SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

1. Los Recursos Organizacionales

La organizacin es un proyecto social que rene varios recursos para alcanzar determinados objetivos. Sin recursos no pueden lograrse los objetivos. Los recursos son medios que las organizaciones poseen para realizar sus tareas y lograr sus objetivos: son bienes o servicios utilizados en la ejecucin de las labores organizacionales. Por lo general, cuando se habla de recursos se piensa simplemente en dinero, equipo, materiales, personal. Sin embrago los recursos son en extremo complejos y diversificados.Los recursos organizacionales pueden clasificarse en cinco grupos:Recursosconceptocontenidorea de la administracin

Fsicos o materialesNecesarios para efectuar las operaciones bsicas de la organizacin. Mquinas Edificios y terrenos Equipos Instalaciones Materias Primas Materiales Tecnologa de produccinAdministracin de la Produccin

financierosFlujos de dinero disponibles para hacer frente a los compromisos que adquiere la organizacin. Capital Flujo de dinero Crdito Renta Financiaciones InversionesAdministracin Financiera

HumanosSon las personas que ingresan, permanecen y participan en la organizacin. nico recurso vivo y dinmico dela organizacin y es el que decide el manejo de los dems. Directores Gerentes Jefes Supervisores Funcionarios Obreros TcnicosAdministracin de Recursos Humanos

MercadolgicosMedios por los cuales las organizaciones localizan, entran encontacto e influyen en los clientes o usuarios. Mercado de clientes, consumidores o usuarios.Administracin Mercadolgica (marketing)

AdministrativosMedios con los cuales se planean, dirigen, controlan y organizan las actividades empresariales. Planeacin Organizacin Direccin ControlAdministracin General

2. Estilos De Administracin.

La teora del comportamiento ofrece una variedad de estilos de administracin a la disposicin de la administracin. La administracin de las organizaciones en general est condicionada por los estilos con que los administradores dirigen, dentro de ellas, la conducta de las personas. A su vez el estilo elegido depende de la conviccin que tenga el administrador sobre la conducta humana en las organizaciones. Al respecto Douglas Mac. Gregor compara dos estilos opuestos y antagnicos de administrar, a los cuales denomin Teora X y Teora Y.

a) TEORA X: Concepcin tradicional. Autocrtica, impositiva y autoritaria.

Se basa en las siguientes premisas: Los seres humanos no gustan del trabajo y tendern a evitarlo, siempre que ello sea posible. Toda organizacin tiene una serie de objetivos cuyo logro requiere que las personas que en ella trabajan deban ser obligadas, controladas y hasta amenazadas con castigos para que sus esfuerzos se encaminen hacia la consecucin de esos objetivos. El ser humano en general prefiere ser dirigido, a dirigir. El ser humano en general procura evitar las responsabilidades siempre que sea posible. El hombre comn tiene relativamente poca ambicin. Las personas se preocupan sobre todo por su propia seguridad; por lo cual no quieren los cambios. La motivacin primordial del hombre son los incentivos econmicos (salario). El hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado por la organizacin. Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el autointers del individuo. Las organizaciones deben tratar de controlar y neutralizar el sentimiento y las caractersticas imprevisibles. Los objetivos individuales se oponen a los de la organizacin, por lo que se hace necesario un control rgido. El hombre es bsicamente incapaz de lograr autocontrol y autodisciplina.

La concepcin de administracin en la teora X es la siguiente:Es el proceso de dirigir el esfuerzo de las personas, motivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento segn las necesidades de la organizacin. Sin la intervencin activa de la organizacin, las personas seran pasivas frente a las labores de la organizacin e inclusive se resistiran a ellas.

b) TEORA Y: Nueva concepcin. Democrtica, consultiva y participativa.

Se basa en las siguientes premisas: El trabajo puede ser una fuente de satisfaccin o de sufrimiento. El control externo y las amenazas de castigo no son los nicos medios para estimular y dirigir sus esfuerzos. Las personas pueden ejercer autocontrol y auto dirigirse. Las recompensas en el trabajo estn en razn directa con los compromisos adquiridos. Las personas pueden llevar a aceptar y a asumir las responsabilidades. La imaginacin, la creatividad y el ingenio pueden encontrarse en la mayora de la poblacin. El potencial intelectual del ser humano se halla lejos de ser utilizado en su totalidad. Puede lograrse un mayor uso. El hombre comn aprende, no slo a aceptar, sino tambin a buscar responsabilidades.

La concepcin de administracin en la teora Y es la siguiente:Administrar es un proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, retirar obstculos, ayudar al crecimiento y proporcionar orientacin; es una administracin por objetivos, no por controles. La labor primordial es crear condiciones organizacionales y mtodos de operacin mediante los cuales las personas puedan alcanzar con mayor facilidad sus objetivos individuales, y dirigir sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la organizacin.

3. LA TEORA Z (Ouchi)

La productividad es ms una cuestin de administracin de personas que de tecnologa. La mayor productividad se consigue a travs de una visin cooperativa asociada a la confianza.

4. Sistemas De Administracin

Rensis Likert, un exponente de la teora del comportamiento considera a la administracin un proceso relativo en el cual no existen normas o principios universales vlidos para todas las circunstancias y situaciones. A partir de sus investigaciones, Likert propone una clasificacin de sistemas de administracin, definiendo cuatro perfiles organizacionales. Los sistemas administrativos se caracterizan en relacin con cuatro variables: Proceso decisorio Sistema de comunicaciones Relacin interpersonal Sistema de recompensas y sancionesCabe sealar que en cada sistema administrativo, esas cuatro variables presentan diferentes caractersticas.

a) SISTEMA 1 : Autoritario CoercitivoEs un sistema autocrtico y fuerte, coercitivo y muchas veces arbitrario que controla todo lo que ocurre dentro de la organizacin. Es un sistema que apareciera irracional en nuestro contexto, pero que sin duda te puede dar resultados.Ambiente de desconfianza hacia los subordinados; poca comunicacin; recompensas y castigos ocasionales; decisiones centralizadas en la cpula de la organizacin

b) SISTEMA 2 : Autoritario BenevolenteEs un sistema administrativo autoritario que consiste en una variable atenuada del SISTEMA 1.Clima de confianza condescendiente; poca comunicacin; castigos potenciales; decisiones centralizadas basadas en prescripciones y rutinas.

c) SISTEMA 3 : ConsultivoSe trata de un sistema que tiene ms para el lado participativo que para el lado autocrtico e impositivo. Representa un ablandamiento gradual de la arbitrariedad organizacional.Ambiente con ms confianza; algunas recompensas.

d) SISTEMA 4 : ParticipativoEs el sistema administrativo democrtico por excelencia. Es el ms abierto de todos los sistemas. Definitivamente es el que debera dar resultados en un mundo globalizado como el nuestro.Ambiente de completa confianza; subordinados que actan en equipos; actitudes positivas e ideas constructivas; participacin y vinculacin grupal; las personas sienten responsabilidad en todos los niveles de la organizacin.

5. La Administracin de Recursos Humanos Como Responsabilidad De Lnea Y Funcin De Staff

Toda la organizacin comparte la responsabilidad de la ARH. sta es una responsabilidad de lnea cada jefe administra el personal que labore en el rea de su desempeo- y una funcin de staff -asesora que el organismo de ARH ofrece a cada jefe-. El organismo de staff de RH asesora el desarrollo de directrices en la solucin de problemas especficos de personal, el suministro de datos que posibilitan la toma de decisiones al jefe de lnea y la prestacin de servicios especializados solicitados. Adems de asesora, consejera y consultora, el organismo de staff debe prestar servicios especializados como reclutamiento, seleccin, capacitacin, anlisis y evaluacin de cargo, etc.-. El administrador de RH no transmite rdenes a los miembros de lnea de la organizacin o a los empleados, excepto cuando se trata de su propio departamento.

6. Polticas De Recursos Humanos

Las polticas surgen en funcin de la racionalidad, de la filosofa y de las culturas organizacionales. Las polticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que stas se desempeen de acuerdo con los objetivos deseados. Son guas para la accin y sirven para dar respuestas a las cuestiones o problemas que pueden presentarse con frecuencia. Las polticas de recursos humanos se refieren a la manera cmo las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logras sus objetivos individuales.Las polticas establecen el cdigo de valores ticos de la organizacin. A partir de las polticas pueden definirse los procedimientos que se implantarn, los cuales son caminos de accin predeterminados para orientar el desempeo de las operaciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organizacin.

7. Dificultades Bsicas de la Administracin de Recursos Humanos

a. La ARH tiene que ver con medios y no con fines; cumple una funcin de asesora cuya finalidad fundamental consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.b. Maneja recursos vivos, complejos, diversificados y variables: las personas.

c. Los recursos humanos estn distribuidos en las diversas dependencias de la organizacin bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. En consecuencia, cada jefe es responsable directo de sus subordinados. La ARH es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff.d. La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia; no puede controlar con facilidad los hechos o las condiciones que la producen.e. La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que ha tenido muy poco control. De ah que est destinada a acomodarse, adaptarse y transigir.

f. Los patrones de desempeo y calidad de los recursos humanos son muy complejos y diferenciados.g. La ARH no trata directamente con fuentes de renta. La empresas todava distribuyen sus recursos humanos en funcin de centros de costos y no en funcin de centros de ganancias, como deben considerarse en realidad.h. La dificultad de saber si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo es uno de sus aspectos ms crticos.