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UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES CAMPUS BRBULA
FEEDBACK COMO TCNICA DE COMUNICACIN EFECTIVA EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO EN UNA EMPRESA ASESORA EN
MATERIA DE SALUD Y SEGURIDAD LABORAL
Autora: Tern, Marion
Brbula, Junio 2009
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES CAMPUS BRBULA
FEEDBACK COMO TCNICA DE COMUNICACIN EFECTIVA EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO EN UNA EMPRESA ASESORA EN
MATERIA DE SALUD Y SEGURIDAD LABORAL
Autora: Tern, Marion
Trabajo de Grado presentado para optar al ttulo de Licenciada en Relaciones Industriales
Brbula, Junio de 2009
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
Veredicto
Nosotros miembros del Jurado designado para la evaluacin del
Trabajo de Grado titulado FEEDBACK COMO TCNICA DE COMUNICACIN EFECTIVA EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO EN UNA EMPRESA ASESORA EN MATERIA DE SALUD Y SEGURIDAD LABORAL, presentado por: Tern, Marin, Cedula de Identidad V- 17.396.636, para optar al Ttulo de Licenciada en Relaciones Industriales,
estimamos que el mismo rene los requisitos para ser considerado como:
______________________________, a los ______ das del mes de
___________, del ao ______.
Nombre y Apellido C.I. Firma
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
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DEDICATORIA
A Dios Todopoderoso por darme la vida, la salud, el entendimiento y la sabidura para lograr mi meta.
A mi Madre, la mejor del mundo. Espero te sientas tan orgullosa de m como yo lo estoy de ti. Gracias por estar siempre ah con las palabras de
aliento y la mejor disposicin para ayudarme a no flaquear y seguir
siempre adelante. No se que hara sin ti. Te amo mucho Mami.
A mi Padre. T tambin eres el mejor. Este es un motivo ms para que te sientas orgulloso de m. Gracias por tu paciencia y buena actitud. Te
quiero mucho Papi.
A mis Hermanos: Jenny, Euler, Gustavo, Ariana, Romario y Belimar. Los quiero mucho, gracias por apoyarme siempre y espero que mi logro
les sirva de ejemplo para que ustedes tambin puedan alcanzar sus
metas.
A mis Sobrinos: Alicia, Ricardo y Katering. Gracias por alegrarme la vida y regalarme tan buenos momentos. Los quiero mucho. Sigan siempre
adelante y cuentan con su Ta Andre siempre.
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AGRADECIMIENTO A mi Tutora: Elibeth Estrada. Gracias por su paciencia y colaboracin; por ayudarme a lograr mi meta. Su trabajo fue impecable y estar siempre
agradecida por el apoyo que me brindo. La quiero mucho.
A las Profesoras: Mara Luisa Marcano, Mary Bolvar, Elieth Diez y Emma Arguello. Gracias por todo el apoyo y colaboracin que me brindaron en el desarrollo de mi Trabajo de Grado.
A mi Papa Carlucho y a mi Mam Negra. Gracias por apoyarme y darme un lugar en sus vidas. Su colaboracin ha sido fundamental en mis
aos de carrera universitaria. Los quiero mucho.
A mis Tos: Yajaira y Ricardo. Gracias por ayudarme en todos los momentos que los necesite. Su apoyo fue esencial para m. Los quiero
mucho.
A mis Primos Yura y Tato. Gracias por colaborar conmigo y estar en los momentos que los necesite. Es gratificante saber que puedo contar con
ustedes. Los quiero mucho.
A mis Amigos: Taisaned, Yira y Werner. Gracias por la paciencia, el apoyo, la colaboracin y las palabras de no desmayar para seguir
adelante y culminar con mi meta. Los quiero mucho.
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FEEDBACK COMO TCNICA DE COMUNICACIN EFECTIVA EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO EN UNA EMPRESA ASESORA EN
MATERIA DE SALUD Y SEGURIDAD LABORAL.
Autora: Tern, Marin Tutora: Elibeth Estrada
Fecha: Junio, 2009
RESUMEN
Partiendo de que la comunicacin es un proceso importante en el manejo
de las relaciones interpersonales, se realiz una investigacin para
analizar el feedback como tcnica de comunicacin efectiva en los
equipos de trabajo. En este sentido, la investigacin busc sealar las
caractersticas del tipo de comunicacin empleada en la empresa objeto
de estudio, as como identificar el tipo de feedback y sus componentes
en la interaccin laboral y detectar los factores que obstaculizan la
emisin y recepcin de ste mismo.
Tericamente, la investigacin est orientada por los argumentos
de los autores Oscar Castillo y Silvino Fritzen; quienes sealan que
tomando en consideracin algunos principios, el feedback puede ser
eficaz en el manejo de las relaciones interpersonales en los equipos de
trabajo. Metodolgicamente, el estudio se enmarc en una investigacin
de campo de carcter descriptivo, comprendiendo que slo describiendo
las caractersticas fundamentales de la poblacin a estudiar, permitira
lograr el objetivo final propuesto; en este sentido, se aplic un
cuestionario de seleccin simple con preguntas cerradas y se puede
establecer a manera de conclusin que la empresa maneja la
comunicacin oral como alternativa a la hora de comunicarse.
Palabras Clave: Comunicacin Efectiva, Feedback, Relaciones Interpersonales.
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NDICE GENERAL
Pg.
Dedicatoria. iv
Agradecimiento.. v
Resumen.. vi
ndice de Cuadros..... ix
Introduccin xi
CAPTULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema... ..12
Objetivos17
Justificacin..18
CAPTULO II MARCO TERICO REFERENCIAL Antecedentes............................................................................................20
Bases Tericas.........................................................................................25
Definicin de Trminos Bsicos................................................................55
CAPTULO III MARCO METODOLGICO Naturaleza de la Investigacin.57
Estrategia Metodolgica58
Tcnicas e Instrumentos para la recoleccin de informacin.59
Poblacin.60
Validez y Confiabilidad..61
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CAPTULO IV ANLISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS..75
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES96 LISTA DE REFERENCIAS.101
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NDICE DE CUADROS
CUADRO N Pg.
1. Cuadro Tcnico Metodolgico............62
2. Qu tipo de comunicacin considera Usted es la mas utilizada en
la empresa? ...76
3. De quin recibe las instrucciones para realizar su labor? ....77
4. Con qu frecuencia se comunica con su jefe inmediato? .78
5. La informacin suministrada para realizar las tareas, la
considera..79
6. La informacin presentada por parte de sus compaeros para
realizar las tareas80
7. Con qu frecuencia interacta con los compaeros de otros
departamentos? 81
8. De quin recibe retroalimentacin en la empresa? ...82
9. La retroalimentacin recibida por parte de sus compaeros le
permite .83
10. Cuando recibe retroalimentacin por parte de sus compaeros
ellos expresan 84
11. La retroalimentacin recibida por parte de sus compaeros le
permite .85
12. Cuando realiza sus tareas y obtiene los resultados esperados, sus
compaeros le reportan 86
13. Cmo se siente cunado recibe retroalimentacin positiva por
parte de sus compaeros? ..87
14. La retroalimentacin recibida por parte de sus compaeros se
produce de forma ..88
15. La retroalimentacin recibida por parte de sus compaeros lo hace
sentir 89
16. Qu tipo de retroalimentacin recibe con mayor frecuencia? 90
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17. La retroalimentacin recibida por parte de sus compaeros .91
18. Cuando sus compaeros le brindan retroalimentacin, Usted la
recibe como .92
19. La retroalimentacin que le plantean sus compaeros, Usted la
considera .93
20. Cuando recibe retroalimentacin negativa, Usted ...94
21. Cmo se siente Usted cuando requiere formularle
retroalimentacin a sus compaeros? .95
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INTRODUCCIN
En la actualidad, se utiliza el trmino comunicacin para culpar, en
muchas ocasiones, el fracaso de una empresa por falta de sta misma. El
xito de las comunicaciones tecnolgicas no se relaciona precisamente
con el triunfo de las comunicaciones interpersonales. Hoy en da la mayor
parte de las organizaciones llevan en su estructura un modelo militarista y
de jerarqua, lo cual ha contribuido al fracaso de stas, ya que no estn
abiertas al cambio y a escuchar a aquellos quienes no forman parte de las
cabezas de la empresa. Todos estos hechos han conducido a que se
brinden plticas o seminarios sobre organizacin, comunicacin efectiva,
entre otros, debido a que las organizaciones, sin duda, estn en un
estado de crisis; por ello es importante la comunicacin organizacional, ya
que brinda informacin entre los miembros de los equipos de trabajo y al
transmitir un mensaje se promueve la comunicacin.
En este sentido, es importante destacar tambin que ante la
globalizacin y los contantes cambios al que esta sometida la economa
mundial, es necesario que en las organizaciones la manera de emitir la
informacin se a travs de herramientas que le permitan al individuo
reconocer sus limitaciones y aprovechar al mximo sus competencias, lo
cual son cualidades que solo pueden transmitirse mediante estrategias de
comunicacin efectiva como el feedback.
La presente investigacin tiene como finalidad analizar el
feedback como tcnica de comunicacin efectiva en los equipos de
trabajo en una empresa asesora en materia de salud y seguridad laboral.
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CAPTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Desde sus inicios el hombre como ser social no acta de manera
aislada para satisfacer sus necesidades sino que interacta con su
entorno para lograrlo. Dentro de esa interaccin, debe desarrollar
habilidades bsicas para relacionarse y el saber comunicarse es una de
ellas, debido a que la comunicacin es una condicin necesaria para la
existencia del ser humano y uno de los factores ms importantes de su
desarrollo; sin ella no existiran ni sociedad, ni cultura. Quizs la propia
sobrevivencia de la humanidad no hubiese sido posible sin la aparicin
del lenguaje (verbal y no verbal) y esto se debe al hecho de que lo que
distingue al hombre de los animales no es solo la razn, tambin su
capacidad para expresarse e intercambiar sus ideas, creaciones y
experiencias. La comunicacin es el estudio de las muchas maneras en
que los seres humanos se relacionan unos con otros mediante el
intercambio de mensajes, incluyendo la expresin de la cara, gestos,
tonos de voz, palabras, entre otros.
En las organizaciones, los procesos comunicativos son distintos de
aquellos que se manejan en otro tipo de grupos, y forman parte esencial
de la manera en que las agrupaciones funcionan. Defleur, Kearney, Plax y
Defleur (2005) sealan que la comunicacin dentro de las organizaciones
se manifiesta tanto en canales formales como informales. Los formales
son aquellos que especifican a qu y a quin decir sobre qu tema;
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mientras que los informales son canales extraoficiales donde se
transmiten rumores, chismes, entre otros.
En este sentido, las organizaciones actuales enfrentan procesos
cambiantes que las afectan directa o indirectamente, tales como, la
globalizacin, los avances tecnolgicos en distintas reas, las invenciones
y mejoras en los procesos productivos. Ello hace que se genere una
necesidad creciente de habilidades que deben poseer la nueva fuerza
laboral, tales como, pensamiento crtico, solucin de problemas y
comunicacin efectiva.
Aunado a los diversos procesos que emergen en las
organizaciones, para suplir esa necesidad, es preciso que la forma de
transmitir la informacin sea a travs de una comunicacin que le permita
a los empleados, no solamente aceptar polticas o procedimientos acerca
de sus labores diarias sino tambin recibir datos acerca de cmo corregir
o mejorar sus comportamientos y esto se debe precisamente a que las
estrategias que se vienen empleando han sido escasas e ineficaces,
ocasionando problemas que se ven reflejados en las opiniones de los
trabajadores con respecto a sus relaciones interpersonales,
evidencindose desacuerdos en las decisiones, conductas de agresin
verbal, descalificaciones hacia los compaeros, juicios de valor; los cuales
son aspectos que limitan la comunicacin y, simultneamente, dificultan la
capacidad para recibir feedback; la cual es definida por Klaus citado por
Castillo (2005:324) El feedback es una comunicacin a una persona
durante el cual se le facilita informacin sobre cmo son percibidos,
entendidos y vividos sus modos de comportamiento por los dems. Es
por ello que, muchas veces quienes reciben dicha retroalimentacin no la
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perciben como una observacin para mejorar sino como una crtica, lo
cual lo lleva a reaccionar de manera reactiva y defensiva.
Cabe mencionar tambin, que desde hace mucho tiempo algunas
organizaciones se preocupan por el efecto que el feedback tiene en la
percepcin del individuo y en los equipos de trabajo. En los ltimos aos,
las empresas han desarrollado la modalidad del trabajo en equipo, no tan
solo para competir de manera eficiente y eficaz sino tambin para
aprovechar los talentos de los empleados. Segn Robbins (1999: 286) un
equipo de trabajo genera una sinergia positiva a travs del esfuerzo
coordinado. Bajo esta definicin se aclara el por qu las organizaciones
han reestructurado sus actividades en torno a equipos; dado que se
incrementa la motivacin del empleado y por ende su desempeo. Sin
embargo, conducir un equipo de trabajo, hoy da, representa un reto para
las organizaciones y esto se debe principalmente a la variedad de
personalidades que pueden tener cada uno de los integrantes del equipo;
establecer las metas, la estructura de las tareas y reportar el logro de los
objetivos son instrucciones que evidentemente no se realizaran sino
partiese de una comunicacin efectiva y mediante herramientas como el
feedback.
El estudio se centra en el feedback como tcnica de
comunicacin efectiva, la cual es una variable presente en los equipos de
trabajo en la organizacin. El feedback es definido por Zeus y Skiffington
(2000) citado por Arcas (2004:2) es lo que hacemos cuando damos
nuestra opinin o evaluacin del comportamiento o rendimiento de
alguien. Es cualquier comunicacin que facilita informacin a otra persona
acerca de nuestra percepcin de los mismos y de cmo incide en
nosotros su conducta
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En este mismo orden de ideas, Vigorena (2008) seala que
quienes se destacan por sus logros siempre buscan feedback debido a
que dicha herramienta propicia relaciones interpersonales ms francas y
saludables facilitando el trabajo en equipo, analizar el comportamiento
individual y mejorar el desempeo en la organizacin. Sin embargo, no
todo feedback es percibido de forma positiva, bien sea por falta de
habilidades por parte de quien lo emite o por desconocimiento de parte de
quien la recibe; hay quienes no le dan el crdito correspondiente a un acto
tan completo y de gran valor agregado como lo que dicha tcnica implica.
Las personas que no estn preparadas para recibir feedback
tienden a malinterpretar las observaciones sobre su conducta en la
organizacin y como consecuencia se ve afectado su rendimiento laboral
as como tambin su crecimiento personal; acarreando consecuencias
como la tendencia a abandonar puestos de trabajo como las
organizaciones debido al deterioro en la calidad del desempeo laboral, la
disminucin de inters por el trabajo en equipo y dificultades en las
relaciones interpersonales, presencia de tedio y la tendencia al
incremento de los conflictos laborales, entre otros.
La organizacin objeto de estudio se encuentra ubicada en el ramo
de servicios y debido a que su estructura organizativa es departamental,
enfrenta situaciones donde la comunicacin se ha fracturado y como
efecto, se ha desmejorado la calidad en la conduccin de los grupos que
en ella laboran. Esto se evidencia en observaciones semiestructuradas y
reportes informales hechos por empleados de la empresa, quienes
sostienen no tener una comunicacin que propicie relaciones
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interpersonales ptimas y por consecuencia los equipos de trabajo se
reducen a participacin individual y/o labor bajo requerimientos propios.
Es por ello que la presente investigacin persigue analizar el feedback
como tcnica de comunicacin efectiva en los equipos de trabajo de una
empresa asesora en materia de seguridad y salud laboral.
En atencin a tales premisas, se constituyen los aspectos para
indagar y brindar respuesta a las siguientes interrogantes:
Qu tipo de comunicacin es manejada en la empresa?
Qu tipo de retroalimentacin caracteriza a los equipos de trabajo en la
organizacin?
El feedback propicia la comunicacin efectiva en los equipos de
trabajo?
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Objetivo General
Analizar el feedback como tcnica de comunicacin efectiva en los
equipos de trabajo en una empresa asesora en materia de seguridad y
salud laboral.
Objetivos Especficos
1. Sealar las caractersticas del tipo de comunicacin empleada en una
empresa asesora en materia de salud y seguridad laboral.
2. Identificar el tipo de feedback y sus componentes en la interaccin
laboral de una empresa asesora en materia de salud y seguridad laboral.
3. Detectar los factores que obstaculizan la emisin y recepcin de
feedback en la interaccin laboral de una empresa asesora en materia
de salud y seguridad laboral.
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Justificacin
Las organizaciones como sistemas, hoy da, demandan una lista de
habilidades especficas por parte de la fuerza laboral captada. Manejar
tcnicas que permitan el mejor desenvolvimiento de los individuos y
reportar el logro en la organizacin son algunas de las responsabilidades
que se enfrentan en el mercado laboral; es por ello que el tema objeto de
estudio es de gran relevancia; demostrar la capacidad de aprender y la
destreza de comunicacin son competencias primordiales valoradas en
los perfiles del profesional de Relaciones Industriales y esto se debe a las
condiciones cambiantes y exigentes de la nueva economa. Por lo tanto,
la comunicacin tiene un papel que crece en importancia en el trabajo y
en las organizaciones.
El feedback siempre ha existido como parte del proceso de
evaluacin del desempeo en la organizacin. Sin embargo, dicha tcnica
no se ha manejado de forma eficaz y ha ocasionado problemas tanto para
la organizacin como para los equipos de trabajo que laboran en ella;
para responder a las nuevas tendencias organizacionales el trabajador
debe conocer cmo su comportamiento es percibido por su entorno y
cmo su conducta afecta a los que estn a su alrededor; de manera que
estas observaciones le permitan mejorar y avanzar a otros niveles dentro
de la organizacin.
Los resultados que se obtengan de esta investigacin con respecto
al feedback, pueden contribuir en el desempeo de los trabajadores en
la empresa estudiada; se persigue establecer un precedente para que las
organizaciones analicen las posibles consecuencias y ofrezcan a los
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trabajadores un feedback adecuado, pertinente y oportuno,
contribuyendo en el progreso de las relaciones interpersonales y el
bienestar de los equipos de trabajo.
La primicia de esta investigacin radica en que su estudio est
enfocado a proporcionar datos referidos al feedback como tcnica de
comunicacin efectiva para optimizar las relaciones interpersonales en un
equipo de trabajo; es por ello que este estudio podr contribuir como
aporte para la transmisin de conocimiento en el estudiantado y servir de
consulta para futuras investigaciones que se ubiquen especficamente
en la influencia del feedback.
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CAPTULO II
MARCO TERICO REFERENCIAL
Antecedentes
Una vez realizada la revisin bibliogrfica documental, se
seleccionaron las investigaciones que abordan la temtica relacionada al
feedback y comunicacin, los cuales aportan los antecedentes a la
presente investigacin.
En este sentido, se toma a Castillo, (1995) con el Programa de
Intervencin para incrementar la comunicacin y calidad del Feedback a travs de la Dinmica de Grupo en Estudiantes de Relaciones Industriales. Es un Trabajo de Ascenso para ascender a la categora de Profesor Agregado en el escalafn del personal docente de
la Universidad de Carabobo. Seal como objetivo general determinar cmo el programa de intervencin para incrementar la calidad del
feedback a travs de la dinmica de grupo en el estudiante de
Relaciones Industriales permite mejorar la efectividad en el desempeo
de sus funciones y roles como estudiante, para lo cual elabor un estudio
piloto apoyado en el diseo preexperimental pretest-postest de un solo
grupo.
El programa estuvo centrado en el individuo, en su crecimiento
personal y social con nfasis en el desarrollo de sus capacidades
comunicacionales y calidad del feedback; los resultados arrojaron que
los miembros del grupo terminaron comunicndose mejor, con ms
confianza, expresndose sin temor de hablar en el grupo, comprendiendo
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su conducta y aceptando sus propias barreras de comunicacin, entre
otros. Esta investigacin sugiri el aumento de las unidades de crdito (4)
de la asignatura Dinmicas de Grupo, para facilitar el desarrollo de las
capacidades comunicacionales de los estudiantes mediante actividades
prcticas, como aspecto importante para el logro de un nivel de
crecimiento personal y profesional satisfactorio y acorde a las exigencias
de las organizaciones actuales.
Su relacin con la temtica de estudio es que aborda la
comunicacin y al feedback como factores para mejorar la efectividad
en el desempeo de las funciones y roles como estudiantes, lo cual
aporta ideas para la presente investigacin pero enfocado a los equipos
de trabajo en la organizacin.
En esta misma lnea de investigacin, se destaca lvarez, (2001)
con el Trabajo de Grado para optar al ttulo de Licenciado en Relaciones
Industriales de la Universidad de Carabobo, titulado Las redes de comunicacin como herramienta de la gestin gerencial de la Emisora 104.5 FM. Present como objetivo general analizar las redes de comunicacin como herramienta de la gestin gerencial de la Emisora
104.5 FM.
Siendo este un estudio exploratorio-descriptivo, se utiliz como
instrumento el cuestionario; llegando a la conclusin que dicha emisora
tiene una estructura vertical en sus procesos de trabajo, las decisiones se
encuentran centralizadas, la red de comunicacin formal influye en la red
informal debido a que no existen polticas de recursos humanos que
armonicen con el clima organizacional adecuado para los trabajadores y
la retroalimentacin sobre el desempeo tiene espacio y alcance en la
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mayora de los casos. En base a esos resultados, sugiri establecer
polticas de evaluacin de desempeo y reconocimientos supervisados
por el Departamento de Relaciones de Trabajo de la Universidad de
Carabobo, adaptadas a la realidad organizacional de Universitaria 104.5
FM e iniciar procesos de participacin en la toma de decisiones.
En atencin a lo anterior, las caractersticas sealadas, relacionan
indirectamente el tema de la retroalimentacin sobre el desempeo,
siendo ste uno de los factores de inters de la temtica de estudio
planteada en la presente investigacin.
En este mismo orden de ideas, se seala a Rojas, (2001), con la
Propuesta de un modelo de comunicacin orientado a mejorar el trabajo en equipo y la productividad de la empresa Brigestone Firestone venezolana C.A.. Es un Trabajo de Grado para optar al ttulo de Licenciada en Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo.
Esta investigacin de tipo proyecto factible, se plante como objetivo
general analizar los factores que intervienen en la comunicacin
desarrollada en Brigestone Firestone venezolana C.A., con la finalidad de
proponer un modelo de comunicacin organizacional orientado a
fortalecer los equipos de trabajo y promover el crecimiento de la
productividad.
Para recolectar los datos de la investigacin, se dise un
cuestionario que arroj como conclusin principal que los medios
utilizados para transmitir los mensajes son vas formales e informales que
se emplean de acuerdo a las necesidades departamentales de la
empresa; por lo cual recomienda establecer una comunicacin con
direccin multilateral y continuidad en las reuniones formales para evitar
la filtracin de la informacin.
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Esta investigacin resalta el papel de la comunicacin
organizacional y de cmo esas estrategias pueden contribuir al
fortalecimiento y mejoramiento de los equipos de trabajo siendo esta una
de las variables concernientes en la presente investigacin.
En este sentido, se toma a Montoya, (2003), con el Trabajo de
Grado para optar al titulo de Licenciado en Relaciones Industriales de la
Universidad de Carabobo, titulado Estrategias comunicacionales y trabajo en equipo. Caso: Escuela de Relaciones Industriales de la Facultad de Ciencias Econmicas y Sociales de la Universidad de Carabobo.. La autora plantea como objetivo general proponer estrategias de comunicacin orientadas a favorecer el trabajo en equipo
desarrollado entre el personal docente y administrativo de la Escuela de
Relaciones Industriales de la Facultad de Ciencias Econmicas y Sociales
de la Universidad de Carabobo, con el objeto de mejorar los procesos
organizacionales.
Esta investigacin tipo descriptiva-de campo lleg a la conclusin
de que el tipo de comunicacin que predomina en la Escuela de
Relaciones Industriales, es de carcter formal, en el entendido que el
mensaje escrito es concreto y claro. Por otro lado, revela que no hay una
cultura de equipo, ni se trabaja en base a un objetivo comn, por lo cual,
la autora recomienda iniciar un proceso de identificacin y evaluacin de
los componentes culturales de la escuela, relacionados con la misin,
visin y valores que la guan, especialmente aquellos relativos al trabajo
en equipo.
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La investigacin destaca el tipo de comunicacin presente en la
organizacin objeto de estudio; su recomendacin principal est dirigida a
contribuir una cultura de trabajo en equipo, siendo estas caractersticas
abordadas en la presente investigacin.
En atencin a lo anterior, se destaca Fontaine, (2007), con el
Trabajo de Grado para optar al ttulo de Licenciada en Relaciones
Industriales, titulado La comunicacin como elemento clave de la gestin organizacional. Caso: Direccin de Relaciones Interinstitucionales de la Universidad de Carabobo..
Para la recoleccin de los datos de esta investigacin tipo
descriptiva se utiliz un cuestionario simple con preguntas cerradas
arrojando unos resultados que permitieron a la autora concluir que la
comunicacin en la direccin responde ms a la condicin informal que a
la formal; la informacin en relacin a las situaciones que son importantes
se producen y transmiten a travs de rumores, afectando el desempeo y
cumplimiento de las tareas, por lo cual se recomend promover una
cultura organizacional caracterizada por trabajo en equipo con apoyo en
la comunicacin ascendente, descendente y/o lateral.
El aporte ms notorio de esta investigacin es que sugiere
aprovechar la red de comunicacin informal existente para emitir y hacer
fluir mensajes positivos alineados a las metas organizacionales;
destacando as que para lograrlas es necesario el trabajo en equipo y
para la conduccin de stos es imprescindible emitir el mensaje correcto a
travs de una comunicacin efectiva, siendo sta una variable clave en la
presente investigacin.
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Bases Tericas Organizaciones
Esencialmente, las organizaciones surgieron de la necesidad
humana de cooperar. El individuo como tal, no puede vivir aislado, sino en
continua interaccin con sus semejantes, por tanto, es un ente sociable.
Los individuos deben cooperar unos con otros, por sus restricciones
personales, y a su vez, constituir organizaciones que les permitan lograr
unos objetivos que el trabajo individual no alcanzara realizar. En este
sentido, Crdenas (2000) define a la organizacin como un conjunto de
cargos cuyas normas y reglas de comportamiento, deben sujetarse a
todos sus miembros y as, valerse el medio que permite a la empresa
alcanzar ciertos objetivos.
Es importante destacar, que las organizaciones son tambin
entidades sociales compuestas por personas con la finalidad de cumplir
metas y objetivos. Existe una diversidad de tipos de organizaciones, por
ejemplo, la familia, escuelas, universidades, clubs sociales, empresas de
servicios, institutos armados, entre otros; cada uno con sus caractersticas
especficas que apuntan a una meta a cumplir.
Tipos de Organizaciones
Las organizaciones son extremadamente heterogneas y diversas,
por tanto, se pueden clasificar segn sus objetivos, estructuras y
caractersticas principales. Segn Chiavenato, citado por Thompson
(2007) las organizaciones se dividen en:
-
Organizaciones segn sus fines.
Organizaciones con fines de lucro. Son empresas que tienen como nica finalidad generar una determinada ganancia o utilidad para
su propietario y/o accionistas.
Organizaciones sin fines de lucro. Son empresas que se caracterizan por tener como fin cumplir con un determinado rol o
funcin en la sociedad sin pretender una ganancia o utilidad por
ello.
Organizaciones segn su formalidad.
Organizaciones Formales. Son aquellas que se caracterizan por tener estructuras y sistemas oficiales definidos para la toma de
decisiones, comunicacin y control. Es este mecanismo lo que
hace posible definir de manera explcita dnde y cmo se separan
personas y actividades y cmo se renen de nuevo. Se subdividen
en:
1.- Organizacin Lineal. El nombre organizacin lineal significa que
existen lneas directas y nicas de autoridad y responsabilidad entre
superior y subordinados. De ah su formato piramidal. Cada gerente
recibe y transmite todo lo que pasa en su rea de competencia, pues las
lneas de comunicacin son estrictamente establecidas.
2.- Organizacin Funcional. Es el tipo de estructura organizacional que
aplica el principio funcional o principio de la especializacin de las
funciones. El principio funcional separa, distingue y especializa: Es el
germen del staff.
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3.- Organizacin Lnea-Staff. Es el resultado de la combinacin de los
tipos de organizacin lineal y funcional, buscando incrementar las
ventajas de esos dos tipos de organizacin y reducir sus desventajas. En
la organizacin lnea-staff, existen caractersticas del tipo lineal y del tipo
funcional, reunidas para proporcionar un tipo organizacional ms complejo
y completo. Coexisten rganos de lnea (rganos de ejecucin) y de
asesora (rganos de apoyo y de consultora) manteniendo relaciones
entre s. Los rganos de lnea se caracterizan por la autoridad lineal y por
el principio escalar, mientras los rganos de staff prestan asesora y
servicios especializados.
4.- Comits. Reciben una variedad de denominaciones: comits, juntas,
consejos, grupos de trabajo, entre otros. No existe uniformidad de criterios
al respecto de su naturaleza y contenido. Algunos comits desempean
funciones administrativas, otros, funciones tcnicas; otros estudian
problemas y otros slo dan recomendaciones. La autoridad que se da a
los comits es tan variada que reina bastante confusin sobre su
naturaleza.
Organizaciones Informales. Son aquellas que se caracterizan por tener medios no oficiales pero que influyen en la comunicacin, la
toma de decisiones y el control que son parte de la forma habitual
de hacer las cosas en una organizacin.
Organizaciones segn su grado de formalidad.
Organizaciones centralizadas. Son aquellas donde la autoridad se concentra en la parte superior y es poca la autoridad que se delega
en los niveles inferiores.
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Organizaciones descentralizadas. Son aquellas donde la autoridad en la toma de decisiones se delega en la cadena de mando hasta
donde sea posible.
Los mismos conceptos y propsitos analizados para estructurar una
definicin sobre la organizacin marcan la pauta para determinar su
importancia. Las condiciones que imperan en la poca actual, la
necesidad de convivencia y la labor de grupo, requieren una eficiente
estructuracin en la organizacin y esto se reflejar en la productividad y
eficiencia de la empresa en conjunto. Es por ello, que es requisito
indispensable coordinar todos los elementos que intervienen en la
organizacin para poder cimentar las bases esenciales del desarrollo
como son la capitalizacin, capacitacin de lo empleados, bienestar para
los trabajadores, entre otros.
Gestin de Recursos Humanos
En el proceso de gestin de recursos humanos intervienen todos
los miembros activos de la organizacin; direccin general,
representantes de personal, empleados, entre otros. Partiendo de la
premisa que las personas son el eje central de la organizacin, Zarragoitia
y Antidiello (2005) plantean que la gestin de recursos humanos es un
conjunto de actividades que desarrollan y movilizan a las personas dentro
de la organizacin a lograr sus objetivos. Sin embargo, para poner en
funcionamiento a esas personas es necesario definir polticas de personal
y funciones sociales pero adems se necesitan mtodos para conseguir y
conservar esos recursos humanos.
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La gestin estratgica de los recursos humanos genera, en cada
una de sus funciones, relaciones de coordinacin y flujos de informacin
que mantienen una integracin de toda la actividad y permiten obtener un
valor agregado reconocido por toda la organizacin y para esto es
necesario la preparacin profesional de todos los miembros que son
participes de la organizacin.
Funciones ms importante de la gestin de recursos humanos:
La planeacin. Tiene por objetivo prever la fuerza laboral necesaria que responder a las necesidades de la organizacin. Debe tener
como premisa el anlisis y descripcin de los puestos de trabajo,
partiendo de las competencias de trabajo exigidas por el puesto.
El reclutamiento. Esta actividad debe lograr una cantidad y calidad de candidatos que garantice una buena seleccin; en esto influye
la experiencia del reclutador, la informacin brindada por la
organizacin y la fuente de reclutamiento escogida, bien sea
interna o externa.
La seleccin de personal. Tiene por objetivo dotar a la organizacin de una fuerza de trabajo con las competencias necesarias que
garanticen un buen desempeo.
La induccin. Son las acciones encaminadas a lograr la adaptacin de los nuevos trabajadores a su grupo de trabajo y a la cultura de
la organizacin.
La capacitacin y desarrollo. Constituyen procesos permanentes, sistemticos y planificados, basados en las necesidades actuales y
-
en las perspectivas de la organizacin, de los grupos e individuos,
orientados a cambios en los conocimientos y habilidades de los
trabajadores para elevar la efectividad en su trabajo y la eficacia en
la organizacin.
La gestin del desempeo. Est estrechamente vinculada a la evaluacin de las competencias y a los resultados obtenidos, lo
cual permite tener un estimado de cmo se esta desarrollando el
trabajo y a su vez, contribuye a hacer coincidir las necesidades de
los individuos que trabajan en la organizacin con la misin y
objetivos de sta, dando respuesta en cuanto a eficiencia, eficacia
y efectividad.
La remuneracin. Se basa en la valoracin de los puestos de trabajo y en los resultados obtenidos de forma individual y
colectiva, por lo que tender a ser un componente variable
favoreciendo la eficacia que debe primar en las organizaciones.
El desarrollo de estos procesos caracteriza a la gestin de recursos
humanos como una actividad estratgica e integradora, pues todas las
decisiones y acciones estn ntimamente relacionadas entre s y deben
responder a los objetivos trazados por la organizacin. Sin embargo, es
importante sealar que la expansin de los mercados, la globalizacin, la
calidad y la competitividad son algunos de los mayores retos que deben
enfrentar hoy las organizaciones. Ante estos retos, la visin empresarial
ya no solo debe estar sustentada en el paradigma de economa y
produccin que han marcado la pauta desde el siglo XIX. A ste debe
inclursele la comunicacin, la cultura y la identidad como nuevos ejes de
la accin empresarial. Por tanto, existe la necesidad de adquirir nuevas
competencias en cuanto a cmo gerenciar los recursos humanos en
-
tiempos de inestabilidad e incertidumbre, ya que son estos cambios los
que inciden directamente sobre la gestin de recursos humanos,
componente ms delicado y complejo de las organizacin como tal.
Equipos de Trabajo
Las organizaciones actuales enfrentan da a da cambios a
creciente rapidez y para poder sobrevivir en ese entorno el elemento de
equipos de trabajo se hace cada vez ms importante. Las organizaciones
requieren de equipos de trabajo multidisciplinares debido a que ello ha
influido en aspectos como la direccin, la participacin, la motivacin y la
comunicacin.
En atencin a lo anterior, se toma lo sealado por Winter (2000)
citado por Santrock, Francke y Gonzlez (2004), para formar un equipo
es necesario que exista la necesidad de mejorar las cosas o dar solucin
a problemas, entendindose por equipo un grupo de individuos que
trabajan juntos para mejorar un proceso. En este sentido, un equipo de
trabajo es el conjunto de personas asignadas o autoasignadas, de
acuerdo a habilidades y competencias especficas, para cumplir una
determinada meta bajo la conduccin de un coordinador.
Caractersticas de un equipo de trabajo
Integracin armnica de funciones y actividades desarrolladas por diversas personas.
Responsabilidades compartidas por los miembros.
-
Las actividades desarrolladas se realizan de forma coordinada.
Los programas planificados apuntan hacia un objetivo en comn.
Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su
tiempo dado que se han de adquirir diversas habilidades y capacidades
especiales para el desempeo armnico de la labor asignada. Es
importante destacar que existen distintos aspectos para un adecuado
trabajo en equipo, entre los cuales se puede mencionar, el liderazgo, los
canales de comunicacin, el ambiente de trabajo, entre otros. Segn
McIntyre y Salas (1995) citado por Muchinscky (2004) identificaron varios
principios de trabajo en equipo, entre los cuales se mencionan:
El trabajo en equipo implica que los miembros expresen y reciban feedback de los dems. Para que el trabajo en equipo sea
eficiente, los miembros del equipo deben sentirse libres para
proporcionar feedback y recibir crticas constructivas que les
permitan identificar sus debilidades y fortalezas.
El trabajo en equipo implica la disposicin, preparacin e inclinacin a respaldar a los compaeros de equipo durante las
operaciones. Los equipos eficientes se distinguen de otros porque
sus miembros muestran una disposicin para entrar en escena y
ayudar cuando se les necesita.
El trabajo en equipo implica que los miembros del grupo se vean como un grupo cuyo xito depende de su interaccin. Los
miembros del equipo deben tener una gran conciencia de s
-
mismos como grupo. Cada miembro ve que el xito del equipo
tiene prioridad sobre el rendimiento individual.
El trabajo en equipo significa fomentar la interdependencia dentro del equipo. Significa que el equipo adopta el criterio de que es
adecuado y correcto que cada miembro del equipo dependa de
cada miembro restante para llevar a cabo la misin del grupo.
El liderazgo de equipo establece una diferencia con respecto al rendimiento de equipo. Los lderes de equipo sirven de modelos
para sus compaeros de equipo y si stos se involucran
abiertamente en el trabajo del equipo, es fcil que el resto de los
miembros hagan lo mismo.
En este mismo orden de ideas, es fundamental resaltar que cuando
se trabaja en equipo, las individualidades y diferencias se manifiestan;
muchos se concentran en ser nicos y hacer las cosas a su manera,
obstaculizando el trabajo en equipo. El individualismo ha sido fomentado
por la sociedad y por las organizaciones, convirtindose en un paradigma
muy difcil de romper. Trabajar en equipo significa servir, dejar de pensar
nicamente en el beneficio de s mismo; solo de esa manera se
contribuir a formar un verdadero equipo. Para que un grupo se
transforme en equipo es necesario favorecer un proceso en el cual se
exploran aspectos relacionados con los siguientes conceptos:
Cohesin. Atraccin que ejerce la condicin de ser miembros del grupo.
-
Asignacin de roles y normas. Todos los grupos asignan roles a sus integrantes y establecen normas. Las normas son reglas que
gobiernan el comportamiento de los miembros del grupo a
adaptarse a los roles, explcitamente definidos, permitindole al
grupo realizar las tareas de modo eficiente.
Comunicacin. Una buena comunicacin es vital para el desarrollo de cualquier tipo de tarea.
Definicin de objetivos.
Interdependencia positiva. Los miembros se necesitan unos a otros y cada uno aprende de los dems compaeros, con los que
interacta da a da.
La capacidad de aprender a trabajar en equipo es hoy la manera
de hacer las cosas en las organizaciones debido a que estas exigen que
todas las personas participen en los equipos de trabajo, que sean
liderados e incluso que ellos tambin sean lderes y a su vez conozcan las
diversas formas del trabajo en equipo. En este sentido, se hace necesario
mencionar que son muchas las diferencias que se pueden establecer
entre grupos de trabajo y equipos de trabajo, sin embargo, lo importante
es que cada da ms las empresas van incrementando sus actividades en
torno a equipos y esto se debe principalmente a que de esta manera las
personas se sienten motivadas, que son tomadas en cuenta y que son
participantes activos en la toma de decisiones, es decir, que se le
considera un elemento importante dentro de la organizacin. La formacin
de equipos va ms all de simplemente ver las relaciones entre los
individuos y proporcionar retroalimentacin a las personas. Son una
-
fuente de enriquecimiento en la informacin y con el tiempo van
favoreciendo su propio desempeo dentro de la organizacin.
Comunicacin
La comunicacin constituye un elemento fundamental en el
funcionamiento de la sociedad, debido a que se da con el fin de transmitir
ideas y sentimientos, aumentar la comprensin y promover el
entendimiento entre los individuos. Sin embargo, la comunicacin est
estrechamente ligada al referente cultural de la persona. La comunicacin
es un proceso, y como tal, envuelve accin y reaccin. Al recibir
estmulos, el individuo debe tener la capacidad de relacionar lo que est
comunicando con lo que conoce y es esta relacin la que permite
enriquecer el contenido de la comunicacin.
La comunicacin es el proceso que se da entre una o mas
personas para enviar o recibir informacin con alguna consecuencia. En
dicho proceso se intercambian ideas, pensamientos y emociones. Segn
lo planteado por Robbins (2004: 284) la comunicacin debe abarcar la
transferencia y comprensin de significados. Cualquier idea, por buena
que sea, es intil hasta que se transmite y los dems la comprenden.
La comunicacin debe cumplir con diversas funciones en un grupo
u organizacin, tal y como lo seala Robbins (2004:284), las principales
son control, motivacin, expresin emocional e informacin.
La comunicacin sirve para controlar de varias maneras la conducta de los miembros. Las organizaciones tienen jerarquas de
-
autoridad y lineamientos formales que se requiere que los
empleados sigan.
La comunicacin fomenta la motivacin al aclarar a los empleados lo que hay que hacer, qu tan bien lo estn haciendo y qu puede
hacerse para mejorar el desempeo, sino es el ptimo.
La comunicacin que tiene lugar dentro de un grupo es un mecanismo fundamental por el que los miembros manifiestan sus
frustraciones y sentimientos de satisfaccin, por lo cual la
comunicacin proporciona un escape para la expresin emocional.
La comunicacin ofrece la informacin que los individuos y grupos necesitan para tomar decisiones al transmitir datos para identificar
y evaluar opciones, alternativas, entre otros.
Tipos de comunicacin
Existen diversas formas para transmitir ideas y mensajes. Segn
Robbins (2004) para intercambiar informacin entre los miembros de un
grupo existen tres mtodos bsicos: comunicacin oral, escrita y no
verbal.
-
La comunicacin oral es el principal medio de transmitir mensajes. Es aquella que se realiza por medio de la voz, de persona a
persona. Discursos, charlas, discusiones en grupo y sistemas
informales de rumores, son formas populares de comunicacin
oral.
La comunicacin escrita es aquella que se reduce al envo de documentos; memorandos, cartas, correo electrnico,
transmisiones de fax, publicaciones de las organizaciones, noticias
publicadas en los tableros de aviso y cualquier otro medio de
transmitir por escrito palabras o smbolos.
La comunicacin no verbal es aquella que emplea otros medios que no sean la voz, como gestos, movimientos corporales,
expresiones faciales, signos, entre otros.
En atencin a lo anterior, es de gran relevancia sealar que la
comunicacin tambin incluye la escucha, la cual es definida por Defleur,
Kearney, Plax y Defleur (2005), como una forma de conducta en la que
los individuos tratan de maximizar su atencin y comprensin de lo que se
les est comunicando con las palabras y acciones, por una o mas
personas en su entorno inmediato. Esta definicin se refiere a la
importancia de monitorear los aspectos no verbales y contextuales de los
mensajes. Esas indicaciones contextuales pueden ser tanto complejas
como diversas y pueden tener influencias importantes en la interpretacin.
-
Direcciones de la comunicacin
La comunicacin puede fluir en sentido vertical u horizontal. El
sentido vertical adems puede tener dos direcciones, descendente y
ascendente.
La comunicacin descendente pasa de un nivel de un grupo u
organizacin a un nivel inferior. En las organizaciones, gerentes y
empleados se comunican de esta manera para asignar metas, dar
instrucciones de trabajo, informar de polticas y procedimientos, sealar
problemas que requieren atencin y ofrecer retroalimentacin sobre el
desempeo.
La comunicacin ascendente se dirige a un nivel superior en el
grupo u organizacin; sirve para dar retroalimentacin a los superiores,
informarles del progreso hacia las metas y dar a conocer problemas
actuales. Este tipo de comunicacin mantiene a la gerencia al tanto de las
opiniones que tienen los empleados sobre su trabajo, los compaeros y
organizacin en general.
La comunicacin horizontal es aquella que tiene lugar entre los
integrantes del mismo grupo de trabajo, entre miembros de grupo al
mismo nivel o miembros del mismo rango.
Barreras en la comunicacin
Todo factor que impide el intercambio de informacin entre un
emisor y un receptor es una barrera en la comunicacin. Sin importar su
fuente, las barreras para una buena comunicacin dificultan la
-
comprensin de cualquier mensaje que se desee transmitir. Robbins
(2004) indica que algunas de las ms importantes son las siguientes:
El filtrado. Se refiere a la manipulacin de la informacin por parte del emisor, de modo que aparezca ms favorable para el receptor.
El principal determinante del filtrado es el nmero de niveles en la
estructura de la organizacin; cuantos ms niveles verticales haya
en la jerarqua, hay ms probabilidades que se produzcan filtrados.
Percepcin selectiva. En el proceso de comunicacin, los receptores ven y escuchan selectivamente, es decir, basndose en
sus necesidades, motivaciones, experiencias, antecedentes y otras
caractersticas personales.
Sobrecarga de informacin. Los individuos tienen una capacidad finita para procesar informacin y cuando se tiene ms informacin
de la que se puede clasificar y aprovechar, se descarta, se ignora,
se pasa o simplemente se olvida. En cualquier caso, se pierde
informacin y la comunicacin es menos eficaz.
Emociones. El estado de nimo que se tenga en el momento de recibir un mensaje influir en la forma de interpretarlo; el mismo
mensaje recibido cuando se est enojado o perturbado se
interpreta de otra forma que cuando se est contento.
Lenguaje. Las palabras tienen significados diferentes para distintas personas. La educacin, el referente cultural y la edad son
variables claves que influyen en el lenguaje que usa una persona y
en las definiciones que ste le da a las palabras.
-
Comunicacin Organizacional
La comunicacin es un componente esencial para la sobrevivencia
de las sociedades modernas. Segn Andrade (2006) citado por
Fernndez (2006:12), la comunicacin organizacional es el conjunto total
de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una
organizacin, y entre sta y los diferentes pblicos que tiene en su
entorno.
Estos mensajes pueden transmitirse de diversas maneras, bien sea
a travs de canales interpersonales o medios de comunicacin mas o
menos sofisticados, utilizando las redes formales de la organizacin;
pueden ser verbales y no verbales. Todas esas variables forman un
fenmeno complejo que en su conjunto se denomina comunicacin
organizacional.
En este sentido, Fernndez (2006), define a la comunicacin
organizacional como un conjunto de tcnicas y actividades encaminadas
a facilitar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la
organizacin, entre la organizacin y su medio, con el fin de que sta
ltima cumpla mejor y ms rpido los objetivos.
Es importante considerar que los programas y actividades de
comunicacin que se dan en la organizacin deben responder a una
estrategia comn, cuyo fin ser contribuir en el logro de las metas
organizacionales. Es por ello que se debe definir claramente la estrategia
comunicativa global de la organizacin de acuerdo con su propia cultura.
Existen algunos factores que influyen en la eficiencia de la comunicacin
organizacional:
-
Los canales formales de la comunicacin. Influyen en la eficacia de dos maneras. Primero, los canales formales abarcan una distancia
siempre creciente a medida que una empresa crece y se
desarrolla. Segundo, los canales formales de la comunicacin
inhiben el flujo libre de informacin entre los niveles
organizacionales.
La estructura de autoridad. Las diferencias de estatus y de poder en la organizacin ayudan a determinar quienes podrn
comunicarse cmodamente entre s. El contenido y la precisin de
la comunicacin tambin se vern afectados por las diferencias de
autoridad entre los individuos.
La especializacin del trabajo. Los miembros de un mismo equipo tienden a compartir una visin comn, las metas, las tareas y los
estilos personales. Sin embargo, la comunicacin entre grupos muy
diferenciados suele quedar inhibida.
Propiedad de la informacin. Significa que los individuos que poseen informacin y conocimientos exclusivos sobre sus puestos
tienden a realizar y cumplir mejor con sus obligaciones que sus
colegas. Muchas personas dotadas de conocimiento y habilidades
no desean compartir ese tipo de informacin por lo cual la
comunicacin no se realiza de forma abierta en la empresa.
Las organizaciones pueden disear sus estructuras de
comunicacin de diversas maneras. Algunas redes puede que se diseen
de una manera rgida. Las redes centralizadas funcionan con mayor
rapidez y precisin que las descentralizadas, al menos que las tareas
sean relativamente simples, pero tratndose de tareas complejas, las
redes descentralizadas son relativamente ms rpidas y precisas.
-
Comunicacin Efectiva
Se puede considerar que una comunicacin es efectiva cuando
existe coherencia entre el lenguaje corporal y verbal, de acuerdo al
momento, las palabras y la actitud adecuada.
Cuando el mensaje que se desea comunicar llega sin distorsin a
su destino y/o es comprendido por el individuo o grupo apropiado y
seguidamente se produce el cambio de conducta esperado puede decirse
que la comunicacin es efectiva.
En atencin a lo anterior, segn Cardona (1990) para que la
comunicacin sea efectiva debe cumplir con algunas caractersticas, entre
las cuales se encuentran:
Claridad. Para ello, el lenguaje en que se exprese y la manera de transmitirla, deben ser accesibles para quien va dirigida.
Integridad. La comunicacin debe servir como un lazo integrador entre los miembros de la empresa, de forma tal que mantenga la
cooperacin en la realizacin de los objetivos.
Aprovechamiento de la organizacin informal. La comunicacin logra ser ms efectiva cuando la administracin utiliza la
organizacin informal para suplir canales de informacin formal.
-
Equilibrio. Todo plan de accin administrativo debe acompaarse del plan de comunicacin para quienes resulten afectados.
Moderacin. La comunicacin ha de ser la estrictamente necesaria y lo ms concisa posible, ya que el exceso de informacin puede
causar ineficiencia.
Evaluacin. Los sistemas y canales de informacin deben revisarse y perfeccionarse peridicamente.
Para comunicar con eficacia es imprescindible comprender que
todos los seres humanos son diferentes en cuanto a su forma de percibir
el mundo, y utilizar esa comprensin como gua en la comunicacin con
los dems. En ese sentido, la comunicacin efectiva representa una
habilidad para transmitir ideas, sentimientos, creencias y opiniones
propias con honestidad, auto respeto y oportunidad, y simultneamente,
respetando al resto del grupo.
Comunicacin Asertiva
La comunicacin asertiva se refiere a un estilo de comunicacin
abierto a las opiniones ajenas, dndoles la misma importancia que a las
propias. Parte del respeto hacia los dems y hacia s mismo, aceptando
que la postura de los dems no tiene por qu coincidir con la propia y
evitando los conflictos sin dejar de expresar lo que se quiere de forma
directa, abierta y honesta.
-
En este sentido, Trejo (2006) destaca que algunas de las
caractersticas de la persona asertiva son las siguientes:
Se siente libre de manifestarse tal como es.
Puede comunicarse con las personas de cualquier nivel.
Se orienta activamente en la vida.
Acta en forma que se respeta a s misma.
Se vuelve duea de su tiempo y de su vida.
Acepta o rechaza de su mundo emocional a las personas.
Es emocionalmente libre para expresar sus sentimientos.
Se anima a ejercer poder sin necesidad de volverse impositiva.
Reconoce los derechos bsicos de la persona y los respeta en l y en los dems.
Aprender a ser asertivo se refiere a promover el desarrollo de las
habilidades que le permitir al individuo ser una persona directa, honesta
y expresiva en sus comunicaciones; adems de ser segura,
autorespetarse y tener la capacidad para hacer sentir valiosos a los
dems. En este sentido, es importante sealar los elementos de la
comunicacin asertiva:
-
Empata. Es una capacidad de comprensin que implica percibir los sentimientos de otra persona.
Retroalimentacin. Es el inverso del proceso de la comunicacin y en ella se expresa una reaccin ante la comunicacin del emisor.
Escucha. Escuchar significa prestar atencin a lo que el emisor est transmitiendo.
Percepcin
La percepcin es el primer proceso cognoscitivo a travs del cual
los individuos captan informacin de su entorno para producir su propia
imagen del mundo. En este sentido, cabe mencionar que la percepcin no
es una traduccin pasiva de experiencias sino un proceso activo que
exige atencin y participacin por parte del perceptor, pues es ste quien
selecciona, interpreta e infiere para producir un mundo con sentido. La
reaccin que se tiene ante los dems depende de los siguientes factores:
Reconocimiento emocional. Las expresiones no verbales le comunican algo a la otra persona.
Formacin de impresiones. Significa que se producen imgenes relativamente coherentes a partir de la multiplicidad de informacin
que se recibe del otro.
Atribuciones causales. Se refiere al porqu del comportamiento de la persona que se est percibiendo.
-
Inferencia social. Se refiere al procesamiento que se hace con la informacin recibida para almacenarla y relacionarla con la
informacin que ya se tiene en los esquemas mentales, se
recupera y se aplica en la situacin.
Factores relativos al contenido de la percepcin.
No todos los elementos que integran la impresin que se forma de
otra persona tienen la misma importancia. Morales y otros (1999)
destacan los siguientes:
Efectos de orden. Se refieren al efecto de primaca y de recencia. El efecto de recencia se presenta cuando la informacin reciente
es ms viva y fcil de recordar y cuando se pide recordar toda la
informacin o justificar la impresin de otro modo dominar el
efecto de primaca.
Tono evaluativo de los elementos informativos. La informacin negativa tiene un peso mayor en las percepciones que la positiva,
dado que una primera impresin negativa es mucho ms difcil de
modificar que una primera impresin positiva.
Informacin nica. Esta tiene un peso mayor que la redundante, igualmente que la inusual o contradictoria. El carcter ambiguo de
la informacin tambin influye en la percepcin de personas.
Contenido propio de la informacin. Significa que cuando se percibe a otra persona se recibe informacin bsicamente de su
apariencia fsica, su conducta y rasgos de la personalidad.
-
Otros contenidos de la percepcin importantes son la informacin
sobre relaciones (roles, redes sociales, entre otros), metas, contextos y
objetivos personales. La relevancia de cada uno de estos diferentes tipos
de contenido depende en gran medida de los objetivos del perceptor.
Feedback
El feedback o retroalimentacin es una comunicacin que permite
comprender cmo las actitudes y conductas del individuo son entendidas
y tienen incidencia en el entorno donde se desenvuelve.
El feedback tambin es considerado como una comunicacin con
un contenido de riesgo, ya que puede suscitar reacciones variadas, como
las siguientes: aceptacin, sorpresa, contrariedad, decepcin, confusin,
desacuerdo, entre otros.
En este mismo orden de ideas, es importante sealar lo referido
por Arcas (2004), el feedback es una potente herramienta de relacin
interpersonal y de direccin de personas. Su aplicacin estudiada y
correcta puede aportar un beneficio extraordinario tanto a las
organizaciones como a las personas involucradas en el proceso. El
feedback es un paso necesario hacia el desarrollo y el cambio, tanto de
personas como de organizaciones.
-
Componentes del feedback.
Un feedback efectivo lleva implcito dos componentes:
Perceptual. Se refiere a lo que se observa del otro, datos reales y comprobables.
Emocional. Se refiere al sentimiento que produce en la persona la conducta deseada. Este componente compromete y responsabiliza
a la persona que emite la retroalimentacin, ya que la hace
involucrarse total, racional y emocionalmente en la comunicacin.
Cabe mencionar tambin, que el feedback puede ser una tcnica
eficaz tomando en cuenta algunos principios y para ello se toma lo
sealado por Fritzen (1995):
Aplicable. Que vaya dirigido a un comportamiento susceptible de ser modificado mediante el reconocimiento del punto en que se
produce el fallo y a travs del esfuerzo personal tendente a corregir
la desviacin.
Neutro. Ha de ser ms descriptivo que valorativo. Evitando el uso del lenguaje valorativo se reduce la necesidad de que la otra
persona reaccione de manera defensiva.
Oportuno. Es preciso ser conciente de cundo es el mejor momento y de cundo va a ser ms constructivo; y se debe
ofrecerse en privado o en el grupo.
-
Solicitado. Ser mucho ms til si la persona interesada hace la pregunta que permita al facilitador hacer la observacin.
Objetivo. Esta cualidad se refiere a que debe reunir las siguientes caractersticas: claridad en el mensaje, focalizacin en el problema
y utilizacin de ejemplos.
Directo. Ha de ser ofrecido personal y directamente.
Especifico. No debe ser generalizado, ya que de esta forma el contenido del feedback es difuso, lo que a su vez, le hace perder
fuerza y significado.
Comprobado. El feedback debe garantizar una buena comunicacin y para ello es necesario comprobar si el mensaje ha
sido recibido por la otra persona.
El feedback es una forma de ofrecer ayuda y es tambin un
mecanismo correctivo para aquellos individuos que desean saber qu
grado de afinidad existe entre sus conductas e intenciones.
Dimensiones del feedback.
-
Diversos autores sealan que el feedback verbal es efectivo
porque da una idea a cada individuo de cmo est siendo percibido por
los dems integrantes del grupo. Sin embargo, lo que es poco conocido
es cmo las propiedades del feedback operan para producir cambios
diferenciales en el individuo. En este sentido, Castillo (2005) indica las
siguientes dimensiones:
Valencia. Se refiere al tipo de feedback, bien sea negativo o positivo.
Secuencia. El feedback positivo, cuando se emite un mensaje inicial, aumenta la credibilidad del que lo envi, haciendo difcil
quitarle crditos a cualquier feedback negativo que se emita.
Foco. El feedback es ms efectivo cuando est basado en la conducta del individuo que se produce en el momento y puede ser
verificable.
Tiempo. Es ms efectivo cuando se emite inmediatamente que se produce la conducta debido a que es mejor aceptado por el que lo
recibe.
Atmsfera de grupo. Se refiere a variables caractersticas como la cohesin, talla, composicin y ambiente, como las que pueden
afectar al grupo.
Cmo dar y recibir feedback.
Emisor: Persona que emite el feedback.
Debe referirse a situaciones en concreto.
-
Emitir la informacin en el momento adecuado; situaciones del aqu y del ahora.
Debe dar la informacin de manera que ayude; evitando valoraciones e interpretaciones morales.
Ofrecer la informacin, sin imponerla, ser oportuno.
Somete su observacin al examen de los otros, es decir, permite que los dems miembros del grupo la chequeen.
Admite que l tambin puede equivocarse.
Receptor. Persona que recibe el feedback.
Escuchar atentamente.
No argumentar.
Solo debe escuchar, pedir informacin y aclarar.
Repite el mensaje.
Revisa con el grupo.
La eficacia de la ayuda depende tambin de la sinceridad del receptor.
La comunicacin forma parte esencial dentro de una organizacin,
puesto que es lo que mantiene a todos sus miembros en unin y con
cierta armona; de no existir una correcta comunicacin, la organizacin
-
corre el riesgo de sufrir quebrantos inesperados y hasta el
desmoronamiento como tal. Partiendo de esa premisa, es importante
resaltar que el feedback es una forma de comunicarse efectivamente y
es una de las funciones ms importantes que debe desempear el
profesional de Relaciones Industriales en su labor diaria. Dicha tcnica
permite, establecer una comunicacin abierta que facilita las relaciones
interpersonales satisfactorias dado que aumenta la comprensin de las
conductas individuales y cmo estas tienen repercusin en los equipos de
trabajo.
La Ventana de Johari.
Es una tcnica de comunicacin efectiva que utiliza al feedback.
Dos psiclogos, Joseph Luft y Harry Ingham elaboraron una ventana para
ilustrar el proceso de dar y recibir feedback. Es considerado como eso,
una ventana de comunicacin a travs de la cual una persona da o recibe
informacin sobre s misma y sobre otras personas.
La Ventana de Johari est compuesta por cuatro cuadrantes que
representan reas de la personalidad de cada individuo. En este sentido,
Fritzen (1995) las define de la siguiente manera:
rea libre. Es el primer cuadrante (espacio superior izquierdo) es el nico claro libre. En l se encuentran las experiencias y los datos
conocidos por la propia persona y por quienes la rodean. Es una
rea que se caracteriza por el intercambio libre y abierto de
informaciones entre el yo y los dems. En ella, el comportamiento
es pblico y accesible a todos.
-
rea ciega. Es el cuadrante ubicado en la parte superior derecha. Contiene informacin respecto del yo que los individuos ignoran
pero que son conocidas por los dems. Es la informacin de la que
el individuo no es consciente pero que es observada por las
restantes personas del equipo.
rea oculta (o privada). Es el cuadrante inferior izquierdo. Contiene informacin de s mismo pero que es desconocida por el
grupo. Es aqu donde se encuentra gran parte de lo que el
individuo conoce pero que le oculta a los dems.
rea desconocida. Es el cuadrante inferior derecho. Representa aquellos factores de la personalidad de las que los individuos no
son conscientes y que tambin son desconocidos por las personas
miembros del grupo. Es el rea de las motivaciones inconscientes;
representa lo inexplorado y recursos an por descubrir.
Lo que la Ventana de Johari trata de explicar es cmo deben
procurar tolerarse mutuamente esas diferencias en las distintas reas de
la personalidad con la finalidad de mejorar las relaciones interpersonales,
a travs del conocimiento de s mismo y de los dems. El entrecruce de
lneas muestra cul es la situacin al comenzar el proceso de relacin, en
orden a ampliar el rea libre, la cual, a medida que se va ampliando
gracias a una mayor comunicacin, hace que se reduzcan las restantes
reas y lo ideal es que la mencionada rea libre vaya precisamente
ampliando su radio de accin, de forma que se reduzca al mnimo el rea
desconocida tanto de los dems como la de s mismo.
-
Aunado a ello, es de gran relevancia connotar que la Ventana de
Johari es una herramienta que ensea de forma sencilla cmo dar y
recibir feedback, lo cual ofrece una valiosa ayuda para hacer frente a las
dificultades que se presentan en las relaciones interpersonales y, a su
vez, puede contribuir en que la participacin social en los equipos de
trabajo sea una experiencia realizadora, tanto para el individuo como para
los integrantes del equipo.
-
Definicin de Trminos Bsicos
Actitud: Predisposicin de la persona a responder de una manera determinada frente a un estmulo, tras evaluarlo positiva o negativamente.
Comportamiento: Se refiere a acciones de las personas, un objeto u organismo, usualmente en relacin con su entorno o mundo de estmulos.
.
Comunicacin: Es un proceso de transmitir ideas o bien smbolos, que tienen el mismo significado para dos o ms sujetos los cuales intervienen
en una interaccin.
Comunicacin no verbal: Transmisin de informacin que recurre a medios que no son el lenguaje en su forma hablada, escrita, o de algn
otro modo codificada.
Equipo: Conjunto de personas asignadas o autoasignadas, de acuerdo a habilidades y competencias especficas para cumplir una determinada
meta.
Feedback: Retroalimentacin; se refiere a la entrega de informacin al individuo sobre su conducta y de que manera afectan al grupo.
Grupo: Conjunto de dos a ms personas que comparten normas y cuyos papeles sociales estn estrechamente intervinculados.
-
Observacin: Es una actividad realizada por un ser vivo, que detecta y asimila el conocimiento de un fenmeno, o el registro de los datos
utilizando instrumentos.
Percepcin: Funcin psquica que permite al organismo, a travs de los sentidos, recibir y elaborar las informaciones provenientes del exterior y
convertirlas en totalidades organizadas y dotadas de significado para el
sujeto.
Trabajo en Equipo: Nmero reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propsito, un objetivo de trabajo
y un planeamiento comunes y con responsabilidad mutua compartida.
Valencia: Se entiende como el atractivo intrnseco (valencia positiva) o la aversin (valencia negativa) de un evento, objeto o situacin.
-
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
El marco metodolgico de la presente investigacin donde se
analiza el feedback como tcnica de comunicacin efectiva en los
equipos de trabajo en una empresa asesora en materia de seguridad y
salud laboral, es la instancia que alude al momento tcnico operacional
presente en todo tipo de investigacin, donde es necesario situar al
detalle el conjunto de mtodos y tcnicas que se emplearon en el proceso
de recoleccin de los datos requeridos en la investigacin propuesta. A tal
efecto, se destacan los aspectos inherentes a la naturaleza, estrategia y
tcnicas utilizadas para llevar a cabo el proceso investigativo.
Naturaleza de la investigacin El estudio se encuentra enmarcado en una investigacin de campo
de carcter descriptivo, debido a que indaga e interpreta de forma
minuciosa la realidad de los acontecimientos y las caractersticas que
guardan relacin con las condiciones existentes dentro del contexto
estudiado. Para apoyar estos argumentos Sabino (2000: 62) expone que,
en las investigaciones descriptivas su preocupacin primordial radica en
describir algunas caractersticas fundamentales de conjuntos
homogneos de fenmenos
En atencin a los objetivos planteados, se tom como referencia lo
expuesto por Tamayo y Tamayo (2001), definiendo como investigacin
descriptiva:
-
Comprende la descripcin, registro, anlisis e interpretacin de la naturaleza actual, y la composicin o procesos de los fenmenos. El enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o sobre cmo una persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el presente (p. 46).
En el desarrollo de la investigacin, lo fundamental fue describir la
situacin de los empleados de una empresa asesora en materia de
seguridad y salud laboral con respecto al feedback como una
herramienta de comunicacin efectiva y de qu manera ello pudiera
afectar las relaciones interpersonales en los equipos de trabajo. En este
sentido, se interpretaron los datos como fueron observados, es decir, sin
alterarlos.
Estrategia Metodolgica
En la presente investigacin, es necesario indicar que el tema
relacionado con el feedback, surgi como una inquietud de la
investigadora, luego de observar la situacin presente en el mbito
acadmico y laboral cuando la estrategia para emitir el feedback no se
maneja de forma coherente y de acuerdo a los principios que dicha
tcnica implica.
Una vez seleccionado y delimitado el tema del feedback como
tcnica de comunicacin efectiva, se realiz el planteamiento de la
problemtica presente en los empleados de una empresa asesora de
seguridad y salud laboral; se efecto una revisin documental y arqueo
bibliogrfico de recursos explorados en Internet con respecto al tema,
informacin documental de la empresa objeto de estudio y diversos textos
con el fin de sustentar tericamente la investigacin.
-
Para el desarrollo de los objetivos planteados se procedi a la
elaboracin del Cuadro Tcnico Metodolgico (CTM) donde se logra
agrupar de manera resumida los aspectos ms relevantes de la
investigacin. El CTM est estructurado de la siguiente manera: cada
objetivo especfico tiene una variable que es definida en la siguiente
columna, luego se sealan los indicadores que permitieron
operacionalizar el objetivo especfico, en la columna siguiente los tems
mediante el cual se logr recabar la informacin pertinente, la fuente que
no son ms que las personas que laboran en los diversos departamentos
de la empresa, quienes emitieron sus respuestas en torno a los
interrogantes realizadas en la investigacin y por ltimo la columna de la
tcnica o instrumento aplicado; en este caso el cuestionario como
instrumento de recoleccin de informacin.
Tcnicas e instrumentos de recoleccin de informacin
En funcin de los objetivos y al tipo de investigacin definidos para
el presente estudio, se tom como tcnica de recoleccin de informacin
la revisin documental y el cuestionario como instrumento; el cual es
considerado por Balestrini (2001) como:
Un medio de comunicacin escrito y bsico, entre el encuestador y el encuestado, facilita traducir los objetivos y las variables de la investigacin a travs de una serie de preguntas muy particulares, previamente preparadas de forma cuidadosa, susceptibles de analizarse en relacin con el problema estudiado (p. 155).
-
El cuestionario permite recoger aspectos que se consideran
relevantes para las variables que se estudiaron y es travs de dicho
instrumento que se obtuvo la informacin necesaria para dar respuesta a
los objetivos planteados en la investigacin. En este caso, se trat de un
cuestionario de seleccin simple con preguntas cerradas (20 tems) donde
los empleados solo deban marcar la opcin que se adecuara a su
opinin, tomando en cuenta su experiencia en el mbito laboral, por lo
cual no fueron influenciados por la percepcin que pudiera tener la
investigadora sobre el tema estudiado. Finalmente, los resultados fueron
presentados en cuadros con datos de frecuencia y porcentajes, as como
su respectivo anlisis e interpretacin.
Poblacin
La poblacin se refiere al conjunto de individuos y objetos que
pertenecen a una misma clase por poseer caractersticas similares.
Segn lo expuesto por Hurtado y Toro (1997: 78) la poblacin o universo
se refiere al conjunto para el cual sern vlidas las conclusiones que se
obtengan, a los elementos o unidades (personas, instituciones o cosas)
que se van a estudiar. En la presente investigacin se realiz un estudio
a la poblacin del departamento de recursos humanos de una empresa
asesora en materia de seguridad y salud laboral, conformada por un
grupo de 16 personas. En este sentido, es importante destacar a
Balestrini (2001) quien seala que en los casos de los universos
pequeos, se toman las unidades de anlisis objeto de estudio en su
totalidad y no se hace necesario emplear muestreo.
-
Es importante acotar que para la seleccin de la poblacin se tom
en cuenta el tipo de relacin laboral de los empleados y esto se debe a
que cuando se hace referencia al feedback, se vislumbra no slo el
papel del empleado al desempear sus tareas diarias sino tambin el
desenvolvimiento de ste con los dems miembros de su equipo de
trabajo.
Validez y Confiabilidad
Posteriormente a la realizacin del instrumento, ste fue sometido
al juicio de expertos con la intencin de que validaran el contenido del
cuestionario y verificaran la pertinencia de los tems con los objetivos de
la investigacin, luego de su validacin se hicieron los ajustes necesarios
y se procedi a su aplicacin en una prueba piloto para determinar su
confiabilidad. Dentro de este orden de ideas, los docentes de la Escuela
de Relaciones Industriales mostraron su colaboracin para validar el
instrumento diseado.
De acuerdo con Delgado, Colombo y Orfila (2002; 67) la validez y
confiabilidad son cualidades esenciales que deben estar presentes en
todos los instrumentos de carcter cientfico para la recogida de datos.
Aunado a ello, Hurtado y Toro (1997) indican que la validez de contenido
se refiere a que los instrumentos de medicin estn construidos de tal
modo que realmente midan los aspectos que se quieren medir. Se
selecciona para esta investigacin la validez de contenido (juicio de
expertos), el cual consiste en seleccionar un nmero impar (3 5) de
personas o expertos, conocedores del problema o asunto que se
investiga, quienes tienen la labor de evaluar los tems del instrumento.
-
Para la validez se seleccion a las docentes del Departamento de
Ciencias de la Conducta, quienes fueron las encargadas de hacer los
ajustes correspondientes y a su vez aportaron sugerencias vlidas para
hacer posible la realizacin del cuestionario. A partir de all, la
investigadora, adecu la redaccin, orden y coherencia de las preguntas.
En relacin a la confiabilidad, Delgado, Colombo y Orfila (2002)
manifiestan que sta se refiere al nivel de exactitud y consistencia de los
resultados obtenidos al aplicar un instrumento por segunda vez en
condiciones tan parecidas como sea posible. En esta investigacin, la
confiabilidad fue medida a travs de un test retest, el cual es definido por
Angeli (2000) como un mtodo que consiste en realizar una segunda
administracin de la misma tcnica a los mismos sujetos habiendo
transcurrido un cierto tiempo de intervalo prudencial. Para ello, se aplic
una prueba piloto en un grupo reducido de (5) personas para determinar
la confiabilidad del instrumento. Luego, al cabo de cinco das se les volvi
a aplicar el cuestionario a esas mismas cinco personas y se
correlacionaron ambos resultados con la ecuacin producto-momento de
Carl Pearson, el cual arroj como resultado 0.81, indicando que existe
una correlacin directa y muy alta entre los resultados de la primera
aplicacin con los de la segunda aplicacin, lo que revela que hay
estabilidad en el instrumento. Segn Delgado, Colombo y Orfila (2002),
los instrumentos de medicin que arrojen su resultado por encima de
0.60, son confiables.
Esto permite medir el grado en que los tems del instrumento sern
comprendidos desde un enfoque comn por las personas encuestadas,
evitando la dispersin en la informacin suministrada, causadas por
-
interpretaciones errneas. Luego de obtener la confiabilidad en la muestra
piloto, se procedi a aplicarse a las otras (12) personas restantes de la
poblacin.
-
Cuadro tcnico metodolgico N 1
OBJETIVO ESPECIFICO
FACTOR O DIMENSION
DEFINICION INDICADORES TEMS FUENTE TECNICAS E INSTRUMENTOS
Sealar las
caractersticas
del tipo de
comunicacin
empleada en la
empresa.
Comunicacin. Es el proceso
de usar el
lenguaje as
como seales
o indicadores
para enviar y
recibir
mensajes
(entre
individuos)
que tienen la
intencin de
despertar
tipos
especiales de
significados.
1.- Tipos de
comunicacin.
2.-Direcciones
de
comunicacin.
3.- Barreras
en la
comunicacin.
1.1 Qu tipo de
comunicacin es la
ms utilizada en la
empresa?
Mensaje escrito ___
Conversacin corta
___
Instrucciones largas y
detalladas ___
Un Email ___
2.1 De quin recibe
las instrucciones para
realizar su labor?
De su jefe inmediato
__
De un supervisor __
Empleados del
Departamento
de Recursos
Humanos de
una empresa
asesora en
materia de
seguridad y
salud laboral.
Cuestionario.
-
De sus compaeros __
Trabaja bajo sus
propios requerimientos
__
2.2 Con qu
frecuencia se
comunica con su jefe
inmediato?
Siempre ____
Frecuentemente ___
Ocasional ____
Nunca ____
2.3 De quin recibe
retroalimentacin en la
empresa?
De su jefe inmediato
___
De un supervisor __
De sus compaeros __
-
3.1 La informacin
suministrada para
realizar las tareas la
considera:
Excesiva ___
Suficiente ___
Deficiente ___
3.2 La informacin
suministrada por parte
de sus compaeros
para realizar las
tareas:
Pertenece al contexto
de trabajo ____
Surge de comentarios
___
Informacin de
terceros ___
3.3.- Con qu
-
frecuencia interacta
con los compaeros
de otros
departamentos?
Siempre ____
Frecuentemente ___
Ocasional ____
Nunca ____
Fuente: Tern 2009.
-
Continuacin cuadro tcnico metodolgico N 2
OBJETIVO ESPECIFICO
FACTOR O DIMENSION
DEFINICION INDICADORES TEMS FUENTE TECNICAS E INSTRUMENTOS
Identificar el tipo
de feedback y
sus
componentes en
la interaccin
laboral de la
empresa.
Feedback. Es una
comunicacin
a un una
persona
durante el cual
se le facilita
informacin de
cmo son
percibidos,
entendidos y
vividos sus
modos de
comportamien
to por los
dems.
1.- Componente
Perceptual.
2.- Componente
Emocional.
3.- Feed Back
de valencia
positiva.
4.- Feed Back
de valencia
negativa.
1.1 La
retroalimentacin
recibida por sus
compaeros le
permite:
Analizar sus
comportamientos ___
Ver cmo lo perciben
los dems ___
Reforzar conductas
positivas ___
2.1.- Cuando recibe
retroalimentacin por
parte de sus
compaeros, ellos
expresan:
Empleados del
Departamento
de Recursos
Humanos de
una empresa
asesora en
materia de
seguridad y
salud laboral.
Cuestionario.
-
Alegra ___
Molestias ____
Preocupacin ____
Afliccin ____
3.1.- La
retroalimentacin
recibida por parte de
sus compaeros le
permite:
Mejorar el desempeo
___
Crecer en la empresa
___
Aclarar dudas ___
Mejorar las relaciones
con sus compaeros
__
3.2.- Cuando realiza
sus tareas y obtiene
-
los resultados
esperados, sus
compaeros le
reportan:
Que lo hizo bien ___
Lo felicitan ___
No le dicen nada ___
Lo desaniman ___
3.3.- Cmo se siente
cuando recibe
retroalimentacin
positiva por parte de
sus compaeros?
Satisfecho ____
Sorprendido ____
Incomodo ____
Le es indiferente ____
4.1.- La
retroalimentacin
-
recibida por parte de
sus compaeros se
produce de forma:
Informal ___
En conversaciones
mientras trabajan _
En reuniones de
trabajo ___
Fuera de la empresa
___
4.2.- La
retroalimentacin
recibida por parte de
sus compaeros lo
hace sentir:
Triste ___
Confundido ___
Contento ___
Indiferente ___
-
4.3.- Qu tipo de
retroalimentacin
recibe con mayor
frecuencia?
Positiva ___
Negativa ___
Ninguna ____
Fuente: Tern 2009.
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Cuadro tcnico metodolgico N 3
OBJETIVO ESPECIFICO
FACTOR