trabajo de titulaciÓn presentado como requisito...

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

TRABAJO DE TITULACIÓN PRESENTADO COMO

REQUISITO PARA OPTAR POR EL TITULO DE

INGENIERO EN GESTIÓN EMPRESARIAL

Tema:

“DISEÑO DE UN PLAN ESTRATÉGICO DE

EMPRENDIMIENTO PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DE LA EMPRESA DE TRANSPORTE Y LOGÍSTICA

ECUABIENESTAR S.A. DE GUAYAQUIL”

Autores

Carlos Alfredo Mendoza Zambrano

Mario Abel Palacios Carvajal

Tutor del Trabajo de Titulación

MOLINA MORÁN RONNY OMAR, M.SC.

AGOSTO DEL 2016

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA

FICHA DE REGISTRO DE TESIS

TÍTULO: “ DISEÑO DE UN PLAN ESTRATÉGICO DE EMPRENDIMIENTO PARA EL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA DE TRANSPORTE Y LOGÍSTICA ECUABIENESTAR S.A. DE GUAYAQUIL”

REVISORES:

INSTITUCIÓN: Universidad de

Guayaquil

FACULTAD: Ciencias

Administrativas

CARRERA: Ingeniería en Gestión Empresarial

FECHA DE PUBLICACIÓN: N° DE PÁGS.: 93

ÁREA TEMÁTICA: Organizacional

PALABRAS CLAVES: Indicadores

RESUMEN: Para realizar el proyecto hemos utilizado un diseño de investigación no

experimental, transversal aplicado a la problemática de la empresa Ecuabienestar S.A. de la ciudad de Guayaquil. Así también se eligió el tipo de estudio cuali-cuantitativo, con un alcance exploratorio y descriptivo. Para fortalecer el desarrollo del proyecto se aplicaron métodos coherentes al diseño, cómo; el método analítico-sintético; deductivo-inductivo e hipotético-deductivo. Estos recursos son los que de manera lógica y coherente, nos permitieron caracterizar las variables plan estratégico emprendedor y desarrollo organizacional, con lo que se construyó la propuesta. Así también fue necesario aplicar un muestreo por conveniencia por sugerencia del gerente y los autores de la investigación. Finalmente se propuso un plan estratégico que permitirá mejorar el desarrollo organizacional y del talento humano de Ecuabienestar S.A. N° DE REGISTRO(en base de datos): N° DE CLASIFICACIÓN:

Nº

DIRECCIÓN URL (tesis en la web):

ADJUNTO PDF

SI

NO

CONTACTO CON AUTORES:

Carlos Alfredo Mendoza

Zambrano


Teléfono: E-mail: [email protected]; [email protected]

CONTACTO DE LA

INSTITUCIÓN

Nombre:

Teléfono:

iii

CERTIFICACIÓN ANTIPLAGIO

Habiendo sido nombrado como tutor de este trabajo de titulación como requisito para optar

por título de Ingeniería en Gestión Empresarial, presentada por los egresados:



CON EL TEMA:

“DISEÑO DE UN PLAN ESTRATÉGICO DE EMPRENDIMIENTO PARA EL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA DE TRANSPORTE Y

LOGÍSTICA ECUABIENESTAR S.A. DE GUAYAQUIL”

Aseguro haber revisado el informe arrojado por el software anti plagio “urkund”, con un

0% de similitud de otros trabajos y que las fuentes utilizadas detectadas por el mismo en el

trabajo en mención se encuentran debidamente citadas de acuerdo a las normas APA6

vigentes, por lo que el proyecto de investigación es de su total autoría.

Guayaquil, AGOSTO 2016

MOLINA MORÁN RONNY OMAR, M. SC.

Tutor del trabajo de titulación

iv

CERTIFICACIÓN DEL TUTOR

Habiendo sido nombrado como tutor de este trabajo de titulación como requisito para optar

por título de Ingeniería en Gestión Empresarial, presentada por los egresados:



CON EL TEMA:

“DISEÑO DE UN PLAN ESTRATÉGICO DE EMPRENDIMIENTO PARA EL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA DE TRANSPORTE Y

LOGÍSTICA ECUABIENESTAR S.A. DE GUAYAQUIL”

Certifico que he revisado y aprobado el proyecto de investigación en todas sus partes con

0% de similitud con otros trabajos, por lo tanto se encuentra apta para su revisión y

sustentación.

Guayaquil, AGOSTO 2016

MOLINA MORÁN RONNY OMAR, M. SC.

Tutor del trabajo de titulación

v

RENUNCIA DE DERECHOS DE AUTOR

POR MEDIO DE LA PRESENTE CERTIFICO QUE LOS CONTENIDOS

DESARROLLADOS EN ESTE TRABAJO DE TITULACIÓN SON DE ABSOLUTA

PROPIEDAD Y RESPONSABILIDAD DE:



TEMA: “DISEÑO DE UN PLAN ESTRATÉGICO DE

EMPRENDIMIENTO PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DE LA EMPRESA DE TRANSPORTE Y LOGÍSTICA

ECUABIENESTAR S.A. DE GUAYAQUIL”

DERECHOS QUE RENUNCIAMOS A FAVOR DE LA UNIVERSIDAD DE

GUAYAQUIL, PARA QUE HAGA USO COMO A BIEN TENGA.



GUAYAQUIL, AGOSTO 2016

vi

DECLARACIÓN

Carlos Alfredo Mendoza Zambrano, Mario Abel Palacios Carvajal, declaramos bajo

juramento que el trabajo aquí descrito “ DISEÑO DE UN PLAN ESTRATÉGICO DE

EMPRENDIMIENTO PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE LA

EMPRESA DE TRANSPORTE Y LOGÍSTICA ECUABIENESTAR S.A. DE

GUAYAQUIL, es de nuestra autoría; que no ha sido previamente presentada para ningún

grado o calificación profesional; y, que hemos consultado las referencias bibliográficas

que se incluyen en este documento.

La reproducción total o parcial de este libro en forma idéntica o modificada, escrita a

máquina o por el sistema "multigraph", mimeógrafo, impreso, etc., no autorizada por los

editores, viola derechos reservados.

Cualquier utilización debe ser previamente solicitada.

(2015) Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad de Guayaquil.

Derechos Reservados del Autor

GUAYAQUIL, AGOSTO 2016

vii

DEDICATORIA

A nuestros Padres, por su acompañamiento y apoyo a lo largo de nuestra formación

académica universitaria, con sus sabios consejos como guías para cultivar valores y

principios de vida que contribuyan a enriquecer el lado humano de nuestras vidas.



viii

AGRADECIMIENTO

A la Facultad de Ciencias Administrativas y su claustro de docentes de la Carrera de

Ingeniería en Gestión empresarial por las enseñanzas impartidas durante la formación

profesional.

Al M. Sc. Ronny Omar Molina Morán, por su valioso aporte durante las tutorías para la

revisión y aprobación de la investigación realizada para el cumplimiento efectivo del trabajo

de titulación.



ix

TABLA DE CONTENIDOS

CERTIFICACIÓN ANTIPLAGIO ..................................................................... III

CERTIFICACIÓN DEL TUTOR ....................................................................... IV

RENUNCIA DE DERECHOS DE AUTOR ......................................................... V

DECLARACIÓN .................................................................................................. VI

DEDICATORIA................................................................................................... VII

AGRADECIMIENTO ....................................................................................... VIII

RESUMEN ........................................................................................................ XVII

ABSTRACT ........................................................................................................ XIX

INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 1

CAPÍTULO I ............................................................................................................ 4

1. EL PROBLEMA .............................................................................................. 4

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................ 4

1.1.1. Formulación del problema ...................................................................... 7

1.1.2. Sistematización del problema .................................................................. 7

1.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................... 8

1.2.1. Objetivo general ...................................................................................... 8

1.2.2. Objetivos específicos ................................................................................ 8

1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.......................................................... 9

1.3.1. Justificación teórica ................................................................................. 9

1.3.2. Justificación metodológica ...................................................................... 9

1.3.3. Justificación práctica ............................................................................... 9

1.4. ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN................................................................ 10

x

1.5. SISTEMA DE HIPÓTESIS ............................................................................... 10

1.5.1. Hipótesis general ................................................................................... 10

1.5.2. Hipótesis nula. Ho ................................................................................. 10

1.6. VARIABLES ................................................................................................ 10

1.6.1. Variable independiente .......................................................................... 10

1.6.2. Variable dependiente ............................................................................. 11

TABLA 1

OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE PLAN ESTRATÉGICO EMPRENDEDOR ................... 12

CAPÍTULO II ........................................................................................................ 14

2. MARCO DE REFERENCIA ........................................................................ 14

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................... 14

2.2. MARCO TEÓRICO ........................................................................................ 15

2.2.1. Administración ....................................................................................... 16

2.2.2. Las empresas .......................................................................................... 19

2.2.3. La Misión ............................................................................................... 19

2.2.4. La visión ................................................................................................. 19

2.2.5. Los objetivos empresariales ................................................................... 20

2.2.6. Recursos empresariales ......................................................................... 21

2.2.7. Estrategia ............................................................................................... 21

2.2.8. El Emprendimiento. ............................................................................... 22

2.2.9. El Emprendedor. .................................................................................... 23

2.2.10. Desarrollo organizacional ................................................................... 23

2.2.11. Cambio organizacional ........................................................................ 24

2.2.12. La cultura organizacional .................................................................... 25

2.2.13. Seguridad y salud en el trabajo ........................................................... 25

xi

2.2.14. La motivación laboral .......................................................................... 26

2.2.15. El desarrollo profesional ..................................................................... 26

CAPÍTULO III ....................................................................................................... 28

3. ASPECTOS METODOLÓGICOS .............................................................. 28

3.1. TIPO DE ESTUDIO ........................................................................................ 28

3.2. Métodos .................................................................................................... 28

3.3. Unidad de análisis, población y muestra ................................................. 29

3.4. Técnicas de recolección de datos ............................................................. 29

3.5. Presentación y análisis de resultados ...................................................... 30

CAPÍTULO IV ....................................................................................................... 57

4. PROPUESTA: “PLAN ESTRATÉGICO EMPRENDEDOR PARA EL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL” ........................................................................ 57

4.1. INTRODUCCIÓN .......................................................................................... 57

4.2. JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA .............................................................. 59

4.3. FUNDAMENTACIÓN DE LA PROPUESTA ....................................................... 59

4.4. FACTIBILIDAD DE LA PROPUESTA ............................................................... 59

4.5. APOYO TÉCNICO Y ADMINISTRATIVO ......................................................... 60

4.6. PROPUESTA DE CAMBIO ESTRATÉGICO PARA EL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL ............................................................................................................. 61

4.7. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA .................................................................... 62

4.7.1. Objetivo general .................................................................................... 62

4.7.2. Objetivos específicos .............................................................................. 62

4.8. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA ............................................................. 64

4.9. ANÁLISIS DEL ENTORNO ............................................................................. 64

xii

4.10. ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL: IDENTIFICACIÓN DE OPORTUNIDADES Y

AMENAZAS 65

4.11. 4ANÁLISIS DE RESULTADOS Y ANÁLISIS FODA .............................. 66

4.12. VARIABLE DE CARACTERIZACIÓN.- PLAN ESTRATÉGICO

EMPRENDEDOR ............................................................................................................ 69

4.13. VARIABLE DE ESTUDIO.- DESARROLLO ORGANIZACIONAL .... 71

4.14. SEMINARIO TALLER DE VARIABLES PARA EL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL POR NECESIDAD Y OPORTUNIDAD ......................................................... 83

CONCLUSIONES ................................................................................................. 86

RECOMENDACIONES ....................................................................................... 87

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ................................................................. 88

xiii

ÍNDICE DE TABLAS

TABLA 1 OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE PLAN ESTRATÉGICO EMPRENDEDOR ............................. 12

TABLA 2 OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE DESARROLLO ORGANIZACIONAL ................................ 13

TABLA 3 ADMINISTRACIÓN DE SU EMPRESA ........................................................................ 30

TABLA 4 DIRECCIÓN DEL TRABAJO ..................................................................................... 31

TABLA 5 PLANIFICACIÓN DE SU TRABAJO ............................................................................ 32

TABLA 6 ORGANIZACIÓN DE SU TRABAJO ............................................................................. 33

TABLA 7 CONTROL EN EL TRABAJO .............................................................................................. 34

TABLA 8 VISIÓN DE LA EMPRESA ................................................................................................. 35

TABLA 9 MISIÓN DE LA EMPRESA ........................................................................................ 36

TABLA 10 OBJETIVOS DE LA EMPRESA ................................................................................ 37

TABLA 11 CUMPLIMIENTO DE LAS METAS ............................................................................ 38

TABLA 12 RECURSOS PARA LA REALIZACIÓN DE LOS TRABAJOS ........................................... 39

TABLA 13 ESTRATEGIAS PARA REALIZAR EL TRABAJO ......................................................... 40

TABLA 14 EQUIPOS PARA REALIZAR EL TRABAJO ................................................................ 41

TABLA 15 INNOVACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN ..................................................................... 42

TABLA 16 EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE SU EMPRESA .......................................................... 43

TABLA 17 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL .......................................................................... 44

TABLA 18 CULTURA ORGANIZACIONAL ................................................................................ 45

TABLA 19 MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES ............................................................................. 46

TABLA 20 SATISFACCIÓN DE LOS TRABAJADORES .......................................................................... 47

TABLA 21 PERFILES DE PUESTOS .......................................................................................... 48

TABLA 22 GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ........................................................................... 49

TABLA 23 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ............................................. 50

xiv

TABLA 24 IMPLEMENTACIÓN DE LAS TICS ............................................................................ 51

TABLA 25 ACTITUD EMPRENDEDORA ................................................................................... 52

TABLA 26 CLIMA LABORAL ........................................................................................................ 53

TABLA 27 ESTILO DE LIDERAZGO ................................................................................................. 54

TABLA NO. 28 DESARROLLO PROFESIONAL ......................................................................... 55

TABLA 29 ENTREVISTA AL GERENTE PROPIETARIO CON RESPECTO A LA INTERVENCIÓN

OPORTUNA PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE SU EMPRESA USTED CONSIDERA

ESTAR: .......................................................................................................................... 56

TABLA 30 OBJETIVO DE LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE ALINEADA A LA VISIÓN FORTALECE

SU ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA .............................................................................. 58

TABLA 31 ANÁLISIS FODA .................................................................................................. 66

TABLA 32 ANÁLISIS FO - DO ........................................................................................... 67

TABLA 33 ANÁLISIS FA - DA ........................................................................................... 68

TABLA 34 ANÁLISIS DEL ENTORNO ..................................................................................... 74

TABLA 35 SITUACIÓN COMPETITIVA .................................................................................... 75

TABLA 36 SITUACIÓN ACTUAL DE ECUABIENESTAR ............................................................. 76

TABLA 37 SITUACIÓN PREVISTA EN EL ESCENARIO 1 PARA ECUABIENESTAR S.A................. 77

TABLA 38 SITUACIÓN PREVISTA EN EL ESCENARIO 2 PARA ECUABIENESTAR S.A. .............. 78

TABLA 39 SITUACIÓN PREVISTA EN EL ESCENARIO 3 PARA ECUABIENESTAR S.A................. 79

TABLA 40 ACTIVIDADES GENERALES PARA EL DESARROLLO DE LA PROPUESTA ..................................... 80

TABLA 41 DESARROLLO OPERATIVO DE LA PROPUESTA .................................................................... 81

TABLA 42 ACTIVIDADES A DESARROLLAR PARA ELABORACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS ............................. 82

TABLA 43 RECURSOS DE LA PROPUESTA ............................................................................... 84

TABLA 44 CRONOGRAMA DE LA PROPUESTA ................................................................................. 84

xv

TABLA 45 PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA ........................................................................ 85

xvi

ÍNDICE DE FIGURAS

FIGURA NO. 1 EL ÁRBOL DEL PROBLEMA ............................................................................... 6

FIGURA NO. 2 ADMINISTRACIÓN DE SU EMPRESA ................................................................ 30

FIGURA NO.3 DIRECCIÓN DEL TRABAJO............................................................................... 31

FIGURA NO.4 PLANIFICACIÓN DE SU TRABAJO ..................................................................... 32

FIGURA NO.5 ORGANIZACIÓN DE SU TRABAJO ..................................................................... 33

FIGURA NO.6 CONTROL EN EL TRABAJO ............................................................................... 34

FIGURA NO.7 VISIÓN DE LA EMPRESA .................................................................................. 35

FIGURA NO.8 MISIÓN DE LA EMPRESA .................................................................................. 36

FIGURA NO. 9 LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA .................................................................... 37

FIGURA NO.10 CUMPLIMIENTO DE LAS METAS ..................................................................... 38

FIGURA NO.11 RECURSOS PARA LA REALIZACIÓN DE LOS TRABAJOS ................................... 39

FIGURA NO. 12 ESTRATEGIAS PARA REALIZAR EL TRABAJO ................................................. 40

FIGURA NO. 13 EQUIPOS PARA REALIZAR EL TRABAJO ......................................................... 41

FIGURA NO. 15 EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE SU EMPRESA ................................... 43

FIGURA NO. 16 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ................................................................. 44

FIGURA NO. 17 CULTURA ORGANIZACIONAL ........................................................................ 45

FIGURA NO. 18 MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES .......................................................... 46

FIGURA NO. 19 SATISFACCIÓN DE LOS TRABAJADORES ....................................................... 47

FIGURA NO. 20 PERFILES DE PUESTOS .................................................................................. 48

FIGURA NO. 21 GESTIÓN DE TALENTO HUMANO .................................................................. 49

FIGURA NO. 22 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ..................................... 50

FIGURA NO. 23 IMPLEMENTACIÓN DE LAS TICS .................................................................... 51

FIGURA NO. 24 ACTITUD EMPRENDEDORA ................................................................................... 52

xvii

FIGURA NO. 25 CLIMA LABORAL .......................................................................................... 53

FIGURA NO. 26 ESTILO DE LIDERAZGO ................................................................................. 54

FIGURA 27 DESARROLLO PROFESIONAL ................................................................................ 55

FIGURA 28 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE ECUABIENESTAR S. A. ................................ 63

xviii

RESUMEN

Para realizar el proyecto hemos utilizado un diseño de investigación no experimental,

transversal de campo y aplicado a la problemática de la empresa Ecuabienestar S.A. de la

ciudad de Guayaquil. Así también se eligió el tipo de estudio cuali-cuantitativo, con un

alcance exploratorio y descriptivo. Para fortalecer el desarrollo del proyecto se aplicaron

métodos coherentes al diseño, cómo; el método analítico-sintético; deductivo-inductivo e

hipotético-deductivo. Estos recursos son los que de manera lógica y deductiva, nos

permitieron caracterizar las variables plan estratégico emprendedor y desarrollo

organizacional, con lo que se construyó la propuesta. Así también fue necesario aplicar un

muestreo por conveniencia por sugerencia del gerente y los autores de la investigación.

Finalmente se propuso un plan estratégico que permitirá mejorar el desarrollo

organizacional y del talento humano de Ecuabienestar S.A.

PALABRAS CLAVES: EMPRENDIMIENTO, PLAN ESTRATÉGICO,

DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

xix

ABSTRACT

To carry out the project we used a non-experimental design, transversal research applied to

the problems of the company Ecuabienestar S.A. of the city of Guayaquil. So the type of

qualitative and quantitative study was also elected with an exploratory and descriptive scope.

To strengthen the development of the project consistenting methods were applied to the

design, such as the analytic-synthetic method; inductive – deductive and hypothetical

deductive. These resources, with logical and coherent way, allowed us to characterize the

variables: entrepreneurship and organizational development strategic plan, with which the

proposal was built. It was also necessary to apply a convenience sampling at the suggestion

of the manager and the authors of the research. Finally a strategic plan that will improve

organizational development and human talent Ecuabienestar S.A. is proposed.

KEYWORDS: ENTREPRENEURSHIP, STRATEGIC PLAN,

ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT.

1

INTRODUCCIÓN

En el actual siglo XXI las microempresas de todo el mundo buscan colaborar en

condiciones de productividad que aceleren el crecimiento económico de países afectados

por la pobreza. Sin embargo, los jóvenes microempresarios no han desarrollado las

características del emprendedor tales como la creatividad, liderazgo e innovación de ideas;

situación que no permite satisfacer las necesidades de una población que necesita su

inserción al mercado y aplicar estrategias conforme a los cambios de la globalización.

“Una práctica tan extendida en el ámbito empresarial consiste en detectar formas

específicas de gestión que merezcan la pena ser imitadas” (Jiménez, Arce, & Sánchez,

2013, pág. 3). Así el diseño de una propuesta estratégica emprendedora para el desarrollo

organizacional de la empresa de transporte y logística ECUABIENESTAR S.A. nace a

partir de la necesidad de personas que prestan sus servicios para varias compañías

productoras y distribuidoras de productos de consumo masivo de manera informal en lo

que respecta a transportación en la ciudad de Guayaquil.

Actualmente la empresa realiza la distribución de productos de consumo masivo

con cobertura en la ciudad de Guayaquil y provincias. Para el ejercicio de estas actividades

se ha detectado la inadecuada administración empresarial que presenta una débil o

inexistente dirección empresarial, ambas carencias administrativas conllevan a la

inexistencia de: planificación, organización dirección y control de los procesos y las

personas que laboran en la compañía.

2

Por otra parte, la inexistencia de estrategia organizacional no ha contribuido a la

creación de la visión, misión, objetivos, planes estratégicos y operativos que permitan los

cambios que la organización requiere por demandas endógenas y exógenas. En este sentido

se revisa la alineación de la administración y planificación con el emprendimiento, ya que

existe un espíritu emprendedor con debilidades en cuanto a la actitud de riesgo, toma de

decisiones, liderazgo, motivación, e innovación.

Se considera que estas debilidades observadas en ECUABIENESTAR S.A.,

estarían afectando al desarrollo organizacional y del talento humano. Es importante

reconocer y determinar que los requerimientos de la organización en cuanto a la gestión

empresarial no han visualizado el desarrollo de una cultura organizacional. Así también las

exigencias del medio o ambiente contextual de la organización no han cumplido con el

interés colectivo de los organismos de control del Ministerio Laboral, ya que es necesario

contar con una cultura que promueva la seguridad y garantice la salud ocupacional.

Por lo expuesto, aún los pequeños negocios han de someterse a un análisis de su

situación funcional; y según las necesidades de posicionamiento en el campo competitivo

se deberán tomar las medidas correctivas en la búsqueda de mejoramiento del desempeño

laboral basadas en el emprendimiento de cada uno de los trabajadores. Cabe mencionar

que “en momentos tan convulsos y en circunstancia tan duras y especiales se propicia el

fortalecimiento estratégico en las empresas”. (García, 2013, pág. 23).

Las empresas formales e informales, al cumplir con las funciones de facturar,

elaborar cotizaciones, proformas; legalizar documentos, al mismo tiempo deben realizar

actividades que se encuentren establecidas en las estrategias de la organización, como

3

evaluar sus conocimientos y experiencia; es decir, observar que las competencias estén

acordes a las funciones que desempeñan, a las expectativas laborales, entre otras; de ahí

que por la multiplicidad del trabajo surge la necesidad de satisfacer las tareas

mencionadas, esto es reconocido como emprendimiento micro-empresarial. Los

productores minoritarios deben legalizar su transportación mediante la afiliación; la

compañía que se haga responsable de reclutar a los transportistas necesita contar con una

infraestructura organizacional y los respectivos permisos de ahí que deberá seguir los

pasos de una planeación estratégica para el emprendimiento empresarial.

La investigación es factible y necesaria para la empresa ECUABIENESTAR S.A.,

la cual requiere un proceso de cambio organizacional hacia un modelo estratégico con

bases en el emprendimiento para lograr la transformación de un plan estratégico

tradicional y empírico centrado en una percepción superficial. Este cambio planificado

sería un proceso activo donde cada uno de los pequeños empresarios podrá acceder a un

servicio de transportación con la respectiva normativa legal de facturación y organización.

Por lo expresado en este proyecto, las pretensiones son proponer un cambio estratégico y

organizacional, cuya implementación en la empresa de transporte y logística

ECUABIENESTAR S.A. mejoraría los resultados de productividad y competitividad en

este tipo de negocios.

4

CAPÍTULO I

1. EL PROBLEMA

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La empresa de transportes y logística ECUABIENESTAR S.A., durante el período

2015, inicia un diagnóstico organizacional de manera informal, empírica, sin

asesoramiento de profesionales en el área de talento humano y del desarrollo

organizacional. Aun así, se considera positiva y optimista la intención emprendedora para

el cambio organizacional debido a la actitud del gerente propietario, quién decide, por

automotivación y autodeterminación, reconocer las falencias que mantiene la empresa en

la actualidad. En primera instancia manifiesta la inexistencia de una visión, misión, plan

estratégico y estructura organizacional que permita la realización óptima de las

operaciones en los servicios de transporte y logística que presta Ecuabienestar S.A. en la

ciudad de Guayaquil.

Con esta falencia organizacional se evidencian adicionalmente la inexistencia de un

manual de funciones donde se describan los perfiles de los puestos con los que cuenta esta

empresa; a fin de aplicar los principios básicos de la administración de empresas y talento

humano, a saber: planificación, dirección, organización y control. Estas causas y efectos

terminan en un problema general que se traduce en incumplimiento de los objetivos de la

organización y pérdida de competitividad en el mercado de servicios de logística y

transporte.

5

Con esta fase exploratoria nacen las ideas por parte del propietario de indagar y

conocer qué factores, componentes, dimensiones o indicadores permitirían describir y

relacionar el diseño de un plan de emprendimiento aplicado a la estrategia empresarial para

el desarrollo del talento humano y de la organización de Ecuabienestar S. A.

6

Figura No. 1 El Árbol del problema

Elaborado por: Los autores

Inexistencia de

Administración y

dirección estratégica

Inexistencia de Misión y

Visión

Inexistencia de

Desarrollo

organizacional

Inexistencia de

aprendizaje

organizaciional

7

1.1.1. Formulación del problema

¿De qué manera un plan estratégico emprendedor contribuirá al desarrollo

organizacional de la empresa de Transportes y Logística

ECUABIENESTAR S.A.?

1.1.2. Sistematización del problema

¿Cuáles son los referentes teóricos de la planificación estratégica y el

desarrollo organizacional?

¿Cuál es la estructura organizacional con la que opera la empresa de

Transportes y Logística ECUABIENESTAR S.A.?

¿Qué dimensiones e indicadores caracterizan el plan estratégico

emprendedor de la empresa de Transportes y Logística ECUABIENESTAR

S.A.?

¿Qué dimensiones e indicadores caracterizan el desarrollo organizacional de

la empresa de Transportes y Logística ECUABIENESTAR S.A.?

8

1.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.2.1. Objetivo general

Diseñar un plan estratégico emprendedor para el desarrollo organizacional

de la Empresa de Transportes y Logística ECUABIENESTAR S.A. de

Guayaquil.

1.2.2. Objetivos específicos

Presentar los aportes teóricos de la planificación estratégica y desarrollo

organizacional.

Diagnosticar la estructura organizacional con la que opera la empresa de

Transportes y Logística - ECUABIENESTAR S.A. de Guayaquil.

Determinar las dimensiones e indicadores del plan estratégico emprendedor

para el desarrollo organizacional de la empresa de Transportes y Logística

ECUABIENESTAR S.A.

Identificar las dimensiones e indicadores relevantes para el desarrollo

organizacional de la empresa de Transportes y Logística

ECUABIENESTAR S.A.

9

1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

1.3.1. Justificación teórica

El aporte valioso de muchos autores que realizaron estudios previos sobre estrategias organizacionales

y desarrollo organizacional en diferentes organizaciones contribuirán de forma relevante a los referentes

conceptuales que se aplicaran en conjunto con las bases teóricas de especialistas en el ámbito de la planeación

estratégica como Porter, Kaplan, y en temas de desarrollo organizacional como Chiavenato, Alles, Keith, entre

otros.

1.3.2. Justificación metodológica

Este trabajo tiene un sustento metodológico por la implementación de los métodos

analítico-sintético, deductivo-inductivo e hipotético deductivo, los cuales son los de mayor

relevancia en los estudios de ciencias sociales, como es el caso de la presente investigación

de campo para conocer la incidencia del plan estratégico emprendedor sobre el desarrollo

organizacional de ECUABIENESTAR S.A.

1.3.3. Justificación práctica

Esta investigación tendrá una connotación práctica, pues el mismo permitirá

demostrar el aprendizaje obtenido durante la formación académica profesional seguido

para alcanzar el título de Ingeniería en Gestión Empresarial. Este aprendizaje tiene relación

con las habilidades conceptuales, metodológicas y humanas que todos los profesionales

deben desarrollar como competencias para enfrentar el desafiante mundo empresarial.

10

1.4. ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN

La investigación tiene como propósito identificar, describir y caracterizar las

dimensiones e indicadores del plan estratégico que podrían incidir en el desarrollo

organizacional de la empresa ECUABIENESTAR S.A.

1.5. SISTEMA DE HIPÓTESIS

1.5.1. Hipótesis general

Un plan estratégico emprendedor incidirá favorablemente en el desarrollo

organizacional de la Empresa de Transportes y Logística ECUABIENESTAR S.A. de

Guayaquil.

1.5.2. Hipótesis nula. Ho

Ho= Un plan estratégico emprendedor no incidirá favorablemente en el desarrollo

organizacional de la Empresa de Transportes y Logística ECUABIENESTAR S.A. de

Guayaquil.

1.6. VARIABLES

1.6.1. Variable independiente

Plan estratégico emprendedor

11

1.6.2. Variable dependiente

Desarrollo organizacional

12

Tabla 1 Operacionalización de la variable plan estratégico emprendedor

PLANIFICACIÓN

ORGANIZACIÓN

DIRECCIÓN

CORDINACIÓN

CONTROL

VISION

MISION

OBJETIVOS

PLAN ESTRATEGICO

PLAN OPERATIVO

ACTITUD DE RIESGO

TOMA DE DECISIONES

LIDERAZGO

MOTIVACIÓN

INNOVACIÓN: REDES SOCIALES

ESPíRITU

EMPRENDEDOR

VARIABLE DE

CARACTERIZACIÓNSUBVARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

PLAN ESTRATÉGICO

EMPRENDEDOR

ADMINISTRACIÓN

EMPRESARIAL

DIRECCIÓN

EMPRESARIAL

PLANEACIÓN

ESTRATÉGICA

PLAN

ESTRATÉGICO

EMPRENDIMIENTO

13

Tabla 2 Operacionalización de la variable desarrollo organizacional

REQUERIMIENTOS DE

LA ORGANIZACIÓN

GESTIÓN

EMPRESARIALCULTURA ORGANIZACIONAL

EXIGENCIAS DEL

MEDIO

SEGURIDAD Y

SALUD

OCUPACIONAL

CULTURA DE SALUD

REQUERIMIENTOS

SOCIO LABORALES DE

LOS TRABAJADORES

MOTIVACIÓN

LABORAL

EMPRENDIMIENTO Y DESARROLLO

PROFESIONAL

SUBVARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

VARIABLE DE

ESTUDIO

14

CAPÍTULO II

2. MARCO DE REFERENCIA

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Revisando diferentes repositorios de trabajos de investigación, artículos científicos,

se pudo identificar algunos proyectos afines a las variables del estudio; a saber sobre la

planificación estratégica de recursos humanos se encontró una investigación sobre las

teorías de la planeación estratégica relacionadas a las economías desarrolladas y a las

empresas grandes que cuentan con las facilidades necesarias y la estructura que les permite

realizar su planeación estratégica formal. (Ortega Martínez, 2011)

Por otra parte se menciona que la planeación estratégica se convierte en una

actividad constante en la cual se alienta a todos los gerentes a pensar estratégicamente y a

centrarse en los aspectos de largo plazo orientados hacia el exterior, así como aspectos

tácticos y operativos de corto plazo. (Cendejas Valdéz, 2014)

Con respecto al Desarrollo Organizacional se considera que es un esfuerzo

educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los

comportamientos y la estructura de la organización, de modo que esta pueda adaptarse

mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen

constantemente. (Angulo, 2012)

15

El proceso común del Desarrollo Organizacional (DO) incluye la identificación de

problemas, el diagnóstico de una organización, la retroalimentación de información sobre

la organización, el desarrollo de una estrategia de cambio, intervenciones y medición y

evaluación de las acciones de cambio. (René Velázquez, 2006)

En otro estudio se analizó, la formación, productividad, y competencia laboral en

las organizaciones, porque estas variables le permitirían ampliar conocimientos sobre

gestión de productividad, aprendizaje permanente y competencia laboral en empresas de

los sectores manufactureros, agroindustrial y servicios. (Mertens, 2002)

En una posterior investigación sobre el concepto de emprendimiento y su relación

con la educación, el empleo y el desarrollo local; se hace referencia a la importancia de

educar, capacitar y desarrollar las habilidades conceptuales y técnicas de los

emprendedores para el desarrollo en su localidad. (Formichella, 2004)

Finalmente también se realizó una investigación sobre redes sociales y

emprendimiento, por la importancia que conlleva la socialización de productos y servicios

para ampliar los campos de la negociación. (Herrera Echeverrí, 2009)

2.2. MARCO TEÓRICO

La fundamentación teórica se elabora a partir de las ideas de esta investigación de

indagar y conocer qué factores son los componentes que dimensionan e indican

descripción y relación para el emprendimiento aplicado a la estrategia empresarial

orientados al desarrollo del talento humano y de la organización de Ecuabienestar S. A.,

16

desde esta situación se responde a uno de los objetivos de la investigación considerando

las definiciones conceptuales de las variables del presente estudio.

Con la finalidad de encontrar los lineamientos para el desarrollo de la variable que

corresponde al plan estratégico emprendedor, es indispensable definir los conceptos

relevantes que permitirán encontrar las dimensiones e indicadores que caracterizan este

constructo.

2.2.1. Administración

El término administración proviene de latín (ad, dirección hacia, tendencia;

minister, comparativo de inferioridad, y el sufijo ter, que indica subordinación u

obediencia, es decir, quien cumple una función bajo el mando de otro, quien le presta un

servicio a otro) y significa subordinación y servicio. (Chiavenato I. , 2002, pág. 3) En su

origen, el término significaba función que se desempeña bajo el mando de otro, servicio

que se presta a otro. La tarea de la administración consiste en interpretar los objetivos de la

empresa y transformarlos en acción empresarial mediante planeación, organización,

dirección y control de las actividades realizadas en las diversas áreas y niveles de la

empresa para conseguir tales objetivos. Por tanto, administración es el proceso de planear,

organizar, dirigir y controlar el empleo de los recursos organizacionales para conseguir

determinados objetivos con eficiencia y eficacia.

Cabe destacar que entre las teorías más importantes de la administración

Chiavenato señaló que existen teorías con énfasis en las tareas, teorías con énfasis en la

estructura organizacional, teorías con énfasis en las personas, teorías con énfasis en la

17

tecnología, teorías con énfasis en el ambiente. Pues bien entonces el estudio de la

administración empresarial según relata en sus obras Chiavenato es consecuencia de una

evolución que transcurre desde el siglo XX, donde se consideró entre otras las siguientes

variables: a) tareas, b) estructura, c) personas, d) tecnología e) ambiente. A través del

tiempo se han involucrado quizá de manera ecléctica la naturaleza administrativa con las

ciencias del comportamiento para entender cómo funcionan personas, procesos,

capacidades, recursos, tecnologías, requerimientos, demandas, globalización,

emprendimiento, innovación, competitividad.

Así podemos señalar que del enfoque en las tareas se desprende el inicio de la

teoría de la administración científica, la misma que racionaliza el trabajo en un nivel

operacional (Chiavenato I. , 2002, pág. 24). Por otra parte del enfoque en la estructura se

abrieron las puertas del conocimiento empresarial a las teorías clásica y neoclásica de la

administración, quienes consideran a las organizaciones, en un aspecto formal por los

principios generales de la administración como funciones relevantes de los

administradores empresariales. Este movimiento estructuralista incorpora la teoría de la

burocracia, la misma que considera, desde su concepción, la racionalidad organizacional.

Y luego llega la teoría estructuralista, con un enfoque múltiple, para acoger a las

organizaciones formales e informales del mundo empresarial, donde ya se realizaron los

primeros análisis intra organizacionales e inter organizacionales.

Siguiendo la evolución de los enfoques administrativos de las empresas apareció el

enfoque en las personas, el mismo que consideró en primera instancia la teoría de las

relaciones humanas; esta teoría analiza el comportamiento de las organizaciones

informales a partir de variables como la motivación, el liderazgo, la comunicación y la

18

dinámica de grupo. En este momento el movimiento de la doctrina del enfoque

administrativo basado en las personas incorpora la teoría del comportamiento

organizacional, esta teoría se dedica al estudio de los estilos de administración a partir de

variables como la teoría de las decisiones, integración de los objetivos organizacionales e

individuales. Adicional a este enfoque aparece la teoría del desarrollo organizacional, pues

para los expertos estudiosos de la administración empresarial de la época era importante

conocer e identificar las necesidades de realizar cambios organizacionales planificados a

partir del enfoque de sistema abierto.

Por otro lado el enfoque administrativo en base a la tecnología presentó la teoría

situacional, la misma que se involucra en el estudio de las organizaciones a partir de la

innovación y cambios tecnológicos a nivel mundial. Y del enfoque del ambiente se

originaron la teoría estructuralista y neo-estructuralista, las cuales ampliaron la antigua

teoría estructuralista del enfoque de la estructura, por considerar en estrecha relación el

análisis intra-organizacional con el análisis ambiental como un sistema abierto, holístico y

sistémico. Finalmente se suma la teoría situacional que también legitima el desarrollo

empresarial a partir del análisis ambiental desde un sistema abierto. (Chiavenato I. , 2002,

pág. 24). Entonces en otras palabras para la investigación aplicada a las empresas es

indispensable considerar las cinco variables básicas de la administración: estructura,

tareas, personas, tecnología y ambiente como posibles factores latentes que inciden, se

relacionan e influyen en el desarrollo de las organizaciones.

19

2.2.2. Las empresas

Para efecto del estudio de las organizaciones es necesario recalcar que la sociedad a

nivel mundial está conformada por un sin número de organizaciones con diferentes fines.

Las organizaciones aparecen con la finalidad de satisfacer muchas carencias, intereses y

expectativas de las sociedades que no podrían satisfacerse individualmente por las

limitaciones biológicas, psicológicas y sociales de las personas. Las razones más

importantes que activan, dirigen y mantienen el comportamiento organizado para el logro

de estos objetivos son razones sociales, materiales y el efecto sinérgico (Chiavenato I. ,

2002, pág. 43).

2.2.3. La Misión

La misión se refiere a la filosofía básica de la organización. La misión representa

esta finalidad o propósito. Así la misión es la razón de esencial de ser y existir de la

organización y de su papel en la sociedad. La misión involucra los objetivos esenciales del

negocio. (Chiavenato I. , 2002, págs. 49-50)

2.2.4. La visión

La visión sirve para mirar lo que se desea alcanzar, es la imagen que la

organización define respecto a su futuro; es decir, de lo que pretende ser. Muchas

organizaciones exponen la visión como el proyecto que les gustaría ser dentro de cierto

periodo; por ejemplo, cinco años. De esta manera, la visión organizacional indica cuáles

son los objetivos que deben alcanzarse en los próximos cinco años, para orientar a sus

20

miembros en cuanto al futuro que la organización pretende transformar. El concepto de

visión remite necesariamente al concepto de objetivos organizacionales. (Chiavenato I. ,

2002, pág. 50)

2.2.5. Los objetivos empresariales

Las empresas son organizaciones sociales que buscan alcanzar objetivos

específicos; podría decirse con situaciones deseadas que se pretenden alcanzar. Es así que

se consideran que los objetivos empresariales cumplen muchas funciones:

a) Representar una situación futura, los objetivos indican una orientación que la

empresa trata de seguir y establecen líneas rectoras para la actividad de los participantes.

b) Son fuente de legitimidad que justifica las actividades de una empresa y su

propia existencia.

c) Sirven como estándares que permiten a sus miembros y a los extraños comparar

y evaluar el éxito de la empresa; es decir, su eficiencia y su rendimiento.

d) Sirven como unidad de medida para verificar y comparar la productividad de la

empresa o de sus órganos, e incluso de sus miembros.

Existen varios términos que expresan objetivos, metas, fines, misiones, propósitos,

estándares, líneas rectoras, miras, cotas, etc. Los objetivos naturales de una empresa son:

satisfacer necesidades de bienes y servicios que tiene la sociedad, proporcionar empleo

productivo a todos los factores de producción, aumentar el bienestar de la sociedad

mediante el uso económico de los factores de producción, proporcionar un retorno justo a

los factores de entrada y crear un ambiente en el que las personas puedan satisfacer una

parte de sus necesidades humanas normales. (Chiavenato I. , 2002, págs. 51-53)

21

2.2.6. Recursos empresariales

En términos generales se pude manifestar que las organizaciones empresariales

para su adecuado funcionamiento requieren de ciertos recursos básicos indispensables para

su desarrollo, crecimiento y mantenimiento; entre los cuáles se encuentran: materiales

(naturaleza: máquinas, instalaciones, materia prima, tecnología), financieros (capital y

financiamiento), humanos (gerentes, jefes, operarios), mercadológicos (sin naturaleza:

proveedores, clientes y consumidores) y administrativos (empresa: planificación,

organización, dirección y control). (Chiavenato I. , 2002, pág. 54).

2.2.7. Estrategia

En términos empresariales se puede definir a la estrategia como la movilización de

todos los recursos de la empresa en el ámbito global para conseguir objetivos a largo

plazo. (Chiavenato I. , 2002, págs. 115-116).

Una estrategia empresarial tiene tres componentes básicos que son el ambiente, el

análisis organizacional y el análisis ambiental. Primero el ambiente presenta las

oportunidades observadas en la ejecución de la tarea y más específicamente en el mercado,

así como las restricciones, limitaciones, contingencia, coacciones y amenazas. El análisis

organizacional qué tenemos en la empresa: fortalezas, debilidades, recursos disponibles,

capacidad y habilidades. Análisis ambiental (qué hay en el ambiente): oportunidades,

amenazas, restricciones, coacciones y contingencias). La empresa visualiza los recursos

con los que cuenta la empresa, su capacidad y sus habilidades, así como sus fortalezas y

debilidades, sus compromisos y objetivos empresariales. (Chiavenato I. , 2002, pág. 117)

22

La planeación estratégica es la determinación de la posición futura de la empresa,

en especial frente a sus productos y sus mercados, su rentabilidad, su tamaño, su grado de

innovación, y sus relaciones con sus ejecutivos, sus empleados y ciertas instituciones

externas. (Chiavenato I. , 2002, págs. 116-117)

2.2.8. El Emprendimiento.

La actividad emprendedora es la gestión del cambio radical y discontinuo, o

renovación estratégica, sin importar si esta renovación estratégica ocurre adentro o afuera

de organizaciones existentes, y sin importar si esta renovación da lugar, o no, a la creación

de una nueva entidad de negocio. (Formichella, 2004, pág. 3)

El emprendimiento no sólo se limita a los emprendimientos internos o al capital de

riesgo corporativo; también incluye la renovación organizacional; inculcando una

perspectiva a los empleados, particularmente aquel comportamiento alineado con la

rapidez y flexibilidad en las acciones. (Spina, 2013, pág. 1)

Por otra parte el tema del emprendimiento se estudia con un enfoque de grupo

alineado a la sociedad; por lo tanto se menciona que los emprendimientos sociales tienen

éxito bajo el liderazgo de un puñado de personas. El fenómeno de liderazgo implica, al

mismo tiempo, una combinación de habilidades y un conjunto de roles y tareas que deben

ajustarse a las distintas fases de la evolución organizacional de muchos emprendimientos

sociales. (Céspedes, 2009, pág. 7),

23

2.2.9. El Emprendedor.

Se debe considerar que un emprendedor se enfrenta a múltiples obstáculos para

desarrollar sus iniciativas. Uno de los más difíciles es la obtención de los recursos

necesarios, los cuales incluyen desde información y capital financiero, hasta el respaldo

simbólico que otorga la legitimación social de su actuación. Obtener dichos recursos

dependerá de la habilidad del emprendedor para crear relaciones sostenibles de

intercambio con las fuentes de recursos. (Herrera Echeverrí, 2009, pág. 21)

El emprendedor es una persona con capacidad de crear, de llevar adelante sus

ideas, de generar bienes y servicios, de asumir riesgos y de enfrentar problemas. Posee

iniciativa propia y sabe crear la estructura que necesita para emprender su proyecto, se

comunica y genera redes de comunicación, tiene capacidad de convocatoria; incluso de ser

necesario sabe conformar un grupo de trabajo y comienza a realizar su tarea sin dudar, ni

dejarse vencer por temores. (Formichella, 2004, pág. 4),

2.2.10. Desarrollo organizacional

Varios autores consideraron al desarrollo organizacional como la reacción a los

cambios que ocurrían dentro y fuera de la organización. Y para que este proceso de cambio

se realice fue necesario la implementación de la educación en el entorno laboral para

superar carencias y debilidades en los colaboradores en tanto que se iba construyendo los

ejes de la cultura empresarial. (Faria, 2004, pág. 27)

24

El desarrollo organizacional es un factor muy importante para el progreso de una

organización, ya que la cultura organizacional tiene mucha influencia en la habilidad de

toda organización para ser capaces de adoptar cambios. (Enríquez, 2013, pág. XVI). Por

otra parte el desarrollo organizacional se relaciona con la evolución deseada del

comportamiento organizacional en alguna dirección determinada; es decir, pasar de la

situación actual a otra que permitirá alcanzar mejor la estrategia u objetivos de la

organización. El desarrollo organizacional ha permitido que muchos comprendieran que

las organizaciones son sistemas que funcionan gracias a las relaciones interpersonales y

que éstas son dinámicas. (Alles M. , 2007, pág. 62)

2.2.11. Cambio organizacional

El cambio organizacional es un término que fue acuñado por diferentes autores

quienes han definido así: “El cambio organizacional constituye un esfuerzo planificado en

el ámbito organizacional y dirigido desde los niveles altos de la organización y bienestar

mediante, intervenciones planificadas en los procesos organizacionales, utilizando

conocimientos de ciencia del comportamiento”. (Litterer, 1973, pág. 251)

Es una actividad a largo plazo apoyada por la alta dirección, cuya finalidad es

mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de la organización, con

ayuda de un consultor facilitador y uso de la teoría y tecnología de la ciencia aplicada del

comportamiento, incluyendo sobre otras cosas la investigación de la acción. (Wendell,

1972, pág. 123)

25

2.2.12. La cultura organizacional

Toda empresa tiene un ambiente de trabajo que tiene sus propias características en

relación al comportamiento del talento humano que colabora en dicho centro de trabajo y

además tiene su propio comportamiento como organización.

La cultura organizacional es el conjunto de creencias, valores, costumbres y

prácticas de un grupo de personas que forman una organización; apareció de forma casual

en la literatura inglesa en los años 60, como sinónimo de “clima”. El autor destacó la gran

influencia que tiene el fundador sobre la cultura corporativa; es decir, la empresa verá

reflejada en ella la personalidad de su creador, aunque con el tiempo puede quedar oculta a

causa de los cambios llevados a cabo por los grupos o subgrupos de personas que

componen la organización. (Giarratana, 2008)

2.2.13. Seguridad y salud en el trabajo

Con la finalidad de conceptualizar a la seguridad y salud en el trabajo se considera

la oportuna definición en relación al término de la cultura organizacional; en esta

oportunidad se hace incidencia en la seguridad y salud que todas las organizaciones deben

asumir por el bienestar integral de la organización. Así se consideran diferentes estudios

realizados en años anteriores en los países desarrollados que existe evidencia sobre los

efectos que ciertas condiciones de trabajo ocasionan en la salud física y mental de los

trabajadores. En los países del tercer Mundo la realidad es diferente porque la mayoría de

los estudios realizados presentan una de las dos características siguientes: o han

investigado únicamente aspectos del sistema de trabajo en forma independiente (nivel

26

micro) o se carece del estudio e investigación de la relación entre condiciones de trabajo y

salud y satisfacción del trabajador. (CIES, 2006)

Así también se menciona qué los trabajadores en los países subdesarrollados,

conocidos también como países del tercer mundo constituyen actualmente el 75% de la

población mundial trabajadora. Son estos trabajadores quienes confrontan inadecuadas

condiciones de trabajo, empleo inestable, escasos salarios y beneficios, pobre salud y

seguridad industrial. Esto trae como consecuencia una clase trabajadora frustrada e

insatisfecha con bajos niveles de productividad que se traducen en niveles de calidad

inferiores, tanto de producto como de proceso. (CIES, 2006)

2.2.14. La motivación laboral

El trabajo es la actividad del hombre encaminada a la transformación de la

naturaleza para satisfacer las necesidades humanas. (Zornoza, 2004). Al abordar el

concepto de motivación laboral nos referimos a la esencia del trabajo que los individuos

realizan en relación independiente o dependiente de una organización empresarial. Para

esto debería ser imprescindible para las organizaciones conocer el comportamiento

humano de sus colaboradores con la finalidad de identificar qué es lo que realmente

motiva a cumplir satisfactoriamente cada una de sus tareas, funciones y responsabilidades.

2.2.15. El desarrollo profesional

La gestión del talento humano es importante para el crecimiento, mantenimiento y

desarrollo de las organizaciones en todos sus niveles. El sentido del desarrollo del talento

27

humano implica que el empresario valore el lado humano de su organización, enfocándose

no solo al desarrollo de sus capacidades y recursos organizacionales, sino también al

desarrollo de las competencias profesionales de cada colaborador. (Alles M. , 2012)

2.3. Marco Contextual

EL proyecto de investigación se realizará en la ciudad de Guayaquil, y el objeto de

estudio será la Compañía de Transportes Ecuabienestar S.A.; con la participación de sus

colaboradores y clientes quienes serán parte de la población que se considerará para

conocer la percepción que tienen sobre la necesidad de una estrategia de emprendimiento

que permita desarrollar a la organización.

28

CAPÍTULO III

3. ASPECTOS METODOLÓGICOS

3.1.TIPO DE ESTUDIO

El estudio utiliza el método científico con un diseño de investigación no experimental,

transversal. El propósito a alcanzar será explorar la situación problema de Ecuabienestar

S.A; así se obtendrán las definiciones de las variables de la planeación estratégica que se

presume podrían estar incidiendo en el desarrollo de la organización. Con esto se podrá

describir y caracterizar en frecuencia la presencia de cada variable indicadora de la

planeación estratégica. Finalmente señalamos que este trabajo es de corte tipo cuali-

cuantitativo y de campo.

3.2.Métodos

Los métodos científicos que se emplearán son los tradicionales de la investigación

cuantitativa el analítico-sintético, deductivo-inductivo e hipotético deductivo. Estos

métodos como parte del proceso de la investigación permitirán desglosar a cada variable

para entregar la operacionalización de las mismas contribuyendo a la obtención de los

indicadores que permitirán medir y cuantificar para su respectiva participación en la

construcción de cada variable del estudio.

29

3.3.Unidad de análisis, población y muestra

La población considerada para el presente estudio son micro y pequeñas empresas

que cuentan con una estructura organizacional como parte del emprendimiento, pero que

algunas si, y otras no, han implementado un cambio planificado para el desarrollo de su

organización de manera que se pueda considerar las expectativas tanto de empresarios

como de los colaboradores que pertenecen a estas organizaciones. Para efecto del trabajo

de campo investigativo, se elegirá el muestreo no probabilístico por conveniencia. Se

considerarán 145 organizaciones entre las cuales están micro y pequeñas empresas a cuyos

propietarios o gerentes se entrevistará con la aplicación de una encuesta con la finalidad de

conocer la percepción que tienen de contar con una administración adecuada, así como de

la estructura organizacional idónea para su funcionamiento y mantenimiento.

3.4.Técnicas de recolección de datos

Para la obtener la información de campo se utilizará la técnica de la entrevista

aplicada al propietario de ECUABIENESTAR S.A. Esta será una encuesta orientada a un

gerente emprendedor con preguntas que aportarán a las variables de estudio para conocer

su opinión al respecto de los resultados de la percepción de las microempresas y de su

decisión de implementar el cambio planificado. La encuesta será diseñada a la medida de

la empresa con la finalidad de detectar las necesidades de desarrollo organizacional.

30

3.5.Presentación y análisis de resultados

Tabla 3 Administración de su empresa

Figura No. 2 Administración de su empresa

Análisis descriptivo

La opinión de los encuestados consideró que la administración de su empresa está a

en el 19% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 81% tiene una opinión entre regular y

pésimo con respecto a la administración de la empresa; lo cual es desfavorable para los

fines de la organización.

DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2

Optimo 13 29 9% 20%

Aceptable 15 87 10% 60%

Regular 78 29 54% 20%

Malo 24 17% 0%

Pésimo 15 10% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

1. ¿La administración de su empresa es ?

31

Tabla 4 Dirección del trabajo

Figura No.3 Dirección del trabajo


La opinión de los encuestados consideró que la dirección del trabajo de su empresa

está en el 18% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 82% tiene una opinión entre

regular y pésimo con respecto a la dirección del trabajo; lo cual es desfavorable para los



Optimo 11 29 8% 20%

Aceptable 14 87 10% 60%

Regular 90 29 62% 20%

Malo 18 12% 0%

Pésimo 12 8% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

2. ¿La dirección de su trabajo es?

32

Tabla 5 Planificación de su trabajo

Figura No.4 Planificación de su trabajo


La opinión de los encuestados consideró que la planificación del trabajo de su

empresa está a lo mucho en el 21% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 82% tiene una

opinión entre regular y pésimo con respecto a la planificación del trabajo; lo cual es

desfavorable para los fines de la organización.


Optimo 14 29 10% 20%

Aceptable 16 87 11% 60%

Regular 85 29 59% 20%

Malo 20 14% 0%

Pésimo 10 7% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

3. ¿La planificación de su trabajo es?

33

Tabla 6 Organización de su trabajo

Figura No.5 Organización de su trabajo


La opinión de los encuestados consideró que la organización del trabajo de su


opinión entre regular y pésimo con respecto a la organización del trabajo; lo cual es



Optimo 13 29 9% 20%

Aceptable 15 87 10% 60%

Regular 76 29 52% 20%

Malo 25 17% 0%

Pésimo 16 11% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

4. ¿La organización de su trabajo es?

34

Tabla 7 Control en el trabajo

Figura No.6 Control en el trabajo


La opinión de los encuestados consideró que el control del trabajo de su empresa

está a lo mucho en el 24% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 76% tiene una opinión

entre regular y pésimo con respecto al control de su trabajo; lo cual es desfavorable para

los fines de la organización.


Optimo 17 29 12% 20%

Aceptable 18 87 12% 60%

Regular 80 29 55% 20%

Malo 20 14% 0%

Pésimo 10 7% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

5. ¿El control en su trabajo es?

35

Tabla 8 Visión de la empresa

Figura No.7 Visión de la empresa


La opinión de los encuestados consideró que la visión de su empresa está a lo

mucho en el 21% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 79% tiene una opinión entre

regular y pésimo con respecto a la visión de su empresa, lo cual es desfavorable para los



Optimo 16 29 11% 20%

Aceptable 15 87 10% 60%

Regular 77 29 53% 20%

Malo 21 14% 0%

Pésimo 16 11% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

6. ¿La visión de su empresa es?

36

Tabla 9 Misión de la empresa

Figura No.8 Misión de la empresa


La opinión de los encuestados consideró que la misión de su empresa está a lo


regular y pésimo con respecto a la misión de su empresa; lo cual es desfavorable para los



Optimo 12 29 8% 20%

Aceptable 13 87 9% 60%

Regular 37 29 26% 20%

Malo 48 33% 0%

Pésimo 35 24% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

7. ¿La misión de su empresa es?

37

Tabla 10 Objetivos de la empresa

Figura No. 9 Los objetivos de la empresa


La opinión de los encuestados consideró que los objetivos de su empresa están a lo


regular y pésimo con respecto a los objetivos de la empresa; lo cual es desfavorable para



Optimo 13 29 9% 20%

Aceptable 15 87 10% 60%

Regular 65 29 45% 20%

Malo 33 23% 0%

Pésimo 19 13% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

8. ¿Los objetivos de su empresa son?

38

Tabla 11 Cumplimiento de las metas

Figura No.10 Cumplimiento de las metas


La opinión de los encuestados consideró que el cumplimiento de metas de su


opinión entre regular y pésimo con respecto al cumplimiento de las metas

organizacionales; lo cual es desfavorable para los fines de la organización.


Optimo 10 29 7% 20%


Regular 56 29 39% 20%

Malo 43 30% 0%

Pésimo 23 16% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

9. ¿El cumplimiento de las metas en su trabajo es?

39

Tabla 12 Recursos para la realización de los trabajos

Figura No.11 Recursos para la realización de los trabajos


La opinión de los encuestados consideró que los recursos para realizar los trabajos

de su empresa están a lo mucho en el 18% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 82%

tiene una opinión entre regular y pésimo con respecto a uso de los recursos para la

realización del trabajo lo cual es desfavorable para los fines de la organización.


Optimo 12 29 8% 20%

Aceptable 14 87 10% 60%

Regular 55 29 38% 20%

Malo 42 29% 0%

Pésimo 22 15% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

10. ¿Los recursos para realizar su trabajo son?

40

Tabla 13 Estrategias para realizar el trabajo

Figura No. 12 Estrategias para realizar el trabajo

Fuente: Datos observados de la encuesta


Las estrategias para realizar el trabajo en la empresa están a lo mucho en el 19%

entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 81% tiene una opinión entre regular y pésimo con

respecto al uso de estrategias para realizar el trabajo, lo cual es desfavorable para los fines

de la organización.


Optimo 13 29 9% 20%

Aceptable 15 87 10% 60%

Regular 57 29 39% 20%

Malo 44 30% 0%

Pésimo 16 11% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

11. ¿Las estrategias para realizar su trabajo son?

41

Tabla 14 Equipos para realizar el trabajo

Figura No. 13 Equipos para realizar el trabajo


Los equipos que tienen en la empresa están a lo mucho en el 17% entre aceptable y

óptimo. Por lo tanto el 83% tiene una opinión entre regular y pésimo con respecto a los

equipos que tienen para realizar el trabajo, lo cual es desfavorable para los fines de la

organización.


Optimo 11 29 8% 20%


Regular 59 29 41% 20%

Malo 43 30% 0%

Pésimo 19 13% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

12. ¿Los equipos con los que cuenta para realizar su trabajo son?

42

Tabla 15 Innovación en la organización

Figura No. 14 Innovación en la organización


La opinión de los encuestados consideró que la a la innovación en el trabajo de su


opinión entre regular y pésimo con respecto a la innovación en el trabajo, lo cual es



Optimo 13 29 9% 20%

Aceptable 16 87 11% 60%

Regular 75 29 52% 20%

Malo 25 17% 0%

Pésimo 16 11% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

13. ¿La organización ha realizado alguna innovación? ¿Cómo la califica?

43

Variable Desarrollo Organizacional

Tabla 16 El desarrollo organizacional de su empresa

Figura No. 14 El desarrollo organizacional de su empresa


La opinión de los encuestados consideró que el desarrollo organizacional de su


opinión entre regular y pésimo con respecto a al desarrollo organizacional en su trabajo, lo

cual es desfavorable para los fines de la organización.


Optimo 13 29 9% 20%

Aceptable 15 87 10% 60%

Regular 78 29 54% 20%

Malo 24 17% 0%

Pésimo 15 10% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

1. ¿El desarrollo organizacional de su empresa es?

44

Tabla 17 Estructura organizacional

Figura No. 15 Estructura organizacional


La opinión de los encuestados consideró que la estructura organizacional de su


opinión entre regular y pésimo con respecto a la estructura organizacional en el trabajo lo

cual es desfavorable para los fines de la organización.


Optimo 11 29 8% 20%

Aceptable 14 87 10% 60%

Regular 90 29 62% 20%

Malo 18 12% 0%

Pésimo 12 8% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

2. ¿La estructura organizacional de su empresa es?

45

Tabla 18 Cultura organizacional

Figura No. 16 Cultura organizacional


La opinión de los encuestados consideró que la cultura de la organización para

realizar el trabajo en su empresa está a lo mucho en el 21% entre aceptable y óptimo. Por

lo tanto el 79% tiene una opinión entre regular y pésimo con respecto a la cultura de la

organización para realizar el trabajo, lo cual es desfavorable para los fines de la

organización.


Optimo 14 29 10% 20%

Aceptable 16 87 11% 60%

Regular 87 29 60% 20%

Malo 19 13% 0%

Pésimo 9 6% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

3. ¿La cultura organizacional de su empresa es?

46

Tabla 19 Motivación de los trabajadores

Figura No. 17 Motivación de los trabajadores


La opinión de los encuestados consideró que la motivación por el trabajo en su


opinión entre regular y pésimo con respecto a la motivación por el trabajo, lo cual es



Optimo 13 29 9% 20%

Aceptable 15 87 10% 60%

Regular 78 29 54% 20%

Malo 24 17% 0%

Pésimo 15 10% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

4. ¿La motivación de los trabajadores es?

47

Tabla 20 Satisfacción de los trabajadores

Figura No. 18 Satisfacción de los trabajadores


La opinión de los encuestados consideró que la satisfacción por el trabajo de su


opinión entre regular y pésimo con respecto a la satisfacción por el trabajo, lo cual es



Optimo 16 29 11% 20%

Aceptable 17 87 12% 60%

Regular 83 29 57% 20%

Malo 19 13% 0%

Pésimo 10 7% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

5. ¿La satisfacción de los trabajadores es?

48

Tabla 21 Perfiles de puestos

Figura No. 19 Perfiles de puestos


La opinión de los encuestados consideró que los perfiles de puestos de su empresa

están a lo mucho en el 21% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 79% tiene una opinión

entre regular y pésimo con respecto a los perfiles de puestos, lo cual es desfavorable para



Optimo 16 29 11% 20%

Aceptable 14 87 10% 60%

Regular 80 29 55% 20%

Malo 20 14% 0%

Pésimo 15 10% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

6. ¿De qué manera califica la existencia de perfiles de puestos

de trabajo?

49

Tabla 22 Gestión de talento humano

Figura No. 20 Gestión de talento humano


La opinión de los encuestados consideró que la gestión del talento humano de su


opinión entre regular y pésimo con respecto a la gestión del talento humano en su trabajo,

lo cual es desfavorable para los fines de la organización.


Optimo 12 29 8% 20%


Regular 39 29 27% 20%

Malo 47 32% 0%

Pésimo 34 23% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

7. ¿De qué manera califica la existencia de gestión del talento

humano?

50

Tabla 23 Diagnóstico de necesidades de capacitación

Figura No. 21 Diagnóstico de necesidades de capacitación


La opinión de los encuestados consideró que las necesidades de capacitación de su

empresa están a lo mucho en el 19% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 81% tiene

una opinión entre regular y pésimo con respecto al diagnóstico de necesidades de

capacitación en su trabajo, lo cual es desfavorable para los fines de la organización.


Optimo 13 29 9% 20%

Aceptable 15 87 10% 60%

Regular 67 29 46% 20%

Malo 32 22% 0%

Pésimo 18 12% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

8. ¿El diagnóstico de necesidades de capacitación es?

51

Tabla 24 Implementación de las tics

Figura No. 22 Implementación de las tics


La opinión de los encuestados consideró que la implementación de las tics en su

empresa está a lo mucho en el 16% entre aceptable y óptimo.. Por lo tanto el 84% tiene

una opinión entre regular y pésimo con respecto a la implementación de las tics, lo cual es


DESCRIPCION FE1 FE2 PE1 PE2

Optimo 10 29 7% 20%


Regular 58 29 40% 20%

Malo 42 29% 0%

Pésimo 22 15% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

9. ¿La implementación de las tics en su trabajo es ?

52

Tabla 25 Actitud emprendedora

Figura No. 23 Actitud emprendedora


La opinión de los encuestados consideró que la actitud emprendedora de su


opinión entre regular y pésimo con respecto a la actitud emprendedora, lo cual es



Optimo 12 29 8% 20%

Aceptable 14 87 10% 60%

Regular 57 29 39% 20%

Malo 41 28% 0%

Pésimo 21 14% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

10. ¿La actitud emprendedora de los trabajadores es?

53

Tabla 26 Clima laboral

Figura No. 24 Clima laboral


La opinión de los encuestados consideró El resultado de la opinión de los encuestados

consideró que el clima laboral de su empresa está a lo mucho en el 19% entre aceptable y

óptimo. Por lo tanto el 81% tiene una opinión entre regular y pésimo con respecto al clima

laboral de su trabajo, lo cual es desfavorable para los fines de la organización.

DESCRIPCION FE1 FE2 PE1 PE2

Optimo 13 29 9% 20%

Aceptable 15 87 10% 60%

Regular 59 29 41% 20%

Malo 43 30% 0%

Pésimo 15 10% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

11. ¿El clima laboral en su trabajo es?

54

Tabla 27 Estilo de liderazgo

Figura No. 25 Estilo de liderazgo


La opinión de los encuestados consideró que el estilo de liderazgo de su empresa está a lo

mucho en el 17% entre aceptable y óptimo.. Por lo tanto el 83% tiene una opinión entre

regular y pésimo con respecto al estilo de liderazgo en su trabajo, lo cual es desfavorable

para los fines de la organización.


Optimo 11 29 8% 20%


Regular 61 29 42% 20%

Malo 42 29% 0%

Pésimo 18 12% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

12. ¿El estilo de liderazgo ensu trabajo es?

55

Tabla No. 28 Desarrollo profesional

Figura 26 Desarrollo profesional


La opinión de los encuestados consideró que el desarrollo profesional de su empresa está a

lo mucho en el 20% entre aceptable y óptimo.. Por lo tanto el 82% tiene una opinión entre

regular y pésimo con respecto al desarrollo profesional en el trabajo, lo cual es



Optimo 13 29 9% 20%

Aceptable 16 87 11% 60%

Regular 77 29 53% 20%

Malo 24 17% 0%

Pésimo 15 10% 0%

TOTAL 145 145 100% 100%

13. ¿El desarrollo profesional en su trabajo es?

56

Tabla 29 Entrevista al gerente propietario con respecto a la intervención oportuna

para el desarrollo organizacional de su empresa usted considera estar:

Nota: Después de analizar la tabla 30 que refleja la entrevista al Gerente Propietario se establece que con las debilidades

y amenazas encontradas se realizará un planteamiento para que la empresa Ecuabienestar S.A., pueda tener una

alineación; con la visión planteada es necesario que realice una educación organizacional, de manera que se pueda

convertir en una organización que aprenda y que se prepara anticipadamente para los cambios que puedan ocurrir por las

diferentes exigencias endógenas y exógenas a su entorno empresarial.

5 4 3 2 1

TA A I DC TDC

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

1 Totlamente en desacuerdo

X

X

X

XP18 Cambios planificados para motivar al emprendimiento y desarrollo

profesional de sus colaboradores.

ENCUESTA AL GERENTE PROPIETARIO

5 Totalmente de acuerdo 4 De acuerdo 3 Indeciso 2 En desacuerdo

P12 Fortalecer la innovación en su empresa

P13 Cambios planificados necesarios para el desarrollo organizacional en su

empresa.

P14 Cambios planificados en la gestión empresarial en su empresa

P15 Cambios planificados en la cultura organizacional en su empresa

P16 Cambios planificados en la gestión de seguridad y salud ocupacional en

su empresa

P17 Cambios planificados para promocionar la cultura de salud laboral en su

empresa

P6 Implementar la visión y misión de su empresa

P7 Incentivar el espíritu de emprendimiento en su empresa

P8 Fortalecer la actitud de riesgo en su empresa

P9 Fortalecer la toma de decisiones en su empresa

P10 Fortalecer el estilo de liderazgo en su empresa

P11 Fortalecer la motivación laboral en su empresa

P1 Cambio planificado estratégico y emprendedor.

P2 Cambio planificado en la administración de su empresa.

P3 Cambio planificado en la dirección de su empresa.

P4 Cambio planificado en las funciones de planificación, organización

dirección y control para una eficiente administración de su empresa.

P5 Implementar la planeación estratégica de su empresa.

57

CAPÍTULO IV

4. PROPUESTA: “PLAN ESTRATÉGICO EMPRENDEDOR

PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL”

4.1. INTRODUCCIÓN

Considerando los aportes teóricos de diferentes autores que sustentan el marco de

referencia del estudio es relevante mencionar que las organizaciones que se orientan por el

aprendizaje continuo como filosofía de su desarrollo empresarial necesariamente deben

hacer uso de las funciones de la administración, las mismas que se relacionan con la visión

y misión para que se pueda apuntar a una adecuada administración estratégica en una

MPYME.

Por otra parte también se considera que la administración estratégica alineada con

la Visión y Misión de Ecuabienestar S.A, serán indicadores relevantes para contribuir al

desarrollo organizacional. Cabe destacar que el Desarrollo Organizacional también se

puede realizar a partir de la implementación de una cultura organizacional, de salud y del

estímulo del emprendimiento y desarrollo profesional de los colaboradores de

Ecuabienestar S.A.

58

Tabla 30 Objetivo de la organización que aprende alineada a la visión fortalece su administración estratégica

Nota: Investigación de las dimensiones implicadas en la necesidad de un cambio planificado

Existencia de

aprendizaje

organizaciional

Existencia de

Administración y

dirección estratégica

Existencia de Misión y

Visión

Existencia de Desarrollo

organizacional

59

4.2. JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA

El trabajo es realizado con el propósito de mejorar aspectos organizacionales y del

personal que colabora en ECUABIENESTAR S.A.; para esto se diseña un plan de

intervención organizacional que involucra los resultados obtenidos de la situación actual

de la empresa.

Se presenta la visión, misión y objetivos específicos para el desarrollo

organizacional. Con esto se espera mejorar la cultura organizacional, la seguridad y salud

ocupacional, la motivación de los colaboradores y finalmente diseñar la estrategia para el

desarrollo organizacional de Ecuabienestar S. A. de la ciudad de Guayaquil.

4.3. FUNDAMENTACIÓN DE LA PROPUESTA

El trabajo se sustenta en la información proporcionada por los resultados del

diagnóstico organizacional realizado por las encuestas. Será en la ciudad de Guayaquil, en

las instalaciones de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad de

Guayaquil.

4.4. FACTIBILIDAD DE LA PROPUESTA

La propuesta será asumida en todos los gastos por los propietarios de la empresa

Ecuabienestar S. A.; puesto que están convencidos que está intervención planificada no es

un costo para la organización, más bien es una importante inversión que permitirá

reafirmarse en el mercado de la logística y transporte de productos de consumo OTC y

60

masivo a tiendas de sectores populares de la ciudad de Guayaquil. Está inversión es

mínima en comparación con el retorno económico que traerá la estrategia del desarrollo

organizacional. En otras palabras se estima que los cambios planificados van a mejorar

aspectos básicos relevantes para el crecimiento y mantenimiento de Ecuabienestar S.A.

4.5. APOYO TÉCNICO Y ADMINISTRATIVO

Adicionalmente Ecuabienestar S. A. solicitará apoyo a entidades públicas en los

procesos de capacitación para los colaboradores de la organización. Entre los organismos

públicos se encuentra en primera línea la Oficina de Riesgos del Trabajo del Instituto

Ecuatoriano de Seguridad Social, la cual brinda capacitación gratuita a todas las empresas

Ecuatorianas. Los temas oportunos para estar a la vanguardia son prevención de riesgos

laborales y promoción de la salud ocupacional; así se podrá cumplir con las exigencias que

las leyes laborales proponen para mantener una calidad de vida en el trabajo en las

organizaciones productivas del Ecuador.

Por otra parte el Ministerio de Relaciones Laborales cuenta con un departamento de

profesionales calificados para distintas capacitaciones en temas organizacionales y

empresariales; así también cuenta con capacitación interactiva on line para las empresas

que lo soliciten. Por lo tanto es la segunda entidad pública donde la cual se solicitará un

curso de capacitación interactiva on line en relaciones humanas para mejorar el servicio al

cliente.

61

Una institución que no debía faltar es el SRI, a quienes también se realizará la

respectiva solicitud para que nuestros colaboradores puedan asistir a las capacitaciones

básicas en cuestiones tributarias indispensables para el manejo en cualquier organización.

Se realizará una solicitud de convenio con el SECAP, pues seguramente la empresa

necesita un diagnóstico organizacional para identificar las necesidades de capacitación y

mejoras de procesos, por lo tanto esta organización cuenta con cursos y seminarios en

temas de gestión de talento humano y de organización.

4.6. PROPUESTA DE CAMBIO ESTRATÉGICO PARA EL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

La microempresa de Transportes y Logística ECUABIENESTAR S.A. busca

mejorar las condiciones de productividad a través del desarrollo de características

emprendedoras, tales como la creatividad, liderazgo e innovación de ideas con el objetivo

de satisfacer las necesidades de su organización y aplicar las estrategias conforme a los

cambios planificados. De esta manera que este diseño promueva el desarrollo

organizacional de la empresa de transporte y logística ECUABIENESTAR S.A. que

permitan ejercer un liderazgo de sus servicios de manera formal en el área de la

transportación de productos masivos en la ciudad de Guayaquil.

62

4.7. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA

4.7.1. Objetivo general

Crear el plan estratégico (visión, misión) y estrategia organizacional que permita la

realización de las operaciones en los servicios de transporte y logística que presta

Ecuabienestar S.A. en la ciudad de Guayaquil.

4.7.2. Objetivos específicos

Crear la estructura organizacional para las operaciones de la empresa de

Transportes y Logística - ECUABIENESTAR S.A.

Desarrollar el área de administración del talento humano y organizacional.

Capacitar para orientar al desarrollo de una cultura organizacional que

contemple competencias laborales acordes a las demandas del puesto de

trabajo con el fin de mejorar el desempeño laboral en los colaboradores de

manera eficiente.

Capacitar para orientar al desarrollo de una cultura de seguridad y salud

ocupacional que contemple competencias laborales acordes a las demandas

de la prevención de riesgos laborales y la promoción de la salud en el

trabajo garantizando la calidad de vida en el trabajo.

63

Figura 27 Estructura organizacional de Ecuabienestar S. A.

Fuente: Ecuabienestar S.A.

Gerente General

Jefe de Logística y transporte

Conductor 1

Despachador 1

Conductor 2

Despachador 2

Conductor 3

Despachador 3

Conductor 4

Despachador 4

Conductor 5

Desapachador 5

Jefe de Administración y talento humano

Coordinador de SSO

Coordinador de Desarrollo humano

y organizacional

Contador

Asistente 1 Asistente 2

64

4.8. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

En esta dimensión se realiza la identificación de la misión, objetivos y estrategias de

la empresa de transporte y logística Ecuabienestar S.A. de Guayaquil.

La Visión que se propone es “Ser la empresa líder en servicios de transporte

y logística para la distribución de productos de consumo masivo y OTC en

clientes mayoristas y minoristas en la ciudad de Guayaquil entre el 2016 al

2020”.

La Misión es “Satisfacer integralmente con calidad y de manera efectiva las

necesidades demandantes del servicio de transportes y logística para la

distribución de productos de consumo masivo y OTC en clientes mayoristas

y minoristas en la ciudad de Guayaquil”.

4.9.ANÁLISIS DEL ENTORNO

Para el logro de este segmento se plantean algunas preguntas de exploración:

¿De qué manera afecta la inexistencia de un plan estratégico emprendedor

para la cobertura en el servicio de transporte y logística que brinda

Ecuabienestar S. A. en la ciudad de Guayaquil?

65

¿Cómo la falta de cambios planificados, falta de aprendizaje organizacional

afecta a la cobertura en el servicio de transporte y logística que brinda

Ecuabienestar S. A. en la ciudad de Guayaquil?

¿Cómo afecta la inexistencia de desarrollo organizacional a la satisfacción

del servicio al cliente en las zonas populares de cobertura en la ciudad de

Guayaquil?

4.10. ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL: IDENTIFICACIÓN DE

OPORTUNIDADES Y AMENAZAS

La propuesta para intervenir oportunamente en la empresa considera en primer

término a la variable de caracterización; Plan Estratégico Emprendedor, esta variable no

observable de manera directa está conformada por varios componentes principales; antes

de iniciar con el desarrollo de la propuesta es necesario presentar la visión y misión de la

empresa.

Lo que vamos a realizar (Acciones) para el logro de las estrategias emprendedoras

para el desarrollo organizacional:

Análisis FODA en las variables de caracterización Plan estratégico emprendedor y

la variable de estudio desarrollo organizacional de la empresa Ecuabienestar S.A.

66

4.11. 4ANÁLISIS DE RESULTADOS Y ANÁLISIS FODA

Análisis FODA en las variables de caracterización Plan Estratégico Emprendedor y la variable de estudio Desarrollo Organizacional de la

Empresa Ecuabienestar S.A. Lo que deseamos alcanzar (Efecto); identificar las prioridades de intervención como un cambio planificado con la

finalidad de mejorar continuamente el desarrollo organizacional de Ecuabienestar S.A.

Tabla 31 Análisis FODA

ESTRATEGIA FO FA DO DA

FORTALEZAS DEBILIDADES

F1Empresa de servicios logísticos reconocida

por algunas empresas de consumo masivo.D1 Inexistencia de visión y misión empresarial

F2Manejo de rutas de despacho de dificil

acceso.D2 Inexistencia de estrategia organizacional

F3Reconocido el cumplimiento de los despachos

logìsticos en cobertura de clientes.D3

Falta de Planificación y control de actividades

diarias

INTERN

AS

F4

Demanda de servicios de logísticos para la

cobertura de zonas de consumo masivo de

dificil acceso

D4

Instalaciones Inadecuadas (dimensiones,

parque automotriz, seguridad y salud de

trabajadors)

F5Conocimiento del sistema logístico en

consumo masivo de minoristas en Guayaquil.D5 Inexistencia de cultura organizacionalEXTERN

AS

67

Tabla 32 ANÁLISIS FO - DO

OPORTUNIDADES FO DO

O1

Impulso del desarrollo de la

microempresa por gestiones eficientes

del talento humanoF1 01

Fomentar el desarrollo de la microempresa de

servicios logísticos y transportes en el area de

consumo masivo por eficiencia de la gestión

del talento humano.

D1 O1

Implementar una Planificación Estrategica que

genere cambios positivos y oportunos para el

ECUABIENESTAR S.A.

O2

Impulso de la empresa privada para los

servicios de logistica y transporte en

consumo masivo de microempresas.

F2 02

Impulsar los servicios de logistica y transporte

en consumo masivo de la microempresas en

zonas de difícil acceso.

D2 02

Optimizar la plantilla de recursos humanos

para crear valor agregado y competitividad al

servicio.

O3

Programa de capacitación en logística

y transporte para microempresas por

parte del SECAP, UG, MRL.

F3 03

Fomentar la capacitación constante en temas

de servicios de logísticos para la cobertura de

zonas de consumo masivo de dificil acceso.

D3 03

Impulsar al desarrollo interno mediante

replicas a las capacitaciones constantes de

servicios de ogísticos para la cobertura de

zonas de consumo masivo de dificil acceso.

O4

Programa de capacitación en técnicas

de ventas, cobranzas y servicio al

cliente para microempresas por parte

del SECAP, UG, MRL.

F404

Aplicar los conocimientos en técnicas de

ventas, cobranzas y servicio al cliente para

microempresas en los clientes de las zonas

asignadas.

D4 04

Impulsar al desarrollo interno mediante

replicas a las capacitaciones cen técnicas de

ventas, cobranzas y servicio al cliente para

microempresas en los clientes de las zonas

asignadas.

O5

Programa de capacitación en

seguridad y salud ocupacional para

microempresas por parte del SECAP,

UG, MRL.

F505

Socializar las normas de seguridad y salud

ocupacional aplicadas al sistema logístico en

consumo masivo de minoristas en Guayaquil.

D5 05

Impulsar al aprendizaje organizacional con

replicas a las capacitaciones en normas de

seguridad y salud ocupacional aplicadas al

sistema logístico en consumo masivo de

minoristas en Guayaquil.

68

Tabla 33 ANÁLISIS FA - DA

AMENAZAS FA DA

A1

Empresas de servicios de logísticas y

transporte con estrategias

organizacionales implementadas.

F1 A5

Dar seguimiento a las estrategias

organizacionales implementadas para el

mejoramiento continuo.

D1 A2Elaborar y presentar la visión y misión

empresarial

A2

Cambio en la tendencia del consumidor

de los servicios de logística y transporte

para consumo masivo de

microempresas.

F2 A3

Permanecer a la expectativa de los cambios

de tendencia de los consumidores de servicios

de logística y transporte para consumo masivo

de microempresas.

D3 A2Elaborar y presentar la estrategia

organizacional

A3

Aumento de inseguridad y robos en las

zonas de despacho en clientes de

consumo masivo.

F4 A3Elaborar plan de seguridad física para prevenir

y disminuir robos en las zonas de despachos.A3 D5

Elaborar y presentar la Planificación y control

de actividades diarias

A4

Renuncia de transportistas y choferes

por mejores ofertas económicas por los

servicios de logística y transporte.

A4 F3Realizar incentivos motivacionales para

mantener el compromiso laboral.A4 D5

mejorar las instalaciones de forma adecuada

(dimensiones, parque automotriz, seguridad y

salud de trabajadors)

A5

Aumento de riesgos laborales en el

proceso de logística y transporte en las

zonas asignadas.

F5 A5

Presentar un plan basico de salud y seguridad

en el trabajo alineado al proceso de logística y

transporte en las zonas asignadas.

A5 D2Implementar y fortalecer la cultura

organizacional

69

4.12. VARIABLE DE CARACTERIZACIÓN.- PLAN ESTRATÉGICO

EMPRENDEDOR

El primer componente principal denominado sub-variable 1, área de

“ADMINISTRACIÓN EMPRESARIAL”:

Esta variable no observarble cuenta con otra subdivisión conceptual denominada

Dirección Empresarial, la misma que presenta para su caracterización la integración de

algunas variables indicadoras, cómo la planificación, organización, dirección, cordinación

y control. Estas variables indicadoras que si pueden ser observadas permitieron determinar

la incidencia que tiene para una adecuada administración empresarial. Las empresas

consideradas como muestra del estudio son percibidas como ineficientes por sus

trabajadores por lo tanto la estimulación de motivación y satisfacción en los colaboradores

no es adecuada para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Debilidades: Inadecuados procesos de planificación, organización, dirección, cordinación

y control.

Amenazas: Incumplimiento de los planes y objetivos organizacionales, pérdida de clientes

y de participación en el mercado de logística y transporte de productos de consumo masivo

en sectores populares de tiendas de Guayaquil.

El segundo componente principal denominado sub-variable 2, área de

“PLANEACIÓN ESTRATÉGICA”: Esta variable no observarble cuenta con otra

subdivisión conceptual denominada Plan Estratégico, el mismo que presenta para su

caracterización la integración de algunos indicadores, cómo la vision, mision, objetivos,

70

plan estrategico, plan operativo. Estas variables indicadoras que si pueden ser observadas

permitieron determinar la incidencia que tienen para un adecuado plan estratégico. Las

empresas consideradas como muestra del estudio son percibidas como ineficientes por sus

trabajadores por lo tanto la percepción de una visión compartida para en equipo realizar la

misión en los colaboradores no es adecuada para el cumplimiento de los objetivos

organizacionales.

Debilidades: Inexistencia de vision, mision, objetivos, plan estrategico, plan operativo en

Ecuabienestar S.A.

Amenazas: Riesgo de no continuar en el mercado por ausencia de la visión estratégica de

la empresa. Al no existir este indicador vital para la alineación estratégica de los

colaboradores, sin haber procesos ni organización, con seguridad se incumpliran los planes

y objetivos de la organización, con pérdidas de clientes y de participación en el mercado

de logística y transporte de productos de consumo OTC y masivo en sectores populares de

tiendas de Guayaquil.

El tercer componente principal denominado sub-variable 3, área de

“EMPRENDIMIENTO”:

Esta variable no observarble cuenta con otra subdivisión conceptual denominada espíritu

emprendedor, la misma que presenta para su caracterización la integración de algunas

variables indicadoras, cómo la actitud de riesgo, toma de decisiones, liderazgo,

motivación, innovación en redes sociales. Estas variables indicadoras que si pueden ser

observadas permitieron determinar la incidencia que tiene para un adecuado

emprendimiento en el cambio planificado para la organización empresarial.

71

Las empresas consideradas como muestra del estudio son percibidas como ineficientes por

sus trabajadores por lo tanto el espíritu de emprendimiento y motivación en los

colaboradores no es adecuado para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Debilidades: Inexistencia de actitud de riesgo, toma de decisiones, liderazgo, motivación,

innovación en redes sociales en Ecuabienestar S.A.

Amenazas: Alto Riesgo de pérdida de participación en el mercado por ausencia de

características cómo iniciativa, disciplina, creatividad e innovación para el uso de las redes

sociales como lo hacen las empresas competitivas.

4.13. VARIABLE DE ESTUDIO.- DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El primer componente principal denominado sub-variable 1, área de

“REQUERIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN”:


Gestión Empresarial, la misma que presenta para su caracterización la variable indicadora,

Cultura Organizacional. Esta variable indicadora que si puede ser observada permitió

determinar la incidencia que tiene para un adecuado cambio y desarrollo organizacional.

Las empresas consideradas como muestra del estudio son percibidas como ineficientes por

sus trabajadores por una debil o inexistente Cultura, por lo tanto los propietarios de

Ecuabienestar S.A. consideran que no cuentan con una cultura organizacional adecuada

para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Debilidades: Inexistencia de cultura organizacional como una organización que aprende.

72

Amenazas: Pérdida de participación en el mercado de logística y transporte de productos

de consumo OTC y masivo en sectores populares de tiendas de Guayaquil, por no tener

visión anticipada de las demandas y cambios del mercado objetivo.

El segundo componente principal denominado sub-variable 2, área de

“EXIGENCIAS DEL MEDIO”:


seguridad y salud ocupacional, la misma que presenta para su caracterización la variable

indicadora, cultura de salud. Esta variable indicadora que si puede ser observada permitió

determinar la incidencia que tiene para un adecuado clima organizacional y salud en el

trabajo. Las empresas consideradas como muestra del estudio son percibidas como

ineficientes por sus trabajadores por la inexistencia de cultura de salud y binestar en el

trabajo, por lo tanto los propietarios de Ecuabienestar S.A. consideran que no cuentan con

una cultura de salud adecuada para el bienestar de sus trabajadores y la calidad de vida en

el trabajo.

Debilidades: Inexistencia de cultura de salud como una organización que promociona la

calidad de vida en el trabajo.

Amenazas: Riesgos laborales latentes, accidentes y enfermedades ocupacionales.

El tercer componente principal denominado sub-variable 3, área de

“REQUERIMIENTOS SOCIO LABORALES DE LOS TRABAJADORES”:

73


Motivación Laboral, la misma que presenta para su caracterización la integración de

algunas variables indicadoras, cómo el emprendimiento y el desarrollo profesional. Estas

variables indicadoras que si pueden ser observadas permitieron determinar la incidencia

que tienen para un adecuado emprendimiento en el cambio planificado para el desarrollo

profesional de los colaboradores. Las empresas consideradas como muestra del estudio son

percibidas como ineficientes por sus trabajadores; por lo tanto el espíritu de

emprendimiento y motivación por el desarrollo profesional en los colaboradores no es

adecuado para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Debilidades: Inexistencia de actitud emprendedora y desarrollo profesional de los

colaboradores en Ecuabienestar S.A.

Amenzas: Alto Riesgo de perdida de colaboradores, por renuncias, despidos por ausencia

de competencias profesionales adecuadas para el logro de los objetivos de Ecuabienestar

S.A:. Al no existir estos indicadores vitales para la alineación estratégica de los

colaboradores sin seguir un proceso y sin organización, con seguridad las empresas

competidoras nos quitaran clientes y participación en el mercado de logística y transporte

de productos de consumo OTC y masivo en sectores populares de tiendas de Guayaquil.

74

Tabla 34 Análisis del entorno

FACTORES. PROBLEMATICAS. ESTRATEGIAS.

Políticas de contratación al

Personal.

Dar a conocer a cada nuevo empleado las politicas de

ECUABIENESTAR S.A.

Políticas de calidad. Implementar según estandares de la norma ISO 9001

Políticas de seguridad

Comunicar a los empleados los sistemas de alerta

temprana para prevenir RIESGOS DEL TRABAJO

(Robos, pérdidas de productos), ACCIDENTES

LABORALES, ENFERMEDADES OCUPACIONALES

Inflación.Reducir los costos de trabajo para mantener un precio

agradable para los clientes.

Aumento de impuesto.Optimizar de mano de obra en calidad y cantidad para

reducir gastos.

Infraestructura del negocio.Invertir en la infreaestructura de la oficina, en sus

condiciones laborales, dimension del espacio.

Equipos TecnologicosImplementación de nuevos equipos (NTICS )con la

tecnología para realizar trabajos.

Sistema de Seguridad Interna y

Externa

Instalar camaras de seguridad EN LOS

TRANSPORTES Y OFICINAS. Socializar a los

trabajadores y clientes del nuevo sistema de seguridad.

Evolución de tecnologías.Implementar el pago eléctronico, transferencia

bancaria, depóritos on line, etc.

Políticas ambientales.Cumplir y mantener las normas ambientales eficientes

para ser una empresa amigable con el ambiente.

Contaminación.

Contar con tachos clasificadores y fundas de basura

en los transportes y oficinas para reducir el impacto

ambiental.

Conciencia ambiental.Proponer programas de conciencia ambiental entre

los trabajadores y clientes.

Participación dentro de la

comunidad.

Implementar y fomentar la motivación a clientes y

colaboradores a participar en proyectos que beneficien

al sector o rutas de despachos.

Aporte social a la comunidad

Hacer campañas de limpieza y crear espacios verdes

de desarrollo físico como parques o complejos

deportivos con la participación de la comunidad en la

ruta de despacho y voncular a alguna institución

pública.

Clientes con baja productividadOfrecer capacitación gratuita para los clientes que

quieran mejorar su situación comercial.

MATRIZ PESTA ECUABIENESTAR S. A.

POLITICO

ECONOMICO

TECNOLOGICO

AMBIENTAL

SOCIAL

75

Tabla 35 Situación competitiva

Factores Críticos Gran

debilidad

Leve

debilidad

Equilibrio Leve

Fortaleza

Gran

Fortaleza Estrategias

Operaciones:

Productividad

Desarrollar programas de incentivos que propongan el alcance de

objetivos laborales mediante premios o recompensas que hagan a los

trabajadores mas productivos.

Control internoEstablecer un reglamento en los horarios y tiempos de atencion

en las rutas.

Atención de CalidadCapacitar constantemente a los empleados para que la atencion

sea de calidad e integradora con los clientes

Utilización de capacidadRecibir los incentivos de las empresas productoras para

incrementar el nivel de ventas.

Marketing:

Oficinas de atenciónBrindar el servicio de atencion al cliente de manera personalizada

lo cual permitira la interaccion correcta.

Participación de mercadoAbrir espacios en el mercado implementando promociones y

publicidad para aumentar competitividad

Imagen corporativaGarantiza calidad, seguridad y atención para que se identifiquen con la

comercializacion de cada producto en el mercado de consumo

Competitividad de preciosFijar promociones y reduccion de precios se podra mantener un alto

nivel de competencia en el mercado.

Ingeniería y desarrollo:

Desarrollo de productos

Desarrollar nuevas formas de brindar servicios y poder implementar

promociones que se sujeten al progresos de la productividad de los

negocio.

Recursos humanos

Diseñar un programa de selección mediante analisis y una serie de

filtros corporativos para elegir al personal adecuado para el buen

servicio en las rutas

Inversión en tecnologíaPresupuestar la compra de maquinara y herramientas de trabajo para

dar seguridad en la calidad del producto final.

Capacitación Capacitar al personal para el buen servicio y atencion al cliente

Gestión:

Calidad del personalControlar los procedimientos de las actividades de cada empleado y

se los capacitara para un buen desempeño de sus actividades.

Cultura y valoresIniciar un programa de culturizacion institucional donde el principal

tema sera el de la honestidad y responsabilidad laboral.

Sistemas Seguridad interna y

externa

Instalar camaras de seguridad interna y externa en los carros

repartidores con un control y monitoreo permanete para prevenir mas

accidentes y robos.

Sistemas de planificaciónDefinir metas objetivos y propuestas de manera periodicas con la

finalidad de continuar con el correcto avance.

EMPRESAS SIN

IMPLEMENTACIÓN DEL

DO

ECUABIENESTAR S. A.

EMPRESAS CON

IMPLEMENTACIÓN DEL

DO

MATRIZ DE EVALUACION DE LA SITUACION COMPETITIVA

76

Tabla 36 Situación actual de Ecuabienestar

ESTRATEGIA

FACTORES IMPORTANTES PARA EL ÉXITO VALOR CLASIFICACIÓN

VALOR

PONDERADO CLASIFICACIÓN

VALOR


VALOR

PONDERADO

1.- Reconocimiento y prestigio en la ciudad 0,30 3 0,9 3 0,9 3 0,9

2.- Calidad de los servicios 0,20 3 0,6 1 0,2 3 0,6

3.-Atributos y características superiores del portafolio de

servicios 0,15 3 0,45 1 0,15 3 0,45

4.- Publicidad y marketing de los servicios 0,20 1 0,2 3 0,6 2 0,4

5 Participación del mercado 0,15 2 0,3 3 0,45 3 0,45

TOTAL 1 2,45 2,3 2,8

VALORES DE LA CLASIFICACIÓN

4 FORTALEZA PRINCIPAL

3 FORTALEZA MENOR

2 DEBILIDAD MENOR

1 DEBILIDAD PRINCIPAL

MATRIZ DEL PERFIL COMPETITIVO ACTUAL

Dar a conocer la variedad de los servicios que

tiene Ecuabienestar S.A. de Guayaquil para

que más empresas se identifiquen y soliciten

los servicios integrales de logística y transporte

en cobertura para el despacho de productos de

consumo masivo y OTC en la ciudad de

Guayaquil y provincias.

Ecuabienestar S.A.

EMPRESAS SIN

IMPLEMENTACIÓN DEL

DO

EMPRESAS CON

IMPLEMENTACIÓN DEL DO

77

Tabla 37 Situación prevista en el escenario 1 para Ecuabienestar S.A.

ESTRATEGIA


VALOR


VALOR


VALOR

PONDERADO



3.-

Atributos y características superiores del portafolio de

servicios 0,15 2 0,3 2 0,3 3 0,45



TOTAL 1 2,3 2,45 3,3



3 FORTALEZA MENOR

2 DEBILIDAD MENOR


MATRIZ DEL PERFIL COMPETITIVO ESCENARIO 1

Al realizar campañas publicitarias se aumentó

la participacion en el mercado y se imnovó en

los servicios logísticos y de transporte de

productos de consumo masivo y OTC para

sectores problemas en la distribución de

cobertura y clientes mayoristas de la ciudad de

Guayaquil y provincias del país.

Ecuabienestar S.A.

EMPRESAS SIN

IMPLEMENTACIÓN DEL

DO

EMPRESAS CON


78


ESTRATEGIA


VALOR


VALOR


VALOR

PONDERADO



3.-


servicios 0,15 2 0,3 2 0,3 3 0,45



TOTAL 1 2,95 2,85 3,5



3 FORTALEZA MENOR

2 DEBILIDAD MENOR



Una vez realizada la publicidad y aplicar los

servicos de distribución en zonas problémicas

se ve el incremento en la participación en el

mercado y los clientes se vperciben satisfechos

por la eficiwwncia en el despacho de sus

productos de consumo masivo y OTC.

Ecuabienestar S.A.

EMPRESAS SIN

IMPLEMENTACIÓN DEL

DO

EMPRESAS CON


79


Lo que deseamos alcanzar (Efecto); identificar las prioridades de intervención como un cambio planificado con la finalidad de mejorar

continuamente el desarrollo organizacional de Ecuabienestar S.A.

ESTRATEGIA


VALOR


VALOR


VALOR

PONDERADO



3.-


servicios 0,15 3 0,45 2 0,3 4 0,6



TOTAL 1 3,5 2,85 3,65



3 FORTALEZA MENOR

2 DEBILIDAD MENOR


EMPRESAS SIN

IMPLEMENTACIÓN DEL

DO

EMPRESAS CON



Ecuabienestar S.A.

El nivel de la calidad de servicio mejora

continuamente por el desarrollo de la cultura

emprendedora orientada a satisfacer con

calidad los servicios de transporte y logística

para los clientes externos y la satisfacción de

los colaboradores por las mejoras en

condiciones laborales, clima y cultura

organizacional y un estilo de dirección

adecuado a la visión y misión de la empresa..

80

Tabla 40 Actividades generales para el desarrollo de la propuesta

ETAP

A

ACTIVIDADES RESPON-

SABLE

RECURS

OS

EVALUA-

CIÓN

1. Presentación a

Autoridades de

la Visión y

Misión

2. Compromisos

de los

participantes.

3. Integración y

motivación de

los involucrados

Investigadores Computadora

Proyector

Material POP

Trípticos

Registro de

participación

y asistencia.

Informes

Seminarios-

talleres de

capacitación de

estrategias para

el desarrollo

organizacional

Ecuabienestar

S.A


Proyector

Material

didáctico

Registro de

participación

y asistencia.

Informes

Seminarios-

talleres de

capacitación de

estrategias para

implementar

una cultura

organizacional

en

Ecuabienestar

S.A.


Proyector

Material

didáctico

Registro de

participación

y asistencia.

Informes

Seguimiento al

desarrollo de

actividades

programadas y

cumplidas.

Investigadores Evaluación de

conocimiento los

participantes de

la capacitación

Registro de

participación

y asistencia.

Informes

81

Tabla 41 Desarrollo operativo de la propuesta

Seminario-Taller Definición conceptual Objetivo General Logros de aprendizajes

La organización que aprende:

Administración y Planificación

estratégica

Toda organización que implementa una

cultura de aprendizaje continuo como

preparación anticipada a los cambios

del ambiente interno y de su entorno

Concienciar a los propietarios y

colaboradores sobre la importancia de

tener predisposición al aprendizaje para

el mejoramiento continuo.

Los colaboradores y propietarios

identifican y priorizan la importancia de

tener una organización que aprende

como preparación al cambio.

Desarrollo organizacional Empresas que visionan un crecimiento

sostenible por el desarrollo de su

talento humano y mejora de los

procesos organizacionales.

.Fortalecer la visión compartida con

accionistas y colaboradores, logrando el

significante “ponerse la camiseta” para

el crecimiento empresarial


identifican la importancia de tener

predisposición positiva en el

cumplimiento de funciones, tareas y

responsabilidades para el crecimiento

empresarial.

82

Tabla 42 Actividades a desarrollar para elaboración de las estrategias

Seminario-Taller Definición conceptual Objetivo General Logros de aprendizajes

Cultura organizacional Implementación de normas, valores,

principios, políticas y comportamientos

que contribuyan al desarrollo sostenible

de la organización que aprende.

Instalar hábitos en el

comportamiento humano en el

trabajo que fortalezcan el clima,

trabajo en equipo, liderazgo,

comunicación asertiva como

competencias técnicas y

humanas de los colaboradores.



tener una organización que aprende

como principio de su cultura

organizacional.

Cultura de seguridad y salud en el

trabajo

Implementación de normas, valores,

principios, políticas y comportamientos

que contribuyan a la prevención de

riesgos laborales, promoción de la

salud de la organización que aprende.

Instalar hábitos en el

comportamiento humano en el

trabajo que fortalezcan las

competencias técnicas y

humanas en aspectos

relacionados a la prevención de

riesgos laborales y estilos de

vida saludable en el trabajo.



tener una organización saludable que

aprende a desarrollar calidad de vida en

el trabajo como principio de su cultura

de seguridad y salud en el trabajo.

Evaluación de la capacitación Valorar el logro de aprendizaje

adquirido en el programa de

intervención.

Suficiente

Aceptable

Reforzar el aprendizaje

Resultados de prueba diagnostica

83

4.14. SEMINARIO TALLER DE VARIABLES PARA EL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL POR NECESIDAD Y OPORTUNIDAD

Aplicación del diagnóstico de necesidades de capacitación

Taller para el conocimiento de los cambios planificados para el desarrollo organizacional

de Ecuabienestar

Taller para el desarrollo de una Cultura organizacional orientada al aprendizaje continuo y

a la calidad de servicio al cliente.

Taller para el desarrollo de una Cultura orientada a la prevención de riesgos laborales,

salud y a la calidad de vida laboral.

Taller para el desarrollo de habilidades emprendedoras

Medición de la calidad de servicio

Medición de la satisfacción de servicio al cliente

Evaluación de la capacitación.

Cabe desatacar que los ejes temáticos serán desarrollados por los especialistas con

los que se realizará la vinculación de la capacitación. Estos profesionales son calificados

por las diferentes entidades públicas donde se realizará la solicitud de colaboración para la

microempresa de logística y transporte Ecuabienestar S.A. Podemos adelantar que ya se

han tomado contactos previos para conocer la forma operativa de la solicitud de

capacitación de las entidades públicas, Ministerio de relaciones laborales, Dirección de

riesgos laborales del instituto Ecuatoriano de seguridad social y así también con

autoridades del SRI.

Como alternativas adicionales se considerará también gestionar con profesionales

de la Cámara de comercio y de la Universidad de Guayaquil que tengan dominios en temas

de emprendimiento y desarrollo organizacional para MPYMES.

84

Tabla 43 Recursos de la propuesta

R. Materiales Cantidad

Aula 1

Mesas 10

Sillas 40

Pizarrón 1

R. Humanos Docentes 2

Profesionales

invitados

2

R. Tecnológicos Computadora 1

Proyector 1

Copiadora 1

Tabla 44 Cronograma de la propuesta

ACTIVIDADES

1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5 MES

Socialización de la

propuesta a las

autoridades

X

Aprobación y

presentación del

cronograma de

actividades

X

Socialización de la

propuesta a los

colaboradores.

X

Capacitación a

colaboradores

X

Evaluación de la

capacitación.

X X

Evaluación de la

propuesta

X

85

Tabla 45 Presupuesto de la propuesta

Este presupuesto es asumido por Ecuabienestar S. A., como rubro de inversión

propia para el desarrollo de la organización y la capacitación a sus colaboradores. La

empresa desde sus inicios ha manejado una caja común para los cambios que se necesiten

en el ejercicio de las operaciones, pues son utilidades que no han sido utilizadas en

ninguna inversión de la empresa.

1.Recursos

materiales

1.1 PC 1 500 h 500 500,00 500,00

1.2 Impresora 1 200 h 250 350,00 350,00

1.3 Proyector 1 200 h 700 700,00 700,00

1.4 Papelería 10 3.00 30,00 30,00

2.Recursos

humanos

2.1 Facilitadores 2 100 h 5.00 1000,00 1000,00

2.2Vehículos –

Transporte1 25 h 100 240,00 240,00

2.3 Material POP 100 0.25 25,00 25,00

Subtotal

3.

Técnicos-

documentale

s-otros

3.1 Impresiones 500 0.05 25,00 25,00

3.2 Empastados 3 15.00 45,00 45,00

3.3Asesoría

externa1 100 400.00 400,00 400,00

3.4Uso de

scanner1 50.00 50,00 50,00

3.5 Varios - lunch 36 1.00 36,00 36,00

TOTAL 3401,00 3401,00

TOTAL

Recursos

para

actividades y

otros costes

Unidades TiempoCosto

unitarioCosto total

86

CONCLUSIONES

Al finalizar el presente estudio exploratorio y descriptivo se ha llegado a las

siguientes conclusiones con respecto a las necesidades de intervención que requiere

Ecuabienestar S.A.

Esta organización carece de monitoreo y control de las necesidades de capacitación

que requieren los colaboradores, pues el cambio veloz del mercado apunta a que el

personal debe estar preparado para estos eventos que demanda la competitividad en el

mercado de los servicios de logística y transporte para el despacho y entrega de productos

de consumo masivo y OTC en zonas de cobertura y mayoristas en la ciudad de Guayaquil

y provincias. Otra importante actividad que se reconoce en la organización es la

inexistencia de charlas, talleres, seminarios de conocimientos para estar a la vanguardia de

los cambios planificados para el desarrollo organizacional de Ecuabienestar S. A.

Se diagnosticó la inexistencia de una cultura organizacional, falta de aprendizaje

continuo y baja calidad de servicio al cliente. Así también la inexistencia de la Cultura

orientada a la prevención de riesgos laborales, salud y a la calidad de vida laboral. De paso

esta variable es indicadora de satisfacción y felicidad en el trabajo, ya que la organización

debe precautelar la integridad de sus trabajadores.

Finalmente el motor del desarrollo empresarial, el talento humano quién deberá

permanecer en constante aprendizaje de habilidades emprendedoras para tributar en algún

momento a la innovación en el entorno de la empresa.

87

RECOMENDACIONES

Es importante monitorear al menos semestralmente cuales son las necesidades de

capacitación que requieren los colaboradores, así se preparará anticipadamente a los

cambios del mercado y sea una empresa que genera competitividad en el mercado de los

servicios de logística y transporte para el despacho y entrega de productos de consumo

masivo y OTC en zonas de cobertura y mayoristas en la ciudad de Guayaquil y provincias.

Desarrollar y ejecutar charlas, talleres, seminarios de conocimientos para estar a la

vanguardia de los cambios planificados para el desarrollo organizacional de Ecuabienestar

S. A.

Cultivar y fomentar la cultura organizacional orientada al aprendizaje continuo y a

la calidad de servicio al cliente. Esta variable es vital para el crecimiento y desarrollo de

las empresas de cualquier naturaleza. Al mismo tiempo cultivar y fomentar la cultura

orientada a la prevención de riesgos laborales, salud y a la calidad de vida laboral. Con la

presencia de esta variable de manera positiva se aspira a mantener la satisfacción y

felicidad en el trabajo.

Motivar a los colaboradores al aprendizaje continuo de habilidades emprendedoras

para tributar en algún momento a la innovación en el entorno de la empresa.

Aplicar la propuesta de intervención emprendedora para mejorar el desarrollo

organizacional de la empresa y medir los resultados al finalizar todas las actividades que

evidencien el cambio favorable en la organización.

88

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