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XIII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administracin Pblica, Buenos Aires, Argentina, 4 - 7 nov. 2008

Relacin entre la remuneracin recibida, la satisfaccin con la paga, la satisfaccin con el empleo en general y la intencin de abandonar el empleo en una muestra de

empleados y funcionarios pblicos del sur de Puerto Rico

Hernn A. Vera Rodrguez Adems de proveer servicios vitales a la ciudadana, el empleo en la administracin pblica en Puerto Rico ha sido utilizado para combatir la alta tasa desempleo (paro) en el pas, as como para disminuir las contradicciones de su sistema econmico. Esto ha provocado la creacin de innumerables puestos de trabajo con un bajo nivel de remuneracin. Asimismo, esto parece haber incidido en que personas con limitada vocacin para el servicio pblico entren a los cuadros de la administracin pblica (Vera Rodrguez, 1988). El presente trabajo explor la relacin entre el nivel de remuneracin recibida, la satisfaccin con la paga, los factores organizacionales limitantes y la intencin de abandonar el empleo en una muestra de empleados y funcionarios del sector pblico de Puerto Rico. El autor hipotetiz la existencia de relaciones estadsticamente significativas entre la remuneracin de empleados y funcionarios pblicos con sus niveles de satisfaccin con la paga y las intenciones (si algunas) de abandonar el empleo. Tambin se plante una relacin inversa entre la satisfaccin con la paga y los factores organizacionales limitantes. Introduccin Mltiples investigaciones relacionan algunas de las variables objeto del presente estudio. Por ejemplo, una meta - anlisis llevado a cabo por Hellman (1997) analiz los resultados de 50 estudios publicados entre 1980 y 1993 y en los cuales se correlacionaban las variables satisfaccin laboral e intencin de abandonar el empleo. Adems de estas variables, el investigador indag en los estudios publicados los efectos de las variables tipo de organizacin (pblica o privada) as como la edad de los participantes y si eran empleados permanentes o no. Los resultados del meta anlisis revelaron que al considerar todos los estudios combinados, la relacin entre la satisfaccin laboral y la intencin de abandonar el empleo es significativamente distinta de cero y consistentemente negativa en los estudios llevados a cabo en los Estados Unidos. Es decir que mientras ms insatisfechos estn los empleados, mayor ser su inclinacin a considerar otras oportunidades de empleo. (Hellman, 1997: 2). Sin embargo, el autor hall que las variables edad, tiempo de permanencia en el empleo y el tipo de organizacin (pblica o privada) tienden a moderar la relacin entre la satisfaccin laboral y la intencin de abandonar el empleo. De hecho, el estudio encontr que los empleados pblicos (gobierno federal de los EE.UU.) con mayor tiempo de permanencia tenan una propensin menor a considerar abandonar el empleo que sus contrapartes en el sector privado, sin importar el nivel de satisfaccin laboral. De igual forma, se encontr que los empleados pblicos (Gobierno Federal de los EE.UU.) menores de 49 aos eran ms propensos a abandonar el empleo que aquellos de mayor edad. Ms an, los resultados revelaron que entre los empleados pblicos, aquellos que tenan 10 aos o menos de permanencia demostraban una intencin mayor de abandonar el empleo que aquellos con ms de diez aos de permanencia en el empleo. Ms recientemente, Acker (2004) estudi el efecto de las condiciones organizacionales (entendidas como conflicto de roles, ambigedad en los roles, oportunidades de desarrollo

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profesional y apoyo social) en la satisfaccin laboral y la intencin de abandonar el empleo entre trabajadores sociales que se desempeaban en el rea de la salud mental. El estudio utiliz una muestra compuesta por 259 trabajadores sociales del estado de Nueva York, en los EE.UU. La investigacin utiliz varios cuestionarios o escalas como instrumentos de recopilacin de datos. De importancia para este estudio, se destacan la Escala de (Satisfaccin con el ) Empleo en General diseada por Ironson, Smith, Brannick, Gibson y Paul (1989). Esta escala consiste de 18 reactivos o preguntas en forma de adjetivos relacionados con diversos componentes del trabajo. Asimismo, los autores midieron la variable intencin de abandonar el empleo mediante una pregunta desarrollada por estos. La misma indagaba sobre la intencin de los participantes de buscar activamente otro empleo durante el ao siguiente (Acker, 2004). Entre los resultados del estudio, se destaca que la satisfaccin de los trabajadores con su salario tuvo una relacin estadsticamente significativa y positiva con la satisfaccin con el empleo en general, as como una relacin significativa y negativa con la intencin de abandonar el empleo. (Acker, 2004:68). Se puede colegir de los resultados del estudio que los trabajadores sociales satisfechos con su nivel de paga, estuvieron satisfechos con su empleo en general. De igual forma, se concluye que los participantes con bajos niveles de satisfaccin con la paga, denotaron mayores intenciones de abandonar su empleo. Asimismo, una investigacin por Parneel y Crandall (2003) incluye algunas de las variables includas en nuestro estudio. En dicho trabajo, los autores investigaron la relacin entre la inclinacin a la gerencia participativa, la satisfaccin laboral, el compromiso organizacional, la ciudadana organizacional y la intencin de abandonar el empleo entre gerentes egipcios. Los autores recogieron la informacin del estudio mediante la administracin de diversas escalas o cuestionarios a 114 gerentes egipcios que tomaban un adiestramiento. Los mismos, midieron la satisfaccin laboral mediante el cuestionario de Warr, Cook y Wall en el 1979 y la intencin de abandonar el empleo mediante una escala de tres preguntas desarrollada por Seashore, Lawler, Mirvis y Camman en el 1982. Contrario a lo esperado, en esta muestra de empleados gerenciales, no se encontr una relacin significativa, aunque s negativa, entre las variables satisfaccin con la paga e intencin de abandonar el empleo (Parnell & Crandall, 2003: 58). Otro estudio por Lester y Kickul (2001) examin la relacin entre lo que denominaron como niveles de cumplimiento con el contrato psicolgico en las organizaciones, la intencin de abandonar el empleo, la satisfaccin laboral, los niveles de ejecucin o productividad y la ciudadana organizacional. Para determinar los niveles de cumplimiento con el contrato psicolgico organizacional, se solicit a los participantes, 268 empleados que estudiaban Administracin de Empresas a tiempo parcial en una universidad norteamericana, que indicaran la importancia que le otorgaban a 38 reas identificadas por los investigadores como promesas que las organizaciones laborales generalmente hacen a sus empleados implcita o explcitamente (salario competitivo, equipo adecuado, trabajo retante, entre otros). Despus, se indagaba la opinin de los participantes respecto a s su organizacin estaba cumplimiento con dichas promesas. Luego, los autores calculaban un ndice de discrepancia entre las promesas y su cumplimiento. El resultado de este anlisis se denomin como el nivel de cumplimiento de la organizacin con el contrato psicolgico con sus empleados.

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Interesantemente, de los 38 elementos que componan el contrato psicolgico con los empleados, el salario competitivo obtuvo el sexto nivel de importancia entre los participantes. Tambin resulta importante notar que las cinco categoras del contrato psicolgico que obtuvieron mayor puntuacin fueron elementos extrnsecos o contextuales al trabajo: oportunidades de ascenso, confianza y respeto, comunicacin franca y honesta, trato justo y el trabajo interesante y retante. De forma similar, al calcular los ndices de discrepancia, se encontr que la paga y las bonificaciones atadas a la productividad obtuvieron el tercer ndice de discrepancia ms alto entre las 38 categoras. Este resultado tiende a indicar que los participantes sentan que la organizacin violaba el contrato psicolgico con sus trabajadores al no proveer un salario competitivo atado a la productividad de cada empleado. De otra parte, y ms relacionado con nuestro estudio, los resultados revelaron que las discrepancias entre la importancia percibida y la percepcin de cumplimiento con los diversos aspectos del contrato psicolgico organizacional estn relacionadas positivamente con la intencin de abandonar el empleo y negativamente relacionadas con la satisfaccin laboral. (Lester & Kickul, 2001: 17). Por ltimo, un estudio reciente por Stetz, Castro y Bliese (2007) someti a prueba un modelo en el que se relacionaban entre mltiples variables, la carga de trabajo, los factores organizacionales limitantes y el bienestar psicolgico y la intencin de abandonar el empleo. Los resultados de la investigacin revelaron una correlacin positiva y estadsticamente significativa entre la sobrecarga de trabajo y los factores organizacionales limitantes. Asimismo, los investigadores encontraron una correlacin positiva y significativa entre los factores organizacionales limitantes y la intencin de abandonar el empleo. De otra parte, hallaron una correlacin negativa y significativa entre el bienestar psicolgico y la sobrecarga de trabajo, as como con los factores organizacionales limitantes. A tenor con la revisin bibliogrfica anteriormente presentada, el autor se plantea los siguientes objetivos de investigacin:

1. Establecer los niveles de satisfaccin con la paga de una muestra de empleados y funcionarios pblicos del suroeste de Puerto Rico.

2. Determinar la intencin de abandonar el empleo (si alguna) de los participantes. 3. Indagar la percepcin de estos de cmo los llamados factores organizacionales

limitantes afectan el desempeo de sus funciones. De igual forma, se sometieron a prueba las siguientes hiptesis:

1. Existir una relacin significativa entre el nivel de remuneracin y la satisfaccin con la paga.

2. Existir una relacin significativa entre la satisfaccin con la paga y la intencin de abandonar el empleo.

3. Habr una relacin significativa entre los factores organizacionales limitantes y la intencin de abandonar el empleo. En el siguiente apartado, se presenta el mtodo utilizado por el autor para probar las hiptesis planteadas anteriormente.

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Mtodo Participantes La muestra original del estudio estuvo compuesta por 95 participantes provenientes de tres pueblos del Sur de Puerto Rico. Por razn de las instrucciones de uno de los instrumentos utilizados en el estudio y descritos abajo (el ndice Descriptivo del Trabajo) se eliminaron ocho (8) participantes del estudio para un total final de 88 participantes. Dichos participantes fueron escogidos por disponibilidad mediante contacto con varias agencias y dependencias del gobierno de Puerto Rico, localizadas en el Sur del pas. Originalmente, se planificaba utilizar una muestra ms amplia, pero la cercana de las elecciones generales y municipales en Puerto Rico parecen haber influenciado en muchos jefes de agencia que denegaron los permisos para la realizacin del estudio. Veintiocho de los participantes o el 31.8% de la muestra trabajaban para los municipios de la regin, 28 (31.8%) trabajaban para una corporacin pblica y 32 o el 36.4% laboraba para alguna agencia del gobierno central del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. De otra parte, 24 participantes (27.3%) se desempeaban a nivel gerencial o como funcionarios pblicos, mientras que 64 (72.7%) laboraban a nivel no gerencial como empleados gubernamentales. Asimismo, los encuestados tenan un promedio de 13.76 aos de servicio en el gobierno de Puerto Rico. De igual forma, el salario bruto promedio mensual devengado fue de $2,382 dlares. Instrumentos El primer instrumento utilizado fue la versin en espaol de la escala de satisfaccin con la paga del ndice Descriptivo del Trabajo de Smith, Kendall y Hulin (1975, 1985 y 1997). Mltiples estudios han determinado la validez y la confiabilidad de este instrumento tanto en su versin original en ingls como su traduccin en espaol. Por ejemplo, un estudio por McCabe, Dalessio, Briga y Sasaki (1980) analiz la validez discriminante y convergente de la versin en espaol del IDE y determin que el instumento fue traducido efectivamente al espaol (p.785). Esta escala se utiliz mediante un acuerdo acadmico entre el investigador y Bowling Green State University, institucin que tiene los derechos de autor de la misma. En trminos generales, el instrumento determina los sentimientos o actitudes de los empleados y funcionarios hacia la paga recibida (Smith, Kendall & Hulin, 1969). El segundo instrumento utilizado fue la escala de factores organizacionales limitantes (FOL) de Paul Spector y Steve M. Jex (1997). Los autores denominan a los factores organizacionales limitantes como aquellas situaciones o cosas que interfieren con el desempeo en el trabajo. (Spector & Jex, 1998) Asimismo, consideran la existencia de los elementos incluidos en la escala como factores estresantes en el desempeo de un trabajo. De otra parte, advierten que aunque el resultado de la escala es una puntuacin total, sus reactivos no son manifestaciones del mismo constructo, sino que estos conjuntamente constituyen el contructo en de Factores Organizacionales Limitantes en s. Por tal motivo, sealan que el coeficiente alfa de Cronbach no es un ndice apropiado de la confiabilidad de escalas como esta (escalas de indicador causal) (Spector & Jex, 1998). El investigador desarroll una versin en espaol de este instrumento para este estudio, la cual utiliz mediante permiso del Dr. Spector. El tercer instrumento utilizado fue una escala para determinar la intencin de abandonar el empleo. Esta variable se ha definido como la tendencia de un empleado a continuar en su

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empleo en una organizacin (Meyer, Allen y Smith, 1993) y como una variable predictora de la renuncia voluntaria a un empleo (Hellman, 1997) Existen mltiples escalas para medir este constructo (Seashore, Lawler , Mirvis & Camman, (1982), Acker (2004), Meyer et. al. (1993). De hecho, al no haber una medida predominante del constructo, y muy en particular en espaol, el investigador decidi desarrollar su propia medida. La misma, est compuesta por cuatro reactivos que se relacionan con el nivel de pensamiento que han dado los participantes a abandonar su empleo actual, las condiciones bajo las cuales lo abandonaran y las acciones afirmativas que han tomado para abandonarlo. El autor calcul la confiabilidad de la escala utilizando el alfa de Cronbach y obtuvo un resultado de .849. Por ltimo, el se utiliz una planilla de datos socio demogrficos en la cual se indagaba la agencia para la cual trabajaban los participantes, el tipo de puesto que ocupaban, los aos que llevaban en el lugar actual de trabajo y salario bruto mensual. Procedimiento En primer lugar, el investigador solicit los permisos escritos de cada una de las organizaciones cuyos empleados o funcionarios formaran parte del estudio. Asimismo, someti su instrumentacin a la Junta de Revisin Institucional de la Pontificia Universidad Catlica de Puerto Rico, para que la misma certificara que esta cumpla con los requisitos de confidencialidad y proteccin a los participantes humanos en investigaciones. Luego de obtenido el aval de esta Junta, el investigador ofreci un adiestramiento a los estudiantes que los asistieron en la recopilacin de datos. Ms adelante, y segn se fueron recibiendo los permisos de cada una de las organizaciones empleados y funcionarios formaron parte de la muestra, se le facilit al (a la) estudiante asignado a cada una de las organizaciones los cuestionarios a ser completados en cada una de ellas. El investigador principal y los estudiantes investigadores recopilaron los datos para todos los participantes de la organizacin designada durante un mismo da. Luego, el investigador tabul los cuestionarios de acuerdo a las instrucciones de cada uno de los instrumentos y llev a cabo los anlisis estadsticos, tanto descriptivos como inferenciales, utilizando el programa estadstico SPSS para Windows, versin profesional 16.0. Resultados Descriptivos Como se estableci en la seccin de participantes, el salario bruto promedio mensual informado por los participantes fue de $2,382 dlares. De igual forma, su satisfaccin promedio con la paga fue de 25.545 puntos (D.E. = 18.890) lo cual segn Balzer & Smith (1990) apunta a un promedio de satisfaccin bajo con su paga. Interesantemente, se encontr que el promedio de satisfaccin con la paga fue mayor en las corporaciones pblicas (42.785 puntos, lo cual implica una satisfaccin alta), que en los municipios (M = 20.214) y que en las agencias del gobierno central (M = 15.125), siendo estos ltimos unos promedios bajos de satisfaccin con la paga. Esto no debe sorprender, pues el promedio de salario bruto calculado para esta muestra fue de: $3627.41 dlares mensuales para los empleados de corporaciones pblicas, $2305.42 para las agencias del gobierno central y $1265.04 para los municipios.

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De forma similar, los participantes que se desempeaban en puestos gerenciales tendieron a tener una satisfaccin con la paga mayor (M = 33.083, D.E. = 17.771) que aquellos participantes que laboraban en puestos no gerenciales (M =22.718, D.E. = 18.640). Esto parece deberse a que los participantes que se desempeaban como gerentes tuvieron un promedio de salario bruto mensual ms alto que sus homlogos en puestos no gerenciales. Por otro lado, el anlisis revel una puntuacin promedio en la Escala de Factores Organizacionales Limitantes de 19.307 puntos (M=19.307, D.E. = 6.449), si tomamos en cuenta que el total mximo de dicha escala es de 55 puntos, esto denota una percepcin baja de los factores organizacionales limitantes en los participantes del estudio. Es decir, que en promedio, los participantes percibieron que los factores presentados en la escala (Spector & Jex, 1997) no afectaban o imposibilitaban a menudo el desempeo de sus funciones. Interesantemente, entre los factores organizacionales que ms parecen afectar a los encuestados se encontraron otras personas que me interrumpen (M= 2.55,D.E. = 1.469) y los equipos o materiales inadecuados (M=2.09, D.E. =1.081). Por ltimo, al analizar los resultados de la escala de intencin de abandonar el empleo, se encontr una puntuacin promedio de 7.241 puntos (M = 7.241, D.E. = 3.658). La escala tena una puntuacin mxima posible de 20 puntos, por lo que el promedio calculado denota una baja intencin de abandonar el empleo en esta muestra. Los participantes tendieron a dar una puntuacin ms alta al reactivo que sealaba que Si consiguiera otro empleo mejor pagado, abandonara mi empleo actual inmediatamente (M = 2.41, D.E. = 1.228). Los promedios revelan que existe una intencin menor de abandonar el empleo entre los participantes que laboraban para una corporacin pblica (M = 5.964, D.E. = 3.282), que entre los de las agencias del gobierno central (M = 8.354, D.E. = 3.728) y que entre los de los municipios (M = 8.785, D.E. = 3.403). De forma similar, los participantes que se desempeaban en puestos gerenciales (funcionarios) denotaron una menor intencin de abandonar el empleo ( M = 6.416, D.E. = 2.976) que los que indicaron laborar en puestos no gerenciales (M = 8.222, D.E. = 3.790). Inferenciales En esta seccin se examinarn los resultados de las pruebas de hiptesis planteadas en la introduccin del trabajo. En primer lugar, se buscaba establecer si haba una relacin estadsticamente significativa entre la remuneracin de los empleados (medida como el salario bruto mensual) y su satisfaccin con la paga, medida en trminos de la Escala de Satisfaccin con la paga del ndice Descriptivo del Trabajo. Los resultados del estudio revelaron una correlacin positiva y significativa, r (86) =.403, p = .001, entre las variables salario bruto mensual y la satisfaccin con la paga. Asimismo, se hipotetiz la existencia de una relacin estadsticamente significativa entre la satisfaccin con la paga y la intencin de abandonar el empleo. Se hall una relacin inversa y significativa entre ambas variables en un anlisis de correlacin Pearson de una cola, r (87) = -.361, p = .001). Por ltimo, se indag la posibilidad de una relacin estadsticamente significativa entre la satisfaccin con la paga y la percepcin del funcionamiento de unos factores organizacionales limitantes. No se hall una relacin estadsticamente significativa entre estas dos variables para esta muestra, r(88) = .053, p = .646.

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Conclusiones A evaluar el cumplimiento con los objetivos originales del estudio, el investigador ha podido determinar que para esta muestra de empleados y funcionarios pblicos, existe un nivel promedio bajo de satisfaccin con la paga, un nivel bajo de percepcin de influencia de factores organizacionales limitantes y una baja intencin de abandonar el empleo en el servicio pblico. Tocante a las hiptesis originales, los resultados tienden tanto a corroborar y como a refutar algunos de los estudios presentados en la revisin bibliogrfica de su introduccin. En primer lugar, los mismos tienden a comprobar los resultados de Acker (2004), pues se encontr, al igual que en su estudio, una relacin significativa y negativa entre la satisfaccin con el salario y la intencin de abandonar el empleo. Los resultados obtenidos de la muestra del presente estudio, parecen apuntar a que mientras mayor sea la satisfaccin de un funcionario o empleado pblico con su salario, menor ser su intencin de abandonar su empleo. De otra parte, los hallazgos del estudio, no apoyan los resultados de Stetz, Castro y Bliese (2007). En el presente estudio, no se encontr una relacin estadsticamente significativa entre los factores organizacionales limitantes y la intencin de abandonar el empleo. De hecho, el estudio encontr promedios generales bajos tanto de intencin de abandonar el empleo, como de la percepcin de factores organizacionales limitantes en la muestra estudiada. Un resultado interesante y no esperado originalmente por el investigador fue la diferencia existente entre la satisfaccin con la paga entre empleados y funcionarios por razn del tipo de organizacin gubernamental en la que laboran. Por un lado, se hall un nivel promedio de satisfaccin alta con la paga entre empleados de las corporaciones pblicas que formaron parte de la muestra, as como un nivel bajo de satisfaccin salarial entre empleados de municipios y de las agencias del gobierno central de Puerto Rico. De hecho, el investigador realiz pruebas de anlisis de varianza (ANOVA) adicionales para determinar si esta diferencia era estadsticamente significativa, estableciendo que s lo era, F= (2,86) = 5.374, p=.006. Los resultados apuntan a la existencia de un gran abismo salarial entre los empleados de las corporaciones pblicas cuyos empleados y funcionarios formaron parte del estudio y aquellos que laboraban en municipios o agencias del gobierno central del pas. No es de extraar pues, que los participantes provenientes de corporaciones pblicas denotaran una intencin menor de abandonar el empleo que aquellos que provenan de agencias del gobierno central o los municipios del pas. De otra parte, s llama la atencin el que hayan tendido a percibir un mayor nmero de factores organizacionales limitantes que sus homlogos de las agencias del gobierno central y los municipios. Como se recordar, en general los participantes del estudio obtuvieron puntuaciones bajas tanto en la escala de satisfaccin con la paga, como en la de Factores Organizacionales Limitantes e Intencin de Abandonar el Empleo. Tomados como un todo, los resultados del estudio ejemplifican la compleja relacin de los empleados y funcionarios pblicos con su empleo en Puerto Rico. Por un lado, la mayora percibe que su salario no es el adecuado o justo para cumplir con sus necesidades y deseos, por el otro, y quizs tomando en cuenta la situacin de paro o desempleo estructural existente en el pas, la cual ha superado el 12% por los pasados aos, o su vocacin por el servicio pblico, no estn dispuestos a abandonar su empleo.

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Por ltimo, los encuestados parecen no percibir que la presencia de factores organizacionales limitantes afecten o imposibiliten su desempeo de da a da en la administracin pblica puertorriquea. Los resultados del estudio apuntan a la necesidad de revisar las escalas salariales y promover aumentos de sueldo de los empleados y funcionarios pblicos que laboran en las agencias del gobierno central y los municipios de Puerto Rico. Una revisin en esta direccin tendera a aumentar la satisfaccin con la paga de estos. Asimismo, los mismos sealan la necesidad de una revisin profunda de las diferencias salariales existentes entre empleados y funcionarios que laboran en las corporaciones pblicas, los municipios y las agencias del gobierno central del Gobierno de Puerto Rico. Con relacin a la investigacin de los temas contenidos en este estudio, el autor tiene las siguientes recomendaciones:

1. Llevar a cabo un estudio similar lejos del perodo de elecciones generales. 2. Ampliar significativamente la muestra del estudio y utilizar un muestreo basado en

probabilidades. 3. Ampliar el estudio a otras regiones del pas.

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Resea Biogrfica Hernn A. Vera Rodrguez, D.P.A. - Es Decano y catedrtico de Administracin Pblica del Colegio de Estudios Graduados en Ciencias de la Conducta y Asuntos de la Comunidad de la Pontificia Universidad Catlica de Puerto Rico en Ponce. Tiene una carrera de 21 aos en la ctedra universitaria en las reas de Administracin Pblica, Ciencias Polticas y Gerencia. Algunos de sus trabajos de investigacin han sido publicados en la Revista de Administracin Pblica (Puerto Rico). Asimismo, ha presentado investigaciones previas como ponencias libres en el Congreso del CLAD En marzo del 2008, dirigi un crculo de discusin sobre la reforma tributaria en Puerto Rico en la Convencin Anual de la Sociedad Americana para la Administracin Pblica (ASPA) en Dallas, Texas, EE.UU. Correo electrnico: [email protected]. Telfono (787) 841 2000, Exts. 2410 y 2418. Fax: (787) 651 2011. Pgina Web: http://www.pucpr.edu/facultad/hvera Direccin postal: 2250 Avenida Las Amricas, Suite 655, Ponce, Puerto Rico, 00717 9997.

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