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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DEL ZULIA FACULTAD DE MEDICINA
DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS III MAESTRÍA EN SALUD OCUPACIONAL
ESTRÉS LABORAL Y AFRONTAMIENTO EN TRABAJADORES DE UNA
INSTITUCIÓN POLICIAL MUNICIPAL. (Trabajo de Grado presentado ante la División de Estudios para Graduados de la Facultad de Medicina para
optar por vía de excepción al titulo de Magíster Scientiarum en Salud Ocupacional)
Autor: AULO JOSÉ BRACHO BOSCÁN Médico Cirujano C.I. 4333673
Tutor: ADONÍAS LUBO Doctor en Ciencias Médicas Profesor Asociado de LUZ C.I. 15195087
Maracaibo, Julio de 2004
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ESTRÉS LABORAL Y AFRONTAMIENTO EN TRABAJADORES DE UNA INSTITUCIÓN POLICIAL MUNICIPAL.
(Trabajo de Grado presentado ante la División de Estudios para Graduados de la Facultad de Medicina para optar por vía de excepción al titulo de Magíster Scientiarum en Salud Ocupacional)
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ESTRÉS LABORAL Y AFRONTAMIENTO EN TRABAJADORES
DE UNA INSTITUCIÓN POLICIAL MUNICIPAL. ______________________________ Autor: BRACHO BOSCÁN AULO JOSÉ MÉDICO CIRUJANO C.I: V-4333673 Urbanización Cumbres de Maracaibo, Calle 91, No 59-85, Maracaibo Teléfonos: 0261 7559579 – 0414 3640361 Correo Electrónico: [email protected] ____________________________ Tutor: ADONÍAS LUBO DOCTOR EN CIENCIAS MÉDICAS PROFESOR ASOCIADO C.I: 15195087
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LISTA DE TABLAS
Tabla 1: Resultados de Medición de Niveles de Estrés Organizacional. Tabla 2: Niveles de Estrés por Departamento. Tabla 3: Resultados de Medición de los Valores de los Ítems en cada Factor. Tabla 4: Factores Estresores y Prioridades de Intervención. Tabla 5: Patrones de Afrontamiento al Estrés. Tabla 6: Ubicación Distributiva de la Muestra en los Niveles de Estrés y Afrontamiento.
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INDICE DE CONTENIDO
Pág.
Lista de Tablas . . . . . . . . . 5
Resumen . . . . . . . . . . 7
Abstract . . . . . . . . . . 8
Planteamiento del problema . . . . . . . 9
Justificación . . . . . . . . . . 19
Metodología . . . . . . . . . . 21
Análisis de Resultados . . . . . . . . 23 Discusión . . . . . . . . . . 33 Conclusiones. . . . . . . . . . 37 Recomendaciones . . . . . . . . . 38 Referencias Bibliográficas . . . . . . . . 39 Anexos. . . . . . . . . . . 43
14
Bracho Boscán Aulo José ESTRÉS LABORAL Y AFRONTAMIENTO EN TRABAJADORES DE UNA INSTITUCIÓN POLICIAL MUNICIPAL. (Proyecto de Investigación presentado ante la División de Estudios para Graduados de la Facultad de Medicina para optar al titulo de Magíster Scientiarum en Salud Ocupacional)
UNIVERSIDAD DEL ZULIA FACULTAD DE MEDICINA III MAESTRÍA EN SALUD OCUPACIONAL MARACAIBO – VENEZUELA 2004 32 p
RESUMEN
El propósito de la investigación fue determinar el estrés laboral, sus factores causales y
el patrón de afrontamiento, en el personal de una institución policial municipal. Como
instrumento se utilizó un cuestionario anónimo de estrés organizacional y de
afrontamiento de la OIT/OMS, consolidado en 49 ítems. Los resultados se expresaron
en 4 niveles: bajo, intermedio, estrés y alto. Los factores considerados para medición de
estrés fueron clima organizacional, estructura organizacional, territorio organizacional,
tecnología, influencia del líder, falta de cohesión y respaldo del grupo. Se
correlacionaron sexo, edad y antigüedad. Se diseñarán adecuadas estrategias de
disminución y prevención del estrés.
Palabras claves: Estrés laboral, afrontamiento, diseño de estrategias.
Correo Electrónico: [email protected]
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Bracho Boscán Aulo José LABORAL STRESS AND STRESS CONFRONTATION IN WORKERS AT A MUNICIPAL POLICE INSTITUTION. (Prospect of Investigation presented at División de Estudios para Graduados de la Facultad de Medicina to obtain the Masters of Science Degree in Occupational Health)
UNIVERSIDAD DEL ZULIA FACULTAD DE MEDICINA III MAESTRÍA EN SALUD OCUPACIONAL MARACAIBO – VENEZUELA 2004 32 p
ABSTRACT
Purpose of research was to specify the occupational stress, causal factors and their
confrontation pattern, on workers at a municipal police institution. Instrument was an
OIT/OMS anonymous questionaire of organizational stress and stress confrontation.
This survey is consolidated in 49 questions. The results were separated into the
OIT/OMS four official levels: low, intermediate, stress, high stress. The factors taken into
account to measure organizational stress were: organizational climate, organizational
structure, work space organization, technology, leadership, lack of cohesion, and group
support. Statistically association made were: sex, age, time in their position. Will suggest
the design of adequate strategies to stress diminish and to stress prevention.
Key words: occupational stress, stress confrontation, strategies design.
E. mail: [email protected]
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INTRODUCCIÓN Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El estrés es considerado actualmente un grave problema, sobre todo en el ámbito
laboral, considerando las consecuencias que acarrea a la salud física y emocional de
las personas afectadas.
Hans Selye, en 1926 lo definió como: “La respuesta general del organismo ante
cualquier estímulo estresor o situación estresante” (1).
En 1930; Selye presentó ante la Organización Mundial de la Salud un concepto de
estrés que lo definía como una respuesta inespecífica del organismo a cualquier
exigencia externa (2).
El término “Estrés” que en lenguaje técnico inglés define a una fuerza que puede
llegar a ser hasta deformante de los cuerpos y que origina tensión, ha sido integrado a
la Medicina y la Biología como “el proceso o mecanismo general con el cual el
organismo mantiene su equilibrio interno, adaptándose a las exigencias, tensiones e
influencias a las que se expone en el medio en que se desarrolla” (3).
El estrés laboral se define como el conjunto de fenómenos consecutivos en el
organismo del trabajador, con la influencia de los factores estresantes lesivos derivados
directamente del trabajo o que con motivo del mismo, pueden causar afecciones a la
salud del trabajador (4).
Informes de la OSHA y otras organizaciones internacionales relacionadas a la salud
laboral, reportan que millones de trabajadores están expuestos a enfrentar diariamente
estrés en sus ocupaciones, con importantes complicaciones a la salud, y recalcan que
un significativo porcentaje de ellos presentan desarrollo de signos y síntomas cada vez
más debilitantes, consecuencia de una prolongada exposición al trabajo (5, 6).
En encuestas realizadas a trabajadores por la Fundación Europea en el año 96 y en
el año 2000 sobre condiciones de trabajo, un 28 % afirmó tener problemas de estrés,
superados sólo por las alteraciones musculoesqueléticas con 30 % y 33 %
respectivamente. Además, investigaciones realizadas en la UE y en otras regiones,
17
indican que entre un 50 a 60 % de los días laborales perdidos, tienen como causa el
estrés (7).
El estrés laboral, visto desde diferentes enfoques encierra diversos ángulos
conceptuales (8):
1.- El estrés como estimulo: el estrés ha sido estudiado como el estímulo o la
situación que provoca un proceso de adaptación en el individuo.
2.- El estrés como respuesta: antes del concepto de estrés como estímulo, durante
la década del cincuenta se habían realizado investigaciones sobre la respuesta
fisiológica no específica de un organismo ante situaciones estresantes, a la que se
le dio el nombre de Síndrome de Adaptación General y que incluía tres etapas:
alarma, resistencia y agotamiento. Selye pensaba que cualquier estímulo podía
transformarse en estresor siempre que causase en el organismo una respuesta no
específica de reajuste o reequilibrio homeostático, pero no incluía los estímulos
psicológicos como factores estresores. Hoy en día sabemos que los estímulos
emocionales pueden provocar reacciones de estrés muy fuertes.
3. El estrés como interacción: el estrés no sólo ha sido estudiado como estímulo y
como respuesta sino también como interacción entre las características de la
situación y los recursos del individuo. Desde este punto de vista, se considera más
importante la valoración que hace el individuo de la situación estresora que las
características objetivas de dicha situación. Si la persona detecta la situación como
peligrosa o amenazante, y considera que sus recursos son insuficientes para
enfrentar estas consecuencias negativas, se le producirá una reacción de estrés, y
se activarán los recursos de afrontamiento para tratar de eliminar o disminuir las
consecuencias no deseadas.
El concepto de estrés organizacional, tal como está definido en documentos
públicos de la Agencia Europea de Seguridad e Higiene del Trabajo (9), está concebido
desde una perspectiva integradora, conceptualizándolo como “la respuesta fisiológica,
psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a
presiones internas y externas”. Desde este ángulo, el estrés organizacional aparece
18
cuando existe un desajuste entre la persona, su puesto de trabajo y la organización
donde labora.
Otro término básico en el estudio del estrés es el factor que Selye ha denominado
estresor o situación estresante, el cual es el estímulo o situación que provoca una
respuesta de estrés en el individuo.
Estos estresores pueden ser numerosos y de muy diversos orígenes, tales como:
conflicto de roles, autonomía en las decisiones, estresores físicos como ruido,
temperaturas extremas, entre otros. Por último, las condiciones reales de la vida en el
ámbito intra y extra laboral, consuetudinariamente implican una combinación de
exposiciones a factores de diferente naturaleza.
Estos factores son sumamente importantes, y de acuerdo a la Encyclopedia of
Occupational Health and Safety (10), pueden ser catalogados como se describe a
continuación:
- Estresores de Carga Cuantitativa: tales como presión del tiempo, trabajo repetitivo.
Estas condiciones son típicas de la producción tecnológica en masa y la rutinización
del trabajo de oficina.
- Estresores de Baja Carga Cualitativa: trabajo de bajo contenido, poca variación de
estímulos, pocas demandas de creatividad y solución de problemas y bajas
oportunidades para la interacción social. Esto se ve más comúnmente en los
trabajos de alta automatización.
Ahora bien, el organismo permanentemente está en un mínimo estado de estrés
que, ante determinadas circunstancias se incrementa, pudiendo ocasionar un efecto
beneficioso o negativo, dependiendo de si la reacción del organismo es suficiente para
cubrir una determinada demanda o ésta supera a la persona; este planteamiento es lo
que ha orientado a los investigadores a establecer diferencia entre Eustrés y Distrés; el
eustrés se relaciona con el nivel de estrés que sirve de estímulo al individuo para
alcanzar metas y esforzarse más; el distrés es aquel nivel capaz de dar origen a injurias
19
y, en casos extremos, la muerte. El nivel de equilibrio dependerá de los factores
individuales (disposición biológica y psicológica) y de las diferentes circunstancias y
experiencias que el individuo haya vivido (11).
Entre los factores más comunes causantes de estrés, tenemos los tres siguientes:
los que propicia el medio ambiente, los que tienen origen en los centros de trabajo y
los causados por la naturaleza propia de la persona (12).
Entre los causados por el ambiente externo se encuentran la recesión, el
desempleo, la inseguridad, los congestionamientos de tránsito, hacer largas colas, no
encontrar estacionamiento, andar siempre contrarreloj, y los hechos imprevistos que
no faltan diariamente.
Las fuentes de estrés en los centros de trabajo pueden ser provocadas por
incongruencia en la conducta gerencial, amenaza de despidos masivos, cambio de
jefe, deficiente comunicación, reformas constantes a los procesos de trabajo,
descontrol en las cargas de trabajo, imprecisión sobre las expectativas del puesto,
sistemas de reconocimiento de méritos no adecuados, ausencia de apoyo del jefe,
método de aplicar el cambio en la organización, y relaciones interpersonales
deficientes.
Además, la tolerancia al estrés y las formas de reaccionar son diferentes en cada
persona según su personalidad y carácter. Sin embargo, cambios de actitud y en la
forma de pensar constituyen el primer avance hacia la solución de problemas
relacionados con el estrés debido a que, en la mayor parte de las ocasiones, no es
posible cambiar la conducta de los otros, ni modificar el entorno.
Es imprescindible tener un conocimiento claro sobre los mecanismos fisiológicos
que se activan en el organismo ante una situación o estímulo estresante. Este
conocimiento sobre dicho mecanismo hará más fácil el proceso de evaluación e
20
intervención, al tener la capacidad de detectar indicadores precoces de daños a la
salud (11, 13, 14).
Una parte de las investigaciones desarrolladas por Selye (15), establecieron el
llamado Síndrome de Adaptación General, al que definió como el conjunto de
reacciones fisiológicas desencadenadas por cualquier exigencia ejercida sobre el
organismo o estresor.
El síndrome de Adaptación General está conformado por tres fases:
- Fase de Alarma: ante un estímulo estresor, la resistencia se encuentra en un
primer momento por debajo de lo normal, pero ocurre una reacción automática
con la finalidad de preparar al organismo para la acción. Ante una amenaza, el
organismo moviliza sus recursos e inicia una intensa actividad fisiológica para
responder a la situación de estrés.
- Fase de Resistencia: cuando el estímulo es intenso y se prolonga en el tiempo
aparece esta etapa. En esta fase desaparecen los cambios iniciales y aparecen
otros más específicos para hacer frente a la situación. Se alcanza un alto nivel de
resistencia frente a la situación. Luego de la fase de alarma, el organismo activa
otros recursos fisiológicos.
- Fase de Agotamiento: al ser en exceso prolongado el estimulo o al llegar a una
alta intensidad y ser incapaz el individuo de rechazarlo, eliminarlo o superarlo,
aparece entonces esta tercera fase. En esta etapa se origina la derrota de todas
las estrategias de adaptación para afrontar al estímulo y una progresiva
extenuación de la energía, que puede llevar a la enfermedad e incluso a la
muerte (11, 15).
Simultánea a esta activación fisiológica, se inicia una respuesta cognitiva-emocional
y una respuesta motora. La respuesta cognitiva-emocional se relaciona con la forma en
que el individuo percibe su medio, purifica y procesa la información de éste, evaluando
si las situaciones deben ser clasificadas como relevantes o irrelevantes, aterrorizantes o
inocuas. Esto definirá en gran medida la manera de dar respuesta el sujeto ante la
situación y el modo en que será afectado por el estrés. Se consideran cuatro
actividades diferentes dentro de los denominados aspectos cognitivos, estos son:
21
evaluación automática inicial, valoración de las demandas de la situación, evaluación
secundaría y selección de respuesta. (2, 11, 15, 16).
En cuanto a la respuesta motora, los investigadores han descrito principalmente el
tipo de afrontamiento, el cual puede ser de ataque, huída o evitación y, menos
frecuente, pasividad o inhibición (16).
El afrontamiento o enfrentamiento conforma una respuesta al estrés que posee dos
funciones importantes: la primera entraña la solución del problema, o bien se transforma
el ambiente de alguna manera, o el sujeto cambia su propio comportamiento y
actitudes; en segundo término, el afrontamiento permite actuar sobre las respuestas
emocionales y físicas relativas al estrés (17, 18).
En la década del sesenta, los cardiólogos Meyer Friedman y Ray Rosenman
desarrollaron una investigación sobre los efectos que el estrés causaba al organismo
e identificaron dos tipos de personalidades, que llamaron “A” y “B” (12). Las personas
“Tipo A” son perfeccionistas y de alta competitividad, se establecen límites de tiempo
muy breves para alcanzar sus metas, requieren que se les infunda confianza en sí
mismos, son impacientes, pueden llegar a actitudes agresivas si sus planes no se
cumplen, hablan mucho de ellos mismos, necesitan ser el centro de atención y no
saben prestar atención a quienes les rodean.
Los sujetos “Tipo B” son informales, seguros de sí mismos, relajados y
agradables. Son tan motivados como los individuos “Tipo A”. Son pacientes y
cumplen sus tareas de una manera eficiente y tranquila. Saben escuchar, transmiten
menos signos de ansiedad y son menos afectados por el estrés por no ser
competitivos ni tener la emergencia de límites de tiempo.
Por otra parte, las conductas tipo A y B han sido ampliamente investigadas en
cuanto al aspecto motor, el patrón de respuesta tipo A se refiere a un síndrome de
comportamiento relacionado con estrés intenso. Las personas con comportamiento tipo
A experimentan sensaciones crónicas de urgencia, impaciencia, hostilidad y espíritu
22
competitivo, estas personas suelen hablar con rapidez, ser extrovertidos y tener
necesidad intensa de poder, por otra parte, los individuos con personalidad tipo B
propenden a tomarse la vida con calma y estar relajados y sin prisa (2, 19).
Se sabe que ante una similar situación, diferentes sujetos pueden presentar o no la
respuesta de estrés, de allí que no solo es importante la situación en sí, es necesario
que la persona la perciba como amenazante y opine que no dispone de los recursos o
competencias que la situación exige (2).
Como se ha descrito, la respuesta de estrés puede ser provocada por una
percepción negativa del ambiente, percepción que puede ser objetiva, subjetiva o
ambas, que se origina al no haber equilibrio entre las demandas y/o oportunidades
ambientales y las expectativas o necesidades del sujeto, estos factores o
circunstancias estresantes pueden ser aversivas, positivas o desagradables y todas
demandan al organismo adaptarse a nuevas situaciones y, consecuencialmente, allana
el camino para la aparición de la respuesta de estrés.
La respuesta individual de estrés puede dar origen a diferentes manifestaciones en
una misma persona, afectándolo psicológicamente, en su conducta o fisiológicamente.
La respuesta psicológica puede modificar la función cognitiva, la imagen de sí mismo o
las reacciones emocionales, limitar la percepción, disminuir la habilidad para
concentrarse, alteraciones de memoria, dificultad para tomar decisiones, cambios en el
contenido del pensamiento y baja creatividad, lo que puede ir acompañado con
reacciones emocionales de sentimientos de deprivación, ansiedad, tensión e irritación
así como actitudes nefastas acerca del futuro (20, 21, 22).
Para algunos autores, los cambios típicos de conducta son un elevado uso de
estimulantes y drogas, irregularidades del sueño y disrupción de las relaciones
interpersonales; de las respuestas fisiológicas, las mejor conocidas son los cambios
bioquímicos en la función neuroendocrina y los mecanismos inmunológicos (20, 21, 22, 23,
24, 25).
23
Una amplio número de investigaciones han establecido una alta correlación entre un
elevado riesgo de estrés organizacional y alteraciones cardiovasculares, hipertensión y
desórdenes mentales (24, 25).
Estudios desarrollados sobre el fenómeno del estrés, revelan que el medio ambiente
organizacional influye de forma directa en la percepción del estrés, especialmente los
factores como clima organizacional, soporte del grupo, estilo de supervisión y calidad de
las relaciones con los supervisores, así como la estructura organizacional (26).
En relación al ámbito de las organizaciones de servicio público y con los déficit de
calidad de ellas, aparece en los años 70 el concepto de "burnout" (27). El "burnout" o
síndrome de "estar quemado" es propio de trabajadores que laboran en permanente
contacto con personas (personal sanitario, trabajadores sociales, profesores, policías,
etc.) y fue definido por Maslach y Jackson en 1981 como un síndrome multidimensional
conformado por tres síntomas básicos: cansancio emocional (el afectado se siente
emocionalmente exhausto por la propia ocupación, ha tratado de responder a las
demandas de su ambiente laboral sin conseguir éxito y ahora siente que sus recursos
se han agotado), baja realización personal (hay una evaluación negativa del
desempeño profesional, el trabajador valora con negativismo su capacidad como
profesional para obtener éxito en el trabajo con otras personas), y despersonalización
(como conducta, el individuo mostrará una respuesta impersonal, excesivamente fría,
ante los usuarios de los servicios: termina tratándolos como objetos, les acusa de ser
culpables de sus propios problemas y desarrolla una actitud cínica ante ellos. Se
produce, en definitiva, una deshumanización en el trato).
El “burnout" no se origina como una respuesta de inicio ante situaciones difíciles en
el trabajo, de hecho es una estrategia que activamos cuando otras no han logrado
resultados positivos. Como tal, se enmarca dentro del desarrollo de estrés general que
sufre el afectado en su trabajo y aparece como respuesta cuando la situación de estrés
se hace crónica.
Los efectos negativos del estrés no afectan únicamente al trabajador o a la
organización en la que labora, además lo hace al usuario de los servicios que la
24
organización dispensa. Se destaca la aparición de actitudes y conductas disfuncionales
como la rotación, intención de abandonar y abandonos del cargo, absentismo laboral,
retrasos y largas pausas durante la jornada, insatisfacción con el trabajo y ausencia de
motivación, entre otras.
Según los expertos en este campo, el estrés organizacional se controla mejor desde
el punto de vista preventivo, con ambientes de trabajo saludables y seguros, diseñados
acordes a las premisas de organización cada dia más reconocidas. Esta prevención
debe estar fundamentada en la identificación de situaciones problemáticas y la
actuación a nivel individual, a establecer estrategias dirigidas a minimizar los signos y
síntomas provocados por el estrés y hacia la educación y orientación adecuada del
trabajador para que desarrolle una serie de adaptaciones (28, 29, 30).
El estrés debe abordarse tomando en consideración de manera integral la totalidad
de las áreas funcionales del individuo y no tratarlo como una suma de partes
individuales, en otras palabras, de forma holística; es sumamente complicado lograr
determinar la verdadera influencia y el impacto del total de los factores implicados, así
como su porcentaje de aporte en el origen de la respuesta de estrés. En ese sentido,
con el fin de hacernos dueños o lograr manejar este fenómeno para lograr profundizar
en su conocimiento, es pertinente ceñirse a algunos factores organizacionales de
interés, con el objeto de identificar y caracterizar los factores de riesgo en un tiempo y
espacio determinado, como es el interés de este trabajo de investigación, el cual se
concentra sobre factores organizacionales y de trabajo enlazados con el estrés.
La organización seleccionada como blanco del estudio tiene como horizonte desde
su fundación hace 8 años, la protección, seguridad y atención del ciudadano e
infraestructuras públicas y privadas en el municipio San Francisco, orientando dichos
esfuerzos a consolidar un ambiente de tranquilidad y protección en su área
correspondiente durante las 24 horas del día. Su actividad se centra en la atención de
denuncias personales, patrullaje de las calles y zonas residenciales, control de
desordenes públicos, protección de espectáculos públicos y actos de masas, llamadas
de auxilio y emergencias, para lo cual se cuenta con los servicios de oficiales
entrenados para las funciones operacionales, con una red comunicacional
25
computarizada que permite garantizar la adecuada coordinación del personal policial,
capacidad de prontitud y calidad de respuesta y supervisión de las personas a las que
compete la seguridad y auxilio de la ciudadanía.
En la actualidad se recibe un promedio de 8.000 denuncias diarias, discriminadas en
5.600 por via telefónica, 2.000 directas al personal en labores de patrullaje y 400
hechas personalmente en las oficinas, las cuales se incrementan durante fines de
semana y días feriados. Este volumen de denuncias es elevado y se requiere que los
receptores de las mismas y los despachadores del departamento de comunicaciones
actúen rápida y oportunamente y sean efectivos en la toma de datos y el enlace con el
personal encargado de cumplir las funciones operativas en la calle en el menor tiempo
posible. Aunado a esta particularidad en el volumen de trabajo, es importante destacar
que entre 300 a 400 de las denuncias recibidas son catalogadas como falsas o
infundadas, lo cual genera irritabilidad en los trabajadores que se encargan de dichos
procedimientos.
Además de este personal de operaciones, cuentan con personal directivo,
administrativo, de operaciones especiales como es el pilotaje, mantenimiento y
reparaciones del helicóptero, personal supervisor, personal médico, psicólogo,
docentes, preparadores o entrenadores físicos, etc.
Actualmente, la organización ha identificado signos alarmantes en las relaciones
entre trabajadores, la identificación de éstos con su trabajo, deficiencias en las labores
que desempeñan y varias renuncias en corto periodo de tiempo. El compromiso de esta
organización va en dos direcciones, una es la prestación de un servicio de alta calidad a
su comunidad y otra es lograr el bienestar de las personas que forman parte de la
institución. Este compromiso ha gestado la imperiosa necesidad de llevar a cabo una
amplia evaluación del estrés como un importante riesgo a la salud de esta población
laboral, generado por el ritmo de trabajo prevaleciente y como un factor limitante en la
obtención de un servicio de alta calidad.
26
Con base al planteamiento anterior, el presente estudio tiene como objetivo
fundamental identificar el nivel de estrés y el tipo de afrontamiento prevaleciente en
éstos trabajadores.
27
JUSTIFICACIÓN
Quienes han identificado el impacto organizacional del estrés, sostienen que sus
costos son sumamente elevados y hoy en dia es casi imposible calcularlos, habida
cuenta que en la era actual no se expresan en errores cometidos sino en oportunidades
perdidas; es factible que alguien con excesivo estrés no responda de manera creativa o
no sea capaz de percibir la potencialidad de una situación, los costos asociados con
estos eventos son literalmente invalorables (24).
El estrés es un importante factor de riesgo en múltiples ocupaciones, especialmente
en ocupaciones donde la actividad es altamente exigente y lo que está en juego es la
vida de personas y el resguardo de bienes individuales y colectivos; sin duda, en este
tipo de labor el estrés es un factor de riesgo neurálgico, tanto para el personal que
cumple sus funciones en áreas administrativas u operativas críticas, donde decisiones o
actuaciones erradas pueden provocar consecuencias fatales o de magnitudes
impredecibles a todos los niveles: personales, económicas, judiciales, ambientales,
sociales, entre otras.
Todo el personal que labora en instituciones que fungen de enlace y en atención de
emergencias, están expuestos a circunstancias de alta presión (por el propio
desempeño de sus actividades y la responsabilidad que en mayor o menor grado
tengan en sus respectivos puestos de trabajo) lo que perturba sus funciones laborales y
como consecuencia evidente, menoscaba la eficiencia en sus funciones, hecho este
que se manifiesta en una baja del rendimiento y de la productividad y calidad
institucional.
Por las razones expuestas, este estudio tuvo como objetivo fundamental, determinar
la presencia y el nivel de estrés de los empleados de los diferentes departamentos de
esta institución, así como sus patrones de afrontamiento.
28
METODOLOGÍA Este estudio realizado es descriptivo, transversal, correlacional y de campo. La
población estuvo integrada por 58 trabajadores de todos los departamentos (área
gerencial, área administrativa, área operativa, comunicaciones y área de seguridad
interna) quienes forman parte de una organización dedicada a la prevención y
mantenimiento de la seguridad ciudadana, protección de inmuebles e infraestructuras
públicas y privadas de su zona municipal correspondiente.
Para la determinación del nivel de estrés se utilizó un cuestionario de la
Organización Internacional del Trabajo y Organización Mundial de la Salud (O.I.T.-
O.M.S.), basado en el modelo de Matterson e ivancevich (13, 31, 32). El cuestionario está
conformado por 25 ítems que evalúan los factores mencionados a continuación: clima
organizacional, estructura organizacional, territorio organizacional, tecnología, influencia
del líder, falta de cohesión y respaldo del grupo. Los diseñadores del instrumento han
establecido un promedio >4 como criterio para intervenir en los factores. Igualmente, en
este trabajo de investigación se establecieron 3 niveles de prioridad de la intervención
(bajo, moderado y crítico) y se presentaron 2 escalas que se consideran equivalentes
en lo referente a prioridad, estas fueron diseñadas prestando atención a los 2 rangos de
intervención de los factores (3 – 21 y 4 – 28).
El afrontamiento fue medido a través de un instrumento diseñado por Labrador F. (2),
investigador de la Universidad Complutense, quién tomo en consideración el modelo
original de Muñoz M. (33); este cuestionario consta de 24 ítems que catalogan el
afrontamiento ante el estrés en tres patrones: enfrentamiento directo, pasividad y
escape / evitación.
Los instrumentos se consolidaron en una encuesta de 49 ítems totalmente anónima,
cuya primera parte estará dedicada a informar a los trabajadores sobre el objetivo de la
misma, las instrucciones precisas para su llenado e información personal y laboral
necesaria para la discriminación de los resultados; a continuación se presentaron los
ítems con sus alternativas respectivas de respuesta, y al final, un espacio para
29
comentarios. Este instrumento se aplicó de manera colectiva a toda la muestra del
personal de la institución.
La organización y procesamiento de la data se desarrolló de forma computarizada,
utilizando los paquetes estadísticos S.A.S versión 8.1 y Excel. Los resultados se
expresaron en valores absolutos y relativos, se determinaron medidas de tendencia
central, porcentajes y estadísticas de correlación, para establecer relaciones entre las
variables. El nivel de significancia establecido fue de 95%, es decir, una p <0,05.
30
ANÁLISIS DE RESULTADOS
El estrés es uno de los fenómenos más extendidos en nuestra sociedad con
importantes consecuencias tanto a nivel individual como organizacional, esto quizás se
debe a que el trabajo ha cobrado gran importancia social y posiblemente porque el
ajuste dinámico que debe existir entre trabajador, puesto y organización no ha recibido
la atención que merece.
Ante esta realidad, el abordaje y conocimiento de los factores organizacionales
que actúan como posible fuente de estrés se evidencia como una necesidad más que
una actividad optativa para la gerencia, en tal sentido, a continuación se presentan los
resultados obtenidos en esta investigación.
Se estudió una muestra de la población de 58 trabajadores de las áreas
gerencial, administrativa, operativa, comunicaciones y seguridad interna, de los cuales
el 46,55% trabaja en oficina, un 34,48% en la calle y el 18,97% comparte actividades en
oficina y calle. De éstos últimos, la mayor proporción están ubicados en el
departamento de Seguridad Interna, 50,0% (5) y en el de Operaciones de Patrullaje el
50,0% (5).
Resultando la mayoría del género masculino 74,14% (43), con predominio del
estado civil soltero con 48,28% (28) seguido de casado representado por 41,38% (24);
así mismo, el mayor número de trabajadores se ubicó en el nivel educativo bachiller
como máximo grado alcanzado 56,90% (33), seguido por técnico y universitario con
20,69% (12) y 15,52% (9) respectivamente.
Los valores promedios para las variable edad, antigüedad en la empresa y en el
cargo fueron de 28,56 ± 6,62 años, 3,45 ±2,50 y 3,07 ± 1,99 respectivamente. De la
muestra estudiada el 75,86% (44) no ejecuta actividades supervisoras.
Al considerar los valores referidos al estrés organizacional, la tabla 1 permite
visualizar que 28 trabajadores, que representan 48,28% presentan estrés bajo, seguido
31
por estrés intermedio donde se ubicaron 27,59% (16). Ambos niveles agrupan al
75,87% de la muestra. 10 trabajadores (17,24%) presentan estrés y 4 dan resultado de
estrés alto (6,90%).
La tabla 2 presenta los valores de estrés organizacional por departamento,
observándose que en estrés bajo e intermedio se encuentran la mayor proporción de
trabajadores, siendo esta una constante en todos los departamentos con excepción de
Seguridad Interna. Los trabajadores con estrés intermedio están adscritos a las áreas
de Operaciones, Seguridad Interna y Comunicaciones representadas por 33,3% (6),
15,79% (3) y 41,18% (7) respectivamente. Cabe destacar que trabajadores en niveles
de estrés se ubicaron en los departamentos de Operaciones con 16,67% (3), Seguridad
Interna con 31,58% (6) y en Comunicaciones con 5,88% (1). Estrés elevado sólo se
ubicó en Operaciones con 5,56% (1) y Seguridad Interna con 15,79 (3).
La tabla 3 muestra que en Clima Organizacional alcanza las mayores
puntuaciones medias en los ítems 47 (x 4,83) y 43 (x 4,51), referidos a la gente no
comprende la misión y metas de la organización y la estrategia de la organización no
es comprendida. En Estructura se evidencia que el ítem con mayor puntuación fue el 32
(x 5,15) la cadena de mando no se respeta. En Territorio Organizacional, el ítem 29 tuvo
la mas alta media (x 5,07), relacionado con la falta de espacio privado de trabajo. En
Tecnología, el ítem 44 (x 4,61) muestra que no se dispone de conocimiento técnico para
seguir siendo competitivo y el 45 (x 4,31) evidencia que el equipo disponible para llevar
a cabo el trabajo a tiempo es limitado, estos fueron los de mayor puntuación en este
factor. En el factor Influencia del Líder el ítem 26 tuvo un resultado bastante elevado (x
7,68) relacionado con el respeto de sus supervisores hacia ellos y el 39 (x 4,98) que
indica el dar la cara el supervisor por sus supervisados ante los jefes. En Falta de
Cohesión el ítem 27 (x 4,90) referido a mi equipo no disfruta de estatus o prestigio
dentro de la organización obtuvo la mayor puntuación. Y en lo atinente a Respaldo del
Grupo, el ítem 42 (x 4,69), que indica ausencia de ayuda técnica por parte del equipo,
fue el más elevado.
La tabla 4 permite analizar los valores promedios para los factores de estrés
organizacional así como la prioridad de intervención que ameritan. Puede apreciarse
32
que los siete factores que conforman la variable estrés superan el puntaje >4, criterio
considerado por los autores para justificar acciones de intervención.
Al considerar la prioridad de la intervención destaca el hecho que todos los
factores de estrés se encuentran en prioridad moderada, con el factor Influencia del
líder ubicado casi en el límite con prioridad alta.
Como puede observarse, la tabla 5 exhibe los resultados para el afrontamiento,
se aprecia que el patrón directo 70,69% (41) representa el predominante, seguido por
evasivo con 15,52% (9) y pasivo con 8,62% (5). Es importante subrayar que 94,83% de
los sujetos se ubicaron en uno de los tres patrones mencionados, el resto de los
trabajadores presentaron los valores de 3,45% (2) en el patrón directo/evasivo y 1,72%
(1) en el directo/pasivo.
Al agrupar a los individuos de acuerdo a los niveles de estrés y patrón de
afrontamiento, la tabla 6 ilustra lo siguiente: en estrés bajo, el patrón de afrontamiento
directo agrupa la mayor cantidad de trabajadores con 39,66% (23) del total de la
muestra, seguido del patrón evasivo con 3,45% (2), mientras que en estrés intermedio,
el afrontamiento directo domina con 17,24% (10) y hay igualdad de nivel entre el
evasivo y el pasivo con 5,17% (3) cada uno. En el nivel estrés, se ubicaron sujetos con
patrón de afrontamiento directo con 10,34% (6) y evasivo con 3,45% (2). En estrés alto
se determinaron en igual nivel de 3,45% (2), los afrontamientos directo y evasivo.
Al analizar las correlaciones entre las variables antigüedad en el cargo, en la
empresa y la edad con el patrón de afrontamiento considerando la variable sexo, los
datos muestran que para el caso de los hombres no se encontró correlación significativa
con las dos primeras variables obteniéndose los coeficiente rs= -0.253 y rs= -0.186
respectivamente, se encontró una correlación significante con la edad (rs= 0,279;
p<0,03). En cuanto al estrés, los resultados no muestran asociación entre las variables
analizadas, siendo los coeficientes para antigüedad en el cargo, antigüedad en la
empresa y edad (rs = -0.038, rs =-0.172 y rs = -0.200).
33
Para el caso de las mujeres, el patrón de afrontamiento no tuvo asociación
significante con antigüedad en el cargo (rs= -0.108), antigüedad en la empresa (rs= -
0.262) y edad (rs= -0,176), similares resultados fueron obtenidos al correlacionar para
este mismo género el estrés con la antigüedad en la empresa y edad siendo los
coeficientes rs= 0,166 y rs= -0,088 respectivamente, únicamente se obtuvo correlación
significativa con antigüedad en el cargo (rs= 0,440; p<0,003).
Producto de la información recabada en la encuesta en un aparte identificado
como comentarios, donde se le solicitaba a los trabajadores señalar algunos factores
organizacionales que ellos percibieran como estresantes, los hallazgos indican que los
factores más importantes fueron: incertidumbre por deficiente protección médica y el
riesgo a perder la vida que enfrentan diariamente, sobre todo los de operaciones.
La consistencia interna o confiabilidad de los instrumentos de estrés y
afrontamiento se determinaron mediante el Coeficiente Alpha Cronbach obteniéndose
0,90 y 0,67 considerados coeficientes Muy Buenos y Buenos respectivamente ( 32 ).
34
TABLA 1 NIVELES DE ESTRÉS ORGANIZACIONAL
ESTRÉS f % fa % a
Nivel Bajo
‹ 90
Nivel Intermedio
91 - 117
Nivel Estrés 118 - 153
Nivel Alto 154 -175
28
16
10 4
48,28
27,59
17,24
6,90
28
44
54
58
48,28
75,87
93,11
100
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores (2004) f = Frecuencia fa = Frecuencia Acumulada % = Porcentaje %a = Porcentaje Acumulado
35
TABLA 2
NIVELES DE ESTRÉS ORGANIZACIONAL POR GERENCIA
GERENCIA
BAJO
( ‹ 90 ) f %
INTERMEDIO
(91 – 117) f %
ESTRÉS
(118 – 153) f %
ALTO
(154 – 175) f %
Gerencia Administración Operaciones Seguridad Interna Comunicaciones
1 100
3 100
8 44,44
7 36,84
9 52,94
_ _
_ _
6 33,33
3 15,79
7 41,18
_ _
_ _
3 16,67
6 31,58
1 5,88
_ _
_ _
1 5,55
3 15,79
_ _
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores (2003) f = Frecuencia % = Porcentaje
36
TABLA 3 VALORES DE LOS ÍTEMS EN CADA FACTOR
Factores de Estrés
N° de Ítem x
Clima Organizacional Estructura Territorio Organizacional Tecnología Influencia del Líder Falta de Cohesión Respaldo del Grupo
35 37 43 47
28 32 33 36
25 29 48
38 44 45
26 39 40 46
27 30 31 34
41 42 49
3,53 3,03 4,51 4,83
3,85 5,15 3,44 4,41
4,42 5,07 3,37
4,07 4,61 4,31
7,68 4,98 4,71 4,47
4,90 3,34 3,36 4,66
4,42 4,69 4,46
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores (2004) x = Promedio
37
TABLA 4 FACTORES DE ESTRÉS ORGANIZACIONAL Y PRIORIDAD DE
INTERVENCIÓN
FACTORES DE ESTRÉS RANGO DE
INTERVENCIÓN
X OBTENIDO
PRIORIDAD DE LA INTERVENCIÓN
Clima Organizacional
4 - 28
15,90
BAJA MODERADA CRÍTICA (4 – 12) (13 – 21 ) ( 22 – 28) x
Estructura
4 - 28
16,85
x
Influencia del Líder
4 - 28
21,84
x
Falta de Cohesión
4 - 28
16,26
x
Territorio
3 - 21
12,86
BAJA MODERADA CRÍTICA ( 3– 9) (10 – 16 ) ( 17 – 21) x
Tecnología
3 - 21
12,99
x
Respaldo del Grupo
3 - 21
13,57
x
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores (2004) x = Promedio de cada factor
38
TABLA 5 PATRONES DE AFRONTAMIENTO ANTE EL ESTRÉS
PATRÓN
DE AFRONTAMIENTO
f %
fa
%a
Directo
Evasivo
Pasivo
Directo / Evasivo
Directo / Pasivo
41 70,69
9 15,52
5 8,62
2 3,45
1 1,72
41
50
55
57
58
70,69
86,21
94,83
98,28
100,00
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores (2004) f = Frecuencia fa = Frecuencia Acumulada % = Porcentaje %a = Porcentaje Acumulado
39
TABLA 6 DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE ACUERDO AL NIVEL DE
ESTRÉS Y AFRONTAMIENTO
f
%
Directo
Evasivo
Pasivo
Directo Evasivo
Evasivo Pasivo
Directo Pasivo
Total ESTRÉS
Nivel Bajo
‹ 90
Nivel Intermedio
91 - 117
Nivel Estrés 118 - 153
Nivel Alto 154 -175
23 39,66
10 17,24
6
10,34
2 3,45
2 3,45
3 5,17
2
3,45
2 3,45
1 1,72
3 5,17
1
1,72 - -
1 1,72
- -
1 1,72
- -
- - - - - - - -
1 1,72
- - - - - -
28 48,28
16 27,59
10
17,24
4 6,90
Total
41
70,69
9
15,52
5
8,62
2
3,45
- -
1
1,85
58
100
Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores (2004) f = frecuencia % = Porcentaje
AFRONTAMIENTO
40
DISCUSIÓN Esta investigación examinó los niveles de estrés y el patrón de
afrontamiento al estrés en trabajadores de una organización dedicada a la
prevención y mantenimiento de la seguridad ciudadana, protección de inmuebles e
infraestructuras públicas y privadas de su zona municipal correspondiente; a pesar de
la profunda revisión teórica realizada no se encontró investigaciones en
instituciones del mismo rango que permitan hacer comparaciones; igualmente,
son escasas las publicaciones en las que se emplea el instrumento de estrés de
la OIT-OMS y el de afrontamiento aplicados en este estudio.
Los datos muestran que los trabajadores se ubican en los cuatro niveles
de estrés (bajo, intermedio y estrés), con proporción de 48,28%, 27,59%, 17,24%
y 6,90% respectivamente, estos hallazgos son parecidos a los determinados por
Chacín y Cols. (33), quienes midieron estrés y ruido en una empresa cervecera
reportando mayor proporción de trabajadores en nivel bajo, seguido de
intermedio y estrés, con la diferencia de no haber detectado trabajadores en
estrés alto. Sin embargo, los resultados del presente estudio plantean la
necesidad de acciones puntuales especialmente en los departamentos de
Operaciones, Seguridad Interna y Comunicaciones, por estar adscritos a estas
Gerencias los trabajadores ubicados en los niveles intermedio, estrés y estrés
alto.
Al analizar detalladamente los niveles de estrés por área, se pone en
evidencia que en Seguridad Interna se concentra la mayor proporción de
trabajadores con niveles estrés 31,58% (6) y estrés alto 15,79% (3)
respectivamente, resulta interesante vincular estos hallazgos con características
del trabajo que desempeñan, especialmente en lo que respecta al traslado de
detenidos, investigaciones a sus compañeros de trabajo por asuntos internos,
presiones de sus supervisores, equipos para desarrollar el trabajo. Es importante
41
señalar que un factor determinante mencionado en los cuestionarios, es falta de
entrenamiento para el aprendizaje del uso de equipos tecnológicos y
computarizados con los que desarrollan parte de las tareas estos trabajadores,
por lo que puede interpretarse que los mismos representen una fuente actual de
estrés.
La explicación anterior señala a la Tecnología como un posible estresor, lo
cual se corrobora al analizar los ítems 38 (no se cuenta con tecnología para
hacer un buen trabajo) y el 45 (el equipo disponible para llevar a cabo el trabajo
a tiempo es limitado) que alcanzan las mayores puntuaciones.
Con respecto a los factores restantes, en Clima Organizacional los
mayores promedios corresponden a los ítems referidos a las políticas impiden el
buen desempeño y la no compresión de la misión y metas de la organización,
esto puede tener como base el poco involucramiento que tienen los trabajadores
en lo que respecta a decisiones y el manejo de dichos procesos tan vitales en la
organización. En cuanto a Estructura (la cadena de mando no se respeta) fue el
ítem con mayor puntuación, este hallazgo puede explicarse tomando como base
el comentario de los entrevistados referido a la poca atención que los Gerentes
le prestan a las opiniones de los supervisores de línea media. Finalmente, en el
factor Falta de Cohesión el ítem relacionado con el prestigio o estatus del equipo
dentro de la organización resultó ser el más representativo, lo que puede estar
relacionado con los mensajes negativos que reciben los trabajadores de la alta
Gerencia vinculados al desarrollo de su trabajo, información que fue referida
principalmente por el personal de Operaciones.
Al considerar la necesidad de intervención en los factores estresores, es
decir, profundizar en ellos, todos superan el valor límite >4, con mayores niveles
en Influencia del Líder, Territorio Organizacional y Respaldo del Grupo, los
cuales representan los principales desencadenantes de efectos negativos y por
42
tanto, alteraciones a la salud y por consiguiente, de gran impacto en la dinámica
organizacional; por lo tanto, estos factores toman importancia y mayor interés
para la prevención del estrés organizacional. Resultados similares a los
encontrados por Chacín y cols. (33).
Por otro lado, al considerar la prioridad de la intervención, todos los
factores presentan moderada prioridad, lo que es consistente con los resultados
al evaluar los niveles de estrés.
En lo relativo al Afrontamiento, el Directo es dominante en estos
trabajadores, el cual implica respuestas dirigidas a la eliminación de la situación
estresante, lo cual coincide con los resultados publicados por Guerrero (34),
donde el patrón predominante es el Activo equivalente al Directo en esta
investigación. El patrón Directo estuvo seguido por Evasivo y Pasivo.
Adicionalmente se encontraron 2 factores, que en orden de importancia son
Directo/Evasivo y Directo/Pasivo.
En relación a este último resultado, es importante resaltar que las
personas no poseen un único modo de respuesta ante situaciones específicas,
aunque hay la tendencia a reaccionar en la may parte de las ocasiones con un
patrón constante, se debe tener presente que la respuesta está determinada por
una alta variedad de factores tales como: experiencia, historia de reforzamiento,
necesidades, pensamientos entre otros, lo que determina la gran variabilidad
individual y cabe dentro de lo factible que los individuos se conduzcan en dos o
más opciones de respuesta en función de la que resulte más favorable (35).
Hallazgos estos que pueden ser comprendidos desde los planteamientos del
enfoque cognoscitivo de la conducta (36).
La correlación entre los patrones de afrontamiento y niveles de estrés fue
significativa, revelando tendencia ascendente en estrés cuando el patrón de
43
afrontamiento es evasivo, lo que tiene sentido, ya que posiblemente en una
primera instancia los evasivos logren no sentirse estresados, sin embargo la
situación demandante sigue estando presente y con el paso del tiempo puede
tornarse más amenazante y disminuyendo los recursos del individuo para dar fin
a la situación, siendo uno de los patrones menos efectivos (1 ).
Las correlaciones para el afrontamiento y las variables consideradas de
acuerdo al sexo, evidenciaron que para el caso masculino únicamente se
encontró asociación con la edad, resultados contrarios a los obtenidos por
Guerrero (34), en una investigación donde evaluó la asociación entre
afrontamiento y el sindrome del quemado. Para el mismo punto, la variable
estrés no evidenció asociación significativa con el tiempo en el cargo, al igual
que para la edad y tiempo en la organización, a diferencia estos últimos con los
hallazgos reportados por Chacín y cols (33), quienes informaron que los
trabajadores con edades >50 presentaron los mayores promedios, lo que
coincide con los resultados publicados por Shimizu y cols.(37 ) y Panagiotakos DB.
y cols ( 38 ).
El afrontamiento en mujeres no estuvo asociado con las variables
consideradas, similares hallazgos han sido publicados por Guerrero (34). El estrés
para el sexo femenino se correlacionó significativamente con la antigüedad en el
cargo, resultados similares fueron citados por Lee W. (39), quien reportó relación
significante entre las dos variables sin considerar sexo y Jonson y cols (40),
quienes estudiaron el estrés post-traumático en personal de ambulancia.
44
CONCLUSIONES
La mayoría de los trabajadores se ubicaron en los niveles bajo e
intermedio de Estrés.
En los departamentos: Comunicaciones, Operaciones y Administración
están ubicados los trabajadores con estrés intermedio y con nivel estrés, estrés
alto en Seguridad Interna y Operaciones.
Todos los factores considerados para evaluar el estrés organizacional
requieren ser intervenidos, siendo la prioridad de intervención moderada.
Los factores estresores Influencia del Líder, Territorio Organizacional y
Respaldo del Grupo obtuvieron los mayores promedios.
En el sexo masculino, el estrés no se asoció con edad, antigüedad en el
cargo y empresa, mientras que con relación al afrontamiento sólo se
correlacionó significativamente con edad.
El afrontamiento en las mujeres no se correlacionó significativamente con
las variables consideradas.
45
RECOMENDACIONES
Diseñar estrategias individuales que puedan ser aplicadas de forma
colectiva con la finalidad de otorgar a los trabajadores recursos personales para
enfrentar adecuadamente el estrés.
Realizar cambios organizacionales tomando como una de sus bases los
factores de estrés organizacional detectados en este estudio.
Aplicar acciones más puntuales en los factores estresores: Influencia del
Líder, Territorio Organizacional y Respaldo del Grupo.
Evaluar con mayor profundidad el factor Tecnología en los departamentos
de Operaciones y Seguridad Interna, en particular el aspecto relacionado a
equipos de trabajo.
Incluir en investigaciones futuras la evaluación de condiciones de trabajo
como posibles estresores en esta población.
46
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50
ANEXOS
51
POLISUR
ENCUESTA SOBRE ESTRÉS INSTRUCCIONES:
a.- Complete por favor toda la información relacionada a datos personales que se le solicita. b.- Recuerde que no hay respuestas buenas ni malas, lo importante es que las respuestas reflejen su realidad. c.- En losprimeros 24 ítems se presentan una serie de situaciones que pueden haberle sucedido o no, en caso de no haberlas
vivido imagínese lo que probablemente haría. Para emitir su respuesta tiene cinco (5) opciones (1 a 5). Seleccione la conducta que ud. manifiesta mas frecuentemente.
d.- A partir del ítem 25 hasta el 49 se presentan también siete (7) opciones de respuesta, debe marcar la opción que indique la frecuencia con que la condición descrita es una fuente actual de estrés para ud., no se detenga a pensar si la situación existe o no.
e.- Responda a todas las preguntas y sea lo mas sincero(a) posible, de no ser así, será muy poco lo que podemos aportarle.
INFORMACION PERSONAL 1. Ud. Trabaja la mayor parte de su tiempo en: º Oficina º La calle º Mezcla de las dos anteriores 2. Cargo: ____________________________________________ 3. Tiempo en la organización: _____________________ 4. Tiempo en el cargo: _____________________ 5. Supervisa personal: º Sí º No 6. Es ud.: º Hombre º Mujer 7. Nivel Educativo: º Universitario º Técnico º Bachiller º Otro 8. Estado Civil: º Soltero(a) º Casado(a) º Viudo(a) º Divorciado(a)
º Otro
9. Edad: ______ años 10. Gerencia o departamento al que pertenece: ____________________________________________
CUESTIONARIO - Parte 1
1. Nunca 2. Casi Nunca 3. A Veces
4. Casi Siempre
5.Siempre
LO HAGO
PREGUNTAS 1 2 3 4 5 1. Está jugando al tenis con un amigo y es la segunda vez que él le dice que se ha ido fuera una pelota que ud. ve que ha caído dentro. Ud. le exhorta a que la dé por buena. º º º º º
2. En su trabajo sabe que un compañero le está buscando para pedirle que le cambie el tur_ no. No quiere hacerlo y trata de esquivarle, pues no se considera capaz de decirle que no. º º º º º 3. Le ha prestado un libro a su amigo y se lo devuelve en muy mal estado. Se agüanta y cuando le pide otro vuelve a dejárselo sin decir nada. º º º º º 4. En la unidad de transporte una persona comienza a fumar a su lado. Le molesta la situa_ ción y se cambia de puesto sin decir nada. º º º º º
5. Está tomando el sol en la piscina y una avispa comienza a dar vueltas a su alrededor. Se
queda quieto en un sitio para que no le pique. º º º º º
52
1. Nunca 2. Casi Nunca
3. A Veces 4. Casi Siempre
5.Siempre
LO HAGO
PREGUNTAS 1 2 3 4 5 6. En su casa un familiar cambia el canal de televisión mientras ud. está viendo un progra_ ma que le interesa. Le solicita que ponga el canal anterior. º º º º º 7. Por la noche ya metido(a) en la cama le parece escuchar ruidos en la puerta de la casa. Se queda en la cama procurando no hacer caso. º º º º º
8. Constata que la factura que le presentan en el restautante crresponde a unos precios su_ periores a los que figuraban en la carta. Si la diferencia no es mucha, paga sin decir nada. º º º º º
9. Está haciendo cola en la ventanilla del banco y una persona intenta colarse. Le indigna pero decide no hacer nada. º º º º º 10. Ha encontrado un sitio para estacionar su vehículo y al comenzar a hacerlo otro vehícu_ lo intenta quitarle el sitio. Acelera la maniobra para estacionar. º º º º º
11. Está comiendo en la boda de un amigo y un mesonero le mancha el traje al servir. No dice nada para evitar un espectáculo desagradable. º º º º º
12. Regresa a su casa por la noche y observa a alguien en la esquina de su calle que le re_ sulta sospechoso. Se retira esperando que se vaya para pasar. º º º º º 13. El vecino de arriba vuelve a poner la música muy alta, son ya más de las 12 de la noche y no puede dormir. Sale rápidamente a exigirle que deje de hacer ruido. º º º º º
14. Lleva ya 5 minutos sentado en la mesa del restaurante y aún no ha venido nadie a aten_ derle. Decide esperar un rato más, pues ya no puede tardar mucho. º º º º º
15. En el restaurante ha pedido que le traigan una carne bien cocida, pero la que le traen está un poco cruda. Llama al mesonero y le ordena que se lo sirva como le indicó. º º º º º 16. Un vehículo ha golpeado al suyo por detrás y su conductor riñe con ud. porque dice que la culpa fue suya. Para evitar enfrentamientos se va pensando que su seguro lo arreglará. º º º º º
17. Su jefe ha dicho algo de ud. que le ha molestado. Piensa que no tiene razón y le busca para verle cuanto antes y aclarar la situación. º º º º º
18. Un individuo desconocido llama a altas horas de la noche y le amenaza. Deja descolga_ do el teléfono para que no pueda volver a llamarle. º º º º º 19. Su pareja ha decidido sin consultarle que irá a cenar con unos amigos que a ud. le desa_ gradan profundamente. Acepta resignado la situación para que no haya discusiones. º º º º º
20. Es la cuarta vez que lo derriba el defensa contrario en el partido. Ud. le amenaza si vuelve a hacerlo. º º º º º
21. Le invitan a una fiesta a la que también irá una persona con la que ha discutido recien_ temente. Decide no ir para no encontrarse con ella. º º º º º 22. Van en una caravana detrás de un camión y el vehículo que le sigue, en lugar de espe_ rar su turno, trata de adelantarlo. Ud. hace todo lo posible por impedírselo. º º º º º
23. Al pasar por una calle dos personas comienzan a pelear. Rápidamente se da la vuelta para evitar posibles complicaciones. º º º º º
24. Está corriendo por un parque y ve 20 metros más adelante a un perro suelto que co_ mienza a ladrar. Altera su recorrido para evitar al perro. º º º º º
CUESTIONARIO - Parte 2 1 2 3 4 5 6 7
Es Fuente de Estrés Nunca Raras Ocasionalmente Algunas Frecuen_ General_ Siempre
Veces Veces temente mente
PREGUNTAS 1 2 3 4 5 6 7 25. No estoy en condiciones de controlar las actividades de mi área de
trabajo. º º º º º º º
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Es Fuente de Estrés Nunca Raras Ocasionalmente Algunas Frecuen_ General_ Siempre
Veces Veces temente mente
PREGUNTAS 1 2 3 4 5 6 7 26. Mi supervisor me respeta. º º º º º º º 27. Mi equipo no disfruta de status o prestigio dentro de la organiza_ ción. º º º º º º º
28. Una persona a mi nivel tiene poco control sobre el trabajo. º º º º º º º 29. No se tiene derecho a un espacio privado de trabajo. º º º º º º º 30. Mi equipo se encuentra desorganizado. º º º º º º º 31. Mi equipo me presiona demasiado. º º º º º º º 32. La cadena de mando no se respeta. º º º º º º º 33. La forma de rendir informes entre supervisor y sobordinado me ha_ ce sentir presionado. º º º º º º º 34. No soy parte de un grupo de trabajo de colaboración estrecha. º º º º º º º 35. Las políticas generales iniciadas por la Gerencia impiden el buen desempeño. º º º º º º º
36. La estructura formal tiene demasiado papeleo. º º º º º º º 37. La organización carece de dirección y objetivos. º º º º º º º 38. No se cuenta con la tecnología para hacer un trabajo de importancia. º º º º º º º 39. Mi supervisor no da la cara por mí ante los jefes. º º º º º º º 40. Mi supervisor no se preocupa de mi bienestar personal. º º º º º º º 41. mi equipo no me brinda protección en relación con injustas deman_ das de trabajo que me hacen los jefes. º º º º º º º 42. Mi equipo no me brinda ayuda técnica cuando es necesario. º º º º º º º 43. La estrategia de la organización no es bien comprendida. º º º º º º º 44. No se dispone de conocimiento técnico para seguir siendo competi_ tivo. º º º º º º º 45. El equipo disponible para llevar a cabo el trabajo a tiempo es limita_ do. º º º º º º º
46. Mi supervisor no tiene confianza en el desempeño de mi trabajo. º º º º º º º 47. La gente no comprende la misión y metas de la organización. º º º º º º º 48. Me siento incómodo al trabajar con miembros de otras unidades de trabajo. º º º º º º º
49. Mi equipo no respalda mis metas profesionales. º º º º º º º
COMENTARIOS Si usted considera que en su trabajo existe otro u otros factores laborales estresantes no mencionados en esta encuesta, por favor menciónelos y explíquelos, sobre todo, si usted es afectado por ellos.