REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO

SANTIAGO MARIÑO

EXTENSIÓN PUERTO ORDAZ

ESCUELA # 45; SECCIÓN "S"

Técnicas utilizadas en los procesos de incorporación de personal a la empresa, los criterios aplicados para su selección y los planes de

capacitación y desarrollo del recurso humano, para evaluar los niveles de competitividad

Profesor: Ing. Pedro Alemán Elaborado Por:

Alarcon Guille; c.i: 14.378.431

Chacon Joan; c.i: 14.903.367

Medina Saulo; ci: 19.095.372

Puerto Ordaz, Junio Del 2014.

Técnicas utilizadas en los procesos de incorporación de personal a la empresa, los criterios aplicados para su selección y los planes de capacitación y desarrollo del recurso humano, para evaluar los niveles de competitividad

Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo, en consecuencia, de un número adecuado de candidatos que satisfagan los requerimientos del puesto de trabajo que pretendemos cubrir, comienza la selección propiamente dicha.

1. LA PRESELECCIÓN

Esta fase tiene como objeto llegar a una primera distinción entre candidatos posiblemente adecuados e inadecuados basado en información fácil de obtener (preselección en base al currículo y carta de presentación).

2. REALIZACIÓN DE PRUEBA

Una vez definido el colectivo de candidatos de entre los cuales se seleccionará el que más se adecue al perfil del puesto a cubrir, iniciamos las distintas pruebas que habrán de determinar dicha adecuación.

2.1TIPOS DE PRUEBAS

Una posible forma de clasificar todas las pruebas que se utilizan en los procesos de selección es en tres grupos: psicotécnicas, específicas y grupales.

a. PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

Consisten en pruebas normalizadas mediante las cuales se provoca y registra una muestra de la conducta de un sujeto que represente su comportamiento habitual o sus posibilidades de desarrollo en una determinada área o zona de actuación.

Los Test se clasifican en cuatro grandes grupos:

· Test de Inteligencia.

· Test de Aptitudes.

· Test de Personalidad.

· Test Proyectivos.

b. PRUEBAS ESPECÍFICAS

Son pruebas específicas diseñadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo.

c. DINÁMICAS DE GRUPO

Es una técnica de evaluación psicológica utilizada en selección de personal que sitúa a los sujetos o candidatos en interacción, con el fin de producir conductas observables que propicien la diferenciación y evaluación de rasgos actitudinales en los mismos.

3. VALIDACIÓN DE PRUEBAS

La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función con otro aspecto relevante. Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de demostración práctica y el racional.

4. ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

La entrevista de selección consiste en una plática formal y a profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.

4.1 TIPOS DE ENTREVISTAS

a. Entrevistas no estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación.

b. Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas.

c. Entrevistas mixtas: En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales.

d. Entrevista de solución de problemas: Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique cómo las enfrentaría.

e. Entrevista de provocación de tensión: Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento.

4.2 LA IMPORTANCIA LA PLANIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA

Muchas entrevistas de selección fracasan en la consecución de sus objetivos porque no están bien planificadas. La ausencia de planificación conduce generalmente a una entrevista poco estructurada, en la que todo lo que se habla se convierte automáticamente en tema de la

4.3 TIPOS DE PREGUNTAS EN UNA ENTREVISTA

a. Cerradas: las posibilidades de contestar están limitadas a "sí" o "no".

b. Abiertas: nos da más información que una pregunta cerrada, ya que se puede contestar con información adicional a un "sí" o "no".

c. De alto rendimiento: Es una pregunta abierta que parte de una situación

5. REDACCIÓN DE INFORMES DE CANDIDATOS FINALISTAS (ZONA EMPRESARIAL, 2002)

Una vez finalizadas las entrevistas seleccionamos los candidatos que más se ajustan al perfil buscado (generalmente se suelen escoger los tres más idóneos) con el objetivo de elaborar un detallado informe de cada uno de ellos. Para la confección de dicho informe utilizaremos toda la información que se ha ido captando de dichos candidatos a lo largo de todo el proceso (curriculum vitae; Resultados de las pruebas psicotécnicas, específicas y grupales; información de la/s entrevista/s mantenidas, etc.).

Un informe completo debería contener información relativa a las siguientes áreas:

 · Datos Personales.

 · Formación: Reglada, Complementaria, Informática e Idiomas.

 · Experiencia Profesional. 

· Valoración de los resultados de las pruebas de aptitudes y específicas. 

· Informe Psicológico de Personalidad.

 · Datos de interés: aspiraciones económicas, plazo de incorporación, etc.

 · Conclusiones del evaluador.

7. ASPECTOS IMPORTANTES EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL

EL ASPECTO ÉTICO EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DESAFÍOS DE LA ORGANIZACIÓN EN EL PROCESO DE SELECCIÓN VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS EXAMEN MÉDICO

Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.

MODELO DE SELECCIÓN

Terry y Franklin (1987), en su libro “Principios de Administración”, plantea un mo

  

CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como personas, como trabajadores, como parte importante de esa organización.

La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos mencionar:

Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más positiva.

Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles. Elevar la moral de la fuerza laboral Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa. Obtener una mejor imagen. Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza. Mejorar la relación jefe-subalterno. Preparar guías para el trabajo. Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas. Promover el desarrollo con miras a la promoción. Contribuir a la formación de líderes dirigentes. Incrementar la productividad y calidad del trabajo. Promover la comunicación en toda la organización. Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.

Debido a la importancia que tiene la capacitación, ésta debe ser de forma permanente y continua, de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJADOR Y LA EMPRESA

El beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador, sino también para la empresa; ya que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. Entre los beneficios podemos mencionar:

Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de problemas.

Promueve el desarrollo y la confianza del individuo. Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de

la organización. Logra metas individuales. Eleva el nivel de satisfacción en el puesto. Mejora la comunicación entre los trabajadores. Ayuda a la integración de grupos.

Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo más agradable la estadía en ella.

PASOS HACIA LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO

Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo. Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitación eficaces, se recomienda un enfoque sistemático. Éste consiste en 4 partes:

TÉCNICAS DE DETECCIÓN DE NECESIDADES

Es importante tomar en cuenta alguna de las técnicas mayormente utilizadas para la detección de necesidades de capacitación, sus ventajas y desventajas, las cuales serán aplicadas según el tipo de empresa y personal al que irá dirigida la capacitación. Estas son:

Observación directa Entrevista Encuestas Análisis de problemas Lluvia de ideas Ley de Pareto Evaluaciones psicológicas de selección de personal. Evaluación de desempeño.

En el marco de la detección de necesidades de capacitación, la evaluación del Proceso de Necesidades de Capacitación se hace imperiosa.

IDENTIFICACIÓN DE RECURSOS

Los Recursos que requiere la capacitación al personal es de suma importancia ya que sin los mismos no puede impulsarse planes ni programas cónsonos con las necesidades detectadas. Los Recursos pueden ser de diferentes tipos:

1. Financieros: mediante la designación presupuestaria que establece la empresa como parte de sus costos de funcionamiento.

2. Humanos: la función de capacitación es una función de línea y de staff.3. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, públicos o

privados, que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento.4. Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.

INTEGRACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

La Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su atención en el planeamiento formal de dichos recursos. Al planear formalmente, se debe hacer énfasis en:

Establecer y reconocer requerimientos futuros. Asegurar el suministro de participantes calificados. El desarrollo de los recursos humanos disponibles. La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.

La planeación formal asegura o permite a la empresa contar con el número correcto de empleados y con el tipo correcto de personas, en los lugares adecuados, en el tiempo preciso, haciendo aquello para lo cual son más útiles.

Hoy día se requiere de la preparación de personas con capacidad de realizar una sucesión organizada de puestos unidos unos con otros dentro de la organización. Un plan de capacitación debe contemplar entre otras cosas:

Plan de Reemplazos

Plan de Sucesión Plan de carrera

HERRAMIENTAS DE CAPACITACION

La capacitación es necesaria e importante tanto para los supervisores como para los empleados que tienen el potencial para ocupar esta posición.

FACTORES PARA SELECCIONAR UNA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN

PARA SELECCIONAR UNA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN DEBEN CONSIDERARSE VARIOS FACTORES:

La efectividad respecto al costo. El contenido deseado del programa. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso. Las preferencias y capacidades del capacitador. Los principios de aprendizaje a emplear.