.

6. Los empleados aprenden conductas inmorales a travs de la observacin,

experiencia o simplemente escuchando, ya que los seres humanos tomamos

conductas y modelos a seguir de otras personas, por ejemplo nuestros padres y

amigos.

7. Programa de intervalo fijo: Lo ms importante es el tiempo y este se mantiene

constante. En este programa las recompensas se ofrecen en intervalos regulares.

Programa de intervalo variable: Las recompensas se dan despus de un nmero

impredecible de respuestas.

Programa de proporcin fija:Las recompensas se dan despus de un nmero

constante de respuestas.


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Programa de proporcin variable: Las recompensas varan en relacin con el

comportamiento del individuo.

8. - Identificar las conductas crticas.

- Establecer los datos de partida.

- Identificar las consecuencias del comportamiento.

- Trazar y emprender una estrategia de intervencin.

- Evaluar la mejora del desempeo.

9. Tratar de averiguar el porqu del comportamiento de dicho empleado, analizarlo y

e intentar corregirlo de la manera posible para que capte la idea hacindole saber

de qu si sigue realizando ese comportamiento ser sancionado.

10. Procesos de atencin: Aprendemos de un modelo solo cuando reconocemos y

prestamos atencin a sus caractersticas fundamentales.

Procesos de retencin: La influencia de un modelo depender de lo bien que el

individuo recuerde la accin del modelo, despus de que este ya no est

disponible.

Procesos de reproduccin motriz:Despus de que una persona vio una nueva

conducta de parte del modelo, la observacin debe convertirse en acto.

Procesos de reforzamiento:Los individuos se sentirn motivados a exhibir la

conducta del modelo si reciben incentivos o recompensas. Los comportamientos

reforzados recibirn ms atencin, se aprendern mejor y se sentirn ms a

menudo.

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