TEMA 3.- EL CONFLICTO LABORAL

I.- CONFLICTO SOCIAL Y CONFLICTO DE TRABAJO (remisión)

II.- VALORACIÓN DEL CONFLICTO Y POSICIONES DEL ORDENAMIENTO ANTE

EL MISMO.

La composición del conflicto supone el previo reconocimiento del mismo, de ahí

que se parta del reconocimiento de los derechos paradigmáticos de la existencia de

ese conflicto social: sindicación, huelga y negociación colectiva.

En un sistema como el español, de reconocimiento constitucional de tales

derechos, el papel del Estado y las Administraciones Públicas en general en relación

al conflicto social, tiende a potenciar su función mediadora, para procurar resolver

pacíficamente las controversias laborales (evitando la imposición de soluciones y en

pro del interés general), y simultáneamente, instando y dejando libertad a las partes

colectivas para que diseñen e implanten instrumentos autónomos de solución pacífica

de dichas controversias.

En esta línea, es esencial el equilibrio en la intervención pública, ya que si por un

lado la Administración aparece como garante de los derechos reconocidos a las partes

del conflicto social (v.gr., huelga, cierre patronal, etc.), por otro, ello no supone desoír

sus obligaciones en cuanto al mantenimiento del orden público y a procurar el

entendimiento entre los agentes sociales, lo que se reflejará en la necesidad de de

disponer de cauces de solución pacífica del conflicto.

III.- CONCEPTO Y CLASES: EL CONFLICTO COLECTIVO

El conflicto colectivo hace referencia a una controversia que afecta al interés

colectivo de una pluralidad de trabajadores considerados genéricamente. El conflicto

colectivo viene delimitado así por dos datos:

1. Se trata de controversias conectadas a un ámbito social concreto, el de las

relaciones laborales; circunscribiendo su ámbito subjetivo, por tanto, al de los

sujetos de la relación de trabajo.

2. Se trata de un conflicto de dimensión colectiva. El conflicto colectivo gira en

torno a la idea de interés colectivo (indivisible), afectando al interés de una

pluralidad indiferenciada (grupo abstracto) de trabajadores, y sin perjuicio de

que las consecuencias sí sean divisibles en sujetos concretos1. En definitiva, en

estos conflictos existe un elemento común que da homogeneidad a todas sus

1

posibles concreciones o materializaciones2.

La mera pluralidad de trabajadores no es condición suficiente, dado que también puede

calificarse como conflicto plural, esto es, una controversia que afecta a una pluralidad de

trabajadores individualmente considerados pero de forma simultánea.

En la práctica no resulta fácil la identificación de la noción de interés colectivo como

identificador de un conflicto colectivo. Es incluso posible que determinados conflictos

que se plantean como individuales encubran su naturaleza colectiva (reclamación del

trabajador frente al modo de cálculo de determinados complementos salariales o frente a

la valoración de su puesto de trabajo). De ahí que más que la afectación del interés

general de un grupo genérico de trabajadores o la aplicación de un criterio procesal (el

carácter declarativo o de condena) un criterio clarificador puede estar más en la asunción

y administración sindical del conflicto (PALOMEQUE). Sin embargo, es preciso que el

interés de la controversia no sea particular del sindicato concreto, sino del general de los

trabajadores3.

En base a estos datos, hemos de resaltar como punto de partida que el

derecho de los conflictos colectivos requiere una elaboración jurídica de medios de

expresión y de vías de solución acorde con la lógica colectiva del conflicto, y una

gestión del conflicto a cargo de las representaciones colectivas.

Por lo que respecta a la configuración de los conflictos colectivos, resulta de

interés la diferenciación tipológica en el género de los conflictos entre los conflictos

colectivos jurídicos o de derecho y los económicos o de intereses.

- Los primeros están referidos a divergencias en relación con la

interpretación o aplicación de una norma preexistente. En la solución a

este tipo de controversias hasta ahora ha primado el protagonismo judicial

(procedimiento especial de conflictos colectivos).

- Los segundos (también llamados de reglamentación) son los que tienen

como origen la discrepancia en relación con la creación de normas o la

modificación de las existentes. Se trata de conflictos surgidos en los

procesos negociadores, por que lo aquí no cabe la solución judicial,

debiendo encontrar respuestas desde la misma autonomía colectiva.

Por otro lado, los medios de conflicto son los instrumentos de presión unilateral

empleados por las partes de la relación laboral para la satisfacción de sus intereses.

Tienen su reconocimiento constitucional en el art. 37.2 CE. La huelga constituye el

instrumento de presión por antonomasia de los trabajadores, y obtiene un

reconocimiento de primer orden en la CE (art. 28.2). Del lado empresarial el principal

instrumento de presión viene dado por el cierre patronal (art. 37.2 CE).

2

Cabe plantearse la existencia de otras medidas de conflicto distintas de las anteriores. Es

necesario tener en cuenta que el art. 37.2 CE, en interpretación de la STC 11/81, admite

teóricamente otras medidas de conflicto distintas del cierre patronal, como pueden ser el

boicot, formas de manifestación, de reunión, de publicidad contra la empresa, los sabotajes

o bloqueos del centro, piquetes, etc. Sin embargo, descartados todos los supuestos que por

sus características constituirían medidas de conflicto abusivas, y, por ello, ilícitas, resulta

difícil encontrar formas de expresión del conflicto amparadas en el art. 37.1 CE distintas

del cierre patronal. Las formas de conflicto distintas del cierre quedarían reducidas a formas

de manifestación, de reunión, de publicidad impulsadas por los trabajadores y orientadas a

degradar la imagen de la empresa como medio de presión (admisibles, cabe insistir,

siempre que no conlleven alteración del orden público o una alteración abusiva del régimen

de trabajo en la empresa)4.

Al margen de las formas de expresión del conflicto existe la previsión de

procedimientos de solución de conflictos colectivos. El esquema de los procedimientos

de solución de conflictos sería el siguiente:

1. Procedimientos públicos.

- Procedimiento ante la Administración laboral . Procedimiento de mediación

o arbitraje voluntario previsto en los art. 17 y sgs. DLRT de 1977. Se

excluye la posibilidad de imponer un arbitraje obligatorio. En caso de

imposibilidad de acuerdo se remite a la jurisdicción social (art. 151 y ss.

LPL).

- No obstante, de forma excepcional se permite al Gobierno la posibilidad de

imponer un arbitraje obligatorio (art. 10 DLRT 17/1977), para lo cual deben

acontecer circunstancias muy cualificadas.

- Procedimiento judicial de conflictos colectivos . Previsto en los arts. 151 y

sgs. LPL.

2. Procedimientos autónomos de solución de conflictos.

A ellos se refieren los arts. 91 LET y 85.1 LET y Disp. Ad. 13ª LET. Entre los

procedimientos autónomos destaca el Acuerdo interprofesional de solución de

conflictos laborales a nivel estatal (ASEC II) y los Acuerdos de Comunidad Autónoma

(País Vasco, Cataluña, Galicia, Comunidad Valenciana, Canarias, Andalucía).

En ellos se establecen procedimientos para la solución de conflictos jurídicos o

económicos, mediante mecanismos de mediación y arbitraje voluntarios. Su aplicación en

un ámbito geográfico o funcional concreto requiere la adhesión de las partes legitimadas

para negociar el convenio en ese nivel. No se pueden emplear simultáneamente otras

medidas de conflicto. Los acuerdos o laudos tienen eficacia de convenio.

3

IV.- MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO: HUELGA Y CIERRE PATRONAL.

En un sistema de reconocimiento de la existencia del conflicto social

(antagonistas) es lógico y necesario que existan medios para poder exteriorizar dicho

conflicto colectivo.

El art. 28.2 CE supone para nuestro país el reconocimiento expreso de la

superación de la huelga-delito o huelga-libertad, al considerar como derecho

fundamental, y elevarlo a la mayor de las categorías jurídicas de nuestro ordenamiento

(secc. 1ª, cap. II, Tit. I: derechos y libertades públicas).

Así se aprecia más claramente al observar que pese a su consideración como instrumento

dentro de los conflictos de trabajo, presenta una posición sistemática superior al resto de

medidas de conflicto colectivo (v.gr., cierre patronal), cuya concreción constitucional (art.

37.2 CE) expresa a las claras esa diferencia de protección y tutela.

Esa consideración de la huelga debería llevar aparejada no sólo la posibilidad de

acceder a la tutela constitucional (vía recurso de amparo, art. 55 CE), sino también

que la ley que la regule tenga rango de orgánica (art. 81 CE) y que en todo caso ésta

deberá respetar su contenido esencial. De cualquier forma, a falta de regulación, dicho

contenido esencial permite acceder a la tutela constitucional aunque no existiera

desarrollo legal posterior.

Respecto a cuál sea ese contenido esencial, afirman nuestros tribunales que

conlleva los siguientes derechos: a) cesar en el trabajo, b) poder explicar públicamente

las causas que la motivan, y c) elegir la modalidad5.

Mayores dudas plantea si en su contenido debe protegerse el que la huelga alcance cierta

eficacia, entendida ésta como que los daños o perjuicios sufridos por la empresa sean

superiores a los de los trabajadores. No se trata de una cuestión baladí, pues el hecho de si

la huelga debe resultar o no exitosa condiciona de forma importante la aceptación de

algunas medidas empresariales para evitar sus perjuicios (cuestión de mayor relevancia en

una realidad productiva y tecnológica como la nuestra). Al respecto el TS en algunas

sentencias ha afirmado que el contenido de la huelga no conlleva necesariamente daños a la

empresa, por lo que nada impide que pueda utilizar los medios técnicos (e incluso

humanos) que minimicen los efectos de la huelga6.

No existe sin embargo una regulación democrática de la huelga, sino que la

misma se recoge en una norma pre-constitucional (RDLRT 17/1977, de 4 de marzo –

en adelante RDL-) que debió ser correctamente re-interpretada por el TC

(especialmente, la STC 11/1981, de 8 de abril).

4

Al estudio de todo ello dedicamos los siguientes apartados.

A) HUELGA

1.- Introducción

Se ha partido tradicionalmente de la idea de que el conflicto industrial es la

principal manifestación del conflicto social que subyace a las sociedades capitalistas.

Sabemos que una de las características de los modelos democráticos de relaciones

laborales es la aceptación del conflicto como motor de la propia dinámica social y no

como un fenómeno patológico de la realidad social. Precisamente, el reconocimiento

de la huelga es un signo del carácter democrático de los modelos de relaciones

laborales. Históricamente los modelos fascistas o corporativos, los modelos

ultracapitalistas del S. XIX y los regímenes comunistas han partido de la premisa de la

negación del conflicto industrial y han coincidido en la proscripción legal de la huelga

junto a la libertad sindical.

En las sociedades democráticas se asume el conflicto industrial como componente natural

del sistema y se canaliza mediante el reconocimiento de organizaciones representativas de

los intereses en conflicto, mediante la afirmación y promoción del derecho a la negociación

colectiva y mediante el reconocimiento y regulación de los medios de autotutela de

intereses. Se ha indicado que una completa negación o una restricción muy severa de la

libertad de huelga puede ser indicativa de que en un país la libertad sindical sólo existe

sobre el papel, de la misma forma que la efectividad de la negociación colectiva no sería

creíble (KAHN-FREUND).

En esta línea, en las sociedades de capitalismo avanzado se asume que la

huelga es un derecho y no sólo una libertad. La esencia del derecho de huelga

respecto de la mera libertad de huelga está en que los huelguistas quedan protegidos

por el ordenamiento jurídico frente a perjuicios o desventajas por el ejercicio de la

huelga provenientes en particular del empresario. La huelga concebida como libertad

implica una violación de las obligaciones contractuales que permite reaccionar al

empresario, en especial con el despido.

Así, en Gran Bretaña inicialmente, durante la etapa de represión penal de la huelga, se

permitía a los empresarios denunciar a los trabajadores huelguistas por incumplimiento

contractual y hacerles optar por volver al trabajo bajo condiciones fijadas por ellos o ir a la

cárcel (entre l.858 y l.875 tuvieron lugar en Inglaterra y Gales unos diez mil procesamiento

de obreros por incumplimiento contractual) (VENEZIANI, l.994); pero incluso con el

reconocimiento de la legalidad de la huelga en l.875, con la derogación de las sanciones

penales, los trabajadores en huelga quedaban sin protección frente a las sanciones que el

empresario imponía a los trabajadores por incumplimiento contractual.

5

La huelga como derecho impide la utilización de la lógica contractual para

neutralizar su ejercicio. El reconocimiento de la huelga como derecho significa en

última instancia reconocer la legitimidad de las aspiraciones de los trabajadores a un

mayor grado de justicia social (DURAN LOPEZ). Actualmente el derecho de huelga

cuenta con un amplio reconocimiento internacional (Pacto Internacional de Derechos

Económicos, Sociales y Culturales; Convenio nº 87 OIT; Carta Social de l.961; Carta

de Derechos Fundamentales de la UE). La huelga, en fin, es una evidencia del

conflicto industrial, y su reconocimiento como derecho es una evidencia del

refinamiento democrático de la ordenación jurídica de las relaciones laborales.

El advenimiento de la sociedad postindustrial parecía proyectarse en una reducción del

papel del conflicto industrial dentro de la esfera social, que no supondría necesariamente

una reducción del conflicto social. Como observa DAHRENDORF, el conflicto social

muestra actualmente otros ámbitos de expresión distintos y cada vez más ajenos a los

derivados de la relación capital/trabajo (el conflicto derivado de la creciente mixtura

cultural en las sociedades avanzadas; los problemas de la inmigración; el papel residual en

la dinámica social de específicos sectores sociales). Pero la evolución del acontecer social

aun hoy pone de manifiesto que el conflicto industrial dista de abandonar su posición

privilegiada en la explicación del conflicto social en las sociedades avanzadas. Es cierto, no

obstante, que en las sociedades capitalistas liberaldemocráticas el conflicto industrial

dispone de un alto grado de institucionalización.

Dentro de este acercamiento general al derecho de huelga conviene destacar las

funciones posibles de la huelga.

La huelga puede ser concebida en estrecha relación con la negociación colectiva, en tanto

instrumento de presión atribuido a los trabajadores en el marco de esta actividad. No

abandonando el campo estricto de las relaciones laborales, la huelga también puede exceder

su función de instrumento de la negociación (las huelgas de demostración o de protesta).

Finalmente, la huelga puede ser interpretada como instrumento de presión o de influencia

"política" de los trabajadores como grupo social. Como se ha indicado (KAHN-FREUND),

deslindar lo "político" y lo "laboral" en una huelga o identificar la finalidad predominante

(lo político o lo laboral) es un problema irresoluble; y en cualquier caso relativo, porque

depende en cierta medida de los valores en que se apoye en cada momento histórico el

sistema social y jurídico.

La misma doctrina del Comité de Libertad Sindical de la OIT evoluciona hacia un concepto

amplio de huelga (WEDDERBURN), que no se justificaría sólo con respecto a cuestiones

atinentes a la negociación colectiva, sino también para la defensa de intereses referidos al

estatuto profesional o a la problemática general de los trabajadores, o, en fin, a cuestiones

de índole sociolaboral general. De todas maneras, los ordenamientos jurídicos evolucionan

6

hacia una delimitación más precisa del concepto de huelga con vistas a favorecer su

protección jurídica.

Atendiendo a las funciones que pueden cumplir las huelgas se puede establecer el

siguiente catálogo de huelgas:

- Huelgas "contractuales": como instrumentos de reequilibrio de la posición de los

trabajadores en la negociación colectiva. (Claramente el modelo inglés o

americano; también el modelo alemán, aunque aquí se admite también un

concepto amplio -por ejemplo, las huelgas de solidaridad-).

- Huelgas "económicas": como instrumento de presión con fines de contenido

económico en general.

- Huelgas "políticas": como instrumento de influencia en la organización o gestión

política de aspectos sociales relevantes para los intereses de los trabajadores

(Francia, Italia, España).

Actualmente se puede decir que tanto en el derecho internacional como

comparado la licitud de la huelga se sitúa no tanto en el terreno de las funciones y por

tanto de los fines pretendidos, como en el de los medios empleados y sus efectos.

Otra forma posible de clasificar las huelgas está en el criterio de la titularidad del

derecho.

Son dos los modelos básicos sobre los que se catalogan las experiencias nacionales

atendiendo a la titularidad del derecho de huelga.

(a) La concepción orgánica de la huelga. El derecho de huelga es de titularidad sindical; los

trabajadores tienen reconocido únicamente el derecho de sumarse o no a la huelga.

Estamos ante un concepto de huelga como última ratio en la lógica de confrontación

con el empresario en relación con la negociación colectiva; es decir, se parte del dato de

la instrumentalidad de la huelga a la negociación colectiva (y ello presumiendo por

tanto que el derecho a la negociación colectiva está reservado a los sindicatos). Se

impone este modelo teórico en sistemas nacionales apoyados en la unidad y

centralización del movimiento sindical y donde la lógica conflictiva en las relaciones

laborales ha sido desplazada por objetivos de compromiso y participación. Pensemos en

países como Alemania, Dinamarca o Austria.

(b) La titularidad individual del derecho. Esta tesis prevalece en los sistemas donde la

huelga no es un mero instrumento de cara a la negociación colectiva; prima también la

lógica del conflicto sobre la de la colaboración en las relaciones laborales. Como

observa DURAN LOPEZ (l.993), la defensa de la concepción individualista "ha ido

unida, en muchas ocasiones, a una cierta desconfianza en relación con el sindicato, a

una valoración positiva de la espontaneidad y a una idea también positiva del conflicto

7

laboral y de sus manifestaciones abiertas, concretadas sobre todo en el recurso a la

huelga". Se trata de experiencias como la francesa, italiana o española.

De todas maneras, los modelos de regulación de la huelga no permanecen inmutables en

sus características y en su evolución suelen combinar elementos de ambos tipos

conceptuales (WEDDERBURN). Así, en Francia con un modelo de titularidad individual

se reserva a los sindicatos representativos el preaviso obligatorio de huelga en los servicios

públicos; en España, también apoyada en un modelo semejante, las cláusulas de paz

obtienen un reconocimiento legal instrumental a la negociación colectiva. Por el contrario,

en los Países Bajos, caracterizados por el pluralismo sindical, se impone un modelo

orgánico; y en Alemania (también en Dinamarca o Suecia) regida por este modelo se

admiten las huelgas de "solidaridad". Existen por lo demás modelos difíciles de catalogar

en los esquemas expuestos, como el sistema inglés, el holandés o el irlandés.

En definitiva, la diversidad de situaciones nacionales tanto en lo referido a las funciones

como a la titularidad de la huelga pone de manifiesto que su régimen jurídico está muy

ligado a la propia estructura de los sistemas sindicales.

Debe destacarse también el cambio significativo del papel asignado a la huelga en la

"cultura sindical" de finales del siglo XX.

Es evidente la evolución hacia una estrategia sindical basada más en la búsqueda del

compromiso que del conflicto, que pretende un objetivo de transformación social

desplazando el papel hegemónico del factor ideológico, que conduce a una lógica

antagónica y puramente reivindicativa.

No es que la estrategia sindical se desprenda de un componente ideológico, sino que este

componente adquiere nuevos perfiles, más concretos y efectivos, en un contexto de

capitalismo avanzado con un importante desarrollo de las instituciones de gobierno de las

relaciones laborales donde el sindicato ve reconocido un protagonismo que hasta ahora le

venía negado y que en parte también rechazaba el sindicato por la prevalencia del prius

ideológico en su estrategia.

Ahora el objetivo de transformación social se persigue mediante la prioridad del control del

mercado de trabajo, mediante un enriquecimiento de la negociación colectiva, mediante el

fortalecimiento de los medios de información y de participación o de control de la gestión

empresarial. Y el ejercicio de la huelga se orienta funcionalmente hacia estos objetivos.

Pero la realidad productiva desde finales del siglo XX también plantea nuevas perspectivas

en relación con el ejercicio del derecho de huelga. El contexto tradicional en que viene

siendo analizado y enjuiciado el ejercicio de la huelga ha cambiado sustancialmente desde

los años 70 del siglo XX. Un fenómeno que puede ser visto desde diferentes aspectos.

En primer lugar, los sindicatos son cada vez más sensibles a los efectos de sus acciones

sobre el conjunto del sistema socioeconómico, esto es, del peligro cierto de que la

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satisfacción de los intereses de un sector profesional repercuta sobre el sistema en su

globalidad, y con ello termine por ser dañosa para los intereses del resto del colectivo

trabajador.

En segundo lugar, los conflictos tienden a disminuir en el sector privado de la

economía y a aumentar en el sector público o en sectores estratégicos de la economía;

estamos ante sectores que gozan de una posición privilegiada en el mercado de trabajo,

y por tanto que disponen de una mayor capacidad de presión, haciendo valer intereses

corporativos que prescinden del valor de la solidaridad, y, además, desarrollando sus

acciones conflictivas al margen del sindicalismo general, mediante un sindicalismo

autónomo. De manera que, como observa DURAN LOPEZ (l.988), un instrumento de

acción solidaria de la clase trabajadora acaba por constituirse en un instrumento de

acción que permite a sectores privilegiados de la "clase trabajadora" y a grupos

profesionales que ni histórica ni sociológicamente pertenecen a la misma ejercer, en

muchas ocasiones, un auténtico "poder de chantaje" sobre el conjunto de la sociedad.

En tercer lugar, la conflictividad en el sector público adquiere una relevancia singular.

Frente a una perspectiva tradicional que sitúa como objetivo del conflicto al empresario

y sus intereses, en el sector público los daños tienden cada vez más a ser desplazados

hacia los ciudadanos en general, acabando por convertir a éstos en "rehenes" de las

acciones de conflicto (DURAN LOPEZ, l.988).

Con este panorama el sindicalismo no puede hacer oídos sordos a los efectos económicos,

sociales o políticos de su acción de conflicto. En cualquier caso, las características y efectos

del ejercicio del derecho de huelga en determinados sectores obliga a matizar el derecho "a

perjudicar" o "a hacer daño" en que consiste la huelga, y a fijar un marco de

compatibilización de este derecho con otros derechos y bienes dignos igualmente de

protección.

Pasan a un primer plano desde esta perspectiva cuestiones como la de la compatibilidad del

derecho de huelga y la protección de los bienes e instalaciones productivas de la empresa o

la de la compatibilidad con la protección de los servicios públicos esenciales de la

comunidad. Y en estrecha relación con estos problemas se plantea en los últimos años un

debate sobre la fuente de regulación, las condiciones y los límites de reconocimiento del

derecho de huelga.

Se comprende pues, en cuarto lugar, que la cuestión general en torno a la que gira el

debate europeo radique en la fijación de las reglas sobre quién determina las

condiciones y limites del ejercicio del derecho de huelga, sobre todo cuando la huelga

afecta a los servicios públicos.

Respecto de la fuente mediante la que se concretan las condiciones y límites del ejercicio

del derecho de huelga, cabe una diferenciación básica que sitúa en un extremo la disciplina

unilateral del conflicto por los sindicatos y en el otro una intervención heterónoma global y

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pormenorizada sobre la materia, admitiéndose al mismo tiempo una pluralidad de supuestos

intermedios (DURAN LOPEZ, l.988).

(a) "Autorregulación pura": son los mismos sindicatos los que llevan a cabo una

autodisciplina del derecho de huelga, fijando servicios esenciales, trabajadores

vinculados al servicio, sanciones, etc. Ahora bien, estamos ante un modelo que requiere

para su éxito un elevado grado de control sindical de la dinámica conflictiva, y ello

presupone dos condiciones fundamentales: 1) un modelo sindical basado en la unidad

sindical; 2) una concepción "orgánica" de la titularidad del derecho de huelga, es decir,

que quede reservada a los sindicatos. El caso alemán es típico de este supuesto.

(b) "Autorregulación negociada": se deja en manos de la autonomía colectiva la fijación, a

través del pacto, de servicios de mantenimiento de instalaciones y materias primas, así

como trabajadores vinculados al servicio y las sanciones para los incumplimientos al

respecto.

(c) "Regulación mixta": incluye una pluralidad de supuestos con diferentes formas de

relación entre la autorregulación y la intervención legal (Francia, Italia, Bélgica): a)

Autorregulación con intervención legislativa supletoria (supone la introducción de una

regulación por vía legislativa para el caso de "vacío" autorregulador o incumplimiento

de sus condiciones; la intervención legislativa general viene completada con

intervenciones administrativas específicas en los supuestos concretos en que se plantea);

b) Autorregulación con intervenciones legislativas de recepción (el ordenamiento

jurídico hace suyos los contenidos fijados a través de la autorregulación, asegurándose

con ello el carácter vinculante de los códigos de autorregulación); c) Autorregulación en

el cuadro de una intervención legislativa de fijación del marco jurídico general (se trata

de una intervención legislativa que afronta en conjunto de problemas que se plantean de

cara a la eficacia de los códigos de autorregulación, pero aquí la cuestión está en

encontrar el punto de equilibrio que evite el que la regulación legal acabe por anular el

papel de la autodisciplina).

Debe destacarse por otra parte que en el conjunto de modelos descritos, al margen del

mayor o menor protagonismo de la ley y la negociación colectiva, tiene un papel

significativo la jurisprudencia, que dispone condiciones y límites en el ejercicio del derecho

de huelga, hasta el punto de que se ha observado en algún modelo (el francés) que la

amplitud y precisión del control judicial sobre las huelgas exime a la ley de intervenir en la

regulación del conflicto (A. LYON-CAEN).

2.- Régimen jurídico: Convocatoria, desarrollo y finalización

Pese a tratarse de un derecho fundamental, nada impide la existencia de

requisitos y limitaciones al ejercicio de la huelga, pues como ha manifestado el TC en

diversas ocasiones, no existen derechos absolutos, sino que a la hora de determinar el

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alcance de un derecho deben tenerse en cuenta aquellos otros bienes que puedan

verse afectados y que tienen reconocida la protección constitucional. En todo caso, las

limitaciones no pueden ser arbitrarias, sino justificadas por razones de tutela de otros

derechos constitucionalmente reconocidos.

En esta línea, se justifica que las previsiones legales y convencionales puedan

restringir el ejercicio del derecho de huelga, en el bien entendido que las mismas no

podrán suponer, en ningún caso, excluir su contenido esencial ni desnaturalizarla, de

suerte que se impida o dificulte sobre manera a los trabajadores la defensa de sus

intereses mediante el uso a este instrumento de presión que necesariamente implicará

cese de la fuerza de trabajo.

Respecto a las limitaciones convencionales, deben tenerse muy en cuenta las

denominadas cláusulas de paz que derivan del convenio negociado y que ya han sido

explicadas, por lo que a lo señalado en ese momento nos remitimos.

Por lo que se refiere a las exigencias legalmente requeridas, las mismas serán

constitucionalmente admisibles cuando no sean arbitrarias, sino para garantizar otros

bienes constitucionales, el RDL señala entre otras:

- Convocatoria: Legitimación . La huelga, aun tratándose de un derecho de

titularidad individual, su ejercicio es necesariamente colectivo,

consecuentemente si bien la adscripción a la misma es una decisión

individual de cada trabajador, sólo será lícita la huelga cuya convocatoria

sea decidida (art. 3 RDL): a) por los propios trabajadores en Asamblea, b)

los representantes de éstos en el centro de trabajo, y c) las organizaciones

sindicales con implantación en el ámbito del conflicto

- Formalidades : el legislador reclama que se advierta de la huelga con

anterioridad a su ejercicio, salvo que por acreditadas razones de fuerza

mayor o estado de necesidad no fuera posible. Así, y salvo en este último

supuesto, se impone a los convocantes un preaviso dirigido a la autoridad

laboral y a la empresa afectada o a la organización patronal (según el

ámbito del conflicto), que deberá comunicarse con una antelación de al

menos 5 días (naturales). Dicho plazo se aumenta a 10 cuando la huelga

tenga lugar en los servicios públicos, exigiéndose además que por parte de

los trabajadores se de la suficiente publicidad para que sea conocida por

los usuarios.

Dicho preaviso se comunicará por escrito y deberá contener:

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el objeto de la huelga

las gestiones realizadas para resolver el problema

la fecha de inicio

la composición del Comité de Huelga

- Comité de Huelga (art. 5 RDL). Se trata de un órgano necesario para poder

desarrollar la huelga, pues como veremos es el instrumento para la

negociación.

Composición: se integra por un máximo de 12 miembros7. Estos

serán, cuando la huelga se limite a un centro de trabajo, los

trabajadores del centro afectado por el conflicto (no los sindicatos); y

si el ámbito de la huelga supera el centro de trabajo, también

tendrán derecho a formar parte del comité los trabajadores

afectados de los sindicatos con implantación.

Funciones: al Comité de Huelga, como instrumento negociador,

corresponde a) participar en las actuaciones (administrativas,

sindicales y judiciales) para promover la solución del conflicto (art. 5

RDL); b) garantizar los servicios de mantenimiento (art. 6 RDL), y c)

negociar un posible acuerdo fin de huelga (art. 8 RDL).

Indicábamos más arriba que la huelga es un derecho de titularidad individual que,

obviamente no puede ser impuesto. De ello subyace el principio de la libertad de

trabajar de los no huelguistas (fundamento además para la prohibición de ocupación

del centro de trabajo y a ciertas huelgas abusivas).

También adelantábamos que dentro del contenido esencial del derecho se

encuentra la posibilidad de publicitar la huelga así como las razones del conflicto.

Cuestión enormemente importante para que los convocantes puedan aglutinar a otros

trabajadores, de ahí la necesidad de evitar restricciones a esta cuestión, cuya única

limitación pudiera estar en desprestigiar gravemente a la empresa.

En el desarrollo de la huelga es posible la existencia de “piquetes informativos”

(que no hay que confundir con el Comité de Huelga), los cuales no podrán ejercer en

su actuación violencia intimidatorio, pues en aras a proteger otros bienes

constitucionales pueden declararse ilícitos (con la consiguiente consecuencia

contractual, civil, penal, etc. para los trabajadores integrantes) si no se limitan a su

función de informar.

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Por concluir este apartado, corresponde indicar las causas por las que puede

finalizar la huelga:

- Transcurso el tiempo prefijado por los convocantes.

- Desestimiento o abandono por parte de los trabajadores.

- Por someter la disputa a un procedimiento (extrajudicial) de solución de

conflictos.

- Intervención de la Autoridad Laboral (estatal o autonómica) a través del

arbitraje obligatorio (art. 10 RDL. Remisión)

- Acuerdo (fin de huelga) entre las partes en conflicto (REMISIÓN), y fruto de

la obligación de negociar que pesa sobre las partes. Este acuerdo también

puede tener lugar por la intervención mediadora de la Inspección de

Trabajo (art. 9 RDL)

El incumplimiento de este acuerdo no puede considerarse en ningún caso vulneración del

derecho de huelga, sino que tendrá el mismo tratamiento que cualquier acuerdo

colectivo8.

B) CIERRE PATRONAL

Constitucionalizado como una de las medidas de conflicto colectivo a las que se

refiere el art. 37.2 CE, su consideración no pasa de ser el de un simple derecho cívico,

y careciendo por tanto, del alcance, significación y tutela del derecho de huelga.

Consecuentemente, veremos como su ejercicio no puede vaciar o impedir el desarrollo

de éste, amén de la posibilidad de la legislación ordinaria de limitar su ejercicio.

Ciertamente, el cierre patronal (lock out) se configura como una medida de

policía, en el sentido de que su ejercicio se entiende exclusivamente de defensa, esto

es, en respuesta al ejercicio del derecho de huelga, pero sólo para preservar la

integridad de personas o bienes, y por el tiempo estrictamente necesario para remover

las causas que pudieran provocar ese peligro así como para asegurar la correcta

reanudación de la actividad (art. 13 RDL).

En concreto se señalan como causas justificativas las siguientes (art. 12 RDL)9:

13

- Existencia de notorio peligro para las personas (violencia) y bienes (daños)

- (Peligro cierto de) ocupación ilegal del centro de trabajo o alguna de sus

dependencias.

- Imposibilidad grave (no cualquier alteración) de continuar el proceso

productivo derivada de la inasistencia o irregularidad en el trabajo10.

El impedimento puede deberse a razones cuantitativas (volumen de trabajadores en

huelga), o cualitativas (porque se afectan a trabajos neurálgicos). En definitiva, el

elemento tenido en cuenta es la imposibilidad de dar ocupación efectiva a los no

huelguistas11.

Adviértase pues que la validez o no de dicha medida no depende de la legalidad

o ilegalidad de la huelga que puede haber provocado alguna de esas causas, sino que

la misma se justifica sólo y exclusivamente por la ilícita y previa alteración grave. Por

esta razón, se comprende que la decisión del cierre corresponda al propio empresario,

sin necesidad de solicitar autorización previa de la autoridad laboral.

En todo caso, se obliga al empresario que pretenda el cierra comunicarlo en el

plazo de 12 horas a la autoridad laboral correspondiente, lo que permite a ésta no sólo

verificar la existencia de tales causas –y por lo tanto la admisión del cierre-, sino

también, adoptar las medidas oportunas para evitar los efectos nocivos de las mismas

y coadyuvar a que las partes solventen pacíficamente sus diferencias.

Superadas las circunstancias que justifican el cierre, la autoridad laboral podrá

requerir al empresario para que reabra el centro de trabajo, a lo que éste no podrá

negarse (art. 14 DLRT).

14

TEMA 4: EL CONFLICTO Y LOS MEDIOS DE SOLUCIÓN. SU REGULACIÓN EN

ESPAÑA

I.- INTRODUCCIÓN: LOS MEDIOS AUTÓNOMOS Y HETERÓNOMOS

Concebidos como instrumentos-procesos para dirimir controversias con la

cooperación de un tercero, los medios extrajudiciales de solución de conflictos

permiten a las partes analizar ellas mismas todos los aspectos del desencuentro para

procurar el entendimiento y alcanzar así una solución comúnmente aceptada. En

cualquier caso, y con el independencia del concreto instrumento elegido, en este caso

corresponde a las partes sociales diseñar el sistema a través del cual pueden dirimirse

sus controversias, en incluso llegar a decidir ellas mismas su solución.

Este sistema de autotutela se contrapone al tradicional de heterotutela, en el que la

Administración Pública establece los instrumentos e incluso, llega a imponer a las partes la

solución a su conflicto, sin que éstas puedan apartarse de la decisión adoptada

Como puede inferirse, la potenciación de este modelo supone también

revalorizar la negociación y autonomía colectiva, y ello no sólo porque sean las propias

partes las que prefijen cómo resolver sus conflictos, sino también por reconocer

eficacia de convenio a los acuerdos alcanzados (v.gr., art. 24 RDLRT’77).

Obsérvese que el legislador no afirma que los acuerdos alcanzados sean convenios

colectivos, sino que se limita a equiparar su eficacia jurídica (art. 82.3 LET: efecto

automático, erga onmes, directo e inmediato sobre las relaciones laborales del ámbito y la

prohibición de disponibilidad individual in peius.); siempre que, obviamente, las partes

cumplan los requisitos de legitimación y el acuerdo se adopte por las mayorías exigidas (sin

necesidad de que dicho efecto, por tanto, precise que se hayan cumplido escrupulosamente

las reglas de procedimiento negocial propias del convenio ni que las formalidades sean las

mismas –v.gr., publicación en el B.O.-)12.

Como instrumentos típicos para la resolución extrajudicial de los conflictos

laborales destacamos la conciliación, la mediación y el arbitraje. Brevemente,

podemos señalar sobre los mismos: En la conciliación el tercero se limita a inducir a

las partes a debatir sus diferencias, como agente facilitador del acercamiento y

comunicación entre ellas. En la mediación en cambio, el mediador adquiere un papel

algo más activo, ya que también le corresponde formular sugerencias, propuestas o

recomendaciones a las partes al objeto de alcanzar el acuerdo13. En todo caso, y a

diferencia del arbitraje, el mediador o conciliador ha de tener muy en cuenta las

opiniones de las partes, para con ello facilitar que éstas sean conscientes de las

cuestiones controvertidas y, en su caso, de las posibles alternativas o soluciones al

conflicto para con ello alcanzar o facilitar el acuerdo entre ambas. En definitiva, son las

15

partes las que finalmente deciden si resuelven pacíficamente o no sus diferencias y en

su caso, a ellas corresponde concretar el acuerdo, lo que lo asimila en gran medida a

un proceso negociador que cuenta en este caso con un apoyo.

Frente a ello, como decimos, el arbitraje se manifiesta como un medio de

solución en el que es el tercero quien gozando de autoridad y responsabilidad para

decidir sobre la solución al conflicto, dicta un laudo basándose en su propio criterio

(con independencia de las posiciones de las partes), susceptible de vincular a éstas,

como consecuencia de la previa sumisión de las partes a dicha decisión. En definitiva,

si el recurso al arbitraje puede ser voluntario, no ocurre así con el sometimiento a la

decisión adoptada (laudo), que, salvo que las partes señalen lo contrario, se les

impone con la eficacia de un convenio colectivo (vid. arts. 82 y 85 LET).

Junto a ello, no debe perderse vista la equiparación que la DA 7ª LPL hace

entre el laudo firme y las sentencias firmes, lo que permite su ejecución judicial14.

Consecuentemente, y ante el silencio legal en esta materia (procesal), no parece posible

equiparar el laudo provisional a una sentencia del mismo tipo, por lo que no será posible la

ejecución provisional del laudo –a diferencia de lo que acontece con las sentencias-.

El problema quizás sea determinar cuándo se entiende firme un laudo, pues sólo para éstos

cabe su ejecución. Ante la ausencia de referencia legal, parece que corresponde en primer

lugar atender a lo previsto por las partes, en defecto de lo cual algún autor sostiene también,

aunque con dudas, la posible aplicación analógica del art. 67.2 LPL15.

Como puede intuirse, el arbitraje aparece en el general de los casos como una

solución extrema, ante la imposibilidad de lograr un acuerdo directamente o con ayuda

de un tercero (mediador o conciliador). Del mismo modo, la imparcialidad e

independencia del árbitro se configuran como elementos esenciales para garantizar su

credibilidad y la aceptación y efectividad del procedimiento, por lo que este aspecto,

como veremos, tendrá una especial atención.

El arbitraje, por otro lado, puede serlo:

- de Derecho (propio de los conflictos jurídicos), esto es, la solución debe

ajustarse, basarse y motivarse en la norma (legal, consuetudinaria o

colectiva); o

- de Equidad (propio por ello de los conflictos de intereses), es decir, resuelto

según el buen saber y entender del árbitro, tenidas en cuenta las

exigencias de justicia, equidad y ecuanimidad y los intereses en pugna.

16

II.- HETEROTUTELA (MEDIOS PUBLICO-LEGALES):

A) ADMINISTRATIVOS

1. Mediación, conciliación y arbitraje ante la Inspección de Trabajo

Con carácter facultativo, el legislador posibilita que las partes pidan la

mediación/arbitraje de la Inspección de Trabajo en el conflicto que mantienen (art. 3.3

L. 42/1997 ITSS). Se trata de intervenir ante un conflicto colectivo en el que ya por

solicitud de las partes (previa o posterior a la exteriorización del mismo), ya por el

cumplimiento de las exigencias legales, la Administración Pública toma conocimiento

del mismo (v.gr., arts. 3.3 y 9 )16.

Sin embargo, poco más señala el legislador sobre esta función mediadora,

cuya amplitud lleva a admitir la intervención ya sea a iniciativa propia, o por orden de

un superior o a instancia de parte. En este último caso, la inexistencia de reglas al

respecto permite un amplio margen de flexibilidad en la solicitud (contenido,

destinatario, etc.). En todo caso, dicha intervención debe responder a las exigencias

competenciales que la Inspección y el concreto inspector ostenta17.

2. Conciliación administrativa previa

Se trata de una actividad preprocesal obligatoria, aunque no exclusiva, que

pretende evitar el proceso judicial posterior, y a la vez sirve como requisito previo

(presupuesto) para comenzar la tramitación del correspondiente procedimiento

judicial18.

La falta de dicho requisito no impedirá la admisión de la demanda, pero se emplazará a la

parte para que cumpla con él en el plazo dado, so pena de archivar la demanda sin más

trámite (art. 81 LPL).

La relación entre la demanda y el acto de conciliación se aprecia también en el hecho de

que el petitum de aquélla queda condicionado por lo pretendido en éste (art. 80.1.c LPL).

Como puede intuirse, este mecanismo pretende, entre otras finalidades,

descargar a los tribunales laborales. Así, recoge art. 154 LPL la denominada

conciliación administrativa ante el SMAC a efectos de que las partes se avengan a un

acuerdo que evite la judicialización del conflicto.

Sin embargo, la práctica ha evidenciado la insuficiencia e incapacidad de los órganos

administrativos para alcanzar la solución de los conflictos, por lo que además de no reducir

la conflictividad judicial, suponen alargar y hacer más gravosa la litigiosidad.

17

Con todo, como veremos, los instrumentos extrajudiciales desarrollados por los sujetos

colectivos sí parecen que puedan llevar a cabo estas finalidades, de ahí el impulso y

estímulo a los mismos mediante su reconocimiento como instrumento alternativo y

equiparado a la conciliación administrativa para el cumplimiento de este requisito

preprocesal (vid. arts. 63 y 154 LPL). Como tendremos oportunidad de profundizar, tales

instrumentos convencionales son fruto de los Acuerdos y Convenios ex art. 83 LET (v.gr.,

ASEC, SERCLA, etc.).

En este orden de cosas, es posible añadir otro requisito preprocesal (acumulativo) a los

señalados, mediante la especificación en el convenio de la necesidad de acudir previamente

a la Comisión Paritaria del mismo.

a) Excepciones

Debido al carácter de requisito preprocesal de la conciliación previa, a nadie

escapa que indirectamente implica demorar el acceso a la tutela judicial (art. 24 CE),

de ahí que el propio legislador haya dispensado de este requisito preprocesal al objeto

de ya sea evitar la acumulación de trámites prejudiciales (v.gr., por reclamar una

reclamación administrativa), o de garantizar la rapidez en la protección de ciertos

bienes jurídicos.

A al efecto, el art. 64 LPL (al que indirectamente remite el art. 155.2 LPL) excluye

el cumplimiento de la conciliación previa cuando el concreto proceso:

- Exija reclamación administrativa previa (art. 69 LPL), incluido el que verse

sobre Seguridad Social (art. 71 LPL).

Adviértase que en los casos de intervención de la Administración la misma carece de

capacidad de transacción –salvo acuerdo expreso del Consejo de Ministros-, lo que viene

a reiterar la justificación de la prohibición de conciliar.

- Verse sobre disfrute de vacaciones y materia electoral (laudos o registro de

actas).

El carácter urgente y de tramitación preferente de estos procesos (arts. 126, 132,

136 LPL) explica la exclusión

- Se inicie de oficio o se trate de la impugnación de convenios colectivos,

pues en ellos se manifiesta un interés público.

- Pretenda la tutela de los derechos fundamentales (v.gr., arts. 175 y sgs.),

sobre cuyo procedimiento rigen los principios de preferencia y sumariedad

(art. 53.2 CE). Se incluyen en este caso los procesos relativos a la

impugnación o modificación de los estatutos sindicales o de las

18

asociaciones empresariales, por cuanto que se tratan de una expresión del

derecho de libertad sindical (art. 28 CE) o de asociación (art. 22 CE),

respectivamente.

- Ya estuviera iniciado y, posteriormente, fuera necesario demandar a

personas distintas a las inicialmente previstas (art. 64.2.b LPL)

b) Procedimiento conciliatorio

Para una correcta explicación, debemos distinguir entre conflictos colectivos

(art. 154 LPL) e individuales (art. 63 LPL en relación al RD 2756/1995, de 23 de

noviembre –RDSMAC-).

En los primeros, la norma reclama el previo sometimiento al trámite previsto en el

SMAC (art. 2 RDSMAC), o en el A.I. derivado del art. 83 LET (art. 154 LPL); salvo que

la demanda sea indirecta (art. 156 LPL), en cuyo caso se habrá tenido que agotar el

procedimiento administrativo de conflictos colectivos previsto en el RDLRT’77 (arts. 21

y sgs) que tratamos en el siguiente apartado.

Aunque no sea una cuestión que nos corresponda tratar, sí queremos precisar algunos

aspectos relativos a los trámites a seguir en la conciliación previa de los conflictos

individuales (arts. 4 y sgs. RDSMAC). En concreto se indica:

- La iniciación tendrá lugar mediante papeleta de conciliación, donde se recogen, además de

una breve relación de los hechos y pretensión, los datos personales y profesionales de las

partes y demás aspectos exigidos en el art. 6 RDSMAC.

La iniciación interrumpe los plazos de prescripción y suspende los de caducidad (art. 65.1

LPL), los cuales se reanudarán tras el acto o el transcurso del plazo máximo para la

citación.

- Aceptada y registrada la papeleta que reúna los requisitos indicados, se procederá a la

citación de todas las partes, indicando el lugar y fecha del acto de conciliación.

Dicha citación tendrá lugar en el plazo máximo de 30 días -15 en caso de despido- desde la

presentación de la papeleta, trascurridos los cuales se entiende cumplido el trámite.

- Respecto a la comparecencia,

Es obligatoria para las partes (art. 66 LPL); en caso de incumplimiento, de tratarse

del solicitante, se entenderá por no presentada la papeleta y se archivará lo actuado

(salvo que justifique la incomparecencia, en cuyo se volverá a emplazar a las

partes). Si la parte que no asiste es la otra, se entenderá intentada la conciliación sin

efecto.

19

Al acto de comparecencia le son de aplicación las reglas de legitimación, capacidad

y postulación procesal (art. 9 RDSMAC).

Se realiza ante funcionario (licenciado en Derecho), quien proveerá lo que estime

para realizar la mediación.

Al final del acto el funcionario levantará acta (firmada por el funcionario y los

interesados) donde o bien se indicará la falta de conciliación; o, en caso contrario, se

recogerá con la mayor claridad los acuerdos alcanzados.

- Efectos: En caso de acuerdo, éste tiene fuerza ejecutiva (equiparada a la conciliación

judicial -art. 68 LPL-) y autoridad de cosa juzgada para las partes (arts. 1816 C.Civ. y 11

RDSMAC).

No obstante, se permite a las partes la impugnación judicial del acuerdo por las causas que

invalidad los contratos (esto es, en definitiva, la transacción). En este caso, debe tenerse

especialmente en cuenta los principios de renunciabilidad de derechos en atención a la

(débil) posición del trabajador

En todo caso, la certificación del acto (con o sin avenencia) permite a las partes tramitar el

proceso judicial correspondiente.

3. Procedimiento administrativo de solución de conflictos colectivos

(RDLRT)

Señalábamos más arriba que pese al reconocimiento constitucional de los

derechos colectivos, en concreto los que se refieren a la adopción de medidas de

conflicto colectivo y huelga (arts. 37.2 y 28.2 CE), los poderes públicos son también

conscientes de la necesidad de preservar el orden público y procurar el encuentro

entre las partes sociales. A tal finalidad responden en gran medida los procedimientos

administrativos aún existentes, e incluso ciertos requisitos ya señalados respecto a la

convocatoria de huelga (v.gr., comunicación y preaviso).

Ciertamente, si bien no existe una obligación de que las partes agoten los

procedimientos de solución pacífica previamente a la adopción de las medidas

externas de conflicto colectivo, lo cierto es que el conocimiento previo por parte de la

autoridad del futuro o inmediato ejercicio del derecho de huelga le permite intervenir y

poder instar a las partes a que procuren dirimir sus diferencias por otros medios

menos traumáticos.

En todo caso, como decimos, el carácter facultativo o voluntario de este

procedimiento remite a la libertad de las partes en conflicto el someterse al mismo. En

definitiva, este procedimiento no impide ni sustituye la solución por las propias partes

20

vía negociación colectiva. Junto a ello, su aplicación subsidiaria (en defecto de otros

procedimientos extrajudiciales previstos por los sujetos colectivos), lleva a una

situación actual de práctica marginalidad en el uso de este procedimiento que

originariamente fue utilizado para el intervencionismo estatal en los conflictos

laborales.

Regulado en los arts. 17 y sgs. RDLRT 17/1977, debió pasar el tamiz de

constitucionalidad a la luz de la STC 11/1981, que excluyó, como hemos adelantado,

la posibilidad de imponer un arbitraje obligatorio, y procuró conciliar este procedimiento

con el derecho de huelga, de forma que el mismo se configura como alternativo

(incompatible simultáneamente) al ejercicio de éste derecho fundamental.

La amplitud con que se configura el objeto del procedimiento, permite incluir

tanto los conflictos jurídicos como de intereses.

a) Iniciación

El procedimiento que se diseña sólo podrá ser instado por (uno o ambos de) los

sujetos legitimados, estos son:

- Por la parte empresarial , el propio empresario individual o sus representantes

legales, según el ámbito del conflicto.

La solicitud iniciada por la patronal no impide a los trabajadores ejercer su derecho

de huelga, de tal forma que si éstos deciden hacer uso de su derecho el procedimiento

solicitado se suspenderá y se archivarán las actuaciones

- Por la parte social , los representantes de los trabajadores en el ámbito del

conflicto, entendiendo por éstos no a cualesquiera representantes ad hoc o a

los integrantes de la comisión Paritaria o negociadora en conflicto, sino a los

legalmente establecidos como tales:

La representación unitaria o sindical en la empresa (delegados de

personal o comités de empresa -arts. 62 y sgs. LET-, secciones o

delegados sindicales –arts. 8 y sgs. LOLS-, respectivamente);

Las organizaciones sindicales con implantación (afiliación, etc.) en

el ámbito del conflicto

Comité de huelga

Dichos representantes de los trabajadores podrán instar el procedimiento a

instancia de los representados o por iniciativa propia. Dicha solicitud podrá tener lugar

antes o después de declarada la huelga. En todo caso, la solicitud por la parte social

21

impide a cualesquiera legitimados (también a los propios trabajadores-representados)

ejercer el derecho de huelga durante su tramitación.

b) Planteamiento: requisitos

La solicitud deberá cumplir una serie de exigencias formales: hacerse por escrito,

firmada por sujeto legitimado y fechada. Junto a ello, la misma debe recoger en su

contenido:

- identificación de los sujetos que plantean el conflicto y los afectados

(trabajadores y empresarios)

- hecho causante del conflicto.

- “petitum” de la parte. En ningún caso podrá plantearse este procedimiento para

modificar lo pactado en un convenio vigente (fruto del deber de paz relativo) o

lo establecido por laudo

Dicha solicitud deberá presentarse-comunicarse ante la Autoridad Laboral

correspondiente (según el ámbito del conflicto)

c) Tramitación y conclusión

Dicha Autoridad Laboral, en el plazo de 24 horas desde que recibió la

comunicación de la solicitud, deberá convocar a las partes (en plazo máximo de 3

días) para que comparezcan ante ella.

En esa comparecencia la Administración intentará la avenencia de las partes y

resolver el conflicto mediante un acuerdo entre las mismas (formulando propuestas

incluso), que deberá ser suscrito por la mayoría simple de cada una de las

representaciones. Si no fuera posible, se permite que las partes designen uno o varios

árbitros para que en el plazo de 5 días dicte un laudo solucionando el conflicto, y cuya

eficacia será la misma que si se hubiera alcanzado un acuerdo; es decir, la misma que

un convenio colectivo negociado por las partes, por lo que la representatividad de

éstos será determinante.

22

Ese valor de convenio impone la necesidad de cumplir los trámites de formalización que,

en su caso –convenios estatutarios-, también se les reclama a éstos (art. 90 LET).

A falta de acuerdo y de designación de árbitro, la autoridad laboral sólo podrá, a

petición de las partes y exclusivamente cuando el conflicto sea jurídico, remitir al

órgano jurisdiccional social competente las actuaciones y un informe que ella misma

elabore, a efectos de resolver mediante el proceso judicial de conflictos colectivos (art.

151 y sgs. LPL). De hacerse así, como señalábamos supra, el procedimiento tiene

valor de trámite preprocesal requerido para instar dicho proceso judicial. En otro caso

(v.gr., cuando el conflicto fuera de intereses), no cabrá ninguna actuación por la

autoridad laboral, al haberse declarado inconstitucional el arbitraje obligatorio que

antes se preveía en el RDLRT 17/1977.

B) EXTRAJUDICIALES

1. Arbitraje obligatorio en caso de huelga

Debe distinguirse este supuesto del procedimiento administrativo contemplado en

el RDLRT que acabamos de explicar. Así, el art. 10 RDLRT otorga al Gobierno la

posibilidad de imponer un arbitraje obligatorio a las partes en conflicto cuando éste se

haya exteriorizado en una huelga.

Como puede apreciarse, las diferencias con el procedimiento del art. 17 y sgs.

RDLRT son evidentes.

- En primer lugar, el competente es directamente la autoridad gubernativa

competente según el ámbito del conflicto.

- Segundo, la intervención no es instada por parte (social) alguna, sino que la

facultad para instituir el arbitraje corresponde a iniciativa del Gobierno.

- Finalmente, no se trata de ningún procedimiento, sino de una facultad que

consiste simplemente en imponer a las partes en conflicto la necesidad de que

se sometan a un arbitraje; es decir, no corresponde al Gobierno decidir sobre el

conflicto, sino meramente someter éste a un árbitro.

Para poder aceptarse esta facultad gubernamental, y en aras a evitar la posible

violación de los derechos constitucionales en presencia (arts. 28 y 37 CE), el TC

interpretó constitucionalmente el mencionado art. 10 RDLRT, reclamando concurrencia

de una serie de requisitos y limitaciones que justificarían su admisión. Así, señaló:

23

- Se trata de una facultad excepcional de ahí que sólo se admita cuando la

huelga se muestra especialmente gravosa “teniendo en cuenta la duración o

las consecuencias de la misma, las posiciones de las partes y el perjuicio

grave de la economía nacional”.

- En todo caso, la constitucionalidad de su admisión se subordina a que se

garanticen las condiciones de imparcialidad del árbitro.

2. Arbitraje obligatorio electoral

Regulado en los arts. 76 y 85 LET, se trata de un arbitraje de derecho cuya

finalidad, nuevamente, es evitar la judicialización de los problemas laborales en

1 Vid. STS de 8 de julio de 2005 (RJ 9113).2 STS, de 10 de diciembre de 2004 (RJA 585/2005).3 V.gr., no es colectivo el conflicto que enfrenta a varios sindicatos entre sí como consecuencia de reclamaciones al preaviso electoral presentado por alguno-s de ellos cuando fueron varios los sindicatos convocantes; RJA 2003/8820.4 FERNANDEZ DOMINGUEZ, 2004, págs. 615 y sgs.5 STS de 9 de diciembre de 2003 (R.L., ref. 646/2004).6 STS de 31 de marzo de 2000 (A.L., 31/2001)7 Atendida la finalidad del máximo de miembros (facilitar el ejercicio de las funciones que le corresponden, especialmente alcanzar el acuerdo), el exceso de dicho número no supone ilegalidad de la huelga. 8 STS, de 19 de abril de 2004 (AL 644/2004).9 Las causas son independientes entre sí, sin que la licitud del cierre patronal requiera la concurrencia de todas ellas; STS de 31 de marzo de 2003 (A.L., 31/2001).10 Adviértase lo criticable de esta causa, por cuanto que no parece comprensible que el éxito de la huelga justifique precisamente el lock out.11 STS de 31 de marzo de 2003 (A.L., 31/2001).12 STSJ de Castilla-La Mancha, de 15/09/2005 (AS 3609).13 HERNÁNDEZ VIGUERAS, J., La solución de conflictos en el sistema de relaciones laborales; MTSS, 1992.14 Pese a la referencia expresa exclusivamente deL laudo arbitral, parece que deben entenderse comprendidos también los acuerdos logrados en conciliación o mediación; STSJ de Castilla-La Mancha, de 15/09/2005 (AS 3609).15 ALFONSO MELLADO, C.L., “Solución extrajudicial de conflictos laborales: experiencias y situación actual”; en AA.VV. (FALGUERA, Dir.), Derecho Colectivo; Cuadernos de Derecho Judicial; CGPJ, 2003.16 No obstante, la realidad práctica demuestra que dicha intervención se limita, en todo caso, a la composición de los conflictos abiertos (huelga o cierre patronal).17 HERNÁNDEZ VIGUERAS, J., La solución de conflictos...; cit.18 BAYLOS/CRUZ/FERNANDEZ, Instituciones de Derecho Procesal Laboral; Trotta, 1995.

24

materia electoral (de ahí su consideración como requisito preprocesal para acudir a la

vía judicial), procurando la autocomposición por las partes afectadas en tan delicada

cuestión.

Pese al carácter legal de este sistema de solución de conflictos electorales, debe indicarse

que su creación obedece a un acuerdo con las centrales sindicales mayoritarias. Ello explica

también el escaso número de recursos a los laudos que se dictan, ya que así lo acordaron en

su momento esas centrales.

El objeto de este arbitraje son las elecciones sindicales, y especialmente las

decisiones y actuaciones de la mesa electoral durante el proceso electoral.

Consecuentemente quedan excluidos los actos anteriores a la iniciación de las elecciones

(v.gr., la convocatoria, incumplimientos de las obligaciones previas de la empresa como

facilitar el censo, etc.) y los posteriores a la confección del acta (v.gr., denegación de la

inscripción del acta, etc.).

Las causas (tasadas) por las que procede la impugnación serán:

- Vicios graves que afecten al proceso electoral y alteren el resultado final.

- Falta de capacidad o legitimación del candidato.

- Discordancias entre el contenido del acta y el desarrollo del proceso.

- Defectos relacionados con el censo laboral (número de trabajadores) y/o el

número de representantes a elegir.

Estarán legitimados para solicitar el arbitraje cualquiera con interés legítimo,

incluida la empresa. Para ello deben dirigirse a la Oficina Pública competente por el

territorio mediante escrito que deberá recoger lo preceptuado en el art. 37 RD

1844/1994. Posteriormente, dicha Oficina trasladará la solicitud al árbitro (art. 40 RD

1844/1994).

La decisión de estos conflictos corresponde a los árbitros designados por

acuerdo unánime de los sindicatos más representativos o suficientemente

representativos en el ámbito del litigio. A falta de acuerdo, corresponde su

nombramiento a la autoridad laboral (art. 76 LET).

El desarrollo es bien simple: el árbitro convocará a las partes, quienes de

mutuo acuerdo podrán decidir cambiar el árbitro designado. Tras la práctica de las

pruebas se dictará el correspondiente laudo. El laudo que finalmente se dicte podrá

ser impugnado judicialmente a través de un proceso especial recogido en los arts. 127

y sgs. LPL, cuyas causas están tasadas.

C) JUDICIALES (remisión)

A los efectos de un mejor seguimiento del los procedimientos y trámites, hemos

considerado oportuno remitir este apartado de la heterotutela judicial al final del tema,

25

por cuanto la intervención de los tribunales acontece cuando ya sea han agotado las

medidas extrajudiciales (administrativas o convencionales) de evitación del proceso.

III.- AUTOTUTELA (MEDIOS PRIVADOS-CONVENCIONALES)

A) INTRODUCCIÓN

El propio legislador constituyente previó la posibilidad de que las partes sociales

sometieran sus divergencias a instrumentos de solución propios (art. 37.2 CE), como

manifestación de su capacidad de autotutela y autonormación. No obstante, el

desarrollo de tales sistemas de solución de los conflictos laborales requerirán,

obviamente, un impulso y promoción por parte de la Administración, hecho que, como

veremos acontece en nuestro país, y que ha sido internacionalmente aconsejado

(v.gr., Recomendación nº 163 OIT).

El desarrollo de estos instrumentos de autocomposición de los conflictos laborales

supone además un cambio cualitativo importante en el modelo de relaciones laborales,

ya que conlleva enfatizar por los propios interlocutores sociales el valor de la paz

social. Del mismo modo, reafirma el valor de la negociación colectiva, ya que la

solución que las partes alcancen es en sí una manifestación de la misma; al tiempo

que le permite crear y diseñar procedimientos propios, lo que significará una mayor

flexibilidad en su configuración y por ende, una mejor adaptación a la realidad concreta

donde deben operar. Y en este sentido, las soluciones adoptadas tienen mayores

visos de ser aceptadas por las partes y por consiguiente, reduciendo también la

posterior conflictividad19.

Es más, la atribución de esa facultad se justifica no sólo por las propios fines generales de

la conciliación o reclamación previa (en el ámbito administrativo), sino muy especialmente

dentro de la lógica de procurar la respuesta autónoma de conflictos laborales (art. 37.2 CE),

de forma que procuren la solución a los mismos quienes conocen de primera mano las

características y necesidades del medio en el que operan y se desenvuelven20.

La aceptación de estos medios es más evidente cuando son las partes directamente

implicadas en el conflicto quienes acordasen expresamente y para el futuro someter sus

diferencias a cualquiera de los procedimientos extrajudiciales (especialmente el arbitraje),

pues en este caso son ellas las que voluntariamente aceptan obligarse.

Lo señalado parece de aplicación tanto a conflictos colectivos como a los individuales, pues

respecto a éstos la propia LPL (art. 63) prevé como trámite preprocesal la actividad

19 HERNÁNDEZ VIGUERAS, J., La solución de conflictos...; cit.20 ALBIOL MONTESINOS, I., El convenio colectivo en la jurisprudencia; Tirant lo Blanch, 1998 (nº 65)

26

mediadora-conciliadora, a falta del cual se incurriría en un defecto procesal (art. 81.2

LPL)21.

Fue de nuevo la Reforma de 1994 la que dio un impulso definitivo a la posibilidad

de desarrollo de los instrumentos autónomos-extrajudiciales de solución de conflictos

(esencialmente colectivos), no tanto por la regulación en sí de los mismos, sino a

través del reconocimiento de su valor y trascendencia desde la perspectiva procesal

(v.gr., eficacia de lo acordado, motivos de impugnación, etc.). Con ello se trataría de

cerrar el círculo de la autonomía colectiva (desde la creación hasta la aplicación), al

permitir que la solución de los conflictos colectivos que puedan plantearse sean

resueltos por los sujetos colectivos (art. 37.2 CE)22.

En la explicación y justificación de estos instrumentos convencionales de solución de

conflictos, no debe perderse de vista la creciente y señalada importancia de la función

organizativa del trabajo, ya que la misma reclama de forma paralela la existencia de

sistemas de solución de conflictos ante las discrepancias que (con cada vez mayor

frecuencia) surjan entre las partes negociadoras23.

Junto a ello, el desarrollo normativo promocional de estos instrumentos autónomos puede

explicarse también por evitar la sobrecarga judicial del orden social, ya que a raíz de

aquella Reforma éste se ocuparía de nuevos litigios24. Y en esta línea, otra consecuencia

pretendida también es la desjudialización y desadministrativización de los conflictos

laborales (jurídicos y de intereses, respectivamente)25.

Este trámite extrajudicial previo que pueden establecer los negociadores no

pueden excluir el acceso a la vía judicial (o a la huelga), so pena de violentar el

derecho fundamental correspondiente (arts. 24 ó 28 CE), toda vez que con ello no se

excluye ni cierra el posterior paso a las medidas de conflicto o a las vías judiciales (art.

91.1 LET). En este sentido, se acepta que se exija como obligatorio que antes de

hacer uso de cualquiera de esos medios (vía judicial o huelga), se utilice alguno de los

procedimientos de conciliación y mediación previstos (no así el de arbitraje, por las

características y efectos de éste: impone una solución externa y limitación de acceso a

la vía judicial26).

No obstante, nos surge la duda de si es posible limitar convencionalmente las causas por las

que será admisible acudir a la vía judicial.

21 También, ALFONSO MELLADO, C.L., “Solución extrajudicial de conflictos laborales...; cit.22 GONZÁLEZ ORTEGA23 ALARCÓN/DEL REY, La reforma de la negociación colectiva; Marcial Pons, 1995.24 SALA FRANCO/ALFONSO MELLADO; Los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos laborales establecidos en la negociación colectiva; Tirant lo Blanch, 1996.25 AA.VV. (MONEREO, Dir.), La negociación colectiva en las medianas y grandes empresas: el proceso de adaptación al cambio estructural; MTAS, 2003.

27

En todo caso, parece acertado que no sea preciso que la órganos extrajudiciales

alcancen un acuerdo para poder acudir a la vía judicial (o huelga), toda vez que de

entenderse así sería admitir como válido el conflicto abierto y permanente, amén de

poder perjudicar el derecho de la parte que reclama tutela27.

Finalmente, no debe olvidarse que en aquellas cuestiones que afectan a materias

especialmente relevantes (v.gr., derechos fundamentales y libertades públicas), y

sobre las que el propio legislador reclama una tramitación sumaria y ágil, seguirán

excluyendo para su tramitación judicial la necesidad de requisitos preprocesales (art.

64 LPL), incluidos por tanto y también los previstos convencionalmente.

En otro orden de cosas, queremos subrayar que el éxito (desarrollo,

aceptación, etc.) de estos medios extrajudiciales queda condicionado a que los

procedimientos garanticen la suficiente imparcialidad de los órganos, la igualdad de las

partes, el derecho de alegaciones, la existencia de vías de impugnación y ejecución (y

el acceso a las prestaciones de seguridad social y la cobertura del FOGASA cuando

así proceda); pues “es difícilmente defendible una solución extrajudicial que deje a las

partes en peores condiciones (...) que la posible solución judicial de ese mismo

conflicto”. En este sentido, el carácter alternativo que la LPL da a estos procedimientos

convencionales respectos a los administrativos y la conciliación judicial parecen

justificar su equiparación a todos los efectos28. En todo caso, habrá que estar a lo

previsto por el legislador en cada caso, pues una cosa es que el derecho a la

autonomía negocial permita a las partes la creación de procedimientos resolutorios, y

otra distinta que puedan disponer de las consecuencias del acuerdo que en ellos se

alcance, algo que corresponde en exclusiva al legislador por ser una cuestión de orden

público29.

Si bien en la mayoría de los casos se cumplen esta exigencia, no ocurre así respecto a la

responsabilidad del FOGASA, pues la jurisprudencia no acepta como título habilitante más

que conciliación que la judicial, aunque algunas sentencias inferiores sí conceden esta

consideración también a la administrativa.

Esto plantea además el interrogante de qué ocurre cuando coexiste un órgano de

conciliación convencional y otro administrativo. En este caso, la solución de a cuál

26 STS, de 15/03/2005 (A.L., nº 16/2005, ref. 601). No obstante, esta amplitud en las posibilidades de recurso es la razón por la que, en opinión de algún autor, no genera mayor conflicto el arbitraje electoral obligatorio antes analizado, ALFONSO MELLADO, C.L., “Solución extrajudicial de conflictos laborales...; cit.27 ALBIOL MONTESINOS, I., El convenio colectivo en la jurisprudencia; Tirant lo Blanch, 1998 (nº 65)28 ALFONSO MELLADO, C.L., “Solución extrajudicial de conflictos laborales...; cit.29 STSJ de Castilla-La Mancha, de 15/09/2005 (AS 3609).

28

deben acudir las partes no puede dejarse a la libre decisión de éstas, sino que

dependerá de los términos del Acuerdo que crea el órgano, ya que dicho Acuerdo

puede establecer la libertad de las partes en la elección o la obligación de que se

sometan al órgano convencional, sin que las partes puedan negarse so pena de

violentar la fuerza vinculante de los convenios (art. 37 CE).

Algunos autores defienden que quizás sería oportuno que una norma estableciera el carácter

exclusivamente residual del órgano administrativo, de tal forma que sólo conociera de las

controversias cuando no existiera órgano convencional competente30.

Por concluir, sería aconsejable que se proveyesen medidas que estimulasen a las partes en

conflicto a utilizar realmente (y no como mera formalidad) los instrumentos extrajudiciales

creados, para lo cual hay ya algunos ejemplos en la práctica negocial y en la regulación

autonómica.

B) MARCO NORMATIVO

El legislador recoge numerosas y dispersas referencias tanto a la existencia como

a la posibilidad de acordar procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos31,

que ahora pasamos a comentar:

1.- Comisión Paritaria –y comisiones mixtas-

Las ya conocidas C.P. suelen aparecer como instrumentos para resolver los

conflictos o problemas de adaptación que se planteen a lo largo de la vigencia de un

determinado convenio o acuerdo colectivo (administración).

Es el propio legislador laboral quien reconoce la posibilidad de que las C.P.

(mixtas, de seguimiento, etc.) tengan, entre otras atribuciones, las funciones de

resolución de conflictos (v.gr., 91.1 LET), y por tanto a ellas habría que acudir antes de

someter la cuestión a otros trámites o al orden judicial correspondiente.

También los sujetos colectivos (ex art. 37.1 CE) prevén en numerosos

instrumentos negociales que la C.P. actúe como instancia previa (y a veces

obligatoria) para procurar resolver el conflicto, otorgándole así funciones de

interpretación del convenio y vigilancia de su cumplimiento, e incluso de mediación,

conciliación o arbitraje.

30 ALFONSO MELLADO, C.L., “Solución extrajudicial de conflictos laborales...; cit.31 GONZÁLEZ ORTEGA

29

El principal inconveniente que plantea la regulación convencional de estas C.P. es

su parquedad, de tal suerte que en muy contadas ocasiones se aclaran los términos

de cómo se produce su intervención (cómo y cuándo solicitarla, cómo se compone,

plazos, etc.).

El problema se plantea también cuando este trámite se considera previo para acudir a la vía

judicial, pues la ausencia de plazos para resolver, por ejemplo, puede originar importantes

problemas32.

Muy en conexión con lo que acabamos de indicar, debe recordarse que son

escasos los convenios que recogen los instrumentos o procedimientos a adoptar para

el caso de que existan discrepancias en el seno de la propia C.P., pese a la expresa

referencia legal al respecto (art. 85.3.e) LET). Adviértase la importancia de esta

cuestión, pues la composición paritaria conlleva que pueda repetirse en numerosas

ocasiones el bloqueo en dicha Comisión.

A tal efecto se entiende el interés de la previsión que en este sentido se realiza en

numerosos acuerdos sobre solución de conflictos (art. 4.1.e) ASEC-III, SERCLA, etc.), al

fijar un sistema alternativo que supla la posible deficiencia convencional en esta cuestión.

2.- Acuerdos y convenios colectivos

Dos son las referencias legales que en estos momentos nos interesa destacar:

Por un lado , el art. 85.1 LET, relativo al posible contenido del convenio colectivo

(cualquiera que sea su ámbito), donde se recoge expresamente la posible

inclusión en el mismo de procedimientos para resolver discrepancias sobre

conflictos derivados de las potenciales reestructuraciones de plantilla (arts. 40,

41, 47 y 51 LET), adelantando la posibilidad de que entre ellos se encuentre el

arbitraje, al que indirectamente se refiere al mencionar el laudo arbitral resultante

de ese procedimiento extrajudicial33.

Adviértase que la obligatoriedad de estos procedimientos extrajudiciales conllevaría la

prohibición de adoptar cualquiera de las medidas de reestructuración (por el empresario o

autorizarlas la Administración) sin sujetarse previamente a los trámites del procedimiento

correspondiente.

A falta de tal previsión convencional, las partes en el período de consultas

podrán acordar someter sus divergencias al órgano extrajudicial creado en su

ámbito territorial ex art. 83 LET (art. 91 LET).

32 Vid. en este sentido la previsión realizada en el ASEC por los principales agentes sociales.33 GONZÁLEZ ORTEGA. En esta línea de potenciar los instrumentos extrajudiciales, vid. D.A. 7ª LPL sobre el valor (de sentencia firme) del laudo dictado por los órganos de creación convencional

30

El laudo que se dicte (al igual que el acuerdo en la mediación) tiene la misma

eficacia que el acuerdo directo entre las partes en el periodo de consultas, siendo

además impugnables en los mismos términos que los laudos para la solución a las

controversias sobre aplicación e interpretación del convenio, lo que nos remite al

art. 91.4º LET.

Y por otro lado, la mención que el art. 91 LET hace a la posibilidad de que vía

Convenio o AI correspondiente (art. 83.2 y .3 LET) se establezcan procedimientos

extrajudiciales (mediación, arbitraje, etc.) para resolver los conflictos colectivos

jurídicos sobre interpretación y aplicación del convenio colectivo alcanzado34.

De inmediato nos preguntamos si la referencia legal a la solución de conflictos colectivos

sobre interpretación y aplicación parece circunscribirse a la norma convencional colectiva,

y en todo caso si pueden las partes prever que también se sometan al procedimiento

extrajudicial los problemas de interpretación y aplicación de las normas estatales. Al

respecto debemos adelantar que el ASEC-III (art. 4.1.a) y algunos acuerdos autonómicos se

remiten en cuanto a su ámbito objetivo al art. 151 LPL (conflictos colectivos), que

expresamente hace referencia a este tipo de normas.

Del mismo modo, y sin dudar de la posibilidad de que los acuerdos colectivos incluyan la

resolución a través de los procedimientos extrajudiciales de cualesquiera otros conflictos

colectivos distintos ( de intereses ) , sí es cuestionable el régimen jurídico aplicable a éstos

(eficacia, etc.), pues en principio quedan fuera de la literalidad del art. 91 LET, lo que

podría dar a entender que no les sean aplicables las previsiones que el precepto estatutario

recoge.

El laudo o acuerdo que se obtenga tendrá la misma eficacia que un convenio

colectivo (estatutario o extraestatutario), dependiendo su alcance (erga omnes o

limitado) de que las partes que plantean y se someten al procedimiento extrajudicial

cumplan o no las reglas de legitimación exigidas en los arts. 87 y sgs. LET (art. 91.3º

LET).

Adviértase que el legislador limita estos efectos respecto a las soluciones planteadas en

conflictos jurídicos, no así para otro tipo de conflictos.

Otro efecto de la solicitud de conciliación o de la suscripción de los

compromisos arbitrales conformes a estos procedimientos recogidos en el Convenio o

AI correspondiente, será que con ellos el cómputo de la prescripción se interrumpe o

se suspende el de la caducidad (art. 65 LPL)35.

34 Especial importancia en esta cuestión tuvieron los A.I. de ámbito autonómico (Cataluña y Euskadi), y que sirvió para el posterior desarrollo en España (v.gr., ASEC) y otras autonomías.

31

Respecto al arbitraje, señala el art. 65.3. in fine LPL, que al adquirir firmeza los laudos (o

las sentencias que resuelven su impugnación), se reanudará el cómputo. La redacción

genera la duda de para qué se reanudan los plazos si el laudo resolvió la cuestión objeto del

conflicto. La respuesta a esta interrogante ha sido resuelta afirmando que tal previsión sólo

puede ser entendida respecto a los laudos que resuelven conflictos colectivos y respecto a

las posteriores acciones individuales que suspendidas, pretendan la ejecución de lo resuelto

por aquéllos36.

Dicho acuerdo o laudo es susceptible de impugnación por el procedimiento de

conflictos colectivos, siendo los motivos que lo justifican tanto los previstos en éste

(art. 161 LPL: ilegalidad o lesividad grave para terceros), como por extralimitación

respecto al petitum (ultra vires) o defectos graves de procedimiento que generen

indefensión (art. 91.4º LET).

Pese a que la referencia legal es en principio aplicable a los conflictos colectivos, el

legislador también permite que las partes acuerden someter sus controversias individuales

(en principio parece que sobre cualesquiera materias) a dichos procedimientos

extrajudiciales convencionalmente establecidos, lo que además es coherente con lo

preceptuado en los arts. 63 y 154.1 LPL. Sin embargo, la parquedad del legislador en este

punto, limitándose simplemente a remitirse a lo señalado para los procedimientos

colectivos, genera importantes dudas:

- En primer lugar, es obvio que la referencia del art. 91.3º LET a la eficacia del laudo

(como un convenio colectivo), no puede ser trasladable sin más a los conflictos

individuales.

- Segundo, pese a que la literalidad parece reclamar que también en estos casos el

procedimiento de impugnación sea el de conflictos colectivos (art. 161 y sgs. LPL),

lo acertado será considerar -analógicamente- que el procedimiento adecuado es el

ordinario (art. 102 LPL). Pero en todo caso, los motivos de impugnación sí parece

que serán los señalados en el art. 91.4º LET37.

Por el interés práctico que tienen estos AI sobre materias concretas

(resolución extrajudicial de conflictos), nos remitimos para una explicación más

detallada al apartado siguiente

35 Pese a la referencia expresa exclusivamente del arbitraje, parece que deben entenderse comprendidos también los acuerdos logrados en conciliación o mediación; STSJ de Castilla-La Mancha, de 15/09/2005 (AS 3609).36 ALFONSO MELLADO, C.L., “Solución extrajudicial de conflictos laborales...; cit.37 ALFONSO MELLADO, C.L., “Solución extrajudicial de conflictos laborales...; cit.

32

C) ASEC III Y SERCLA

Junto a la posibilidad de establecer un espacio autónomo de solución de conflictos

propios por parte de los negociadores de un convenio colectivo (art. 85.3.e LET), el

legislador abre a los sujetos más representativos la opción de crear instrumentos

extrajudiciales homogéneos para resolver la generalidad conflictos que se susciten en

las unidades incluidas en un ámbito superior (sectorial-interprofesional y estatal-

autonómico) vía AI o convenio sectorial (art. 83.3 LET)38.

Fue el ámbito autonómico el que originalmente comenzó a crear esos instrumentos

convencionales de autocomposición, en concreto, las comunidades catalana y vasca

serán las impulsoras de estos instrumentos, cuya materialización en el ámbito andaluz

tuvo lugar el 3 de abril de 1996 con la suscripción del Acuerdo Interprofesional para la

Constitución del Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales en

Andalucía (SERCLA)39. En un momento posterior, y también con amparo en el art.

83.3 LET, los agentes sociales más representativos del ámbito estatal darán vida al

Acuerdo sobre la Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC)40.

Ello implicará, como puede preverse, una especial importancia de las reglas de

articulación y coordinación entre los diversos ámbitos, con el objeto de evitar

duplicidades o conflictos competenciales.

Para una correcta explicación y diferenciación de ambos instrumentos,

procedemos a su explicación por separado.

1.- ASEC-III

a) Vigencia

38 GONZÁLEZ ORTEGA39 BOJA 23/04/1996. El desarrollo reglamentario se efectúa también por A.I., publicado en BOJA 4 de febrero de 2004 (RSERCLA).

Adviértase el cambio en el nombre del sistema a raíz del Acuerdo Interprovincial de 4 de marzo de 2005 (BOJA de 8 de abril de 2005), por el se instaura en su seno un sistema de solución de determinados conflictos individuales, de forma que desaparece la expresión Colectivos.40 El primero apareció en 1996, siendo el actual (ASEC III) de fecha de 29 de diciembre de 2004 (BOE 12/01/2005), y convertido en acuerdo Tripartito el 30 de marzo de 2005 (BOE 13/05/2005).

33

Se extiende hasta el 31 de diciembre de 2008, sin perjuicio de que llegado ese

momento puedan las partes acordar su prórroga quinquenal.

b) Eficacia

Pese a tratarse de un A.I. de los previstos en el art. 83.3 LET (sobre materias

concretas), y por ello, susceptible de obligar directamente a sus destinatarios, el ASEC

recoge en su clausulado (art. 3) que la aplicabilidad del mismo sólo se producirá

previa adhesión o ratificación por los sujetos negociadores que estando legitimados

para ello quieran que les sea de aplicación41. Dicha adhesión, que habrá de ser

incondicionada y a la totalidad, deberá ser expresa ya sea mediante la asunción del

texto o simplemente con la remisión al ASEC-III, y a través de cualquiera de los

siguientes instrumentos:

- A.I. (art. 83.3 LET)

- Acuerdo/Convenio colectivo supra-autonómico, ya sea (sub-)sectorial o de

empresa.

- Acta del acuerdo en este sentido entre los representantes de los trabajadores y

la empresa (supraautonómica).

c) Ámbito territorial

El ASEC será de aplicación, en su caso, a aquellos conflictos cuyo ámbito supere

una comunidad autónoma. En consecuencia, los conflictos podrán darse:

- En un (sub)sector supraautonómico.

- En una empresa con una pluralidad de centros de trabajo en diversas

comunidades.

- En una empresa radicada en una concreta comunidad, pero sometida a un

convenio sectorial estatal, cuando los efectos que se deriven de la resolución

de dichos conflictos afecten a empresas de otras autonomías.

d) Objeto

El ASEC, si bien permite conocer tanto controversias jurídicas como de intereses,

no agota sin embargo todos los conflictos que puedan plantearse, ya que el mismo

reserva su competencia para los de carácter colectivo (excluyéndose por tanto los

individuales, art. 4.3). Y dentro de aquellos, el Acuerdo señala sólo algunos y siempre

además que sean planteados por los sujetos legitimados.

41 Sin embargo, el ASEC III parte de considerar que a él se someten quienes hubieran suscrito anteriores acuerdos de este tipo, salvo que expresamente indiquen lo contrario (D.T. 1ª).

34

Así, podemos indicar los siguientes conflictos:

CONFLICTO LEGITIMACIÓN (arts. 13 y 19) REQUISITO

De interpretación/aplicación de

una norma, convenio o cualquier

otro acuerdo colectivo.

Los mismos que pueden plantear el

procedimiento judicial de conflictos

colectivos (art. 152 LPL)

Cuando el conflicto lo sea sobre

un convenio colectivo, deberá

someterse previamente, en su

caso, a la Comisión Paritaria del

convenio (art. 10)

En el seno de la Comisión

Paritaria (sobre interpretación o

aplicación)

La mayoría de cada una de las

representaciones de dicha

Comisión Paritaria.

Bloqueo de las negociaciones

del convenio o acuerdo colectivo

La mayoría de cualquiera de las

partes (representantes de los

trabajadores o empresarios)

- El bloqueo dure más de 5

meses desde la constitución

de la Comisión Negociadora, o

- sea solicitado por ambas

partes

Durante los periodos de

consultas previstos en casos de

reorganización (arts. 40, 41, 47 y

51 LET)

- La mayoría de la representación

social, o

- el propio empresario

Que originen una huelga Los mismos que pueden convocarla

Procedimiento de mediación

específico (art. 17)

Sobre servicios de

mantenimiento y seguridad en

caso de huelga42

- Comité de Huelga, o

- el propio empresario

Con todo, el propio legislador excluye ciertos conflictos que no podrán por

consiguiente someterse al sistema que prevé el ASEC-III. Estos son (art. 1):

- sobre Seguridad Social Pública y obligatoria. Consecuentemente, sí se

incluyen los conflictos sobre la denominada Seguridad Social complementaria

(v.gr., planes de pensiones, etc.).

- en aquellos en los que sea parte una Administración Territorial o sus

organismos autónomos (vid. también, art. 69 LPL: reclamación administrativa

previa).

35

- los que aún versando sobre las materias antes indicadas, no superen el ámbito

de una comunidad autónoma o afecten al personal funcionario.

e) Organización y funcionamiento: SIMA

Para el desarrollo de los procedimientos que se prevén en el ASEC-III, así

como aquellas otras cuestiones que le afecten (concurrencia, funcionamiento

ordinario, etc.), se crea un órgano de carácter paritario: Servicio Interconfederal de

Mediación y Arbitraje (SIMA).

A éste órgano competen además las siguientes cuestiones:

- La interpretación, aplicación y seguimiento del ASEC-III.

- Registro de los documentos de ratificación y adhesión al Acuerdo.

- Elaboración de un listado de mediadores y árbitros propuestos por las partes

firmantes (se integrarán también los recogidos en los convenios o acuerdos

colectivos sectoriales, siempre que en su ámbito hayan asumido el ASEC-III y los

principios en él previstos).

f) Procedimientos

El Acuerdo recoge dos procedimientos para solventar los conflictos colectivos que

siendo objeto de su competencia le sean planteados: la mediación(-conciliación) y el

arbitraje.

Debe subrayarse que en la última versión del ASEC-III se permite pasar de aquélla

a éste por el mero acuerdo de ambas partes, sin más requisitos y sin incompatibilidad

alguna (arts. 15 y 18). Con todo, la mediación no debe entenderse como un trámite

previo para el arbitraje, ya que las partes pueden libremente decidir someterse a éste

sin necesidad de acudir previamente a aquélla (art. 12.6 y 18.1).

Como principios rectores en el desarrollo de los procedimientos recogidos en el

ASEC-III y en la resolución de los mismos, se indican expresamente (arts. 5.4 y 9):

igualdad procesal, imparcialidad, audiencia de las partes y contradicción, gratuidad,

celeridad, respecto al ordenamiento jurídico y trasversalidad de género.

Por último, cabe indicar algunas cuestiones comunes a ambos procedimientos:

- el acuerdo que se alcance tras la mediación así como, en su caso, el laudo que

se dicte tendrá la eficacia de un convenio colectivo, dependiendo su alcance

(estatutario -erga omnes- o extraestatutario –limitada-) de que las partes

36

cumplan o no los requisitos de legitimación previstos en los arts. 87, 88, 89.3 y

91 LET y 152 y 154 LPL (art. 11).

Al respecto debe matizarse que tratándose de un conflicto de interpretación o

aplicación que le sea sometido por la C.P., al carecer ésta de dichos requisitos

(frente a la comisión negociadora), no parece que el laudo o acuerdo de

mediación pueda tener una eficacia y vinculación para los órganos judiciales

distinta a la que tienen los acuerdos directamente adoptados por la C.P.

- La iniciación de cualquiera de los procedimientos señalados impedirá que

durante su tramitación puedan convocarse huelgas o adoptarse medidas de

cierre patronal, así como el ejercicio de acciones judiciales o administrativas o

cualquier otra, que tengan como causa o motivo el objeto de la mediación o el

arbitraje (arts. 12.5, 2º y 18.3).

- En todo caso, en los conflictos de interpretación o aplicación de un convenio o

acuerdo colectivo será preceptiva la intervención previa de la C.P. del mismo

como requisito necesario para dar trámite a cualquiera de los procedimientos

del ASEC-III. No obstante, este trámite se entiende realizado si desde la

solicitud presentada por las partes a la C.P. ha trascurrido el plazo fijado para

ello en dicho convenio o acuerdo (o en su defecto, 15 días).

Mediación(-conciliación)

Como ya adelantábamos, la mediación supone la intervención de un tercero que

no es quien soluciona, sino que su función esencial es acercar a las partes para que

sean éstas las que alcancen el acuerdo. En todo caso, el hecho de que ese tercero

haga propuestas a las partes no excluye la figura, sino que la aleja de la conciliación y

la acerca más a la mediación.

De cualquier forma, debe partirse de la inexistencia de diferenciación entre ambas en el

ASEC.

En el ASEC-III se potencia además por las siguientes razones:

- Se muestra como una alternativa a la conciliación administrativa previa exigida

en los arts. 63 y 154 LPL.

- Es en todo caso obligatorio en los supuestos contemplados en el art. 12 ASEC-

III: trámite preprocesal para plantear conflictos colectivos y previo a la

comunicación de huelga.

37

- Basta que lo solicite una de las partes del conflicto para que se ponga en

marcha (art. 8), sin que sea pues necesario que el sometimiento a la mediación

requiera acuerdo de ambas (salvo en el supuesto contemplado en el art. 4.1.b,

in fine: conflictos en la comisión paritaria que no bloqueen por más de 5

meses)43.

- El procedimiento a seguir es abierto y enormemente flexible, huyendo de un

proceso formalizado, plazos taxativos, etc.

Respecto al procedimiento a seguir, debe distinguirse dos supuestos:

- El primero, que la C.P. existente tenga convencionalmente atribuidas funciones

de mediación en los conflictos jurídicos (interpretación o aplicación). En este

caso, la controversia se someterá a ella, atendiendo a los términos del

convenio. No obstante, ante la más que probable falta de especificación o

reglamentación convencional de la tramitación a seguir para solicitar la

mediación de la C.P. que tenga asignada tal función, el propio ASEC-III fija una

subsidiaria: cualquiera de las partes (bien de la norma colectiva o bien de los

legitimados según el ASEC) puede solicitar la intervención de la C.P., mediante

escrito dirigido al SIMA que cumpla lo previsto en dicho Acuerdo.

- Y segundo, que la C.P. carezca de tales funciones, en cuyo caso la parte

promotora podrá solicitarlos ante el SIMA previa acreditación de haber

intentado la intervención ante la C.P., donde se incluye haber superado el

plazo establecido para que ésta se pronunciara.

Nos centramos, por razones obvias, en este segundo supuesto. Así, la mediación

podrá ser individual o colectiva, correspondiendo a las partes designar al mediador o

mediadores, bien de entre los que figuren en el listado existente el SIMA, o bien otro

distinto (sólo uno) que así acuerden. A falta de dicha designación, ésta podrá ser

realizada por el propio SIMA.

Arbitraje

A diferencia de lo que señalábamos respecto a la mediación, el arbitraje sólo

podrá tener lugar, obviamente, cuando ambas partes así lo acuerden (art. 19).

Ciertamente, si como hemos estudiado el arbitraje supone que un tercer resuelve

según su propio criterio y que dicha decisión (laudo) se impone a las partes con el

efecto de una sentencia firme (art. 22 ASEC-III y DA 7ª LPL). En consecuencia, las

partes deben manifestarse (expresamente) favorables a aceptar de antemano la

38

solución que se dicte, pues ésta, como decimos, será de obligado cumplimiento (art.

18).

2.- SERCLA

a) Eficacia

Como adelantábamos, el SERCLA tiene su origen en un A.I. sobre materias

concretas (art. 83.3 LET), lo que equivale a otorgarle naturaleza y efectos de convenio

colectivo, o lo que es lo mismo, que su contenido (y el de su reglamento de desarrollo)

se impone de forma directa sobre todos los empresarios y trabajadores comprendidos

en su ámbito de aplicación (incluidos el Personal Laboral de la Junta de Andalucía)44.

Con ello se evidencia una de las principales diferencia con el ASEC, ya que su

vinculabilidad no precisa que el (sub)sector o empresa concreta manifieste su adhesión al

SERCLA.

Ante el SERCLA pues se han de sustanciar obligatoriamente los

procedimientos de conciliación previos a ciertos los procesos colectivos (e

individuales), so pena de ser desechada la demanda que no mencione su previo uso

(Estipulación Cuarta.B y art. 2.2 RRCI en relación con los arts. 154 y 63 LPL

respectivamente).

Ahora bien, no debe confundirse la obligatoriedad en la instancia -esto es, la necesidad de

acudir al SERCLA antes de plantear judicialmente el conflicto (requisito preprocesal)-, con

la voluntariedad en la aceptación del resultado que se obtenga.

b) Ámbito territorial y objetivo

Limitando su ámbito territorial a aquellos conflictos que no superen la comunidad

andaluza, junto a ello, es preciso que los conflictos afecten a empresas y trabajadores

que desarrollen su actividad en dicho territorio, y sin perjuicio de las especificidades

del Personal Laboral de la Junta de Andalucía.

42 No debe confundirse con los servicios mínimos en los servicios esenciales para la comunidad (art. 10 RDLRT), pues éstos deben necesariamente ser fijados por la autoridad gubernativa. En caso de conflicto, la solución corresponde exclusivamente a la autoridad judicial administrativa43 Adviértase la debilidad del condicionante temporal, no sólo por el posible acuerdo anterior, sino porque el bloqueo en las negociaciones llevará a buen seguro a que los trabajadores convoquen una huelga, en cuyo caso no existe especialidad alguna ni respecto a plazos ni en la exigencia de acuerdo.44 Estipulación Primera SERCLA

39

Sin embargo, debe precisarse que durante el primer año el ámbito territorial de los

conflictos individuales a conocer se limita a la provincia de Sevilla, dependiendo su

extensión a otros lugares a los resultados de esa primera fase (D.T. RRCI).

Al igual que señalábamos al referirnos al ASEC-III, el SERCLA afirma la

competencia sólo para algunos conflictos y siempre además que sean planteados por

los sujetos legitimados. Así, y en relación a los conflictos colectivos:

CONFLICTO(Estipulación Tercera.C

SERCLA, y art. 2 RSERCLA)

LEGITIMACIÓN (Estipulación Cuarta.D)

REQUISITO

De intereses y jurídicos (de

interpretación/aplicación de una

norma jurídica, convenio o

práctica de empresa).

Los mismos que pueden plantear

el procedimiento judicial de

conflictos colectivos (art. 152

LPL)

Cuando el conflicto lo sea sobre un

convenio colectivo, deberá

someterse previamente, en su caso,

a la Comisión Paritaria del convenio

(Estipulación Cuarta.C)45

Durante los periodos de

consultas previstos en los arts.

40, 41, 44.9, 47 y 51 LET

- Los órganos de

representación legal y

sindical de los trabajadores,

o

- el propio empresario

(Acudir previamente a la C.P. del

convenio si en éste se impone el

recurso a la misma en caso de

conflicto cualquiera que sea su

causa)

Que origine una huelga - Los mismos que pueden

convocarla y, en su caso,

- Comité de Huelga

- el propio empresario

Procedimiento de mediación-

conciliación específico (arts. 19 y 20

RSERCLA)

Sobre servicios de

mantenimiento y seguridad en

caso de huelga46

Relacionados con la seguridad y

salud en el trabajo y la PRL

Los mismos que pueden plantear

el procedimiento judicial de

conflictos colectivos (art. 152

LPL)

45 Para es preciso que ésta exista realmente (esté constituida y se reúna). La falta de acuerdo o la superación del plazo establecido permite acudir al SERCLA.46 No debe confundirse con los servicios mínimos en los servicios esenciales para la comunidad (art. 10 RDLRT), pues éstos deben necesariamente ser fijados por la autoridad gubernativa. En caso de conflicto, la solución corresponde exclusivamente a la autoridad judicial administrativa

40

Cualquier otro que

expresamente le encomienden

las partes firmantes

Por otro lado, y como adelantábamos, el SERCLA ha asumido recientemente el

conocimiento de ciertos conflictos individuales, en línea con lo que venían haciendo otros

acuerdos autonómicos (y a diferencia del ASEC-III)47. La voluntad de descargar los

órganos administrativos y el papel más activo del SERCLA, parecen estar detrás de esta

ampliación.

Los conflictos individuales susceptibles de conocerse serán:

CONFLICTO REQUISITO

Reclamaciones individuales sobre clasificación profesional,

movilidad funcional y trabajos de distinta categoría.

Acudir previamente a la

C.P. del convenio si en

éste se impone el

recurso a la misma48.

Reclamaciones individuales sobre modificación sustancial de

condiciones de trabajo

Reclamaciones individuales sobre traslados y desplazamientos

Determinación del periodo de disfrute de las vacaciones

Licencias, permisos y reducciones de jornada (incluidas los

vinculados al cuidado de hijos y familiares)

Reclamaciones retributivas o económicas que puedan derivarse de

todos los anteriores conflictos.

c) Organización y funcionamiento: CCM

47 RESOLUCION de 28 de marzo de 2005, de la Dirección General de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone la inscripción, depósito y publicación del Acuerdo Interprovincial de 4 de marzo de 2005 (BOJA 8 de abril de 2005). Cuyo Reglamento de desarrollo se recoge en la Resolución de 2 de septiembre de 2005 (BOJA 22 de septiembre de 2005) –en adelante RRCI-48 La falta de acuerdo o la superación del plazo establecido (10 días desde la solicitud) permite acudir al SERCLA.

41

El órgano encargado de llevar a cabo los procedimientos que se contemplan en el

SERCLA son las denominadas Comisiones de Mediación-Conciliación (CMC). Se trata

de dos órganos mixtos (bipartitos) –una para conflictos colectivos y otra para los

individuales-, compuesto por representantes patronales y de los sindicatos firmantes, y

que por razones de operatividad –según el conflicto, alcance del mismo, etc.- puede

actuar de forma descentralizada en cada provincia.

Dicha CMC, amén de tener asignadas las funciones de conciliación-mediación, se

le adscribe un cuerpo de Árbitros integrado por juristas y/o profesionales de

reconocido prestigio y previamente designados de forma consensuada por las partes

firmantes del SERCLA.

Las funciones de Secretario de la Comisión estarán adscritas al CARL.

Por lo que respecta al seguimiento del AISERCLA, así como para las funciones de

desarrollo e interpretación, se crea una Comisión de Seguimiento de carácter tripartito

(sindicatos y empresarios firmantes y la Administración Andaluza), cuyas decisiones

requieren la unanimidad para su validez (Estipulación Cuarta.E).

d) Procedimientos

El SERCLA recoge dos procedimientos, el de conciliación-mediación, por un

lado, y por otro, el de arbitraje.

Las decisiones (acuerdo o lado) que se adopten en el seno del SERCLA, respecto

a los conflictos colectivos, tendrán la eficacia prevista en los arts. 68 y 154.2 LPL -en

conexión con el art. 158.2 y la D.A. 7ª LPL-; y para los acuerdos de empresa previstos

en los preceptos estatutarios sobre reorganización ya señalados vid. lo indicado en los

arts. 85.1 y 91 LET, así como en el RDLRT 17/1977, sobre fin de huelga, a los cuales

nos remitimos.

Y respecto a los individuales, tendrán la consideración de conciliación prejudicial (art. 63

LPL), siendo directamente ejecutables por el trámite correspondiente a las sentencias firmes

(arts. 68 y D.A. 7ª LPL).

Otros efectos del recurso a los procedimientos mencionados, serán:

La prohibición a las partes de efectuar convocatoria de huelga, o el cierre

patronal así como el ejercicio de acciones judiciales o administrativas, cuyo

objeto coincida con el planteado (art. 5 RSERCLA y art. 4 RRCI). En caso

contrario, la CCM archivará las actuaciones.

De igual forma, los mencionados procedimientos suspenden la caducidad e

interrumpen la prescripción, cuando proceda (art. 4.2 RSERCLA y 3.2 RRCI)

42

Procedemos a un estudio particular de cada uno de los procedimientos antedichos.

d.1.- Conciliación-Mediación

La diversidad de regímenes en función del alcance del conflicto individual o colectivo),

aconseja un tratamiento diferenciado:

- Conflictos colectivos

Se concibe como obligatorio (como trámite preprocesal) respecto a los conflictos

colectivos referidos en el art. 151 LPL. En el resto de supuestos, será preciso que

alguno de los sujetos legitimados solicite la intervención de la Comisión de

Conciliación-Mediación (CCM).

- Conflictos individuales

Hay que distinguir dos supuestos (art. 2 RRCI): uno, será obligatorio en el caso de que las

partes colectivas acordaran expresamente someter tales conflictos al SERCLA –bien en el

convenio colectivo aplicable o bien en un acuerdo de empresa debidamente comunicado

por escrito al SERCLA y que en todo caso deberá identificar los centros afectados-. Y dos,

a falta de dicho requisitos, será preciso que ambas partes consientan expresamente y por

escrito someter su conflicto al SERCLA.

d.2.- Arbitraje

En este supuesto, también por las razones antedichas al explicar el ASEC-III, se

reclama el acuerdo previo de ambas partes y para cada caso concreto (Estipulación

Cuarta.B AISERCLA y art. 12 RRCI).

D) OTROS MEDIOS CREADOS POR LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Junto a la posibilidad de adherirse a los A.I. que recogen los medios extrajudiciales

de solución de conflictos, nada impide que los negociadores de la unidad concreta

decidan fijar una regulación propia de los mismos.

Se trata, no obstante, de una práctica marginal, limitándose en la mayor parte de

los casos a una cuestión declarativa sin regulación convencional posterior, o a

mencionar alguna función en este sentido de la Comisión Paritaria.

También se crean órganos específicos (comisiones ad hoc) para resolver los

problemas que se plantean sobre una concreta materia (valoración del puesto de

trabajo, sistema de retribución, etc.). Pero al igual que ocurre con la C.P., la facultad

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de resolver las discrepancias interpretativas o de aplicación del convenio se limita a los

conflictos colectivos, pues sólo muy excepcionalmente se admite el conocimiento de

los individuales49. Y lo mismo que ocurre con aquélla, también para estas comisiones

ad hoc pueden establecerse instrumentos extrajudiciales para solventar las

discrepancias que se den en su seno, algo que como señalamos supra, acontece en

muy pocas ocasiones. Ciertamente, la práctica negocial en esta materia se caracteriza

por su escasez y su falta de regulación completa, estructurada y sistemática50.

En todo caso, conviene subrayar que no existe obstáculo legal para que los

convenios recojan estos procedimientos, lo que tendrá más sentido para cuando se

trata de conflictos no contemplados en los mencionados A.I.: conflictos de intereses

sobre seguridad e higiene, interpretación de normas públicas, etc. En este sentido, es

bien ilustrativo el art. 89.4 LET, que permite a las partes de la Comisión negociadora

acordar la intervención de un mediador.

Estos conflictos no contemplados en los preceptos legales, sino fruto de la

extensión convencional no gozan del respaldo que supone el marco jurídico

legalmente establecido (especialmente en cuanto a la eficacia y ejecución judicial de

las soluciones)51.

IV.- MEDIDAS DE HETEROTUTELA JUDICIAL (remisión)

Tras la explicación de las medidas extrajudiciales (públicas o convencionales),

estamos en disposición de un mejor seguimiento y comprensión de la actividad judicial

como instrumento de resolver los conflictos.

Como no puede ser de otra forma, las cuestiones a conocer en los diversos

procedimientos judiciales versarán sobre conflictos jurídicos, y reclamarán la previa

realización del correspondiente trámite preprocesal extrajudicial de alcanzar un

acuerdo.

1. Procedimiento de conflictos colectivos

Se trata de un procedimiento judicial especial, regulado en los arts.151 y

sgs. LPL. Nos limitaremos a señalar aquellos aspectos concretos que los definen.

a) Objeto

49 AA.VV. (MONEREO, Dir.), La negociación colectiva en las medianas y grandes empresas: el proceso de adaptación al cambio estructural; MTAS, 2003.50 AA.VV. (MONEREO, Dir.), La negociación colectiva en las medianas...; cit.51 ALFONSO MELLADO, C.L., “Solución extrajudicial de conflictos laborales...; cit.

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Los asuntos a tramitar por este procedimiento se limitan a los conflictos de

aplicación e interpretación que puedan plantearse en relación a la norma estatal, al

convenio colectivo (estatutario o no) o a las prácticas empresariales. Esto reclama que

la contienda verse sobre una norma existente (pues sólo sobre éstas se plantea la

aplicación e interpretación), y sobre un conflicto actual (manifiesto), no de carácter

futurible o hipotético52.

El carácter actual no debe confundirse con que del conflicto se deriven consecuencias

concretas sobre algunos trabajadores, pues basta con que se trate de un conflicto genérico

(entre las partes colectivas)53.

Consecuentemente los conflictos que conocen los tribunales de lo social en esta

cuestión son exclusivamente jurídicos, excluyéndose por tanto los económicos o de

intereses (ex arts. 117 CE y 5.1 LOPJ)54.

b) Tramitación

La iniciación de este tipo de procedimiento no podrá ser de oficio, sino que

precisa la instancia de parte legitimada (justicia rogada). Éstas podrán iniciarlo

directamente o de forma indirecta, instando a la Autoridad Laboral que intervino en el

procedimiento administrativo de conflictos colectivos previsto en el RDLRT’77 (ya

estudiado), para que inicie el proceso judicial en nombre de los legitimados (art. 25

RDLRT’77).

Respecto a quiénes sean esos legitimados, señala el art. 152 LPL que serán:

- Las organizaciones sindicales cuyo ámbito de implantación sea igual o

superior al del conflicto.

Obsérvese que no se reclama representatividad alguna, sino mera implantación, la cual

puede basarse en una simple presencia en cualquier órgano de representación unitario en el

lugar del conflicto, o contar con afiliados en el ámbito, etc.55

- Las organizaciones patronales con presencia al menos en el ámbito del

conflicto, siempre que se trate de conflictos supraempresariales.

52 Vid. STS, de 20/06/2005 (AS 8916). En caso de que lo pretendido supusiese una impugnación (total o parcial) del convenio de aplicación, el procedimiento a seguir sería el previsto en los arts. 161 y sgs. LPL, pero no cabe confundir impugnación con la pretensión de una interpretación que, ajustada o no a derecho, pueda conllevar efectos similares, pues en este último caso la cuestión no deja por ello de ser interpretativa.53 STSJ de Cantabria (AS 3942/2004).54 SAN de 26 de mayo de 2003 (A.L., 1332/2003).55 SSTS de 10 de marzo de 2003 (A.L., 852/2003), y de 31 de enero del mismo año (RJ 3058).Vid. art. 2.2.d) LOLS

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- El empresario individual o los representantes (unitarios o sindicales) de los

trabajadores en la empresa; cuando el conflicto no supere el ámbito

empresarial.

Como puede advertirse, quedan excluidos como legitimados los trabajadores individuales

afectados. La solución a esta situación (que podría vulnerar el art. 24 CE), pasa por admitir

que éstos planteen la concreta cuestión a través del procedimiento ordinario. En este caso,

los efectos, a diferencia de lo que de inmediato veremos respecto al proceso colectivo, se

limitarán única y exclusivamente a las concretas partes individuales del conflicto.

Pero junto a los legitimados que hemos indicado, el legislador reconoce el derecho

de personación de ciertos sujetos colectivos:

- Sindicatos más representativos.

- Organizaciones (más y suficientemente) representativas.

- Representación unitaria y sindical en la empresa.

Este derecho permite a estos sujetos intervenir no como coadyuvante, sino con

una posición de parte, y en consecuencia, su situación procesal no se condiciona por

la necesaria continuación de alguno de los legitimados.

Con todo, la norma procesal exige de los legitimados que antes de plantear la

demanda acrediten el cumplimiento del requisito preprocesal consistente en haber

procurado previamente alcanzar un acuerdo para solucionar el conflicto que los

enfrenta. Dicho requisito preprocesal se entenderá cumplido:

- En los casos de que el procedimiento judicial se inicie directamente (art.

154 LPL), cuando se haya intentado sin éxito la conciliación ante el servicio

administrativo o el correspondiente órgano extrajudicial convencional

(creado vía A.I. o convenio colectivo).

- En los casos de que se inicie indirectamente (art. 156 LPL), cuando las

partes hayan concluido sin avenencia el procedimiento administrativo de

conflictos colectivos (arts. 21 y sgs. RDLRT’77).

En cualquiera de los casos, si se alcanzara un acuerdo entre las partes, éste tendría la

eficacia de un convenio colectivo (art. 154.2 LPL), cuyo alcance dependerá de la

representatividad-legitimación de las partes.

La demanda donde se plantee el conflicto colectivo deberá recoger, además del

resultado de este trámite preprocesal, los fundamentos jurídicos de la pretensión (art.

155 LPL).

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Por la importancia de las cuestiones y efectos de este proceso, la ley impone una

tramitación preferente (sólo cede ante el proceso de tutela de la libertad sindical y

otros derechos fundamentales –arts. 175 y sgs. LPL-), y sumaria, consecuencia de lo

cual se reducen los plazos, se habilita el mes de agosto y se impide el recurrir las

resoluciones intermedias (salvo las referentes a la atribución de la competencia).

c) Efectos

La consecuencia inmediata de la iniciación de un proceso de conflicto colectivo es

la paralización de las acciones individuales que sobre ese aspecto concreto estuvieran

tramitándose (interrumpiéndose obviamente los plazos de prescripción y caducidad).

Paralización que se extiende hasta la firmeza de la sentencia dictada en el proceso de

conflicto colectivo.

El fundamento de todo ello hay que buscarlo en el alcance de la sentencia, por cuanto que

ésta tiene eficacia general de cosa juzgada, vinculando así su resultado a los

procedimientos individuales posteriores o pendientes (no así a los anteriores, por obvias

razones de seguridad jurídica).

Respecto a la sentencia, la misma tendrá:

- carácter normativo , por cuanto identifica la interpretación auténtica de la

norma o práctica

- eficacia general , en cuanto que alcanza a todos los afectados (colectivos e

individuales). Sin embargo hay precisar que es:

inmediatamente ejecutiva (sin necesidad de esperar a su firmeza),

incluso cuando lo reclamado sean derechos colectivos; pero

declarativa (salvo que recoja una condena) respecto a los procesos

individuales; de ahí la necesidad de que cada sujeto inste la ejecución

en su proceso individual.

- valor de cosa juzgada general (art. 158 LPL), cuando sea firme.

2. Conciliación judicial previa

Traemos este acto debido esencialmente a su paralelismo con la función transaccional

de la conciliación previa ya analizada (art. 63 LPL). En efecto, estamos ante un trámite

que, aunque dentro del proceso, intenta evitar la continuación del misma y la sentencia

consecuente, mediante un nuevo intento de mediación ante el órgano judicial que concluya

en un acuerdo entre las partes.

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Con todo, su razón de ser se justifica en los procesos individuales, por lo que no nos

extenderemos demasiado en su explicación.

- El juez, constituido en audiencia pública a la que fueron previamente citadas las

partes, intentará la conciliación entre éstas, advirtiéndoles sobre el marco jurídico

que se aplicará en el caso así como sus posibles consecuencias y la propia dinámica

del proceso. Del mismo modo, procurará el acercamiento de las partes, incluso

formulando propuestas de compromiso.

- Conseguida la conciliación (que deberá recogerse en acta firmada por las partes, sus

representantes, el Secretario judicial y el propio Juez), ésta tendrá para las partes

fuerza ejecutiva, llevándose a efecto por el trámite de ejecución de sentencias (art.

84.4 LPL).

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