«El cambio»

Integrantes:  Ana Lilia Velasco DuránRodrigo Marcial NavaFidel Cabrera VelázquezUlises Cortés RoldánUlises Cortés Roldán

Facilitador:        Francisco Munguía Jiménez

EL CAMBIO

Es un fenómeno presente desde la creación delEs un fenómeno presente desde la creación deluniverso y los seres humanos debemos de enfrentarlo yadaptarnos a él de la mejor manera posible.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

La capacidad de adaptación de lasorganizaciones a las diferentesorganizaciones a las diferentestransformaciones que sufra el medioambiente interno o externo, mediante elambiente interno o externo, mediante elaprendizaje.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

El conjunto de variaciones de ordenEl conjunto de variaciones de ordenestructural que sufren las organizacionesy que se traducen en un nuevoy que se traducen en un nuevocomportamiento organizacional

• SupervivenciaC i i t• Crecimiento

Fuerzas Internas y Externasy

OBJETIVOS DEL CAMBIO PLANEADOPLANEADO

Capacidad de respuesta

Transformar la conducta de los miembros de la organización

SIMULTANEAMENTE TÉCNICO Y HUMANOHUMANO

CAMBIO PLANEADO

KURT LEWIN

RESISTENCIA AL CAMBIO

ANTE LA RESISTENCIA

FUERZAS IMPULSORAS DEL CAMBIO

ENFOQUE

EL CAMBIO DE NUESTRO TIEMPOEL CAMBIO DE NUESTRO TIEMPOEL CAMBIO DE NUESTRO TIEMPOEL CAMBIO DE NUESTRO TIEMPO

“EL MUNDO HOY YA NO SE MIDE EN KILÓMETROS SE MIDE EN SEGUNDOS!”KILÓMETROS, ¡SE MIDE EN SEGUNDOS!”

D. KonzevichPREMISAS Y CONSIDERACIONESEl C bi d i t ti i ióEl Cambio se va a dar, con o sin nuestra participación.

La mayoría de la Gente se Resiste a Cambiar.

A t l C bi T P d l B fi i d lAnte el Cambio Tememos Perder los Beneficios del estado anterior.Lo Conocido implica Comodidad y Seguridad.La Gente sabe que tiene que Cambiar para Mejorar.

Todos hemos Cambiado a lo largo de la Vida.

Consecuentemente las Resistencias al Cambio provienen principalmente del Temor a lo Desconocido.

CASO CONTINOCASO CONTINO

GERENTEGERENTEREGIONAL

GERENTE DESUCURSALPLAZA DEL

GERENT DE SUCURSAL

INDPENDENCIA

GERENTE DESUCURSAL

BUSTAMANTEVALLE INDPENDENCIA BUSTAMANTE

PRINCIPAL PROBLEMA DETECTADOPRINCIPAL PROBLEMA DETECTADO

MODULOS INDEPENDIENTES

VENTAS PEDIDO IMPUESTOS

HERRAMIENTA UTILIZADA PARA LOGRAR EL CAMBIO:

SISTEMA INTEGRADOR

PROCESO DE CAMBIODECONGELARDECONGELAR

CAMBIAR

“Traje a la medida”

RECONGELAR

MODELO DE KURT LEWIN

RESISTENCIA AL CAMBIO

CARACTERISTICAS PRINCIPALES

Sistema Integrador en línea Por módulos separados

RESISTENCIA AL USO DE LA NUEVA HERRAMIENTA

Tarda en ejecutar las operaciones.

Muy rápido al ejecutar las operaciones.

CASO PARA ESTUDIO:

“Limpieza y Mantenimiento Profesionales”

CASO PARA ESTUDIO:“Limpieza y mantenimiento profesionales”Limpieza y mantenimiento profesionales

Ciudad León GuanajuatoCiudad León Guanajuato

Tres turnos

• 6:00 a 10:00 (2 superv.)

•18:00 a 22:00 (2 superv.)

•20:00 a 24:00 (2 superv )•20:00 a 24:00 (2 superv.)

Edad: 18 – 30 años.

CASO PARA ESTUDIO:“Limpieza y mantenimiento profesionales”Limpieza y mantenimiento profesionales

PROBLEMA CRÓNICO:PROBLEMA CRÓNICO:• Alta rotación de personal• Constante ausentismo• Constante ausentismo

CASO PARA ESTUDIO:“Limpieza y mantenimiento profesionales”Limpieza y mantenimiento profesionales

CASO PARA ESTUDIO:“Limpieza y mantenimiento profesionales”Limpieza y mantenimiento profesionales

CASO PARA ESTUDIO:“Limpieza y mantenimiento profesionales”

Sin embargo, han surgido

Limpieza y mantenimiento profesionales

g , galgunas dudas:

“¿Debo cubrir las vacantes con “¿Cómo reaccionarán vacantes con

personas de la tercera edad?”

¿los jóvenes

trabajadores actuales?”

“¿No se generarán problemas más

“¿Cómo vencer la resistencia al p

fuertes ?” cambio?”

“¿No habrá rechazo a los nuevos trabajadores?”

ALTERNATIVA DE SOLUCIÓN

Miguel Leyva decide contratar a unMiguel Leyva decide contratar a unconsultor que le ayude a implantar elcambio en su empresa.cambio en su empresa.

PROPUESTA DEL PLAN PARA MANEJAR ADECUADAMENTE EL PROCESO DE CAMBIOADECUADAMENTE EL PROCESO DE CAMBIO

A) DIAGNÓSTICO.

CONDICIONES PARA LLEVAR A CABO EL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

1. Intención de cambio y compromiso de respaldopor parte del dueño de la empresa.por parte del dueño de la empresa.

2. Proporcionar facilidades al consultor por partedel gerente.

3. El consultor manejará la información en formaabsolutamente confidencial.

4 El éxito o fracaso del diagnóstico depende en4. El éxito o fracaso del diagnóstico depende engran medida del gerente.

PROPUESTA DEL PLAN PARA MANEJAR ADECUADAMENTE EL PROCESO DE CAMBIOADECUADAMENTE EL PROCESO DE CAMBIO

RECOPILACIÓN DE LA INFORMACIÓN.RECOPILACIÓN DE LA INFORMACIÓN.• NOMBRE DE LA EMPRESA.• NOMBRE DEL DUEÑO.

GIRO DE LA EMPRESA• GIRO DE LA EMPRESA.• LUGAR DONDE OPERA.• TURNOS DE TRABAJO.• SUPERVISORES.• TRABAJADORES.

IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA.NECESIDAD DEL CAMBIO.EXPECTATIVAS..

PROPUESTA DEL PLAN PARA MANEJAR ADECUADAMENTE EL PROCESO DE CAMBIOADECUADAMENTE EL PROCESO DE CAMBIO

INCERTIDUMBRES:INCERTIDUMBRES:

¿Si cada vez que exista una vacante la cubro con personas de más de 6O años. Cómo reaccionarán los trabajadores actuales, todos muy jóvenes?

¿No se generarán problemas más fuertes?

¿Si se presenta cómo podré vencer la resistencia¿Si se presenta, cómo podré vencer la resistencia al cambio?

¿No habrá rechazo a los nuevos trabajadores?

PROPUESTA DEL PLAN PARA MANEJAR ADECUADAMENTE EL PROCESO DE CAMBIOADECUADAMENTE EL PROCESO DE CAMBIO

OBJETIVO PRINCIPALOBJETIVO PRINCIPAL.

OBJETIVO ADICIONALOBJETIVO ADICIONAL.

IDENTIFICACION DE VARIABLESIDENTIFICACION DE VARIABLES.-Los trabajadores. -La cultura-La cultura. -Las tareas. -La estructura organizacional formal e-La estructura organizacional formal e informal.

PROPUESTA DEL PLAN PARA MANEJAR ADECUADAMENTE EL PROCESO DE CAMBIOADECUADAMENTE EL PROCESO DE CAMBIO

B) DISEÑO DEL PROCESO DE CAMBIOB) DISEÑO DEL PROCESO DE CAMBIO.

1 Diagnóstico de la situación1. Diagnóstico de la situación.2. Determinación de la situación

deseadadeseada.3. Determinación de las acciones a

seguir.seguir.4. Ejecución de las acciones. 5. Evaluación de los resultados.5. Evaluación de los resultados.

PROPUESTA DEL PLAN PARA MANEJAR ADECUADAMENTE EL PROCESO DE CAMBIOADECUADAMENTE EL PROCESO DE CAMBIO

C) ESTRATEGIA DE INFORMACIÓNC) ESTRATEGIA DE INFORMACIÓN.

I - Explicar detalladamente la naturaleza delI.- Explicar detalladamente la naturaleza del cambio.

II.- Estimular la participación.p pIII.- Introducir con tacto la propuesta.IV.- Capitalizar el mayor beneficio personal a

los trabajadores.V.- Evitar el rechazo de la idea propuesta.VI Demostrar un interés personal en elVI.- Demostrar un interés personal en el

bienestar de los trabajadores.

EQUIPO 3EQUIPO 3

GRACIAS POR SU ATENCIÓNATENCIÓN