representaciones sociales de los empleadores de...

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Desde la década de los setentas, en América Latina, la oferta de estudios de posgrado se ha ido incrementando notablemente; en México, a mediados de los noventa, la matrícula total de los estudios de posgrado era de 45,900 estudiantes (López, 2006), para el ciclo escolar 2008-2009 se llegó a la cantidad de 185,516 estudiantes de posgrado (ANUIES, 2009), es decir, se multiplicó 4 veces la matrícula de estudiantes de posgrado en solo 15 años.

El Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (CONACYT) registraba, en 2010, la oferta de 633 doctorados, en la diferentes ciencias, 3,742 programas de maestría y 1,500 programa de especialidad (Ponce, 2010). Tomando en cuenta las investigaciones anteriores y la situación de la oferta de posgrados en México, a través de esta investigación se busca, como objetivo general, comprender el impacto laboral que tiene los estudios de posgrado, a través de las representaciones sociales que sobre los mismos tienen los empleadores de diferentes sectores. La pregunta rectora que este trabajo busca responder es: ¿Cuáles son las representaciones sociales que los empleadores construyen en relación al valor laboral de los estudios de posgrados?

Estado de la cuestión.Las diversas fuentes de información localizadas coinciden en diversos puntos, especialmente en la desvinculación entre las necesidades de los empleadores y las competencias de los egresados de los posgrados(Adams, Zander y Mullins,2007; Casey,2009; Nature, 2011; The Economist,2010; Stephan, 2007; Jiménez, 2011)) ; así mismo, se puede observar que el impacto salarial del posgrado es mínimo en áreas diferentes a la educativa e investigación (Jiménez, 2011; García, Álvarez y Trombetta, 2001; Nature, 2011; Casey, 2009; McCarthy y Simm, 2006) También

REPRESENTACIONES SOCIALES DE LOS EMPLEADORES DE DIFERENTES SECTORES PRODUCTIVOS SOBRE EL IMPACTO

LABORAL DE LOS ESTUDIOS DE POSGRADOS.

D r a . A n a L e t i c i a G a s p a r B o j ó r q u e zM t r a . V e r ó n i c a V i c t o r i c a P é r e z

L i c . R o b e r t o A r t u r o V e r d u z c o F r e e

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es notoria la diferente percepción acerca de los niveles de posgrado, dándose preferencia a las maestrías sobre los doctorados(Adams, Zander y Mullins,2007; McCarthy y Simm, 2006). Diversas fuentes señalan la falta de adaptabilidad de los postgraduados a ambientes laborales no académicos, especialmente en los doctores (Adams, Zander y Mullins,2007; Casey,2009; Nature, 2011; The Economist,2010; Stephan, 2007; Smith et al, 2011; McCarthy y Simm , 2006)).

En 2006, la Canadian Association for Graduate Studies publica “A Profile of Master’s Degree Education in Canada”, en el cual se aborda el tema de la importancia de la maestría y como ésta ha ganado terreno sobre el doctorado en los últimos años. En Reino Unido se consultó el reporte titulado Taught Postgraduate Students: Market Trends and Opportunities (2008) producido por Susan Boorman y Brian Ramsden del organismo Higher Education Consulting en el cual se plantea que los mercados de los estudios de posgrado no han sido suficiente estudiados, y se tiene que ahondar en sus beneficios públicos. Por lo tanto, se recomienda a las universidades de Inglaterra, que realicen estudios de empleabilidad de los posgraduados especialmente a nivel maestría. La asociación “1994 Group”, integrada por importantes instituciones de Reino Unido, como la University of Bath y la Durham University, publicó en el 2012 un reporte titulado The Posgraduate Crisis (La crisis del Posgrado), en el cual señala que en Reino Unido, el posgrado beneficia tanto al individuo y la sociedad como a la economía del país. Entre los beneficios a nivel de individuo, destacan los siguientes: mejora de la prospectiva de empleo, se reducen las posibilidades de estar desempleado; preparación en un rango mayor de carreras profesionales que requieren altas competencias; más posibilidad de ocupar puestos directivos; mejores salarios; mayor visión de la profesión lo cual permite visualizar nuevas áreas laborales y aumento del capital relacional.

Finalmente, en el mismo país se localizó un documento de suma importancia para esta investigación, denominado Building for Growth: Business Priorities for Education an Skills (2011) realizado por la Confederation of British Industry (CBI); entre otros puntos, en el reporte ejecutivo se destacan los siguientes puntos:

• Los empleadores están aumentando su compromiso, con un 36% de incremento de su involucramiento en actividades escolares en el último año.

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• El involucramiento de una empresa va mas allá de simplemente darles a sus pupilos una experiencia laboral – casi la mitad de los empleadores (48%) apoyan la orientación vocacional.

• Existe una demanda de parte de los empleadores de contar con un rol más importante en la orientación vocacional – más de la mitad (54%) estarían dispuestos a hacerlo, aumentando el porcentaje a un 66% en las grandes empresas.

• La escasez de empleados que provengan del campo de estudios de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas es notoria – 43% de los empleadores rectifican la dificultad para encontrar personal con estos concomimientos, y más de la mitad de los empleadores (53%) esperan que la falta de personas en los campos laborales previamente mencionados incremente en los próximos 3 años.

• Las habilidades de empleabilidad son los factores más importantes al momento que las empresas contratan a recién egresados – cuatro de cada cinco empleadores (82%) le dan suma importancia a estas habilidades.

• El 80% de los empleadores hoy en día tienen vínculos con las universidades o planean construirlas en el futuro.

Se ha encontrado que dentro de las principales motivaciones por las que se elige estudiar un posgrado destacan la movilidad laboral y el aumento salarial; sin embargo, ello no concuerda con las razones por las que un empleador pudiera contratar o promocionar a un empleado con estudios de posgrado, por ello, los diferentes documentos consultados enfatizan la necesidad de fortalecer la vinculación entre las universidades y las empresas. Se pudo detectar también que existen ciertas contradicciones sobre lo que se espera que sea el posgrado, lo que es el posgrado y lo que los empleadores hacen respecto a los estudios de posgrado. Se considera entonces que esta investigación sobre la representación social de los estudios de posgrado podría generar información útil e importante para las Instituciones de Educación Superior, que pudieran tomar en cuenta tanto para la promoción y divulgación de sus posgrados, como para la creación, modificación y actualización de sus planes y

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programas de estudio de los posgrados con el conocimiento de los requerimientos y necesidades de los empleadores e interesados en realizar estudios de posgrado.

El Acercamiento Metodológico: Teoría De Las Representaciones Sociales, Método Y Técnica.En este estudio se parte de que toda representación social es una manera de interpretar y de pensar nuestra realidad cotidiana, una forma de conocimiento social. La noción de representación social (RS), ante todo concierne al conocimiento de sentido común, elaborado y compartido socialmente y que responde a fines prácticos. (Rodríguez, 2011) . De acuerdo con Mireles (2010):

…las representaciones sociales no son sólo productos mentales; son, además, construcciones simbólicas que se crean y se recrean en el curso de las interacciones sociales. Éste es uno de los puntos clave de la teoría, dado que recupera para las ciencias humanas esa dimensión del sujeto como constructor de significado. La representación social es una modalidad particular del conocimiento, cuya función es la elaboración de los comportamientos y la comunicación entre los individuos, que tienen una función constitutiva de la realidad (p.14)

A través de la indagación sobre las representaciones sociales se percibe cómo piensa la gente y cómo toma sus decisiones basada en esos pensamientos. Todo estudio de las representaciones sociales deberá preguntarse:

• si el objeto de representación estudiado suele suscitar apreciaciones diferentes

• de qué dependerían tales apreciaciones

• qué tan abundante o escasa es la información que circula en los grupos estudiados sobre el objeto de representación

• en qué medida y bajo qué condiciones o coyunturas se ha vuelto un objeto de discusión pública. (Rodríguez, 2011)

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Método: Metodológicamente, este trabajo se ubica en la Escuela Clásica, desarrollada por Denise Jodelet, quien parte de la teoría de Serge Moscovici; el foco de este acercamiento es lo procesual, el aspecto constituyente del pensamiento, y por ello su acercamiento es de corte cualitativo, privilegiando el análisis de lo social, de lo cultural y de las interacciones sociales a través de entrevistas y análisis de contenido. (Araya, 2002). Al hacer énfasis en la importancia de los procesos inferenciales presentes en la construcción de la realidad, las representaciones sociales se conocen a través del abordaje hermenéutico, ya que se estudia la realidad construida desde la interpretación de los sujetos, la cual, a su vez, es interpretada por el investigador. (Araya, 2002). Hasta el momento, en esta investigación se han utilizado tres técnicas de investigación: entrevistas semiestructuradas, grupo de enfoque y aplicación de cuestionarios.

Primera Técnica:Para lograr el acercamiento a los empleadores de egresados de los posgrados en Ciencias de la Administración, se decidió trabajar la entrevista semi estructurada, tomando en cuenta las categorías, derivadas de la información proporcionada por el estado de la cuestión, a saber: conocimientos previos sobre el posgrado y su oferta en la región; motivaciones para contratar y/o promover en relación con el nivel de estudios; representación acerca de las competencias laborales de los diferentes niveles educativos; incidencia de la escolaridad en los niveles salariales; apoyos a los empleados para continuar estudiando, entre otras. Tanto los empleadores entrevistados, encuestados o participantes en el grupo de enfoque fueron localizados por medio de contactos sugeridos por compañeros de la universidad, que mantienen una relación directa con empleadores. En total, se realizaron 10 entrevistas semiestructuradas, se aplicaron 41 encuestas y en el grupo de enfoque participaron 6 empleadores.

Análisis de entrevistas.Dada la aproximación cualitativa de esta primera parte de la investigación en curso, los resultados se presentan de manera narrativa y no en tablas o gráficas, de tal forma que el lector pueda certificar con los ejemplos de las entrevistas las categorías de análisis que se fueron presentando.

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Características de la población:El primer entrevistado se desempeña como gerente comercial de una radiodifusora de carácter regional, que cubre la zona occidente del país; el servicio informativo del grupo se transmite a todo el país. La segunda, es directora general de una empresa de consultoría empresarial, cuyo alcance es nacional e internacional, y entre otros servicios, cuenta con programas de adquisición y retención de talentos, administración de competencias, team buildings, capacitación en desarrollo del capital intelectual, diagnósticos organizacionales, etc. El tercer entrevistado es director de una empresa nacional, fundada en 1985, pero con alcance internacional, de servicios administrativos, a través de soluciones de cómputo, para empresas. Entre sus servicios, se encuentran los de servicios administrativos de redes, de cómputo, de almacenamiento y reproducción de documentos. Sus clientes abarcan los sectores privado y público. El cuarto entrevistado es director de una empresa de servicios y consultoría. Los servicios y consultoría están orientados a todos los giros y tamaños de empresa micro, pequeña y mediana. El quinto entrevistado es recién jubilado, su trayectoria laboral inició desde muy joven en el área de manufactura de una empresa nacional y posteriormente se desempeñó durante aproximadamente 36 años como consultor, director general y director de recursos humanos de diferentes empresas nacionales e internacionales con sedes y relaciones en México, Estados Unidos y en varios países de Latinoamérica. La última empresa en la que laboró hasta 1 mes antes de la entrevista es una aerolínea. La sexta entrevistada tiene 31 años y se desempeña como jefa de Recursos Humanos de un organismo evaluador de carácter internacional; su último nivel de estudios es la licenciatura y el tamaño de la empresa a la cual representa es de 170 miembros. El entrevistado número 7 es ingeniero en Comunicaciones Electrónicas de la Universidad de Guadalajara y tiene una maestría en Diseño Electrónico de Productos; en el IPADE cursó varios diplomados, Se desempeña como director del Centro de Investigación y Desarrollo de una empresa transnacional. La entrevistada 8 es licenciada en Administración en desarrollo Empresarial. Su puesto es Coordinadora Regional de selección de personal, el giro de la empresa comercial, con un alcance a nivel Mundial con aproximadamente 85,000 empleados y a nivel regional 9,000. Ella tiene a su cargo 10 personas que se encargan de seleccionar a las nuevas contrataciones a nivel regional, sólo de niveles operativos. El entrevistado 9 posee una maestría en Ingeniería Industrial y se desempeña como gerente global de calidad en una empresa de software, en

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la maquila del área electrónica. El entrevistado 10 es Gerente de Ing. Industrial, Ingeniería de planta, Licenciatura en Ing. Industrial en Mecánica Funciones. Tiene a su cargo 120 personas, aproximadamente. Respecto al tamaño de la empresa, la cual está dentro del giro electrónico –automotriz, indicó que está dividida en manufactura y desarrollo e investigación, y entre las dos plantas son casi 4000 personas. Las entrevistas tuvieron una duración promedio de una hora; algunas se realizaron en una sala de juntas de un espacio académico; otras, en el domicilio particular de los entrevistados o en sus oficinas. Las entrevistas fueron audio grabadas y transcritas bajo un proceso de edición que eliminó cualquier información que identificara a los individuos.

El primer acercamiento a la visión empresarial sobre el valor del posgrado.Para realizar el análisis de las representaciones sociales de los empleadores entrevistados, se siguió el esquema propuesto por Gaffié (2005):

a) Qué piensan los sujetos, llámese, producto, imagen o contenido con referencia a un objeto

b) Cómo los sujetos piensan el objeto, cómo lo construyen y lo utilizan

c) Por qué los sujetos lo piensan o lo expresan de una manera determinada, esto es, cuáles son las funciones prácticas y comunicativas, y sus confrontaciones dentro de la elaboración de una realidad común.

Lo que piensan los empleadores:Varios de los entrevistados estudiaron posgrado para adquirir conocimientos y habilidades que respondían a una demanda de tipo laboral; cabe señalar que en algunos casos estudiaron una maestría de diferente área de conocimiento respecto a la licenciatura:

Entrevistado 1: Lo primero (que me motivó) fue que me ayudara en lo personal, por mi tipo de carácter, que no tengo un carácter de repente muy recio yo lo que quería desde que terminé mi licenciatura era un puesto alto, hasta llegar a una dirección, pero yo sabía que parte de mi carácter no me iba a favorecer mucho, porque desafortunadamente en muchas empresas creen que tienes que ser una persona muy recia para

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poder ser líder.Entrevistado 3: Yo, en primera, estudié para físico… quería ser un científico, ese era mi plan, yo quería estudiar un doctorado en física o en cibernética… como físico qué podía ser, un profesor de preparatoria o algo por el estilo, sin tener una maestría o doctorado, y tampoco consideraba yo que había cuestiones de doctorados en física de suficiente nivel en México como para estudiarlos,..me encontré con el IPADE… Entonces fui, hice el examen, me entrevistaron, me dijeron: sabes qué, serías muy buen directivo, entonces, pues dije lo voy a tomar, y efectivamente lo tomé…

Entrevistado 5: Yo empecé jugando….. la maestría en administración impactó en mi desempeño laboral por una razón muy sencilla, la carrera en Ingeniería Química, tal como la enseñaban en aquel entonces no te daba ninguna idea de administración…….

La entrevistada 6 estudió una especialidad, pero desde hace tiempo tiene intenciones de estudiar un posgrado, preferiblemente en el extranjero, para mejorar su nivel; coincide con el entrevistado 4 en que antes de estudiar un posgrado se debe tener experiencia laboral “para que realmente se pueda aplicar el conocimiento”

El entrevistado 7 cursó una maestría en Diseño Electrónico de Productos y diplomados como Desarrollo de Habilidades Directivas en Innovación y Tecnología.

La entrevistada 8 señaló que nadie de su familia cuenta con un posgrado. No tiene estudios de posgrados y no lo ha hecho por tiempo y por no tener recursos.

El entrevistado 9 informó que estudió Ingeniería Industrial y maestría en Administración.

Por su parte, el entrevistado 10 informó: De inicio fue como el tiempo para dedicarle a maestría, yo sí quería… yo estudié tecnólogo en

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electrónica y comunicaciones cuando salí de tecnólogo inicié a trabajar y al mismo tiempo que trabajé estudie la ingeniería, prácticamente entraba a trabajar a las 7 de la mañana y terminaba la escuela a las 10 de la noche, era de 3 a 10 de la noche, así fue 4 años en aquel tiempo, después me casé, se vinieron los hijos y como que no le di el tiempo, hace tres años pensé en estudiar la maestría, sin embargo, me salió la oportunidad de estudiar en el IPADE, Dirección de operaciones, estudié el T1, acabo de terminar, entonces le dediqué prácticamente el año pasado y parte de este a lo que fue el IPADE, me dieron la oportunidad de entrar al IPADE y preferí primero entrar ahí y después ver lo de la maestría.

También conciben el posgrado como un espacio para establecer relaciones, redes sociales, que puedan ser útiles en el área laboral, en un futuro; varios de los entrevistados afirman que varios de sus clientes y proveedores actuales fueron contactos que establecieron durante su paso por la maestría o el doctorado. Así mismo, se señala que el posgrado confiere estatus social, que presentarse ante los clientes o empleados como maestro o doctor causa un efecto positivo en los demás, se fortalece la imagen profesional:

Entrevistado 1: Noto (la admiración) con mis clientes, con mi familia porque soy el primero que estudió un posgrado, con familia me refiero a los primos, ya cuando vieron que yo estudié un posgrado, los demás empezaron a estudiar posgrado… Sí, a partir de que yo estudié la maestría, cinco primos más se metieron a estudiar la maestría y en el área laboral yo lo veo con mis clientes, cuando ven mi tarjeta me dicen ¿y qué estudió en específico? Y les platico de la maestría y sí, sí causa un impacto.

Entrevistado 5: Tener maestría era nice to have…. Por dos razones una es la real que necesitas prepararte y conocer y la otra es un poco el aura que se crea, wow este debe ser…

Sin embargo, el entrevistado 7, que labora en una empresa transnacional opina lo contrario: A nivel corporativo. Aquí en nuestra organización,

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en Guadalajara, si tiene o no doctorado, no le da estatus, a nadie llamamos doctor, por ejemplo, aunque sea doctor. Es decir, en otras organizaciones simplemente por cómo lo llamas ya lo consideras diferente a los demás. En esta organización no, la cultura no es así, por múltiples razones y no queremos promover tampoco eso. También tiene mucho que ver que eso en alguna manera tiene implicaciones en el nivel de capacidad para poder desarrollar ciertas ideas dentro de la gente, cuando empiezas a desarrollar tú diferencias claras entre una persona y otra, que es un tema muy propio de los mexicanos. En esta empresa, a nivel global se valoran mucho los doctorados de excelencia, y sí tienen un estatus. En México no tengo ninguna escuela de excelencia como para poder ganar ese estatus dentro de la organización, hay ciertas escuelas que ya están identificadas dentro del top 10 de los rankings normales mundiales, donde la gente gana su doctorado; hay gente que decide salirse, gana su doctorado y regresa y ya tiene un puesto mayor, inclusive en su tarjeta de institución encuentras que dice “doctor”.

Varios de los entrevistados ponen de manifiesto que el conocimiento previo que poseían del posgrado, antes de decidirse a cursar este nivel, proviene de sus mismas familias; en los dos casos, alguno de los padres posee este grado de estudios; ambos consideran que este fue un factor decisivo para elegir continuar con los estudios:

Entrevistada 2: Mi hermana y mi papá cursaron posgrado, y un tío hermano de mi mamá tiene un doctorado… mis papás son muy del saber, muy de la academia. Mi mami influyó mucho, mi mamá pues trabajaba en ese nivel…

Entrevistado 3: (Mi padre) sacó su doctorado en mecánica en suelos, es ingeniero civil de la UNAM; casi terminó matemáticas y luego se fue a estudiar el doctorado a Harvard, de los primeros doctores que hubo en México y el escribió unos libros de texto que se han usado durante como 45 años, como 45 años como libros de texto de mecánica en suelos en toda Latinoamérica, entonces es muy, muy, muy conocido y mi papá sigue dando clases, tiene 57 años dando clases en la UNAM, es profesor emérito y tiene 85 años de edad.

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Respecto al poseer un posgrado como criterio de contratación del personal para sus respectivas empresas, generalmente no es considerado relevante; se toma más en cuenta la experiencia en el área de desempeño; se considera un elemento adicional, no esencial:

Entrevistada 2: para este negocio necesito a alguien que traiga la experiencia laboral y los estudios; la trayectoria empresarial no se cubre con estudios ni los estudios con la trayectoria. Es más fácil que se cubran los estudios con la trayectoria empresarial que viceversa…si no tiene experiencia laboral, no importa cuántos grados tenga…

Entrevistado 4 … sí privilegiamos en el despacho que haya estas cualidades de los estudios de posgrado. Si es alguien que tiene una licenciatura con mucha experiencia y alguien que tiene doctorado o maestría con experiencia también, nosotros se lo damos, nos vamos con el que tiene doctorado.

Uno de los entrevistados considera que es mucho más importante tener experiencia que un posgrado para la contratación de los empleados; sin embargo, es indispensable que en algún momento de su trayectoria laboral el empleado obtenga su grado de maestría y que continúe con su educación y adquisición de conocimientos durante su desempeño laboral. Un posgrado provee de conocimientos teóricos al empleado pero no de los prácticos por lo que es más importante contratar a alguien con práctica y en el camino enseñarle lo correspondiente a la teoría del área:

Entrevistado 5: Creo que es mejor tener experiencia pero con una condición: te vas a meter a estudiar una maestría, es lo mismo, te lo voy a cambiar, necesito un ingeniero bilingüe, un excelente ingeniero químico que sea bilingüe, pues resulta que este candidato no es tan bilingüe como este que vivió en Estados Unidos, prefiero contratar a un muy buen ingeniero que sé que le puedo enseñar inglés, es más fácil enseñar inglés que enseñarle a ser ingeniero, es más fácil contratar gente con experiencia y darle la parte teórica, que al revés.

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Entrevistada 6: En la práctica me he llegado a encontrar con puestos muy bajitos a nivel escolar que la mayoría, el 90% son de licenciatura, pero si tengo puestos en los que me fijo que tengan una carrera técnica, una prepa o una licenciatura trunca y me llega muchísimo currículo de licenciatura y los descarto porque no me van a aguantar como es un puesto tan bajito y necesito que tengan aspiraciones más altas y digo por cuestión de costo de reclutamiento, de capacitación pues no nos conviene contratar niveles más altos…si es un puesto estratégico que necesito que tenga posgrado, sí, si pasó todos los filtros como fue la entrevista con recursos humanos, la entrevista con jefes, psicométrico, socioeconómico y tiene posgrado pero no tiene experiencia y demuestra que puede ser capaz de desempeñar todas las funciones o hay otro candidato que tiene mucha experiencia pero con algo en el proceso falla, contrato al de posgrado aunque no tenga experiencia.

Entrevistado 7: Mínima, si no es que nula. Simplemente, el primer filtro es asegurarnos de que tiene un conocimiento de ingeniería, básico por alguna universidad; si dice que lo tiene en su currículo, lo pasamos a hacer un examen que demuestre entonces cuál es su nivel de conocimiento, ya una vez, a partir de ese examen, ya podemos identificar si pasa o no los siguientes filtros, que ya tiene que ver entonces con área de comunicación, tiene que ver con resolución de problemas, capacidad de analítica, pero no discriminamos o no filtramos en función de quién los formó. En nuestro caso es completamente irrelevante. Si pasa a hacer el examen y hace un buen examen, es ese para mí el primer filtro, y se supone que tenga inglés dentro de su currículo, es una transnacional que nos comunicamos con gente del extranjero, que no habla español. Pero no, no es un factor para nosotros.

Entrevistada 8: Los egresados de los posgrados son personas que están bien preparadas académicamente, pero no es tan práctico para las empresas, en ocasiones vienen con muchas expectativas y piden sueldos muy altos por su grado y algunas veces tienen que aceptar sueldos bajos por la necesidad de tener un empleo.

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Entrevistado 9:…cuando yo veo que un Ing. ya tiene un posgrado a mi me llama la atención y exploro más detalladamente ese candidato, que alguien que terminó la carrera y no ha tocado la escuela de grado, para mí el posgrado garantiza una continuidad en la relación del conocimiento y mantenerse actualizado y eso es lo que las organizaciones necesitan en este momento y a niveles gerenciales eso también es indispensable para que un gerente pueda gestionar correctamente en una organización, entonces si un gerente, si me toca entrevistar a un gerente, un candidato que nada más tiene ingeniería y no tiene posgrado yo lo descarto, al menos de que tenga algún otro tipo de cursos o entrenamiento, a lo mejor idiomas a lo mejor no sé que haya estado trabajando en otros países eso podría ser otro factor, pero como estándar si no tiene posgrado yo a nivel gerencial si le pongo una marquita.

Por otra parte, la mayoría de los entrevistados coincide en que las competencias que se desarrollan con las maestrías son más útiles para efectos prácticos laborales que las de un doctorado; se subraya que este último nivel es más académico, más para investigación:

Entrevistado 3: …en la empresa no te interesan lo posgrados, de hecho, yo creo que ese es un gran problema de las instituciones educativas: todo el sistema que se ha hecho para los investigadores…tienes que escribir artículos, que nadie lee… asesorar tesis para cumplir con los puntos, lo cual no significa que lo que hacen sirva de algo.

Entrevistada 2: yo creo que el plus de un doctorado es la apertura a la investigación.

Entrevistado 1: Para los empleadores en mi área tiene más impacto laboral la maestría que el doctorado.

Entrevistado 4: … poner en práctica este aprendizaje para que aporte evidentemente mejores resultados en su organización y desde luego

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mejorar su nivel de calidad de vida personal, vía mejores ingresos, mejores oportunidades de desarrollo…. a nivel doctorado … un poquito la situación de verdaderamente investigar, el gusto por la investigación.Entrevistado 5: Porque el doctor tiene la idea de dedicarse a la investigación u otro tipo de cosas, son más teóricos que prácticos como que no les llama la atención, yo recuerdo que solamente algún día tratamos de contratar a un doctor y no nos dio resultado, no era lo que buscábamos, para el tipo de trabajo que estábamos buscando.

Entrevistado 9: Creo que México lo que necesita es alguien que genere conocimiento, lo que México necesita es alguien que genere ese conocimiento y que pueda ser usado en beneficio primero de la gente y después del país, la gran diferencia entre los países desarrollados y nosotros es el nivel de ingenieros, el nivel de posgrado, la calidad de posgrados, la calidad de la gente que está en el país, entonces yo quiero colaborar con mi país con eso, obviamente también quiero por crecimiento mi crecimiento personal por mi orgullo, sí, pero básicamente creo que el poder llegar a un doctorado a parte de que da status, que no es tan importante para mí, pero sí me va a permitir aportar, establecer un ejemplo con mi familia y establecer un ejemplo con quien está alrededor mío.

Entrevistado 10: Híjole, buena pregunta porque yo creo que un doctorado va más enfocado a la investigación, a lo que es generar cosas nuevas e investigar acerca de un tema y potencializarlo y no sé si en una compañía tan establecida eso genere valor como compañía, yo creo que pudiera también el doctor estar limitado a ciertas situaciones que ya están bien definidas, sin embargo en el área de desarrollo e investigación ahí si aplica muy bien porque tenemos un área muy grande, creo que aplica más que en el área operativa, también hay áreas que tenemos como materiales donde se investigan materiales para productos nuevos que van inciando, en esa área podrían darle valor, son áreas muy específicas de la compañía.

En lo que respecta a la incidencia del nivel académico en la remuneración

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económica, hubo consenso en que no es una variable determinante; se subraya que son los resultados laborales lo que determina la asignación de salarios, el dominio práctico que se demuestre. Uno de los entrevistados citó varios casos en los cuales los empleados no cuentan con grados académicos, pero su desempeño es notable.

Entrevistado 10: Nosotros tenemos descripciones de puesto y cada puesto tiene un nivel académico que tienen que cubrir, normalmente en todos los puestos, de jefatura hacia abajo no es obligatoria la maestría en nuestras descripciones de puesto, no es algo que como compañía lo tengamos obligatorio a esos niveles, entonces de inicio no lo buscamos, cuando publicamos una vacante yo no pongo que tenga maestría porque no está en la descripción ¿por qué no viene? Porque no lo creemos necesario. Si yo tuviera una persona que maestría y una que no tiene y esto evaluando para mí no haría la diferencia, lo que la haría sería qué tanto se apega a los conocimientos y habilidades que yo estoy buscando, en la descripción yo tengo qué habilidades y capacidades busco, puede ser que alguien que no tiene maestría se apegue más que alguien que si la tiene pero eso ya es de la persona, yo no veo una ventaja competitiva de la maestría para puestos de jefatura e ingeniería.

Así mismo, en dos de las empresas se apoya a los empleados en sus procesos de actualización y capacitación en cursos de Educación Continua, de certificación de competencias y sólo en raras ocasiones, para estudios de posgrado.

Sin embargo, el entrevistado 4 indica que si existe incidencia del nivel académico en la remuneración económica, pagándoseles más a los que tienen maestría y doctorado.

El entrevistado 5 mencionó que anteriormente se pagaba más a quien tuviera el grado de maestría, pero en la actualidad existe gran oferta de maestrías por lo que ya no es un plus tener el grado y se le puede pagar igual que una persona con licenciatura. La maestría “es un papelito más que tienes y punto”.

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Entrevistado 7: el tipo de conocimientos con el que salimos de ingeniería es apenas el nivel de conocimiento básico que requerimos para entrar a un área como esta. Probablemente, cerca del cincuenta por ciento o más tiene una maestría o está estudiando una y nosotros somos los que inclusive los becamos, los promovemos, definimos los programas para asegurar que la gente se motive a estudiarla y hacemos convenios con las universidades para poder asegurar de que están disponibles las maestrías que nosotros queremos o los programas de educación continua que nosotros necesitamos.

Entrevistado 9: El nivel de estudios no tiene que ver directamente con lo que ganas, sino cómo resuelves los problemas y el nivel de estudios indirectamente afina tu capacidad de resolver problemas, por lo tanto es un factor que contribuye o que demerita tu cuestión salarial pero no puedo considerar un factor directamente proporcional al sueldo que uno tiene, porque uno puede tener muchos posgrados pero si en la vida no resuelve los problemas y conozco gente que tiene uno o dos posgrados y se dedican mejor a dar clases o generar artículos pero no tienen la capacidad que necesitamos… es un factor pero no es condición… Es el currículum, es la experiencia y es la evidencia probada de que una persona puede ser un elemento valioso para nosotros lo que determina el salario.

Entrevistado 10: Depende la maestría que hayan estudiado, si es una maestría técnica la diferencia la veo en cómo analizan los problemas y cómo toman las decisiones para los problemas que existen y que salen día a día de la parte técnica, lo que técnicamente tienen a su cargo. También tengo personas que estudiaron o están estudiando un MBA y ahí la diferencia es en su liderazgo, en su forma de ver el negocio pero creo que no pueden ejercer totalmente lo que aprenden y no es algo que así rápido y creo que la maestría de negocios no liberamos el potencial que podría tener aquí adentro porque somos una compañía grande y hay áreas especializadas en cada área de negocio y no se puede decir “ah bueno lo voy a administrar como si fuera mi negocio”, tenemos

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finanzas, contabilidad, área legal entonces como que tenemos toda la estructura y finalmente vuelves a tu área de competencia, veo un mejor liderazgo, toma de decisiones más analizada pero no más.

Por último, dos de los entrevistados expresaron que encuentran diferencias, más de actitud que de conocimiento, respecto a las universidades donde han estudiado sus empleados.

El entrevistado 5 considera que los estudios de posgrado son la herramienta que facilita el desarrollo de habilidades que ayudan a estar al día, es decir actualizado. Estudió un posgrado por el gusto en la adquisición de conocimientos y la actualización en su área de interés. Considera que el posgrado es preparación que ayuda a no volverse obsoleto en el área y además genera el gusto por la actualización en la materia. El posgrado genera conocimientos necesarios para desempeñarse adecuadamente en áreas específicas del trabajo, los cuales muy probablemente no se adquirieron durante los estudios de licenciatura. La educación continua y los diplomados son muy importantes en el desempeño laboral, pero es importante contar con la maestría para que los estudios de especialización la complementen.

Entrevistado 5: Yo creo que los diplomados son lo más valioso que hay porque para mi gusto la maestría te pone en este nivel, pero lo otro te especializa, ya va a lo que tú necesitas, los diplomados son maravillosos, sin embargo, necesitas tener una maestría porque si no, no te lo pagan, tu tienes la maestría y luego sigues preparándote en las especialidades pero si tienes nada más especialidades te falta la maestría, oye pero tengo el diplomado sultano, fulano y perengano, sí pero… en cambio, es muy distinto que tengas tu maestría y luego ya todas tus especialidades, es lo más valioso. Debe existir comunicación entre las empresas y las universidades para conocer las necesidades de personal de las empresas y las universidades se enfoquen en crear programas específicos que formen egresados más aptos para trabajar en dichas empresas.

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Entrevistada 6: Sí ofrecen capacitación con cursos e incluso para estudios de posgrado. ..Sí, sé que si se puede y obviamente hay un nivel académico diferente, creemos en el prestigio de las universidades pero la universidad no te garantiza que la persona vaya a ser, entonces, lo que comentaba anteriormente, tú tienes que ver las habilidades, otras cosas que determinen si la persona es contratable o no es contratable. Sí estamos totalmente de acuerdo con que hay prestigio hablando del nivel académico pero digo puede ser un hijo de papi que le pagó la maestría que no le importó, que nada más fue a cumplir por cumplir y entonces no le da a la mejor las habilidades que necesitamos…

Entrevistado 9:…la calidad de conocimiento o la profundidad del conocimiento, el que vengan de una universidad como ésta, una universidad diferente o una universidad… bueno no voy a mencionar nombres pero no todas te enseñan con la misma calidad y no todas tienen el mismo plan de estudios, entonces los planea de estudios también te permiten entender mejor tu entorno y saberlo administrar, entonces para mi si es importante la carrera, el posgrado y la universidad de la que venga porque eso garantiza un cierto nivel de conocimientos y a donde lo enfoca.

Segunda técnica: el cuestionario.Como una forma de triangular la información proporcionada por las entrevistas, se decidió elaborar un cuestionario que pueda aplicarse a un grupo mayor de empleadores. Primeramente, las categorías de análisis se desglosaron en variables, mismas a las que se les estipuló indicadores que pudieran servir para diseñar un cuestionario de preguntas mixtas y cerradas. Como parte del estudio piloto, el cuestionario se aplicó a una población de 41 empleadores de diferentes tipos de empresas. Se utilizaron dos vías de comunicación: la entrega física del instrumento y la virtual, por medio de correo electrónico.

A partir de los resultados arrojados por las entrevistas realizadas, se establecieron las variables que nos permitieron diseñar un cuestionario, el cual estuvo dividido de la siguiente forma:

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a) Datos socio demográficos: edad, sexo, estado civil, profesión, último nivel de estudios, información laboral, empresa, miembros de la familia con estudios de posgrado.

b) Opinión sobre los estudios de posgrado y las condiciones laborales: motivaciones para estudiar o no un posgrado, exigencias laborales, apoyos económicos para estudiar un posgrado, vinculación empresa –universidad.

c) Percepción sobre la relación entre el nivel de posgrado y el ámbito laboral.

EL análisis de los datos socio demográficos indica que estuvieron representados empleadores de tres áreas del conocimiento seleccionadas en similar proporción: Ciencias Sociales, Ingenierías y Ciencias de la Administración. La distribución por último nivel de estudios indicó que 23 poseen licenciatura; 16 estudiaron maestría; uno, con nivel de doctorado y uno más con especialidad. Respecto al tipo de puesto que se desempeña en la empresa, la mayoría se encuentra en el nivel de mando intermedio y superior, es decir, con la capacidad de decisión para seleccionar, recomendar o intervenir respecto a la contratación personal. Desde el inicio del proyecto, se determinó que se trabajaría específicamente con una población de los sectores de servicio e industriales, descartando el sector primario por obvias razones; la muestra estuvo conformada por 28 empleadores del sector servicios y 13, del sector industrial; cabe destacar que todo tipo de empresa estuvo representada.

La segunda parte del cuestionario se abocó a conocer la opinión que la muestra tiene acerca de los estudios de posgrado; al preguntar sobre las principales motivaciones para estudiar este nivel destacó la de “desarrollo personal” .Estos resultados concuerdan con la información proporcionada por los entrevistados, en los cuales se destaca que más que un requisito laboral, el posgrado se sitúa en el ámbito de las decisiones personales.

En cuanto a los encuestados que aún no han estudiado un posgrado, señalaron que el tiempo y el costo son los dos obstáculos principales, seguidos de la falta de apoyo de

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las empresas, de lo cual se puede derivar que el 90% afirme que poseer un posgrado no es criterio obligatorio para la contratación de personal y que 78% no incluyan este requerimiento en la descripción de puestos de su área y de su empresa y 71% afirme que no se considere en el tabulador salarial ni existan puestos exclusivos para gente que haya estudiado este nivel. Estudiar posgrado está relacionado con el estatus social, pero los empleadores encuestados prefieren experiencia laboral sobre nivel educativo los cual se relaciona con la afirmación que el posgrado no es necesariamente un criterio para la contratación. La percepción de que las competencias desarrolladas a través de los estudios de maestría son más útiles que los de doctorado es compartida por el 75% de la población, así como que no es determinante para la remuneración económica. (80%) Otro punto en el cual la mayoría coincidió es en la recomendación que se cuente con experiencia laboral para después estudiar una maestría (74%). En esta etapa de la investigación se encuentra en proceso el análisis de la correlación que puede existir entre diferentes variables.

Tercera técnica: grupo de enfoque (focus group)Al comparar la información proporcionada por las entrevistas y cuestionarios, se llegó a la conclusión que no existen discrepancias significativas respecto a las representaciones sociales que los empleadores de áreas administrativas construyen respecto al impacto laboral del posgrado; sin embargo, el equipo de trabajo decidió realizar un grupo de enfoque que dialogara sobre lo manifestado a través de las dos técnicas anteriores y reforzar, aún más, lo ya encontrado. La sesión se llevó a cabo en una sala especial de la universidad; tuvo una duración de dos horas y media, y participaron 6 empleadores de diferentes empresas. Hasta este momento no se ha analizado la información total, pero se pueden compartir las siguientes observaciones:

o Las seis personas que asistieron al Focus Group estuvieron de acuerdo que no existía un remuneración económica para la gente con posgrado, sólo Marco hizo el comentario de que en su empresa si se les da un sueldo un poco mayor a la gente que cuenta con este grado de estudio.

o No existe remuneración económica especial por poseer un posgrado.

o No hay vinculación entre universidad y empresa.

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o El posgrado sobre-califica a la personas para ciertos puestos.

o Debe de existir trato y adaptabilidad.

o La experiencia se obtiene en el mundo laboral.

o El doctorado se identifica con investigación y el mundo académico.

o En las empresas de los asistentes al Focus Group hay un número muy limitado de gente que posea un doctorado.

Conclusiones.En esta segunda parte de la investigación se logró realizar más entrevistas –hasta llegar al punto de saturación- ; diseñar y aplicar un instrumento estandarizado a una muestra aleatoria de empleadores, a manera de prueba piloto, y realizar un grupo de enfoque. La información proporcionada por los diferentes instrumentos coincidió en la mayoría de los puntos que surgieron de las primeras entrevistas realizadas, entre los que se destacan los siguientes: los estudios de posgrado están fuertemente relacionados con el desarrollo personal; para los empleadores, el beneficio de contar con estudios en este nivel está más vinculado con actitudes y ciertas habilidades, como análisis de información y toma de decisiones, que con competencias laborales específicas. Para la mayoría de los encuestados y entrevistados, existe el riesgo de la sobre calificación, factor que puede convertirse en una limitante laboral; a nivel anecdótico se citaron dos casos que muestran esta idea: un solicitante eliminó de su currículum el hecho de contar con posgrado para poder acceder a un puesto, y una persona con doctorado aceptó un puesto muy inferior a su perfil pidiendo la oportunidad de demostrar que podía desempeñarse eficientemente en él, a pesar de sus estudios. Se hizo énfasis en la oferta indiscriminada de maestrías, señalando el hecho de que “cualquiera puede obtener ese título”, además de subrayar la falta de vinculación entre las necesidades del mercado laboral y las instituciones educativas. A través de los tres instrumentos se pudo constatar que la representación social de los empleadores sobre los estudios de doctorado está desvinculada del mundo laboral en el que ellos se mueven; en todos los casos, este nivel se ligó al mundo académico y se relacionó con investigación, no con práctica laboral.

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De toda la población estudiada (57 empleadores) a través de la diferentes técnicas, sólo dos afirman que el estudiar un posgrado incide en el salario; en todos los demás casos, no se tiene contemplado ni en el perfil de puesto ni en los criterios de asignación de salarios. Una vez más se puede observar que los empleadores que han conformado, hasta este momento, la población de estudios coinciden con la información que proporciona el estado de la cuestión, en el cual se señala que el aumento de la matrícula en posgrados ha tenido un aumento considerable en los últimos años, a pesar de que no existe una relación directa con la demanda laboral; también, los estudios muestran que los empleadores cuestionan la calidad y pertinencia de los posgrados, enfatizando la falta de vinculación con la práctica laboral real.

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