tesis silvia final

8/18/2019 Tesis Silvia Final

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CULTURA ORGANIZACIONAL Y MOTIVACIÓN LABORAL EN LOSTRABAJADORES DE SEALED AIR PERÚ - PERIODO 2016

TESIS PARA OBTENER EL GRADO PROFESIONAL DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACION

AUTOR

Br. S!"r V#$%&'"( S)!*) V+'$

ASESOR

Dr. N,)( M)r)/

SECCIÓN

C)'+)$ E/,r'$r)!'$

LNEA DE INVESTIGACION

A/)+)$3r)4+ ' ! C&!3&r Or5+)")+!

LIMA PERÚ


2/36

2

D')3r)

El presente trabajo es dedicado a mi familia

por su constante apoyo en mi desarrollo

profesional y personal.


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3

A5r')/)'+3

A la Universidad Científica del Sur por elsoporte académico brindado a lo largo de los

años. A la Empresa Sealed Air Per por

dejarme creces profesionalmente.


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4

R'$&/'+

Este estudio responde al problema general! "#ué relaci$n e%iste entre Cultura&rgani'acional y (otivaci$n )aboral de los trabajadores de la Empresa de Sealed Air

Per * Cercado de )ima + ,-/0 1 tuvo como objetivo 2dentificar la relaci$n 3ue e%iste

entre Cultura &rgani'acional y (otivaci$n )aboral de los trabajadores de la Empresa

Sealed Air Peru4 Cercado de )ima+ ,-/.

El estudio 5a sido de tipo b6sica sustantiva y de nivel descriptivo. El diseño de

investigaci$n 5a sido no e%perimental de tipo descriptivo correlacional. Se 5a considerado

una poblaci$n de trabajadores de la Superintendencia 7acional Educaci$n Superior

Universitaria+ ,-8 y se 5a llevado a cabo un muestreo censal de 9 participantes. Para

el recojo de informaci$n se 5a empleado la técnica de la encuesta con su instrumento el

cuestionario. )os instrumentos utili'ados 5an sido dos! un cuestionario sobre gesti$n del

talento 5umano y otro sobre satisfacci$n laboral+ bajo ítems medidos en la escala de

)i:ert a un nivel de medici$n ordinal de las variables.

El resultado 5allado 5a sido

Palabras Clave! gesti$n del talento 5umano+ salario+ beneficios laborales+ satisfacci$n

laboral.


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5

CAPITULO I

INTRODUCCIÓN

A+3'''+3'$

A+3'''+3'$ +)+!'$.

;utiérre' )e$n+ ? @MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL DE

LOS OBREROS DE CONSTRUCCIÓN CIVIL Besis para optar el Bítulo de 2ngeniero

Civil+ 3ue presenta el bac5iller de P&7B22C2A U72DES2FAF CABG)2CA FE) PEH

ACU)BAF FE C2E7C2AS E 27;E72EIA! Es una realidad 3ue la calidad de vida laboral

y profesional cada ve' preocupa m6sJ siendo la motivaci$n y satisfacci$n laboral su

ncleo. El sector elegido como objeto de estudio de esta investigaci$n es el sector de laconstrucci$n+ uno de los sectores clave de la economía peruana+ ya 3ue la construcci$n

es una de las actividades productivas m6s intensivas en mano de obra de la economía+

sin embargo+ la mano de obra 5a sido 5ist$ricamente descuidada. )a primera fase de

este trabajo de investigaci$n+ consisti$ en la revisi$n de Conceptos y Beorías ;enerales

sobre (otivaci$n+ desarrollados en el Capítulo 2. A continuaci$n+ se revis$ la literatura

específica sobre motivaci$n y satisfacci$n laboral para el sector de la construcci$n 3ue

forma parte del Capítulo 22. Así+ se 5a delimitado el estado de conocimiento actual sobre

la motivaci$n de los trabajadores manuales de la construcci$n+ describiendo su evoluci$ndesde finales de los años /-. Fe las investigaciones revisadas en el capítulo 22+ se

desarroll$ un an6lisis crítico de las mismas y se present$ en el Capítulo 222 una serie de

Conclusiones como resultado del Estudio. A partir de estas conclusiones del estado

actual del tema+ se plantea en el Capítulo 2D+ un conjunto de ecomendaciones dirigidas

a dos niveles jer6r3uicos! )a Administraci$n de las Empresas Constructoras y la

Administraci$n de &bras en Berreno. )as ecomendaciones presentadas en esta

investigaci$n son el resultado de un an6lisis de las principales Beorías+ investigaciones y

aportes de diversos autores sobre el tema.

Kr. A)D2BEL SUAEL+ E)2M ?

@RELACIÓN ENTRE EL PROGRAMA DE COMPENSACIÓN E INCENTIVOS Y LA

MOTIVACIÓN EN LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA DEL GRUPO ALMER(

TRUJILLO 2017 PAA &KBE7E E) BIBU)& FE )2CE7C2AF& E7

AF(272SBAC2G7 de la Universidad Provida Antenor &rrego . )a investigaci$n tuvo

como finalidad poder determinar la relaci$n 3ue e%iste entre la motivaci$n de los

empleados y el programa de compensaci$n e incentivos del ;rupo AlmerJ para ello se


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6

procedi$ a utili'ar técnicas y 5erramientas 3ue nos permita poder recolectar la

informaci$n m6s certera+ es por ello 3ue se reali'$ entrevistas a algunos de los

trabajadores de cada nivel encontrado para poder tener un term$metro de la situaci$n

laboral 3ue se encuentran para posteriormente de una forma m6s detallada e individual

aplicar una encuesta personal a todo el personal 3ue labora en la organi'aci$n. )os

resultados obtenidos nos muestra 3ue e%iste una considerable cifra de insatisfacci$n con

el programa de compensaci$n e incentivos y ello influye directamente en el nivel de

motivaci$n mostrado en los trabajadores+ este nivel de motivaci$n guarda una relaci$n

directa con el nivel de sueldo 3ue percibe el empleadoJ para poder determinar con mayor

e%actitud 3ué grupo laboral es 3uien se siente menos motivado se reali'$ la separaci$n

en cuatro niveles+ el nivel lo conforma trabajadores cuyo sueldo es entre >---48---

nuevos soles este nivel est6 conformado por el 6rea gerencial + el nivel , lo conforma

trabajadores cuyo sueldo oscila entre 8-4>--- nuevos soles este nivel lo conforman las

sub gerencias+ el nivel > est6 conformado por trabajadores cuyo sueldo oscila entre >--4

8-- nuevos soles este nivel lo conforman las jefaturas+ el nivel N est6 conformado por el

6rea asistencial cuyos trabajadores perciben una remuneraci$n entre --4,OO nuevos

soles+ y por ltimo el nivel 8 los conforman trabajadores operativos 3ue perciben una

remuneraci$n de --- nuevos soles. Anali'ada la informaci$n obtenida en cada uno de

los niveles se puede afirmar 3ue e%iste una relaci$n directa y influyente entre el Programa

de Compensaci$n e 2ncentivos y la (otivaci$n de los Brabajadores.

A+3'''+3'$ I+3'r+)+!'$

G!)+'" 82019:( en su investigaci$n titulada @5'$3)4+ '! 3!'+3 ;&/+ +

r'$,'3 ! /3)*)4+ !

ermín Boro * Caburade+ 3ue tuvo como objetivo general Anali'ar la ;esti$n del Balento

umano con respecto a la (otivaci$n )aboral en la Sociedad Civil (icrobuses Cerritos

Klancos+ con una muestra de O ? trabajadores de la Sociedad Civil (icrobuses Cerritos

Klancos+ Con respecto a la metodología empleada+ el estudio se fundament$ en la

modalidad de campo+ de tipo descriptivo con apoyo bibliogr6ficosJ por otro lado+ para la

recolecci$n de los datos se aplic$ la encuesta y como instrumento el cuestionario con

m6s de dos opciones de respuesta llegando a concluir+ 3ue Actualmente+ la Sociedad

Civil (icrobuses Cerritos Klancos no escapa de los problemas motivacionales 3ue

poseen sus empleados.


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7

Mr3=+'" 82017:( '+ $& )+*'$3)5)4+ 3)3&! >,3)/)")4+ '! 3!'+3 '+ !$

r5+)")+'$ 5'$3)4+ ,r '?,'33)*$@+ para optar el grado de Foctor en la

Universidad Aut$noma de Karcelona+ España+ 3ue tuvo con objetivo general aportar a la

gesti$n del talento una visi$n crítica e integradora desde las pr6cticas de . 3ue se

llevan a cabo en las organi'aciones+ el enfo3ue metodol$gico 5a sido la etnografía+ con

un método cualitativo+ y teniendo como técnica diario de campo y la observaci$n

participante+ llegando a concluir 3ue la pr6ctica avala el 5ec5o de 3ue muc5as empresas

promuevan la idea de 3ue los empleados son su principal recurso y ventaja competitiva y

sin embargo muc5as de ellas 5an demostrado no estar preparadas potencialmente para

la bs3ueda+ retenci$n y desarrollo de sus trabajadores. 1 tal afirmaci$n =casado ,-?+

nos lleva a sugerir 3ue es b6sico el papel de líderes en la organi'aci$n para canali'ar el

talento de los e3uipos. 7o solo desde los departamentos de personal 3ue inician las

políticas de . sino 3ue es necesario integrarlas en los e3uipos y desde ellos llevar

una acci$n conjunta.


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9

miembros de una organi'aci$n y dirigen sus acciones a la reali'aci$n de los objetivos de

ésta+ en su cumplimiento participan todos los miembros

En este conte%to+ e%puesto por el autor se puede comprender 3ue no podr6 e%istir

una separaci$n entre el comportamiento de las personas y el de las organi'aciones. 1a

3ue éstas operan a través de las personas+ 3ue forman parte de ellas+ 3ue deciden y

actan en su nombre. Asimismo se debe recordar 3ue para definir a las personas 3ue

trabajan en las organi'aciones se 5an empleado diversos términos! funcionarios+

empleados+ personal+ trabajadores+ obreros+ recursos 5umanos+ colaboradores+

asociados+ talentos 5umanos+ capital 5umano+ capital intelectual+ etc. Sea cual fuere el

término+ siempre se estar6n refiriendo a las personas 3ue en ella laboran y 3ue forman

parte de ese talento 5umano.

C5iavenato =,--O+ p.,/? sostiene 3ue+ @)a cultura organi'acional refleja la forma en 3ue

cada organi'aci$n aprende a lidiar con su entorno. Es una compleja me'cla de

supuestos+ creencias+ comportamientos+ 5istorias+ mitos+ met6foras y otras ideas 3ue+ en

conjunto+ reflejan el modo particular de funcionar de una organi'aci$n

27BEPEBAC2&7

D)/'+$)+'$ ' ! C&!3&r Or5+)")+!

Fimensi$n ! P!=3) ' M+$

Según Chiavenato (2009)

Se refiere a la actitud ante la autoridad. efleja la medida en 3ue la sociedad

acepta una distribuci$n desigual del poder en las instituciones con base en las

relaciones jer6r3uicas entre jefes y subordinados. )a diferencia de poder en una

sociedad se refleja en la medida en 3ue los subordinados aceptan esa relaci$n.

(alasia y (é%ico tienen las calificaciones m6s altas+ y Alemania y Austria las m6s

bajas. )as calificaciones m6s altas indican 3ue las personas prefieren tener jefes

autocr6ticos e impositivos.=p.,?


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10

Fe la cita anterior se comprende entonces 3ue una de las primeras tareas de esta

gesti$n es integrar personal a la organi'aci$n siempre 3ue se re3uiera 5acerlo+ de

acuerdo con las políticas institucionales y sus metas. Por lo tanto debe reali'arse

adecuadamente y de acuerdo a criterios claramente definidos.

Fimensi$n ,! Estabilidad Laboral

Segn C5iavenato =,--OJ p.,? @efleja la medida en 3ue las personas de una sociedad

se sienten amena'adas por situaciones ambiguas. )os países 3ue tienen una elevada

aversi$n a la incertidumbre

2nterpretando la cita anterior y tomando en cuenta la e%periencia laboral+ se

comprende 3ue los cargos forman parte del organigrama de una organi'aci$n ya 3ue a

partir de ella se determina la distribuci$n+ configuraci$n y el grado de especiali'aci$n de

los cargos. El diseño organi'acional representa la ar3uitectura de la organi'aci$n! "C$mo

se estructuran y se distribuyen sus $rganos y cargos0 "Cu6les son las relaciones de

comunicaci$n entre ellos0 "C$mo se distribuye el poder y como deber6n funcionar las

cosas0+ etc. Por lo tanto+ siempre ser6 necesario 3ue los nuevos empleados cono'can

bien sus cargos+ funciones y subordinaciones para cumplir adecuadamente sus tareas.

Fimensi$n >! Política de Asistencia al Trabajador

Segn C5iavenato =,--OJ p,?Se refiere al dominio de alguna de las dos tendencias en

la sociedad. El individualismo muestra la tendencia de las personas a concentrarse en sí

mismas y en sus familias y a pasar por alto las necesidades de la sociedad

Por desgracia+ las organi'aciones de 5oy en día utili'an m6s las sanciones 3ue

las recompensas para modificar o mejorar el desempeño de las personas. En otras

palabras+ utili'an m6s la acci$n negativa =represi$n? 3ue la acci$n positiva =incentivo?. Por

ejemplo+ casi siempre se aplican descuentos en el pago de 5aberes+ por algunos minutos

de retraso o por faltas+ se les 5ace trabajar a presi$n con la firma de contratos por cada

tres meses+ se presiona para 3ue produ'can m6s+ etc. Es decir+ utili'an m6s la acci$n

correctiva =corregir posteriormente? 3ue la acci$n preventiva =evitar futuros errores?.


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11

Fimensi$n N! Política de E!idad de "enero

Segn C5iavenato =,--OJ p.,? @Se refiere al predominio de lo masculino sobre lo

femenino en una sociedad. )a masculinidad retrata valores tradicionalmente asociados

con los varones+ como la seguridad en uno mismo+ el materialismo y la falta de interés

por los dem6s. Por otra parte+ la feminidad valora el interés por los dem6s+ las relaciones

y la calidad de vida

Se comprende entonces 3ue el papel de las organi'aciones en el aprendi'aje de

sus empleados es una responsabilidad cada ve' mayor. Significa 3ue la educaci$n

corporativa se enfoca en el desarrollo del cuadro de personal+ para obtener resultados en

la calidad de los servicios 3ue brindan o en el producto 3ue se oferta al mercado. Es un

modelo diferente al de entrenamiento tradicional+ 3ue estaba diseñado para transmitir

conocimientos específicos ante alguna deficiencia. Es capacitar y actuali'ar a su personal

para alcan'ar las metas institucionales+ es proyectarse al futuro+ prepararlos para vayan

acordes con el avance de la ciencia y la tecnología+ en otras palabras todo esto viene a

ser una educaci$n corporativa+ la cual siempre estar6 afectada por factores e%ternos+

como la globali'aci$n+ el desarrollo tecnol$gico+ etc.

Vr)

importantes para comprender el comportamiento 5umano. 2nteracta con otros

procesos mediadores y con el entorno. Como ocurre con los procesos

cognitivos+ la motivaci$n no se puede visuali'ar. Es un constructo 5ipotético

3ue sirve para ayudarnos a comprender el comportamiento 5umano.=p.,>/?


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12

Para C5iavenato =,--O+ p.,>R? @)a motivaci$n es el proceso responsable de la

intensidad+ el curso y la persistencia de los esfuer'os 3ue 5ace una persona para

alcan'ar una meta determinada

D)/'+$)+'$ ' M3)*)4+ L


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13

Fe esta cita+ se deduce entonces 3ue los sueldos o salarios así como los

incentivos y gratificaciones son la compensaci$n 3ue los empleados reciben a cambio de

su labor. )a administraci$n del departamento de personal a través de esta actividad vital

debe garanti'ar la satisfacci$n de los empleados+ lo 3ue a su ve' ayuda a la organi'aci$n

a obtener+ mantener y retener una fuer'a de trabajo productiva. Sin embargo+ varios

estudios 5an demostrado 3ue la compensaci$n es la característica 3ue probablemente

sea la mayor causa de insatisfacci$n de los empleados.

Sobre las recompensas justas obbins =,-,? agrega!

)os salarios o sueldos son la gratificaci$n 3ue reciben los obreros a cambio de su

labor. )as promociones y ascensos se refieren a los cambios de puestos 3ue

generan un incremento en las responsabilidades y posici$n social del sujeto en el

marco organi'acional. Ambos aspectos deben ser representados por los

trabajadores como algo justo+ libre de favoritismos y 3ue se adecuan a sus

e%pectativas. =p.O>?.

T'r=$ ' ! M3)*)4+ L


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14

er'berg lleg$ a la conclusi$n de 3ue los factores responsables de la satisfacci$n

profesional son distintos de los 3ue causan la insatisfacci$n y est6n totalmente

desligados de ellos. En su opini$n+ lo opuesto de la satisfacci$n no es la insatisfacci$n+

sino la ausencia de satisfacci$n. Fe igual manera+ lo opuesto de la insatisfacci$n no es la

satisfacci$n+ sino la ausencia de insatisfacci$n. Cada uno de los dos factores tiene una

dimensi$n propia+ como muestra la fi gura O.. =Citado en C5iavenato ,--O+p.,N/?

L T'r= ' ! 'rr%&= ' +''$)'$ 8?.

En este caso los factores motivacionales o intrínsecos tendrían el potencial de llevar

a un estado de satisfacci$n con el puesto =como el logro+ el reconocimiento+ el trabajo en

sí mismo+ la responsabilidad y el crecimiento?+ por3ue pueden satisfacer las necesidades

de desarrollo psicol$gico. Fe modo 3ue el sujeto se interesar6 en ampliar sus

conocimientos y desarrollar actividades creativas+ afirmando su individualidad+ logrando

objetivos alcan'ables s$lo en puestos con dic5as características+ pero cuando no ofrece

oportunidades de desarrollo psicol$gico+ e%perimentar6 s$lo ausencia de satisfacci$n.


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15

Por otro lado los factores 5igiénicos o e%trínsecos+ est6n asociado a la insatisfacci$n

laboral =política de la compañía y la administraci$n+ la supervisi$n+ las relaciones

interpersonales y las condiciones de trabajo?. El deterioro de estos factores por ejemplo el

creer estar ine3uitativamente pagado causaría insatisfacci$n. Su mejoramiento aumento

de sueldo eliminaría la insatisfacci$n+ pero no causaría satisfacci$n laboral. )o

interesante es 3ue para motivar al individuo+ se recomienda poner de relieve el logro+

reconocimiento+ trabajo en sí+ la responsabilidad y el crecimiento+ y se debe cuidar

también de los factores e%trínsecos.

J&$3)))4+

T'4r).

E! ,r'$'+3' '$3&) '$3# r)'+3 ! )+r'/'+3 '! +)/)'+3 'r ' !

r'!)4+ ,

)+*'$3)5)4+ '$ )/,r3+3' ,&'$3 %&' +$ ,'r/)3)r# +'r ! 3'r=( '$3r&3&r

'+%&'$ ' ! 5'$3)4+ ' !$ r'&r$$ ;&/+$ ! $3)$)4+ ' !$

3r


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16

empleados y mejorados para medir las variables del estudio en otros conte%tos con la

finalidad de buscar soluciones a los problemas 3ue se encuentren.

1.1 R'!) ,r

este interés por optimi'ar los procesos con miras a mejorar la gesti$n pblica. Es en esta

perspectiva 3ue a partir del año ,-- el Estado peruano viene efectuando una reforma

del servicio civil 3ue busca revalorar la gesti$n pblica+ introducir nuevos elementos de

modernidad y desarrollo tecnol$gico y mejorar los servicios al ciudadano como fin de la

inclusi$n social.

ablar de la ;esti$n del Balento umano es 5ablar de gente+ de mente+ de

inteligencia+ de vitalidad+ de acci$n y de pro acci$n. )a administraci$n de las personas es

una de las 6reas 3ue 5a sufrido m6s cambios y transformaciones en años recientes.

Wstos no s$lo 5an tocado sus aspectos tangibles y concretos sino+ sobre todo+ 5an

modificado los conceptuales e intangibles. )a visi$n del 6rea 3ue se tiene 5oy es

enteramente diferente de la 3ue tenía su configuraci$n tradicional+ cuando se llamaba

Administraci$n de ecursos umanos =A?. (uc5as cosas 5an cambiado.

)a administraci$n de las personas 5a llevado a 3ue las organi'aciones e%itosas

alcancen la e%celencia y 5a aportado el capital intelectual 3ue representa+ m6s 3ue

cual3uier otra cosa+ la importancia del factor 5umano en plena era de la informaci$n+

como mecanismo para implementar un estado social de derec5o.

Para muc5as personas el trabajo aporta sentido a sus vidas+ aumenta su autoestima+

sienten 3ue su labor es til a los dem6s y encuentran un reconocimiento social. A través

del trabajo+ también se relacionan con otras personas y tienen la oportunidad de 5acer

amigos. En algunos casos+ constituye una fuente de satisfacciones donde las personas

encuentran cubiertas sus e%pectativas o deseos de prosperar y a través del cual logran

independencia econ$mica.

Sin embargo+ en otros muc5os casos+ es una fuente continua de

insatisfacciones donde los trabajadores ven mermadas sus posibilidades de e%pansi$n o

sus deseos profesionales+ se encuentran ante un 5orario incompatible con la vida familiar+

unas condiciones desfavorables o un trato 5ostil por compañeros o jefes. Es decir+ una


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17

serie de aspectos o características 3ue 5ace 3ue las personas se sientan insatisfec5as

profesionalmente.

En esta direcci$n+ esta investigaci$n pretende reali'ar una descripci$n de la relaci$n

entre la calidad de la gesti$n del talento 5umano y la satisfacci$n laboral en la

Superintendencia 7acional Educaci$n Superior Universitaria =SU7EFU? ya 3ue muc5as

veces se 5a observado 3ue algunos trabajadores 3ue laboran bajo contratos temporales

de tres meses y otros 3ue ya son mayores e%presan su insatisfacci$n+ por3ue consideran

3ue no se 5an cubierto sus e%pectativas laborales 5asta la actualidad.

Para algunos de ellos de ellos la insatisfacci$n laboral est6 asociada al bajo

rendimiento laboral de ellos mismos y de sus compañeros. Como factores constituyentes

de la insatisfacci$n laboral consideran por ejemplo! la insatisfacci$n con la jornadaJ la

insatisfacci$n con el salarioJ la insatisfacci$n con la política de contratos laborales+ la

insatisfacci$n con la política de promociones o ascensos y la insatisfacci$n con las

estrategias de capacitaci$n+ entre otros 3ue reflejan preocupaci$n. Por todo esto y con

la finalidad de anali'ar la informaci$n sobre la realidad laboral+ desde la percepci$n de

los trabajadores+ para en seguida identificar estrategias 3ue permitan administrar mejor

los recursos 5umanos y estar preparados para el momento de tomar decisiones frente a

estos casos 3ue pueden afectar a la organi'aci$n.

)a SU7EFU+ fue creada por )a )ey Universitaria 7X >-,,-. Se trata de un organismotécnico especiali'ado adscrito al ministerio de educaci$n+ con autonomía técnica+

funcional+ econ$mica+ presupuestal y administrativa.

Fr/&!)4+ '! ,r

"#ué relaci$n e%iste entre el Cultura &rgani'acional y (otivaci$n )aboral+ en laempresa de Sealedair Per+ Cercado de )ima+ año ,-/0

Pr

Pr


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18

"#ué relaci$n e%iste entre la dimensi$n proceso para integrar a las personas y la

satisfacci$n laboral de los trabajadores en la Superintendencia 7acional Educaci$n

Superior Universitaria+ ,-80

Pr



Pr

"#ué relaci$n e%iste entre la dimensi$n proceso para desarrollar a las personas y la



1.2. ),43'$)$ ' ! )+*'$3)5)4+

),43'$)$ G'+'r!

E%iste relaci$n directa entre gesti$n del talento 5umano y satisfacci$n laboral de los

trabajadores de la Superintendencia 7acional Educaci$n Superior Universitaria+ ,-8.

),43'$)$ E$,'=)$

),43'$)$ '$,'=) 1

E%iste relaci$n entre la dimensi$n proceso para integrar a las personas y la satisfacci$n

laboral de los trabajadores en la Superintendencia 7acional Educaci$n Superior

Universitaria+ ,-8.

),43'$)$ '$,'=) 2

E%iste relaci$n directa entre la dimensi$n proceso para organi'ar a las personas y la


Superior Universitaria+ ,-8.


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19

),43'$)$ '$,'=) 7

E%iste relaci$n directa entre la dimensi$n proceso para recompensar a las personas y la

laboral de los trabajadores en la Superintendencia 7acional Educaci$n Superior

Universitaria+ ,-8.

),43'$)$ '$,'=)

E%iste relaci$n directa entre la dimensi$n proceso para desarrollar a las personas y la


Superior Universitaria+ ,-8.

1.7. O


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21

C,)3&! II

MARCO METODOLÓGICO

2.1 I'+3)))4+ ' *r)

Diene ser una variable cualitativita de escala ordinal+ es decir 3ue se pueden establecer

relaciones de orden entre las categorías+ lo 3ue permite establecer relaciones de tipo

mayor+ menor+ igual o niveles entre los individuos. Sin embargo+ no se pueden evaluar

distancias absolutas entre categorías.

V2. S3)$)4+ !

V1. G'$3)4+ '! 3!'+3 ;&/+.


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23/36

23

D)/'+$)+'$ I+)r'$ =3'/ +)' E$! N)*'!'$

R'3$ '!

3r

4 Ambientes c$modos4 Seguridad laboral4 orarios de trabajo

Fel,8al>,

7uncaCasi 7unca

A vecesCasi

&rdinal

AY Alta(Y (ediaKY Kaja

2.7 M'3!5=

En este estudio se 5a empleado el método 5ipotético deductivo.

Segn ern6nde'+ ern6nde' y Katipsta =,--+ p6g. -N? @es el procedimiento o

camino 3ue sigue el investigador para 5acer de su actividad una pr6ctica científica. 2nicia

con la observaci$n del fen$meno a estudiar+ creaci$n de una 5ip$tesis para e%plicar dic5o

fen$meno+ deducci$n de consecuencias y verificaci$n o comprobaci$n de la verdad de

los enunciados deducidos compar6ndolos con la e%periencia1 en esta investigaci$n se 5a cumplido con estos pasos+ ya 3ue las conclusiones

5alladas son el resultado de las 5ip$tesis inferidas.

2. T), ' '$3&)

Corresponde al tipo te$rico b6sica sustantiva. Son investigaciones de tipo te$rico 4 b6sicoest6n orientadas a proporcionar los fundamentos te$ricos y conceptuales al problema

planteado.

)a investigaci$n b6sica o sustantiva nos ayuda a mejorar el estudio por3ue nos permite

establecer contacto con la realidad a fin de 3ue la cono'camos mejor+ la finalidad de esta

radica en formular nuevas teorías o modificar las e%istentes+ para incrementar los

conocimientos.


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Con respecto al nivel+ este estudio se encuentra en el nivel descriptivo. En las

investigaciones de tipo descriptiva+ llamadas también investigaciones diagn$sticas+ ya

3ue consiste+ fundamentalmente+ en caracteri'ar un fen$meno o situaci$n concreta

indicando sus rasgos m6s peculiares o diferenciadores.

1 con respecto al enfo3ue se ubica en el enfo3ue cuantitativo.

2.9 D)$'H ' )+*'$3)5)4+

El diseño de la investigaci$n es no e%perimental+ corresponde al tipo correlacional de

corte transversal+ por3ue implica la observaci$n del 5ec5o en su condici$n natural sin

intervenci$n del investigador.

)a investigaci$n se ubica dentro del sub tipo de diseño transaccional o transversal por

cuanto se recogieron los datos en un solo momento o periodo nico+ cuya intensi$n fue

detallar las variables y anali'ar la correlaci$n e incidencia en un momento dado.

El siguiente es3uema corresponde a este diseño!

& ! ;esti$n del talento 5umano

( r ! correlaci$n

&,! Satisfacci$n laboral

Fonde!( ! (uestra& ! &bservaci$n de la variable ;esti$n del talento 5umanor ! elaci$n entre las variables. Coeficiente de correlaci$n&,! &bservaci$n de la variable Satisfacci$n laboral

2.6 P


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25

Personal administrativo R

Personal por orden de servicio ,-

Botal O-

M&'$3r

)a muestra 5a sido de poblaci$n censal.

)as muestras censales se obtienen con la intenci$n de inferir propiedades de la totalidad

de la poblaci$n al considerarla como un nmero manejable de sujetos.

M&'$3r'

Con respecto al muestreo 5a sido de tipo no probabilístico.

Segn ern6nde'+ ern6nde' y Kaptista =,--+ p6g. R?+ @en el muestreo no

probabilístico la elecci$n de los elementos 3ue conforman la muestra no depende de la

probabilidad+ sino de causas relacionadas con las características del investigador o del

3ue 5ace la muestra. El procedimiento no es mec6nico+ ni en base a f$rmulas de

probabilidad.

2. T+)$ ' )+$3r&/'+3$ ' r'!')4+ ' 3$.

)as técnicas son los procedimientos e instrumentos 3ue se 5an empleado para

acceder al conocimiento. En este estudio se 5a empleado la técnica de la encuesta y su

instrumento el cuestionario 3ue 5a sido aplicada a los O- trabajadores del SU7EFU cuya

sede est6 en )ima.

@)a encuesta es una técnica destinada a obtener datos de interesan al investigador+

utili'ando procedimientos estandari'ados de interrogaci$n con intenci$n de obtener

mediciones cuantitativas de una gran variedad de características objetivas y subjetivas de

la poblaci$n

Dalide' de los instrumentos!

)a valide' de los instrumentos 5a sido a través del juicio de e%pertos.


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Segn ern6nde'+ ern6nde' y Kaptista =,--+ p6g. ,N?+ @El juicio de e%pertos es un

método de validaci$n til para verificar la fiabilidad de una investigaci$n 3ue se define

como @una opini$n informada de personas con trayectoria en el tema+ 3ue son

reconocidas por otros como e%pertos cualificados en éste+ y 3ue pueden dar informaci$n+

evidencia+ juicios y valoraciones.

Babla N. Dalidaci$n del instrumento por juicio de e%pertos

Fuente: Elaboraci$n propia

)a confiabilidad de los instrumentos!

Confiabilidad! Para medir el nivel de consistencia interna y de reacci$n entre ítems se

5i'o la prueba de Confiabilidad de Alp5a de Cronbac5 por ser instrumentos con la escala

de )i:ert+ en funci$n a los siguientes valores o rangos.

angos o niveles de confiabilidad

(uy baja Kaja egular Aceptable Elevada

-.- 4 -.,- -., 4 -.N- -.N 4 -./- -./ 4 -.- -. 4 --

-

-Z de confiabilidad en la medici$n --Z de confiabilidad en la medici$n.=no 5ay error?

Para establecer la confiabilidad del instrumento de investigaci$n se 5i'o un estudio piloto

considerando N- trabajadores del total de la muestra+ a los cuales se le aplicaron los

instrumentos como prueba de ensayo.

2.K M3$ ' +#!)$)$ ' 3$

)a informaci$n obtenida 5a sido procesada a través de las siguientes f$rmulas!

7[ E%perto &pini$n

E%perto Fra. %%%%%% Aplicable

E%perto , Fr. %%%%%%%%%% Aplicable

E%perto > Fr. Salvatierra Angel AplicableConclusi$n final Aplicable


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El coeficiente Alfa de Cronbac5+ modelo de consistencia interna de los ítems en los

instrumentos+ basado en el promedio de las correlaciones entre los ítems.

)uego las 5ip$tesis de trabajo 5an sido procesadas a través del coeficiente de

correlaci$n 5o de Sperman+ aplicada a los datos muestrales en ra'$n a 3ue las

variables son ordinales. Fe dic5a prueba estadística+ a través del valor de @r se

establecer6 3ué tipo de correlaci$n e%iste entre los datos de las variables.

Adem6s se 5a empleado el Programa Estadístico SPSS ,+ para procesar las encuestas

y contrastar 5ip$tesis. Se trabajar6 con f$rmulas de estadística b6sica así como

estadística inferencial.


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CAPITULO III

RESULTADO


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Babla 8!

Tabla de continencia de las !ariables estión del talento humano " satisfacción

laboral


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CAPITULO IV

DISCUCIÓN


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CAPITULO V

CONCLUSIONES


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CAPITULO VI

RECOMENDACIONES


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CAPITULO VI

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS


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tesis silvia final

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