talento humano final
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DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO
TECNÓLOGO EN ADMINISTRACIÓN EMPRESARIAL
CODIGO DE GRUPO 900472
GAES SIN FRONTERAS
GAES SIN FRONTERAS
INTEGRANTES
Liliana Moreno
José Reyes
Camilo Jimeno
Adriana Martínez
CONTENIDO
Planeación Estratégica
Objetivos, metas, estrategias, y políticas organizacionales
Principios y Valores de la empresa
Dirección de Talento humano
Conocimientos y competencias requeridas en cada cargo y función
Perfil de talento humano
Glosario
En un comienzo el concepto de estrategia (del griego strategos) se entiende como el “arte del general” y hace referencia a las habilidades psicológicas y al carácter con que éste asume su papel.
DEFINICIÓN
Es tratar de lograr una ventaja competitiva sustentable preservando aquellos aspectos que distinguen a una compañía. Esto significa desarrollar actividades distintas a las desarrolladas por los demás o desarrollar actividades similares de manera diferente.
1. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
1. INTENSIVAS: Penetración en el mercado, desarrollo del mercado y desarrollo del producto.
ESTRATEGIA DEFINICIÓN EJEMPLO (Algunos
hipotéticos)
Penetración en el mercado
Buscar mayor participación en el mercado para los
productos actuales en los mercados existentes,
mediante mayores esfuerzos de mercadeo
El lanzamiento de Wendy de una campaña masiva de publicidad con base en el
lema: ¿Dónde está la carne?
Desarrollo de mercado Introducción de productos actuales a nuevas áreas
geográficas
El propietario de un restaurante que construye uno idéntico en un pueblo
cercano
Desarrollo de producto
Buscar mayores ventas mejorando o modificando
(desarrollando) el producto actual
Apple Computer Company introduce macintosh
TIPOS DE ESTRATEGIAS
2. INTEGRATIVAS: Integración hacia delante, integración hacia atrás e integración horizontal
ESTRATEGIA DEFINICIÓN EJEMPLO (Algunos
hipotéticos)
Integración hacia adelante Ganar la propiedad o un
mayor control sobre distribuidores o detallistas
General Motors compra sus distribuidores de
autos; Walt –Mart adquiere una flota de
camiones
Integración hacia atrás Buscar la propiedad o un
mayor control sobre proveedores
Mac Donald’s compra un rancho de ganado;
Holiday Inn. Adquiere una fábrica de muebles
Integración horizontal Buscar la propiedad o mayor control de los
competidores
Compra de la Getty por la Texaco; compra de
bancos pequeños por parte de bancos grandes
3. DIVERSIFICADAS: Diversificación concéntrica, diversificación de conglomerado y diversificación horizontal.
ESTRATEGIA DEFINICIÓN EJEMPLO (Algunos
hipotéticos)
Diversificación concéntrica
Añadir nuevos productos pero relacionados
El banco Waschovia compra una compañía de
seguros
Diversificación de conglomerados
Añadir nuevos productos no relacionados
Cosméticos Mary Kay adquiere una empresa de procesamiento de
alimentos
Diversificación horizontal Añadir productos nuevos
no relacionados para clientes actuales
Sheraton Inns. comienza a vender gasolina
4. OTRAS: Asociaciones, reducción, desposeimiento, liquidación y combinación
ESTRATEGIA DEFINICIÓN EJEMPLO (Algunos
hipotéticos)
Asociaciones Una empresa que trabaja con otra en un proyecto especial
Empresas que trabajan juntas en el proyecto del oleoducto de
Alaska
Reducción
Una empresa que se reestructura mediante reducción
de costos y de activos para disminuir declinación en ventas
Braniff Airlines anuncia el 24 de octubre de 1984 que elimina su
servicio a diez ciudades importantes de los Estados
Unidos
Desposeimiento Venta de una división o parte de
una organización
Holiday Inn vende Delta steamship lines por
$96.000.000
Liquidación Venta de todos los activos de la
empresa, por partes, por su valor tangible
Liquidación de De Lorean Motor Company en 1984
Combinación Una organización que sigue dos
o más estrategias simultáneamente
K-Mart compra Pay less drug Stores en 1985 y Waldenbooks
en 1984
OBJETIVOS
Son los fines o las metas que se pretende lograr y hacia los cuales se dirige las actividades de la empresa en su conjunto o uno de sus departamentos, secciones o funciones. Por lo regular los objetivos de mayor jerarquía representan el fin hacia el cual se dirige la empresa, la dirección, el staff. Los objetivos son las metas que se quiere alcanzar con relación a los inversionistas, a los consumidores y al personal, entre otros.
Un departamento puede tener sus propios objetivos, siendo diferentes a los que constituyen el plan básico de la empresa, pero no por ello dejan de contribuir al alcance de los de la organización. Los objetivos o metas son planes y requieren de un proceso de planeación al igual que el resto de los planes.
VISIÓN
La misión de una organización es su finalidad específica, que la distingue de
otras de su tipo. Es identificar la función que cumple esta organización en la
sociedad; siendo por esto la razón de ser de la organización. Se compone
fundamentalmente de:
1. ¿Quiénes son los clientes?
2. ¿Cuáles son los productos / servicios
claves?
3. ¿Cuál es el mercado objetivo?
4. ¿Cuál es la tecnología básica?
5. ¿Qué interés existe por el talento humano?
6. ¿Qué imagen corporativa se desea
proyectar?
ESTRATEGIA
Es el patrón de decisiones de una compañía que determina y revela sus objetivos,
propósitos o metas, produce las principales políticas y planes para lograr dichas
metas y define el rango de negocios que la compañía va a llevar adelante, el tipo de
organización económica y humana que es o pretende ser, y la naturaleza de la
contribución económica y no económica que intenta hacer a sus accionistas,
empleados, clientes y comunidades.
POLÍTICAS ORGANIZACIONALES
Son planes en la medida en que constituyen reglas o normas que permiten conducir el pensamiento y la acción de quienes se
tenga a cargo
Las políticas apoyan y precisan
los objetivos y cobijan a la empresa
en su conjunto
Las políticas generales de la empresa son tomadas por el consejo de administración, en
las cuales se basarán las políticas de los departamentos
Delimitan un área o marco dentro del cual se debe decidir,
asegurando que las decisiones sean sólidas y contribuyan al
alcance los objetivos
Los principios organizacionales constituyen la brújula que señala el norte de la
Organización. Dichos principios son consecuentes con los principios
establecidos en la Constitución Política especialmente los relacionados con los
principios de la Función Administrativa previstos en el artículo 209 de la Carta
Política
Igualdad
Eficacia
Imparcialidad
Celeridad
Autorregulación
Autogestión
Liderazgo
Enfoque hacia el Cliente
PRINCIPIOS
2. PRINCIPIOS Y VALORES DE LA ORGANIZACIÓN
VALORES
Los valores son ideales humanos que indican un deber ser, más que un ser; responden a necesidades de la organización para el mejoramiento continuo y permanente, se modifican con el tiempo.
Los valores organizacionales constituyen la fuerza que moviliza a la organización en cumplimiento de los principios organizacionales.
Los valores organizacionales son creencias fundamentadas que dan sentido noble y ético a toda actividad y relación (al interior, hacia el interior y desde el interior de la organización)
Respeto
Honestidad
Tolerancia Responsabilidad
Lealtad Institucional
Solidaridad Autonomía
Superación
Compromiso
Calidad en el Servicio
ADMINISTRACION DEL TALENTOHUMANO
La Gerencia del Talento Humano es esencialmente de servicios
La administración del talento humano se refiere alas actividades que una organización lleva a cabopara utilizar sus recursos humanos de maneraEfectiva para ayudar al crecimiento de los individuos que conforman la organización. Estas actividades incluyen determinar laestrategia de la empresa, lacontratación, la evaluación del desempeño, eldesarrollo administrativo, la remuneración , lasrelaciones laborales, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
3. DIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO
La Gerencia del Talento Humano está comprometida con el proceso de desarrollo y crecimiento del hombre en la organización y generando valor a la misma. Se desempeña como asesora la empresa y respalda los procesos encaminados al mejoramiento continuo e integral del colaborador concatenados con el crecimiento organizacional .
La Gerencia de Gestión Humana se ubicará como Área Asesora a todo nivel, logrando su participación y brindando su apoyo en todos los procesos organizacionales., garantizando el desarrollo óptimo de los mismos.
Políticas: El Gerente de Gestión Humana estará comprometido con los siguientes parámetros de desempeño:Como asesor en la organización, deberá proponer ideas creativas e innovadoras. Su trabajo deberá ser realizado a nivel interdisciplinario, buscando una mayor retroalimentación y garantizando idoneidad a las decisiones finales. Gestionará e implementará los procesos de manera adecuada para el logro de los objetivos. Promoverá en los colaboradores la participación y generará espacios creativos que faciliten el desarrollo humano. Demostrará sus resultados en términos financieros para dar un sólido respaldo a su acción profesional
Objetivos:•Consolidar el Departamento de Gestión Humana como división inamovible e imprescindible de la organización. •Optimizar los procesos de conservación y desarrollo del Talento Humano en la organización y garantizar su adecuada y oportuna implementación. Trabajar por el desarrollo del hombre en la empresa sin perder de vista los parámetros organizacionales
FUNCIONES PRINCIPALES
Reclutamiento de Personal Selección Diseño, Descripción y análisis de cargos Evaluación del desempeño humano Compensación Beneficios Sociales Higiene y seguridad en el trabajo Entrenamiento y desarrollo del personal Relaciones Laborales tos y Sistemas de información Auditoria de RH Desarrollo organizacional
LA CADENA DE VALOR EN LA ORGANIZACIÓN:
Para lograr la optimización no solo del Área de Talento Humano, sino también de todas las áreas de la empresa, es necesario crear unidades de negocio, es decir, descentralizarla por áreas determinando para cada una de ellas un jefe que se comprometa en la dirección adecuada de la misma y que al final del periodo pueda brindar resultados, de esta manera será más fácil medir el E.V.A. creado por cada área.
Se define como la actitud, el conocimiento y la destreza necesarios para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según requerimientos del sector productivo. Es decir, la competencia cautela el saber hacer con la puesta en práctica de lo que se sabe e incluye, de manera específica, las conductas que el trabajador utiliza para desempeñar la labor encomendada.
DEFINICIÓN DE COMPETENCIA LABORAL
4. CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA CADA CARGO Y FUNCIÓN
TIPOS DE COMPETENCIA LABORAL
Para un mismo cargo deben concurrir los tres tipos de agrupamiento de competencias
Tipo de competencia Ejemplo Cargo de Secretaria
Básicas, que tienen relación con conocimientos fundamentales que se adquieren en la primera enseñanza
Saber leer, escribir, operaciones matemáticas básicas
Genéricas, que se relacionan con los comportamientos y actitudes necesarios para el desempeño
Actuar con control emocional, capacidad para aprender de la propia experiencia, identificar y respetar la estructura organizacional, orientación al cliente, etc.
Específicas, que se relacionan con aspectos técnicos
Generar documentos, manejar técnicas de archivo, administrar información, apoyar organización de reuniones y eventos, etc.
Se define como una mezcla de experiencia, valores, información y “saber hacer” que sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias e información, y es útil para la acción
DEFINICIÓN DE CONOCIMIENTO LABORAL
Es la información que se adquiere en forma teórica o empírica y que es procesada en el ámbito mental de acuerdo a las experiencias anteriores del sujeto poseedor de este conocimiento y que son la base cognitiva que le permiten desarrollar labores, acciones o tareas.
Un cargo es una descripción de las actividades, deberes y responsabilidades desempeñadas por una persona, englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa.
Es decir, contiene: • La función de la persona • Cuál es su importancia • Qué nivel jerárquico ocupa • Define a su superior y a sus subordinados • Muestra la perspectiva horizontal (cargos del
mismo nivel) y vertical (departamento o área) dentro de la empresa
DEFINICIÓN DE CARGO
Mandato formal permanente e impersonal de una organización o de un puesto de trabajo.
DEFINICIÓN DE FUNCIÓN POR CARGO
Conjunto de actividades afines, dirigidas a proporcionar a las unidades de una organización los recursos y servicios necesarios para hacer factible la operación institucional
Es un conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y reiterada, o un individuo que sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera transitoria o definitiva.
Para que un conjunto de tareas o atribuciones que constituya esa función, se requiere que haya repetición al ejecutarlas.
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Contexto contemporáneo
Cambios cada vez más rápidos , profundos y globales Márgenes de riesgo
que impiden la identificación de
escenarios seguros
Globalización donde todo se relaciona con
todo y nada se concibe al margen de
ese sentido de totalidad
Desarrollar todos los conocimientos y destrezas a fin de poder competir en un entorno turbulento
En este sentido, Guédez (2001) indica que "No puede haber competitividad
empresarial sin el desarrollo de competencias personales; el conocimiento y las
capacidades de los sujetos revelan las cartas del juego, y las actitudes y valores
predicen cómo cada quien juega con las cartas que tiene".
Por otra parte, Bunk (citado por Reus) afirma que "Posee competencia profesional
quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer
una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y
flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la
organización del trabajo“.
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
DEFINICIÓN DE MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Es un modelo de gerenciamiento que permite
evaluar las competencias específicas que
requiere un puesto de trabajo de la persona
que lo ejecuta, además, es una herramienta
que permite flexibilizar la organización, ya que
logra separar la organización del trabajo de la
gestión de las personas, introduciendo a
éstas como actores principales en los
procesos de cambio de las empresas y
finalmente, contribuir a crear ventajas
competitivas de la organización.
PRÁCTICAS BASADAS EN LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
En las PERSONAS: Valoración de potencial, Selección, Formación,
Desarrollo, Retención.
En la ESTRUCTURA: Perfiles de cargos, puestos tipo, rutas profesionales.
En la COMPENSACION: Motivación, incentivos, reconocimientos.
En la GESTION DE RESULTADOS: Alineamiento de estrategias, fijación
de metas, análisis de resultados.
PERFIL DEL TALENTO HUMANO
Esfuerzo o actividad humana la cual es expresada mediante conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud.
En el se reúne información sobre el comportamiento humano como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura. Es indispensable para el funcionamiento adecuado de la organización ya que cada cargo dentro de la misma tiene una función y una característica determinada.
El perfil de cada cargo se elabora teniendo en cuenta los intereses de la empresa de tal forma que la persona que cumpla con dicho perfil pueda desempeñarse adecuadamente y sentirse a gusto con la labor a desarrollar y a su vez pueda ejercer adecuadamente sus competencias y de esta manera generar un crecimiento mutuo.
El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos mas adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.
PERFIL DE LOS CARGOS
*Capacidad demostrada de dirigir eficazmente ,con conocimientodistintas clases de organizaciones .*Debe estar Capacitado para impulsar y conducir el desarrollo de lasempresas y para lograr el liderazgo de las mismas.*Poseer conocimiento experto en lo referente al orden económico, jurídico, político, social y laboral.*El talento humano competente conoce y puede servirse ampliamente de los sistemas informáticos.*Posee y conduce con elevada conciencia ética, de servicio, y de responsabilidad social y ecológica.*Posee amplia cultura y practica excelentes relaciones humanas.*El talento humano es capaz de generar capital, ingresos, utilidades y ampliar la capacidad operativa de la empresa.
ALGUNAS CARACTERÍSTICAS DEL PERFIL