DECANATO DE ESTUDIOS DE POSTGRADODIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO

ESPECIALIZACION EN RECURSOS HUMANOS

Facilitador: Robin Rojas DunoParticipante: Anny Giordanelli

Puerto La Cruz, Julio de 2014

Materia: Gestión Estratégica del Talento Humano

Consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El

proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de

contratar a uno de los solicitantes.

¿Qué es la selección?

¿Qué son competencias laborales?

“Es una característica personal que contribuye a lograr un desempeño

excelente en un cargo/rol específico”.

“Es una característica subyacente

en un individuo que está causalmente relacionada a un

estándar de efectividad y/o a una perfomance superior en un trabajo o

situación”.

“Características conductuales esenciales que permiten a alguien

realizar una acción de la mejor forma, en más situaciones y con

resultados superiores al promedio”.

Spencer y

Spencer

Mc Clelland

¡Las competencias son como un iceberg!

Habilidades

Conocimientos

Actitudes

Rol social

Imagen de sí mismo

Rasgos de carácter

Motivos

¿Qué es la Selección por Competencias?

Es una técnica que los expertos en talento

humano utilizan para seleccionar personal cuando su objetivo es

encontrar profesionales que, además de una

formación y experiencia adecuadas, posean unas competencias

concretas predeterminadas por la empresa que ofrece el

empleo.

Utilidad de las Competencias en el modelo de gestión de Recursos Humanos

Ventajas del Proceso de Selección Basado en Competencias

1.- Adaptación rápida a las organizaciones.

2.- Disminución de la rotación de personal entre nuevos empleados.

3.- Detección temprana de las necesidades de desarrollo.

4.- Vinculación del desempeño con las competencias.

1.- Identifica las competencias que son difíciles de desarrollar. (críticas)

2.- Hace preguntas que no permiten al candidato distorsionar las respuestas.

3.- Focaliza los sentimientos, acciones y pensamientos de la persona asociado a eventos / incidentes críticos. (sintió, hizo, pensó)

4.- Recolecta información relevante acerca de los éxitos y fracasos previos del candidato.

5.- Obtiene más información haciendo menos preguntas, de manera que los candidatos:

* No se sientan presionados. * Hablen libremente

¿En qué se diferencia este enfoque de otros?