IntroduccinAs como ha evolucionado la sociedad, las organizaciones tambin se han transformado y desde las condiciones laborales ms inhumanas, se ha progresado hasta lograr formas ms aceptables de trabajo, que buscan equilibrar la calidad de vida con la tan deseada productividad. Al respecto, se han generado nuevos enfoques o visiones entre los que destaca el pensamiento humanista, que precisamente en su denominacin tiene como centro de inters al ser humano. En este trabajo se presentar especficamente, las teoras de Douglas McGregor, quien fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseanzas, muy pragmticas, tienen an hoy bastante aplicacin a pesar de haber soportado el peso de cuatro dcadas de teoras y modas gerenciales.McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones" describi dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denomin teora X y teora Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que slo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar. A su vez, existe una tercera teora Z, tambin llamada "mtodo japons", es una teora administrativa desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale. Que de la misma manera ser desarrollada a lo largo del trabajo. McGregor y MaslowLos principios del humanismo basados en el respeto por la dignidad humana y el reconocimiento de la libertad, la autonoma de las personas, su potencial y la responsabilidad en la construccin social, se comenz a vislumbrar en las teoras organizacionales de McGregor en 1960, con la publicacin del libro titulado El lado humano de la empresa. Este autor, se bas en la Teora de Maslow para proponer una nueva forma de mirar al ser humano en el contexto del trabajo industrial. Modific el concepto Taylorista del hombre en la organizacin y se present un nuevo paradigma que hace nfasis en el potencial humano, destacando el desarrollo humano como finalidad primordial para elevar el papel de las personas en la sociedad industrial.Abraham Maslowy Douglas McGregor, escribieron sobre la superacin personal de los individuos. Su obra engendr nuevos conceptos en cuanto a la posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones. Adems, determinaron que las personas pretendan obtener algo ms que recompensas o placer al instante. Dado que las personas tenan formas de vida complejas, entonces las relaciones en la organizacin deberan sustentar dicha complejidad.Segn Maslow, las necesidades que quieren satisfacer las personas tiene forma de pirmide. Las necesidades materiales y deseguridadestn en la base de la pirmide y las necesidades del ego ( por ejemplo, la necesidad derespeto) y las necesidades de autorrealizacin (como la necesidad de crecimiento personal y de significado) estn en la cspide. En general, Maslow sostena que las necesidades de los niveles bajos deben quedar satisfechas antes de pasar a satisfacer las necesidades de los niveles ms altos. En la sociedad contempornea muchas de las necesidades de los niveles bajos estn, normalmente, satisfechas, as que la mayor parte de las personas estn ms motivadas por las necesidades de niveles ms elevados como el ego y la superacin personal.McGregor presento otro ngulo del concepto de la persona compleja. Distingui doshiptesisbsicas alternativas sobre las personas y su posicin ante el trabajo. Estas doshiptesisque llam la Teora X y la Teora Y, adopta posicione contrarias en cuanto al compromiso de una persona que trabaja en una organizacin. McGregor dice que los gerentes de la Teora X presuponen que es necesario presionar a las personas constantemente para que se desempeen ms en su trabajo. Por el contrario, los gerentes de la Teora Y presuponen que a las personas les gusta trabajar y consideran, decididamente, que su trabajo es una oportunidad para desarrollar su talento creativo

Teora de Douglas McGregorTeora X

Caractersticas Las personas tienen aversin para el trabajo, la mayora de la gente debe ser controlada y amenazada con castigos para que se esfuercen en conseguir los objetivos de la empresa. Prefiere ser dirigido, no quiere asumir responsabilidades. Es perezoso. Busca ante todo su seguridad. Su nica motivacin es el dinero.

Limitaciones Refleja un estilo de administracin estricto, rgido y autocrtico. Considera a las personas como meros recursos o medios de produccin. Se limita a hacer que las personas trabajen dentro de ciertos esquemas y estndares previamente planeados y organizados, teniendo en cuenta slo los objetivos de la organizacin.

Estilo de direccinLa direccin ante personas de estas caractersticas ha de estar basada en el ejercicio de una autoridad formal, donde la direccin seala a cada uno lo que debe hacer y cmo hacerlo, marca los tiempos de realizacin del trabajo, dicta unas normas a seguir y somete a los empleados a una constante presin, consiguiendo que hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados, correspondiendo estas actuaciones a un estilo de direccin autoritario.

Teora Y

Caractersticas El esfuerzo fsico y mental en trabajo es tan natural como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en s. No es necesario la coaccin, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. Los trabajadores se comprometen en la realizacin de los objetivos empresariales por las compensaciones asociadas con su logro. La mejor recompensa es la satisfaccin del ego. La gente est motivada y tiene capacidad para asumir responsabilidades hacia los objetivos organizacionales. La mayora de las personas poseen un alto grado de imaginacin, creatividad e ingenio que permitir dar solucin a los problemas de la organizacin.

Limitaciones Lo que hacen es menos importante que lo que ganan por hacerlo. Pocas personas quieren o pueden manejar trabajos que requieren creatividad, autodireccin o control de s mismas.

Estilo de direccinEl estilo de direccin que se dar en este caso, es una direccin participativa que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. Los directores deben dar confianza, informacin y formacin, facilitando la participacin de los empleados en la toma de decisiones, as como en la negociacin de los objetivos.

Teora ZLa teora Z sugiere que los individuos no desligan su condicin de seres humanos a la de empleados y que la humanizacin de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados. Ouchi busca crear una nueva cultura empresarial en la cual la gente encuentre un ambiente laboral integral que les permita auto-superarse para su propio bien y el de la empresa.La teora Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y as conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofa empresarial humanista en la cual la compaa se encuentre comprometida con su gente.

Factores comunes de las empresas Z Formacin de todos su empleados, desde arriba hacia abajo y viceversa. Existe un plan de capacitacin constante, integral. Su poltica conduce a disminuir la rotacin del personal. Se ha adaptado a un proceso ms lento para la evaluacin y promocin del personal. Los objetivos y las polticas que ha definido la empresa, en su aplicacin de la Filosofa Z, han de ser totalmente congruentes.

Conclusin

En conclusin podramos decir que el mensaje trascendente que McGregor con su obra dejo al mundo desarrollado, es que una sociedad que genera calidad de vida empieza a existir por el reconocimiento bsico del ser humano en su dimensin integral, y por tener fe en sus potencialidades