vii unidad selecciÓn por competencias especialización en gestión del talento humano – módulo...

VII Unidad SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basado en Competencias

Nivel mínimo de competencia a partir

del cual se acepta la vinculación de

una persona a la organización, sobre

la base que se desarrollará

internamente con plan individual de

mejoramiento (PIM), cuyas

actividades permitiran cerrar la

brecha de competencias identificada.

UMBRAL DE COMPETENCIASUMBRAL DE COMPETENCIAS


Conjunto de actividades orientadas a la

identificación del candidato mas idóneo

para cubrir la vacante que exista en la

organización, con el fin de mantener o

aumentar la efectividad en el desempeño

del personal.

El proceso de selección parte de una lista

de varios candidatos, resultado del

reclutamiento, y entrega un candidato

elegido.

SELECCIÓN


COMPETENCIA REQUERIDA

COMPETENCIA REQUERIDA

COMPETENCIA EXHIBIDA COMPETENCIA EXHIBIDA

SELECCIÓN

DECISIÓN - VINCULACIÓN

Establecida en la descripción o perfil de

competencias del cargo

Identificada mediante técnicas e instrumentos

para evaluación de competencias

VS


Revisión de candidatos

•Revisión de candidatos

•“clínica de ventas” (assessmente center)

Entrevistas personalizadas y abiertas con tres personas

•Entrevistas personalizadas y abiertas con cuatro personas

•Prueba de inglés

•Competencias conductuales

Pruebas médicas y pruebas de competencias gerenciales.

Entrevistas, y pruebas especiales

Vendedores de tiendas propias

Auxiliares contables y técnicos

Especialistas en mercadeo, en

sistemas y redes, y asistentes de contabilidad

Gerencia media

Gerencia de

primera línea

Gerencia

general

1

2

3

4

5

6

7

Cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc

Entrevistas personalizadas y abiertas con tres personas

RELACION ENTRE TECNICA DE SELECCIÓN Y CARGO


SELECCIÓNIDENTIFICAR TÉCNICAS E

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓNIDENTIFICAR TÉCNICAS E

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

APLICAR INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

APLICAR INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

ANALIZAR RESULTADOS - COMPARACIÓN

ANALIZAR RESULTADOS - COMPARACIÓN

DECIDIR CONTRATACIÓNDECIDIR CONTRATACIÓN

OBTENER INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

OBTENER INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN


EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

TIPOS DE EVIDENCIAS DE

COMPORTAMIENTOS

DE CONOCIMIEN

TOS DE

DESEMPEÑO

DE RESULTADOS


TÉCNICAS DE EVALUACIÓN

OBSERVACIÓN DEL

DESEMPEÑO

VA

LOR

AC

IÓN

D

E

PR

OD

UC

TO

EV

ALU

AC

IÓN

D

E

CO

NO

CIM

IEN

TO

SVERIFICACIÓN

DE COMPORTAMIE

NTOS

SIMULACI

ÓN

ENTREVISTA

CENTROS DE EVALUACIONES


Actividad en la que

los sujetos deben

poner de

manifiesto las

competencias que

exige el

desempeño del

cargo.

SIMULACIÓN


La simulación

debe ser una

representación

auténtica del

desempeño que se

está evaluando.

SIMULACIÓN


TÉCNICA ACTIVIDAD INSTRUMENTO(S)COMPETENCIAS

TÉCNICACOMPOR-

TAMENTAL

SIMULA-CIÓN

JUEGO DE ROLES

INFORME

LISTA DE CHEQUEO

X X

ESTUDIO DE CASOS X X

IN BASKET X X

EJERCICIO EN GRUPO X X

PROYECTOS CON BASE EN EL TRABAJO

X X

PRESENTACIONES X X

ENCONTRAR HECHOS X X

EJERCICIO PRÁCTICOS X X

EJERCICIOS DE ESCUCHA

X X

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARAEVALUACIÓN DE COMPETENCIAS


Es una representación en la que los candidatos

analizan una situación, que frecuentemente resulta ser

un problema o incidente, al cual deben responder

asumiendo un papel particular.

Puede efectuarse sin ensayo previo.

En todo caso el candidato debe ser

informado brevemente acerca del

papel que debe representar.

JUEGO DE ROLES


Se pueden utilizar para:

• Analizar situaciones,

• Presentar conclusiones

• Tomar decisiones

Consiste en la descripción de un evento relacionado

con la vida real o con una situación simulada escrita,

en video o película. Presenta una serie instrucciones

que se deben seguir.

ESTUDIO DE CASO


“IN-BASKET” (EN BANDEJA – CANASTA DE PAPELES)

Se presentan como una serie de documentos que simulan

aspectos de procedimientos administrativos del trabajo en los

que el candidato es preguntado como trataría las diferentes

situaciones existentes en esa bandeja.

Se busca evaluar:

•Su forma de trabajar,

•Su nivel de planificación y organización

• Y gestión del tiempo, entre otros.


““IN-BASKET” IN-BASKET” (EN BANDEJA – CANASTA DE PAPELES)(EN BANDEJA – CANASTA DE PAPELES)

Comunicación escrita, capacidad

organizativa, iniciativa, toma de

decisiones, empoderamiento,, entre

otras.


EJERCICIOS EN GRUPO

Busca observar a un grupo

interactuando entre si y discutiendo

sobre un tema previamente preparado

por los evaluadores.

Trabajo en equipo, liderazgo, argumentación,

sensibilidad, inteligencia práctica, capacidad

de escucha y otras competencias

profesionales.


Es un ejercicio práctico, más

completos que las tareas. Por lo

general involucran una parte

significativa del trabajo que se

está desarrollando sin requerir

de supervisión cercana, a pesar

de que el evaluador puede

facilitar apoyo y asesoría



Los resultados del

proyecto son

consignados en un

informe.


Conocimiento, comprensión y habilidad para

un trabajo específico, formular proyectos y

redactar informes, entre otras.


PRESENTACIONES

Esta prueba consiste en dar a los candidatos

un ejercicio o tema (o tema libre) para ser

preparado en un tiempo determinado (se

acostumbra 30 minutos) y presentarlo

posteriormente ante un auditorio.

Organización, comprensión y

argumentación , conocimiento de la temática

y control emocional.


ENCONTRAR HECHOSENCONTRAR HECHOS

Consiste en dar al evaluado escasa información para

resolver un problema. El evaluador solamente contesta

preguntas que cada candidato formule para encontrar la

solución. Se evalúan aspectos como:

•Rapidez en encontrar la solución

•Capacidad de síntesis

•Manejo del tema, en todos sus aspectos.


EJERCICIOS DE ESCUCHA

Se le presenta al evaluado una grabación oral

o un video, se evalúa su capacidad de

asimilación y escucha por medio de

preguntas

(orales o escritas) realizadas

por el evaluador, valorando el

grado de exactitud de la información.


ENTREVISTA POR COMPETENCIAS


LA ENTREVISTA• La entrevista es una comunicación

entre dos o más personas orientada hacia un objetivo específico.

• Es dirigida por uno de los participantes, cuyo interés está en obtener información de la otra parte.


TÉCNICA ACTIVIDAD INSTRUMENTO(S)COMPETENCIAS

TÉCNICACOMPOR-

TAMENTAL

ENTRE-VISTA

ENTREVISTA DE DESCRIPCIÓN DE CONDUCTAS - BDI

• GUIA DE ENTREVISTA

• INFORME

• LISTA DE CHEQUEO

X X

ENTREVISTA SITUACIONAL - SI

X X

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS


ENTREVISTA DE

DESCRIPCIÓN DE

CONDUCTASe realizan

preguntas sobre

conductas

pasadas en

situaciones

específicas y

reales de trabajo.


ENTREVISTA SITUACIONAL

SI (Situational Interview)

Se pregunta sobre lo que haría

en situaciones particulares

(casos hipotéticos).

Se plantean una serie de

situaciones

y el candidato describe que

haría en

cada una de ellas y por qué.

Evidencia: Conocimientos,

comportamientos,

procedimientos

(técnicas), análisis, síntesis,

comprensión, etc.


ESTRUCTURADAESTRUCTURADA NO ESTRUCTURADANO ESTRUCTURADA

FOCALIZADAFOCALIZADA ABIERTAABIERTA

TIPOS DE ENTREVISTA

MIXTAMIXTA


• Ambiente físico agradable

• Acoger cordialmente al candidato.

• Crear un clima emocional que ayude a

establecer una buena relación.

• El ambiente que rodea la entrevista debe favorecer

una buena comunicación, lo mejor es utilizar una

oficina privada.

• El ambiente que rodea la entrevista debe favorecer

una buena comunicación, lo mejor es utilizar una

oficina privada.


• Bienvenida

• Romper el hielo

• Informar acerca de la vacante

• Dar información de la empresa.


• Una buena pregunta…

• Es clara y concisa.

• Necesita poca o ninguna aclaración.

• Exige un buen análisis antes de que el candidato de la respuesta.

• Exige que el candidato evalúe la nueva información y la compare con experiencias anteriores.

LAS PREGUNTAS EN LA ENTREVISTALAS PREGUNTAS EN LA ENTREVISTA


EN UNA ENTREVISTA EVITE:

1. Hablar de usted mismo.

2. Demostrar superioridad en la situación.

3. Demostrar acuerdo ó desacuerdo con lo que el entrevistado diga.

4. Interrumpir al candidato sin razón.

5. Usar terminología que no pueda entender.

6. Hablar cosas irrelevantes


TIPOS DE CANDIDATOS A ENTREVISTAR

• Los nerviosos

• Los que hablan demasiado

• Los agresivos

• Los muy emotivos

• Los dominantes


• Indicar claramente qué sigue después.

• Agradecer al candidato el tiempo invertido.

Gracias por su tiempo…


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