sesion 2 emprendimiento

MÓDULO DE EMPRENDIMIENTO

SEGUNDA SESIÓN

Relatora: Lucía CanterosLucía Muñoz C.

Claudia Jorquera

C&T Capacitación y Trabajo

Revisión: Nº 0,1 Aprobado por: Gerencia GeneralDiseñado por: Director Académico

PP-M-01 Fecha: 12-08-07 Fecha: 12-08-07

Aprendizajes Esperados

Conocer las características del comportamiento emprendedor

Conocer el conjunto del logro y sus indicadores


Competencias

Qué Qué debe debe HacerHacer

Conocimientos, Conocimientos, Habilidades y Habilidades y

ActitudesActitudesRequeridasRequeridas

Cómo lo haceCómo lo haceEl MejorEl Mejor


Diccionario de Competencias

• Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien.• Conocimientos: Lo que una persona conoce sobre un

área particular.• Competencia Genérica: Son competencias que se

ubican en comportamientos laborales propios de diversos ámbitos de función tales como trabajo en equipo, comunicación efectiva, etc.

• Competencia Específica: Son las que están directamente relacionadas con los aspectos técnicos del cargo, por ejemplo, operación de nuevos equipos, tecnología, finanzas, etc.

• Habilidades: Las habilidades hacen referencia a las capacidades y a las potencialidades que tienen las personas para procesar información y obtener resultados o productos específicos con dicha información.


Competencia Laboral

• Competencia Laboral alude a la capacidad de un individuo por mantener un desempeño efectivo a través de un conjunto de acciones en diversos ámbitos, lo que constituye un perfil de desempeño. Dicha definición está basada principalmente desde el prisma de cada empresa, ó sea, las habilidades, aptitudes y/ó destrezas pasan a ser competencias desde el momento en que la organización las identifica como prioritarias para su funcionamiento.

• Se define una competencia como la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad laboral, movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone.

• El trabajo competente implica movilizar los atributos del funcionario como base para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surgen durante el ejercicio del trabajo.

• Un perfil efectivo integra varias competencias laborales y se diseña de acuerdo a los requerimientos del cargo y sus funciones claves en la empresa.


Atributos de la Competencia

• Se aprenden.• Se da en un cierto ámbito ó dominio de la exigencia

laboral.• Se expresa en un continuo de baja a alta manifestación de

la competencia dependiendo del grado de efectividad.• Posee un componente emocional, cognitivo, corporal y

social.• Requieren de un repertorio genético particular, es decir,

no todas las personas estarían predispuestas biológicamente a alcanzar rendimientos del más alto nivel.

• Para desempeñarla exitosamente el sujeto debe saber combinar y movilizar un conjunto de recursos pertinentes como conocimientos, habilidades, cualidades, recursos emocionales, cultura, redes etc.

• Posee consecuencias, ó en este caso, están dirigidas a obtener resultados.

• Satisfacen una expectativa de un cliente sea interno ó externo.


En los años 60, David Mc Clelland identificó un elemento psicológico crítico en el empresariado exitoso, la motivación de logro o “el impulso de mejorar”. Desarrolló un enfoque para capacitación, conocido como Capacitación de la Motivación de Logro, la cual apuntaba a identificar, aumentar o mejorar esta característica crítica. La hipótesis sobre la que trabajaron fue que si las personas reconocen la motivación de logro en su vida diaria, luego podrían practicarla conscientemente, y aprender a aplicarla más eficazmente en situaciones empresariales.

Capacitación de la Motivación de logro


La capacitación CML demostró con éxito que una virtud aparentemente intangible como es el logro, puede ser incrementada, pero no logró demostrar que es suficiente por sí misma.

La necesidad de lograr es un factor que determina el éxito, pero ¿cuáles son los otros? ¿Pueden los rasgos valiosos de la personalidad empresarial ser identificados, enseñados o mejorados? ¿Pueden los empresarios de “alto potencial” ser identificados antes de la capacitación, de manera tal que los porcentajes de éxito puedan incrementarse?

Capacitación de la Motivación de logro


En 1982, se inició un proyecto que intentaba dar respuesta a importantes preguntas con respecto a la identificación, selección y capacitación de empresarios, para lo cual USAID contrató a la firma consultora Management Systems International y a Mc Ber & Company, la empresa consultora de David Mc Clelland .

USAID Agencia Norteamericana para el Desarrollo Internacional

Características del Comportamiento Emprendedor

CCE


El proyecto abarcó tres tareas esenciales: l. Identificar las características fundamentales del

empresario exitoso.

2. Desarrollo y puesta a prueba de los instrumentos de selección (encuestas, exámenes, solicitudes, entrevistas, etc.),

3. Aplicación de conocimientos que habían sido adquiridos en la capacitación de la Motivación de Logro y de la investigación actual, para desarrollar y probar propuestas de capacitación del comportamiento, que incrementen algunas o todas las características definidas.



El taller de CCE difiere de la Capacitación de Motivación de Logro en tres importantes aspectos.

La capacitación de CML se basa en la comprensión y el cambio de la motivación de las personas, en tanto que la capacitación de CCE se basa en la modificación del comportamiento o la puesta en práctica de nuevos comportamientos.

La CML se basa primordialmente en el concepto de logro, mientras la capacitación de CCE se concentra en el logro de dos clases de características adicionales: planeamiento y poder. La CML se presenta frecuentemente en abstracto, separada del contexto empresarial. El taller de CCE realiza todos los esfuerzos para permanecer íntimamente ligado a la empresa: el negocio es el tema fundamental.


Dinámica


Las diez CCE (conjuntamente con sus indicadores de comportamiento) que se incluyen en este taller de trabajo, y los conjuntos dentro de los cuales se agrupan, son los siguientes:

CONJUNTO DEL LOGROBúsqueda de Oportunidades e Iniciativa• Actúa antes de que se lo pidan o antes de ser forzado por las circunstancias • Actúa para extender el negocio hacia nuevas áreas, productos o servicios • Se aprovecha de oportunidades poco usuales para lanzar un negocio, obtener financiamiento, equipo, terreno, lugar de trabajo o asistencia.



Correr Riesgos Calculados• Calcula riesgos deliberadamente y evalúa alternativas • Toma acción para reducir los riesgos o controlar los resultados • Se coloca en situaciones que conllevan un reto o un riesgo moderado Exigir Eficiencia y Calidad• Se esmera por hacer las cosas mejor, más rápido o más barato • Toma acción para garantizar que se cumplan o se excedan normas de excelencia • Desarrolla o utiliza procedimientos para cerciorarse que el trabajo se termine o que llene los requisitos establecidos



Persistencia• Toma acción frente a un gran desafío • Toma acciones repetidas o cambia de estrategia para hacerle frente a un reto o para superar obstáculos • Se responsabiliza personalmente por hacer todo lo necesario para alcanzar sus metas y objetivos

Cumplimiento• Recurre a sacrificios personales o se esmera en forma extraordinaria para terminar un trabajo • Colabora con sus empleados o ocupa su lugar si es necesario para terminar un trabajo • Se esmera por mantener satisfechos a sus clientes y valora la buena voluntad a largo plazo por encima de las ganancias a corto plazo



Dinámica

El camino para llegar a casa


Evaluación de un minuto


C&T Capacitación y Trabajo – General del Canto 105, Of. 808, Providencia Fono/Fax: (56)(2)4217015

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