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TESIS
“RELACIÓN ENTRE SATISFACCIÓN LABORAL Y
PRODUCTIVIDAD DE LOS DOCENTES DE LAS FACULTADES
DE EDUCACIÓN Y SALUD DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE
SAN MARTIN - TARAPOTO”
PARA OPTAR
EL GRADO DE DOCTOR EN ADMINISTRACIÓN
AUTOR
M Sc Juan Rafael Juarez Díaz
1
UNIVERSIDAD ALAS PERUANASVICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POST GRADO
DOCTORADO EN ADMINISTRACIÓN
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO
1.1.DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA
En el ámbito internacional en 1924 la Academia Nacional de Ciencias
de los Estados Unidos inició algunos estudios para verificar la correlación
entre productividad e iluminación en el área de trabajo, dentro de los
presupuestos clásicos de Taylor y Gilbreth.
Un poco antes, en 1923, Mayo había dirigido una investigación en una
fábrica textil próxima a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas
de producción y una rotación anual de personal cercana al 250%, había
intentado sin éxito poner en marcha varios esquemas de incentivos. En
principio, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los
obreros la decisión de cuando deberían parar las máquinas, y contrató una
enfermera. Al poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad en el grupo,
aumento la producción y disminuyo la rotación.
En el ámbito nacional existen diversas investigaciones sobre la
satisfacción en el trabajo del personal docente del Departamento
Académico de Clínica Estomatológica de la Facultad de Estomatología
Roberto Beltrán Neira de la Universidad Peruana Cayetano Heredia que
describen una condición regular o promedio en relación a esta variable,
2
corroborado por el trabajo de Barrios, M y Díaz, R (2004) concluyen que
son los docentes los que presentan mayor satisfacción en el trabajo que los
administrativos. Sin embargo, se encontró en los administrativos un nivel
regular de Satisfacción en el trabajo y en los docentes a nivel parcial. Se
analizo además los factores de Reconocimiento Social, Aceptación Social y
Autodesarrollo. Sin embargo, se carece de información que relacione la
satisfacción laboral con la productividad docente.
La actividad docente en la Universidad Nacional de San Martin,
comprende diversidad de tareas dentro de sus tres áreas de desempeño
como: preparar y hacer clases, preparar y presentar syllabus, y
actualización permanente; investigación, elaboración de artículos y
ponencias; tutoría y proyección social.
Por otro lado, la mayoría de los docentes enfrentan numerosas dificultades
económicas y sociales que afectan su desempeño.
En este contexto se presenta una serie de factores vinculados a sus
tareas docentes, que se consideran negativos en su actividad laboral, tales
como: el cumplimiento deficiente a las actividades académicas,
escasa motivación para la investigación, indisposición para la
proyección social, escasa identificación y compromiso en las
actividades extracurriculares de la Institución que repercute en el
proceso educativo con la que se encuentran fuertemente vinculados
presentando un problema que debe ser abordado a través de una
descripción de los factores de satisfacción laboral que inciden en la
productividad del docente, esto contribuirá a mejorar el desempeño
docente.
1.2.DELIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN
1.2.1. Delimitación Espacial. Esta investigación está comprendida en
la localidad en la Región San Martin, Provincia de San Martin,
Distrito de Tarapoto, con los docentes. las Facultades de
Educación y Ciencias de la Salud de la UNSM-T
3
1.2.2. Delimitación Temporal. Esta investigación es de actualidad, por
cuanto el tema de satisfacción laboral es vigente y más aun en el
ámbito educativo,
1.2.3. Delimitación Cuantitativa Esta investigación se efectúo con una
muestra probabilística, con el uso de la fórmula del muestreo
general, de los docentes de las Facultades de Educación y
Ciencias de la Salud de la UNSM-T
1.2.4. Delimitación Conceptual Esta investigación abarca dos
conceptos fundamentales como la satisfacción laboral y la
productividad en los docentes de las Facultades de Educación y
Ciencias de la Salud de la UNSM-T
1.3.PROBLEMAS DE INVESTIGACIÓN (FORMULACIÓN DEL PROBLEMA)
1.3.1. Problema Principal
¿Existe relación entre la satisfacción laboral y productividad en
docentes de las Facultades de Educación y Ciencias de la Salud
de la UNSM-T?
1.3.2. Problemas Secundarios
P1 ¿Cuáles son las diferencias en satisfacción laboral de los
docentes de las Facultades de Educación y Ciencias de la Salud
de la UNSM-T?
P2 ¿Cuáles son las diferencias en productividad de los docentes
de las Facultades de Educación y Ciencias de la Salud de la
UNSM-T?
P3 ¿Cuál es el nivel satisfacción laboral de los docentes de la
Facultad de Educación de la UNSM-T?
4
P4 ¿Cuál es el nivel satisfacción laboral de los docentes de la
Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM-T?
P5 ¿Cuál es el nivel productividad de los docentes de las Facultad
de Educación de la UNSM-T?
P6. ¿Cuál es el nivel productividad de los docentes de las
Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM-T?
1.4.OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
1.4.1. Objetivo General
Determinar si existe relación entre la satisfacción laboral y
productividad en los docentes de las Facultades de Educación y
Ciencias de la Salud de la UNSM
1.4.2. Objetivos Específicos
Establecer las diferencias en satisfacción laboral de los docentes
de las Facultades de Educación y Ciencias de la Salud de la
UNSM.
Establecer las diferencias en productividad de los docentes de las
Facultades de Educación y Ciencias de la Salud de la UNSM.
Determinar el nivel en satisfacción laboral de los docentes de la
Facultad de Educación y de la UNSM.
Determinar el nivel en satisfacción laboral de los docentes de la
Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM.
5
Identificar el nivel productividad de los docentes de la Facultad de
Educación de la UNSM-T
Identificar el nivel productividad de los docentes de la Facultad de
Ciencias de la Salud de la UNSM-T
1.5.HIPOTESIS DE INVESTIGACION
1.5.1. Hipótesis General
HA1 Existiría relación entre satisfacción laboral y productividad en
docentes de las Facultades de Educación y Ciencias de la
Salud de la UNSM-T
1.5.2. Hipótesis Especificas
HA1: Existiría mayor nivel de satisfacción laboral en los docentes
de la Facultad de Educación en comparación a los docentes
de Ciencias de la Salud de la UNSM.
HA2: Existiría mayor nivel de productividad en los docentes de la
Facultad de Educación en comparación a los docentes de
Ciencias de la Salud de la UNSM.
HA3 Existiría un bajo nivel de satisfacción laboral en los docentes
de la Facultad de Educación de la UNSM.
HA4 Existiría un bajo nivel de satisfacción laboral en los docentes
de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM.
HA5 Existiría un bajo nivel de productividad en los docentes de la
Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM.
6
HA6 Existiría un bajo nivel de productividad en los docentes de la
Facultad de Educación de la UNSM.
1.6.DISEÑO DE INVESTIGACION
1.6.1. Tipo de Investigación
La investigación puede ser de varios tipos, y en tal sentido se
puede clasificar de distintas maneras, sin embargo es común hacerlo
en función de su nivel, su diseño y su propósito. Sin embargo, dada
la naturaleza compleja de los fenómenos estudiados, por lo general,
para abordarlos es necesario aplicar no uno sino una mezcla de
diferentes tipos de investigación. (Quezada, Nel; 2010)
En este aspecto podemos señalar que esta investigación es de
tipo: Descriptiva Correlacional Comparativa
Descriptiva, porque describe aspectos relacionados con las dos
variables de estudio, satisfacción laboral y productividad,
permitiendo entender como se encuentra las condiciones de estas
variables.
Correlacional, porque establece relación entre las dos variables de
estudio, satisfacción laboral y productividad, permitiendo entender
como son independientes o están asociadas, es decir relacionadas.
Comparativa, porque compara ambas variables de estudio,
satisfacción laboral y productividad en las dos poblaciones en
estudio, tanto la Facultad de Educación, como la de Ciencias de la
Salud.
7
1.6.2. Nivel de Investigación
Este se refiere al grado de profundidad con que se aborda un
fenómeno u objeto de estudio. Así, en función de su nivel el tipo de
investigación en este caso es Descriptiva.
Descriptivo Correlacional Comparativo Comparar 2 grupos de
estudio y medir el nivel o grado de relación entre las variables.
¿Cuáles son los niveles satisfacción laboral (V.I.) que se
relacionan con productividad (V.D.) en docentes de la Facultad de
Ciencias de la Salud y Educación?
M1 , M2: Muestra 1(Facultad de Ciencias de la Salud) y
Muestra 2 (Facultad de Educación)
Xi: Variable Independiente de estudio: Niveles de Satisfacción
Laboral.
O1 , O2: Observaciones 1 y 2: Resultados
Y: Variable Dependiente: Productividad.
X2 : Coeficiente de correlación
1.6.3. Método de Investigación
8
O1YX1M1
Y O2X2M2
X2
x
La investigación se ha ido perfeccionando y diversificando, entre
las que podemos enumerar a la teórico-conceptual, a la teórico-
documental o meta-análisis y a las de campo, como las cuantitativas,
entra las cuales se contempla la experimental y la clásica o
tradicional o hipotético-deductiva; como la que les presentamos
ahora.
Las características generales de esta investigación fueron:
protocolo (proyecto), diagnóstico situacional (marco situacional),
marco teórico (conceptual y documental), diseño (problema,
hipótesis, variables (categorías, indicadores, relaciones y
predicciones) y trabajo de campo (cuantitativas): población, muestra
y muestreo, grupo homogéneo, aplicación de escalas,
sistematización, estudio estadístico, comprobación de hipótesis,
análisis de los resultados o análisis cualitativo. El trabajo de campo
se produce a través de una escala de satisfacción laboral y una lista
de cotejo sobre productividad docente.
Todas contemplan rigurosidad en el procedimiento, objetividad en
el tratamiento, utilización de métodos (inductivo, analítico-sintético,
experimental, dialéctico, explicativo, fenomenológico y
comprensional), procedimientos (observación, comparación, análisis,
síntesis, y correlación), técnicas (escala y lista de cotejo)
El método a usar está definido como cuantitativo con análisis
inductivo explicativo
1.7.POBLACION Y MUESTRA
9
1.7.1. Población. Está conformado por los docentes en docentes de las
Facultades de Educación y Ciencias de la Salud de la UNSM
FACULTAD Nro. de Docentes
Facultad de Educación y Humanidades 98
Facultad de Ciencias de la Salud 102
TOTAL 200
1.7.2. Muestra.
Fórmula para determinar la muestra.
n=Z2 pqE
Donde:
Z = coeficiente de confianza (Para un nivel de 95% σ = 1.96)
N = Población
p = probabilidad a favor (60%)
q = probabilidad en contra (40%)
E = error de estimación o precisión (5%)
n = tamaño de la muestra
Reemplazando
n¿(1.96 )2 ( 0.6 ) (0.4 )
(0.05 )2
n=3.8416 (0.24)
0.0025
n=0.9419840.0025
n=368.79
n=369
Aplicando el factor correctivo finito para obtener la muestra
definitiva
10
n= n
1+n−1
N
n= 369
1+369−1
200
n= 369
1+368200
n= 3691+1.84
=129.92
n =130
FACULTAD Nro. de Docentes
Facultad de Educación y Humanidades 64
Facultad de Ciencias de la Salud 66
TOTAL 130
1.8.TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS
.
1.8.1. Técnicas
Se utilizó observación a través de una lista de cotejo para
medir la productividad, desde la información administrativa de sus
informes y formato de evaluaciones por parte de los alumnos y
entrevista a través de una escala de satisfacción a los propios
docentes.
1.8.2. Instrumentos
Lista de Cotejo sobre la Evaluación del Desempeño Docente
elaborado por el autor de esta investigación MSc Juan Rafael
Juarez Díaz y validado por criterio de jueces de psicólogos y
11
docentes que laboran en la Universidad Nacional de San Martin y
en la Universidad Cesar Vallejo. Mide tres aspectos: Investigación,
Proyección Social y Actividades académicas (dictado de clases,
preparación y conocimiento), en el anexo N° 01, podemos
identificar los detalles de este instrumento.
Escala de Satisfacción Laboral. Elaborado Sonia Palma y
estandarizado en el Perú, que mide satisfacción laboral y utiliza
una técnica orientada a la persona. Es una escala de opiniones,
que mide siete factores, los detalles se pueden visibilizar en el
anexo N°02
1.9.JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN.
1.9.1. Justificación de la Investigación
Conocer los factores de satisfacción laboral y la relación que
existe con la productividad nos permitió conocer cuáles son los
procedimientos para incrementar la satisfacción en el trabajo de
los docentes de las Facultades de Educación y Ciencias de la
Salud de la UNSM-T, esto nos permitirá implementarlos
generando mayor productividad que posibilite mejorar el proceso
educativo en las diferentes actividades del docente.
1.9.2. Importancia de la investigación
La satisfacción de un docente en su trabajo, influye
positivamente en la enseñanza y aprendizaje del estudiante, lo
que permitirá tener a su vez futuros egresados incorporados
adecuadamente en la vida académica, social y laboral. Los
padres de familia se verán motivados para que sus hijos se
formen en nuestra institución
12
CAPITULO II
MARCO TEORICO
El Marco Filosófico de la presente investigación comprende del
comportamiento del individuo en la organización empieza con el repaso de
las principales contribuciones de la psicología al comportamiento
organizacional. Robbins, (1998).1
La satisfacción en la actividad del trabajo designa un conjunto de
actitudes ante el mismo. Podemos describirla como una disposición
psicológica del sujeto hacia su trabajo, y esto supone un grupo de actitudes
y sentimientos. De ahí que la satisfacción o insatisfacción con el trabajo
dependa de numerosos factores como el ambiente físico donde trabaja, el
hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de
logro o realización que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus
conocimientos, y que el empleo le permita desarrollar nuevos
conocimientos y asumir retos.
En este aspecto la satisfacción laboral, forma parte de la filosofía del
pensamiento crítico de Emmanuel Kant, ya que relaciona la interacción del
sujeto frente al objeto, lo que hace que la persona se sienta satisfecha o
insatisfecha frente a su entorno, en relación a su forma de pensar, sentir y
actuar.
1Robbins, S: (1998). Teoría de las Organizaciones: estructura y aplicación. Prentice Hall,cinc.
13
Desde mi perspectiva, este concepto refiere al aspecto físico, la
confianza, el reconocimiento y el desafío personal. A su vez, hace
referencia a la inteligencia emocional y a las condiciones personales
del trabajador.
Hay otros factores que, repercuten en la satisfacción y que no forman
parte de la atmósfera laboral, pero que también influyen en la satisfacción
laboral. Por ejemplo, la edad, la salud, la antigüedad, la estabilidad
emocional, condición socio-económica, tiempo libre y actividades
recreativas practicadas, relaciones familiares y otros desahogos,
afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones y
aspiraciones personales, así como con su realización Shultz, (1990)2
Retomando el criterio sobre la satisfacción en el trabajo docente,
descrito por la autor de esta tesis “El que se encuentra satisfecho con
su puesto, tendrá actitudes positivas hacia este”.
En una etapa como la que vive Perú actualmente, caracterizada por
rápidos e inesperados cambios, que acarrea una constante revisión de las
prácticas administrativas, mayor preocupación por la crisis de valores de la
sociedad y sobre todo por el establecimiento de nuevas pautas dentro del
desempeño organizacional, la educación es uno de los sectores
preocupantes para lograr el desarrollo del país.
Los docentes son las personas que tienen la responsabilidad de
planificar, organizar, dirigir y controlar las acciones llevadas a cabo en los
recintos educativos, en procura de lograr una mejor eficiencia en el
desempeño de los recursos requeridos por el país.
Así mismo, corresponde al docente universitario desempeñar una
educación integral como elemento dinamizador de cambio, fundamentado
en los valores humanos que promuevan la política, el trabajo, la
organización, participación y solidaridad.
2Mogin, M.T. (1992) objetivos y estrategias de modernización en la administración pública. Ponencia del encuentro sobre la formación de directivos para la modernización de la Administración Pública.
14
Los desafíos que enfrenta La Educación Superior en la actualidad nos
hacen afianzar la importancia del rol y funciones que se le atribuye al
docente universitario, como son la de formar un profesional capaz de dar
solución a los problemas que confronta el país, contribuir con el desarrollo
de éste y que se inserte con éxito en la sociedad del conocimiento que está
emergido.
La educación superior se considera un factor de desarrollo social y la
base fundamental para la transmisión de valores y conocimientos, para
preparar los recursos orientados a lograr dichos cambios. Por lo tanto el
desempeño de los docentes debe ser enfocado hacia la calidad y eficiencia
ante el papel que les corresponde asumir en el proceso educativo
universitario.
Por otro lado, la Universidad Nacional de San Martin y las Facultades de
Educación y de Ciencias de la Salud, se caracterizan por tener como
principal activo específico, el capital humano. Así mismo, tienen un alto
grado de dependencia con los miembros que las forman. Su creatividad, su
libertad para actuar e innovar, se podrían considerar facilitadores de
ventajas competitivas. Por consiguiente en este tipo de organizaciones se
debería tener más presente el comportamiento de sus colaboradores.
Es por esto que, la universidad como organización, tienen la
responsabilidad de crear, propiciar un ambiente de discusión en los
diversos sectores: profesores, alumnos, empleados y administrativos, para
así fomentar el desempeño en el trabajo y la motivación del mismo.
Particularmente, entre los docentes universitarios y la organización que los
representa, debe existir una relación laboral que contribuya al
establecimiento de condiciones favorables en el trabajo. De esta manera,
las funciones ejercidas podrían significar una fuente de satisfacción de sus
necesidades personales.
15
Si la institución universitaria llegara a otorgar la merecida importancia a
los aspectos que involucran la vida personal y profesional de sus docentes,
estaría acertando en la tarea fundamental de facilitar al docente todas las
condiciones posibles para alcanzar sus propias metas. En esta situación se
estarían dirigiendo esfuerzos comunes hacia los objetivos
organizacionales. En tanto exista esta reciprocidad entre ambas partes, se
estará formando un crecimiento adecuado para satisfacer las expectativas
creadas de manera organizada.
Al entrar la universidad a un proceso de acreditación y un entorno de
competencia en relación a las universidades particulares de nuestra
localidad, el reto principal de la actual gestión, está referido a una
verdadera dimensión de logro y disposición que vendría a ser la
satisfacción en el trabajo. El hecho de que la universidad tenga
infraestructura apropiada, recurso humano necesario, mayor demanda
estudiantil y mayor oferta educativa; además de requerimientos más
exigentes por parte de la comunidad educativa, entre otros factores se
necesita un sentimiento de comodidad y satisfacción en los docentes,
propicio para generar condiciones de real competencia ante los nuevos
retos educativos.
3.1.ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
16
Para identificar en que situación encontramos el proceso de
investigación en satisfacción laboral y productividad, hemos revisado las
bibliotecas de la universidad de San Martin como la UNSM, Universidad
Cesar Vallejo y la Biblioteca de la Municipalidad de San Martin.
Encontrándose reportes en libros, revistas o tesis de estos temas en el
ámbito de la Región. Sin embargo, encontramos información a nivel
internacional y nacional que lo describimos desde el ámbito global al
nacional.
En el Extranjero
En 1927 el Consejo Nacional de Investigación inició un experimento en
una fábrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el
barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la
intensidad de la iluminación y le eficiencia de los obreros en la producción.
Ese experimento, que se volvería famoso, fue coordinado por Elton Mayo;
luego se aplicó también al estudio de la fatiga, de los accidentes en e
trabajo, de la rotación de personal y del efecto de las condiciones físicas
del trabajo sobre la productividad de los empleados.
Esta serie de investigaciones conocida como los estudios de Hawthorne,
de la Wester Electric Company de Chicago en 1927, bajo la dirección de
Elton Mayo, de Harvard Bussines school, reconocieron la importancia de la
supervisión sobre las actitudes de los trabajadores.
Mediante entrevistas establecieron cuestionarios muy estructurados sobre
que le agradaba o disgustaba a cada empleado en materia del ambiente
físico del trabajo, supervisión y aspectos de la tarea. Los resultados de la
entrevista se emplearon para mejorar las relaciones humanas. Así el
estudio demostró que la satisfacción o insatisfacción tenía poca relación
con el ambiente físico del trabajo. La satisfacción o insatisfacción dependía
de las actitudes del grupo.
En una reciente Encuesta Gallup (extraído de www.gerenteweb.com),
consideró a los estadounidenses de diversas partes de la nación para
conocer sus actitudes hacia sus trabajos y sus lugares de trabajo. En una
17
escala del 1 al 5 en la que 5 representa "extremadamente satisfecho", 71%
de los encuestados calificaron su nivel de satisfacción con su lugar de
empleo con 4 o 5, mientras sólo 9% lo calificó con 1 o 2, el 20% tuvo como
calificación el puntaje 3. Consideraron los siguientes factores críticos para
su satisfacción y desempeño en el trabajo: La oportunidad de hacer lo que
ellos hacen mejor; lograr que sus opiniones cuenten; conseguir la
oportunidad de aprender y crecer. Estos resultados son aplicables a lo
largo del tiempo y sirven como referentes para lo que sucede en el ámbito
nacional. En general, cuando a los trabajadores se les pregunta si están
satisfechos con sus trabajos, los resultados tienden a ser muy similares:
entre 70 y 80% informan que sí se sienten satisfechos en sus puestos.
Estos números tienden a variar con la edad –conforme más maduros son
los trabajadores más alta es la satisfacción. Pero aún la gente joven –
menores de 25 años – informan niveles de satisfacción excesiva de 70%.
Además, estos resultados son generalmente aplicables a otros países
desarrollados. Por ejemplo, estudios comparables entre trabajadores en
Canadá, Gran Bretaña, Suiza, Alemania, Francia y México indican más
resultados positivos que negativos.
Muñoz, A. (1990) en su tesis doctoral Satisfacción e Insatisfacción en el
Trabajo presentado a la Universidad Complutense de Madrid: confirma la
existencia de un factor general de satisfacción- insatisfacción laboral y la
multidimensionalidad de esta variable - aunque con un contenido diferente
para sujetos satisfechos e insatisfechos-. Encontró una relación positiva
entre satisfacción en el trabajo y gusto con la tarea, motivación para el
trabajo, moral laboral, proceso seguido por la motivación y voluntad de
volver a la empresa,. por último, encuentra que no existe relación
significativa entre satisfacción en el trabajo y las variables demográficas y
profesionales.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España, 2002(revista digital
http://vlex.com/source/revista-mtas-41): realizó una encuesta en donde
confirman que los trabajadores españoles manifiestan un nivel medio de
satisfacción en el trabajo, al situarse en 6,79 puntos, en una escala de 0 a
10, en la que cero es ninguna satisfacción y 10 muy satisfecho. Los datos
18
anteriores forman parte de los resultados obtenidos por la tercera Encuesta
de Calidad de Vida en el Trabajo, que el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales ha realizado en 2001. El 89,7% de los entrevistados respondieron
que estaban satisfechos o muy satisfechos con su trabajo, lo que significa
una mejora con respecto a la valoración sobre el mismo tema de años
anteriores: 89,1% en 1999 y un 86,7% en 2000. Las principales fuentes de
gratificación laborales que mencionan los entrevistados son: el gusto por la
realización de su trabajo (24,5%), el compañerismo (11,8%), el sueldo
(7,7%), el buen horario (7,5%) y el desarrollo personal (7,4%).
Más recientemente Di Nardo, Y (2005) tesis presentada para obtener el
Grado de Magister en Gerencia de Recursos Humanos en la Universidad
Católica Andrés Bello de Caracas, Venezuela. Estudia la influencia de
variables como edad, sexo, nivel educativo, antigüedad en la empresa,
nivel de cargo y comunicación interna en la satisfacción laboral, abordando
este fenómeno desde el punto de vista de la psicología laboral.
Encontrando que el nivel educativo, el cargo, la comunicación y la
información se relacionan directamente con la satisfacción laboral.
Nacional
En este epígrafe se describe la forma en que se ha ido presentando la
satisfacción en el trabajo docente en las universidades del país, tanto en
las públicas como privadas, enfatizando estos en las Facultades de Salud y
Educación, considerando que esta investigación se desarrolla en esas
facultades
Encontramos algunas investigaciones en nuestro país en estos últimos
10 años que nos permiten, indicar algunos hallazgos.
En el Perú, Rossell3 en el año (2,003) realizó un estudio sobre el grado de
satisfacción en el trabajo de los egresados de la Facultad de
Estomatología de la Universidad Peruana Cayetano Heredia que trabajan
dependientemente. Como principales resultados se observó que el 64% de
los encuestados obtuvo un nivel de satisfacción buena en el área de
motivación, el 50% obtuvo un nivel de satisfacción regular en el área de 3Rossell K. Nivel de satisfacción de los egresados de la Facultad de Estomatología de la UPCH que trabajan dependientemente [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano Heredia; 2003.
19
satisfacción económica, el 40% obtuvo un nivel de satisfacción regular en
el área de tensión en el trabajo y el 54% obtuvo un nivel de satisfacción
regular en el área de condiciones para el trabajo. Por lo cual se concluyó
que el nivel de satisfacción en el trabajo global es Regular.
Bandin4 en el (2,003) determinó la relación entre la motivación y los
niveles de satisfacción en el trabajo que tiene la enfermera, en el Instituto
de Salud del Niño, Servicio de Infectología y Neumología, encontrando que
el 40% no está satisfecho, 35% ligeramente satisfecho, 15% satisfecho y
un 10% muy satisfecho.
Mclauchlan5 en el (2,002) aplicó una encuesta al personal administrativo
y técnico asistencial de la Clínica Estomatológica Central de la Facultad de
Estomatología de la Universidad Peruana Cayetano Heredia con el objetivo
de determinar el nivel de satisfacción en el trabajo por facetas (motivación,
satisfacción por la remuneración, satisfacción por la institución, tensión
laboral, trabajo en equipo, reunión, comunicación, normas operativas, reto
del trabajo y ambiente físico) y el nivel de satisfacción en el trabajo global.
La faceta que obtuvo la menor calificación fue la satisfacción por la
remuneración, la cual pertenece a un nivel bajo. La faceta que obtuvo la
mayor calificación fue la motivación, la cual pertenece a un nivel alto. La
calificación de la satisfacción en el trabajo global pertenece a un nivel alto.
El propósito de este estudio fue determinar el nivel de satisfacción en el
trabajo por cuatro facetas (por su institución, por la remuneración que
perciben, por la tensión laboral y por las condiciones de trabajo) del
personal docente del Departamento Académico de Clínica Estomatológica
(DACE) de la Facultad de Estomatología (FE) de la Universidad Peruana
Cayetano Heredia (UPCH).
Álvarez Flores David (2,004)6 en un estudio sobre la satisfacción y
fuentes de presión laboral, en docentes universitarios de lima
metropolitana concluyó que la satisfacción en el trabajo es inversamente
4Bandin F, Egusquiza OL. Motivación y nivel de satisfacción laboral de la enfermera en el Servicio de Infectología y Neumología del Instituto de Salud del Niño [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano Heredia; 2003.5Mclauchlan A. Estudio de satisfacción laboral del personal administrativo y técnico asistencial de la CEC de la FE de la UPCH [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano Heredia; 2002. 6Alvarez Flores, David. Satisfacción y Fuentes de presión laboral en docentes universitarios de Lima Metropolitana.
20
correlacional con la presión del trabajo, dada por la presión social en el
caso de los docentes de universidades públicas y de factores intrínsecos
en el caso de los docentes de universidades privadas.
Martín Quintana del Solar (2006)7 en otro estudio determinó la
satisfacción en el trabajo del personal docente del Departamento
Académico de Clínica Estomatológica de la Facultad de Estomatología
Roberto Beltrán Neira de la Universidad Peruana Cayetano Heredia
encontró que La satisfacción en el trabajo por la institución fue BUENA. La
satisfacción en el trabajo por la remuneración, tensión laboral y condición
laboral fue REGULAR. Además la satisfacción en el trabajo global fue
REGULAR.
En un estudio sobre las diferencias en el nivel de satisfacción personal
docente y administrativo en la ciudad de Trujillo; Barrios, M y Díaz, R
(2004)8 concluyen que son los docentes los que presentan mayor
satisfacción en el trabajo que los administrativos. Sin embargo, se encontró
en los administrativos un nivel regular de Satisfacción en el trabajo y en los
docentes a nivel parcial.
En otro trabajo del (2,002) Jorge Carrillo9 realizó un trabajo sobre las
motivaciones psicosociales en un Modelo Evaluativo del Comportamiento
en el trabajo de Docentes, donde planteó la investigación en los siguientes
términos: ¿cuáles son los factores y niveles de motivación psicosocial que
caracterizan al docente de la USE N° 01 de Cerro de Pasco? donde
encontró que el nivel de incentivo es alto en los factores de
Reconocimiento Social, Aceptación Social y Autodesarrollo, mientras que el
nivel de Activación en el factor de Aceptación es bajo. Por otro lado, el nivel
de Satisfacción fue menor en los factores de Aceptación Social,
Reconocimiento Social, Autoestima y Autodesarrollo. Cuando se analizaron
los resultados por variables, encontraron que la edad, el nivel magisterial y
la especialidad no influyen mayormente en los factores motivacionales,
7Quintana del Solar, Martin. Satisfacción laboral de docentes universitarios del Departamento Académico de Clínica Estomatológica8 Barrios Castañeda, Milagros y Díaz Fernández, Romy. Análisis Comparativo de la Satisfacción laboral entre el personal docente y administrativa de una institución de enseñanza de idioma ingles en la ciudad de Trujillo. Tesis para optar el titulo en Psicología. Universidad Cesar Vallejo.9Carrillo Flores, Jorge Wilfredo Cerro de Pasco
21
pero si se hallaron diferencias significativas con relación a la variable sexo
o género, a favor de los varones en comparación con las mujeres; también
se encontró diferencias significativas en relación a la variable zona de
desarrollo, a favor de la zona urbana en comparación a la zona rural.
A criterio del autor de la presente investigación, las capacidades
cognitivas y emocionales que los docentes van desarrollando a lo largo de
su vida profesional, hacen que se fortalezca la satisfacción personal,
haciéndose evidente en los estudios de la USE Nº 01 DE Cerro de Pasco y
de la Clínica Estomatológica de la Universidad Cayetano Heredia.
En Lima se han sustentado planteamientos relacionado con factores
intrínsecos del trabajador, León y Pejerrey G (1980) en una investigación
sobre factores considerados por empleados de oficina y trabajadores
manuales al "ofrecerles un puesto", pusieron a comprobación la hipótesis
de que los empleados de oficina peruanos, en comparación con los
trabajadores manuales, son estimulados más poderosamente por los
aspectos intrínsecos del trabajo (propiedades de la actividad laboral en sí,
particularmente aquellas relacionadas con el crecimiento psicológico del
trabajo) y menos poderosamente por los extrínsecos (características del
entorno o contexto del trabajo). De los resultados obtuvieron que tanto los
trabajadores manuales como entre los empleados de oficina, los factores
intrínsecos mostraron ser causas más poderosas de satisfacción-
insatisfacción que los factores extrínsecos.
Palma, S (1999), reportó en una muestra de 952 trabajadores en cinco
grupos ocupacionales un nivel de satisfacción promedio en trabajadores
dependientes en Lima Metropolitana, siendo los factores intrínsecos los de
mayor satisfacción, las diferencias por género favorecen a la mujer con un
mejor nivel de satisfacción laboral; así también a los trabajadores que
atienden directamente al público siendo la remuneración un elemento
directamente asociado al grado de satisfacción.
A nivel preliminar encontramos las siguientes investigaciones realizadas
en el ámbito nacional:
Torres, C (1987) en su tesis para obtener el título de licenciada en
Psicología. Satisfacción Laboral en Personal de Enfermería. PUCP, 1987.
22
Investigación acerca de la satisfacción laboral que experimenta la
enfermera general durante el servicio de su profesión en el hospital E.
Rebagliati y Hospital Dos de Mayo durante su ejercicio profesional.
Encuentra que el 65% de las enfermeras experimentan insatisfacción
laboral, el 35% experimentan satisfacción, los factores que determinan la
insatisfacción laboral, son los extrínsecos: organización, salario y ambiente
físico; comparando la satisfacción laboral entre las enfermeras de ambas
instituciones se tiene: en el hospital E. Rebagliati, el 60 por ciento de las
enfermeras experimentan insatisfacción laboral, mientras que en el hospital
Dos de Mayo el 90 por ciento de las enfermeras experimentan
insatisfacción laboral al realizar su ejercicio profesional.
Velásquez (1982) citado por Palma (2001), en un estudio realizado a
empleados bancarios que pertenecen a diferentes puestos de trabajo.
Afirma que la satisfacción laboral está en función no sólo de lo que gana
por su situación laboral, sino también de donde él está situado respecto a
su nivel de aspiraciones; afirma también que cuando el ambiente ofrece
pocas posibilidades para la satisfacción de las necesidades, este tipo de
personas serán las menos felices. También halló que ambos géneros
tenían actitudes parecidas frente al puesto de trabajo y hacia la empresa.
Afirmando también que a mayor grado de instrucción alcanzado por un
empleado, éstos puntúan más alto y por ende logran mayor satisfacción, y
a menor grado de instrucción tienden a tener puntajes bajos.
3.2.BASES TEORICAS
De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos
acumulados (Robbins, 1998) plantea que los principales factores que
determinan la satisfacción laboral son:
Reto del trabajo
23
Sistema de recompensas justas
Condiciones favorables de trabajo.
Sistemas de recompensas justas.
Satisfacción con el salario. Los sueldos o salarios,
Colegas que brinden apoyo
Por su parte Hackman y Oldham (1980) identifica cinco dimensiones, las
cuales se explican a continuación de una forma detallada:
1) Variedad de habilidades: el grado en el cual un puesto requiere de
una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que
representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del
empleado.
2) Identidad de la tarea: el grado en el cual el puesto requiere ejecutar
una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado
visible.
3) Significación de la tarea: el grado en que el puesto tiene un impacto
sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organización
inmediata o en el ambiente externo.
4) Autonomía: el grado en el cual el puesto proporciona libertad,
independencia y discreción sustanciales al empleado en la
programación de su trabajo y la utilización de las herramientas
necesarias para ello.
5) Retroalimentación del puesto: el grado en el cual el desempeño de
las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el
empleado obtenga información clara y directa acerca de la efectividad
de su actuación.
Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que
pueden afectar la satisfacción del empleado en el trabajo.
A continuación se presenta una reseña de las facetas, que ha tenido la
satisfacción en el trabajo desde su inicio hasta los estudios más recientes:
24
FACETAS DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO SEGÚN ALGUNOS
AUTORES
BEER (1964)
LOCKE (1976)
GRAFFIN Y BATEMAN
(1986)
JHONS (1988) PALMA (1999)
Compañía Eventos o condiciones de
trabajo
Trabajo Reconocimiento Condiciones Físicas
Trabajo mismo
Salario Paga Beneficios Remuneración
Compañeros Promoción Supervisión Condiciones de trabajo
Políticas administrativas
Objeto del contexto
Reconocimiento Beneficios Supervisión Relaciones Sociales
Condiciones De trabajo
Beneficios Oportunidades de promoción
Compañeros de trabajo.
Desarrollo personal
Condiciones de Trabajo
Políticas de empresa
Desempeño de tareas
Agentes de Satisfacción:
Compañeros Prácticas de la organización
Relación con la autoridad
Supervisión
Compañeros
Compañía
Dirección
Tabla Nº 01. Lee, Y. y Chang, H. (2008).citado por Gamboa, 200910
En resumen podemos indicar que la satisfacción ha pasado por diversas
formas de percepción conceptual, considerándolo hoy en día una variable
fundamental para el desarrollo organizacional y más aun en el ámbito
educativo universitario
Locke (1976) citado por SCHEIN (1993) fue uno de los primeros autores
que intentó identificar varias de estas características, clasificándolas a su
vez en dos categorías:
Eventos o condiciones de satisfacción laboral:
10José Gamboa Ruiz (2009) Satisfacción laboral: descripción teórica de sus determinantes
25
Satisfacción en el trabajo: interés intrínseco del trabajo, la
variedad, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, la cantidad
de trabajo, las posibilidades de éxito o el control sobre los métodos.
Satisfacción con el salario: valoración con el aspecto cuantitativo
del sueldo, la equidad respecto al mismo o al método de distribución.
Satisfacción con las promociones: oportunidades de formación o
la base a partir de la que se produce la promoción.
Satisfacción con el reconocimiento: que incluye los elogios por la
realización del trabajo, las críticas, la congruencia con la propia
percepción.
Satisfacción con los beneficios: tales como pensiones, seguros
médicos, vacaciones, primas.
Satisfacción con las condiciones de trabajo: como el horario, los
descansos, el diseño del puesto de trabajo, la temperatura.
Agentes de satisfacción que hacen posible la ocurrencia de estos
eventos
Satisfacción con la supervisión: referida al estilo de supervisión o
las habilidades técnicas, de relaciones humanas o administrativas.
Satisfacción con los compañeros: que incluye la competencia de
estos, su apoyo, comunicación, amistad.
Satisfacción con la compañía y la dirección: aspectos como la
política de beneficios y salarios dentro de la organización.
Se debe señalar que existen condiciones que influyen sobre la
Satisfacción en el Trabajo Docente en las Universidades
Aquí se presentan algunas condiciones que influyen sobre la satisfacción
en el trabajo docente.
a. La influencia de las TICs
Las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC), han sido
importantes motores del cambio cultural, social, económico en las
últimas décadas, del profesional docente.
26
El impacto de estos medios y las exigencias de la sociedad actual se
van haciendo notar de manera gradual en el mundo educativo, a pesar
de que los mayores cambios no son una consecuencia directa de la
tecnología sino de las transformaciones que la tecnología ha provocado
en el sistema social, es así como se han ido introduciendo en el proceso
de la enseñanza y aprendizaje.
Las TICs pueden facilitar el aprendizaje de conceptos y materias,
pueden ayudar a resolver problemas y pueden contribuir a desarrollar
habilidades cognitivas, esto sugiere que la factibilidad de uso en
sectores o disciplinas de aprendizaje tan fundamental y complejo es una
posibilidad real. Es por ello, que la red de información ha sido una de
las principales responsables del conjunto de cambios que se comentan.
Desde aquel inicio tímido y casi elemental en el que la misma era
utilizada como medio didáctico, hasta el actual uso como el aula virtual o
la clase virtual.
La Educación cambia su rumbo y se dirige hacia un proceso profundo
de satisfacción de los estamentos educativos. Se produce la génesis de
comunidades fuertemente interconectadas, que aprovechan las
comunicaciones instantáneas para acumular conocimientos y
experiencias, que en definitiva derivan en un mayor requerimiento, hacia
las organizaciones, de ventajas diferenciales.
La comunicación entre los recursos humanos es infinitamente más
fluida dentro de la organización, sin tener que desplazarse del propio
escritorio. Los costos se reducen, los vínculos se fortalecen y el
acercamiento al estudiante cada vez es mayor. Seguramente en el corto
plazo, la intranet se convertirá en el último bastión de las intimidades de
la organización.
b. Los cambios en la política en la educación superior nacional.
Existe una serie de cambios en la política nacional, que buscan la
recuperación profesional del docente universitario; la homologación es
27
parte de ello y la acreditación es otro proceso que va a servir para una
mejor condición y formación del trabajador docente.
A mediados de la década de los 90 en el Perú se inicia un movimiento
de mejora de la calidad en los distintos niveles educativos. La
acreditación de la calidad de la educación en el Perú tiene su inicio con
la promulgación de la Ley General de Educación y se considera de
relevancia en el Proyecto Educativo Nacional. En ambos documentos se
establece la conformación de un organismo autónomo que garantice
ante la sociedad la calidad de las instituciones educativas.
Con la promulgación de la Ley Nº 28740 (ley del SINEACE), se inicia
el camino a la acreditación de la calidad de las instituciones educativas y
de sus programas. la ley del SINEACE, establece la obligatoriedad de la
acreditación para las carreras de ciencias de la salud y educación, en
este contexto se publica el Decreto Legislativo Nº 998, que impulsa la
mejora de la calidad de la formación docente y establece directivas para
la acreditación de las carreras de educación en el país.
Así, las condiciones socioeconómicas y de formación del docente
universitario será un desafío que busque mejorar sus condiciones de
vida y concentre mayores condiciones para la satisfacción en el trabajo.
En criterio del autor, los profesores se encuentran en tiempos
diferentes, ante un proceso donde la satisfacción en el trabajo docente,
debe relacionarse con el momento que le toca vivir, con los retos
educativos innovados, pero sobre todo con la gran responsabilidad que
supone formar ciudadanos para una transformación global de nuestra
estructura social actual.
El análisis realizado en este epígrafe permitió revisar aspectos
relacionados con la investigación de la satisfacción en el trabajo
docente, tanto la inicial, vista sólo desde aspectos externos, como la
tendencia final, que tiene que ver también con el mejoramiento de la
calidad de vida del propio docente, en las condiciones de cambio que
hoy le toca vivir, en momentos donde su preparación emocional y
cognitiva deba ser cada vez mayor.
28
3.2.1. Conceptualización de la Satisfacción en el Trabajo Docente
En este epígrafe se describe los conceptos sobre satisfacción,
direccionándolo hacia el trabajo docente, considerando que la mayor
información teórica al respecto se encuentra en el trabajo desarrollaron
en organizaciones y empresas, por lo que el autor lo adapta al trabajo
docente universitario.
La satisfacción en el trabajo docente podría definirse como el
conjunto de actitudes del individuo hacia su trabajo. El que se encuentra
satisfecho con su puesto, tendrá actitudes positivas hacia éste; quien
está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas.
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características
actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de
lo que "deberían ser".
Davis y Newstrom (1999)11 definen satisfacción como "el conjunto de
sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los
empleados consideran su trabajo".
Robbins (1999)12 a su vez establece que la satisfacción en el trabajo
es la diferencia entre la cantidad de recompensas que los trabajadores
reciben y la cantidad que ellos creen que deberían recibir.
Márquez (2001)13 menciona que la satisfacción podría definirse como
la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está
basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su
propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las
características actuales del puesto como por las percepciones que tiene
el trabajador de lo que "deberían ser".
Palafox (1995)14, en México; comenta que la miopía empresarial ha
llevado a un círculo vicioso la relación satisfacción productividad debido 11Davis, K., y Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo. México: Mc. Graw Holl.12Robbins, S. (1998). Comportamiento organizacional. México: Prentice Hall Hispanoamericana.13 Márquez Pérez, M. (2001) Satisfacción laboral14Palafox de Anda, G (1995). "La satisfacción en el trabajo y la productividad del factor humano". En: Adminístrate Hoy 9 42-44
29
al descuido en los factores de satisfacción en el trabajo y a la
manipulación de los trabajadores en cuanto a las compensaciones y
otros satisfactores.
Márquez (2001) menciona que además se puede establecer dos tipos
o niveles de análisis en lo que a satisfacción laboral se refiere:
"Satisfacción General indicador promedio que puede sentir el trabajador
frente a las distintas facetas de su trabajo. Satisfacción por facetas,
grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su
trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión
recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa"
A su vez señala que: "La insatisfacción produce una baja en la
eficiencia organizacional, puede expresarse además a través de las
conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. La
frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una
conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje,
maledicencia o agresión directa. Finalmente podemos señalar que las
conductas generadas por la insatisfacción en el trabajo pueden
enmarcarse en dos ejes principales: activo – pasivo, destructivo –
constructivo de acuerdo a su orientación".
Acerca de la satisfacción e insatisfacción Palafox (1995)15 hace el
siguiente comentario: "Para los empresarios es muy claro que esperan
de los empleados máxima productividad en sus trabajos o tareas. Pero
no tienen tanta claridad en lo que el personal espera de su empresa,
esto es, máxima satisfacción en su trabajo. El trabajador a su vez
responde a la desatención y manipulación de la empresa.
Entonces se inicia ese círculo de insatisfacción y baja productividad; el
personal está mal remunerado y por lo tanto se siente insatisfecho por lo
que se convierte en improductivo y esto provoca a su vez insatisfacción".
Palafox, (1995), p. 4216
3.2.2. Teorías de la Satisfacción Laboral15idem16idem
30
Hacemos una revisión de las diversas teorías sobre la satisfacción
laboral, considerando los aspectos centrales de cada uno de ellos.
Todas estas se relacionan fundamentalmente con la motivación,
tomando referente de esta investigación lo propuesto por Mc Clelland.
Dado que este autor es el que prevalece los elementos considerados
necesarios para generar mayor satisfacción en los docentes
universitarios, esto es compromiso, mencionado por el cómo logro, pero
que supone responsabilidad en las acciones, el poder visto como la
obtención de reconocimientos académicos, esto se relaciona con la
investigación, publicación, capacitación y mejoramiento continuo de su
labor. Finalmente la afiliación. El sentirse parte de un grupo humano, que
busca constantemente mejorar su trabajo.
3.2.2.1. Teoría de Herzberg
La primera teoría de la satisfacción laboral es la de Frederick
Herzberg, la «Teoría de los Dos Factores», que ha estimulado gran
expectativa, por ello muchos autores han intentado comprobar, como
rebatir su validez Dessler, (1987)17. Supone que la satisfacción o
insatisfacción del individuo en el trabajo es producto de la relación con
su empleo y sus actitudes frente al mismo. Herzberg desarrolló su teoría
con base en una investigación realizada en 200 ingenieros y contadores
quienes «relataron una experiencia de trabajo excepcionalmente buena,
y otra, excepcionalmente mala» («incidentes críticos»).
Posteriormente los relatos se analizaron y el contenido de las
historias, reveló que los incidentes donde la causa del estado
psicológico del protagonista era la tarea en sí, la sensación de logro, el
avance profesional, la responsabilidad y el reconocimiento, habían sido
recordados principalmente como fuentes de experiencias positivas;
mientras que aquellos donde el rol causal eran factores como el pago, la
supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y
17Dessler, Gary (1991). Administración de Personal. México: Edit. Prentice Hall
31
políticas de la empresa, eran recordadas principalmente como fuentes
de experiencias negativas León y Sepúlveda, (1978).18
En consecuencia, el autor en el presente estudio, enfatiza la
existencia de dos factores:
Factores Intrínsecos o Motivadores, incluye la relación empleado
trabajo, realización, reconocimiento, la promoción, el trabajo estimulante
y la responsabilidad.
Factores Extrínsecos. Las políticas y la administración de la
empresa, relaciones interpersonales, sueldo, la supervisión y las
condiciones de trabajo.
De modo que «satisfacción» e «insatisfacción» se explican por
diferentes factores; la primera por Factores Intrínsecos, mientras que la
segunda, por la carencia de Factores Extrínsecos, pero de ningún modo
una es lo opuesto de la otra. Los factores intrínsecos tendrían el
potencial de llevar a un estado de satisfacción con el puesto, porque
pueden satisfacer las «necesidades de desarrollo Psicológico». De
modo que el sujeto se interesará en ampliar sus conocimientos y
desarrollar actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando
objetivos alcanzables sólo en puestos con dichas características, pero
cuando no ofrece oportunidades de desarrollo psicológico,
experimentará sólo «ausencia de satisfacción».
Lo interesante es que para motivar al individuo, se recomienda poner
de relieve el logro, reconocimiento, trabajo en sí, la responsabilidad y el
crecimiento, y se debe cuidar también de los Factores extrínsecos. Sin
embargo, las críticas al trabajo de Herzberg son muy numerosas, siendo
las principales, las referidas a su método de reunir datos, el cual supone
que la gente puede, y desearía reportar sus experiencias de satisfacción
e insatisfacción correctamente. De hecho, la gente está predispuesta; y
tiende a atribuirse los sucesos de éxito, mientras aluden a factores
externos como causas de fracasos Stoner y Freeman, (1994)19.
18Garcia, J.M. y Delgado, A(1994). Grupos y equipos de trabajo en las organizaciones. Los Rercursos Humanos en las administraciones publicas. Edit. Tecnos.19Spiegel, M. R. (1991). Estadistica. Mc Graw Hill.
32
Asimismo, la teoría es incompatible con investigaciones precedentes,
dado que ignora las variables situacionales específicas. Herzberg
supone que se da una relación entre satisfacción y la productividad,
pero su metodología no se ocupa de la segunda, si se desea relevar la
investigación es preciso suponer una fuerte relación entre satisfacción y
productividad.
La clasificación rígida de Factores Extrínsecos e Intrínsecos, es
arbitraria no hay elementos empíricos para considerar que los factores
extrínsecos no puedan motivar a la gente y viceversa, no hay factores
absolutos, tanto unos como otros pueden producir satisfacción-
insatisfacción. Algunos factores de higiene-entre ellos, el aumento y los
elogios- también podrían cumplir la función de motivadores puesto que
llevan al reconocimiento del logro Robbins, (1998)20
FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS
Realización Reconocimiento Responsabilidad Crecimiento y trabajo
en sí
condiciones de trabajo y comodidad. políticas de administración y de
organización. relaciones con el supervisor. competencia técnica del supervisor. salarios. seguridad en el cargo. relaciones con los colegas.
Grafico Nº 2.1. Herberzg (1974), citado por Robbins, Stephen, (1998).
Uno de los aportes de la Teoría de Herzbergs el «enriquecimiento del
puesto», que implica hacer más interesante y con retos al trabajo, darle
mayor autonomía al trabajador y permitirle hacer parte de la planeación
20Robbins, Stephen, (1998). Comportamiento Organizacional. México: Edit. Prentice Hall.
33
e inspección que normalmente realiza el supervisor. Estructurar los
puestos de modo que el trabajador tenga oportunidad de experimentar
una sensación de logro, como ensamblar un producto hasta terminarlo
3.2.2.2. TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
Esta teoría plantea la satisfacción a través de la auto actualización del
docente, partiendo de la satisfacción de necesidades fisiológicas,
evolucionando a las referidas a la seguridad, pertenencia, estima y
finalmente actualización, veamos cada uno de estos procesos: Maslow,
citado por Chiavennato (1994)21
Necesidades Fisiológicas. La primera prioridad, en cuanto a la
satisfacción de las necesidades, está dada por las necesidades
fisiológicas, como lo son la de alimentarse y de mantener la
temperatura corporal apropiada. Cuando estas necesidades no son
satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las otras
necesidades pierde su importancia, por lo que éstas dejan de
existir.
Necesidades de Seguridad. Las necesidades de seguridad
incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el
mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de
estas necesidades se encontrarían las necesidades de; sentirse
seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener
orden, la necesidad de tener protección y la necesidad de
dependencia. Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos
como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad.
Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un
papel muy importante cuando no son satisfechas de forma
adecuada, lo que se ve en la necesidad que tienen muchas
personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias
desconocidas
21Chíavenato, 1. (1994). Administración de Recursos Humanos. Colombia: Edit. McGraw Hill.
34
Necesidades de amor y de pertenencia: Dentro de las
necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas
necesidades orientadas de manera social; la necesidad de una
relación íntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado
como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un
ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y
la necesidad de participar en una acción de grupo trabajando para
el bien común con otros.
Necesidades de estima. La necesidad de estima son aquellas que
se encuentran asociadas a la constitución psicológica de las
personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las
que se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la
estimación propia y la autoevaluación; y las que se refieren a los
otros, las necesidades de reputación, condición, éxito social, fama
y gloria.
Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas
por las personas que poseen una situación económica cómoda, por
lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades
inferiores. En cuanto a las necesidades de estimación del otro,
estas se alcanzan primero que las de estimación propia, pues
generalmente la estimación propia depende de la influencia del
medio.
Necesidades de desarrollo: Necesidades de auto actualización
Las necesidades de auto actualización son únicas y cambiantes,
dependiendo del individuo. Las necesidades de auto actualización
están ligadas con la necesidad de satisfacer la naturaleza individual
y con el cumplimiento del potencial de crecimiento.
A criterio del autor de esta tesis, uno de los medios para
satisfacer la necesidad de auto actualización es el realizar la
actividad académica y docente que va construyendo un proceso de
autoafirmación en los seres humanos. Para poder satisfacer la
necesidad de auto actualización, es necesario tener la libertad de
35
hacer lo que uno quiera hacer. No pueden haber restricciones
puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el medio; desear
ser libres para ser ellos mismos, esto lo realiza el docente
universitario a través de lo que se denomina libertad de cátedra,
pero no es el único componente que genera satisfacción desde el
análisis de la presente investigación.
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