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© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
Material para clases del libro: “Selección por competencias”, Martha Alles, 2006.
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Capítulo 4
1
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Autora: Martha Alicia Alles
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Ediciones Granica 2006
Selección por competencias
Capítulo 4
Material para clases del libro:
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Material para clases del libro: “Selección por competencias”, Martha Alles, 2006.
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Capítulo 4
2
Selección por competencias
Selección y desempleo
Inicio del proceso
Planificación
Preselección y selección
Evaluacionesespecíficas
Negociación, oferta e incorporación
Comunicación y Ética
Índices de Control de Gestión
Definición del perfil
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Capítulo 4
3
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Ediciones Granica 2006
Definición del perfil
Capítulo 4
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Capítulo 4
4
En este capítulo usted verá los siguientes temas:
El antiperfil
El especialista en Recursos Humanos o selector y la
definición del perfil
Cómo recolectar información sobre el perfil
Requisitos excluyentes y no excluyentes
Gestión por competencias y selección
Perfil del puesto por competencias
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Capítulo 4
5
Antiperfil: cuando se define el perfil partiendo de la descripción
de una persona y no de un puesto de trabajo.
Cuando se realiza la recolección de información para definir el
perfil de la persona a seleccionar se deberá preguntar al
cliente interno sobre cuál es su mínimo aceptable en materia
de requerimientos –conocimientos, experiencia y
competencias– en relación con los eventuales postulantes.
Es un aspecto
Clave
Antiperfil y requisitos mínimos del perfil
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Capítulo 4
6
Pasos de una selección
Necesidad de cubrir una posición
Solicitud de personal
Revisión del Descriptivo del
puesto
Recolectar información sobre
el perfil
Análisis sobreeventuales
candidatos internos
Primera revisión deantecedentes
Recepción de candidaturas
Entrevistas1 o 2 rondas
Evaluaciones específicas y psicológicas
Formación de candidaturas
Confección de informes sobre
finalistas
Presentación definalistas al cliente
interno
Selección del finalista por cliente
interno
Proceso de admisión
Inducción
Negociación
Oferta porescrito
Definición de lasFuentes de
reclutamiento
Decisión sobre realizar búsqueda
interna o no.
Comunicación apostulantes fuera
del proceso
1 2 3 4
5 6
9
7 8
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Capítulo 4
7
Del descriptivo de puestos al perfil
Descriptivo de puesto y perfil no son lo mismo. Aun si la
organización posee una descripción de puestos actualizada, se
deberá realizar la recolección de datos sobre el perfil a
seleccionar.
El especialista de Recursos Humanos o Selección –
usualmente– debe llevar a cabo un delicado papel al imponer
un cierto equilibrio entre los requerimientos que la línea o
cliente interno fija o determina como necesarios y las reales
posibilidades de conseguir ese perfil en el mercado.
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Capítulo 4
8
El rol del selector o del especialista de Recursos Humanos
El responsable de la selección deberá desempeñar varios roles
simultáneos para realizar bien su tarea: ser un asesor del
cliente interno, conocer el negocio y las tareas de las otras
áreas. Además, deberá –por sobre todo– generar confianza.
En el relevamiento del perfil se deben definir los requisitos
excluyentes y no excluyentes y las competencias dominantes.
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Capítulo 4
9
Competencia: Definición
El término competencia hace referencia a características de
personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
Aspecto clave: los
comportamientos
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Capítulo 4
10
PLAN ESTRATÉGICO
MISIÓN VISIÓN
COMPETENCIAS
Las competencias deben definirse en relación con la
Misión y Visión organizacionales.
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Capítulo 4
11
La metodología de Martha Alles Capital Humano
Talleres de reflexiónCon la máxima
conducción
Definición de Competencias Cardinales yespecíficas
Diccionario de
Competencias
Diccionario de
Comportamientos
Descriptivos dePuestos por
Competencias
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Capítulo 4
12
No olvidar en relación con el Perfil por competencias
Las competencias en los descriptivos de puestos se indican con su
nombre y grado o nivel. La definición de las competencias, así como
su apertura en grados, se encuentran en el documento denominado
diccionario o catálogo de competencias, confeccionado a la medida de
cada organización.
En función del mencionado diccionario de competencias se definen,
luego, ejemplos de comportamientos, que se registran en un
documento denominado diccionario de comportamientos, que
también se prepara a la medida de cada organización.
En el momento de recolectar la información sobre el perfil del puesto
–si la empresa ha implementado un esquema de gestión por
competencias– se partirá del descriptivo de puestos donde, junto a
otra información, estarán consignadas las diferentes competencias
requeridas y los niveles o grados indicados para cada una de ellas.
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Capítulo 4
13
Descriptivos de puestos: competencias
Nombre de la competencia
Competencia cardinales
Orientación al cliente interno y externo
Orientación a resultados
Calidad de trabajo
Ética
Liderazgo
Conocimiento del negocio y manejo de relaciones
Capacidad de planificación y organización
Comunicación / Capacidad para entender a los demás
Habilidad / pensamiento analítico / conceptual
Adaptabilidad - flexibilidad
Negociación
Competencia específicas
A B C D
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Iniciativa - autonomía X
Las definiciones en:
Diccionarios
de competencias
y comportamientos
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Capítulo 4
14
Relacionar Selección con Planes de Carrera
Un aspecto muy importante que se recomienda dejar para el
final es –idealmente– definir o esbozar el plan de carrera del
candidato a seleccionar.
Se recomienda
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Capítulo 4
15
El selector debe informar a su cliente interno
Un completo asesoramiento al cliente interno finaliza con el
análisis de las posibilidades de encontrar lo requerido.
El cliente interno
debe estar
informado
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Capítulo 4
16
Obras relacionadas con este capítulo
Diccionario de competencias. La trilogía. Tomo I
Gestión por competencias. El diccionario. Nueva edición
Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias
Dirección estratégica de Recursos Humanos.
CASOS. Nueva edición
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Capítulo 4
17
Productos Martha Alles capital humano
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Capítulo 4
18
Temas del siguiente capítulo: Planificación de una selección
Planificación en selección
20 pasos para un proceso de selección
Elección de métodos y canales de búsqueda según el
nivel de la selección a realizar
Las consultoras en Recursos Humanos
Pasos del proceso de selección a cargo del área de
Recursos Humanos
El anuncio
Cómo planificar
Ejemplos de cómo encarar la planificación de un
proceso de selección
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Capítulo 4
19
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