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1 TALLER “DERECHOS Y DEBERES DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS” (MATERIAL ELABORADO POR EL PERSONAL TÉCNICO DEL SERVICIO DE ORIENTACIÓN E INSERCIÓN SOCIOLABORAL DE FUNDACIÓN ASPAS, Y EN EL MARCO DE LAS ACCIONES DEL PROYECTO “PROCESSOS D’INSERCIÓ PER AL’OCUPACIÓ 2017-2018” CON LA PARTICIPACIÓN DEL SOIB Y LA COFINANCIACIÓN DEL FONDO SOCIAL EUROPEO) ÍNDICE DE CONTENIDOS: 1. Definición: Derecho laboral y deberes de las y los trabajadores. 2. Normativa laboral: Estatuto de trabadores y Convenios colectivos. 3. Contratos de trabajo. 4. Jornada laboral. 5. Salario y nómina. 6. Descansos, permisos y excedencias. 7. Incapacidad temporal.

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TALLER “DERECHOS Y DEBERES DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS”

(MATERIAL ELABORADO POR EL PERSONAL TÉCNICO DEL SERVICIO DE ORIENTACIÓN E INSERCIÓN SOCIOLABORAL DE FUNDACIÓN ASPAS, Y EN EL MARCO DE LAS ACCIONES DEL PROYECTO

“PROCESSOS D’INSERCIÓ PER AL’OCUPACIÓ 2017-2018” CON LA PARTICIPACIÓN DEL SOIB Y LA COFINANCIACIÓN DEL FONDO SOCIAL EUROPEO)

ÍNDICE DE CONTENIDOS:

1. Definición: Derecho laboral y deberes de las y los trabajadores. 2. Normativa laboral: Estatuto de trabadores y Convenios colectivos. 3. Contratos de trabajo. 4. Jornada laboral. 5. Salario y nómina. 6. Descansos, permisos y excedencias. 7. Incapacidad temporal.

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1. DERECHO LABORAL Y DEBERES DE LAS Y LOS TRABAJADORES

1.1. ¿QUÉ ES EL DERECHO DEL TRABAJO?

Imagen 1. Definición de derecho del trabajo

El derecho del trabajo es el conjunto de normas jurídicas que se establecen en la relación entre las personas trabajadoras y los empleadores.

Las fuentes para consultar la normativa laboral son muchas: derecho comunitario, constitución, tratados internacionales, leyes orgánicas, decretos, reglamentos, convenios, contratos, usos y costumbres. Aunque las tres fuentes más importantes para poder consultar, identificadas en el Articulo 3 del Estatuto de Trabajadores, son:

1º) Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Se puede encontrar por internet: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430

2º) Convenios colectivos (se explican más adelante). Podemos encontrarlos también por internet: http://www.caib.es/sites/ordenaciolaboral/ca/a_b_c-13529

3º) Contratos de trabajo (se explican más adelante).

Es importante destacar que prevalece la norma según el orden jerárquico que se observa en la pirámide (imagen 1). Por ejemplo si en un contrato de trabajo indica que tenemos 20 días naturales de vacaciones, prevalecería lo que dice el convenio colectivo; y si no hubiera convenio colectivo, el Estatuto de los trabajadores (mínimo 30 días naturales).

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1.2. DERECHOS Y DEBERES DE LAS Y LOS TRABAJADORES

Iniciar una relación laboral implica que la persona trabajadora tenga unos derechos y deberes que vienen recogidos en el Estatuto de los trabajadores (Artículo 4 y 5).

DERECHOS:

� A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo. � A la promoción y formación en el trabajo. � A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo. � A la integridad física y a la intimidad. � A percibir puntualmente la remuneración pactada. � Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

DEBERES:

� Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia.

� Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten. � Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva. � No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella. � Contribuir a mejorar la productividad. � Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

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2. NORMATIVA LABORAL: ESTATUTO DE LOS TRABADORES Y CONVENIOS COLECTIVOS

2.1. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Se trata de una Ley por la que se regula el derecho laboral a nivel estatal, siendo la norma principal que rige los derechos de los trabajadores en España.

Viene a cumplir el mandato constitucional según el cual todas las personas tienen el derecho y el deber de trabajar, y para ello es fundamental que exista una adecuada regulación para garantizar que se haga en buenas condiciones. En este sentido, toda persona tiene derecho a escoger libremente su profesión u oficio, a la promoción a través de su actividad laboral, a percibir una remuneración por su trabajo para poder vivir dignamente, y a no ser objeto de discriminación en su trabajo por motivos de sexo, de raza, de religión, etc.

Se puede consultar en: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430

2.2. CONVENIOS COLECTIVOS

Imagen 3 y 4. Convenios colectivos.

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Según el artículo 82 del Estatuto de los trabajadores, mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, se regulan las condiciones de trabajo y de productividad, de igual manera que podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten: jornada de trabajo, horario y la distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones, mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social

(http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_12/contenidos/guia_12_24_3.htm).

Los Convenios colectivos se clasifican según su ámbito de aplicación, y por esta ley obligan a todos (empresas y personas trabajadoras) incluidos dentro de su ámbito de aplicación, y durante todo el tiempo de su vigencia:

Imagen 5. Convenios colectivos.

Se pueden consultar los Convenios colectivos en Baleares en el siguiente enlace:

http://www.caib.es/sites/ordenaciolaboral/ca/a_b_c-13529/

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3. CONTRATOS DE TRABAJO

El contrato de trabajo nos aporta mucha información de nuestras condiciones de trabajo. Por este

motivo es muy importante leerlo, contrastarlo con el convenio colectivo o en su defecto con el

Estatuto de los trabajadores, y saber qué estamos firmando.

¿Qué es un contrato de trabajo?

“Es un ACUERDO entre empresario y trabajador, por el cual éste se compromete

a PRESTAR DETERMINADOS SERVICIOS de forma VOLUNTARIA, por cuenta del

empresario y bajo su DIRECCIÓN, a cambio de una RETRIBUCIÓN. Supone unos

DERECHOS para el trabajador, que se convierten en OBLIGACIONES para el

empresario”.

Es importante destacar de la definición anterior, las palabras en mayúscula y subrayadas, ya que si no

existe alguna de estas condiciones, no sería un contrato de trabajo. Por ejemplo: si no hay

retribución no sería una relación laboral o si no hay voluntariedad por las dos partes tampoco.

3.1. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN.

Imagen 6. Modalidades de contrato: https://www.sepe.es/contenidos/empresas/contratos_trabajo/modelos_contrato.html

Las modalidades de contratación más comunes son las dos siguientes: indefinido y temporal.

A) INDEFINIDO:

� Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato.

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� El contrato de trabajo indefinido podrá ser verbal o escrito.

� El contrato de trabajo indefinido podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos.

B) TEMPORAL:

� El contrato temporal es aquel que tiene por objeto el establecimiento de una relación laboral entre empresario y trabajador por un tiempo determinado.

� El contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada completa o parcial.

� El contrato de trabajo temporal puede formalizarse por escrito u oral según especificaremos a continuación.

Se formalizará por escrito cuando se acojan al programa de fomento del empleo y cuando así lo exija una disposición legal, los de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero y los de por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

Y verbalmente en los contratos eventuales por circunstancias de la producción pero la duración del mismo tiene que ser inferior a 4 semanas y a jornada completa.

� Se pueden dar como situaciones de temporalidad:

a) La causada por el objeto de la contratación (situaciones de obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción e interinidad).

b) Por su finalidad de incentivación del empleo (temporal de fomento de empleo de personas con discapacidad, de trabajadores en situación de exclusión social, relevo, jubilación parcial, sustitución por anticipación de la edad de jubilación, trabajadores que tengan acreditada por la Administración competente la condición de víctima de violencia de género, doméstica o víctima de terrorismo, trabajadores mayores de cincuenta y dos años beneficiarios de los subsidios por desempleo y la situación de vinculación formativa).

� Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos, excepto para las relaciones laborales de interinidad y relevo.

Se pueden consultar el resto de modalidades de contratación en el siguiente enlace: http://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/publicaciones/pdf/pdf_empleo/guia_contratos.pdf

3.2. ¿EN QÚE DEBERÍA FIJARME CUANDO FIRMO UN CONTRATO DE TRABAJO?

Como ya se ha comentado, el contrato de trabajo nos aporta mucha información de nuestras

condiciones de trabajo y, por ello, es muy importante saber qué estamos firmando. Así, es necesario

leer el contrato de trabajo antes de firmar fijándonos sobre todo en algunos puntos básicos, que

seguidamente detallamos:

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A) Datos de la empresa, del centro de trabajo y del trabajador: revisar que sean correctos.

B) Categoría: fijarnos en la categoría que pone el contrato, y si coincide con la que nos han dicho en

la entrevista.

C) Jornada: fijarse si es a jornada completa (no podrá exceder de 40 horas semanales de promedio

en cómputo anual) o jornada parcial. Y cuántas horas a la semana, día, mes o año indica en el

contrato de trabajo. Por convenio puede establecerse una duración inferior.

D) Duración: fijarse en las fechas de duración de contrato (inicio y de finalización del contrato).

En los contratos de obra y servicio en algunos casos no indicará la fecha de finalización, aunque

podemos intuirla a veces según la descripción de la obra.

Y en los contratos de interinidad (por ejemplo en el caso de sustitución por IT) también será

incierta, pero durará hasta que la persona se reincorpore al trabajo.

E) Retribución: fijarse qué retribución indica, si el salario es bruto o neto y en qué conceptos

salariales se distribuye.

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F) Periodo de prueba (según el artículo 14 del Estatuto de los trabajadores):

� Su establecimiento es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en el contrato.

� Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la duración

no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, o de 2 meses para el resto de los

trabajadores.

� Durante el período de prueba, la persona trabajadora tendrá los mismos derechos y

obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de

plantilla.

� Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de

las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo que se pacte lo contrario.

� El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.

� La situación de incapacidad temporal que afecte a la persona trabajadora durante el

período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo

entre ambas partes.

� En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de

3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

� No se podrá establecer período de prueba cuando la persona trabajadora haya ya

desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier

modalidad de contratación.

G) Vacaciones (según el artículo 38 del Estatuto de los trabajadores): el período de vacaciones

anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio

colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a 30 días naturales.

El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre la empresa y la persona

trabajadora, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre

planificación anual de las vacaciones.

H) Convenio colectivo: en este apartado se indica el convenio colectivo por el cual se rige la relación

laboral.

I) Modalidad de contrato: se indica con una cruz.

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NOTA IMPORTANTE: recordar que en aquellos apartados del contrato donde ponga “según

convenio” tendremos que remitirnos al convenio correspondiente que se indica en el contrato para

averiguarlo).

3.3. EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Significa la terminación de la relación laboral entre empresa y persona trabajadora y sus causas pueden ser las que se detallan seguidamente: (http://www.empleo.gob.es/es/guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_16_4.htm):

� Mutuo acuerdo entre las partes. � Causas consignadas válidamente en el contrato. � Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. � En el caso del contrato de interinidad, por alguna de las siguientes causas:

1. La reincorporación de la persona a la que se sustituye. 2. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la

reincorporación. 3. La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo. 4. El transcurso del plazo de 3 meses en los procesos de selección o promoción para la

provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones Públicas.

� Dimisión de la persona trabajadora. � Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta de la persona

trabajadora. � Jubilación de la persona trabajadora. � Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante. � Fuerza mayor. � Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. � Voluntad de la persona trabajadora fundada en un incumplimiento contractual de la

empresa. � Despido disciplinario. � Causas objetivas legalmente procedentes.

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� Por decisión de la trabajadora, que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Uno de las causas de la extinción de contrato puede ser BAJA VOLUNTARIA. Respecto a ésta, hay que tener en cuenta los siguientes aspectos importantes:

� Siempre debe ser una decisión libre por parte de la persona trabajadora y no impuesta por la empresa.

� No tiene porque haber un motivo � Se tiene que comunicar a la empresa. Es recomendable hacerlo por escrito, por duplicado,

entregando una copia a la empresa y una para la persona que la presenta sellada por la empresa. En el caso de que la empresa no quiera sellar la comunicación, la persona que la presenta puede enviarla mediante burofax.

� Hay un preaviso, que es el pactado en convenio colectivo o contrato de trabajo. Si no se comunica la baja con el preaviso correspondiente, se descontarán los días de preaviso que falten.

� Si causas baja voluntaria, no tienes derecho a prestación. ¿Qué debo hacer cuando finalizo un contrato?

a) En primer lugar, inscribirse en el SOIB como demandante de empleo. Se puede hacer de forma presencial o virtual a través de la web www.soib.es. Así se podrá acceder a las ofertas que gestiona el SOIB, cursos de formación, orientación laboral, etc.

b) Y en segundo lugar, solicitar cita previa al SEPE (www.sepe.es) para ver si existe la posibilidad de cobrar alguna prestación.

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4. JORNADA LABORAL

Es el tiempo de trabajo fijado por ley o convenio colectivo, donde se fija un número de horas de trabajo a realizar al día, a la semana, al mes o al año. Define la prestación del servicio o el trabajo a realizar, y sirve para calcular el salario mensual en la nómina.

Según el Estatuto de los Trabajadores, la duración máxima de la jornada de trabajo efectivo será:

Puede establecerse otra distribución del tiempo de trabajo (según convenio o acuerdo entre la empresa y los representantes de las y los trabajadores). Pero siempre se ha de respetar el descanso de 12h entre jornadas. Las horas extras no computan como jornada laboral semanal o diaria.

Jornada efectiva de trabajo

Es el tiempo de trabajo que se computa, de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada la persona trabajadora se encuentra en su puesto de trabajo. No se tiene en cuenta el tiempo para desplazarse al lugar de trabajo o para cambiarse de ropa.

Se considera trabajo efectivo el tiempo dedicado a: tareas propias del trabajo, reconocimientos médicos, formaciones (como la adaptación a modificaciones técnicas, prevención de riesgos laborales), aseo personal (ir al baño), pausa para merienda (si así se recoge en el convenio colectivo o en acuerdo).

Horas extraordinarias

Son cada hora de trabajo efectivo que se realice sobrepasando la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Hay dos tipos de horas extraordinarias: voluntarias y obligatorias.

Aparte, hay que diferenciar entre horas extraordinarias y complementarias:

A) Horas extraordinarias: son las realizadas por encima de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo que indica el contrato o convenio (por ejemplo: si la jornada máxima de

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trabajo es de 40h, la hora 41 es hora extra). Sólo las pueden realizar los trabajadores a jornada completa.

B) Horas complementarias: son aquellas horas que las y los trabajadores a jornada parcial realizan por encima de las indicadas en su contrato, y nunca pueden alcanzar ni superar la jornada máxima del convenio.

4.1. TIPOS DE JORNADAS.

Las jornadas laborales están reguladas en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 34). Por convenio colectivo se puede modificar el límite de horas, reduciendo dicha jornada completa.

Según el cómputo, podemos hablar de:

A) Jornada anual: es la que suelen fijar los convenios colectivos. Para el año 2017 según el Estatuto, el número de horas a realizar es de 1627,5 horas anuales de trabajo. La duración máxima de jornada laboral se calcula de la siguiente forma: nº de horas año / nº de semanas laborales al año = o < 40horas

B) Jornada semanal. Por ejemplo: 40h/s, 37.5h/s, 35h/s, etc. C) Jornada diaria. Por ejemplo: 9h/d, 8h/d, 7.5h/d, etc.

Según el tiempo de trabajo, podemos hablar de:

A) Jornada completa: es aquella que tiene una duración máxima de 40 horas a la semana según el Estatuto de los trabajadores, o la marcada por el convenio como 39h/s en CEE, 35h/s en Administración pública o 37.5h/s en otros convenios.

B) Jornada parcial: es aquella jornada inferior a la jornada completa marcada por el convenio, que puede ser 35h/s, 25h/s, 15h/s, etc.

C) Media jornada: es aquella jornada que constituye la mitad de la jornada completa.

Según como sea el horario de trabajo, podemos hablar de:

A) Jornada partida: es la jornada que distribuye las horas efectivas de trabajo en horario de mañana y tarde, y tiene una pausa para comer. Por ejemplo: de 9:00 a 14:00 y de 16:00 a 19:00h (horario comercial).

B) Jornada Intensiva: es aquella en la que se distribuyen todas las horas trabajo seguidas, con un pequeño descanso de 15 a 30 minutos para desayunar o comer. Por ejemplo: de 8 a 16h, de 9 a 17h.

C) Jornada a turno rotativo: es toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual las personas trabajadoras ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo según una cierta rotación, continua o discontinua, implicando la necesidad de prestar servicios en horas

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diferentes en un periodo determinado de días o de semanas. (por ejemplo procesos de producción de 24h como fábricas que tiene turnos de mañana, tarde y noche, vigilancia, hospitales, etc.).

D) Jornada a turno fijo: es toda forma de organización del trabajo en la que la persona trabajadora realiza su trabajo siempre en el mismo turno de trabajo. Los turnos son fijos y no cambian (por ejemplo: turno de mañana, de tarde).

E) Horario flexible: se entiende aquel en el que dentro de los márgenes establecidos, las personas trabajadoras eligen los momentos de entrada y salida del trabajo, sin perjuicio de su obligación de observar la jornada que les corresponde de trabajo en el cómputo que se establezca: diario, semanal, mensual, anual.

Jornada nocturna

Es la jornada de trabajo realizada entre las 22:00 y las 06:00h. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno, deberá informar de ello a la Autoridad laboral.

Las personas que trabajan con jornadas nocturnas son aquellas que realizan al menos 3 horas de su jornada laboral en franja nocturna y las que se prevean que puedan realizar una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual en esa franja. No podrán realizar horas extras excepto: para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios y urgentes, los sectores que tenga aprobada la ampliación de jornada, etc. Las personas a las que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinadas a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa, y para el que sean profesionalmente aptas.

La duración de la jornada nocturna no superará las 8h/día de promedio en un periodo de referencia de 15 días.

Las horas realizadas en periodo nocturno tendrá una retribución específica de incremento, de acuerdo con lo que se establezca en la negociación colectiva, salvo que lo sea por su propia naturaleza y el salario se haya establecido en función de ella.

4.2. REDUCCIONES Y AMPLIACIONES DE JORNADA.

Para los sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran, se podrán establecer ampliaciones y reducciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y descansos.

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5. SALARIO Y NÓMINA

5.1. SALARIO

«Se considerará salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan

el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 % de las

percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional» (artículo 26 del Estatuto de los trabajadores)

El salario también suele ser llamado sueldo, jornal, remuneración o retribución.

Salario en especie

El salario en especie en el ámbito fiscal tiene la consideración de rendimiento del trabajo personal, está sujeto a retención de IRPF y es computable para calcular base reguladora de las prestaciones por desempleo.

Indemnizaciones o suplidos

No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por la persona trabajadora en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Como son retribuciones que no tienen la consideración de salario, no se tiene en cuenta para el cálculo de indemnización por despido o para el cálculo de la prestación por desempleo o subsidio familiar. Son aquellas cantidades económicas percibidas por el trabajador en concepto de:

� Indemnizaciones o gastos suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.

� Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

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� Los pluses de distancia y transporte.

� Indemnizaciones correspondientes a traslados. Indemnizaciones correspondientes a suspensiones o despidos.

� Dietas por alojamiento y manutención.

Tipos de salario

Estructura salarial

A) Salario.

Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender:

� El salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, según la categoría profesional. Es la base para el cálculo de muchos complementos salariales.

� Y, en su caso, complementos salariales: son las cantidades que deben sumarse al salario base, fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales de la persona trabajadora, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. Suelen ser por alguno de los siguiente conceptos:

• Complementos personales: van unidos a las condiciones personales de la persona y no han sido valoradas al fijar el salario base, como por ejemplo: la antigüedad, títulos o conocimientos especiales, como idiomas, manejo maquinaria o programa, carnet especial (C+D), etc.

• Complementos por el puesto de trabajo: van unidos al puesto laboral realizado y no a la persona, por lo que carece de carácter fijo o consolidable. Cuando hay cambio de

SALARIO= SALARIO BASE + COMPLEMENTOS SALARIALES

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puesto de trabajo se pierde, como puede ser: trabajo a turnos, nocturnidad, penosidad, toxicidad, peligrosidad, etc.

• Complementos por calidad o cantidad de trabajado: son los fijados en función de un mayor y mejor rendimiento como por ejemplo: primas de producción, incentivos, pluses de actividad, etc.

• Complementos de vencimiento periódico superior al mes: gratificaciones extraordinarias, participación en beneficios, complemento de residencia, etc.

• Complementos en especies: manutención, alojamiento, seguro médico privado, de acciones o participaciones de la propia empresa, descuentos por comprar productos de la empresa, cantidades destinadas a la actualización, capacitación o reciclaje del personal, pago transporte, uso de coche de empresa, etc.

En la cuantía del salario base y de los complementos salariares, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, tendrá prioridad aplicativa el convenio colectivo de empresa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior.

B) Pagas extras.

La persona trabajadora tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año en concepto de paga extra: una paga extra en Navidad (Diciembre) y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores (suele ser en Julio).

Por convenio colectivo se acuerda su cuantía y si éstas se abonarán dos veces al año o bien se prorratean en las doce mensualidades.

La cuantía de las pagas extras no podrá ser menor que 30 días del salario base o SMI establecido, para 2017 (707,60 €). Todos los complementos extra salariales quedarán fuera del cálculo.

Al igual que el sueldo mensual, las pagas extraordinarias tienen la misma consideración salarial, por lo que cotizan a la Seguridad Social.

Derechos de la persona trabajadora al abono del salario

La persona trabajadora tendrá derecho a:

� La percepción del salario en la fecha y lugar establecido.

� La entrega de un recibo de salario o nómina.

� Que el abono de las retribuciones periódicas y regulares no se efectúe por periodos de tiempo superiores al mes.

� Percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

� Percibir un interés del 10% anual sobre el importe de salario, en caso de retaso en el pago.

� Tener derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. Los convenios colectivos también establecen características de los anticipos de la nómina: el adelanto salarial no debe superar el 90% de la nómina devengada en el momento de la solicitud.

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5.2. NÓMINA.

Es un documento que justifica el recibo del salario y que la empresa está obligada a entregar a las personas trabajadoras cada mes, cuando se les hace entrega del sueldo, y que se ajustará al modelo establecido por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones así como las deducciones que legalmente procedan.

El recibo del salario será firmado por la persona trabajadora al hacerle entrega del duplicado del mismo. La firma del recibió dará fe de la percepción por parte de la persona de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas.

Cuando se realice por transferencia bancaria, se le entregará a la persona el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, por el comprobante expedido por la entidad bancaria.

A) ESTRUCTURA DE UNA NÓMINA.

Percepciones Salariales o Devengos

Son las retribuciones que recibe la persona trabajadora por sus servicios. Son el salario base + los complementos: los pluses (peligrosidad, nocturnidad, la antigüedad y/o premios o mejoras, P.P.P. extra).

Encabezado de la nómina: datos identificativos de la empresa y de la persona:

� Empresa: Nombre, domicilio social, CIF, Código de cotización de la Seguridad Social

� Trabajador: Nombre y apellidos, el DNI, el número de la Seguridad Social, la categoría de su puesto de trabajo, el grupo de cotización y la antigüedad.

� Periodo de Liquidación: Mes y días que se abonan. Total días: 31-30, 28 o 22 (laborables)

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Deducciones y Retenciones

La retención que se hace del IRPF, es un pago a cuenta que se adelanta respecto de la declaración de la renta del año siguiente. El IRPF se fija el IRPF teniendo en cuenta las circunstancias personales, familiares, duración del contrato, cuantía salario o tipo de prestación o pensión de cada persona.

¡RECORDAD!: es importante comunicar a Hacienda que se dispone de un Certificado de Discapacidad, ya que tiene deducciones de IRPF.

B) SALARIO BRUTO Y NETO:

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� El salario bruto es la suma de todas las percepciones salariales y no salariales. Normalmente figura en la nómina especificada la cantidad como el total de los devengos. A este salario bruto hay que descontar el total de las deducciones, que están compuestas por la cotización y la retención.

� El salario neto es el resultado de restar al salario bruto las deducciones, y es la cuantía que la empresa efectivamente ingresará a la persona trabajadora.

Muchas veces se piensa que el salario únicamente está compuesto por este salario neto, o líquido, que es lo que se ingresa en la cuenta corriente de las personas trabajadoras. Pero el salario real es el bruto, ya que esas deducciones son parte del salario, y gracias a esas cotizaciones, por ejemplo, el trabajador tiene derecho a recibir las prestaciones de la Seguridad Social o por desempleo.

C) BASE DE COTIZACIÓN.

En la parte inferior de la nómina vienen indicadas las bases de cotización, que sirven para calcular sobre todo las futuras prestaciones a las que se puede tener derecho.

Actualmente para el cálculo de estas bases de cotización se tienen en cuenta todos los conceptos de las percepciones que se reciben, incluyendo todos los conceptos de la nómina, más la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

salario base + complementos salariares+ pluses + pagas extras

Normalmente viene desglosado en la base para contingencias comunes, contingencias profesionales. Además viene indicado la base que se tiene en cuenta a efectos de las retenciones del I.R.P.F.

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6. DESCANSOS, PERMISOS Y EXCEDENCIAS

Estos aspectos están regulados en los artículos 37 y 38 del Estatuto de los Trabajadores.

6.1. DESCANSOS.

Todos las personas trabajadoras tenemos derecho a unos descansos mínimos. El Estatuto de Trabajadores establece esos descansos, que irán en función de la jornada laboral diaria y semanal. Son los siguientes: DESCANSO DIARIO, y DESCANSO SEMANAL.

D) Descanso diario, durante la jornada y semanal

El descanso diario será de al menos 12 horas entre el fin de una jornada y el inicio de la siguiente.

Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, deberá establecerse un período de descanso durante la jornada de duración no inferior a 15 minutos. Este período se considerará de tiempo de trabajo efectivo cuando así esté fijado o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de 4 horas 30 minutos, los trabajadores menores de 18 años, tendrán un período de descanso de una duración mínima de 30 minutos.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un descanso mínimo semanal:

� En una semana como mínimo descanso de 1 día y medio. � Puede acumularse durante periodos de 14 días: 11 días de trabajo, 3 días de descanso. � Menores de 18 años: descanso semanal de mínimo 2 días.

E) Vacaciones.

Son el descanso anual al que tenemos derecho todos las personas que trabajamos. El periodo será el pactado en el convenio o contrato y nunca serán inferiores a 30 días naturales (por año trabajado). Las vacaciones anuales no se pueden substituir por una compensación económica.

El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa, de común acuerdo entre ésta y las personas trabajadoras, y con la antelación que corresponda según normativa (al menos dos meses antes del disfrute).

Un aspecto importante a recordar es el hecho de que cuando una persona está en situación de incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

F) Días festivos.

Son aquellos días inhábiles, retribuidos, no recuperables, establecidos por Gobierno, Comunidades Autónomas y Ayuntamientos. Son máximo 14 fiestas laborales al año:

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Las empresas elaboran un calendario laboral donde especificará: horarios, jornada anual, distribución de días laborales y no laborables, descansos y festivos.

6.2. PERMISOS.

A) Permisos restribuidos.

Cualquier persona trabajadora, previo aviso y justificación posterior, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos siguientes:

B) Permisos con reducción de salario: reducciones de jornada.

Existen otros supuestos por los que las personas puede ausentarse del puesto de trabajo, pero en este caso, se producirá una reducción proporcional del salario (REDUCCIÓN DE JORNADA).

Se puede solicitar reducción de jornada por motivos familiares, o como víctima de violencia de género o terrorismo. Se detallan a continuación:

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Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de las personas que trabajen, hombres o mujeres. Así, salvo fuerza mayor, se deberá preavisar a la empresa con una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Si dos o más personas que trabajen en la misma empresa generasen este derecho por el mismo motivo, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

6.3. EXCEDENCIAS.

Una excedencia es una opción que la persona que trabaja tiene de dejar su empleo temporalmente. Suele realizarse para trabajar temporalmente en otra empresa, institución o proyecto, para conciliar con cuidados familiares o para dedicar tiempo a la formación. Se entiende así por excedencia la situación de suspensión del contrato de trabajo a solicitud de la persona trabajadora.

Existen dos tipos de excedencias: forzosa y voluntaria.

A) Excedencia forzosa.

Las causas que provocan una excedencia forzosa son: la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo, o bien la realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.

Su concesión es obligatoria para la empresa, e implica la conservación del puesto de trabajo. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese de la causa que lo produjo.

Su período se tiene como trabajado a efectos de cómputo de antigüedad.

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B) Excedencia voluntaria.

Hay diferentes causas por los que una persona puede solicitar este tipo de excedencia: emprender nuevos proyectos, trabajar temporalmente en otra empresa, estudiar, viajar, etc. El Estatuto de los Trabajadores, regula dos causas concretas: atender al cuidado de un hijo, y atender al cuidado de un familiar.

Estas excedencias podrán disfrutarse de forma fraccionada y constituyen un derecho individual de las persones (hombres o mujeres). Si dos o más personas de la misma empresa solicitan este derecho por la misma causa, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Durante el primer año la persona trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo (ampliable en condiciones de familia numerosa), la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

¡RECORDAD!: La persona trabajadora en situación de excedencia voluntaria conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. Es decir, que se tiene derecho a volver a la empresa solo si existe un puesto, y este puesto puede ser igual a que se tenía antes de la excedencia, o de una categoría parecida.

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¿Cómo se pide una excedencia?

� Por escrito, indicando las fechas exactas de inicio y fin. � No es necesario especificar el motivo. � No hay un plazo obligatorio de preaviso, pero debe ser suficiente para que la empresa

estudie la solicitud y se organice y dé una respuesta.

El reingreso

No se puede pedir el reingreso antes de que finalice la excedencia. La empresa y la persona pueden pactar finalizarla antes, si es de mutuo acuerdo, y si han transcurrido los 4 meses mínimos. Pero la empresa NO está obligada a aceptarlo.

¿Qué pasa si la empresa no tiene un puesto al que reincorporarse?

� La persona a la cual se le indica que no se le puede reincorporar por no haber vacantes no se puede decir que se esté de excedencia, ni se está despedido.

� Durante la excedencia, se podrá solicitar prestación i/o subsidio de desempleo, si la persona tiene derecho a ello por haber finalizado un trabajo durante la excedencia.

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7. INCAPACIDAD TEMPORAL

Una incapacidad temporal es lo que comúnmente entendemos por BAJA LABORAL: es la situación de la persona trabajadora que se encuentra temporalmente impedida para el trabajo y recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social.

(http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_14/contenidos/guia_14_29_3.htm)

A) Enfermedad común o accidente no laboral (contingencias comunes): se entiende por contingencia común aquella situación en la que una persona, por causa de un accidente o enfermedad no laboral, se encuentra imposibilitada para el desarrollo de su trabajo y recibe asistencia sanitaria por parte del Sistema Público de Salud.

B) Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (contingencias profesionales): son los que

se derivan, directa o indirectamente, del trabajo: � ACCIDENTE DE TRABAJO (AT): toda lesión corporal que la persona sufra con ocasión o

por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. En concreto: lesiones durante el tiempo de y en el lugar de Trabajo (salvo prueba en contrario), accidente sufrido al ir o volver del Trabajo, accidente sufrido por la persona desplazada para realizar una actividad encomendada por la empresa como consecuencia del contrato de trabajo.

� ENFERMEDAD PROFESIONAL (EP): la contraida a consecuencia del trabajo ejecutado por

cuenta ajena que figure en el cuadro de EP aprobaho por RD 1299/2006, de 10 de noviembre, y que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que se indican en el citado cuadro para cada EP. Las enfermedades contraidas con motivo de a realización del trabajo no incluidas en el cuadro de EP tendrán la consideración de AT.

¿Cuánto cobraré estando de IT?

A) Por enfermedad común o accidente no laboral: � Los 3 primeros días corren a cuenta de la persona (salvo que por Convenio Colectivo

se haya pactado que estos tres días corran a cargo de la empresa), no percibiendo subsidio de incapacidad temporal por parte del sistema de Seguridad Social en estos 3 días.

� 60% de la Base Reguladora desde el 4.º día hasta el 20º día inclusive. � 75% de la Base Reguladora desde el 21.º día en adelante.

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B) Enfermedad Profesional y accidente de trabajo: 75% desde el día en que se produzca el nacimiento del derecho a la prestación (generalmente, el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja).

¿Qué es la BASE REGULADORA?: por regla general será el resultado de dividir la base de cotización de contingencias comunes (BASE S.S.) en el mes anterior al de la fecha de inicio de la incapacidad por el número de días a los que dicha cotización se refiere (Ej: BASE S.S. 850€ / 30 días = 28.33€).

Si el salario no es mensual sino diario, la división será por 28, 29 30 ó 31 días.

¿Cuánto puede durar una IT?

El máximo son 365 días prorrogables a otros 180, si se considera que en ese período puede darse de alta por curación. Cuando han transcurrido los 356 días, el INSS determinará si se reconoce la prórroga de 180 días más, si se inicia un expediente de incapacidad permanente, o si se da el alta médica.

¿Cuándo acaba la IT?

� Por el alta médica (curación o mejoría). � Por inicio de un expediente de incapacidad permanente. � Por ser reconocido el derecho de pensión por jubilación. � Por incomparecencia injustificada del beneficiario a cualquiera de las convocatorias para los

exámenes y reconocimientos establecidos por los médicos adscritos al INSS o mutua colaboradora con la Seguridad Social.

¿Cómo comunicar una enfermedad/accidente que conducirá a IT?

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Por lo que respecta a los PARTES DE BAJA, CONFIRMACIÓN Y ALTA, siempre se deben entregar dos copias del parte de baja, confirmación o alta: uno para la persona y uno para la empresa.

� Parte de baja y de confirmación: se debe entregar dentro del plazo de 3 días (hábiles), contados a partir de la fecha de expedición del parte. (Si la baja es de muy corta duración, entregar los partes dentro de las 24h siguientes a su expedición).

� Parte de alta: entregar dentro de las 24h siguientes.

¿Qué pasa si estoy de baja (incapacidad temporal) y termina el contrato?

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¿Qué pasa si estoy en el paro y tengo una incapacidad temporal? (incapacidad temporal y desempleo)

� Si es una recaída de un proceso anterior que se dio dentro la vigencia del contrato: se cobrará la IT por la misma cuantía que la prestación por desempleo. Si la situación de IT se alargara más allá del derecho a prestación por desempleo, se seguiría cobrando la IT hasta el alta.

� Si no constituye una recaída: se cobrará la IT por la misma cuantía que la prestación por desempleo. Si la situación de IT se alargara más allá del derecho a prestación por desempleo, se seguiría cobrando el 80% del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) mensual (80% de 532,51 € = 426€).

En ningún caso se ampliará el periodo de percepción de desempleo.