servir - el servicio civil peruano - cap3

179 Echebarra (2004).

LaActual Reformadel Servicio Civil 3

El servicio civil a nivel mundial ha evolucio-nado de manera importante en los ltimos aos producto de varios factores, entre los que destacan179: i) la crisis fiscal, que ha dado lugar a que los recursos sean manejados de una mane-ra ms exhaustiva, bajo los principios de eficien-cia, eficacia, y economa; ii) la crisis de legitimi-dad de lo pblico ante la ciudadana, producto de la percepcin que el Estado no responde a las expectativas y necesidades de la poblacin; iii) los cambios sociales en el mundo del traba-jo, debido a las nuevas tecnologas y expectati-vas de los trabajadores de un ambiente laboral ms motivador, dinmico y satisfactorio y iv) el desarrollo del gerencialismo, que introduce una visin de carcter ms empresarial, orientada al rendimiento y a la productividad de los ser-vicios. En este contexto, surge la necesidad de la puesta en valor de la gestin de los recursos humanos, entendiendo que en el sector pblico la productividad y efectividad de los servicios se realiza a travs de las personas, lo que obliga a una evolucin constante y ms pluralista del servicio civil.

El Per no ha sido ajeno a dicho contexto, razn por la cual llev a cabo una serie de acciones

para reformar su servicio civil, pero sin obtener los resultados esperados. El presente captulo describir la actual reforma del servicio civil a partir de la creacin de la Autoridad Nacional del Servicio Civil en 2008, las principales acciones desarrolladas por SERVIR en los ltimos tres aos y las acciones que se debe implementar en los prximos meses para reformar el servicio civil.

3.1 El Punto de Partida

El punto de partida de la actual reforma es la ausencia de una poltica de recursos humanos, que ha trado como consecuencia un servicio civil desestructurado y desordenado producto del desorden normativo en materia de gestin de recursos humanos en el Estado.

3.1.1 Ausencia de una poltica de gestin de recursos humanos

En dcadas pasadas, hubo un crecimiento no planificado ni estructurado del servicio civil y se dict normas desvinculadas entre s, dando lugar a la coexistencia de regulaciones dismiles. Hoy en da, existen diferentes

LA ACTUAL REFORMA DEL SERVICIO CIVIL 89

EL SERVICIO CIVIL PERUANO90

regmenes laborales en el sector pblico, que generan derechos y obligaciones particulares en funcin del rgimen de contratacin en que se encuentre el servidor. En general, existe ms de 500 normas sobre el servicio civil, ms de 102 escalas remunerativas en 82 entidades del Poder Ejecutivo, ms de 400 reglas diferentes que regulan el pago a los servidores pblicos y ms de 198 conceptos de pago, entre remunerativos y no remunerativos180.

Adicionalmente, existe una disparidad en el tratamiento de los procesos de gestin de recursos humanos (seleccin, capacitacin, evaluacin, movilidad, desvinculacin, remuneracin e incentivos) en funcin del rgimen laboral al que pertenece el servidor. Por ejemplo, en la mayora de las entidades del sector pblico, no se aplica los principios de mrito y desempeo para el ingreso, permanencia y retencin en el servicio y no existe mecanismos de monitoreo de los procesos de seleccin ni el diseo de perfiles de puestos. La seleccin est basada en las caractersticas de la persona a ser elegida y no en las caractersticas del puesto. El sistema de compensaciones es inequitativo, existiendo brechas entre las distintas entidades del Estado y niveles de gobierno, as como tambin brechas con el sector privado debido al inadecuado control del sistema de incentivos monetarios y no monetarios. Adicionalmente, no existe una escala salarial nica aplicable a todos los regmenes laborales.

Por otro lado, los procesos de capacitacin no estn vinculados con las necesidades de conocimiento y no existe una evaluacin

del impacto de las capacitaciones en la mejora organizacional. Del mismo modo, los procesos de evaluacin no estn vinculados necesariamente con el desempeo de los trabajadores, por lo que no son utilizados como base para el desarrollo de polticas de estmulos y permanencia que permitan el desarrollo y bienestar del servidor pblico. Como consecuencia, existe una alta discrecionalidad en la promocin vertical, debido a la ausencia de criterios objetivos para la elaboracin de las lneas de carrera.

Hasta el ao 2008181, no exista un ente rector del servicio civil en el Per. La ausencia de una direccin coherente, entre otras cosas, ha dado lugar a intentos fallidos de reformas integrales del servicio civil como, por ejemplo, la vigencia de la Ley Marco del empleo pblico a pesar que se requera la aprobacin de normas legales complementarias para que dicha Ley sea aplicada en su integridad o la aprobacin de medidas especficas, tales como la posibilidad de que algunos organismos pblicos se incorporen el rgimen laboral privado bajo condiciones remunerativas incluso ms atractivas que en el sector privado para mejorar el desempeo en algunas entidades clave del Estado. Todo ello ha dado como resultado un sistema complejo que ha distorsionado los subsistemas de gestin del empleo, gestin de rendimiento y gestin de la compensacin.

3.1.2 El servicio civil peruano en cifras

El contexto en el cual se desenvuelve el servicio civil es el siguiente. El Estado peruano emplea

180 MEF Mdulo de gestin de recursos humanos.181 Ao de la creacin de la Autoridad Nacional del Servicio Civil.


182 A la fecha, el Estado cuenta con mltiples registros con informacin del personal que labora en el sector pblico; sin embargo, ninguno contiene informacin completa ni actualizada de los tres niveles de gobierno ni de todas las variables necesarias para la gestin de los recursos humanos.

Evolucin del nmero de servidores pblicos, 2004-2010 (en miles)

Fuente: INEI-ENAHO 2004 - 2010Elaboracin: SERVIR - GPGRH

Grfico 34

1 077

2004

1 035

2005

1 111

2006

1 252

2007

1 258

2008

1 328

2009

1 329

2010

alrededor de 1 milln 300 mil servidores pblicos, de acuerdo con la Encuesta Nacional de Hogares 2010 del INEI. Del mismo modo, segn el INEI, ingresan aproximadamente 42 mil personas a trabajar al Estado cada ao

El nmero de servidores pblicos estimado representa el 8.9% de la poblacin econmicamente activa (PEA) ocupada peruana. El servicio civil peruano, como porcentaje de la fuerza laboral ocupada, es bajo en comparacin con los porcentajes registrados

(ver Grfico 34)182 a pesar de las normas de austeridad y sin una previsin de las necesidades de personal que responda a una poltica de Estado articulada con los planes nacionales o sectoriales.

en otros pases de la regin y del mundo. Por ejemplo, mientras que en Chile y Argentina el empleo pblico representa el 14.6% y 16.2% de su poblacin econmicamente activa ocupada, respectivamente, en Francia representa el 29% (ver Grfico 35).


Empleo pblico como porcentaje de la fuerza laboral ocupada(PEA sector pblico / PEA ocupada)

Grfico 35

Nota: el sector pblico incluye todos los niveles de gobierno. Argentina solo considera 28 conglomerados urbanos. Incluyen fuerzas armadas: Japn, Espaa, Francia, Portugal, Argentina, Chile y Per. No incluyen fuerzas armadas: Brasil, Polonia, Canad, Hungra, Nueva Zelanda y EEUU. Ao de referencia: 2006, excepto Portugal (2007) y Brasil (2003).Fuente: OIT (2011)Elaboracin: SERVIR - GPGRH

30%25%20%15%10%5%0%

Francia

Polonia

Hungra

Nueva Zelanda

Canad

Argentina

EEUU

Espaa

Chile

Portugal

Brasil

Per

Japn 7.6%

8.2%

11%

12.9%

14.6%

14.6%

16.1%

16.2%

19.4%

19.5%

22.8%

27.5%

29%

Como se puede apreciar en el Grfico 36, la mayora de servidores se encuentra bajo las carreras especiales, seguida del rgimen pblico administrativo y CAS. Actualmente, uno de cada cuatro servidores pblicos trabaja bajo algn rgimen temporal, siendo esta proporcin mayor en funciones especializadas.

Alrededor de un tercio del total de la inversin pblica es gestionado por locadores de servicios y personal del rgimen especial CAS. Esta situacin genera desorden en el servicio civil, pues el crecimiento del nmero de servidores pblicos se estara dando a raz de los contratos temporales.


Si solo se consideran los regmenes pblico administrativo, privado y CAS (ver Grfico 37), se tiene que el 43% trabaja en el gobierno nacional, el 22% en el gobierno regional y el 35% en el gobierno local. Los trabajadores contratados bajo el rgimen especial CAS se concentran en el gobierno local y gobierno nacional, siendo

mucho menor la proporcin en el gobierno regional. En el caso del rgimen laboral de la actividad privada, la mayora de los servidores pblicos trabajan en el gobierno nacional y en el caso del rgimen laboral pblico administrativo, los servidores pblicos se distribuyen en forma homognea en los tres niveles de gobierno.

Servidores pblicos por rgimen laboral

Fuente 1: MEF- Mdulo de gestin de recursos humanos, 2011Fuente 2 para Gobierno Local: INEI - Registro Nacional de Municipalidades RENAMU, 2010Elaboracin: SERVIR - GPGRH

Grfico 36

CAS

728

Otros

Carreras especiales

27617%

7%

16%

1%

59%


Proporcin de servidores pblicos por rgimen laboral y nivel de gobierno (excluye carreras especiales)

Grfico 37

Fuente 1: MEF- Mdulo de gestin de recursos humanos, 2011Fuente 2 para Gobierno Local: INEI - Registro Nacional de Municipalidades RENAMU, 2010 Elaboracin: SERVIR - GPGRH

Nacional

34.5%

38.5%

26.9%63.8%

34.2%55.9%

12.8%

31.3%

1.9%

Regional

CAS

Local

728 276

La distribucin de los servidores pblicos por nivel de gobierno no se refleja en el monto del presupuesto destinado a financiar la planilla del Estado. El presupuesto pblico destinado al pago de planilla del personal del Estado se concentra en el gobierno nacional (56%), seguido del gobierno regional (34%) y del

gobierno local, a donde se dirige el 10% de este presupuesto (ver Grfico 38). Sin embargo, la mayora de los servidores se concentran en el gobierno regional, pues el pago de planilla de las carreras especiales (a donde pertenecen los profesionales de educacin y salud) depende de los gobiernos regionales.


Cabe anotar que el gasto en personal al servicio del Estado representa alrededor del 27% del presupuesto del sector pblico (ver Grfico 39). Durante el ao 2011, se gast en personal 14,600 millones de nuevos soles ms que hace 10 aos; sin embargo, estos incrementos son

inerciales y no estn necesariamente asociados a mejor desempeo. Por otro lado, se destina alrededor de 300 millones de nuevos soles en capacitaciones para los servidores pblicos, los cuales se gastan sin planificacin operativa ni estratgica.

Monto de presupuesto para personal segn nivel de gobierno (en nuevos soles)

Nota: Incluye personal y obligaciones sociales y CASFuente: MEF SIAF Consulta amigable 29-feb-2012Elaboracin: SERVIR - GPGRH

Grfico 38

Local

Regional

Nacional

10%

34%56%


3.2 Creacin de la Autoridad Nacional del Servicio Civil

En el ao 2007, con el objetivo de continuar con los intentos de reforma integral de la administracin pblica y con la finalidad de facilitar la implementacin del Acuerdo de Promocin Comercial Per Estados Unidos, se le otorga al Poder Ejecutivo la facultad de legislar por un plazo de 180 das calendario en las siguientes materias183: facilitacin del comercio; mejora del marco regulatorio,

fortalecimiento institucional y simplificacin administrativa;

modernizacin del Estado; mejora de la administracin de justicia

en materia comercial y contencioso administrativa;

promocin de la inversin privada; impulso a la innovacin tecnolgica, la

mejora de la calidad y el desarrollo de capacidades;

promocin del empleo y de las micro, pequeas y medianas empresas;

fortalecimiento institucional de la gestin ambiental y

mejora de la competitividad de la produccin agropecuaria.

Desde el 1 de enero al 28 de junio de 2008, el Poder Ejecutivo expidi 99 decretos legislativos, de los cuales 67 estn vinculados con la mejora del marco regulatorio, fortalecimiento institucional, simplificacin administrativa y modernizacin del Estado. En paralelo a la delegacin de facultades al Poder Ejecutivo, se aprob la Ley Orgnica del Poder Ejecutivo184, la cual permiti: Completar la estructura legislativa necesaria

para la implementacin del proceso de descentralizacin;

Aprobar en un segundo momento las leyes de organizacin y funciones de los ministerios, precisando las funciones exclusivas y compartidas con las otras entidades del Estado;

Gasto en personal del EstadoGrfico 39

Fuente: MEF - SIAF Consulta Amigable 29-feb-2012Elaboracin: SERVIR - GPGRH

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

18% 18%21% 22%

20% 21% 22%21%

21%

19% 27%

27%28%Gasto en personal - Planillas y CAS

Gasto del Estado sin considerar planilla ni CAS

183 Ley 29157.184 La Ley Orgnica del Poder Ejecutivo (Ley 29158 aprobada el 20 de Diciembre de 2007) deroga la Ley del Poder Ejecutivo (DLeg 560 promulgado el 25 de marzo de 1990) y la Ley sobre la organizacin y funciones de ministerios (Ley 27779 aprobada el 25 de julio de 2002).


Reordenar las polticas y funciones sectoriales en los tres niveles de gobierno e

Implementar reglas de juego comunes y claras en todas las entidades del Estado, que permitan un mayor orden y mejor funcionamiento de la administracin pblica.

Como parte de los decretos legislativos aprobados en el ao 2008, se cre SERVIR185 dndose inicio al actual proceso de reforma del servicio civil en el Per. SERVIR es un organismo tcnico especializado y entidad rectora del sistema administrativo de gestin de recursos humanos del Estado encargado de establecer, desarrollar y ejecutar la poltica del Estado respecto del servicio civil. SERVIR deja sin efecto la creacin del Consejo Superior del Empleo Pblico (COSEP) y, a diferencia de ese Consejo Superior, se trata a SERVIR como organismo autnomo en sus decisiones, en el que prima un fundamento tcnico y en el que se concentran todas las decisiones en materia de gestin de recursos humanos de manera uniforme y a nivel nacional.

En su calidad de ente rector, SERVIR cuenta con las siguientes atribuciones186: Normativa: Dicta normas tcnicas y

directivas de alcance nacional para el funcionamiento del sistema y emite opinin tcnica vinculante en materia de recursos humanos.

Supervisora: supervisa las oficinas de recursos humanos del Estado, coordinando acciones para fortalecerlas y dar seguimiento a su desempeo.

Sancionadora: Posee atribucin para sancionar a entidades pblicas de los tres niveles de gobierno por incumplimiento de las obligaciones previstas en el sistema.

Interventora: Puede intervenir oficinas de recursos humanos si detecta graves irregularidades en la administracin o gestin de los recursos humanos en concursos de seleccin conducidos por cada entidad.

De resolucin de controversias: A travs del Tribunal del Servicio Civil, resuelve las controversias producidas al interior del servicio civil relacionadas con remuneraciones, ingreso, progreso, sancin y terminacin de la carrera.

El mximo rgano de SERVIR es su Consejo Directivo, conformado por cinco miembros. Su independencia tcnica est garantizada por un mecanismo de renovacin de tres de ellos cada cuatro aos y por la proteccin de sus cargos, salvo causales tipificadas positivamente o por incompatibilidades predefinidas en las normas pertinentes. El Consejo tiene como funcin aprobar las normas de carcter general y de alcance nacional, relacionadas con el desarrollo del sistema administrativo de gestin de recursos humanos, as como aprobar la poltica general de la institucin. La conformacin del Consejo Directivo de SERVIR con miembros provenientes de diferentes entidades (sociedad civil, MEF y PCM) busca garantizar la cooperacin y generar sinergias entre los sectores estratgicos para la implementacin de la reforma del servicio civil.

SERVIR est organizada en cuatro gerencias de lnea, tal como se puede apreciar en el Grfico 40.

185 Mediante el Decreto Supremo 1023. 186 Ver el Captulo II del Decreto Supremo 1023.


Gerencias de lnea de SERVIR

Elaboracin: SERVIR - GPGRH

Grfico 40

Gerencia de Polticas de Gestin de Recursos Humanos

Formular las polticas nacionales y propuestas normativas del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos

Proponer la poltica remunerativa en coordinacin con el MEF

Emitir opiniones tcnicas en materias de su competencia

Gerencia de Desarrollo del Cuerpo de Gerentes Pblicos

Conducir y gestionar el Cuerpo de Gerentes Pblicos, desde el diseo de los procesos de seleccin hasta su asignacin a las entidades de destino

Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento

Implementar polticas de desarrollo de capacidades y de evaluacin del desempeo en el marco de la gestin del rendimiento

Administrar el Proceso Nacional de Acreditacin de los programas de formacin profesional

Gestionar el sistema de becas y financiamiento en favor de los servidores pblicos

Gerencia de Desarrollo Institucional del Sistema

Fortalecer y capacitar a las oficinas de Recursos Humanos, supervisar su funcionamiento y apoyarlas en la correcta implementacin de las polticas de gestin de recursos humanos

Administrar el Registro Nacional de Sanciones, Destituciones y Despido y el Registro Nacional del Servicio Civil

El Tribunal del Servicio Civil (TSC) fue creado en 2008, permitiendo contar con un organismo tcnico autnomo que interprete la legislacin del servicio civil con criterios especializados, que permita establecer pautas comunes, predictibilidad y transparencia en la solucin de conflictos. Desde el 14 de enero de 2010, el Tribunal del Servicio Civil es un rgano integrante de SERVIR, el cual tiene a su cargo la solucin de las controversias individuales que se presenten entre las Entidades y las personas a su servicio187.

En 2010, el servicio civil fue considerado como

poltica nacional de cumplimiento obligatorio

para las entidades del gobierno nacional,

establecindose siete funciones centrales a ser

desarrolladas de manera progresiva por SERVIR:188

Planificacin, formulacin e implementacin

de polticas,

Establecimiento de una poltica remunerativa,

Establecimiento de sistemas de informacin

requeridos para la rectora del sistema

(registro de servidores pblicos),

187 De acuerdo con el DS 008-2010-PCM, publicado el 14 de Enero de 2010.188 A travs del DS 086-2010-PCM, se incorporan la poltica nacional de servicio civil como poltica nacional de obligatorio cumplimiento para las entidades del gobierno nacional.


Fortalecimiento de las oficinas de recursos humanos,

Desarrollo y gestin de polticas de formacin y evaluacin de sus resultados,

Normar y gestionar el cuerpo de gerentes pblicos y

Dictar normas tcnicas y supervisar los procesos de seleccin de recursos humanos que realicen las entidades pblicas.

3.3 Acciones Desarrolladas por SERVIR

Son cuatro los aspectos ms urgentes que fueron identificados para iniciar la reforma del servicio civil: (i) capacitacin, (ii) rendimiento, (iii) profesionalizacin del cuerpo directivo y (iv) resolucin de controversias. A continuacin, se presenta las acciones que ha venido desarrollando SERVIR en sus primeros tres aos de existencia.

CapacitacinEn relacin con la capacitacin y evaluacin del rendimiento, a SERVIR le corresponde la funcin de planificar, desarrollar, as como gestionar y evaluar la poltica de capacitacin para el servicio civil189. La finalidad de la capacitacin y evaluacin del rendimiento es lograr el desarrollo tcnico de las personas al servicio del Estado, con el fin de satisfacer los requerimientos de los ciudadanos y el logro de los objetivos institucionales de la entidad a la que pertenece.Las Normas de Capacitacin y Rendimiento del Sector Pblico190 y su reglamento191 regulan la capacitacin y evaluacin del rendimiento en el servicio civil, transversal a todos los regmenes

laborales. Estas estipulan que las entidades del Estado comprendidas bajo el sistema administrativo de gestin de recursos humanos deben elaborar y presentar a SERVIR sus planes de desarrollo de las personas al servicio del Estado (PDP). El PDP es una herramienta de gestin que permite a las entidades del Estado planificar y desarrollar mejor las acciones de capacitacin y evaluacin de sus servidores pblicos. El documento contiene los objetivos, estrategias, metas e indicadores de capacitacin, de acuerdo con los objetivos estratgicos de cada entidad. Para la elaboracin de estos planes, cada entidad debe contar con un comit integrado por cuatro miembros: a) un representante de la Alta Direccin, b) un representante de la oficina de presupuesto, c) un representante de la oficina de Recursos Humanos y d) un representante del personal de la entidad elegido por ellos mismos. El reglamento detalla los contenidos mnimos del plan de desarrollo de las personas y su ciclo de desarrollo, as como que el financiamiento se har con los recursos disponibles de la entidad. El PDP tiene una vigencia de 5 aos y cada ao las entidades deben presentar un cronograma detallado de la implementacin de las acciones contempladas en este.

En marzo de 2011, se aprob la directiva que regula la elaboracin del Plan de desarrollo de las personas al servicio del Estado (PDP), que estandariza lineamientos y procedimientos para planificar la capacitacin en las entidades pblicas y que, adems, vincula la capacitacin a los resultados de las evaluaciones de las personas y a los dems instrumentos de gestin estratgica y operativa de las entidades.

189 Artculo 4 del DLeg 1025 y su reglamento, el DS 009-2010-PCM.190 DLeg 1025 promulgado el 20 de junio de 2008.191 DS 009-2010-PCM promulgado el 16 de enero de 2010.


Por otro lado, se ha brindado apoyo a las oficinas de recursos humanos, implementando 20 redes de oficinas de recursos humanos, nueve de ellas en gobiernos regionales y ha organizado encuentros de gestores en los tres niveles de gobierno con la finalidad de fortalecer el proceso de descentralizacin y construccin de capacidades de gestin de recursos humanos dentro de las entidades pblicas y difundir estos mtodos en beneficio del ciudadano y de la dignidad del empleo pblico.

Complementariamente, se viene brindando acompaamiento en la gestin de las entidades pblicas en la aplicacin de las normas sobre servicio civil. Asimismo, con la finalidad de generar predictibilidad en el sistema, se viene publicando en el portal de SERVIR las opiniones legales que emite, para que estas sean de pblico conocimiento y permitan ir creando criterios orientadores entre los operadores del sistema administrativo de gestin de recursos humanos.

Se ha construido un modelo de acreditacin de los programas de maestra en Asuntos Pblicos y de certificacin de programas especializados en sistemas administrativos, que otorgue un sello de calidad a quienes cumplan con estndares mnimos deseados. As, el Estado fortalece su rol regulador y se preocupa por la provisin de capacitacin en temas y regiones en las que no exista oferta suficiente de calidad.

RendimientoEl nuevo marco normativo192 establece que la evaluacin del desempeo es un proceso obligatorio, integral, sistemtico, continuo y demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y rendimiento del personal en el cumplimiento de sus objetivos y metas.

Asimismo, se define dos tipos de evaluacin complementarias: La medicin de competencias, que tiene

como objetivo identificar la brecha entre competencias ptimas para el puesto y competencias actuales, con el fin de identificar las necesidades de capacitacin y

La medicin del logro de metas, cuyo objetivo es medir los resultados, para identificar la contribucin del personal en el xito de las metas institucionales, as como conocer las reas donde se requiere ajustes para mejorar el desempeo. Se pueden considerar factores de mrito individual y factores grupales.

Las evaluaciones deben hacerse con una periodicidad no menor a dos aos y la calificacin obtenida en dicha evaluacin es determinante para la concesin de estmulos y el desarrollo de la lnea de carrera. La calificacin de las evaluaciones es de cuatro tipos: Rendimiento distinguido (no podr ser

otorgado a ms del 10% del personal al servicio de la entidad);

Buen rendimiento; Rendimiento sujeto a observacin (no podr

exceder al 2% del personal al servicio de la entidad) e

Ineficiencia comprobada (personal calificado como sujeto a observacin en dos evaluaciones consecutivas y no podr exceder al 2% del personal al servicio de la entidad). La calificacin de ineficiencia comprobada conduce a la extincin del vnculo laboral.

Cabe anotar que las normas de capacitacin y rendimiento an estn en proceso de implementacin.

Se ha definido perfiles especficos por competencias, sobre todo, para cargos

192 DLeg 1025 y DS 009-2010-PCM.


transversales en el Estado, como aquellos asociados a los sistemas administrativos. Asimismo, perfiles tipo para todos los operadores del Sistema Nacional de Inversin Pblica (SNIP)193. El uso generalizado de estos perfiles para la seleccin de personal permitir asegurar la idoneidad de los servidores encargados de estas tareas.

Se est realizando estudios, conjuntamente con el MEF, que permitan plantear los lineamientos para iniciar un proceso de reforma del sistema remunerativo, el que deber implementarse de manera gradual por razones de responsabilidad fiscal y en funcin del avance en el desarrollo de instrumentos e institucionalidad en la definicin de perfiles, seleccin, capacitacin y evaluacin del desempeo.

Se ha desarrollado evaluaciones de los operadores de los sistemas administrativos a travs de Diagnsticos de Conocimientos desde finales del ao 2009. A la fecha, se ha evaluado a servidores pblicos en los sistemas administrativos de inversin y compras pblicas de los tres niveles de gobierno, lo cual ha permitido reconocer capacidades, determinar quines necesitan capacitacin e identificar los temas de las mismas. El desarrollo de evaluaciones contribuye a validar instrumentos modernos de evaluacin de las personas, generar confianza en las evaluaciones de desempeo y disear estrategias de capacitacin que mejoren los servicios al ciudadano y las condiciones laborales de los servidores pblicos.

Profesionalizacin del cuerpo directivoEl cuerpo de gerentes pblicos194 se cre con el objetivo de incorporar al servicio civil a profesionales altamente capacitados, seleccionados en procesos competitivos y transparentes, para ser destinados a entidades de los tres niveles de gobierno en puestos de alta decisin ejecutiva en la administracin pblica en reemplazo del personal de confianza que normalmente cubre estos puestos. A SERVIR, le corresponde la funcin de normar y gestionar el cuerpo de gerentes pblicos195. Al respecto, en el ao 2009, se estableci la escala remunerativa de los gerentes pblicos196 y, en el ao 2010, se autoriz la asignacin de gerentes pblicos durante el ao fiscal 2010 a diversas entidades del sector pblico197.

De acuerdo con el marco legal, el cuerpo de gerentes pblicos constituye un rgimen laboral especial privativo del servicio civil y gestionado por SERVIR. Los contratos de los gerentes pblicos son de naturaleza laboral por un periodo de tres aos, mediante los cuales son asignados a entidades que as lo solicitan. Reciben una retribucin de la entidad solicitante y un complemento remunerativo de SERVIR, de acuerdo con la poltica remunerativa de los gerentes pblicos198, segn la cual se puede alcanzar una remuneracin hasta un tope de 30% superior al de un Ministro de Estado199. Para asegurar la eficacia de este modelo, la permanencia del gerente pblico depende del xito en el logro de metas e indicadores concretos supervisados por SERVIR.

193 En junio de 2011, se aprob la Resolucin de Presidencia Ejecutiva 068-2011-SERVIR/PE que aprueba los perfiles por competencia del Sistema Nacional de Inversin Pblica. 194 Mediante el Decreto Legislativo 1024 (21 de junio de 2008) y su reglamento, DS 030-2009-PCM (17 de mayo de 2009). 195 De conformidad con lo dispuesto en el literal i) del artculo 10 del Decreto Legislativo 1023. 196 Mediante el DS 018-2009-PCM. 197 Mediante el DS 066-2010-PCM, publicado el 28 de marzo de 2010. 198 Aprobada por DS 108-2009-EF. 199 La poltica remunerativa de los Gerentes Pblicos tiene cinco (5) niveles que van desde 7,000 nuevos soles a 18,500 nuevos soles, para lo cual se toma en cuenta cuatro (4) factores: nivel jerrquico, responsabilidad, experiencia y nivel acadmico.


Durante los ltimos aos, ha habido significativos avances en materia de reforma del servicio civil. As, el Banco Interamericano de Desarrollo revel que el Per duplic el ndice de desarrollo burocrtico, que mide la calidad del servicio civil, debido, principalmente, a la creacin de un ente rector y la profesionalizacin del segmento directivo del servicio civil con el cuerpo de gerentes pblicos200.

Mediante el cuerpo de gerentes pblicos, SERVIR ha probado el impacto positivo que puede tener en la gestin de una institucin la incorporacin de profesionales en el nivel directivo que cumplan con perfiles y competencias ad hoc para el puesto a realizar. El proceso de seleccin de Gerentes Pblicos ha sido reconocido como una Buena Prctica Gubernamental, demostrando la capacidad del Estado de organizar procesos meritocrticos y transparentes que aseguren la captacin de profesionales adecuados para cargos gerenciales.

Desde el ao 2009, se ha realizado 5 convocatorias, se cuenta con un cuerpo de 179 Gerentes Pblicos, de los cuales 139 estn asignados en 30 entidades de los 3 niveles de gobierno (17 entidades del gobierno nacional, 9 de gobiernos regionales y 4 de gobiernos

locales), bsicamente, en las reas de apoyo y algunos para los rganos de lnea.

Resolucin de controversiasEl Tribunal del Servicio Civil (TSC) fue creado en 2008, permitiendo contar con un organismo tcnico autnomo que interprete la legislacin del servicio civil con criterios especializados, que permita establecer pautas comunes, predictibilidad y transparencia en la solucin de conflictos.

Desde el 14 de enero de 2010, el Tribunal del Servicio Civil, rgano integrante de SERVIR, tiene a su cargo la solucin de las controversias individuales que se presenten entre las Entidades y las personas a su servicio201. El Tribunal resuelve, en ltima instancia administrativa, los recursos de apelacin exclusivamente sobre los siguientes temas: (i) acceso al servicio civil; (ii) pago de retribuciones; (iii) evaluacin y progresin en la carrera; (iv) rgimen disciplinario y (v) terminacin de la relacin de trabajo.

Entre enero y setiembre de 2011, el nmero de expedientes ingresados al Tribunal del Servicio Civil se duplic, mientras que los casos resueltos aumentaron en cuatro veces, durante el mismo perodo (ver Grfico 41).

200 Iacoviello, M. (2011). Diagnstico realizado en el 2010 que compara los resultados alcanzados por el Per en el 2004.201 De acuerdo con el DS 008-2010-PCM, publicado el 14 de Enero de 2010.


De acuerdo con el Informe Estadstico 2011 - III Trimestre del Tribunal del Servicio Civil, los casos que se resuelven de manera recurrente son

aquellos vinculados con el pago de retribuciones y rgimen disciplinario (ver Grfico 42).

Nmero de expedientes ingresados y resueltosGrfico 41

Fuente: SERVIR-TSC, Informe Estadstico 2012 al 13 de abril 2012Elaboracin: SERVIR - GPGRH

ene-

10

0

5000

Expedientes ingresados

10000

15000

20000

25000

30000

35000

40000

feb-

10

mar

-10

abr-

10

may

-10

jun-

10

jul-1

0

ago-

10

set-

10

oct-

10

nov-

10

dic-

10

ene-

11

feb-

11

mar

-11

abr-

11

may

-11

jun-

11

jul-1

1

ago-

11

set-

11

oct-

11

nov-

11

dic-

11

ene-

12

feb-

12

mar

-12

abr-

12

Casos resueltos

Distribucin de los expedientes resueltos segn temas

1/ Incluye: (i) evaluacin y progresin en la carrera; (ii) terminacin de la relacin de trabajo y (iii) acceso al servicio civil.Fuente: SERVIR-TSC, Informe Estadstico 2011 - cuarto trimestreElaboracin: SERVIR - GPGRH

Grfico 42

Otros

Rgimen disciplinario

Pago retribuciones11%

83%6%


El TSC ha contribuido a descongestionar la carga procesal del Poder Judicial, lo que se evidencia en el hecho que, a diciembre de 2011, solo el 0.6% de sus resoluciones han sido impugnadas ante este ltimo. Por otro lado, el TSC ha publicado en el portal de SERVIR ms de 1,000 opiniones tcnicas y ms de 3,500 respuestas electrnicas que contribuyen a la coherencia de la gestin de los recursos humanos en el Estado.

A la fecha, se ha emitido, ms de 28,000 resoluciones que han generado jurisprudencia sobre diversos temas controvertidos en las materias de competencia del TSC. Las dos salas del TSC vienen resolviendo recursos de apelacin contra actos emitidos por entidades del gobierno nacional. Se tiene previsto implementar progresivamente nuevas salas

para atender los casos de los gobiernos regionales y locales.

3.4 Acciones por Implementar para Reformar el Servicio Civil

Como se ha podido apreciar, ha habido avances en la reforma del servicio civil, pero an falta mucho camino por recorrer. En este sentido, en la presente seccin, se presentar las principales acciones que debe implementar SERVIR en los prximos meses para continuar con el proceso de reforma iniciado en el ao 2008.

Estos retos se agruparn segn el mbito del sistema administrativo de gestin de recursos humanos establecido en el DLeg 1023 (ver Grfico 43).

mbito del sistema administrativo de gestin de recursos humanos

Grfico 43

Fuente: DLeg 1023Elaboracin: SERVIR - GPGRH

Sistemaadministrativode gestin de

RRHH

Planicacinde polticas de

RRHH

Gestin delempleo

Gestin derendimiento

Gestin de lacompensacin

Gestin deldesarrollo ycapacitacin

Gestin de lasrelacioneshumanas

Resolucin decontroversias

Organizacindel trabajo y

sudistribucin


Debido a la complejidad del servicio civil peruano, las limitaciones presupuestales existentes, el estado de desarrollo de los sistemas de informacin y la capacidad operativa de las entidades pblicas, SERVIR ha establecido que

Los seis grandes temas que debe abarcar la reforma se pueden apreciar en el Grfico 44.

el proceso de diseo e implementacin de los aspectos medulares de la reforma se realice de manera gradual202. Esto supone, utilizando un criterio de eficiencia, priorizar los temas referidos a funcionarios y directivos pblicos203, en la

Temas para la reforma del servicio civil


Grfico 44

tica, incompatibilidades y

responsabilidades

Funcionarios y empleados de

confianza

Gestin del servicio civil

Grupo directivo

Carrera delservicio civil

Gestin de las compensaciones

Ser ms efectivos en la lucha contra la corrupcin, sin importar el vnculo y modalidad contratual de las personas vinculadas al Estado

Definir requisitos mnimos para la profesionalizacin de los funcionarios pblicos y empleados de confianza y establece reglas claras para lograr una gestin transparente, eficaz, eficiente y orientada al ciudadano

Define las reglas del nuevo sistema de servicios civil, bajo los principios de orientacin al ciudadano, meritocracia, transparencia, igualdad de oportunidades y eficiencia y eficacia para mejorar la administracin pblica y tener impacto en el bienestar de la ciudadana

Establecer las reglas para la franja directiva, poniendo nfasis en el buen desempeo del sector pblico, teniendo como principio fundamental el mrito en el acceso y el cumplimiento de metas para su permanencia

Homogenizar los derechos y deberes de los servidores pblicos, priorizando el servicio al ciudadano y promoviendo la meritocracia, transparencia e igualdad de oportunidades en el acceso, progresin, gestin de la compensacin y salida del servicio civil

Definir un sistema nico, pero flexible para la gestin de las compensaciones para todos los servidores pblicos. Manejar de manera ordenada y transparente el gasto en planilla y promover el bienestar del trabajador y la generacin de incentivos para el logro de los objetivos

202 SERVIR (2009). 203 En la categora de funcionario directivo, se agrupa a los servidores pblicos designados por la autoridad competente (de manera regulada o libre) para desempear cargos de alto nivel en los poderes pblicos y organismos con autonoma. Asimismo, integran este grupo los servidores pblicos de carrera que desempean funciones de directivos superiores.


medida que constituyen un grupo clave para la implementacin de la reforma. La posicin que ocupan, as como su nivel de responsabilidad y acceso a la toma de decisiones los convierten en aliados necesarios para impulsar el proceso de reforma. Por otro lado, existe la necesidad de profesionalizar la carrera a nivel del grupo directivo, lo que exige concentrar polticas especiales de gestin de recursos humanos en la franja superior de los sistemas del servicio civil. Sobre la base de la priorizacin de temas, a continuacin, se presenta las principales acciones por implementar para continuar con la reforma del servicio civil.

Planificacin de polticas de recursos humanos Definicin de un modelo de servicio civil

e identificacin de las carreras especiales. El modelo de servicio civil para la reforma parte de construir la estructura de la carrera general e identificar las carreras especiales que sern desarrolladas en ese marco. Por su parte, la construccin de estas carreras debe tomar en consideracin incentivos positivos para que los servidores pblicos opten voluntariamente por el cambio de modalidad contractual. Esto es indispensable, en la medida que el Artculo 62 de la Constitucin Poltica garantiza la intangibilidad de los trminos contractuales, principio que ha llevado al Tribunal Constitucional a sostener en reiteradas resoluciones que no es posible modificar por Ley el rgimen laboral de un trabajador, salvo que cuente con su expresa aceptacin.

Aprobacin de la poltica de remuneraciones a travs de una adecuada coordinacin con el MEF. De acuerdo con el marco legal204, SERVIR debe proponer la poltica remunerativa del servicio civil peruano, la misma que debe desarrollarse en el marco de los lmites presupuestarios establecidos por ley en coordinacin con el MEF. En ese sentido, el MEF es un actor decisivo en la aprobacin de la propuesta de poltica remunerativa de SERVIR, as como en la etapa de implementacin de la misma, mediante las disposiciones y autorizaciones presupuestarias establecidas en la Ley Anual de Presupuesto. De esta manera, el principal reto econmico que debe enfrentar la reforma es el diseo y posterior implementacin de un sistema remunerativo nico, racionalizado y ordenado, que tome en cuenta a: - Los directivos pblicos (que engloba

los funcionarios pblicos y directivos superiores de la LMEP), que normalmente se rigen por contratos flexibles;

- Los servidores pblicos que gozan de estabilidad laboral y

- El personal que brinda servicios al Estado de manera temporal.

La escala nica remunerativa deber permitir la retribucin de los servicios prestados por todos aquellos que se relacionen con el Estado, independientemente del vnculo laboral, contractual o estatutario que tengan. Asimismo, el sistema deber ser simple, para un manejo ordenado y transparente del gasto en planilla que asegure el bienestar del trabajador y

204 Artculo 10 del DLeg 1023.


genere incentivos para el logro de los objetivos institucionales. De la mano, se requiere rigurosas estimaciones econmicas respecto del impacto fiscal de cada propuesta presentada, puesto que es un hecho objetivo y demostrable que los intentos truncos de las reformas anteriores fracasaron al estimar sus implicancias econmicas.

Coordinacin, consulta y difusin entre todos los actores relevantes. En la medida que el proceso de reforma del servicio civil constituye un proceso de largo plazo (10 aos), se debe dar lugar a espacios de dilogo con los actores involucrados directamente en el funcionamiento del servicio civil y representantes de grupos de inters

relacionados con el tema (ver Cuadro 24). Esto buscar superar reformas de alcance nicamente formal o legalistas para garantizar implementaciones eficaces, teniendo especial cuidado en sortear los intereses de corto plazo inherentes a un escenario poltico de alta volatilidad, inestabilidad y fraccionamiento de los actores (parlamento, partidos polticos, sindicatos y gremios) para forjar compromisos de mediano y largo plazo. Asimismo, se est planteando un adecuado trabajo de coordinacin, consulta y difusin entre todos los actores relevantes en el proceso de aprobacin e implementacin de la reforma como gobierno central y a los gobiernos regionales y locales para fortalecer la capacidad operativa del ente rector.

Cuadro 24

Resumen de Actores del Servicio Civil

Entidad Funciones que realiza

Autoridad Nacional del Servicio Civil

Contribuir con la mejora de la administracin del Estado mediante el fortalecimiento del servicio civil. Para ello, disea y formula polticas de ordenamiento y coordinacin del empleo pblico, supervisa y vigila el cumplimiento de las mismas a nivel nacional.

PCM - Secretara de Gestin Pblica

Coordinar y dirigir el proceso de modernizacin del Estado por medio de la mejora del funcionamiento y organizacin del Estado, la promocin de la tica y transparencia en el sector pblico.

MEF - Direccin General de Presupuesto Pblico

Aprobar las escalas remunerativas y beneficios de toda ndole, reajustes de las remuneraciones y bonificaciones, as como el Presupuesto Analtico del Personal.

Oficinas de Recursos Humanos

Gestionar los recursos humanos de las entidades del Estado y apoyar como socios estratgicos la implementacin de las polticas y lineamientos emitidos por SERVIR.

Representantes de los Servidores

Constituirse en plataforma de comunicacin y negociacin de los servidores del Estado.


Entidad Funciones que realiza

Congreso de la Repblica Legislar, que comprende el debatir y aprobar leyes, as como su interpretacin, modificacin y derogacin, de acuerdo con los procedimientos establecidos por la Constitucin Poltica y el reglamento del Congreso.

Tribunal Constitucional Velar por la constitucionalidad de las leyes que se deriven del modelo de reforma del servicio civil, y responsable de los procesos constitucionales que se vinculen a la reforma y a los servidores del Estado.

Poder Judicial Resolver controversias sobre el servicio civil, como ltima instancia.

Contralora General de la Repblica

Supervisar la legalidad de la ejecucin del Presupuesto del Estado, de las operaciones de deuda pblica y de los actos de las instituciones. Tiene potestad sancionadora en materia de responsabilidad administrativa funcional de los funcionarios que cometan irregularidades en perjuicio del dinero o bienes del Estado, derivada de los informes de control emitidos por los rganos del sistema de control.

Centro Nacional de Planeamiento Estratgico

Orientar el desarrollo de la planificacin estratgica como instrumento tcnico y de gestin del gobierno, que dinamice en mayor grado un Estado eficiente y promotor del desarrollo econmico sostenible.

Sociedad Civil y organismos de la cooperacin

Fomentar, principalmente los think-tanks, que la reforma del Estado sea a la vez un esfuerzo coherente y eficaz para combatir la corrupcin y lograr una buena gestin pblica.


Organizacin del trabajo y su distribucin Establecimiento de criterios estandarizados

para el diseo de puestos y definicin de perfiles, as como de los procesos de seleccin. Si bien la LMEP establece una clasificacin transversal de los servidores pblicos en tres grupos ocupacionales, debe evaluarse la conveniencia de mantener dicha clasificacin o modificar la misma. El reto es alcanzar una nica clasificacin

de servidores pblicos aplicable a todas las entidades pblicas y tipos de carrera sin generar una confusin mayor. A pesar del desorden normativo producto de los diversos regmenes de contratacin con los que cuenta la administracin pblica, actualmente, se ha dado los primeros pasos en el ordenamiento de los procesos de seleccin. Por ejemplo, se ha aprobado los instrumentos para la contratacin de los servidores pblicos


bajo el rgimen CAS205 (convocatoria, contrato y rgimen disciplinario) y est en proceso de aprobacin de la Directiva para la seleccin de Directivos. El Artculo 40 de la Constitucin Poltica de 1993 reconoce la existencia de una carrera administrativa y seala que, dentro de la misma, no estn comprendidos los funcionarios que desempean cargos polticos o de confianza. La diferenciacin de los puestos directivos que forman parte de la carrera y aquellos que no deber ser una de las primeras definiciones que apunten hacia la profesionalizacin del servicio civil peruano. Esto permitir establecer la identificacin de puestos directivos a los que se deber ingresar por concurso de mritos.En cuanto a los documentos de gestin existentes, estos debern tomar en cuenta las directrices generales para una adecuada descripcin de puestos, lo que permitir determinar el grado de especializacin, as como los criterios necesarios para la definicin de competencias bsicas, es decir, los perfiles que debe cumplir el servidor pblico para realizar sus labores. Esto debera permitir que la evaluacin del servidor pblico est orientada no solo al cumplimiento formal de sus actividades, sino tambin a la idoneidad del servidor pblico respecto de las tareas que realiza en favor del ciudadano. Al respecto, considerando que el Manual de Organizacin y Funciones (MOF) es una herramienta que sirve para la gestin de los recursos humanos en el Estado, se ha establecido que SERVIR, como ente rector del sistema administrativo de gestin de recursos humanos, ser quien defina los procesos para la formulacin, aprobacin e implementacin del MOF. En esta misma

lnea, se dictar los lineamientos necesarios para la elaboracin de perfiles de puesto, con el objeto de asegurar la idoneidad en la seleccin y distribucin de los servidores pblicos.

Gestin del empleo Aplicacin de los principios de mrito a la

seleccin de personas para el servicio civil mediante procesos transparentes sobre la base de criterios objetivos. Esto an no se ha podido garantizar debido a la falta de mecanismos de monitoreo efectivo, as como a la existencia de formas de contratacin altamente discrecionales. En ese sentido, y aunque la legislacin aprobada a partir de la presente dcada ha hecho hincapi en que toda contratacin con el Estado requiere de concursos pblicos de mrito, queda pendiente el diseo de los mecanismos de supervisin y transparencia que aseguren su cumplimiento.

Desarrollo de incentivos para promover el uso de mecanismos de movilidad horizontal y movilidad geogrfica. La creacin del nuevo modelo de servicio civil deber tener en cuenta el proceso de descentralizacin por el que atraviesa el pas. En ese sentido, es necesario promover una poltica de Estado que incentive la descentralizacin de los recursos humanos bajo un sistema que atraiga a aquellas personas con mayores competencias de gestin a aquellas zonas que ms lo necesitan y, as, se mejore la prestacin de servicios al ciudadano en los tres niveles de gobierno. Para ello, es necesario considerar un tratamiento diferenciado para los gobiernos regionales y locales, tomando en cuenta la heterogeneidad existente en las entidades

205 Aprobado mediante Resolucin de Presidencia Ejecutiva 107-2011-SERVIR/PE.


que conforman el sector pblico. Esto permitir cubrir las carencias de recursos humanos en determinadas zonas del pas, a la vez de brindar oportunidades a los servidores pblicos para mejorar su experticia profesional. La implementacin del Registro de Personal del Servicio Civil permitir un mejor aprovechamiento de las capacidades de los recursos humanos del sector pblico a travs de los mecanismos de desplazamiento que, en su calidad de empleador, puede llevar adelante el Estado.

Establecimiento de causales de sancin y desvinculacin del servicio civil aplicables a todos los servidores pblicos. Esto tomar en consideracin el puesto desempeado y el principio de racionalidad entre la sancin impuesta y la falta cometida. La dispersin de la normatividad actual respecto de las faltas y las sanciones crea confusin y un alto grado de ineficiencia en su aplicacin. Por ello, se desarrollar una norma que armonice y unifique la regulacin existente y los procedimientos sancionadores, sin distincin alguna.

Gestin del rendimiento Establecimiento progresivo de una cultura

de evaluacin en el Estado. Esto medir el cumplimiento de metas institucionales y de desempeo, articuladas con polticas de incentivos por el logro de las mismas. La falta de estndares de rendimiento en las instituciones pblicas han impedido evaluaciones reales, objetivas y con criterios

mnimos estandarizados, dando lugar a la falta de compromiso del servidor pblico con los objetivos de sus propias entidades. En 2008, el marco normativo sent las bases para el uso de la medicin de logros institucionales mediante criterios mnimos aplicables a las entidades del sector pblico para las cuales SERVIR tiene competencia206. En l, se estableci que la evaluacin es una condicin para el ascenso y para la desvinculacin.

Gestin de la compensacin Reordenamiento del sistema nico de

remuneraciones y diseo de mecanismos que aseguren que a quienes desempeen funciones similares reciban pagos iguales. De acuerdo con la complejidad y relevancia de sus funciones en relacin con las polticas de Estado, se est diseando un sistema nico de remuneraciones transversal a todo el servicio civil que, adems, tome en cuenta una divisin entre funcionarios pblicos (cargos directivos) y grupo de profesionales207. Este sistema, adems, tomar en consideracin la tendencia hacia la flexibilizacin del servicio civil208 y el pago de compensaciones por buen desempeo.

Ofrecimiento de salarios competitivos en el sector pblico respecto del sector privado. Lograr un servicio civil ordenado tambin implica establecer una estrategia de compensacin que brinde la oportunidad de acceder a salarios ms competitivos

206 Decreto Legislativo 1025 (Decreto Legislativo que aprueba normas de capacitacin y rendimiento para el sector pblico).207 A la que debe agregarse la divisin entre funcionarios pblicos directivos profesionalizados y cargos pblicos de naturaleza poltica.208 La evolucin de los sistemas remunerativos para el sector pblico en los pases de la OCDE ha estado tendiendo a la flexibilizacin de los mismos y de las estructuras escalonadas en grupos ocupacionales con diseos menos automticos en incrementos salariales por tiempo de trabajo en el servicio civil (OCDE, 2008).


respecto del mercado laboral. Las decisiones relativas a la administracin de las remuneraciones ser de una importancia crucial en la primera etapa de la reforma.

Gestin del desarrollo Construccin de una reforma del servicio

civil que otorgue prestigio a la funcin pblica. As se preservar a los mejores empleados pblicos y se mantendr movilidad externa entre el sector privado y pblico. Se requiere de una revalorizacin del servicio civil destacando su importancia en el proceso de modernizacin del Estado y en la vocacin de servicio a la ciudadana. Adems, es indispensable

la implementacin de polticas serias y eficaces de transparencia y rendicin de cuentas (accountability) horizontal.

Conversin de la administracin pblica un espacio atractivo y competitivo dentro del mercado laboral. En este sentido, la capacitacin se enfocar en mejorar las oportunidades de los servidores pblicos y responder a las necesidades de las entidades del Estado. Por otro lado, las polticas de promocin y de carrera debern incorporar incentivos para que los servidores civiles competentes permanezcan en la administracin pblica, as como atraer a profesionales capaces del sector privado.


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Marco Legal

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2. Constitucin Poltica del Per 1993

3. Ley 4916: Ley del empleo particular derogado por el DLeg 728

4. Ley 23536: Ley que establece las normas generales que regulan el trabajo y la carrera de los profesionales de la salud; y su reglamento

5. Ley 23733: Ley universitaria

6. Ley 24029: Ley del profesorado

7. Ley 25187: Delegan al poder ejecutivo facultades

8. Ley 25388: Ley de endeudamiento para el sector pblico para 1991

9. Ley 26404: Ley de presupuesto del sector pblico para el ao 1995

10. Ley 26507: Declaran en disolucin al Instituto Nacional de Administracin Pblica

11. Ley 26335: Ley Orgnica de la Academia de la Magistratura

12. Ley 26397: Ley Orgnica del Consejo Nacional de la Magistratura


14. Ley 26771: Establecen prohibicin de ejercer la facultad de nombramiento y contratacin de personal en el sector pblico, en casos de parentesco

15. Ley 27170: Ley del fondo nacional de financiamiento de la actividad empresarial del Estado

16. Ley 27238: Ley Orgnica de la Polica Nacional del Per

17. Ley 27452: Ley que dispone la creacin de la Comisin Especial encargada de la revisin de los ceses colectivos efectuados en las empresas del Estado sometidas a procesos de promocin de la inversin privada

18. Ley 27487: Ley que deroga el Decreto Ley 26093 y autoriza la conformacin de comisiones encargadas de revisar los ceses colectivos en el sector pblico

MARCO LEGAL 115


19. Ley 27588: Ley que establece prohibiciones e incompatibilidades de funcionarios y servidores pblicos, as como de las personas que presten servicios al Estado bajo cualquier modalidad contractual

20. Ley 27658: Ley Marco de modernizacin de la gestin del Estado

21. Ley 27783: Ley de bases de la descentralizacin

22. Ley 27803: Ley que implementa las recomendaciones derivadas de las comisiones creadas por las Leyes 27452 y 27586, encargadas de revisar los ceses colectivos efectuados en las empresas del Estado sujetas a procesos de promocin de la inversin privada y en las entidades del sector pblico y gobiernos locales

23. Ley 27815: Ley del cdigo de tica de la funcin pblica

24. Ley 27867: Ley Orgnica de gobiernos regionales

25. Ley 27972: Ley Orgnica de municipalidades

26. Ley 28024: Ley que regula la gestin de intereses en la administracin pblica

27. Ley 28091: Ley del servicio diplomtico de la Repblica

28. Ley 28175: Ley Marco del empleo pblico

29. Ley 28359: Ley de situacin militar de los oficiales de las fuerzas armadas

30. Ley 28411: Ley General del sistema nacional de presupuesto

31. Ley 28561: Ley que regula el trabajo de los tcnicos y auxiliares asistenciales de salud

32. Ley 28857: Ley de rgimen de personal de la Polica Nacional del Per

33. Ley 29062: Ley que modifica la Ley del profesorado en lo referido a la carrera pblica magisterial

34. Ley 29158: Ley Orgnica del Poder Ejecutivo

35. Ley 29277: Ley de la carrera judicial


37. Ley 29709: Ley de la carrera especial pblica penitenciaria

38. Ley 29753: Ley que autoriza la conclusin del proceso de nombramiento del personal contratado del sector pblico y precisa los alcances de los lineamientos establecidos en el Decreto Supremo 111-2010-PCM, aprueba lineamientos para nombramiento de personal contratado

39. Ley 29849: Ley que establece la eliminacin progresiva del rgimen especial del Decreto Legislativo 1057 y otorga derechos laborales

40. Decreto Ley 22404: Ley general de remuneraciones

41. Decreto Ley 25650: Crean el Fondo de Apoyo Gerencial al sector pblico

42. Decreto Ley 25986: Aprueban la Ley de presupuesto del gobierno central

43. Decreto Ley 26093: Disponen que los titulares de los Ministerios y de las Instituciones Pblicas Descentralizadas debern cumplir con efectuar semestralmente programas de evaluacin de personal derogado por la Ley 27487

44. Decreto Legislativo 11377: Estatuto y escalafn del servicio civil derogado por el Decreto Legislativo 276

45. Decreto Legislativo 052: Ley Orgnica del Ministerio Pblico

46. Decreto Legislativo 276: Ley de bases de la carrera administrativa y su reglamento

47. Decreto Legislativo 560: Ley del poder ejecutivo

48. Decreto Legislativo 728: Ley de fomento del empleo

49. Decreto Legislativo 1023: Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del sistema administrativo de gestin de recursos humanos

50. Decreto Legislativo 1024: Crea y regula el cuerpo de gerentes pblicos

51. Decreto Legislativo 1025: Aprueba normas de capacitacin y rendimiento para el sector pblico

52. Decreto Legislativo 1026: Establece un rgimen especial facultativo para los gobiernos regionales y locales que deseen implementar procesos de modernizacin institucional integral

53. Decreto Legislativo 1057: Rgimen especial de contratacin administrativa de servicios

54. Decreto Supremo 057-86-PCM: Establece la etapa inicial del proceso gradual de aplicacin del sistema nico de remuneraciones, bonificaciones, beneficios y pensiones para funcionarios y servidores de la administracin pblica

55. Decreto Supremo 005-90-PCM: Reglamento de la carrera administrativa

56. Decreto Supremo 004-91-PCM: Declaran en estado de reorganizacin a todas las entidades pblicas, comprendidas en el gobierno central, gobiernos regionales, instituciones pblicas descentralizadas, corporaciones de desarrollo y proyectos especiales

57. Decreto Supremo 051-91-PCM: Establece las normas reglamentarias orientadas a determinar los niveles remunerativos de los funcionarios, directivos, servidores y pensionistas del Estado en el marco del proceso de homologacin, carrera pblica y sistema nico de remuneraciones y bonificaciones

58. Decreto Supremo 067-92-EF: Precisan los mecanismos para la utilizacin de los recursos del fondo de asistencia y estmulo

59. Decreto Supremo 025-93-PCM: Amplan mbito de aplicacin del beneficio establecido en el DS 067-92-EF a los trabajadores del sector pblico en cuyos organismos se haya culminado el proceso de reorganizacin

MARCO LEGAL 117


60. Decreto Supremo 059-96-PCM: Texto

nico ordenado de las normas con

rango de Ley que regulan la entrega en concesin al sector privado de las obras pblicas de infraestructura y de servicios

pblicos

61. Decreto Supremo 004-2001-TR:

Constituyen Comisin Multisectorial

encargada de estudiar y elaborar un informe sobre la situacin del personal de la administracin pblica central

62. Decreto Supremo 110-2001-EF: Precisan

que incentivos y/o entregas, programas

o actividades de bienestar aprobados en

el marco del DS 005-90-PCM no tienen

naturaleza remunerativa

63. Decreto Supremo 170-2001-EF: Precisan

que incentivos, entregas, programas o

actividades de bienestar otorgados por el

CAFAE estn comprendidos en el DS 122-

94-EF

64. Decreto Supremo 033-2005-PCM:

Aprueba reglamento de la Ley del cdigo de tica de la funcin pblica

65. Decreto Supremo 075-2008-PCM: Reglamento del Decreto Legislativo 1057, que regula el rgimen especial de contratacin administrativa de servicios

66. Decreto Supremo 030-2009-PCM: Aprueba el reglamento del rgimen laboral de los gerentes pblicos creado por el Decreto Legislativo 1024

67. Decreto Supremo 008-2010-PCM: Aprueba el reglamento del Tribunal del Servicio Civil

68. Decreto Supremo 009-2010-PCM: Aprueban el reglamento del Decreto Legislativo 1025 sobre normas de capacitacin y rendimiento para el sector pblico

69. Decreto Supremo 065-2011-PCM: Decreto Supremo que establece modificaciones al reglamento del rgimen de contratacin administrativa de servicios

70. Decreto Supremo 004-2012-SA: Aprueban reglamento de la Ley 28561, Ley que regula el trabajo de los tcnicos y auxiliares asistenciales de salud

Anexo 1Los Subsistemas de Gestin de Recursos Humanos

De acuerdo con el modelo integrado de gestin de recursos humanos desarrollado por Francisco Longo, este se despliega en diferentes componentes que operan como subsistemas y aparecen conectados e interrelacionados entre s (Longo, 2004).

Grfico A1

Subssitemas de gestin de recursos humanos

Fuente: Longo (2004)

Planificacin

Organizacin del trabajo

Diseo de puestos

Definicin de perfiles

Gestin del empleo

Incorporacin Movilidad Desvinculacin

Gestin del rendimiento

Planificacin Evaluacin

Gestin de la compensacin

Retribucin monetaria y no monetaria

Gestin del desarrollo

Promocin y carrera Aprendizaje

individual y colectivo

Clima laboral

Gestin de las relacioneshumanas y sociales

Relaciones laborales Polticas sociales

ANEXOS 119


Los subsistemas que se identifican son 7:

1. Planificacin de los Recursos Humanos: subsistema transversal que es el espacio para el diseo de las polticas de gestin de los recursos humanos, sobre la base de consideraciones cuantitativas y cualitativas, a corto, mediano y largo plazo.

2. Organizacin del Trabajo: permite definir las caractersticas y condiciones de ejercicio de tareas, as como la idoneidad de las personas a realizar dichas tareas. Incluye diseo de los puestos y definicin de perfiles.

3. Gestin del Empleo: abarca las polticas y prcticas de reclutamiento, seleccin, movilidad y desvinculacin del personal.

4. Gestin del Rendimiento: relacionada con la evaluacin del personal para relacionarlo

con el cumplimiento de los objetivos

y prioridades de la organizacin y a la obtencin de informacin valiosa para la toma de decisiones de recursos humanos.

5. Gestin de la Compensacin: se ocupa del diseo y gestin de las retribuciones

monetarias y no monetarias incluyendo

salarios.

6. Gestin del Desarrollo: relacionado con el crecimiento profesional de las personas e incluye los temas de promocin, carrera y capacitaciones.

7. Gestin de las Relaciones Humanas y

Sociales: subsistema transversal relacionado a la dimensin colectiva de las polticas

y prcticas de personal. Abarca el clima

laboral, gestin de las relaciones sociales y

gestin de las polticas sociales.

Anexo 2Componentes de la Remuneracin y Estructura

Remunerativa en el Sector Pblicosegn Decreto Ley 22404

Cuadro A1Componentes de la Remuneracin en el Sector Pblico segn Decreto Ley 22404

Componentes de laRemuneracin

Conceptos

Remuneracin Bsica Compensacin principal y nivel remunerativo fundamental

Remuneracin complementaria del trabajador

Bonificaciones: personal, familiar, por promocin, por retardo en el ascenso y transitoria pensionable

Remuneracin complementaria del cargo

Por responsabilidad directiva, por trabajo altamente especializado, por asesora, por estrategia de desarrollo regional

Remuneracin Especial CTS, por enseanza, por horas extraordinarias, por servicio exterior de la Repblica, por condiciones de trabajo, por funcin contralora, por riesgo de vida, gratificaciones, directorio, propina y reenganche

Remuneracin del empleado eventual

Para personal contratado o eventual

Fuente: DL 22404Elaboracin: SERVIR - GPGRH

ANEXOS 121


Grfico A2Estructura de la remuneracin en el sector pblico segn el DL 22404

Fuente: DL 22404Elaboracin: SERVIR - GPGRH

Subgrado 5

Subgrado 4

Subgrado 3

Subgrado 2

Subgrado 1

Subgrado 5

Subgrado 4

Subgrado 3

Subgrado 2

Subgrado 1

.

.

Grado 8

Grado 8

Anexo 3Resumen de las Cuatro ltimas Reformas del Servicio Civil Peruano (1990 - 2008)

Reformas Contextos Objetivos Acciones ResultadosPrimer intento de reformas (1990-1992)

Fracaso de polticas econmicas e inicio de medidas de reajuste econmico y fiscal. Concentracin del poder en el Ejecutivo

Redefinir el papel del Estado, del aparato administrativo, flexibilizar el empleo pblico y modernizar reas clave para las polticas econmicas del pas.

Despidos masivos (105 mil personas cesadas), compra de renuncias y cierre del ingreso a la carrera administrativa. Uso masivo de contratos por servicios no personales. Ingreso del rgimen laboral de la actividad privada. Atencin en un conjunto de instituciones clave del nuevo modelo econmico (islas de modernidad).

Diversidad de normas sobre acceso y permanencia en el sector pblico.Ausencia (desarticulacin) de polticas de incentivos al desempeo. Fuga de talentos.

Segundo intento de reformas (1995-1997)

Pacificacin nacional y estabilidad econmica

Reorganizar el Estado y mejorar la operacin de las entidades y la cobertura de los servicios pblicos.

Desarticulacin del INAP. Supervisin de la gestin de RRHH pasa a la PCM.Se crea el Programa para Modernizacin de la Administracin Pblica (PMAP).

Ausencia de un ente rector a cargo de la poltica de recursos humanos del Estado.Implementacin nula de proyectos de modernizacin del servicio civil debido al poco apoyo poltico.

Tercer intento de reformas (2000-2006)

Denuncias de corrupcin, freno al crecimiento econmico y reinsercin de gobierno democrtico

Establecer una visin de Estado de largo plazo, consensuada y sobre la base de un gobierno moderno y descentralizado.

Firma del Acuerdo NacionalDiseo de polticas de modernizacin del Estado (Ley marco de modernizacin de la gestin del Estado).Descentralizacin (Ley de bases de la descentralizacin, Ley orgnica de gobiernos regionales).Reforma del empleo pblico (Ley marco del empleo pblico y Ley del cdigo de tica en la funcin pblica).

La implementacin de las polticas vinculadas con la reforma del servicio civil no fue aprobada (normas complementarias a la Ley marco del empleo pblico) debido al escaso apoyo poltico y ausencia de acuerdos entre los actores relevantes para su aprobacin. La reforma qued circunscrita en aspectos generales del servicio civil peruano.

ANEXOS 123

Reformas Contextos Objetivos Acciones ResultadosReforma actual (2008 en adelante)

Estabilidad econmica e inicio de polticas vinculadas con la apertura comercial con los principales socios del pas. Firma del TLC con Estados Unidos, delegando facultades al Poder Ejecutivo para dictar las normas necesarias para el aprovechamiento de dicho tratado.

Mejorar la gestin del aparato administrativo del Estado para el fortalecimiento de la competitividad del pas.

Creacin de la Autoridad Nacional de Servicio Civil (SERVIR).Creacin del cuerpo de Gerentes Pblicos. Normas sobre capacitacin y rendimiento.Creacin del rgimen CAS.

Creacin de ente rector del sistema administrativo de gestin de recursos humanos del Estado.Elaboracin de un nuevo modelo de servicio civil bajo los principios de mrito e igualdad de oportunidades.Diseo de un Registro Nacional de Servidores del Servicio Civil.

ANEXOS124

servicio civil peruano-revisado - i-122-13-05-12anexo 3-pag123-124

servir - el servicio civil peruano - cap3

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