Además cié ia satisfacción de las necesidades básicas, las metas, el

deseo de logro y superación así como la necesidad de

autorrealizacíón pueden constituirse en motivos poderosos para

buscar un óptimo desempeño. En el camino a la realización de sus

objetivos, los individuos crecen, las metas se constituyen en

herramientas para el desarrollo de las personas; solo alguien que no

tenga metas no llegará a ninguna parte.

4.2.2 Definición de desempeño laboral:

El desempeño se define como aquellas acciones o comportamientos

observados en los empleados que son relevantes para los objetivos

de la organización y que pueden ser medidos en términos de su

nivel de contribución a la empresa. (Gordon, 2007).

(Chiavenato, 2002), expone que el desempeño es "eficacia del

personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es

necesaria para la organización, funcionando el individuo con una

gran labor y satisfacción laboral". En tal sentido, el desempeño de

las personas es la combinación de su comportamiento con sus

resultados, por lo cual se deberá modificar primero lo que se haga a

fin de poder medir y observar la acción. El desempeño define el

rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para

producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos

tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido

a la evaluación la cual dará como resultado su

desenvolvimiento.

Por su parte, Bittel plantea que el desempeño es influenciado en

gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus

actitudes hada los logros y su .deseo de armonía. Por tan; el

desempeño se relaciona o vincula con las habilidad' y conocimientos

que apoyan las acciones del trabajador, en pi de consolidar los

objetivos de la empresa. Al respecto, Ghiselli señala cómo el

desempeño está influenciado por cuatro (4) factores: ía motivación,

habilidades y rasgos personales: claridad y aceptación del rol;

oportunidades para realizarse.

(Benavides, 2002), al definir desempeño lo relaciona con

competencias, afirmando que en la medida en que el trabajador

mejore sus competencias mejorará su desempeño. Para esta autora,

las competencias son "comportamientos y destrezas visibtes que la

persona aporta en un empleo para cumplir con sus

responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria, igualmente,

expone que los estudios organizacionales se proyectan alrededor de

tres tipos de competencias fundamentales, las cuales implican

discriminarse y usarse de conformidad con los objetivos de la

organización; estas competencias son: competencias genéricas,

competencias laborales y competencias básicas.

La importancia de este enfoque reside en el hecho que el desempeño

del trabajador va de la mano con las actitudes y aptitudes que estos

tengan es función a los objetivos que se quieran alcanzar, seguidos

por políticas normas, visión y misión de la organización.

Algunos investigadores argumentan que la definición de desempeño

debe ser completada con la descripción de lo que se espera de los

empleados, además de una continua orientación hacia el desempeño

efectivo.

Del mismo modo Ana María Fernández señala también que el

desempeño de los empleados de una organización tiene que ver con

los conocimientos, destrezas, motivación, liderazgo, sentido de

pertenencia y ei reconocimiento sobre el trabajo realizado que permita

contribuir con las metas empresariales. Asimismo la empresa por su

parte, debe garantizar buenas condiciones de trabajo, donde las

personas puedan ser medidas respecto a su desempeño laboral y

saber cuándo aplicar los correctivos adecuados. (Fernández

González, 2006).

En las definiciones presentadas anieriormente, se evidencia que ias

mismas coinciden en el logro de metas concretas de una empresa,

siendo imprescindible para ello la capacidad presente en ios

integrantes de ésta, logrando así resultados satisfactorios en cada

uno de ios objetivos propuestos.

4.2.2.1 Elementos del desempeño laboral

En el área organizacional se ha estudiado lo relacionado al

desempeño laboral, infiriéndose que el mismo depende de múltiples

factores, elementos, habilidades, características o competencias

correspondientes a los conocimientos, habilidades y capacidades

que se espera una persona aplique y demuestre al desarrollar su

trabajo.(Davís K. y., 2000), conceptualizan las siguientes

capacidades, adaptabilidad, comunicación, iniciativa,

conocimientos, trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo

de talentos, potencia el diseño del trabajo, maximizar el

desempeño.

A! respecto, (Chiavenato, 2002), expone que el desempeño de las

personas se evalúa mediante factores previamente definidos y

valorados, los cuales se presentan a continuación: Factores

actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa,

responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación ■

personal, interés, creatividad, capacidad de realización y Factores

operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud,

trabajo en equipo, liderazgo.

De acuerdo a lo citado anteriormente decimos que el desempeño de

los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y

el éxito de una empresa, por esta razón hay un constante interés de

las empresas por mejorar el desempeño de los empleados.

De esta manera también podemos afirmar que las personas trabajan

a fin de conseguir resultados que, según ellas satisfagan sus

necesidades de existencia, relación y crecimiento, por lo que, el nivel

de desempeño de una persona está determinado, por el nivel de

esfuerzo ejercido. A la vez el esfuerzo ejercido de una persona está

en función de la motivación.

Entonces la motivación es un factor importante. Si se aplica en el

ámbito laboral, se puede lograr que los empleados motivados

tengan un mejor desempeño en su trabajo. Los administradores

enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que

produzcan los resultados con eficiencia, calidad e Innovación.

Diferentes aproximaciones teóricas han buscado dar respuesta a

esta situación, una de ellas es la teoría del refuerzo, según la cual

un administrador motiva a los empleados alentando los

comportamientos deseados y desalentando los comportamientos no

deseados. Los administradores deben aprender a recompensar la

productividad, el alto desempeño y el compromiso.

El administrador debe acentuar lo positivo de su persona!,

añadiendo los incentivos adecuados la gente caminará '

entusiasmada en ia dirección adecuada. (Nicholson, 2003)

"En concordancia con la teoría del reforzamiento, recompensar un

comportamiento con reconocimiento inmediatamente después de

dicho comportamiento, probablemente provoque que este se repita.

El reconocimiento puede optar muchas formas. Usted puede felicitar

en privado a un empleado por un buen trabajo. Puede enviar una

nota escrita a mano o por correo electrónico reconociendo algo

positivo que el empleado ha hecho y/o reconocer públicamente sus

logros" (Robbins S. , 1998).

El desarrollo del desempeño depende de múltiples factores, tales

como los ambientales, los referidos a motivaciones intrínsecas y

extrínsecas respecto del trabajo, los de la capacidad de liderazgo

adecuado por parte de las jefes, ios de una comunicación adecuada,

los de un sistema ordenado, práctico y funcional de organización de

la fuerza de trabajo basado en el conocimiento claro de las

fortalezas y debilidades de los trabajadores. Es justamente la

comprensión y aplicación de la conjunción de éste

comportamientos deseados y desalentando los comportamientos

no deseados. Los administradores deben aprender a recompensar

la productividad, el alto desempeño y el compromiso.

El administrador debe acentuar lo positivo de su personal,

añadiendo los incentivos adecuados la gente caminará

entusiasmada en la dirección adecuada. (Nicholson, 2003)

"En concordancia con la teoría del reforzamiento, recompensar un

comportamiento con reconocimiento inmediatamente después de

dicho comportamiento, probablemente provoque que este se repita.

El reconocimiento puede optar muchas formas. Usted puede felicitar

en privado a un empleado por un buen trabajo. Puede enviar una

nota escrita a mano o por correo electrónico reconociendo algo

positivo que el empleado ha hecho y/o reconocer públicamente sus

logros" (Robbins S. , 1998).

El desarrollo del desempeño depende de múltiples factores, tales

como los ambientales, los referidos a motivaciones intrínsecas y

extrínsecas respecto del trabajo, los de la capacidad de llderazgo

adecuado por parte de las jefes, los de una comunicación adecuada,

los de un sistema ordenado, práctico y funcional de organización de

la fuerza de trabajo basado en el conocimiento claro de las

fortalezas y debilidades de los trabajadores. Es justamente la

comprensión y aplicación de la conjunción de éste

conjunto de factores lo que proporcionará un sistema adecuado de

desarrollo del desempeño de los individuos dentro de la

organización.

4.2.2.2 Eficiencia:

Consiste en la medición de los esfuerzos que se requieren para

alcanzar los objetivos. El costo, el tiempo, el uso adecuado de

factores materiales y humanos, cumplir con la calidad propuesta,

constituyen elementos inherentes a la eficiencia.

Según Peter Drucker, un líder debe tener un desempeño eficiente y

eficaz a la vez, pero aunque la eficiencia es importante, la eficacia

es aún más decisiva.

Los resultados más eficientes se alcanzan cuando se hace uso

adecuado de estos factores, en el momento oportuno, al menor

costo posible y cumpliendo con las normas de calidad requeridas

4.2.2.3 Eficacia:

Eficacia mide los resultados alcanzados en función de los objetivos

que se han propuesto, presuponiendo que esos objetivos se

mantienen alineados con la visión que se ha definido.

Mayor eficacia se logra en la medida que las distintas etapas

necesarias para arribar a esos objetivos, se cumplen de manera

organizada y ordenada sobre la base de su prioridad e importancia.

La efectividad se encuentra en el equilibrio entre ia producción de

ios resultados deseados y la capacidad de producción.

4.2.2.4 Eficiencia y eficacia

Ei término eficiente y eficaz son temas que causan muchos

debates, análisis y son motivo de estudio y reflexión en muchos

países.

En términos generales, la Eficiencia se refiere a la relación entre

esfuerzos y resultados. Si obtienes más resultados de un esfuerzo

determinado, habrá incrementado tu eficiencia. Asimismo, si puedes

obtener el mismo resultado con menos esfuerzo, habrás

incrementado tu eficiencia. En otras palabras eficiencia consiste en

realizar un trabajo o una actividad al menor costo posible y en el

menor tiempo, sin desperdiciar recursos económicos, materiales y

humanos, pero a la vez implica calidad al realizar bien lo que se

espera lograr.

Sin embargo, en las organizaciones no basta con ser únicamente

eficiente, ias organizaciones modernas buscan aigo más que eso, y

eso es la eficacia. Cuando una persona alcanza las metas u

objetivos que le impone la institución decimos que es eficaz.

Entonces ia eficacia se refiere a los resultados con relación a las

metas y cumplimiento de los objetivos organizacionaies, por eso

para ser eficaz debes priorizar las tareas y realizar en orden de

procedencia aquellas que contribuyen a alcanzar tus objetivos y

metas previstas, por lo que debes asegurarte que lo que hagas

vale la pena y conduzca a un fin.

eficiencia y eficacia se interrelacionan, pero la falta de eficacia no

puede ser compensada con eficiencia, por grande que sea ésta, ya

que no hay nada más inútil que cumplir eficientemente algo que no

tiene ningún valor y que no contribuye en nada para la Organización.

Por eso es necesario preguntarse si lo que se hace vale la pena

para aigo. Es necesario precisar que en la actualidad las empresas

particularmente organizaciones del estado pasan por una serie de

problemas: por falta de recursos, de igual forma, todas quieren

ofrecer un buen producto o servicio a bajo costo, por eso una vez

definida nuestra meta, debemos buscar la forma de realizarla

eficientemente.

CUADRO N° 04 Diferencia entre

eficiencia y eficacia

EFICIENCIA EFICACIA

Énfasis en los medios Énfasis en los resultados

Hacer las cosas correctamente Hacer las cosas correctas

Resolver problemas Lograr objetivos

Ahorrar gastos Aumentar creación de valores

Cumplir tareas y obligaciones Obtener resultadosi

Capacitar a ios subordinados Proporcionar eficacia a subordinados

Enfoque reactivo (del pasado ai

presente)

Enfoque proactivo (del futuro al

presente)

Pregunta principal que se

hace en cada una de eiías

¿Cómo podemos hacer mejor

hacemos?

¡o que¿Qué es lo que deberíamos estar

haciendo?

Fuente (Drucker, 2006)

4.2.2.5 La capacitación del persona!.

Sabiendo que vivimos en un mundo globalizado y competitivo,

donde la competencia ya no es sólo a nivel local, sino que se

transforma en internacional.

A lo largo de este trabajo se realiza, una investigación que permita

distinguir y precisar la eficiencia y eficacia, los beneficios, logros

alcanzados y ia importancia de la función de la educación que

imparten las organizaciones a su personal, conocida como

"capacitación. Así mismo, es de interés medir la influencia de esta

actividad dentro de las organizaciones.

La capacitación debería tener un análisis previo para evaluar en qué

parte de la organización es necesario mejorar o resolver un

problema, o simplemente actualizar la información de todos los días.

Esto lo debe analizar la persona encargada de diseñar o seleccionar

un programa de capacitación.

Por otro lado, resulta necesario expresar que los programas de

capacitación deberán realizarse a medida, de acuerdo a las

necesidades de la empresa, ya que no son las empresas quienes

tienen que adaptarse a estos, sino todo lo contrario.

El factor humano es cimiento y mctor de toda empresa y su

influencia es decisiva en el desarrollo, evolución y futuro de la

misma. El hombre es y continuará siendo el activo más valioso de

una empresa.

Por ello la ciencia de la Administración del Personal, desde que

Frederlck Taylor dijera que ia Administración Científica: Selecciona

científicamente y luego instruye, enseña y forma al obrero ha venido

dando mayor énfasis a la capacitación y entrenamiento del persona!

dentro de las empresas.

Capacitación es toda acción organizada y evaluable que se

desarrolla en una empresa para modificar, mejorar y ampliar los

conocimientos, habilidades y actitudes del personal en conductas

produciendo una cambio positivo en el desempeño de sus tareas. El

objeto es perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo.

"La capacitación es, potencialmente, un agente de cambio y de

productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar

las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, ia estructura y la

estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades"

4.2.2.6 ¿Por qué capacitar?

En cualquier institución importante, sea empresa, organismo estatal o

cualquier otra, la capacitación y desarrollo de su potencial humano es

una tarea a' la cual los mejores dirigentes han de ' dedicar enorme

tiempo y atención" (Drucker, 2006)

Hay muchas razones por las cuales una organización debe capacitar

a su personal, pero una de las más importantes es el contexto

actual. Y con esto nos referimos a que vivimos en un contexto

sumamente cambiante. Ante esta circunstancia, el

comportamiento se modifica y nos enfrenta constantemente a

situaciones de ajuste, adaptación, transformación y desarrollo y

por eso debemos estar siempre actualizados. Por lo tanto, las

empresas se ven obligadas a encontrar e instrumentar

mecanismos que les garanticen resultados exitosos en este

dinámico entorno. Ninguna organización puede permanecer tal

como está, ni tampoco su recurso más preciado (su personal)

debe quedar rezagado y una de las formas más eficientes para

que esto no suceda es capacitándolos permanentemente.

Las personas son esenciales para las organizaciones y ahora más

que nunca, su importancia estratégica está en aumento, ya que

todas las organizaciones compiten a través de su personal. El éxito

de una organización depende cada vez más del conocimiento,

habilidades y destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de

los empleados es valioso y difícil de imitar y sobre todo organizado,

una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan

en las personas.

De ahí la razón fundamental del porqué capacitar a ios empleados

consiste en darles ¡os conocimientos, actitudes y habilidades que

requieren para lograr un desempeño óptimo. Porque las

organizaciones en general deben dar las bases para que sus

colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que

les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas

diarias. Y para esto no existe mejor medio que la capacitación, que

también ayuda a alcanzar altos niveles de motivaciones,

productividad, integración, compromiso y solidaridad en el personal

de la organización. No debemos olvidarnos que otro motivo

importante del porqué capacitar al persona!, son los retos

mencionados anteriormente.

Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas

de capacitación son: incorporación de una tarea, cambio en la forma

de realizar una tarea y discrepancia en los resultados esperados de

una tarea (esto puede ser atribuido a una falla en ios conocimientos

o habilidades para ejercer la tarea). Como así también ingreso de

nuevos empleados a la empresa.

4.2.3 Roí de la administración dei personal

Dentro de la concepción moderna del hombre:

- La administración es responsable de la organización de los

elementos productivos de la empresa, dinero, materiales, equipos,

personas, para que ésta alcance sus fines.

- Las personas no son pasivas por naturaleza ni renuentes a

colaborar con las necesidades de la organización, sino que pueden

volverse así como resultado de su experiencia en otras

organizaciones.

- La administración no crea la motivación, el potencial de desarrollo

ni la capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir el

comportamiento para alcanzar ei objetivo de la organización, puesto

que éstos están presentes en las personas. La administración es

responsable de proporcionar las condiciones para que las personas

reconozcan y desarrollen por sí mismas esas características.

- La labor primordial de la administración es crear condiciones

organizacionales y métodos de operación, mediante los cuales las

personas pueden alcanzar sus objetivos individuales con mayor

facilidad y dirigir sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la

organización. (McGregor, 1974)

La racionalidad implica de manera general, adecuar los medios

utilizados a los fines y objetivos que se desea alcanzar; esto significa

eficacia.

Toda organización debe considerar la eficiencia y la eficacia de

manera simultánea. La eficacia es la medida normativa para

alcanzar resultados; la eficiencia es la medida normativa para la

utilización de recursos en ese proceso.

4.3Marco conceptúa!:

4.3.1 Auto superación.

Preparación general que se realiza por sí mismo partiendo de una

determinada formación, sin tutor o guía para acometer las nuevas

tareas. Puede tener carácter libre cuando el interesado decide lo

que va a estudiar o dirigida cuando las Instancias superiores son

los que determinan los contenidos y los objetivos. Constituye una

de las formas organizativas de superación.

4.3.2 Ascenso.

Ascenso es la promoción a un cargo superior al que se ocupa, La

posibilidad suele ser un incentivo básico para obtener un

desempeño general superior, los ascensos significa reconocer un

buen desempeño.

4.3.3 Aspiraciones.

Son los deseo de alcanzar o realizar algo que se considera valioso

por una persona; propósito esperanzado de conseguir alguna

cosa.

4.3.4 Beneficio.

Es un concepto positivo pues significa dar o recibir algún bien,

aquello que satisface alguna necesidad este beneficio puede ser

económico o moral. Provecho, compensación moral o material por

una obra realizada.

4.3.4 Capacitación.

La capacitación significa la preparación de ia persona en ei cargo,

en tanto que el propósito de la educación es preparar a ia persona

para el ambiente dentro o fuera de su trabajo.

4.3.5 Competencia.

Disputa o contienda entre dos o más personas sobre algo, en el

mismo sentido se refiere a la oposición o rivalidad entre dos o más

personas que aspiran obtener la misma cosa.

4.3.6 Desempeño laboral.

Es el trabajo que consiste en las funciones y roles propios de un

cargo o una ocupación con el máximo grado de satisfacción al

concluir la tarea.

4.3.7 Deseos.

E! deseo es la fuerte inclinación o el gusto por la consecución, el

conocimiento y el disfrute de aiguna cosa, que en muchas

situaciones incluso puede pasar de ser tan solo una fuerte

inclinación para convertirse directamente en una incontrolable

necesidad por saciar ese gusto o disfrute.

4.3.8 Efectividad.

"Cuantificación del logro de la meta". Compatible el uso con la

norma; sin embargo, debe entenderse que puede ser sinónimo de

eficacia cuando se define como "Capacidad de lograr e! efecto que

se desea".

4.3.9 Eficacia.

Se refiere al grado de avance y/o cumplimiento de una

determinada variable respecto a la programación prevista. Es

decir, el resultado logrado en comparación con el resultado

posible.

4.3.10 Eficiencia.

El indicador de eficiencia relaciona dos variables, permitiendo

mostrar la optimización de los recursos (entendiendo como la

mejor combinación y la mejor utilización de ios recursos para

producir bienes o servicios) empleados para el cumplimiento de

las metas. Los insumos son los recursos financieros, humanos y

materiaies empleados para la consecución de las metas.

4.3.11 Estímulos.

Un estímulo es un factor externo o interno capaz de provocar una

reacción positiva o negativa.

4.3.12 Feíiciíar.

Manifestar a una persona la satisfacción que se experimenta con

motivo de algún suceso favorable para ella.

4.3.13 información.

Según Idalberto Chiavenato, información" es un conjunto de datos

con un significado, o sea, que reduce la ¡ncertidumbre o que

aumenta ei conocimiento de algo. En verdad, la información es un

mensaje con significado en un deierminado contexto, disponible

para uso inmediato y que proporciona orientación a las acciones

por el hecho de reducir ei margen de ¡ncertidumbre con respecto a

nuestras decisiones".

4.3.14 Instrumentaüdad.

Percepción de la asociación entre desempeño y resultado.

4.3.15 Logros.

Es la obtención o consecución de aquello que se ha venido

intentando desde hace un tiempo y a io cual también se ie

destinaron esfuerzos tanto psíquicos como físicos para finalmente

conseguirlo y hacerlo realidad.

4.3.16 Manejo de recursos.

El manejo de recursos se refiere a las estrategias que se

establecen para que la utilización de esos recursos sea racional.

4.3.17 Membresía

Condición de miembro de una organización;. Conjunto de los

miembros de una organización.

4.3.18 Metas.

Van señalando hitos en el camino para el logro del objetivo, se

formulan en términos medibles, ayudan a visibilizar el esfuerzo que

colectivamente nos proponemos o es posible realizar en una fase

de tiempo intermedia entre la situación actual y el horizonte

temporal del objetivo.

4.3.19 Motivación

Factores que causan la conducta de una persona, lo que hace que

una persona se comporte de una manera positiva o negativa frente

a su trabajo,

La motivación abarca recompensas sociales como la interacción

social, el respeto, la aprobación, el estatus y el sentimiento de

utilidad.

4.3.20 Motivación extrínseca.

Proviene del exterior, es el tipo de motivación que nos ¡leva a

hacer algo que no queremos mucho pero sabemos que al final

habrá una recompensa.

4.3.21 Motivación intrínseca.

La motivación intrínseca proviene del interior, de uno mismo. Es la

clase de motivación que aparece cuando hacemos algo que

disfrutamos; cuando la tarea en si misma es la recompensa.

4.3.22 Objetivos.

Un objetivo es una meta o finalidad a cumplir para la que se

disponen medios determinados. En general, la consecución de un

determinado logro lleva implícita la superación de obstáculos y

dificultades.

4.3.23 Premios.

Un premio es una distinción, un galardón o una recompensa, que

se otorga a alguien por algún mérito o servicio. Por lo general se

trata de una compensación como reconocimiento a un esfuerzo o

un logro.

4.3.24 Realización persona!.

Es el proceso mediante el cual uno consigue ser todo lo que en

potencia es, esto implica conocer y contactar con nuestra

verdadera identidad.

4.3.25 Recompensa.

Una recompensa es ofrecida a menudo por un grupo como

incentivo para la realización de una tarea a alguien no asociado

generalmente al mencionado grupo. Las recompensas se anuncian

comúnmente para la captura o la recuperación de una persona o

de una cosa.