Universidad de Chile.Facultad de Ciencias Sociales.Departamento de Sociología. Cátedra Sociología de las Organizaciones.Profesor Miguel Urrutia.

Comité de allegados los sin tierra buscando un hogar

Cristian O. Valerio

David CarrascoCamila Sanhueza

El presente informe corresponde a la identificación y primeros diagnósticos organizacionales y es resultado de un proceso de seguimiento de la dinámica general que se configura tanto al interior del Comité, su Directorio General, como en la relación con sus entornos relevantes. Para tal efecto se asistió a una reunión de la Asamblea General, que cita a sus casi 700 miembros (jefes de hogar); a la reunión de asamblea de uno de los cinco sub-comités; a dos reuniones de Directorio General, que incluye a los cinco sub-directorios. Asimismo se realizó una entrevista formal a la Presidenta General y se mantuvieron numerosas conversaciones informales con la misma. Por otro lado se realizó una sesión de discusión con el Directorio General, en ausencia de la Presidenta (con su consentimiento explícito), manteniéndose de igual manera diversas conversaciones informales con la mayoría de ellos. También se participó en un evento de difusión del Comité, en la Fiesta Costumbrista de San Bernardo, en Septiembre pasado.

Para todos los efectos se considera al Directorio General, en tanto representante formal de la organización como conjunto, como el titular organizacional al que alude este informe en general, siendo sus miembros los sujetos directamente observados e investigados. Por tanto los términos Directorio General, Comité y Organización referirán básicamente a lo mismo, pudiendo adquirir algunas connotaciones diferenciadas de acuerdo a determinados contextos.

I. IDENTIFICACIÓN ORGANIZACIONAL

Nombre

Asociación Comité de Allegados “Los sin tierra” Comuna del Bosque.

La Organización está segmentada en varios Sub-Comités debido a su elevado crecimiento, quedando una parte como Comité de Allegados “Los Sin Tierra” Comuna del Bosque Nro. 1, Personalidad Jurídica Nro. 1933. Los demás mantienen el mismo nombre diferenciándose por el respectivo número y su propia personalidad jurídica; correspondiendo al Nro. 2 la Personalidad Jurídica Nro. 2327, al Nro. 3 la Personalidad Jurídica Nro. 2328, al Nro. 4 la Personalidad Jurídica Nro. 2329 y al Nro. 5 la Personalidad Jurídica 2334.

Hitos

El Comité se fundó oficialmente el día 18 de Abril 2007. En aquel entonces, en un contexto de ausencia de nuevos proyectos habitacionales por parte del Estado, varias familias se acercan a la dirigenta política Margarita Urra comentándole su problemática de carencia de vivienda propia y la inquietud de configurar algún tipo de organización que les facilitara su proceso de obtención de la misma, respondiendo al requerimiento básico establecido desde el Ministerio de Vivienda y Urbanismo (MINVU). Éste aludía a una exigencia previa al inicio del proceso oficial de selección para la entrega de algún subsidio para la construcción de viviendas: la tenencia de un espacio o terreno ad hoc.

Es así como comienzan a agruparse las familias bajo la dirección de Margarita, que en una primera etapa llegaron a un número aproximado de cincuenta. En el transcurso de este primer año el Comité ubica un terreno desocupado, perteneciente a la Fuerza Aérea (FACH), iniciándose las gestiones necesarias ante las autoridades pertinentes para adjudicarse la propiedad del mismo.

En el 2008 el Comité fue aumentando su cantidad de miembros, llegando a contar con más de doscientas familias. Así se planteó en determinado momento la necesidad de configurar una estructura organizativa formal, que se tradujo en la conformación de un Directorio compuesto por cinco Delegados más la Presidenta (Margarita).

Hacia finales de este mismo año el MINVU le notifica al Comité la disponibilidad de otro terreno, denominado La Perla, en reemplazo del de la FACH, al que no sería posible acceder. Esta situación provoca fuertes tensiones internas en el Directorio, en la medida que un sector no aceptaba este cambio de espacio. Las razones esgrimidas referían a la menor plusvalía relativa que tendría para ellos el terreno La Perla; les significaba un contexto socio-espacial menoscabador de alguna suerte de status al que no pretendían renunciar. Finalmente esto significa que unas cincuenta familias se retiraran del Comité, después que una mayoría de la Asamblea general de familias decidiera aceptar la propuesta ministerial. Tiempo después muchos se reincorporarán.

Otro momento importante en la existencia de la organización lo constituye el hecho que su Presidenta obtuviese, en las elecciones de Octubre de 2008, una plaza en la Concejalía de la Comuna del Bosque. El Comité fue un actor decisivo en la concreción de lo anterior; desde la presión que ejerció para que el partido político a la que pertenece la Presidenta aprobara su postulación, hasta su participación activa en la campaña. En consideración a esto, el cargo de Concejal le significa a la Organización una tribuna de poder institucionalizado que le facilita el cumplimiento de sus objetivos.

Ya en el año 2009 alrededor de setecientas familias constituyen el Comité incluyendo a las que se incorporaron del “Campamento Ochagavía”, residentes actuales del terreno La Perla. Esta incorporación atravesó por un proceso especialmente complejo y tenso, en el cual se entretejieron diversos factores. Por una parte se planteó una postura de discriminación y desconfianza mutua entre el Comité y el Campamento, a partir de su condición diferenciada de pobreza (habitantes de población pobres v/s habitantes de campamento más pobres aún). Unido a lo anterior se estableció entre ellos una lucha por la supremacía de sus respectivos derechos sobre el terreno; los que entregaba la Ley al Comité después de una ardua labor de postulaciones o los que entregaba al Campamento el hecho de haber vivido en ese lugar por más de quince años. Finalmente, por iniciativa y orientación de la Presidenta, se logró un consenso amplio en el Directorio respecto a la necesidad de trabajar en conjunto con los miembros de Ochagavía (ahora evitan utilizar el término Campamento), en tanto, además de tener como objetivo común la obtención de la vivienda, ambas agrupaciones se inscriben en una misma clase social.

Para la postulación a los subsidios mediante la modalidad grupal, se exige como requisito legal un máximo de 150 miembros, lo que condicionó una complejización de la estructura del Directorio

del Comité, con sus alrededor de 700 miembros (familias). De esta forma se constituyeron 5 sub-comités, contando cada uno con: Presidente (a), Tesorero (a), Secretario (a) y dos Directores. Esto implicó un aumento en la eficiencia administrativa y comunicativa.

Desde la fundación del Comité la Presidenta, desde su experiencia dirigencial política, ha llevado adelante un proceso informal de capacitación de los dirigentes que han participado en la estructura organizacional. Este mismo se reforzó (formalizó) con un Curso-Taller que les impartió el Departamento de Sociología de la Universidad de Chile entre Julio y Septiembre de 2010.

Misión

Obtención de un terreno para que el Ministerio de Vivienda y Urbanismo les otorgue los subsidios correspondientes para la posterior construcción de viviendas en el mismo, con la finalidad de entregar solución a la carencia habitacional de los miembros del Comité.

Insumos

El Comité genera recursos económicos propios para su funcionamiento básico, expresado en gastos operacionales (pago de luz y agua de la Sede del Directorio, aportes al Liceo en donde realizan sus Asambleas de Miembros, etc.). Este auto-gestionamiento económico se traduce fundamentalmente en cuotas de los miembros ($200 c/u por reunión mensual) y en la realización de rifas cada reunión.

Productos

En la medida que el Comité es una organización de tipo social sin fines de lucro, sus productos fundamentales se configuran consecuentemente y se concretan en dos redes. La principal alude a la configuración de una red de soporte y cooperación para la obtención de los recursos necesarios (materiales, jurídicos, etc.) para generar la solución a su problemática habitacional. Esta red está configurada por diversas instituciones tanto políticas como sociales (SERNAM, la Iglesia Católica, el Partido Comunista, el mismo MINVU, etc.,). Lo anterior se traduce en la obtención de logros concretos, siendo el principal hasta el momento la cesión al Comité del terreno La Perla, para la construcción de viviendas.

La que se podría denominar secundaria, refiere a la creación de una pequeña red de apoyo a otras organizaciones menores del mismo tipo, que se traduce en transferencia de experiencia y en asistencia técnico-operacional, dándose la circunstancia de integración de algunas de ellas al Comité mismo (Comité Lo Moreno, Campamento Ochagavía).

II. DESCRIPCIÓN ORGANIZACIONAL BÁSICA

Plantas físicas

El Comité hace uso fundamentalmente de dos espacios infraestructurales; el primero corresponde a una Sede en donde se realizan las reuniones de Directorio y el segundo al Liceo Juan Gómez Millas Comuna (El Bosque), en éste se utiliza el Gimnasio para las Asambleas Generales y el Casino para las reuniones de los Sub-comités.

La Sede es una casa-habitación adaptada para el uso actual. Las reuniones se realizan en el living-comedor, en donde se dispone una hilera de mesas al centro con sus respectivas sillas. Los dormitorios funcionan como oficina (almacenamiento de archivos, carpetas y documentación de los miembros en particular y el comité en general) y bodega (almacenamiento de artículos varios).

Las plantas físicas utilizadas por el Comité no revisten un carácter ad hoc o predeterminado para una organización de este tipo, por lo que es la específica utilización y distribución espacial que se hace de ellas la que configura ciertas implicancias tanto positivas como negativas para el funcionamiento organizacional. Por una parte, respecto al Gimnasio cabe mencionar el hecho que los distintos sub-directorios se instalan en el sector cancha en cinco respectivas mesas, en tanto que los miembros (familias) lo hacen en las graderías, lo que generaría un impacto socio-relacional doble; primero, la noción o reforzamiento de que el Directorio es un conjunto que está al servicio de los miembros (una suerte de subjetiva jerarquía piramidal invertida). Segundo, el reforzamiento de una actitud más bien pasiva (de “espectadores”) de los miembros, respecto al funcionamiento global del Comité. Ahora bien, la amplitud del lugar y su función espacial inherente (deporte y recreación ligados a la educación), entregan de manera general un ambiente de distensión participativa inmediata, que culminaría, como ya se mencionó, una vez fuera de ahí.

Respecto al uso de la Casa-Sede, se detecta básicamente un impacto positivo, en la medida que a nivel espacio-infraestructural refiere directamente a la problemática que actuó como motor fundacional del Comité, es decir, es concordante tanto con lo que se desea concretar (la viviendas como hogares y comunidad) como con lo que se desea evitar (el hacinamiento y la precariedad). La conjunción de estos deseos genera una cierta “mística laica”, un ambiente cohesionador y energizante, lo que se ve claramente reflejado en la denominación metafórica que suele dársele al lugar: “el templo”.

Estructura organizacional

Las funciones que implican cada cargo son las designadas normalmente, sólo cabe explicitar las realizadas por los distintos Directores. En general estos actúan como una suerte de Auxiliares Generales, que se encargan de dar todo tipo de apoyo a la labor de los demás integrantes del Directorio (logístico, administrativo, etc.) y de subrogarlos en caso de ausencia de alguno de ellos.

Respecto a los reglamentos, deberes y normas cabe transcribir los siguientes:

Los socios no podrán pertenecer a otra Organización de la misma especie, regida por la Ley 19.418, simultáneamente.

El Directorio deberá pronunciarse sobre la solicitud de ingreso dentro del plazo de siete días, contados desde la presentación, y su aceptación o rechazo, no podrá fundarse en razones de orden político o religioso.

[los socios podrán] participar con derecho a voz y voto en las asambleas generales…y sólo se puede ejercer cuando se está al día en el pago de las cuotas sociales ordinarias.

El Directorio estará compuesto por cinco miembros titulares elegidos en votación directa, secreta e informada.

Los Directores cesarán en sus cargos por [entre otras razones] a) Censura acordada en Asamblea General Extraordinaria, especialmente convocada al efecto por los dos tercios de los miembros presentes b) Pérdida de la calidad de ciudadano.

Presidente Comité

Secretario General

Presidente Sub-comité

Secretario

Tesorero

1er Director

2do Director

Presidente Sub-comité

Secretario

Tesorero

1er Director

2do Director

Presidente Sub-comité

Secretario

Tesorero

1er Director

2do Director

Presidente Sub-comité

Secretario

Tesorero

1er Director

2do Director

Presidente Sub-comité

Secretario

Tesorero

1er Director

2do Director

Integran el Patrimonio de la Organización [entre otros] a) Las subvenciones, aportes o fondos fiscales o municipales que se les otorgue b) La obtención de recursos a través de proyectos presentados en las instancias que correspondan y que se aprueben en beneficio de la Organización.

Dinámica organizacional

El Comité tiene estipuladas reuniones semanales de Directorio General (compuesto por la Presidenta, La Secretaria y el Tesorero Generales y los cinco Sub-directorios), con la finalidad de revisar el estado y avance de las gestiones realizadas, las que están en proceso de ejecución y así como para proyectar acciones futuras (tramitaciones en los diversos organismos institucionales, reuniones con autoridades, etc.) Se cita a reuniones especiales para discutir respecto al surgimiento de cualquier eventualidad que posea un carácter urgente. En este nivel se generan las políticas generales a seguir tanto en el accionar externo (vinculación con el entorno), como en el interno.

Por otra parte, de manera mensual se realizan reuniones de cada Sub-comité por separado, que incluyen a sus respectivos Directorios y a todos sus miembros (alrededor de 150 cada uno). En estas se revisa la situación particular de cada familia como el ahorro, actualización de documentos, el hecho mismo de la asistencia a reuniones, en tanto no asistir a ellas un determinado número de veces es causal de eliminación de la nómina, etc.

Cada Directorio de los Sub-comités tiene cierta autonomía respecto a su desempeño administrativo interno (recolección especial de dinero, eliminación de miembros, etc.), pero suele suceder que, en última instancia, la Presidenta General anule alguna decisión o la reoriente. Cada Presidente de los sub-comités debe rendir cuentas directamente con la Presidenta General, así como cada Secretario con la Secretaria General. En el caso de los Tesoreros, estos están bajo la supervisión del Tesorero General, el que a su vez depende de la Presidenta General.

Comunicaciones

Interna: Los mecanismos de comunicación en este nivel están dados a partir de las distintas modalidades o jerarquía de las reuniones. Así se tiene que en la reunión de Directorio General se comunican los resultados de las gestiones externas con autoridades y otras instituciones (en la medida que no todos participan en ellas, siendo varias veces responsabilidad sólo de la Presidenta). Lo anterior implica diversos grados de debate y análisis, lo que puede conllevar a una final toma de decisiones en conjunto. Las conclusiones de estas reuniones son finalmente comunicadas a los miembros que constituyen la base organizacional, en las respectivas reuniones mensuales de cada Sub-comité. En estas, las situaciones dialógicas, confrontacionales, de consenso o de cualquier tipo, ya sea que revistan un carácter relevante para el funcionamiento organizacional o uno más doméstico y específico, son comunicadas y revisadas a su vez en forma conjunta en las reuniones de Directorio General.

Para coordinar y/o confirmar las diversas reuniones se utiliza como canal fundamental la telefonía celular.

Por otro lado, de manera más informal, se establecen contactos personales entre los miembros de los sub-directorios y/o entre estos y la Presidenta General y entre todos ellos con las familias del Comité. En este nivel, el centro de operaciones de la Presidenta General en su calidad de Concejal (su Oficina en la Municipalidad), cumple un rol relevante en tanto permite una comunicación más directa y fluida entre ésta y la base organizacional, en la medida que no se establecerían restricciones a las visitas (entendiéndose precisamente la función de la Concejalía como de vinculación directa con las necesidades poblacionales generales).

Externa: En este nivel las comunicaciones están dadas básicamente por sus contactos solidarios con organizaciones similares al Comité, configurándose aquí la ya mencionada cooperación técnico-operacional, que en algunos casos ha concluido con una fusión o absorción organizacional. Sólo hace poco tiempo atrás el Comité comenzó un proceso de difusión ciudadana de su labor, expresado en la creación de una página en la red social virtual Facebook y en la participación en eventos como la Feria Costumbrista de San Bernardo en Septiembre recién pasado.

Entornos significativos de la organización

El Comité se desenvuelve en un escenario societal que para efectos analíticos puede ser dividido en tres partes fundamentales. La primera refiere a una red de instituciones gubernamentales (MINVU, SERNAM, Alcaldía, etc.) que facilitan la gestión o en última instancia son decisivas en la consecución de los objetivos del Comité. La segunda alude a una red de instituciones sociales (Iglesia, ONGs, etc.), que cumplen un papel similar a la primera. Por último, se encuentra una red de organizaciones de allegados con las cuales se vincula solidariamente.

Procesos decisionales

Si bien es cierto que se generan instancias de debate entre los miembros del Directorio General, las decisiones finales respecto a los lineamientos generales y temáticas vitales del funcionamiento organizacional (tanto interno como externo), son tomadas por la Presidenta General o están fuertemente influenciadas por ella. En este sentido los criterios que priman en el proceso decisional a este nivel, son los de la experticia dirigencial, capacidad de generar contactos, el carisma personal y la autoridad que consecuentemente estos criterios configuran o legitiman. De acuerdo a lo anterior, los distintos subdirectorios adquieren un carácter esencialmente ejecutor de las decisiones de esta manera configuradas.

Las decisiones en el nivel que podría denominarse doméstico-interno, como la administración y logística de los sub-comités, están a cargo del respectivo sub-directorio, pero sin descartar eventuales participaciones de la Presidenta General.

Tecnología

La utilización de elementos tecnológicos refiere básicamente a la telefonía celular. Es el medio más rápido y efectivo (casi exclusivo, debido al reducido acceso a internet y a la telefonía fija) para mantener la coordinación y comunicación, tanto de toda la plana dirigencial como de los alrededor de 700 miembros del Comité. En cuanto a la realización de las reuniones de los Sub-comités y las de Asambleas Generales, el soporte técnico (sistema amplificador de audio) es facilitado por el Liceo Juan Gómez Millas. La página de Facebook es utilizada como herramienta de difusión, pero no tiene una consideración muy relevante, por lo que no ha sido desarrollada de manera sistemática. Aparte de lo ya mencionado no se detecta una mayor necesidad de acceder a otros elementos de tecnología.

III. CLIMA ORGANIZACIONAL

Distribución del poder

La organización tiene una marcada orientación hacia una suerte de autoridad caudillista, en el sentido de que el poder organizacional está fuertemente anclado o representado en la persona de la Presidenta más que en su cargo. Lo anterior se fundamenta en un doble reconocimiento que la totalidad de los miembros del Directorio General, en mayor o menor medida, realiza de las capacidades personales de la Presidenta. Por un lado le reconocen sus capacidades dirigenciales asociadas a su experiencia político-partidista. Por otro se configura un reconocimiento de su fortaleza individual, resultado de la conjunción de una personalidad carismática y decidida y un carácter fuerte. De esta manera este doble reconocimiento, reforzado por la falta de experiencia dirigencial previa de gran parte de los miembros del Directorio, entrega las bases legitimadoras de este estilo de autoridad, que consecuentemente genera una línea de liderazgo principal que conjuga el centralismo y el paternalismo, sin desconocerse las intenciones democratizadoras que existen al respecto, con los diversos niveles de concreción que éstas han alcanzado.

En base a este perfil paternalista y centralista se configura una delegación del poder ad hoc, que se traduce en que la jerarquía del Directorio ejerce sus labores, con sus respectivas cuotas y nichos de poder, con una marcada supervisión por parte de la Presidenta. Ahora bien, se puede detectar que esta situación tuvo un mayor énfasis en el pasado y sigue en la actualidad una tendencia democratizadora, como ya se había mencionado.

Comunicación

En general, los miembros del Directorio consideran que los canales comunicativos funcionan de manera más o menos expedita, clara y directa. Lo anterior se percibe así, por una parte, como resultado de que en algún momento la Presidenta habría explicitado la necesidad de acabar con el elevado número de “conversaciones de pasillo” que se estaban sucediendo, oficializando, y con ello planteando como obligatoriedad, el tratamiento de las temáticas organizacionales exclusivamente en las reuniones directivas. Por otro lado esta percepción específica sobre la comunicación, se relaciona con el hecho de que no se detectan mecanismos de coerción explícita

respecto a los tópicos organizacionales a tratar en dichas reuniones, sin negar que una vez establecidos estos, la Presidenta pueda guiar su direccionamiento.

Las conversaciones informales fuera del periodo de reunión (en el espacio de la Sede misma o fuera de él), que no revisten, al menos explícitamente, algún carácter de tipo camarillesco, son percibidas por los miembros como un elemento necesariamente complementario del proceso comunicativo global, en la medida que permiten concluir configuraciones enunciativas que hayan podido quedar incompletas en las reuniones. En este sentido la expeditez estaría dada, en las comunicaciones fuera de la Sede, por elementos tecnológicos como la telefonía celular, los que permiten configurar una red comunicativa con altos niveles de interconectividad.

Conflictos

Los conflictos que se presentan en la Organización refieren en última instancia al proceso democratizador que es posible observar al interior del Directorio, el que implica una complejización de los niveles de participación decisional de los miembros del mismo, lo que conlleva un aumento de las tensiones propias de las relaciones de poder.

Este devenir democrático se corresponde con el proceso de aprendizaje dirigencial por el que ha atravesado el Directorio, tanto al nivel de las individualidades como al colectivo. El desarrollo propio de cada miembro, que se traduce en aumento de respectivas capacidades y mayor auto-confianza, redunda en un fortalecimiento directivo de la organización, lo que finalmente presiona por la obtención de una mayor autonomía en la toma de decisiones, por tanto por una más amplia y efectiva parcelación o delegación del poder. Es así que se plantean cuestionamientos al tipo de autoridad ejercido por la Presidencia, con diversos niveles de intensidad y de manera más o menos explícita y progresiva.

Ahora bien, la presidenta presenta una actitud relativamente abierta a la necesidad de delegación de poder, en tanto ella ha sido precisamente la iniciadora de este proceso de aprendizaje con la configuración de una originaria capacitación dirigencial informal, que se mantiene en la actualidad, y que se traduce en una suerte de couching grupal e individual. Se plantea la relatividad de esta actitud en el sentido de que el poder es “difícil de abandonar” una vez que se ha accedido a él, en este caso en particular debido no tanto por una postura despótica como de una mezcla de capacidad de liderazgo “innata”, compromiso social y una actitud maternal, que impele a imponerse en la dirección organizacional hasta que, supuestamente, surjan las competencias y capacidades necesarias para que dicha dirección sea compartida e idealmente llevada a cabo íntegramente por los demás miembros del Directorio. Lo anterior se condice con la pretensión, explicitada por la Presidenta, de desligarse del Comité cuando éste deba re-estructurarse con motivo de las nuevas necesidades que deban afrontarse una vez que se trasladen todas las familias a sus nuevos hogares.

Una manera de resolver las tensiones es la utilización de las mencionadas “conversaciones informales”, tanto entre los miembros del directorio como entre estos y la Presidenta, como una válvula de escape (en las reuniones los firmes “llamados al orden” por parte de la Presidenta,

tienden a evitar los disensos respecto al poder). La existencia de una apertura al diálogo, en la medida que los intereses delegativos de poder logran efectivamente armonizarse y concordar, establecen a éste, desde una postura negociadora, como el mecanismo básico para la resolución de los conflictos. En general, el alto nivel de cohesión interna del Directorio se traduce en un consecuente elevado umbral de tolerancia a los conflictos, facilitando la superación de los mismos, reflejándose esto en la permanencia en el tiempo de los miembros en sus respectivos cargos o incluso en la re-integración a ellos de los que por alguna razón (vinculada a los mencionados conflictos) se retiraron.

Esquemas motivacionales

El eje central que dinamiza los esquemas motivacionales de la Organización, está representado por la persona de la Presidenta. Esta, a partir de sus capacidades carismáticas, es la encargada de inducir el desarrollo de las potencialidades individuales de los miembros del Directorio, lo que finalmente permite el funcionamiento del Comité.

Este proceso de motivación se realiza mediante un doble manejo comunicacional; en primer lugar desde el nivel de la emotividad, se apela sistemáticamente y de manera más o menos explícita, a las subjetividades y sus vinculaciones con los valores y principios fundantes de la Organización, como de los posteriormente configurados. En segundo lugar desde la esfera de la autoridad (legitimada en los términos ya mencionados), se generan discursos disciplinarios que giran en torno al compromiso político y social que los miembros del Directorio en diversos grados ya poseen o que debieran poseer.

Asimismo adquiere importancia el mecanismo de auto-motivación que el Directorio configura utilizando la anterior doble articulación. Tanto en las reuniones como en las conversaciones informales se realizan continuas re-actualizaciones del compromiso personal y colectivo con los valores y principios organizacionales, así como con el aspecto político y el social.

Perspectiva espacial

Consecuente con la crítica que la Organización hace respecto a actitudes discriminatorias de las que consideran han sido objeto (racistas y clasistas especialmente), entre sus miembros no se detectan de manera importante este tipo de actitudes, con la excepción que representó el Campamento Ochagavía (eso antes de su incorporación). De esta manera la configuración proxémica adquiere, de manera general, un perfil horizontal y cercano, es decir, la ocupación que se realiza de los espacios considerados propiamente organizacionales reviste altos niveles de igualdad y proximidad, en tanto se conceden mutuamente los mismos derechos sobre ellos y se generan relaciones solidarias y de compañerismo.

Si bien el Comité no es propietario legal y/o efectivo de ninguna planta física (el Liceo es utilizado por acuerdo municipal y la Sede por designación en comodato), se perciben estos espacios como propios en tanto se considera que la existencia de la organización misma responde tanto a la reivindicación de un derecho cívico como a un derecho humano fundamental. El entroncar la meta

organizacional con esta mezcla de iusnaturalismo y juridicidad positiva, les entrega esta especial noción de propiedad inmaterial sobre espacios que presenten algún carácter público. Esto se ve reflejado en sus movilizaciones en espacios institucionales políticos y sociales, en los cuales se posicionan no como “extranjeros”, sino que, como “nativos”.

IV. CULTURA ORGANIZACIONAL

Principios

El Comité ha ido configurando progresivamente una serie de principios, de acuerdo con su carácter social específico. Es relevante mencionar entre ellos los siguientes:

Defensa y lucha por el derecho fundamental e inalienable a tener un lugar donde vivir, que sea digno, seguro y armonice con el medio ambiente y que permita el desarrollo individual y colectivo.

Utilización de la mayor cantidad de mecanismos e instancias institucionales de gobierno, políticas y sociales, para la consecución de los objetivos fundamentales de la Organización.

Aprovechamiento del efecto sinérgico que surge del trabajo conjunto con otras organizaciones afines.

Apoyo solidario a organizaciones similares que se encuentren en situaciones de mayor desmedro relativo.

Estimulación y creación de circunstancias que permitan el desarrollo de procesos de aprendizajes que potencien las capacidades dirigenciales.

Configuración de procesos que generen la toma y/o reforzamiento de consciencia respecto al compromiso dirigencial social.

Valores

Asimismo los miembros del Comité están comprometidos y consecuentemente orientados por diversos valores, en torno a los cuales existe un consenso general, los cuales básicamente son:

Responsabilidad familiar.

La búsqueda final de una solución a su carencia habitacional, responde directa y fundamentalmente a la obligación y necesidad de proteger a la familia, satisfaciendo sus requerimientos básicos.

Responsabilidad social.

En la medida que el comité considera que el derecho a la vivienda está en un nivel fundamental y natural, se plantea como una obligación y necesidad el apoyo solidario a organizaciones similares que así lo requieran.

Compromiso con las relaciones humanas solidarias y con el medio ambiente.

Entendiendo que la configuración de comunidad trasciende la mera infra-estructuralidad, se plantea como necesidad la lucha por el establecimiento de espacios habitacionales que faciliten la participación comunicativa y recreativa de las personas y que impliquen un desarrollo amigable con el medio ambiente.

Respeto mutuo y utilización del diálogo para la solución de conflictos.

En la medida que existe consenso respecto a que debido a su situación económica desmedrada se les ha sometido a abusos y discriminaciones, que entre otras cosas implican la negación del derecho al diálogo, se considera relevante la configuración de un entorno general de respeto recíproco en donde se resuelvan los conflictos de manera pacífica y en base al diálogo abierto.

Honestidad, transparencia y lealtad.

En tanto que la Organización surge también como reacción a entidades similares que abusan y son, de diversas formas, deshonestos y desleales con sus miembros, se plantea como un aspecto de suma importancia actuar en todo momento de manera honesta, transparente y leal.

Integridad.

Es de igual forma importante respetar la palabra dada y los compromisos asumidos, asimismo como actuar conforme a las leyes y normas vigentes, tanto a nivel organizacional como al de país.

Perfiles socioculturales

En el Directorio general aún permanecen tres de los miembros fundadores, lo que señalaría algún grado de estabilidad al respecto, considerando que durante el primer año existían sólo cinco Delegados en total como representantes de la Asamblea. En estricto rigor los miembros del Directorio ingresan por designación de la Presidenta, mediante una selección previa que realiza ésta, a partir de una suerte de “sondeo de capacidades” al interior de la Asamblea General de socios, entre aquellos que demuestran niveles de compromiso superiores al promedio.

En general los miembros de la Organización demuestran distintos grados de inseguridad referidos a sus capacidades dirigenciales, en ciertas situaciones en donde comparten el mismo espacio con la Presidenta. Se detecta en varios de ellos, bajos niveles de autoconfianza, tal vez vinculada a algún tipo de inexperiencia real o a la mera percepción o suposición subjetiva de ésta. Posiblemente la anterior situación sea producto de una relación comparativa que se haga con la persona de la Presidenta y sus ya mencionadas cualidades carismáticas y de liderazgo.

En momentos de tiempo libre, los miembros se dedican a la realización de parte de las ya mencionadas “conversaciones informales” en las afueras de la Sede o de los espacios organizacionales que frecuentan. Además es importante el fortalecimiento de vínculos personales.

Normativas y su relación con los principios y valores

De manera general en la Organización no existe un reconocimiento marcadamente explícito, definido y concreto de los valores y principios que los guían. Ante la pregunta por ellos tienen una noción amplia y bastante general, que toma la primera e inmediata forma de las necesidades básicas y materiales que los convocaron, para más tarde comenzar a procesar las implicancias más específicas.

Lo anterior se traduce en una baja rigurosidad normativa, lo que se ve reflejado en los estatutos organizacionales, en los cuales se detectan pocos elementos que apunten de manera directa a los valores y principios de la Organización. Con excepciones como el que establece que la aceptación o rechazo para la incorporación “no podrá fundarse en razones de orden político o religioso”, el que es transversal a valores como el respeto mutuo y la lealtad. Asimismo el que refiere a una de las causales por las que los Directores pueden cesar en sus funciones: “Pérdida de la calidad de ciudadano”, que concuerda con el valor de la integridad. Cabe mencionar que en estos estatus se manifiestan de manera contraria los valores de la honestidad y la transparencia, en tanto que un artículo alude a la regulación de la obtención de recursos y fondos estatales y/o municipales, los cuáles, según se ha podido detectar, no se han hecho efectivos, en la medida que se ha manifestado que estas acciones se podrían prestar para situaciones tergiversadoras de la “esencia” del Comité, en la medida de que exista algún tipo de “inmadurez” en su manejo.

Nivel de integración y orden social que generan los valores al interior de la Organización

Las nociones generales, y en diversos grados implícitas, mencionadas anteriormente y que se concretan en un gran objetivo como es la obtención de un lugar digno donde vivir, actúan como un efecto motor colectivo, orientando las acciones y que a la vez generan vínculos de solidaridad y compañerismo, lo que redunda en un nivel más o menos alto de integración, pero que, sin embargo, no es suficiente para lograr niveles de orden y disciplina elevados, no queriendo implicar con esto la existencia de una situación de extremos, de una total integridad a un caos generalizado, sino simplemente que se hace necesaria la periódica intervención de la Presidenta para “llamar al orden”, como ya se había mencionado. Es así que se constituye esto que pareciera ser una paradoja; una relativamente desordenada integridad.

V. RELACIONES CON EL ENTORNO

Evaluación del entorno estratégico

Desde una perspectiva estratégica el entorno relevante de la organización está constituido por una red de instituciones del Gobierno, como por ejemplo el Ministerio de Vivienda, el Servicio Nacional de la Mujer y la Municipalidad del Bosque. En este nivel adquieren importancia los lazos generados con ciertas autoridades que ocupan cargos relacionados, de manera más o menos

específica, con los objetivos organizacionales (Ministros, secretarios, etc.). Asimismo ha sido necesaria la configuración de procesos de aprendizajes referentes a aspectos formales jurídico-legales, de manera de lograr el máximo aprovechamiento de estas instancias institucionales del Estado.

Por otra parte están las organizaciones sociales como la Iglesia y algunas entidades educativas que les prestan asesorías esporádicas y apoyo capacitacional. De igual manera aquí son relevantes las relaciones con ciertas personas claves que sirven como nexo inter-organizacional (Padre Rodrigo Tupper, Profesor Claudio Duarte, etc.)

Por último se debe mencionar el apoyo que el Comité ha recibido por parte del Partido Comunista, que no ha sido todo lo expedito que se podría esperar de un colectivo de izquierda, según sus propias percepciones.

La Organización ha sabido aprovechar estas distintas instancias de su entorno, a través del tiempo, haciendo uso de las mencionadas configuraciones de aprendizaje, más o menos formales, y mediante el “ensayo y error”. Concluyendo así en lo que se podría considerar uno de sus últimos logros (suyo en tanto han debido ejercer distinto tipo de presiones para su ocurrencia): la aprobación del cambio de uso de suelo, que establece como zona residencial al terreno La Perla, antes destinado como zona de área verde.

Carácter de la Organización respecto a su entorno

El carácter específico del Comité lo transforma en un “trozo” mismo de la comunidad. Su dinámica organizacional, con sus problemáticas, desencuentros, logros, fortalezas y anhelos, es el reflejo de las circunstancias por la que atraviesa dicha comunidad. Ahora bien, entendiendo lo anterior en un sentido concreto y restringido a la totalidad de los socios de la Asamblea General. En un aspecto más amplio, la organización se inserta en la sociedad en el campo de las organizaciones de similares o idénticas características, encontrándose aquí dos líneas diferentes; la primera hace referencia a un grupo de comités de allegados que han sido apoyados por la Organización, hecho que consecuentemente le retribuye en términos de respeto y reconocimiento social. La segunda refiere a un Comité que se plantea como un adversario, en la medida que reclama haber sido “víctima” de una suerte de “usurpación” de miembros (44 socios de este Comité se integraron al de “Los sin tierra” aduciendo supuestas deslealtades).

Departamentalización especifica en relación al entorno

En la medida que se configuran niveles de racionalización poco elevados, la vinculación con el entorno discurre fundamentalmente por los canales ya dispuestos en la distribución de funciones básicas (organigrama). Es así que los miembros del Directorio desde sus propios cargos van distribuyéndose las responsabilidades vinculantes, mezclando diversos grados de planificación previa y espontaneidad. Cabe reconocer, sin embargo, la existencia de algunas incipientes departamentalizaciones que se encuentran en la actualidad en estado de latencia como son la Comisión de propaganda, Comisión Orgánica (encargada de la logística) y una Comisión de

seguridad. La excepción está constituida por la Comisión de comunicación que entre otras cosas creó la página en Facebook y se encarga de mantenerla actualizada, aunque sin darle mayor impulso como medio difusor (básicamente se van renovando las fotografías y se emiten ciertos mensajes).

Antagonismos externos

La organización se plantea desde sus orígenes como antagónica con el entorno institucional, en la medida que configura una postura crítica frente a las injusticias y desigualdades que implican la distribución de la riqueza, que sería un bien general al que todos deberían acceder de igual manera. Esta posición está fuertemente determinada por el hecho de situar sus petitorios al nivel de los derechos naturales del ser humano.

PROPUESTA DE INTERVENCIÓN

DEVENIR COMUNITARIO

Asociación Comité de Allegados “Los sin tierra” Comuna del Bosque.

En el Comité se han detectado algunos nudos, que implican conflictos y tensiones, que requieren ser solucionados, “desenredados”, para lograr la configuración de mecanismos que permitan un más adecuado funcionamiento organizacional, para así no solamente aumentar su efectividad actual inmediata, sino que, de manera fundamental, para facilitar el necesario oxigenamiento requerido para la renovación que hoy se cierne como una profecía. En vista de proyecciones sociales que más bien adquieren un carácter comunitario, en tanto se intenciona borrar los tradicionales lindes que separan a los individuos en su convivencia vecinal. Ir más allá de indeseados patrones conductuales egocéntricos y de autismo barrial, que finalmente dan pie o facilitan la configuración de comportamientos y circunstancias que rozan o derechamente ingresan en la dimensión de lo delictivo o de negación de la vida misma. Desempeños y ensueños organizacionales futuros que, como todo aliento concreto que deviene en perspectivas utopicalizadas, deben ser valorados como motor que impulsa hacia un horizonte que pareciera lejano, pero que en definitiva es inalcanzable para el que se detiene y queda observando la mitad vacía del vaso. Alguien dijo que lo relevante y concreto no es el paso de un punto a otro, sino que, el trayecto existente entre ambos, que en última instancia es un evolucionar continuo. Un punto es la organización actual y su reivindicación habitacional y el otro es aquella comunidad creada

con los pilares de la integración e integridad, solidaridad y transparencia que entreguen tranquilidad, felicidad y seguridad.

En consideración a este devenir comunitario se ha seleccionado la dimensión referida a la cultura organizacional para la realización de una propuesta de mejoramiento, relacionada con uno de los nudos a los que se hizo sólo alusión. Cabe señalar que el principal de estos alude a la distribución del poder al interior de la organización, en donde se configura una relación contradictoria entre un proceso democratizador, impulsado con diversos matices de unanimidad, y un liderazgo de características caudillistas y de corte maternalista, ejercido por la Presidenta. Ahora bien, por razones de factibilidad temporal y de falta de profundización investigativa, lo que de alguna forma se relaciona con el cumplimiento de cierta ética profesional, se ha optado por centrarse en un “nudo secundario”, pero no por ello de menor importancia. Al contrario, sin la resolución de éste, la superación de la contradicción anteriormente señalada no tendría razón de ser. Enseguida quedará clara esta mutua indispensabilidad.

CLARIFICACIÓN, FORTALECIMIENTO, CREACIÓN Y DIFUSIÓN DE PRINCIPIOS Y VALORES

En vista de la inminente, necesaria y deseada evolución organizacional, se considera adecuada la configuración de mecanismos que, en primer lugar, permitan delimitar con precisión cuáles son los principios y valores que guían actualmente a la organización y en qué medida estos deberían ser reformulados o simplemente reemplazados o enriquecidos con otros de nuevo cuño, con la finalidad de respaldar adecuadamente los renovados propósitos comunitarios perseguidos. En segundo lugar, que posibiliten el fortalecimiento de los mismos y su difusión compenetrante hacia la generalidad de los socios, muchos de los cuales persisten en una actitud de apatía y pasividad.

De esta manera la propuesta de cambio o mejora organizacional se enmarca en un contexto de tipo anticipatorio, en la medida que responde a la necesidad de preparar las circunstancias más favorables para la futura configuración identitaria como comunidad. Estaría destinado a facilitar el inicio del proceso formador de la misma, en tanto entregaría los fundamentos colectivos que harían posible este comienzo en un nuevo tipo de comunión. En concordancia con lo anterior la propuesta además adquiere características evolutivas, en el sentido de que responde a la necesidad de adecuarse a lo que pareciera presentarse, en cierta medida, como una “natural” transformación de la meta organizacional, una vez que la primigenia está ad portas de ser alcanzada, en referencia a la reivindicación habitacional.

Así como es indispensable desatar el nudo del poder, lo es igualmente “impregnar” al Comité en su totalidad (las 700 familias) de principios y valores claramente definidos, en tanto que serán todos y cada uno de sus componentes los que conformarán esta “comunidad soñada”. Sueño que en gran medida se mantendría, con algunos niveles de exclusividad, en el imaginario de los integrantes del Directorio. En definitiva lo que se busca con esta propuesta es una suerte de difusión del “sueño comunitario”, mediante una expansión sistemática de los principios y valores

clarificados y, en su eventualidad, reformulados, hacia la totalidad de los miembros de la organización.

1er momento

Como eje movilizador de la organización, el Directorio es el que, en una primera instancia, debe constituirse en el agente de cambio y por tanto asumir la tarea de esclarecimiento, reformulamiento y posible creación de nuevos principios y valores. Cada uno de sus miembros ha estado trabajando, de manera consciente no se sabe con precisión desde cuando, en su preparación dirigencial con miras a esta creación de comunidad. Este anhelo creador es un resultado reactivo tanto de apreciaciones personales de la realidad negativa que rodea a buena parte de los miembros del Comité, entre los que se cuentan diversos niveles de violencias intrafamiliares y socio-contextuales, como de la recogida de inquietudes surgidas en los mismos socios. En la medida que estas intenciones creadoras de comunidad tienen su origen más concreto y consciente en los miembros del Directorio, se justifica esta primera etapa esclarecedora y reformuladora, como asimismo la que le sucederá; la de difusión o la que podría denominarse “toma de consciencia comunitaria”.

En tanto este primer proceso debe ser iniciado y desarrollado por los propios integrantes del Directorio, se plantea la realización de reuniones destinadas específicamente al desarrollo delimitador de las nociones que guían el actuar organizacional inmediato y las que serían necesarias o más adecuadas a la meta creadora futura, que en estricto rigor ya habría comenzado. Finalmente, tras lograr establecer con claridad y certeza cuáles serán los principios y valores que guiarán el movimiento venidero del Comité, se deberá realizar una sistematización de los mismos, la que se concretizaría en una declaración formalizada verbalmente pero de manera fundamental mediante la redacción de un escrito.

Material de base

Se propone en una primera instancia trabajar a partir de los principios y valores que pudieron ser precisados durante el transcurso de la investigación del perfil organizacional, los cuáles no están explícitamente declarados. Estos constituirían la base desde la cual iniciar los necesarios diálogos, debates y discusiones para el reforzamiento o reformulamiento de los mismos o bien para la configuración de otros nuevos, ad hoc a las nuevas necesidades que el Comité mismo ha ido creando. La propuesta consiste en iniciar esta primera etapa o momento, mediante una dinámica dialógica positiva y/o negativa con estos principios y valores, es decir, estimulándose una posición crítica frente a ellos y generando interacciones a partir de acuerdos y disensos surgidos tras su lectura.

Principios detectados

El Comité ha ido configurando progresivamente una serie de principios, de acuerdo con su carácter social específico. Es relevante mencionar entre ellos los siguientes:

Defensa y lucha por el derecho fundamental e inalienable a tener un lugar donde vivir, que sea digno, seguro y armonice con el medio ambiente y que permita el desarrollo individual y colectivo.

Utilización de la mayor cantidad de mecanismos e instancias institucionales de gobierno, políticas y sociales, para la consecución de los objetivos fundamentales de la Organización.

Aprovechamiento del efecto sinérgico que surge del trabajo conjunto con otras organizaciones afines.

Apoyo solidario a organizaciones similares que se encuentren en situaciones de mayor desmedro relativo.

Estimulación y creación de circunstancias que permitan el desarrollo de procesos de aprendizajes que potencien las capacidades dirigenciales.

Configuración de procesos que generen la toma y/o reforzamiento de consciencia respecto al compromiso dirigencial social.

Valores detectados

Asimismo los miembros del Comité están comprometidos y consecuentemente orientados por diversos valores, en torno a los cuales existe un consenso general, los cuales básicamente son:

Responsabilidad familiar.

La búsqueda final de una solución a su carencia habitacional, responde directa y fundamentalmente a la obligación y necesidad de proteger a la familia, satisfaciendo sus requerimientos básicos.

Responsabilidad social.

En la medida que el comité considera que el derecho a la vivienda está en un nivel fundamental y natural, se plantea como una obligación y necesidad el apoyo solidario a organizaciones similares que así lo requieran.

Compromiso con las relaciones humanas solidarias y con el medio ambiente.

Entendiendo que la configuración de comunidad trasciende la mera infra-estructuralidad, se plantea como necesidad la lucha por el establecimiento de espacios habitacionales que faciliten la participación comunicativa y recreativa de las personas y que impliquen un desarrollo amigable con el medio ambiente.

Respeto mutuo y utilización del diálogo para la solución de conflictos.

En la medida que existe consenso respecto a que debido a su situación económica desmedrada se les ha sometido a abusos y discriminaciones, que entre otras cosas implican la negación del derecho al diálogo, se considera relevante la configuración de un entorno general de respeto recíproco en donde se resuelvan los conflictos de manera pacífica y en base al diálogo abierto.

Honestidad, transparencia y lealtad.

En tanto que la Organización surge también como reacción a entidades similares que abusan y son, de diversas formas, deshonestos y desleales con sus miembros, se plantea como un aspecto de suma importancia actuar en todo momento de manera honesta, transparente y leal.

Integridad.

Es de igual forma importante respetar la palabra dada y los compromisos asumidos, asimismo como actuar conforme a las leyes y normas vigentes, tanto a nivel organizacional como al de país.

2do momento

La creación de comunidad, si bien existe la pretensión de ser encabezada por los dirigentes organizacionales, que pasarían a ser un cuerpo dirigencial vecinal, sería responsabilidad fundamentalmente de todas y cada una de las familias del Comité. Por lo tanto es de principal relevancia que éstas adquieran un compromiso de fondo con esta aspiración. Sin embargo, como paso previo a este compromiso se requiere, de manera casi obvia, que todos los miembros tengan clara consciencia respecto de los alcances de la aspiración misma, de sus características y sus limitaciones y, como ya se mencionó, como punto de partida para lograr tal efecto, se hace necesaria la toma de conciencia de los principios y valores organizacionales, previamente declarados por el Directorio. Es así que en esta segunda etapa o momento se utilizará como guía básica el texto redactado con anterioridad, resultado del proceso de reflexión y creación del primer momento.

Esta labor “concientizadora” tendría diversos matices, en la medida que la particular noción comunitaria configurada en el imaginario del Directorio, no se presentaría en igual grado en todos los socios miembros de la organización y cabe la posibilidad de que en muchos esté ausente. De esta manera se tendría que realizar un trabajo de “activación” y en otros casos de “inculcación” de la mencionada noción. Para tales efectos se requerirá de la utilización de herramientas metodológicas similares a las del primer momento, es decir, la realización de procesos de interacción dialógica entre los integrantes de cada subdirectorio y los demás socios miembros del Comité.

En una primera instancia se debería igualmente recurrir al establecimiento de reuniones destinadas exclusivamente para estas finalidades. Como primer paso, deberían realizarse estos trabajos “concientizadores” a nivel de sub-comités, siendo los sub-directorios, en tanto agentes re-estructuradores, los encargados directos del desarrollo de tal tarea. En una segunda etapa es necesario coordinar sesiones plenarias con el fin de aumentar los niveles de socialización del proceso de activación o inculcación de la noción comunitaria. En este punto del cambio propuesto, se delinea como una figura relevante a la Presidenta en la medida que es la que posee los mayores niveles de manejo grupal masivo.

RECURSOS NECESARIOS

Para la lograr una configuración efectiva del proceso general de cambio propuesto, se hace necesario un trabajo previo tendiente al desarrollo de ciertas actitudes o posicionamientos frente a la situación actual y futura de la organización. Básicamente estas aluden a los aspectos relacionados con el compromiso y el empoderamiento, los cuales se corresponden de forma importante con el primer y el segundo momento respectivamente.

Entre los integrantes del Directorio se constatan niveles disímiles de compromiso organizacional y, de manera específica, respecto a la voluntad creadora de comunidad. De esta manera se precisa el establecimiento de mecanismos que permitan potenciar o reactivar este compromiso, en un nivel que implique profundidad y una cierta unanimidad. Así sería posible configurar el proceso dialógico, correspondiente al primer momento, con un mayor grado de, lo que podría denominarse, “cohesión espiritual”, en el entendido que la propuesta de cambio se contextualiza fuertemente en el universo de lo simbólico.

Debido a la peculiar posición de la Presidenta del Comité, que no posee la calidad de allegada o arrendataria y por tanto no postula a vivienda, ésta no sería parte integrante de la futura comunidad. En consideración a esto se hace necesario que sea el resto del Directorio el que se convierta en el agente de cambio principal, no significando con ello que la Presidenta sea desligada del proceso. Por el contrario ella sería un pilar importante que brinde apoyo general en donde sea requerido. Ahora bien, en este punto se requiere aumentar los grados de autonomía de los distintos sub-directorios, para lo cual deben generarse las instancias que permitan establecer un acuerdo que implique un empoderamiento efectivo de los integrantes de estos mismos.

EQUIPO DE TRABAJO

La mencionada contextualización simbólica de la propuesta y la metodología dialógica ad hoc, no dan lugar a mayores tecnificaciones respecto al proceso de implementación y desarrollo del cambio. Es así que la participación profesional estará circunscrita al apoyo, moderación y facilitación de las etapas metodológicas, permitiendo en la mayor medida posible una fluidez grupal que decante en los objetivos perseguidos. Por tanto la responsabilidad última y primordial recaerá en los miembros del Comité.