Unidad 1

Unidad 1.Meda, El Trabajo, un valor en peligro de extincin. Cp. 1La situacin actual de las sociedades industrializadas resulta altamente paradjica: la productividad del trabajo ha aumentado considerablemente en el ltimo siglo y la sociedad reclama siempre ms trabajo y pide soluciones milagrosas que generen ms y ms empleos rentables. Las medidas polticas socioeconmicas de los ltimos veinte aos han pretendido por si mismas preservar el empleo.La reaccin de los pases industrializados ante el acelerado crecimiento de la productividad fue contradictoria: por un lado se consider la creciente prescindibilidad del trabajo humano, lo que daba como resultado desempleo, entendiendo a este como un desajuste social de primera magnitud, y por otro lado se movilizaron todos los recursos para crear empleo a cualquier precio.Esto sigue siendo as porque tanto los gobiernos como las sociedades tienen al desempleo por un mal social extremadamente grave que empuja a la delincuencia a los individuos y a las sociedades hacia reacciones imprevisibles.

* Existen voces de autores que proceden de corrientes de pensamiento y de mbitos muy diversos para sealar que no basta con esperar la reactivacin econmica o con ayudar a las empresas, sino que lo que se debe hacer es adoptar otro tipo de medidas. Sus anlisis tienen en comn que prefieren el termino trabajo en lugar del trmino empleo que haba predominado anteriormente.

Esta relativizacin pretende sealar que por encima de estas formas y quiz precisamente por encima del empleo, lo realmente importante es preservar el trabajo: actividad fundamental del ser humano.

Lo que estos autores sostienen es que el trabajo es una categora antropolgica, una invariante de la naturaleza humana cuyo rastro se encuentra en todo tiempo y lugar, que el trabajo propicia la realizacin personal y sobre todo que el trabajo es el centro y el fundamento del vnculo social. El trabajo es la actividad esencial al hombre en virtud de la cual se relaciona con su entorno. Meda denomina estas ideas como legitimaciones de las sociedades basadas en el trabajo:Estos autores legitiman los esfuerzos realizados en los ltimos aos para preservar el empleo, puesto que lo consideran un elemento ineludible de la integracin social. Pero al mismo tiempo critican las formas especficas que el trabajo ha adquirido en nuestras sociedades, as como las polticas que fomentaron dichas formas. Estos analistas coinciden en que se trata de una actividad que a raz de la revolucin industrial adopt una serie de formas que en lo sucesivo deberan superarse.

Puede hacerse una distincin entre trabajo y empleo asalariado, siendo este slo una forma ms de aquel; supone replantear el significado del trabajo replantear la importancia real del empleo en la vida de las personas y la funcin de las empresas en la sociedad. Supone estar abierto a dos lgicas de pensamiento y de accin. La primera, que llamamos lgica del empleado asalariado confunde el trabajo con el empleo, la segunda mas innovadora es la lgica de la actividad. Esto nos conduce a desprendernos del concepto estrecho de empleo para recuperar el verdadero significado del trabajo, entendido como fuente de autorrealizacin, del vnculo social y de subsistencia. El trabajo es potencialmente y debe llegar a ser efectivamente el lugar del vnculo social y del desarrollo personal. Las tres grandes corrientes de pensamiento del siglo XX.

Para el pensamiento cristiano el trabajo es la actividad fundamental del ser humano, que en su conjunto aade valor al mundo y a su propia existencia, que espiritualiza la naturaleza y permite profundizar las relaciones con el prjimo. Para este pensamiento el trabajo se caracteriza fundamentalmente por la relacin con el prjimo y la idea de utilidad social.Una amplia corriente de pensamiento humanista no cristiano sostiene idntica concepcin del trabajo, es decir que lo considera como la ms alta expresin de la libertad creadora del hombre. Se hace una analoga entre trabajo y el agobio de la mujer durante el parto, porque todo trabajo es el mbito en que se produce semejante desgaste de fuerzas y se crean obras, en ese dar a luz al nio o a la obra, el hombre cumple su destino. Aqu el trabajo, especialmente el trabajo en empresa, se concibe como el lugar ms propicio para la autentica socializacin y para la formacin de las identidades individual y colectiva. Por otra parte esta corriente tiene en cuenta el concepto de sublimacin, desplazando lo que no pudo conseguirse en el mbito del amor a una actividad socialmente valorada.El actual pensamiento marxista, por diverso que sea, sigue manteniendo vigorosamente la idea de la centralidad del trabajo en cuanto actividad constitutiva de la esencia del hombre. Para esta corriente el trabajo es una obra colectiva, es la mediacin principal, el autentico medio de comunicacin entre los individuos que hayan dejado de producir bajo la alienacin.Pese a sus diferencias estas ideas coinciden en un elemento central: el trabajo tiene una esencia, un carcter antropolgico que se constituye de creatividad, inventiva y lucha contra la necesidad que le confiere su doble dimensin de sufrimiento y de realizacin personal.

Estas tres corrientes coinciden tmbn en considerar que el trabajo propicia la integracin social y constituye una de las formas principales del vnculo social. El trabajo es factor de integracin no slo por ser una norma sino tmbn por ser una de las modalidades del aprendizaje de la vida social. La nocin de vnculo social se basa en el contrato social, mientras aporto mi contribucin a la sociedad desarrollo mi sentimiento de pertenencia y quedo ligado a ella porque la necesito y le soy til.La tercer caracterstica compartida por estas corrientes de pensamiento es la esperanza de que se produzca una transformacin merced a la cual el trabajo abandonar el mbito de la alienacin y recobrar su verdadera faz.

El pensamiento judeocristianote nuestro siglo acude, por tanto, a la idea de alienacin, perversin o desfiguracin del trabajo cuando entiende que este se ejerce con fines distintos a la mejora del mundo y de los hombres que lo habitan.

El pensamiento humanista asume el mismo esquema en su totalidad, al igual que el marxista, construido precisamente sobre el concepto de alienacin. Las tres corrientes comparten la creencia en la posibilidad de desalienar el trabajo y convertirlo en el mbito en el que el ser humano alcanza su plenitud al mismo tiempo que se logra la utilidad social.Por tanto, ahora que el desempleo sigue creciendo y el trabajo humano amenaza con escasear, las reflexiones contemporneas vuelven a vincularse con las grandes reflexiones contemporneas vuelven a vincularse con las grandes reflexiones y proyecciones escatolgicas del siglo XX y ponen en marcha una estrategia de defensa y de recreacin de la idea de trabajo con el propsito de resaltar su valor.* El trabajo es evidentemente mucho ms que un medio para ganarse la vida y satisfacer necesidades sociales, ese medio natural que nos sirve para satisfacer nuestras necesidades. El trabajo es nuestro hecho social total.Meda, El Trabajo, un valor en peligro de extincin. Cp. 2El trabajo no es en s mismo portador de las funciones de constitucin del vnculo social y de propiciar el desarrollo del individuo. Estas funciones pueden apoyarse en otro sistema y por ltimo que el trabajo no siempre ha sido soporte de estas funciones, es decir que su significado cambia segn las pocas. El trabajo no es una invariante de la naturaleza humana; estamos, por el contrario, ante una categora radicalmente histrica, inventada en respuesta a necesidades de una poca determinada. Esto significa que las funciones que hoy desempea el trabajo en nuestras sociedades, en otras pocas, las cumplan otros medios, otros sistemas.

Las sociedades no industrializadas

Las sociedades primitivas son un primer ejemplo de sociedades no estructuradas por el trabajo. Las investigaciones antropolgicas nos ensean que es imposible encontrar, entre las sociedades analizadas, un significado idntico del trmino trabajo. Algunas carecen incluso de una palabra especfica que sirva para distinguir las actividades productivas de otros comportamientos. En otras sociedades, en las que esta palabra si existe, no se corresponde, sin embargo, con el significado actual del trmino: o bien lo desborda, o bien combina de otra manera algunos elementos pertenecientes a nuestra concepcin.Una de las principales conclusiones de las investigaciones antropolgicas es que la bsqueda de los medios de subsistencia y la satisfaccin de las necesidades no se insertan en un proceso indefinido que persiga una abundancia nunca alcanzable, sino que, por el contrario ocupa slo una pequea parte del tiempo y de los intereses de los pueblos estudiados. El reparto de los bienes materiales se rige, por tanto, en funcin de criterios no econmicos y el trabajo se concibe como una obligacin de carcter social que no precisa retribucin material alguna.

El trabajo en las sociedades preeconmicas presenta tres caractersticas:

1- Se acomete para ser visto por los dems, es una suerte de competicin ldica, de juego social. El trabajo pretende ante todo la ostentacin, sirve para hacerse ver y para competir con los dems.

2- Ni la satisfaccin de las necesidades, ni el nimo de acopio son primordiales.

3- El trabajo se rige por lgicas sagradas y sociales.*El paradigma griego:

En comparacin con las sociedades primitivas la griega dispone de la ventaja de haber articulado racionalmente su posicin frente al trabajo o al menos frente a algunas tareas que hoy incluimos en la idea de trabajo.Las actividades humanas se valoraban en funcin de su mayor o menor semejanza con la inmovilidad y la eternidad. De ah el aprecio por el pensamiento, por la teora y de manera general por las ciencias, sea matemtica o filosfica en la medida en que tiene por objeto figuras inamovibles, ajenas al perpetuo movimiento.

Frente a estas actividades decididamente valoradas por enmarcarse en la esfera de la libertad se oponen aquellas que nos ligan a la necesidad y que convergen en distintos grados en el polo de las actividades no apreciadas, entre ellas el trabajo.

El trabajo en cuanto concepto univoco que abarque todos los oficios o los diferentes "productores" no existe, las actividades que abarca son despreciadas y por ltimo el trabajo en modo alguno es el soporte del vnculo social.Encontraremos en Grecia oficios, actividades, tareas, en vano se buscara el trabajo.

La misma estructura social griega es buena prueba de ello, de las tareas directamente vinculadas a la reproduccin material se ocupan los esclavos, lo que se refleja en una teorizacin que estriba en una oposicin fundamental entre ocio y trabajo. Toda la filosofa griega se basa en la idea de que la verdadera libertad, esto es, la actuacin del hombre conforme a su componente ms humano, el logos, empieza ms all de la necesidad, una vez satisfechos los menesteres materiales. Sin vestimenta, alimento y ciertas comodidades no cabe la filosofa es cierto pero en la mera satisfaccin de las necesidades tampoco hay filosofa, ni sabidura ni vida conforme a la razn.

El vnculo social est en relacin inversa con la dependencia econmica y social que pueda darse entre los individuos de una sociedad. El vnculo poltico une a iguales, casi a amigos. El vnculo material obliga a los individuos (dotados de aptitudes diferentes) a entablar relaciones de servicio y dependencia que se sitan en las antpodas del vnculo poltico.

Los griegos dispusieron de algunas invenciones que hubieran podido perfeccionar pero no hicieron esfuerzos por desarrollarlas. Porque la mano de obra esclava gratuita era abundante pero sobre todo porque filsofos y sabios no vieron ventaja alguna en el crecimiento de la produccin, aumentar la produccin habra exigido asumir un proceder comercial ajeno al ideal de vida imperante. Parece que la principal causa del bloqueo tecnolgico de Grecia se encuentra en su jerarquizacin de las actividades, especialmente en su desprecio al trabajo.

Tal vez los griegos lograron percibir la vinculacin existente entre necesidades ilimitadas y una humanidad abrumada por el trabajo de suerte que consiguieron mesurar las primeras para evitar ese efecto.* Imperio Romano:

Durante todo el imperio Romano e incluso hasta el final de la edad media, la representacin del trabajo no vara esencialmente. En el Imperio romano no se le asigna ningn lugar especial y siguiendo la tradicin griega se lo desprecia.

De este modo, a lo largo del Imperio romanoy de hecho hasta el final de la edad media, en las sociedades occidentales el trabajo no se convierte en el eje de las relaciones sociales. El trabajo no estructura la sociedad puesto que no determina el orden social.

No obstante durante el Imperio Romano se desarrolla y difunde el cristianismo y su nueva imagen del ser humano. Se suele sostener que el Nuevo Testamento trajo consigo una nueva concepcin del trabajo. Ms exacto sera, sin embargo, afirmar que el cristianismo contena en s, el germen de semejante valoracin, pero que esta slo se confirmar al final de la Edad Media.Por eso el gnesis debe entenderse en sentido estricto, el trabajo es claramente una maldicin, un castigo. Tras el pecado de Adn la condena divina dice que de la tierra deber sacar con fatiga el sustento todos los das de su vida.Poco a poco bajo el influjo de los redescubiertos textos griegos y de las interpretaciones rabes de los mismos, as como por la conveniencia de definir normas de convivencia especialmente en los monasterios- por los Padres de la Iglesia y los telogos irn promoviendo una nueva concepcin del trabajo. Slo ser al final de la edad media cuando teora y prctica habrn cambiado al extremo de favorecer la eclosin de una modernidad centrada en el trabajo. El trabajo, contribucin a la vida comunal por va de la satisfaccin de las necesidades, se presenta como una ley natural ante la que nadie queda exento.No todo trabajo es valorado como bueno, se recomienda el trabajo manual e intelectual realizado en comunidad pero se censuran severamente todas aquellas actividades vinculadas con nimo de lucro como el comercio.

* Sin embargo el termino con el que se designaba el trabajo intelectual de los monjes, opus ya es el que antes slo designaba la obra de Dios. Se establece una correspondencia, aunque de univoca que de lugar a pensar que cierto tipo de trabajo humano pudiera parecerse al trabajo divino.Pronto se producirn dos grandes innovaciones, durante los siglos VIII y IX se da una fuerte revalorizacin del trabajo como consecuencia de una ideologa del esfuerzo productivo. Se manifiesta primero en la agricultura y a continuacin en la produccin cientfica e intelectual de las tcnicas.La segunda innovacin durante los siglos XII y XIII consiste en una reduccin considerable de la clasificacin de profesionales consideradas como ilcitas y en una moderacin de la censura antes absoluta de la usura. Ahora slo se condena a los comerciantes cuando actan por codicia o amor al lucro.Santo Toms codificar este nuevo contexto con su formulacin de la idea de utilidad comn. As, los oficios mecnicos,como el de tejedor, del sastre y otros, se harn merecedores de estima por ser necesarios a las personas.Al termino de la edad media el trabajo no se concibe como una actividad unica que abarca todos los oficios y que crea artificio y valor social: el trabajoo los trabajos como se segua diciendo es el del agricultor o el artesano, un trabajo que proporciona el pan de cada da o la vestimenta, pero que no pretende proporcionar riqueza, un trabajo que salva al trabajador del mayor de los vicios: la ociosidad. La gran revolucin (la industrial) todava no se ha producido.

Schlemenson, El sentido del trabajo.

La capacidad hace referencia a un aspecto expresivo de la conducta humana que puede apreciarse a travs de la actividad laboral que una persona realiza. Por lo tanto capacidad y trabajo constituyen conceptos relacionados entre s. El autor propone mirar la organizacin y al trabajo que en ella se realiza desde la perspectiva del individuo, es decir desde la perspectiva del significado del trabajo para los seres humanos que se desenvuelven en un marco organizado diseado para el cumplimiento de fines especficos.Las organizaciones constituyen el marco continente que limita, modela y encauza los procesos de conducta de las personas que a ellas pertenecen, otorgando parmetros para la accin. La organizacin constituye una invencin humana destinada a optimizar el trabajo de muchos, para que todos juntos puedan llevar adelante un objetivo de trabajo explicito y definido con economa de esfuerzos, eficiencia y satisfaccin.

El trabajo es esencial en la vida del hombre, en la medida en que constituye un aspecto central de su campo psicolgico y de su espacio vital. Para trabajar es necesario agruparse, establecer relaciones sociales y definir fines conjuntos. Esto se realiza en un medio ambiente determinado con el cual se establecen relaciones de intercambio relevantes.(Freud: se desplaza sobre el trabajo profesional una considerable medida de componentes libidinosos, narcisistas, agresivos y hasta erticos lo que lo constituye como indispensable para afianzar y justificar la vida en sociedad.)

La realizacin de un trabajo exitoso es sustancial para el desarrollo, redunda en niveles progresivos de crecimiento e integracin mental que se producen cuando dicha experiencia confirma la eficacia personal. El trabajo siempre constituye una actividad creativa y de resolucin de problemas porque para realizarlos se necesita poner algo de si , ejercer el juicio y elegir entre varias opciones, tomar decisiones.

El individuo espera mas que cubrir las necesidades de la vida con su trabajo, busca desarrollarse. Estas expectativas estan implicitas en lo que llamamos el proyecto personal individual, el cual puede estar formulado de manera cc o no, pero a travs de l el sujeto busca desplegar sus potencialidades personales. El desarrollo comienza a forjarse en la familia, pero termina de configurarse en la vida laboral. En suma, el trabajo es un organizador de la personalidad y un sustento de la identidad.En este contexto ocupa un lugar central la problemtica de la desocupacin por el impacto emocional que representa, pone de manifiesto con crudeza la importancia y el sentido del trabajo humano. Por todo ello, desde el punto de vista social ms amplio, las condiciones de trabajo que se ofrecen a los ciudadanos constituyen un aspecto central de las condiciones de vida.

* La modalidad laboral que se difunde exponencialmente a partir de la Revolucin Industrial es la relacin de empleo. Este modelo configura un ideal que acompaa el crecimiento econmico y social: el ideal del puesto de trabajo organizado alrededor de una jornada completa todos los das hbiles del ao que se extiende en los pases industrializados a partir de la Segunda guerra mundial. Supone la permanencia del trabajador en una sola empresa durante toda la vida con un salario fijo y estable. El nico final previsto es el de la jubilacin a menos que quien ocupa la posicin laboral decida renunciar, sea negligente o incompetente y por lo tanto sea despedido. En este caso tendr derecho a recibir una indemnizacin proporcional a su salario y a su antigedad en el puesto.En situaciones de crisis econmicas como las que se viven el supuesto de la estabilidad y de la seguridad que otorga el empleo se rompe y se produce la liberacin masiva de la ansiedad y la violencia generadas por la incertidumbre econmica.

La necesidad de aumentar la competitividad y abaratar los costos por parte de las empresas, as como tambin la necesidad de los trabajadores de reinsertarse laboralmente, aunque ya no sea a travs de un empleo seguro y estable, ha ido imponiendo otras formas de contrato laboral. Por lo general se trata de contratos mucho ms flexibles que los anteriores, de formas temporales. An cuando la mayor parte de las empresas grandes conservan un plantel estable, la tercerizacin, consultoria y trabajo eventual han ido ganando adeptos.

En relacin a esto ha ido cambiando la relacin entre el trabajador y la empresa. Este tipo de empleos, ms flexibles son los que primero se suprimen en las recesiones econmicas. Bajo estas condiciones, sectores significativos de la poblacin pasan a trabajar por cuenta propia, asumen la discontinuidad laboral y sus consecuencias, hacen changas, aceptan subocuparse y realizar trabajos parciales o temporarios. Algunos expertos vaticinan que estas nuevas condiciones de trabajo sern duraderas y caractersticas de la era de la informacin. Pero esto no es gratuito para la economa psicolgica individual y colectiva.Del anlisis de la informacin podemos sintetizar las siguientes observaciones:

La prdida repentina de la fuente de trabajo remite a una crisis personal profunda, promotora de un alto nivel de ansiedad generada por la incertidumbre que se produce cuando se pierde un marco de referencia seguro para enfrentar las exigencias de la vida. Es posible observar que la desocupacin vulnera los lazos de continencia que ofrece el trabajo en la sociedad.

Se trata de un cambio profundo en la vida, uno de los eventos ms perturbadores por los que se puede atravesar.

Involucra una prdida muy significativa: la prdida de un proyecto personal, que pone al individuo y a su familia en situacin de riesgo de enfermedad y exclusin social.

La crisis personal profunda a la que remite la perdida del empleo desencadena un proceso que atraviesa una serie de etapas, hasta que culmina con la elaboracin de la perdida cuando el proceso es exitoso.Impacto inicial: La habitualidad y estabilidad del empleo abonan un sentimiento de seguridad que como se demuestra por el impacto de la perdida , es frgil y est ligado a una expectativa de dependencia que otorga identidad. El individuo siente que ha perdido un estatus seguro en la vida y en un momento inicial no puede concebir una situacin distinta. Trata de desconocer la nueva realidad y esto demora la utilizacin de sus recursos internos para buscar otras alternativas, an aquellas fuera de la situacin de empleo. El shock inicial que produce la desocupacin estimula actitudes personales conservadoras. Se abroquela en lo conocido tratando de reducir los riesgos pero con esto tambin limita las posibilidades de mostrarse, de salir y por lo tanto se restringen sus posibilidades de reinsercin.El impacto es vivido como una profunda afrenta para la autoestima, emergen ansiedades persecutorias y depresivas. La persona reacciona ante el impacto de la perdida con una sensacin de agravio.

La ansiedad, la alienacin y la desesperanza traen aparejados fenmenos disruptivos generalizados: enfermedades psicosomticas, impotencia, conflictos en el mbito familiar y retraccin social que ampla el crculo vicioso del desempleo.La exclusin del desocupado: El estatus de desocupado estigmatiza, margina y puede alentar peligrosamente el aislamiento. Esta marginacin retroalimenta la dificultad para salir de ese rol. En general los desocupados opinan que esta situacin es mal vista, por lo tanto se sienten inclinados a ocultarla.

An en situaciones que no llegan a derivar en conflictos manifiestos, la situacin de desocupacin afecta profundamente las relaciones familiares, tambin en familias contenedoras y estables la crisis afecta desde la percepcin del desocupado, su rol dentro del sistema familiar.Elaboracin exitosa de la perdida: la reinsercin laboral: En muchos casos, la crisis personal se alivia y el desocupado logra reinsertarse. Entonces, la resolucin implica una adaptacin creativa, por la cual los individuos adoptan un esquema distinto que representa una consideracin original de la situacin anterior.

* El concepto de la perspectiva del tiempo: el espacio vital del individuo incluye el futuro, el presente y el pasado. La persistencia en pos del objetivo de reinsercin depender entonces de su visin y de la confianza en el futuro.

La rapidez con que el individuo se pueda dar por vencido y abandonar la bsqueda depender de la intensidad de la fuerza psicolgica que ejerce la meta o el valor de la causa por la que se lucha y de la probabilidad sentida de alcanzar la meta (que a su vez depende de los xitos o fracasos alcanzados anteriormente y de la confianza que tenga en su capacidad.)Cuando la tendencia es el aumento de los ndices de desocupacin se generaliza un efecto contagioso de desesperanza y humor negativo, ya que la inseguridad se propaga ante la eventualidad de ser afectados por medidas de reduccin o achicamiento. Un ndice global elevado hace sentir a todos los dems desocupados potenciales y subocupados actuales.

Dejours, el factor humano.En el enfoque del factor humano a partir de la concepcin comn de la tcnica se toma en consideracin la relacin entre el hombre (ego) y el entorno o puesto de trabajo (real). Las interacciones entre ellos se toman como dos polos de una economa que forma un sistema. El problema terico que se plantea es el de las condiciones de eficiencia de estas interacciones. Se concibe con bastante facilidad la existencia de acciones del sujeto sobre lo real, pero no de lo real sobre el sujeto. Existe intencionalidad de la accin del sujeto sobre lo real pero la reaccin de lo real sobre el sujeto puede calificarse de intencional?En estos enfoques del factor humano esta medida comn se establece a costa de:

una cierta reduccin impuesta al concepto de hombre que queda reducido a un operador.

Un postulado sobre la subordinacin del comportamiento a leyes. Si esto es as y estas leyes son inmutables el comportamiento humano a su vez se considera invariablemente sometido a causas identificables. Este postulado (fisicalista) es simplificador y reductor. Tiene consecuencias decisivas en la investigacin:

1- lo que en el comportamiento humano escapa a las leyes de la naturaleza debe apartarse resueltamente de la nocin de factor humano. Esta posicin terica se convierte en restriccin que pesa sobre toda la investigacin. Esta creencia se conoce como postulado eliminacionista en la medida en que elimina del anlisis todo lo que en el comportamiento tiene que ver con las creencias y los deseos. Elimina la referencia a toda interioridad considerada como escoria metafsica.

2- Aplicar esta posicin terica de manera rigurosa implica por oposicin considerar todo lo que en las conductas humanas se aparta de la racionalidad instrumental como conductas irracionales. En cuanto estos componentes irracionales vuelven a la situacin de trabajo es necesario o bien oponrseles o bien domesticarlos.

3- El presupuesto fisicalista en materia de factor humano lleva as a abultar considerablemente el mbito de la patologa de los comportamientos.

En las concepciones psicosociologicas el sistema sobre el que se funda el anlisis esta constituido por el hombre (ego) en interaccin con otros hombres. Se habla aqu de conductas humanas, y su regulacin se entiende como la resultante de las interacciones entre el sujeto y un medio ambiente humano. Si el enfoque anterior dejaba de lado el mundo humano, en este enfoque es el mundo del trabajo el que se reduce al mundo intersubjetivo y social. El medio ambiente fsico se excluye del anlisis.El presupuesto que elimina del determinismo de las conductas el anlisis de las restricciones producidas por el medio ambiente de trabajo se conoce como psicologismo. Este presupuesto subjetivista implica la intercambiabilidad de los contextos y la adaptabilidad humana a todos los ambientes. No existe en este presupuesto el concepto de tcnica.

La antropologa de las tcnicas es el enfoque crtico por excelencia. El postulado sobre el que se funda consiste en que las relaciones intersubjetivas entre ego y los otros que indiscutiblemente desempean un papel organizador en las conductas humanas, no pueden reducirse a un sistema ego-otros. Los conflictos, las relaciones de poder o el reconocimiento siempre tienen algo en juego dentro de lo real. El juicio, el conflicto o el reconocimiento no se refieren directamente al ser del sujeto sino a su hacer.En el otro polo, el presupuesto fisicalista que lleva a la formalizacin de un sistema ego-real sera incompatible con la evolucin histrica de las sociedades, de las tcnicas y de las conductas humanas. Todo anlisis tecnolgico supondra mantener juntos tres trminos: ego-real-otros. Es lo que realiza el concepto mismo de tcnica en la perspectiva antropolgica: la tcnica es acto tradicional eficaz.

- el acto materializa la relacin entre ego y lo real. Apunta a una transformacin del mundo real que implica una mediacin o una instrumentacin. Esta instrumentacin puede ser una herramienta, una mquina o un lenguaje. La segunda caracterstica del acto tcnico es que supone siempre un manejo especfico del cuerpo del que acta. As el acto sobre el mundo mediatizado por un instrumento demanda a cambio de alguna manera una transformacin, un aprendizaje del cuerpo que debe tener una cierta adecuacin a la materialidad de lo que hay que transformar, que tambin es tributaria de una cultura. La tcnica siempre es una tcnica del cuerpo.Para que un acto sea homologado como tcnica debe estar situado con respecto a una tradicin, sino se vuelve inteligible para otros y quizs tampoco comprensible para el sujeto actuante. La dimensin tradicional del acto tcnico es entonces lo que sirve de lazo entre ego y los otros en el triangulo de la tecnologa. La tcnica es entonces no slo una tcnica del cuerpo sino adems una tcnica cultural.El tercer trmino de la definicin tiene que ver con la eficacia del acto para transformar el mundo real. Ahora bien, esta eficacia no existe por si misma sino que pasa por el juicio de los otros. De otros a los que sin embargo ego est vinculado por tradicin.El juicio de la eficacia est en el centro de la relacin entre los otros y lo real. La tcnica es a la vez acto de transformacin del mundo y acto de transformacin del sujeto. Es un acto sobre lo real iniciado a partir de una cultura y sancionado por el juicio de los otros. Debido a esto escapa, parcialmente, a la tutela de las ciencias de la naturaleza. Produce la cultura siendo al mismo tiempo un acto cultural sometido a la restriccin de la historia y de la sociedad.*En el orden conceptual del trabajo se sustituir la nocin de acto por la de actividad, ms precisa y ms especifica. Pero si la eficacia tcnica de los actos no est sometida a los criterios de utilidad, se est en el registro de las distracciones o del no trabajo.

El trabajo es, en el plano terico, un concepto ms limitado y circunscripto que el de tcnica en el que est incluido.

Hemos mantenido en equivalencia aproximativa tres trminos: el medio ambiente fsico, la realidad y lo real. Sin embargo ahora definiremos lo real como lo que en el mundo, se hace conocer por su resistencia al dominio tcnico y al conocimiento cientfico. Es lo que en el mundo se nos escapa y se convierte en un enigma a descifrar. Lo real es siempre una invitacin a proseguir el trabajo de investigacin y de descubrimiento. Pero en cuanto se domina por medio del conocimiento, la nueva situacin hace surgir nuevos lmites de aplicacin y de validez, as como nuevos desafos al conocimiento y al saber.Lo real debe distinguirse entonces de la realidad. La realidad es un estado de cosas, lo que designamos aqu como real no es el carcter real de un estado de cosas sino LO real como sustantivo. Lo real tiene una realidad, pero se caracteriza por su resistencia a la descripcin. Lo real es parte de la realidad que resiste a la simbolizacin.

Anteriormente vimos que el juicio de eficacia en la teora de la tcnica, y el juicio de utilidad en la teora del trabajo, se referan precisamente a la relacin de ego con lo real. Ahora, estos juicios sobre la eficacia y la utilidad se formulan teniendo en cuenta el lmite que el choque con lo real les impone. La eficacia y la utilidad no son nunca simples y evidentes, sus lmites de un da pueden cuestionarse al da siguiente, debido al retroceso de lo real frente al avance de la tcnica y del conocimiento.

El aporte decisivo de la ergonoma a la teora del trabajo es haber hecho aparecer el carcter inevitable, inexorable y siempre renovado de lo real en el trabajo.

En efecto lo real del trabajo es una dimensin esencial de la inteligibilidad de los comportamientos y de las conductas humanas en situaciones concretas. La falla humana frente a la tarea es inevitable, ya que lo real nunca se deja aprehender ms que bajo la forma del fracaso.La prescripcin de la tarea nunca puede respetarse ntegramente cuando se trata de alcanzar los objetivos precisamente por causa de lo real del trabajo. La tarea nunca puede alcanzarse exactamente, siempre hay que reordenar los objetivos fijados al comienzo.El fracaso puede ser tambin un impulso hacia la superacin, hacia la bsqueda de solucin. En la perspectiva as abierta, podemos dar una nueva definicin del trabajo que precise la dada anteriormente: actividad coordinada til. El trabajo es la actividad coordinada desplegada por los hombres y las mujeres para enfrentar lo que en una tarea utilitaria no puede obtenerse mediante estricta ejecucin de la organizacin prescripta. Esta definicin toma en cuenta de manera ms precisa lo real: lo que en la tarea no puede obtenerse mediante la ejecucin rigurosa de lo prescrito. E insiste en la dimensin humana del trabajo: es lo que debe ajustarse, reordenarse, imaginarse, agregarse por hombres y mujeres para tomar en cuenta lo real en el trabajo. En efecto, sin esta parte de innovacin, sin el compromiso de la inteligencia humana, la estricta ejecucin mecnica de las prescripciones lleva a lo que se conoce con el nombre de trabajo a reglamento y ningn proceso de trabajo en esas condiciones puede funcionar correctamente.Nocin de actividad subjetivante:

Investigadores en ciencias sociales centran su investigacin en las habilidades tacitas, es decir, muy especficamente lo implementado por los operadores para enfrentar aquello que en la produccin no puede obtenerse mediante ejecucin estricta de las consignas.

Muestran que las competencias requeridas se basan en un funcionamiento del pensamiento y del cuerpo. Estas actividades escapan en parte a la conciencia siendo al mismo tiempo intencionales. La inteligencia del cuerpo y del pensamiento comprometida en estas actividades est adelantada a la ccia y a la simbolizacin de los actos prcticos. Estos ltimos se traducen entonces no solo por su impacto sobre la materia sino por una transformacin o una huella que se inscribe en el propio sujeto.El concepto de actividad subjetivante constituye la mediacin conceptual que faltara en los presupuestos fisicalistas sobre las interacciones entre el hombre y el puesto de trabajo.Estos conceptos que constituyen eslabones intermedios del anlisis conducen al umbral de una cuestin terica central para la investigacin del factor humano, que se refiere a la inteligencia movilizada en situacin real de trabajo o inteligencia de la prctica. Caracterizar la inteligencia movilizada frente a lo real es apelar a una teora de la inteligencia de la prctica del trabajo. Se trata de una inteligencia esencialmente involucrada en las actividades de fabricacin.Esta inteligencia se moviliza frente a las situaciones inditas, lo imprevisto, frente a las situaciones mviles y cambiantes. Est fundamentalmente arraigada en el compromiso del cuerpo que funciona gracias a una suerte de mimetismo con las restricciones de la tarea. Trata de ahorrar esfuerzo y privilegia la habilidad en detrimento del despliegue de fuerza. Es inventiva y creadora.

A este tipo de inteligencia los griegos la denominaban metis, su limite es que es esencialmente descriptivo, no da cuenta de los procesos cognitivos y afectivos movilizados, de su detalle ni de su articulacin necesaria para dar a esta inteligencia su eficiencia.

Este tipo de inteligencia ha sido poco estudiada por los cientficos despus de la revolucin de las ciencias experimentales. Sin embargo hay un resurgimiento y actualmente encontramos a la metis en el ncleo del debate sobre la crtica de la racionalidad de la accin, ya que los presupuestos fisicalistas y psicologistas no alcanzan para resolver estos problemas.Filippi, La influencia de la fsica cuantica en el mundo del trabajo.La fsica mecanicista se form como respuesta directa a la revolucin filosfica y cientfica del siglo XVII que dio origen a la ciencia moderna.

El andamiaje bsico de los pilares del mundo fsico de Newton eran tomos impenetrables y aislados que rotaban por el espacio y chocaban unos con otros como bolas de billar, atrayndose y repelindose. Los pensadores polticos de la poca comparaban esos tomos en colisin y sus fuerzas con la conducta y las interacciones de los individuos en la sociedad, en la medida en que confrontaban entre s en la persecucin de sus intereses individuales, generando pares antitticos en oposicin permanente.El mecanicismo acenta un abismo infranqueable entre los seres humanos y el mundo fsico. El mecanicismo acento: lo absoluto, lo incambiable y lo verdadero.

La ambigedad es su enemigo. Las absolutas coordenadas de espacio tiempo de Newton son la estructura para un universo fijado, predecible y rgidamente obediente a leyes.

Se subrayan los valores de los roles fijos y de la organizacin burocrtica rgida , donde la movilidad es muy difcil, est sujeta a reglas estrictas y donde todo se hace en una sola direccin, siendo muy difcil lograr cambios que obedezcan a una lgica diferente que la de causa y efecto.Favorece la existencia de partes aisladas, separadas e intercambiables. Todo se reduce a muchos tomos individuales y a las fuerzas que actan entre ellos. Cada trabajador tiene asignados una parte del proceso y solo una, no es necesario que conozca el proceso completo y menos an el objetivo final.

Se acenta el punto de vista individual, solo hay una forma de mirar las cosas. El uno o el otro de la opcin absoluta se convierte en la forma favorita de tratar con la realidad. Solo puede haber una verdad. La excesiva burocracia que trata a la gente como unidades sin rostro que deben ser manejadas por medio de reglas impersonales, demuestra cada vez mas ser alienante e ineficiente.

Nada ms lejos del planteo del enfoque sistmico como marco de abordaje sobre todo del funcionamiento organizacional, donde el todo es ms que la suma de las partes.

Frente a esto, un nuevo paradigma emergi de la aparicin de la realidad cuantica. Hemos perdido lo que los socilogos llaman el dar por sentado de la realidad social. Debemos aprender a volver a experimentar esa realidad como un todo integral.

Ni el colectivismo ni el individualismo llevados a sus extremos pueden satisfacer nuestra creciente necesidad de vernos a nosotros mismos como individuos creativos dentro de un conjunto ms amplio y significativo.

Necesitamos desarrollar una nueva alternativa, un individuo como pieza integrante de un sistema, donde el todo es ms que la suma de las partes.

La vieja tendencia a que existe una sola verdad absoluta, una mejor forma de hacer las cosas, esta dando lugar a una visin ms pluralista que pueda acomodar la multiplicidad y la diversidad de nuestra experiencia.

Hasta el concepto nico de inteligencia en tanto inteligencia abstracta ha dado paso al concepto de inteligencias mltiples de Gardner (y este al de IE)

Hay que aprender a vivir con muchos puntos de vista, con formas diferentes de experimentar la realidad. Se trata de integrar y complementar y no de oponer.Los principios en que se basa la fsica cuantica son los siguientes:

1. Principio de complementariedad.

La luz es a la vez onda (ORGANIZACIN) y partcula (HOMBRE). Ambas son necesarias para cualquier descripcin completa de lo que es la luz, y sin embargo solo vemos una por vez.

Si aplicamos esto a la Psicologa del Trabajo podemos construir un nuevo modelo para trascender a la divisin sujeto / organizacin. La Psicologa del Trabajo procura;

2. la preservacin del equilibrio organizacional, y

3. la promocin de la salud y el desarrollo personal de los integrantes que la componen

Actuando como un Jano Bifronte para comprometerse con la organizacin y con el individuo. Ella se hace presente cuando los movimientos internos y externos modifican la homeostasis de la relacin entre la organizacin y el individuo.

Entonces, el aspecto partcula de la luz sera el hombre y el aspecto onda sera la organizacin.

3-Principio de incertidumbre

Si un sistema cuntico est totalmente determinado en un aspecto, se hallar totalmente indeterminado en el aspecto complementario.

aspecto partcula - hombre - determinado con caractersticas fijas

aspecto onda - organizacin indeterminado4- Contextualismo

La realidad cuntica cambia su naturaleza de acuerdo con su entorno. Se ha planteado la importancia que tiene el contexto tanto en la relacin sujeto- organizacin como organizacin contexto externo, influencia que produce cambios a los que es necesario adaptarse permanentemente.

Las perturbaciones provenientes del medio ambiente, en especial el laboral, tienen diferentes efectos sobre el sujeto de acuerdo con la manera en que son procesados en su mundo interno.

El principal desafo de nuestro tiempo es relacionar el mundo interior del individuo con el exterior de la sociedad y colocar a ambos dentro del amplio contexto del mundo natural.

En la fsica cuntica, la verdad que se muestra a s misma en una situacin dada es solo un aspecto visible de una posibilidad subyacente.

El planteo de la fsica mecanicista recuerda la posicin de los aos 70 en Psi. Del Trabajo, donde el psiclogo en una diferenciacin que apelaba a la semntica poda ser:* Psiclogo laboral: el que tomaba partido por la organizacin.

* Psiclogo del trabajo: el que tomaba partido por el trabajador.

Este es un planteo tpicamente mecanicista que contribuye a fomentar la dicotoma, el enfrentamiento irreversible, la toma de posicin y el planteamiento de verdades absolutas. Frente a esto, influenciada por los conceptos cuanticos, la autora considera que el psiclogo del trabajo debe situarse en el punto de articulacin del vnculo del trabajador con su organizacin y su funcin principal ser:- ser el asesor de ambos con el objeto de lograr una mayor armona con vistas a obtener satisfaccin en la tarea y en los resultados tanto para el trabajador como para la empresa. Es decir que ser el encargado de articular el contrato psicolgico.Filippi, el nuevo sujeto laboral.Aportes de Elton Mayo: El experimento const de cuatro fases. En la primera fase a obreras que hacan todas el mismo trabajo, les aumenta o les baja la luz para comprobar si esto tena incidencia sobre la productividad. Y descubre que lo que genera un mayor rendimiento es el factor psicolgico ya que ellas suponan que cuando queran que produjeran mas les aumentaban la luz y cuando queran que produjeran menos se las bajaban.Entonces Mayo intenta pasar de la preocupacin por la mquina y el mtodo de trabajo a la preocupacin por el hombre y su grupo social. Lo psicolgico se le presenta como algo disruptivo que demanda explicaciones.Segunda fase: pone 6 obreras con un supervisor hostigador, controlador que genera temor y en otro grupo de seis a un supervisor (el mismo modelo) + un observador. La tarea de este observador es mantener el espritu de cooperacin, aclarar los objetivos y generar cambios en las condiciones laborales. Las obreras prefirieron esto ltimo aduciendo que haba posibilidades de ayudar a los otros y de tener objetivos comunes, que apareca la solidaridad.Tercera fase: realiza entrevistas en profundidad donde trata de indagar que opina la gente en relacin a las relaciones humanas y que actitudes, sentimientos tienen. Aparece entonces un elemento tensionante: la lealtad entre ellos y la lealtad a la empresa. Se empiezan a jugar elementos que antes no eran tenidos en cuenta.

Lo que le sucede a Mayo y a su equipo de investigadores es un encuentro con lo real. (dejours) Lo psicolgico en el trabajo, lo social en el trabajo se le aparecen a Mayo como algo de lo real, que todava no estaba, no era parte de la realidad simbolizada. Y de alguna manera el lo que hace es simbolizarlo.

Mayo fue un precursor de lo que es la subjetividad laboral. En sus resultados sostiene que es la capacidad social la que establece el nivel de competencia y de eficiencia: cuanto ms integrados socialmente mayor su disposicin para producir.En una cuarta fase descubre que existe una organizacin informal entre los obreros.(artimaas entre ellos).

Una organizacin es ms que un grupo de individuos que actan por intereses econmicos, tambin cuentan los afectos y los sentimientos. Cada individuo incide en el comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contactos y es influenciado por ellas, y en ese intercambio trata de satisfacer sus intereses y aspiraciones ms inmediatas.

Dejours propone una definicin del trabajo que tiene en cuenta lo real, como lo que se encuentra ms all de lo prescripto. Podemos decir que lo que se hace mediante la estricta ejecucin de lo prescripto son las tareas que hacen las mquinas, que hace la tecnologa, y que eran las tareas rutinarias que antes se les pedan a los trabajadores que hicieran, y por eso no interesaba lo individual, lo psicolgico, lo social. Lo que se esperaba era que hiciera y repitiera, los que pensaban eran algunos pocos y los otros eran para trabajar.El paradigma fondista convoca en el sujeto sus rasgos obsesivos. Lo que le pide es: baja autonoma, rutinas, repeticiones, alto respeto por las normas y por supuesto baja predisposicin al cambio. Este era el modelo de hombre laboral que tenia el paradigma fondista, porque era el que le servia. En el postfordismo en cambio se le pide al sujeto que tome decisiones, que sea creativo, que se adapte a los cambios y sobre todo que se anticipe a los problemas.Gonzalez Rey expresa que la identidad se concibe como un sistema de sentidos que se articula a partir de las configuraciones subjetivas constituidas en la historia de un sujeto concreto y las condiciones concretas dentro de las cuales acta en ese momento.Tenemos en el paradigma fondista una persona con una identidad determinada, constituida por sus configuraciones subjetivas y por el contexto. Cuando pasamos de un paradigma a otro estas configuraciones de las que habla Gonzalez Rey tienen que ser redefinidas, pero no cualquiera puede hacerlo, ni en tiempo y forma ni adecuadamente. (quedan sujetos por fuera).

Otra de las cuestiones que sufri un proceso de modificacin es el concepto de trabajo. En la conceptualizacin de Meda, para Adam Smith el trabajo es una categora econmica, para el cristianismo, el marxismo y el humanismo es una categora antropolgica.Si retomamos lo dicho hasta aqu respecto del espacio laboral como mbito de la creatividad, del desarrollo, del crecimiento, etc en este nuevo contexto el trabajo se encuentra mucho ms unido a una categora psicolgica.

El postfordismo pasa de mano en obra a mente en obra. Lo ms importante ahora es el capital intelectual que uno tiene. Aparece el concepto de subjetividad y su reconocimiento como entidad en lo laboral, la movilizacin de potencialidades.El postfordismo tracciona la subjetividad situada entre el sujeto y el grupo. Hay alto predominio de aspectos psicolgicos y emocionales. Se tiene en cuenta lo emocional. Aparece la inteligencia emocional y el pensamiento lateral.(habla de la IE)A la pregunta por la existencia de un nuevo sujeto laboral podemos decir que en realidad el sujeto fue siempre el mismo. Lo que cambio fue el modelo de la economa, atravesado por lo tecnolgico y todos estos pasajes que en determinados momentos de la historia le van pidiendo al hombre competencias, habilidades actitudes totalmente diferentes. Entonces no es que el sea nuevo sino que segn las relaciones de poder saber que hay en cada uno de estos momentos lo nuevo es lo que se le exige. En este marco la subjetividad laboral abre una zona de sentido.Godio. Sociologa del trabajo y Poltica.

La accin obrera en los pases desarrollados en las dcadas de los sesenta y setenta haban mostrado que la fundacin del Estado de Bienestar con las protecciones y prestaciones sociales y los sistemas de negociaciones colectivas no haban hecho desaparecer en los pases capitalistas desarrollados las expresiones socio polticas de la contradiccin entre el capital y el trabajo.

El capital para recuperar la iniciativa histrica en los pases que luego se denominaron G7 decidi disciplinar a los trabajadores a travs del mercado, reformando el funcionamiento de las empresas a travs de los modelos de tercerizacin y organizacin en red o estrella.El sueo americano del libre comercio sera la nueva realidad global. Se terminaba la poca de asociacin del keynesianismo con la empresa: el fordismo. Se observa la reestructuracin de las relaciones sociales de produccin sobre la base de la salida de la sociedad salarial y su sustitucin por una combinacin entre diversas formas de remuneracin del trabajo, donde se preserva la hegemona del capital en un mundo donde se recrea y predomina el trabajo precario, con altos niveles de desempleo y pobreza.Las rigideces propias del modo de produccin fondista, es decir, mtodos de produccin destinados a extraer de los trabajadores el mayor rendimiento encerrndolos en sistemas de restricciones que excluan las iniciativas y la participacin, en el contexto de la crisis capitalista de los aos 70 se tornan desfavorables. Se necesitan ahora trabajadores con iniciativa para habilitar a la empresa a conquistar mercados con productos de vigencia corta, en cantidades reducidas a precios bajos y de fuerte presencia simblica. La normalidad de las empresas ya no poda pasar por las rigideces sino por la capacidad de satisfacer la demanda variable y contina. De lo que se trataba para hacer ms eficiente a las empresas era que los trabajadores se identificaran culturalmente con las reglas productivas de la empresa de variedad.

Es en este contexto que una experiencia empresarial no occidental, surgida en una sociedad altamente cohesionada por valores religiosos y cuasi feudales, nacionalistas y estatalistas se importara a Occidente: el toyotismo japons.La clave para entender el xito del toyotismo es poltico cultural: en el Japn la industrializacin iniciada a principios de siglo no incluye una lucha de clases significativa, mientras que en Europa y Usa si la incluye. Mientras que para el capitalismo occidental la fuerza laboral para ser disciplinada deba ser controlada, para los japoneses deba ser incorporada y cooperar con el inters de la empresa.Para lograrlo los trabajadores deben reflexionar ejercer la autocrtica y actuar en equipos. El toyotismo, no obstante, suele coexistir en el interior de la empresa con formas de organizacin del trabajo taylorista.La cultura de la competitividad es el ncleo del sistema de integracin e identidad de los trabajadores de la empresa transformada. En la empresa fondista no exista tal tipo de compromiso entre empresarios y trabajadores, en tanto los asalariados establecan su identidad en la clase. El capital en el rgimen fondista ve limitada su autoridad por la presencia del sindicato y las adhesiones polticas de los trabajadores. Se trata de logros del movimiento obrero durante el siglo XX.En el postfordismo no se tiende a regular esos logros, sino a desarticularlos. Por eso la competitividad exige la limitacin de la negociacin colectiva y los derechos laborales y sindicales, dado que su meta es hacer prevalecer la pertenencia del trabajador a la empresa: la empresa compra ante todo a la persona y su devocin, finalidad que se antepone a la compra del trabajo abstracto.

Acrecienta la productividad del trabajo con menos trabajadores, lo que provoca desempleo. En consecuencia, los trabajadores de las empresas transformadas viven su calidad de elite en forma ambigua, en tanto producen ms riquezas en un mundo del trabajo segmentado y generador de desempleo. Y esto retroalimenta la situacin de competitividad.

La externalizacin de los procesos de trabajo permite al capitalismo reestablecer en segmentos del trabajo asalariado condiciones sociolaborales propias de principios del siglo XX: contratados, temporarios, precarios, son comparables a los trabajadores sin seguros sociales ni negociacin colectiva de principios del siglo pasado. El trabajo asalariado es ahora una situacin y no una condicin de trabajo. Surge as el trabajador que convierte a la precariedad en un estilo de vida, lo que sucede en gral a los jvenes quienes para alcanzar la libertad aceptan salarios bajos y jornadas de 48 horas semanales. Conquistan as una soberana ficticia como vendedores de la fuerza de trabajo porque el amo est presente al fijarles los lmites y sometimientos inherentes a las formas precarias de trabajar.Se est saliendo de la sociedad salarial sin sustituirla por otra superior. Todos somos desempleados en potencia. Se degrada la cualificacin del trabajo dado que la precariedad laboral obliga a realizar mltiples oficios. El capital restablece as su dominio sobre el trabajo al desorganizar a los trabajadores y transformarlos en seres inestables psicolgicamente al depender de las oscilaciones de la demanda de los mercados de trabajo.

Todaro y Yaez. El trabajo se transformaA partir de la subcontratacin de los noventa un nmero creciente de trabajadores est siendo integrado al proceso de produccin de bienes o servicios bajo formulas contractuales que los sitan en una amplia zona gris entre trabajo dependiente e independiente. Ambas variantes ejercen fuertes impulsos hacia la flexibilizacin laboral.La institucin de la relacin laboral normal se caracteriza por los siguientes supuestos:

1- El trabajo asalariado es la nica fuente de ingresos del trabajador dependiente. Este trabajo se ejerce a tiempo completo y es de duracin indefinida.

2- La relacin laboral constituye una etapa ms o menos larga en una trayectoria contina, eventualmente interrumpida por breves fases de cesanta. La edad y la permanencia en el empleo se expresan en un mejoramiento de estatus a travs del tiempo y en derechos y garantas crecientes.

Histricamente este tipo de vnculo laboral se relaciona con formas de produccin industrial en masa especializada, fragmentada y estandarizada como base de la organizacin taylorista fondista.

Un papel importante jugaron las polticas de regulacin econmica keynesianas, las cuales asignaron al Estado un papel importante en la reproduccin social, en el desarrollo de los Estados de Bienestar y en las polticas de pleno empleo (pensado empleo masculino).

La erosin de este tipo de relacin laboral se expresa fundamentalmente en tres tendencias:

1- Se puede percibir una fuerte diferenciacin de las formas de empleo (empleos atpicos) y tambin la creciente heterogeneidad de las jornadas laborales y de los sistemas salariales. De este modo la relacin laboral normal a pesar de ser vlida an para dos tercios de los asalariados pierde extensin.2- El aumento de formas atpicas de empleo junto con el desempleo contribuyen a la expansin de trayectorias laborales atpicas y discontinuas, las que tan solo en forma insuficiente permiten acceso al sistema de proteccin social.

3- Debido a los dos procesos anteriores se produce la perdida de fuerza reguladora y protectora del sistema normativo legal laboral y social. Hay grandes y crecientes grupos de personas que carecen de proteccin social suficiente. Especialmente de importantes grupos de mujeres y de ocupados ms jvenes.

Empricamente algunos componentes de la definicin de relacin laboral normal nunca han tenido validez universal. Sin embargo la expansin del empleo atpico durante los ltimos aos como resultado de los procesos de flexibilizacin ha aumentado la brecha entre el modelo y la realidad.

No obstante sera unilateral asociar la erosin del empleo estndar slo a los cambios tecnolgicos y econmicos. Tambin el contexto sociocultural constituye una base importante para la estructuracin de las instituciones y la prctica social de los sujetos.

Mientras las empresas aspiran a un uso de la fuerza laboral en forma flexible de acuerdo con los nuevos requerimientos de los mercados, los trabajadores estn interesados en disponer de una mayor opcionalidad respecto a las modalidades del trabajo remunerado. Aspiran a tener una mayor soberana sobre su tiempo de manera de compatibilizar en mayor grado el trabajo remunerado con otras necesidades e intereses vitales. Esta tendencia se ve reforzada por el hecho de que estos trabajadores no cuentan con la herencia del mundo obrero tradicional y han entrado al mercado laboral trayendo nuevas subjetividades.Entre los cambios socioculturales ms importantes se destacan las modificaciones en las relaciones de gnero asociadas a una creciente participacin de las mujeres en el trabajo remunerado, sea por insuficiencia del salario familiar, cambios en las estructuras de familia y mayor porcentaje de familias con jefatura femenina y mayores expectativas de las mujeres de un desarrollo personal y profesional.

Las relaciones laborales estndar se sostienen en estructuras de desigualdad genrica, al mismo tiempo que las consolidan. Los conceptos analticos de la relacin laboral normal y del modelo familiar proveedor masculino y mujer a cargo del cuidado familiar son as dos caras de la misma moneda.

La institucin laboral normal funciona sobre la base de una divisin sexual del trabajo que asigna a los hombres el trabajo remunerado y la esfera pblica y a las mujeres el trabajo no remunerado en la esfera privada para permitir y facilitar la disponibilidad de los varones en el mercado laboral. Presupone la estabilidad de los matrimonios en la renuncia de las mujeres a asegurarse una existencia independiente y su aceptacin de la dependencia de sus parejas.Este contexto es de gran importancia en la actual discusin sobre los factores que promueven los cambios en el trabajo, si el empleo estndar constituye el reverso de la medalla de una forma especifica de relaciones de genero, este modelo deber cambiar a medida que se modifican el sistema de gnero y el rgimen familiar.

Se distinguen modelos de gnero, cada uno de los cuales constituye un tipo ideal:

1- hombre proveedor mujer cuidadora a tiempo parcial

2- modelo de doble proveedor doble cuidador

3- modelo de doble proveedor estado cuidador

De aqu en adelante el trabajo remunerado estara caracterizado por una hasta ahora no conocida heterogeneidad de las formas contractuales y por desarrollarse en estructuras descentralizadas y en horarios y lugares flexibles. Se trata de un empleo que combina espacios ms amplios de autonoma con compromisos econmicos y que requiere de nuevos conocimientos, destrezas, cualidades personales y competencias laborales.

En la actualidad muchos de los nuevos trabajos flexibles o empleos atpicos son precarios en tanto se vinculan con ingresos bajos y con la restriccin o falta total de proteccin laboral o social.Frente a esta realidad muchos autores llegan a la conclusin de que en vez de insistir en la preservacin del empleo estndar sera necesario orientar los criterios de regulacin de los nuevos empleos flexibles segn las funciones protectoras que cumpla la clsica relacin laboral normal.

Filippi, El nuevo sujeto laboral RRHH.

La globalizacin y las nuevas tecnologas han ido cambiando en el transcurso de los aos, el rol tradicional econmico y social de las ciudades. Muchos empleados vieron desaparecer sus puestos de trabajo en un gigantesco proceso de reestructuracin y reconversin que fue creando poco a poco un ejrcito de desocupados.Por otra parte los nuevos puestos de trabajo que han ido surgiendo requieren de calificaciones diferentes y generan adems nuevas enfermedades laborales.

Es en este marco donde aparece un cambio acelerado, desigual e incesante que ejerce sobre el sujeto un shock al que Toffler denomin el shock del futuro que genera desorientacin e incapacidad para actuar de manera racional en el medio.

Este shock nace de la superposicin de una nueva cultura sobre la antigua, es la respuesta a un estimulo excesivo que aparece cuando el individuo se ve obligado a actuar por encima de sus niveles de adaptacin. Es necesario reconocer que las respuestas pasadas se han vuelto inaplicables.Partimos de un modelo burocrtico, estas sociedades son unidades aisladas, que desarrollan culturas que preservan sus identidades a toda costa y que no se plantean, necesariamente, ninguna sintona con el entorno. Ms bien se hallan centradas sobre s mismas y ajenas a lo que sucede a su alrededor. Este sistema as planteado favorece la existencia de las partes aisladas, separadas. Hay un culto al experto, al individuo aislado, que conoce muchos trozos sueltos de informacin o de experiencia pero que puede llegar a ignorar el todo integral.

Todo est enmarcado dentro de la Teora X de Mc Gregor, para quien el sujeto laboral se caracteriza por no estar predispuesto al trabajo y huir de l cuando puede, necesita ser conducido, evitar las responsabilidades, y adems requerir seguridad para todo lo que lleva a cabo. La presin, el castigo y el empleo de todos los medios de control de la empresa garantizan un comportamiento conveniente a las necesidades de la organizacin. El dinero se considera el nico incentivo real que posee el trabajador.

En cambio, las organizaciones modernas estn basadas en planteos totalmente opuestos. El sujeto laboral est considerado de acuerdo con la teora Y de Mc Gregor, quien plantea que el trabajo corporal e intelectual es tan natural como el juego o el descanso. El hombre medio no rechaza bsicamente el trabajo por el contrario puede conseguir una satisfaccin total en l. Se puede conseguir que el ser humano dirija sus esfuerzos a la realizacin de objetivos de la empresa, sin controles ni amenazas. Si est interesado en la realizacin de los objetivos, dirige sus esfuerzos incluso por si mismo, hacia ellos y ejercita el autocontrol. Su compromiso depender de la utilidad o el beneficio que signifique para l la realizacin del objetivo. Este beneficio consiste sobre todo, en la satisfaccin de motivos ms altos que puede experimentar totalmente con la realizacin de los objetivos de la empresa.Durante el industrialismo en la forma de organizacin dominante la burocracia, la fbrica ideada para extraer productos estandarizados produca tambin decisiones estandarizadas. Al sujeto no le quedaba otra salida para ser funcional al sistema que exacerbar las caractersticas obsesivas de su personalidad.

Willhelm Reich describi los caracteres compulsivos como maquinas vivientes. La forma de pensamiento de ese estilo se halla marcada por la rigidez y por cierto modo de tensa actividad.El obsesivo compulsivo posee tres aspectos de funcionamiento caractersticos:

1- Rigidez: se refiere a la tendencia general a persistir en un curso de accin que se convirti en impertinente o hasta absurdo. Refiere a un estilo de pensamiento, el rgido, que tambin se describe como dogmtico y obstinado. No se experimenta con ellos ni un acuerdo ni un desacuerdo verdaderos y eso hace imposible lograr una unificacin de criterios. No padecen vaguedad de atencin, se concentran y particularmente lo hacen sobre el detalle. Tienen una activa desatencin a cualquier influencia externa o a cualquier idea nueva. Estn dotados, por lo tanto, de una excelente facilidad tcnica. 2- Forma de actividad y distorsin general de la experiencia de autonoma: En el estilo obsesivo, la experiencia afectiva como un todo se retrae y disminuye. Suelen ser muy activos en las tareas, por lo que pueden llevar adelante rutinas intensas. No se muestran entusiasmados por lo que hacen, se sienten obligados a hacerlo. Aparece una caracterstica que es el poder de la voluntad que se adapta a la actividad laboral rutinaria y se basa en la experiencia de emitirse a si mismo ordenes y directivas voluntarias. Este estilo de actividad implica un tipo especial de autoconciencia: la del inspector sentado atrs emitiendo rdenes, directivas y recordatorios. Para estas personas es importante tener bien definido su papel; una vez que se establece en sus mentes un rol, se convierte en directiva general para sus comportamientos. Obtienen la identidad a partir de lo que hacen: son por lo que hacen. Esta gente siente y funciona al estilo de autmatas dirigidos y laboriosos, presionndose para cumplir interminables responsabilidades, tareas y deberes, que a su criterio no son elegidos sino que simplemente estn y hay que hacerlos. Para el proceso de toma de decisiones este estilo es el menos adecuado, cuando se ve obligado a hacerlo trata de arribar a la solucin invocando alguna regla o requisito externo que podra proporcionar una respuesta correcta y as la decisin queda reducida al problema puramente terico de aplicar el principio correcto: lo que debe hacer.3- Perdida de realidad: El obsesivo posee dudas ante cuestiones obvias, en cambio se preocupa por detalles tcnicos, por indicadores que interpreta de acuerdo con reglas y principios autorizados. Tiene gran inters por el ritual por lo que tareas rutinarias favorecen la expresin de este tipo de conductas, de la misma manera que el reproducir normas y reglas dadas por otros evita la exigencia de tener que elegir algn curso de accin determinado y mucho menos de hacerse responsable del mismo..

Si relacionamos los aspectos descriptos del estilo obsesivo compulsivo prevaleciente en las organizaciones del viejo paradigma con el concepto de shock del futuro nos podemos dar cuenta de la difcil situacin vivida por estos trabajadores.

En el nuevo paradigma nos encontramos ante la demanda de un sujeto flexible que cuente con la movilidad volitiva de la atencin, con aptitud para autodirigirse, la capacidad de desarrollar un funcionamiento autnomo.

La eficacia en este nuevo modelo depender de la posibilidad de adaptacin de los individuos. Se pasa de un sujeto ordenado, con una fuerte identidad laboral a un sujeto que se sostiene bsicamente en su posibilidad de sobrellevar exitosamente el cambio. De un sujeto que busca ser aprobado por el jefe a aquel que obtiene su gratificacin por los resultados que obtiene.Echeverria, La empresa emergente Introduccin y Cp. 1.2.5Toda empresa reconoce hoy la importancia y la necesidad de la transformacin ya que sino se compromete su supervivencia. Esto genera tensin ya que quienes dirigen la empresa suelen no tener claro el sentido de la transformacin: cul es el camino a tomar y adonde hay que llegar.El directivo orienta sus acciones de transformacin fundamentalmente siguiendo las modas, haciendo lo que los dems y observando muy de cerca lo que hace la competencia. Cada una de estas intervenciones ha dejado atrs una secuela de frustraciones.

Si la transformacin se presenta como un proceso lineal y acumulativo como si no involucrara una ruptura se trata de una transformacin que se caracteriza por conservar el modo de hacer empresa.

Es diferente cuando lo que se cuestiona es precisamente este modo de hacer empresa, all surgen requerimientos de transformacin muy diferentes, ya no se trata de un proceso lineal y acumulativo sino que conlleva rupturas.

El modo tradicional de hacer empresa que prevaleci durante gran parte del siglo XX ya no funciona. La estructura organizativa de la empresa tradicional se ha transformado en obstculo para su desarrollo.

Uno de los rasgos que enfrentamos hoy en da frente a la crisis de la empresa tradicional es la ausencia de una alternativa organizativa coherente capaz de sustituirla.

El nacimiento de la empresa tradicional: Quien resolvi el problema de la productividad del trabajo manual fue Taylor. Su contribucin es simple y se resume en dos operaciones diferentes.La primer operacin y ms importante fue examinar el trabajo manual: la fuente de la productividad era la destreza fsica del trabajador. Su primer operacin consisti en desagregar este concepto en dos componentes: movimiento y tiempos. Esta desagregacin de la destreza fsica en movimientos y tiempos sin embargo no la puede hacer el obrero, el trabajador manual. Debe hacerla el ingeniero. Esta es su segunda operacin de importancia: la responsabilidad del obrero debe limitarse a ejecutar lo que se le instruye. Es responsabilidad del ingeniero disear lo que este debe hacer y como hacerlo. El obrero debe limitarse estrictamente a hacer lo que se le ordena, bajo ninguna condicin se le permite pensar.Una vez que se ha establecido esa optimizacin el objetivo es entonces la estandarizacin de todos los trabajos manuales individuales a la norma por l elaborada. Ello implica que el trabajador manual no dispone de espacio alguno para desviarse de la norma.

Las reacciones contra Taylor no se hicieron esperar. Importantes sectores sindicales, polticos e intelectuales se levantaron para acusar a Taylor de promover la total alienacin del trabajo y garantizar la superexplotacin de los obreros. Por otra parte se apuntaba en la crtica a la desigual distribucin del poder que estableca, pocas veces el postulado de que el conocimiento es poder haba adquirido tanto sentido.Taylor por su parte sostena que este sistema iba a traerle beneficios a los trabajadores en tanto que si aumentaba la productividad esto conducira a un aumento significativo de sus salarios permitindoles participar de esa misma riqueza que ellos contribuan a generar.

Progresivamente buena parte del mundo industrializado se converta a los nuevos principios. Drucker sostiene que a Taylor se le debe reconocer un merito adicional. Sus principios desactivaron la lucha de clases que se haba registrado durante la mitad del siglo XIX. Paradjicamente fueron los propios pases socialistas los que registraron el efecto ms fuerte del taylorismo.

Ford (1914) resuelve como incrementar la productividad en las actividades de coordinacin de las tareas individuales a travs de la invencin de la lnea de ensamblaje. La combinacin de ambas contribuciones hace ms productivos a los procesos de trabajo.A este mecanismo se lo llam mando y control y consista en ordenarle al trabajador exactamente lo que tena que hacer y controlar su estricto cumplimiento.Se trata de un tipo de regulacin que opera estableciendo un techo al rendimiento del trabajador, este no puede introducir mejoras y nada lo incentiva a hacerlo. Se le ha hecho explicito que no pierda tiempo en reflexionar como hacer las cosas mejor dado que no es el quien esta capacitado para determinarlo. Con la introduccin de la lnea de ensamblaje la posibilidad de que el trabajador individual pueda rendir ms inexistente. Es la propia lnea la que determina los rendimientos individuales requeridos.

El segundo rasgo del mecanismo de mando y control es el hecho de que para que este funcione requiere sustentarse en la emocionalidad del miedo. El miedo a las consecuencias que resultan de no cumplir, el incumplimiento debe ser severamente castigado, la posibilidad del despido est siempre presente para el trabajador.

El aumento de los salarios no es solo una medida para motivar positivamente al trabajador para que este rinda ms y cumpla con lo que se le ordena. Es tambin una medida que hace del despido una sancin ms costosa para el trabajador. Ahora cuando es despedido pierde ms y por lo tanto la eventualidad del despido es una amenaza mayor.

El capataz es la principal figura de autoridad en la empresa tradicional, es aquella figura que tiene como responsabilidad ejercer el mando y control. Sin embargo este capataz tiene a su vez otros jefes que le dan instrucciones y lo controlan, es esta la condicin de funcionamiento de la empresa tradicional.

La estructura formal de la empresa tradicional es piramidal y jerrquica, esta estructura cumple con dos funciones sistmicas de importancia: acta como una red de informacin y representa los canales de toma de decisiones. La informacin fluye verticalmente: se informa de abajo para arriba y se ordena de arriba para abajo.La crisis de la empresa tradicional: Luego de haber sido acusada por imponer a los obreros condiciones de superexplotacin, hoy podemos acusarla por ser incapaz de aprovechar adecuadamente el potencial productivo de sus trabajadores. Lo que significa que nos encontramos en el umbral de su sustitucin.

En los hechos la estructura piramidal y jerrquica de la empresa tradicional demuestra ser lenta y poco eficaz para tomar decisiones, lo que afecta severamente su capacidad competitiva. Con las nuevas tecnologas de informacin, la estructura tradicional a su vez se ha vuelto obsoleta como red de flujos de informacin.

Un particular modo de hacer empresa no solo debe considerar la adecuacin a su entorno que sin duda es importante. Tambin debe responder a sus propias condiciones internas. En otras palabras no es posible instituir un nuevo modo de hacer empresa si nos concentramos exclusivamente en responder a los factores externos.

El trabajo que hoy en da predomina en las empresas ya no es el trabajo manual, sino el no manual que ha llegado a ser el ms numeroso y por sobre todo el que posee mayor capacidad de generar valor. Esto representa un cambio fundamental, ya que la empresa tradicional se construye como una forma de responder a las exigencias de productividad del trabajo manual.El problema fundamental es el siguiente: el mando y control permita que el obrero hiciera lo que el capataz le indicaba a partir del trabajo de diseo realizado por el ingeniero. Pero cuando se trata del trabajador no manual muchas veces nos encontramos con el hecho de que nadie en la empresa (e incluso menos su jefe) sabe mejor que l lo que podra hacer en el mbito de su trabajo y como debera hacerlo.

Para Drucker la empresa del siglo XXI solo se construir cuando seamos capaces de resolver el problema de la productividad del trabajo no manual.

Existen al menos dos dificultades que interfieren en los intentos de resolverlo que no aparecan cuando Taylor resolvi lo del trabajo manual.

La primera dificultad guarda relacin con el hecho de que en el caso del trabajo no manual la tarea a ser ejecutada no es obvia.El segundo problema reside en el hecho de que el trabajador no manual es un trabajador de conocimiento y ello hace mucho ms compleja la solucin del problema de su productividad.

Es necesario un mecanismo de regulacin del trabajo que garantizando un piso, ciertos desempeos mnimos en el tiempo permita e impulse que el trabajador aprenda y logre innovar.El miedo es una emocionalidad contraindicada para el aprendizaje y la innovacin. Estas ltimas requieren de emocionalidades expansivas que produzcan apertura y disposicin al riesgo. Necesitamos estar provistos de emocionalidades que nos impulsen a sortear obstculos y encarar desafos.

Las nuevas relaciones de trabajo requieren estar reguladas por mecanismos diferentes que limiten o eliminen el papel del miedo. La confianza es la emocionalidad clave del nuevo modo de hacer empresas.La empresa, sin embargo, no puede dejar de realizar algn tipo de supervisin sobre el conjunto de las tareas individuales para asegurar que ellas sirvan a los objetivos de la organizacin. Pero requerir modificar sus modalidades de gestin. Deber conceder espacios significativos de autonoma responsable a sus empleados, permitindoles explorar y experimentar.

Pero no se trata de limitarse a esperar que estos resultados se produzcan para entonces evaluarlos. El tipo de gestin que debe desarrollarse es una gestin de procesos en cuanto son estos los que generan resultados, requiere de una gestin que asegure su adecuada participacin en los procesos de los que forma parte. El jefe debe estar all para facilitar el rendimiento del trabajador, para servirlo. La empresa emergente exige un nuevo tipo de lder, tendr que ser lder de lderes, es decir crear las condiciones que expandan la habilidad de todos los empleados de tomar decisiones y crear el cambio.

El coach es alguien que provisto de distinciones y competencias que otra persona no posee observa lo que esta hace y detecta los obstculos que interfieren en su desempeo con el propsito de mostrarle lo que no ve y conducirla a emprender las acciones que la lleven a alcanzar los niveles de desempeo a los que aspira. La tarea fundamental del coach es la de facilitar la identificacin y disolucin de aquellos obstculos que limitan la accin y el aprendizaje. Los coaches son por lo tanto facilitadotes del aprendizaje, promueven experiencias de aprendizaje que individuos y equipos no pueden desarrollar por si mismos. El directivo de la empresa del futuro requerir disponer de las competencias de un coach.Filippi, Hay una lectura diferente de la inteligencia aplicada al trabajo?

El objetivo es reflexionar acerca de una nueva lectura del concepto de inteligencia dentro del contexto.

En la experiencia de las autoras con las tcnicas para medir la inteligencia abstracta se encuentran con las limitaciones que tienen para dar cuenta de aquellos casos en que teniendo un determinado cociente intelectual el desempeo laboral no es equivalente.

Se ha hallado que los resultados con el test de Rorscharch tienen una correlacin tan alta con los tests de inteligencia, como los diferentes tests de inteligencia entre s. Pero la importancia de este mtodo para el diagnostico del aspecto intelectual de la personalidad descansa en su valor para exponer lo que ningn test de inteligencia intenta: la diferenciacin entre las capacidades potenciales y la eficiencia manifiesta.Tanto esta prueba como el Z test dan una apreciacin cuanti y cualitativa para ayudar a determinar factores estructurales racionales y la influencia de tensiones e impulsos afectivos en el desarrollo y madurez del pensamiento. Estas son pruebas de las estructuras del pensamiento en sus procesos primarios y secundarios, tanto con lo relacionado con las fuerzas ms profundas del yo como con los sistemas de la experiencia que inciden en las estructuras racionales y de controles de la inteligencia.

La informacin obtenida debe articularse dentro de un patrn que suministre un cuadro bien integrado no slo de cuan bien sino de cmo funciona la mente de un sujeto. Vemos as donde y en qu situaciones su mente trabaja particularmente bien y que factores producen una mayor perturbacin en su funcionamiento.

Si bien se hablo de las correlaciones entre los tests standarizados de inteligencia y la estimacin de la misma por el Rorschach se puede decir que las discrepancias entre estas estimaciones intelectuales son ms interesantes e importantes que una coincidencia entre ambos mtodos de diagnstico.

Por lo antes expuesto cuando se evala inteligencia en el rea laboral es mucho ms pertinente utilizar el concepto de inteligencia adaptativa que el viejo concepto de CI.

Corazones Inteligentes, inteligencia emocional.

Las personas preferimos utilizar el modelo ms simple de la realidad, aunque esta representacin no coincida con la forma ms racional de afrontar el problema. Solo modificamos estos modelos tan simples si la representacin entra en contradiccin con nuestras creencias, convicciones o emociones. (se puede establecer relacin con Krinsky).Las emociones tienen un carcter adaptativo para sobrevivir, saltan en nuestro cerebro de forma automtica sin que requieran que pensemos en ellas. (ej. Seres primitivos).

La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer, comprender y regular nuestras emociones y las de los dems. Desde esta perspectiva la IE es una habilidad que implica tres procesos:1- Percibir: reconocer de forma conciente nuestras emociones e identificar que sentimos y ser capaces de darle una etiqueta verbal .

2- Comprender: integrar lo que sentimos dentro de nuestro pensamiento y saber considerar la complejidad de los cambios emocionales.

3- Regular: dirigir y manejar las emociones tanto positivas como negativas de forma eficaz.

Esta habilidad se puede utilizar sobre uno mismo o sobre los dems. En este sentido la IE se diferencia de la inteligencia social y de las habilidades sociales en que incluye emociones internas, privadas, que son importantes para el crecimiento personal y el ajuste emocional.

La IE ha cobrado una gran relevancia social al constatarse en diferentes investigaciones que el xito personal y profesional no depende del CI de las personas sino de su capacidad para saber controlar y utilizar tanto sus propias emociones como las de su entorno. No obstante la IE y el CI no estn reidos ya que existen personas que poseen las dos cualidades o tipos de inteligencia. Por ejemplo en el mundo del trabajo es muy probable que nuestro CI determine a que tipo de profesin podemos optar pero el xito en nuestra profesin va a depender de nuestra IE.

La percepcin es una cualidad muy elemental y primitiva y no significa que nuestra capacidad para percibir emociones este programada de forma innata. Sino que se trata de que poseemos las condiciones necesarias para alcanzar una comprensin y un conocimiento emocional cada vez ms elaborado, que necesita construirse paso a paso y en el que la interaccin social desempea un papel primordial.

La comprensin emocional va ms all de expresar nuestras emociones y reconocer los sentimientos de otras personas. Es un nivel mayor de complejidad que nos permite interpretar el significado de emociones complejas y su vinculacin con el contexto y la situacin en la que se han generado. La comprensin de la escena tiene muchos matices y muchas posibles interpretaciones. No basta con percibir las emociones, debemos comprender la ocurrencia de emociones contradictorias y la ambivalencia emocional de muchas situaciones para entender lo que pasa.

Pero la comprensin emocional no es un acto pasivo y reflejo, tambin se ve implicada en la toma de decisiones, en lo que se conoce como dilemas emocionales. Estos dilemas no tienen una solucin correcta. Son elecciones con sus propios costos y beneficios.

Los modelos ms complejos requieren de la capacidad para cambiar y regular el deseo. No obstante lograr regular las emociones no es fcil, en especial cuando lo que se necesita es huir de s mismo. En estos casos es difcil lograrlo sin acudir a ayudas externas. Lo inteligente emocionalmente es saber reconocer esas situaciones, saber que hacer y donde acudir. Apreciar que los recursos no estn siempre en nuestra mente, en nosotros mismos, sino en/con los dems.

Sin embargo es posible una alta IE independientemente de los fines y las emociones que se utilicen para ello. La felicidad y el triunfo del prncipe (Maquiavelo) provienen de saber leer en las personas y en sus motivaciones. Conoce como debe influenciarlos y manipularlos para conseguir su objetivo: el poder. Utilizando emociones negativas logramos influir en los dems tanto o ms que con las emociones positivas.Berrios, La inteligencia emocional en el mbito laboral.

Historia de las IE: el primer antecedente de este concepto es el de la inteligencia social (Thorndike, 1920) que hace referencia a la capacidad para comprender y dirigir a las personas, y para actuar sabiamente en las relaciones humanas.Weschler (1940) distingue entre elementos intelectuales y elementos no intelectuales y Gardner (1983) propona siete tipos de inteligencia entre las que se encontraban la interpersonal (capacidad para comprender las intenciones, motivaciones y deseos de los dems y consecuentemente capacidad para trabajar eficazmente con otras personas) y la intrapersonal (capacidad del individuo para autocomprenderse y usar esta informacin de forma eficiente en la regulacin de la propia vida) que son las que se relacionan con el concepto actual de IE.

En 1990 se utilizo por primera vez el termino IE pero no fue hasta 1995 cuando Goleman public su obra Inteligencia Emocional que se populariz.

La inteligencia emocional est formada por dos dimensiones: la competencia personal y la competencia social. La competencia personal queda definida por tres habilidades:

1- autoconocimiento

2- autocontrol

3- automotivacin

La competencia social comprende dos habilidades: empatia y habilidades sociales.En la actualidad, las organizaciones modernas no solo valoran la formacin, experiencia, CI, estilo de personalidad y datos biogrficos. A la hora de decidir al candidato que contratan tambin tienen en cuenta variables como la IE y la autoeficacia percibida, ya que se ha comprobado que estas variables mejoran la capacidad de los modelos de prediccin del xito laboral.Si se fomenta la IE entre los empleados se conseguir que estos mejoren la ejecucin de tareas de las que son directamente responsables, cooperen con sus compaeros, realicen sugerencias constructivas, faciliten el rendimiento del equipo y contribuyan a un clima de trabajo positivo.

El manejo del estrs laboral es otra de las variables que se tienen en cuenta a la hora de predecir el xito profesional. La IE es considerada como una de las variables individuales que ms influyen en la interpretacin y afrontamiento de este tipo de situaciones. Las habilidades emocionales proporcionan estrategias que permiten afrontar adecuadamente el estrs ocupacional.

Los individuos emocionalmente inteligentes estn ms satisfechos en su trabajo. Se puede aprender a percibir y expresar emociones enseando a las personas a leer las expresiones faciales asociadas a las emociones bsicas (alegra, tristeza, ira, miedo, sorpresa y asco). Por ejemplo a travs de role playing, pelculas y/o fotografas.

El entrenamiento en la atencin a las emociones a travs de los canales no verbales ayuda a optimizar la decodificacin del mensaje que transmite el emisor, y en general ayuda a prestar ms atencin a los dems, lo que facilita la empatia.Gardner, Inteligencias mltiples.

Los tests de CI predicen el xito escolar con una precisin considerable, pero no dicen nada acerca del posible xito en una profesin determinada despus de la escolaridad. Como los test de CI miden nicamente capacidades lgicas o lgico lingsticas en esta sociedad se restringe el uso de la nocin de inteligencia a las capacidades empleadas en la resolucin de problemas lgicos y lingsticos.

La competencia cognitiva del hombre queda mejor descripta en trminos de un conjunto de habilidades talentos o capacidades mentales que denominamos inteligencias. Todos los individuos normales poseen cada una de estas capacidades en un cierto grado.

La visin tradicional de la inteligencia corrobora la idea de que la facultad general de la inteligencia no cambia mucho con la edad o con el entrenamiento o la experiencia. Se trata de un atributo innato, de una facultad del individuo.

La teora de las inteligencias mltiples, por otro lado, pluraliza el concepto tradicional. Se proponen siete tipos de inteligencia.1- Inteligencia musical.

2- Inteligencia cintico corporal.

3- Inteligencia lgico-matemtica

4- Inteligencia lingstica5- Inteligencia espacial6- Inteligencia interpersonal: se construye a partir de una capacidad nuclear para sentir distinciones entre los dems: en particular contrastes en sus estados de nimo, temperamentos, motivaciones e intenciones. En formas ms avanzadas, esta inteligencia permite a un adulto hbil leer las intenciones y deseos de los dems, aunque se hayan ocultado. Este tipo de inteligencia no depende del lenguaje. La evidencia biolgica de la inteligencia interpersonal abarca dos factores adicionales que a menudo se citan como peculiares de la especie humana. Un factor es la prolongada infancia de los primates. El segundo factor es la importancia relativa que tiene para los humanos la interaccin social. Distintas habilidades como cazar, rastrear y matar las presas en las sociedades prehistricas requeran la participacin y la cooperacin de una gran cantidad de gente. La necesidad de cohesin en el grupo, de liderazgo, de organizacin y de solidaridad surge de forma natural a partir de esto.7- Inteligencia intrapersonal: Implica el conocimiento interno de la persona, el acceso a la propia vida emocional, a la propia gama de sentimientos, la capacidad de efectuar discriminaciones entre estas emociones y finalmente ponerles un nombre y recurrir a ellas como medio de interpretar y orientar la propia conducta. Una persona con una buena inteligencia intrapersonal posee un modelo viable y eficaz de si mismo.Tanto la facultad interpersonal como la intrapersonal describen tentativas de solucionar problemas que son significativos para el individuo y la especie.

Estas mltiples inteligencias son independientes en un grado significativo lo que implica que un nivel particularmente alto un una inteligencia por ejemplo matemtica no requiere un nivel igualmente alto en otra inteligencia como el lenguaje o la msica.Un individuo puede no ser particularmente dotado en ninguna inteligencia y sin embargo a causa de una particular combinacin o mezcla de habilidades, puede ser capaz de cumplir una funcin de forma nica. Por lo tanto es de capital importancia evaluar la combinacin particular de habilidades que pueden destinar a un individuo concreto a ocupar una cierta casilla vocacional.

Kreps, Cp.3: Teora clsica de la organizacin.Se destacan 5 teoras de la Organizacin:

1) Teora Clsica de la Organizacin: Surge a fines del Siglo IX, principios del