secretaria de integracion social evaluacion del desempeÑo 2009

SECRETARIA DE INTEGRACION SOCIAL

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

2009

SECRETARIA DE INTEGRACION SOCIAL

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

2009

SECRETARIA DISTRITAL DE INTEGRACIÓN SOCIAL

DIRECCION DE GESTION CORPORATIVA

SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA

AREA DE TALENTO HUMANO

ENERO DE 2009

Elaborado por: María Claudia García Gómez

SECRETARIA DISTRITAL DE INTEGRACIÓN SOCIAL

DIRECCION DE GESTION CORPORATIVA

SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA

AREA DE TALENTO HUMANO

ENERO DE 2009

Elaborado por: María Claudia García Gómez

Expectativas de los participantes:______________________________

_______________________________

_

Reglas:

• proactividad • No celular• participar y dejar participar• ánimo de aprender

Expectativas de los participantes:______________________________

_______________________________

_

Reglas:

• proactividad • No celular• participar y dejar participar• ánimo de aprender

OBJETIVOS: OBJETIVOS:

•Lograr en los participantes una comprensión mas integral del Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño establecido por la CNSC.

•Brindar herramientas prácticas a los participantes de la evaluación del desempeño (evaluados y evaluadores) para la realización adecuada del proceso de evaluación definitiva anual (periodo febrero 1° del 2008 a enero 31 de 2009) .

•Brindar herramientas prácticas a los participantes para un adecuado ejercicio de la primera fase de la evaluación del desempeño correspondiente al periodo que inicia el 1° de febrero de 2009 en lo concerniente a los COMPROMISOS LABORALES , COMPORTAMENTALES Y EVIDENCIAS

•Lograr en los participantes una comprensión mas integral del Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño establecido por la CNSC.

•Brindar herramientas prácticas a los participantes de la evaluación del desempeño (evaluados y evaluadores) para la realización adecuada del proceso de evaluación definitiva anual (periodo febrero 1° del 2008 a enero 31 de 2009) .

•Brindar herramientas prácticas a los participantes para un adecuado ejercicio de la primera fase de la evaluación del desempeño correspondiente al periodo que inicia el 1° de febrero de 2009 en lo concerniente a los COMPROMISOS LABORALES , COMPORTAMENTALES Y EVIDENCIAS

Contenido

1. Evaluación del Desempeño: Sistema Tipo2. ¿Para que se realiza la evaluación del desempeño?3. ¿Por qué se realiza la evaluación del desempeño?4. ¿A quienes se le aplica este tipo de evaluación?5. Tipos de Evaluación 6. Fases de la Evaluación: Taller7. Procedimientos establecidos

Contenido

1. Evaluación del Desempeño: Sistema Tipo2. ¿Para que se realiza la evaluación del desempeño?3. ¿Por qué se realiza la evaluación del desempeño?4. ¿A quienes se le aplica este tipo de evaluación?5. Tipos de Evaluación 6. Fases de la Evaluación: Taller7. Procedimientos establecidos

Evaluación del Desempeño: Sistema Tipo CNSC

Proceso por medio del cual se verifican, valoran y calificanlas realizaciones de una persona

en el marco de las funciones y responsabilidades de acuerdo a la condiciones establecidas en la etapa de fijación de compromisos laborales establecidos

su aporte al logro de las metas institucionales

generación del valor agregado a la institución

Evaluación del Desempeño: Sistema Tipo CNSC

Proceso por medio del cual se verifican, valoran y calificanlas realizaciones de una persona

en el marco de las funciones y responsabilidades de acuerdo a la condiciones establecidas en la etapa de fijación de compromisos laborales establecidos

su aporte al logro de las metas institucionales

generación del valor agregado a la institución

ARTICULACION INSTITUCIONAL

SISTEMA INTEGRADO DE GESTION

TALENTO HUMANOModelo por competencias

ANALISIS Y DISEÑOPlan estratégico

CONTROLINTERNO MECI-Procesos

NTCGP1000

ARTICULACION INSTITUCIONAL

SISTEMA INTEGRADO DE GESTION

TALENTO HUMANOModelo por competencias

ANALISIS Y DISEÑOPlan estratégico

CONTROLINTERNO MECI-Procesos

NTCGP1000

PLAN DE DESARROLLOBOGOTÁ POSITIVA

PLAN DE DESARROLLOBOGOTÁ POSITIVA

PLAN ESTRATÉGICO/ PLAN DE DESARROLLO INSTITUCIONAL 2008-2012

PLAN ESTRATÉGICO/ PLAN DE DESARROLLO INSTITUCIONAL 2008-2012

PROYECTOS DE INVERSIÓN 2008-20121.Infancia y adolescencia feliz y protegida2. Jóvenes visibles y con derechos3.Adultez con oportunidades4. Años dorados5.Familias positivas6. Seguridad alimentaria y nutricional7.Asesoría y control de los servicios sociales8.Participación y redes sociales9. Unidad ejecutiva local –Integración social10. Investigación y desarrollo11.Sistema Integrado de Gestión12.Talento Humano

PROYECTOS DE INVERSIÓN 2008-20121.Infancia y adolescencia feliz y protegida2. Jóvenes visibles y con derechos3.Adultez con oportunidades4. Años dorados5.Familias positivas6. Seguridad alimentaria y nutricional7.Asesoría y control de los servicios sociales8.Participación y redes sociales9. Unidad ejecutiva local –Integración social10. Investigación y desarrollo11.Sistema Integrado de Gestión12.Talento Humano

PLAN OPERATIVO/PLAN DE ACCIÓN POR DEPENDENCIA/Procesos

PLAN OPERATIVO/PLAN DE ACCIÓN POR DEPENDENCIA/Procesos

MANUALES DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES

Propósito del Empleo

MANUALES DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES

Propósito del Empleo

OFICINA DE CONTROL INTERNO

Proporciona un criterio orientador en la evaluación de acuerdo a la gestión

de proceso

Compromisos Laborales

OFICINA DE CONTROL INTERNO

Proporciona un criterio orientador en la evaluación de acuerdo a la gestión

de proceso

Compromisos Laborales

Evaluación del desempeño/ Modelo competencias

Personalidad +Aptitudes Competencias Resultados + Experiencia

Personalidad +Aptitudes Competencias Resultados + Experiencia

Alineación Estrategia de Gestión Humana Estrategia de la Empresa

Alineación Estrategia de Gestión Humana Estrategia de la Empresa

CONCEPTO COMPETENCIA

Capacidad Competencia profesional.

Desempeño Demostración (liberación) de la capacidad en el trabajo

Diferentes contextos Sector, área, proyecto, empleo

Requerimientos de calidad Normas (estándares)

Resultados esperados Impacto de la realización

Empleo Funciones, tareas, responsabilidades y competencias.

Conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes

Ingredientes (Atributos) de la competencia.

Poseer Proceso de formación y capacitación (sin importar cómo se adquiere).

Demostrar Evidencias.

2. ¿Para que se realiza la evaluación del desempeño?

Tener información adecuada sobre competencia laboral de los evaluados : fortalezas y debilidades

•Tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio y adquirir derechos de carrera

•Otorgar comisiones para desempeñar cargos de libre nombramiento y remoción o de periodo.

•Desempeñar empleos en encargo.

•Acciones de mejoramiento individual institucional,Capacitación

•Incentivos, beneficios y estímulos.

•Conceder becas o comisiones de estudio.

•No satisfactoria: Retiro del servicio

2. ¿Para que se realiza la evaluación del desempeño?

Tener información adecuada sobre competencia laboral de los evaluados : fortalezas y debilidades

•Tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio y adquirir derechos de carrera

•Otorgar comisiones para desempeñar cargos de libre nombramiento y remoción o de periodo.

•Desempeñar empleos en encargo.

•Acciones de mejoramiento individual institucional,Capacitación

•Incentivos, beneficios y estímulos.

•Conceder becas o comisiones de estudio.

•No satisfactoria: Retiro del servicio

4. ¿A quienes se le aplica este tipo de evaluación?

Empleados de carrera , en periodo de prueba y al personal

responsable de realizar la evaluación.

4. ¿A quienes se le aplica este tipo de evaluación?

Empleados de carrera , en periodo de prueba y al personal

responsable de realizar la evaluación.

QUIENES EVALUAN?QUIENES EVALUAN?

EVALUADOR DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCION:

Cuando el jefe inmediato es de libre nombramiento y remoción el solo podrá

realizar la evaluación.

EVALUADOR DE CARRERA O NOMBRAMIENTO PROVISIONAL:

Cuando el jefe inmediato es de carrera o nombramiento en provisionalidad la

administración optara por cambiarlos por un servidor de libre nombramiento y

remoción o conformará una Comisión que estará compuesta por el servidor de

carrera o provisionalidad y uno de libre nombramiento y remoción.

EVALUADOR DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCION:

Cuando el jefe inmediato es de libre nombramiento y remoción el solo podrá

realizar la evaluación.

EVALUADOR DE CARRERA O NOMBRAMIENTO PROVISIONAL:

Cuando el jefe inmediato es de carrera o nombramiento en provisionalidad la

administración optara por cambiarlos por un servidor de libre nombramiento y

remoción o conformará una Comisión que estará compuesta por el servidor de

carrera o provisionalidad y uno de libre nombramiento y remoción.

5. Tipos de Evaluación 5. Tipos de Evaluación

5.1. EVALUACIÓN ORDINARIA O ANUAL

1 de febrero de 2008 31 de enero de 2009. Fecha límite:15 de febrero.(ponderación de las dos evaluaciones semestrales y/o parciales según el caso)

a. EVALUACIONES SEMESTRALES

1 de febrero de 2008 31 de julio de 2008 1 de Agosto 31 de enero de 2009. ( Dos al año, las cuales ponderadas producen la calificación definitiva.

b. EVALUACIONES PARCIALES

Cambio de evaluador.Cambio definitivo de trabajo.Separación temporal del ejercicio de funciones, siempre que sea superior a treintadías. (Suspensiones, encargos, licencias, comisiones y vacaciones).

Realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que se produzcan la situación que la origine , con excepción de la ocasionada por cambio de jefe que deberá realizarse antes del retiro de este.

5.1. EVALUACIÓN ORDINARIA O ANUAL

1 de febrero de 2008 31 de enero de 2009. Fecha límite:15 de febrero.(ponderación de las dos evaluaciones semestrales y/o parciales según el caso)

a. EVALUACIONES SEMESTRALES

1 de febrero de 2008 31 de julio de 2008 1 de Agosto 31 de enero de 2009. ( Dos al año, las cuales ponderadas producen la calificación definitiva.

b. EVALUACIONES PARCIALES

Cambio de evaluador.Cambio definitivo de trabajo.Separación temporal del ejercicio de funciones, siempre que sea superior a treintadías. (Suspensiones, encargos, licencias, comisiones y vacaciones).

Realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que se produzcan la situación que la origine , con excepción de la ocasionada por cambio de jefe que deberá realizarse antes del retiro de este.

5. 2. EVALUACIÓN EXTRAORDINARIA

Se realiza cuando el jefe del Organismo la ordene por escrito,por presunto desempeño deficiente del empleado

•solo se ordenara una vez trascurridos tres meses de la ultima evaluación definitiva

•Comprende todo el periodo no evaluado• puede dar lugar a la declaratoria de Insubsistencia.

5. 2. EVALUACIÓN EXTRAORDINARIA

Se realiza cuando el jefe del Organismo la ordene por escrito,por presunto desempeño deficiente del empleado

•solo se ordenara una vez trascurridos tres meses de la ultima evaluación definitiva

•Comprende todo el periodo no evaluado• puede dar lugar a la declaratoria de Insubsistencia.

5.3. EVALUACION DEL PERIODO DE PRUEBA

Al termino de 6 meses, debe ser evaluado • si es satisfactoria se ajustan los compromisos para el periodo restante y cumplir el periodo anual.• Puede haber evaluaciones parciales durante este periodo en los siguientes eventos:

Por cambio de evaluador.Por interrupción de este periodo en termino igual o superior a veinte días continuos, caso en el cual el periodo de prueba se prolongará por el termino que dure la interrupción .Por el lapso comprendido entre la última evaluación parcial si la hubiere y al final del periodo.

5.3. EVALUACION DEL PERIODO DE PRUEBA

Al termino de 6 meses, debe ser evaluado • si es satisfactoria se ajustan los compromisos para el periodo restante y cumplir el periodo anual.• Puede haber evaluaciones parciales durante este periodo en los siguientes eventos:

Por cambio de evaluador.Por interrupción de este periodo en termino igual o superior a veinte días continuos, caso en el cual el periodo de prueba se prolongará por el termino que dure la interrupción .Por el lapso comprendido entre la última evaluación parcial si la hubiere y al final del periodo.

OPORTUNIDAD PARA SOLICITAR LA EVALUACIÓN

OPORTUNIDAD PARA SOLICITAR LA EVALUACIÓN

Los empleados objeto de evaluación tienen derecho a solicitarla

5 días siguientes al vencimiento del plazo previsto para evaluar

Si no se realiza la evaluación parcial o semestral o la calificación definitiva , la calificación será satisfactoria en el puntaje mínimo

La no calificación dará lugar a investigación disciplinaria.

Los empleados objeto de evaluación tienen derecho a solicitarla

5 días siguientes al vencimiento del plazo previsto para evaluar

Si no se realiza la evaluación parcial o semestral o la calificación definitiva , la calificación será satisfactoria en el puntaje mínimo

La no calificación dará lugar a investigación disciplinaria.

FASES DE LA EVALUACIÓNFASES DE LA EVALUACIÓN

PREVIA: PREPARACION

1° FASE: FIJACION DE COMPROMISOS (LABORALES Y COMPORTAMENTALES, CRITERIOS, METAS, EVIDENCIAS)

2° FASE: SEGUIMIENTO / REGISTRO

3° FASE: EVALUACION MITAD DE PERIODO


5° FASE: EVALUACION SEGUNDO PERIODO

6° FASE: CALIFICACION DEFINITIVA

PREVIA: PREPARACION

1° FASE: FIJACION DE COMPROMISOS (LABORALES Y COMPORTAMENTALES, CRITERIOS, METAS, EVIDENCIAS)





6° FASE: CALIFICACION DEFINITIVA

FASE PREVIA PREPARACIÓNFASE PREVIA PREPARACIÓN

Requisitos iniciar el proceso:

Plan de DesarrolloPlan Estratégico y Metas InstitucionalesMapa de procesosProyectos 2008-20012Planes operativos/planes de acción por procesoPlanes, programas y proyectos del área en que deba intervenir el evaluado durante el periodo a evaluar.Manual específico de funciones y competencias laborales de los evaluadosPropósito del Empleo

Requisitos iniciar el proceso:

Plan de DesarrolloPlan Estratégico y Metas InstitucionalesMapa de procesosProyectos 2008-20012Planes operativos/planes de acción por procesoPlanes, programas y proyectos del área en que deba intervenir el evaluado durante el periodo a evaluar.Manual específico de funciones y competencias laborales de los evaluadosPropósito del Empleo

1° FASEFIJACIÓN DE COMPROMISOS

1° FASEFIJACIÓN DE COMPROMISOS

. Fijación de los compromisos laborales, metas, criterios y evidencias y de los compromisos comportamentales.

a. Compromisos laborales

Evaluado y evaluador realizan acuerdos relativos al desempeño, actuaciones laborales y logros requeridos para la realización y entrega de productos y resultados.

Basados en : Planes institucionales, proyectos, planes de la dependencia y procesos

El número de acuerdos que se hagan debe garantizar que se cumpla el propósito del empleo y evidenciar la participación del funcionario en el logro de metas institucionales y de la dependencia

. Fijación de los compromisos laborales, metas, criterios y evidencias y de los compromisos comportamentales.

a. Compromisos laborales

Evaluado y evaluador realizan acuerdos relativos al desempeño, actuaciones laborales y logros requeridos para la realización y entrega de productos y resultados.

Basados en : Planes institucionales, proyectos, planes de la dependencia y procesos

El número de acuerdos que se hagan debe garantizar que se cumpla el propósito del empleo y evidenciar la participación del funcionario en el logro de metas institucionales y de la dependencia

b. Metas: Resultados alcanzados en términos de calidad, magnitud, tiempo, cantidad

c. Criterios : Forma en que deben entregarse y realizarse durante el periodo (condiciones, requisitos de calidad, indicadores o factores que debe cumplir.

d. Evidencias: aquello con lo cual el evaluado verifica el cumplimiento de sus compromisos. De producto, desempeño. conocimiento

e. Resultados: (Esperados y Alcanzados) Se les otorga una valoración de acuerdo al impacto en el cumplimiento de los fines institucionales sobre una escala de 100 puntos.

b. Metas: Resultados alcanzados en términos de calidad, magnitud, tiempo, cantidad

c. Criterios : Forma en que deben entregarse y realizarse durante el periodo (condiciones, requisitos de calidad, indicadores o factores que debe cumplir.

d. Evidencias: aquello con lo cual el evaluado verifica el cumplimiento de sus compromisos. De producto, desempeño. conocimiento

e. Resultados: (Esperados y Alcanzados) Se les otorga una valoración de acuerdo al impacto en el cumplimiento de los fines institucionales sobre una escala de 100 puntos.

SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

ACUERDO DE COMPROMISOS LABORALES

PERIODO EVALUADO DEL: DIA MES AÑO AL DIA MES AÑO

COMPROMISOS LABORALES

METAS CRITERIOS EVIDENCIAS

1° SEMESTRE 2°SEMESTRE

RESULTADOS (VALOR ASIGNADO EN PUNTOS)

RESULTADOS (VALOR ASIGNADO EN PUNTOS)

ESPERADOS ALCANZADO ESP ALCA

TOTAL 100 0 100 0

FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR 1 FIRMA DEL EVALUADOR 2

•Todo cuanto contribuya al logro de las metas institucionales.

•Relacionados con el plan estratégico, de la entidad, los planes operativos de la dependencia o los proyectos a los cuales se encuentre vinculado el empleado y/o los procesos institucionales.

•Todo cuanto contribuya al logro de las metas institucionales.

•Relacionados con el plan estratégico, de la entidad, los planes operativos de la dependencia o los proyectos a los cuales se encuentre vinculado el empleado y/o los procesos institucionales.

COMPROMISO LABORAL: ¿Qué? (Resultado Esperado)

COMPROMISO LABORAL: ¿Qué? (Resultado Esperado)

Frase que contenga VERBO, OBJETO, CONDICIÓN

VERBO: debe ser activo, indicar un resultado cuantificable, verificable, evitar verbos que indiquen procesos internos como pensar, reflexionar, colaborar . P.E. diseñar un proyecto, presentar una propuesta, liquidar una nómina, etc.

OBJETO: concreción del resultado. p.e. diseñar un proyecto…

CONDICIÓN: especifica las características de calidad que debe cumplir el resultado esperado. P.E. diseñar un proyecto que se ajuste a las necesidades de la población beneficiaria, presentar una propuesta de acuerdo con las especificaciones dadas y el presupuesto asignado, emitir un concepto que responda a todas y cada una de las inquietudes del consultante, dentro de los términos de ley, liquidar la nómina del mes x ciñéndose al procedimiento establecido

Frase que contenga VERBO, OBJETO, CONDICIÓN

VERBO: debe ser activo, indicar un resultado cuantificable, verificable, evitar verbos que indiquen procesos internos como pensar, reflexionar, colaborar . P.E. diseñar un proyecto, presentar una propuesta, liquidar una nómina, etc.

OBJETO: concreción del resultado. p.e. diseñar un proyecto…

CONDICIÓN: especifica las características de calidad que debe cumplir el resultado esperado. P.E. diseñar un proyecto que se ajuste a las necesidades de la población beneficiaria, presentar una propuesta de acuerdo con las especificaciones dadas y el presupuesto asignado, emitir un concepto que responda a todas y cada una de las inquietudes del consultante, dentro de los términos de ley, liquidar la nómina del mes x ciñéndose al procedimiento establecido

TÉCNICA para formular compromisos laborales, criterios, metas y compromisos comportamentales:

TÉCNICA para formular compromisos laborales, criterios, metas y compromisos comportamentales:

EJEMPLOEJEMPLO

METAS INSTITUCIONALES Y RESULTADOS : Desarrollar estrategias para la prevención de enfermedades y el mantenimiento de la salud de la comunidad con base en estudios de morbilidad de la población.

CARGO : Enfermero

PROPÓSITO DEL EMPLEO: Proveer a los pacientes los cuidados y tratamientos terapéuticos ordenados por los especialistas de acuerdo con las prescripciones médicas, los procedimientos científicos y las políticas institucionales .

METAS INSTITUCIONALES Y RESULTADOS : Desarrollar estrategias para la prevención de enfermedades y el mantenimiento de la salud de la comunidad con base en estudios de morbilidad de la población.

CARGO : Enfermero

PROPÓSITO DEL EMPLEO: Proveer a los pacientes los cuidados y tratamientos terapéuticos ordenados por los especialistas de acuerdo con las prescripciones médicas, los procedimientos científicos y las políticas institucionales .

COMPROMISOS LABORALES ¿Qué? Resultado Esperado

Aplicar a los pacientes el tratamiento prescrito y las prácticas de aseo…

Informar periódicamente a los pacientes sobre sus progresos…

CRITERIO: (Características de calidad del resultado)

Los equipos y el material seleccionado correspondan al tratamiento prescrito.El método aplicado , es el especificado para cada tratamientoLa dosis suministrada cumple con las especificaciones establecidasEl registro de medicación diligenciado cumple con los datos solicitados.Las técnicas aplicadas se ciñen al procedimiento establecido

META: Cumplir con la atención de los pacientes en un 100%Entregar informe mensual con consolidado de hoja de ruta semanal

COMPROMISOS LABORALES ¿Qué? Resultado Esperado

Aplicar a los pacientes el tratamiento prescrito y las prácticas de aseo…

Informar periódicamente a los pacientes sobre sus progresos…

CRITERIO: (Características de calidad del resultado)

Los equipos y el material seleccionado correspondan al tratamiento prescrito.El método aplicado , es el especificado para cada tratamientoLa dosis suministrada cumple con las especificaciones establecidasEl registro de medicación diligenciado cumple con los datos solicitados.Las técnicas aplicadas se ciñen al procedimiento establecido

META: Cumplir con la atención de los pacientes en un 100%Entregar informe mensual con consolidado de hoja de ruta semanal

EVIDENCIA: Pruebas inobjetables de cumplimiento de compromisos

a. De productoHoja de Ruta

Informes semanales/mensuales/ trimestralesReporte de actividades

b. De DesempeñoObservancia de procedimientos establecidos para cada actividadCoincidencia de los materiales pedidos con los recibidos

c. De conocimientoNormas para el mantenimiento de equiposDisposiciones de calidad higiene y seguridad ambiental

EVIDENCIA: Pruebas inobjetables de cumplimiento de compromisos

a. De productoHoja de Ruta

Informes semanales/mensuales/ trimestralesReporte de actividades

b. De DesempeñoObservancia de procedimientos establecidos para cada actividadCoincidencia de los materiales pedidos con los recibidos

c. De conocimientoNormas para el mantenimiento de equiposDisposiciones de calidad higiene y seguridad ambiental

PROCEDIMIENTO PARA DEFINIR LAS EVIDENCIAS REQUERIDASPROCEDIMIENTO PARA DEFINIR LAS EVIDENCIAS REQUERIDAS

Definidos los compromisos laborales, criterios, metas individuales y los compromisos comportamentales, esperados durante el desempeño laboral del empleado, se debe establecer claramente con el empleado las evidencias requeridas para cada uno de los parámetros objeto de evaluación y consignarlas en el formulario de evaluación de acuerdo con el procedimiento establecido.

Definidos los compromisos laborales, criterios, metas individuales y los compromisos comportamentales, esperados durante el desempeño laboral del empleado, se debe establecer claramente con el empleado las evidencias requeridas para cada uno de los parámetros objeto de evaluación y consignarlas en el formulario de evaluación de acuerdo con el procedimiento establecido.

RETROALIMENTACIÓNRETROALIMENTACIÓN

EJEMPLOMeta Institucional:

Propósito del Empleo:

Compromiso Laboral:

Criterio:

Meta:

Evidencia:

Puntaje Esperado:

EJEMPLOMeta Institucional:

Propósito del Empleo:

Compromiso Laboral:

Criterio:

Meta:

Evidencia:

Puntaje Esperado:

Que es una competencia COMPORTAMENTAL?

•es una característica subyacente en el individuo que esta causalmente relacionada con un estándar de efectividad y un rendimiento superior en el trabajo o situación.

•Observables•Hacen eficaces a las personas

•Relacionados con las conductas y comportamientos que orientan la participación del evaluado en ejecución de proyectos estratégicos

Que es una competencia COMPORTAMENTAL?

•es una característica subyacente en el individuo que esta causalmente relacionada con un estándar de efectividad y un rendimiento superior en el trabajo o situación.

•Observables•Hacen eficaces a las personas

•Relacionados con las conductas y comportamientos que orientan la participación del evaluado en ejecución de proyectos estratégicos

¿Cual es el comportamiento que una persona debe tener para ser exitosa en su puesto de trabajo?

¿Cual es el comportamiento que una persona debe tener para ser exitosa en su puesto de trabajo?

Fijación de Compromisos Comportamentales

¿Cómo?

Fijación de Compromisos Comportamentales

¿Cómo?

Son acuerdos comportamentalesentre evaluado y evaluador (No mayor a 3)Son acuerdos comportamentalesentre evaluado y evaluador (No mayor a 3)

Comportamientos que conforman las competencias requeridas por los servidores públicos (Dec 2539/05)

Comportamientos que conforman las competencias requeridas por los servidores públicos (Dec 2539/05)

Competencias ComunesCompetencias Comunes

Orientación a resultados Realizar las funciones y cumplir los compromisos organizacionales con eficacia y calidad.

Orientación al usuario y al ciudadano

Dirigir las decisiones y acciones a la satisfacción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad con las responsabilidades públicas asignadas a la entidad.

Transparencia Hacer uso responsable y claro de los recursos públicos, eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su utilización y garantizar el acceso a la información gubernamental.

Compromiso con la Organización

Alinear el propio comportamiento a las necesidades, prioridades y metas organizacionales.

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERARQUICO

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERARQUICO

NIVEL DIRECTIVONIVEL DIRECTIVO

Liderazgo

Planeación

Toma de decisiones.

Dirección y desarrollo de personal

Conocimiento del entorno.

Construcción de relaciones

Iniciativa.

Liderazgo

Planeación

Toma de decisiones.

Dirección y desarrollo de personal


Construcción de relaciones

Iniciativa.

NIVEL ASESORNIVEL ASESOR

Experticia Profesional


Construcción de relaciones.

Iniciativa

Experticia Profesional


Construcción de relaciones.

Iniciativa

NIVEL PROFESIONALNIVEL PROFESIONAL

Aprendizaje continuo

Experticia profesional

Trabajo en equipo y colaboración

Creatividad e innovación

Aprendizaje continuo

Experticia profesional

Trabajo en equipo y colaboración


CON PERSONAL A CARGO: CON PERSONAL A CARGO:

Liderazgo.

Toma de decisiones.

Liderazgo.

Toma de decisiones.

NIVEL TECNICONIVEL TECNICO

Experticia

Trabajo en equipo


Experticia

Trabajo en equipo


NIVEL ASISTENCIALNIVEL ASISTENCIAL

Manejo de la información.

Adaptación al cambio

Disciplina.

Relaciones interpersonales.

Colaboración

Manejo de la información.

Adaptación al cambio

Disciplina.

Relaciones interpersonales.

Colaboración

SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

ANEXO 2

ACUERDO DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES

PERIODO EVALUADO DEL:DIA MES AÑO

AL DIA MES

AÑO

COMPROMISOS COMPORTAMENTALES

COMPROMISO COMPORTAMENTALPRIMER SEMESTRE

SEGUIMIENTO OBSERVACIONES

SEGUNDO SEMESTRE SEGUIMIENTO

OBSERVACIONES

SEGUIMIENTO OBSERVACIONES PERIODO

DE PRUEBA O EVENTUALES

FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR

PLAN DE MEJORAMIENTO

FORTALEZAS RECOMENDACIONES DE MEJORAMIENTO

DIA MES AÑO DIA MES

FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR 1 FIRMA DEL EVALUADOR 2

EJERCICIOEJERCICIO

Compromisos Comportamental:Que comportamiento se requiere para que mi desempeño

sea exitoso?Elegir competencia comportamental e identificar el

comportamiento base del compromiso

Compromisos Comportamental:Que comportamiento se requiere para que mi desempeño

sea exitoso?Elegir competencia comportamental e identificar el

comportamiento base del compromiso

2ª FASE: SEGUIMIENTO/REGISTRO

2ª FASE: SEGUIMIENTO/REGISTRO

Seguimiento del desempeño y conformación del portafolio de evidencias:

• Es la verificación de los compromisos pactados• Debe hacerse de forma regular por parte del Evaluador, atendiendo los medios de prueba o evidencia que para comprobar su desempeño se fijaron (informes, presentaciones, cuadros comparativos, estadísticas, entre otros )•Se pactan previamente

Seguimiento del desempeño y conformación del portafolio de evidencias:

• Es la verificación de los compromisos pactados• Debe hacerse de forma regular por parte del Evaluador, atendiendo los medios de prueba o evidencia que para comprobar su desempeño se fijaron (informes, presentaciones, cuadros comparativos, estadísticas, entre otros )•Se pactan previamente





Verificación de cumplimiento de compromisos.

A) Verificación de logros

B) Aplicación criterios

C) Verificación de evidencias

C) Valoración de logros.

Principios de la EvaluaciónPrincipios de la Evaluación

IgualdadIgualdad: mismos criterios para todos: mismos criterios para todos

MéritoMérito: demostración de resultados y calidad: demostración de resultados y calidad

EficaciEficacia: logro de propósitos y metasa: logro de propósitos y metas

EficienciaEficiencia: oportunidad: oportunidad

ImparcialidadImparcialidad: criterios legales y directrices CNSC: criterios legales y directrices CNSC

TransparenciaTransparencia: disponible a actores: disponible a actores

Objetividad:Objetividad: parámetros previamente establecidos parámetros previamente establecidos

ConfiabilidadConfiabilidad: resultados consistentes: resultados consistentes

ValidezValidez: la evaluación debe corresponder a los criterios, metas y : la evaluación debe corresponder a los criterios, metas y evidenciasevidencias

Principios de la EvaluaciónPrincipios de la Evaluación

IgualdadIgualdad: mismos criterios para todos: mismos criterios para todos

MéritoMérito: demostración de resultados y calidad: demostración de resultados y calidad

EficaciEficacia: logro de propósitos y metasa: logro de propósitos y metas

EficienciaEficiencia: oportunidad: oportunidad

ImparcialidadImparcialidad: criterios legales y directrices CNSC: criterios legales y directrices CNSC

TransparenciaTransparencia: disponible a actores: disponible a actores

Objetividad:Objetividad: parámetros previamente establecidos parámetros previamente establecidos

ConfiabilidadConfiabilidad: resultados consistentes: resultados consistentes

ValidezValidez: la evaluación debe corresponder a los criterios, metas y : la evaluación debe corresponder a los criterios, metas y evidenciasevidencias

COMPARAR LOGROS OBTENIDOS CONTRA COMPARAR LOGROS OBTENIDOS CONTRA COMPROMISOS LABORALESCOMPROMISOS LABORALES

Verificación de compromisos, criterios y metas individualesVerificación de compromisos, criterios y metas individuales

Procedimiento:Procedimiento:Tenga claros e identifique metas, criterios y compromisosTenga claros e identifique metas, criterios y compromisosVerifique que las evidencias respaldan los resultados (en caso Verifique que las evidencias respaldan los resultados (en caso de no reportar portafolio de evidencias aplicar Criterio de la de no reportar portafolio de evidencias aplicar Criterio de la circular 59)circular 59)

COMPARAR LOGROS OBTENIDOS CONTRA COMPARAR LOGROS OBTENIDOS CONTRA COMPROMISOS LABORALESCOMPROMISOS LABORALES

Verificación de compromisos, criterios y metas individualesVerificación de compromisos, criterios y metas individuales

Procedimiento:Procedimiento:Tenga claros e identifique metas, criterios y compromisosTenga claros e identifique metas, criterios y compromisosVerifique que las evidencias respaldan los resultados (en caso Verifique que las evidencias respaldan los resultados (en caso de no reportar portafolio de evidencias aplicar Criterio de la de no reportar portafolio de evidencias aplicar Criterio de la circular 59)circular 59)

COMPARAR LOGROS OBTENIDOS CONTRA COMPARAR LOGROS OBTENIDOS CONTRA COMPROMISOS COMPORTAMENTALESCOMPROMISOS COMPORTAMENTALES

Verificación de compromisos comportamentales (Dec Verificación de compromisos comportamentales (Dec 2539/05)2539/05)Procedimiento:Procedimiento:•Tenga claras competencias a evaluarTenga claras competencias a evaluar•Identifique cada uno de los compromisos establecidosIdentifique cada uno de los compromisos establecidos•Determine las observacionesDetermine las observaciones•Establezca el plan de mejoramiento: Fortalezas y Establezca el plan de mejoramiento: Fortalezas y recomendaciones de mejoramientorecomendaciones de mejoramiento

COMPARAR LOGROS OBTENIDOS CONTRA COMPARAR LOGROS OBTENIDOS CONTRA COMPROMISOS COMPORTAMENTALESCOMPROMISOS COMPORTAMENTALES

Verificación de compromisos comportamentales (Dec Verificación de compromisos comportamentales (Dec 2539/05)2539/05)Procedimiento:Procedimiento:•Tenga claras competencias a evaluarTenga claras competencias a evaluar•Identifique cada uno de los compromisos establecidosIdentifique cada uno de los compromisos establecidos•Determine las observacionesDetermine las observaciones•Establezca el plan de mejoramiento: Fortalezas y Establezca el plan de mejoramiento: Fortalezas y recomendaciones de mejoramientorecomendaciones de mejoramiento

VALORAR LOS RESULTADOS ALCANZADOS POR EL VALORAR LOS RESULTADOS ALCANZADOS POR EL EVALUADOEVALUADO

Procedimiento:Procedimiento:

•Verifique si se obtuvo el resultado esperado y en que Verifique si se obtuvo el resultado esperado y en que proporción de acuerdo con la metaproporción de acuerdo con la meta•Verifique si el resultado cumple con los criterios establecidosVerifique si el resultado cumple con los criterios establecidos•Verifique que las evidencias se encuentranVerifique que las evidencias se encuentran•Asigne los valores establecidos por el empleado de acuerdo Asigne los valores establecidos por el empleado de acuerdo a lo alcanzadoa lo alcanzado•Tenga en cuenta el Tenga en cuenta el informe de control internoinforme de control interno como criterio como criterio orientadororientador•Acuerdo 027/08Acuerdo 027/08, Circular 59: El cumplimiento del 100% de los , Circular 59: El cumplimiento del 100% de los compromisos dan a calificación satisfactoria equivalente a 89 compromisos dan a calificación satisfactoria equivalente a 89 puntospuntos•Si no existen evidencias se califica en nivel satisfactorio.Si no existen evidencias se califica en nivel satisfactorio.

VALORAR LOS RESULTADOS ALCANZADOS POR EL VALORAR LOS RESULTADOS ALCANZADOS POR EL EVALUADOEVALUADO


•Verifique si se obtuvo el resultado esperado y en que Verifique si se obtuvo el resultado esperado y en que proporción de acuerdo con la metaproporción de acuerdo con la meta•Verifique si el resultado cumple con los criterios establecidosVerifique si el resultado cumple con los criterios establecidos•Verifique que las evidencias se encuentranVerifique que las evidencias se encuentran•Asigne los valores establecidos por el empleado de acuerdo Asigne los valores establecidos por el empleado de acuerdo a lo alcanzadoa lo alcanzado•Tenga en cuenta el Tenga en cuenta el informe de control internoinforme de control interno como criterio como criterio orientadororientador•Acuerdo 027/08Acuerdo 027/08, Circular 59: El cumplimiento del 100% de los , Circular 59: El cumplimiento del 100% de los compromisos dan a calificación satisfactoria equivalente a 89 compromisos dan a calificación satisfactoria equivalente a 89 puntospuntos•Si no existen evidencias se califica en nivel satisfactorio.Si no existen evidencias se califica en nivel satisfactorio.

6° FASE: CALIFICACION DEFINITIVA6° FASE: CALIFICACION DEFINITIVA

Resultados: Calificación del desempeño laboral.

A) Calificación del resultado

B) Plan de mejoramiento

C) Comunicación – Notificación

D) Usos y consecuencias

a) Sobresaliente (+)b) Satisfactorio (=)c) No satisfactorio (-)

Recursos.

a) (+): Incentivosb) (=): Permanenciac) (-): Retiro

6° FASE: CALIFICACION DEFINITIVA6° FASE: CALIFICACION DEFINITIVA


anual, extraordinaria,periodo de pruebaanual, extraordinaria,periodo de prueba

Escala por rangos:Escala por rangos:

Sobresaliente:Sobresaliente: supera los compromisos adquiridos supera los compromisos adquiridos90 A 100 PUNTOS (Acuerdo 027/08)90 A 100 PUNTOS (Acuerdo 027/08)

Satisfactoria:Satisfactoria: cumple plenamente los compromisos cumple plenamente los compromisos70- 89 puntos70- 89 puntos

no satisfactoriano satisfactoria: no cumple con lo previsto: no cumple con lo previsto69 puntos o menos69 puntos o menos


anual, extraordinaria,periodo de pruebaanual, extraordinaria,periodo de prueba

Escala por rangos:Escala por rangos:

Sobresaliente:Sobresaliente: supera los compromisos adquiridos supera los compromisos adquiridos90 A 100 PUNTOS (Acuerdo 027/08)90 A 100 PUNTOS (Acuerdo 027/08)

Satisfactoria:Satisfactoria: cumple plenamente los compromisos cumple plenamente los compromisos70- 89 puntos70- 89 puntos

no satisfactoriano satisfactoria: no cumple con lo previsto: no cumple con lo previsto69 puntos o menos69 puntos o menos

RESULTADOS ALCANZADOS POR ELRESULTADOS ALCANZADOS POR ELEMPLEADOEMPLEADO

•ComunicarComunicar resultados de evaluaciones parciales resultados de evaluaciones parciales

•Notificar resultadosNotificar resultados de evaluaciones definitivas de evaluaciones definitivas

•Resolver recursos si los hayResolver recursos si los hay

•Seguir el procedimiento de remisión de instrumento con los Seguir el procedimiento de remisión de instrumento con los resultados y calificación a la Oficina de Talento Humano .resultados y calificación a la Oficina de Talento Humano .

Planear el proceso de evaluación del desempeño para el Planear el proceso de evaluación del desempeño para el siguiente periodosiguiente periodo

RESULTADOS ALCANZADOS POR ELRESULTADOS ALCANZADOS POR ELEMPLEADOEMPLEADO

•ComunicarComunicar resultados de evaluaciones parciales resultados de evaluaciones parciales

•Notificar resultadosNotificar resultados de evaluaciones definitivas de evaluaciones definitivas

•Resolver recursos si los hayResolver recursos si los hay

•Seguir el procedimiento de remisión de instrumento con los Seguir el procedimiento de remisión de instrumento con los resultados y calificación a la Oficina de Talento Humano .resultados y calificación a la Oficina de Talento Humano .

Planear el proceso de evaluación del desempeño para el Planear el proceso de evaluación del desempeño para el siguiente periodosiguiente periodo

COMUNICACIÓN Y NOTIFICACION DE LAS EVALUACIONES

COMUNICACIÓN Y NOTIFICACION DE LAS EVALUACIONES

Las evaluaciones semestrales y parciales se comunicarán en forma escrita al evaluado dentro de los dos días siguientes a la fecha que se producen, respecto de esta no procede recurso alguno en la vía gubernativa.

La evaluación final o anual, al igual que la extraordinaria serán notificadas por el jefe inmediato dentro de los dos días siguientes a la fecha en que se produce personalmente, sino pudiese hacerlo en el termino previsto, se enviara por correo certificado una copia a la dirección que obra en la hoja de vida del evaluado y se dejara constancia escrita de ello y se entenderá surtida la notificación en la fecha de entrega del comunicado por correo certificado. De no ser posible la entrega en la dirección registrada la notificación se realizará por edicto en la sede de la entidad.

Las evaluaciones semestrales y parciales se comunicarán en forma escrita al evaluado dentro de los dos días siguientes a la fecha que se producen, respecto de esta no procede recurso alguno en la vía gubernativa.

La evaluación final o anual, al igual que la extraordinaria serán notificadas por el jefe inmediato dentro de los dos días siguientes a la fecha en que se produce personalmente, sino pudiese hacerlo en el termino previsto, se enviara por correo certificado una copia a la dirección que obra en la hoja de vida del evaluado y se dejara constancia escrita de ello y se entenderá surtida la notificación en la fecha de entrega del comunicado por correo certificado. De no ser posible la entrega en la dirección registrada la notificación se realizará por edicto en la sede de la entidad.

RECURSOSRECURSOS

Proceden los recursos de reposición, ante el Jefe inmediato y de apelación ante el inmediato superior de este en el caso de las evaluaciones anual o definitiva, la extraordinaria y la del periodo de prueba, respecto de las semestrales y parciales no procede recurso alguno.

Los recursos deben presentarse debidamente sustentados a mas tardar dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la calificación, porque inclusive pueden ser interpuestos en el mismo momento de la notificación y sustentados dentro del termino,

Proceden los recursos de reposición, ante el Jefe inmediato y de apelación ante el inmediato superior de este en el caso de las evaluaciones anual o definitiva, la extraordinaria y la del periodo de prueba, respecto de las semestrales y parciales no procede recurso alguno.

Los recursos deben presentarse debidamente sustentados a mas tardar dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la calificación, porque inclusive pueden ser interpuestos en el mismo momento de la notificación y sustentados dentro del termino,

FIRMEZA DE LA CALIFICACIÓN DE SERVICIOSFIRMEZA DE LA CALIFICACIÓN DE SERVICIOS

La calificación de servicios quedará en firme cuando, transcurrido los términos legales, el evaluado no ha interpuesto recurso alguno o cuando habiéndolos interpuesto, estos han sido resueltos y notificados por las instancias competentes

La calificación de servicios quedará en firme cuando, transcurrido los términos legales, el evaluado no ha interpuesto recurso alguno o cuando habiéndolos interpuesto, estos han sido resueltos y notificados por las instancias competentes

secretaria de integracion social evaluacion del desempeÑo 2009

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