Instituto Superior Tecnológico Privado “San Luis de Alba”

CURSO:

Relaciones Humanas

Trabajo encargado:

Relaciones Humanas En El Trabajo

INTEGRANTES:

Molina Paredes, Hugo Richard

Condori Rojas, YamelaYeny

Arias Gallegos, Mariluz

DOCENTE:

Prof. Bernardina Quispe Anco

Puno, Noviembre del 2011

Relaciones Humanas en el trabajo

Se ven reseñas sobre dos escuelas de administración que inciden fuertemente

en la praxis de muchas organizaciones. Consideramos que aún persisten

muchas resistencias en la consideración del trabajo como una actividad

cooperativa y superadora de concepciones economicistas

Hablar de la evolución de las organizaciones, implica retornar al pasado para

poder ubicar cada uno de los cambios producidos en las relaciones entre los

hombres del trabajo. Distintos autores señalan a instituciones como el Ejército y

la Iglesia entre las primeras organizaciones burocráticas en las que el

ordenamiento de las personas fue una característica central, en ellas, los

líderes ocupan la cima y los subordinados obedecen los mandatos, en ambas

organizaciones, hay una marcada separación jerárquica, pensar y hacer está

separado, pero tanto la Iglesia como el Ejército son organizaciones que

administran gente, mientras que las organizaciones de trabajo pretenden

ejecutar correctamente procesos laborales.

El estudio de éstas últimas surgió aproximadamente a finales del siglo XIX, y

fue Frederick Taylor con quién se inicia la organización y administración

científica del trabajo. Su modelo perduró hasta los años treinta, para los

seguidores del taylorismo, la premisa fundamental fue la eficiencia, la cual se

determinaba por normas estándares, objetivos cuantificables, planeación y

división del trabajo, siendo la principal motivación del trabajador lo económico,

bajo éste paradigma, el trabajador ideal es obediente, sin iniciativa,

centralizándose la toma de decisiones en el nivel jerárquico. Con respecto a la

consideración del aspecto volitivo humano, es casi excluyente la supremacía

del factor económico como principal incentivo, al respecto," son conocidas las

experiencias hechas por Taylor con el vigoroso obrero holandés Schimidt, a

quién dio como aliciente una paga mayor para obtener un rendimiento máximo.

Estas experiencias mostraron también que la esperanza de un salario mayor es

un acicate para un rendimiento mejor y, en consecuencia, una contribución al

bienestar a que aspira todo ser humano"

Ante lo precedente, surgieron distintos cuestionamientos, entre los que se

destacaron los de George Elton Mayo, este autor, consideraba parcial la teoría

de Taylor, y en sus estudios, encontró otros elementos importantes para

entender las necesidades internas del ser humano, logrando como resultado un

nuevo paradigma, en donde la organización laboral, se torna compleja,

erigiéndose en una entidad social, una nueva cosa, y el trabajo allí en una de

las actividades más significativas para el hombre, también descubre la

importancia del trabajo grupal como elemento integrador, de identidad y de

colaboración y participación.

Éstos aspectos fueron descubiertos por Elton Mayo, en los experimentos que

se realizaron entre los años 1929 y 1937, uno de esos experimentos fue

llevado a cabo por el departamento de investigaciones industriales de la

Universidad de Harvard bajo la dirección del mismo Mayo y fue el denominado

“efecto lumínico”, en él, un grupo de operarios que servía como grupo testigo

tuvo iluminación invariable durante todo el experimento, al otro grupo se le

variaba la iluminación para analizar que efectos sobre la producción provocaba

la alteración lumínica, pero para sorpresa de los investigadores, la producción

era similar en ambos grupos, para descubrir que factor oculto provocaba esto

se eligieron dos personas, a las cuales se les pidió que eligieran a sus

compañeros para formar un equipo y se procedió a introducir cambios en el

horario, pausas, y salidas. 

Finalmente se comprobó que había cambiado la actitud de los operarios hacia

su trabajo y hacia su grupo ya que habían experimentado la “ayuda”. La

cooperación y la consideración, ya no eran elementos sueltos de la

organización sino que a partir de ella se sentían identificados y parte de su

empresa. Como consecuencia del hallazgo, prevalece en este paradigma

considerar a la empresa una organización social, no solo económica. 

A partir de lo enunciado anteriormente, la función principal de la jerarquía

reside en integrar a los trabajadores, contemplando primordialmente la

dimensión humana de la labor, porque el factor principal de producción reside

en la moral del grupo y los individuos.

"Los jefes de empresa no deben considerarse simplemente como los

representantes de un capital que debe obtener el máximo de provecho

utilizando a la mano de obra como una herramienta, les corresponde

desarrollar en la empresa un espíritu de cuerpo reconociendo y haciéndose

conocer a todos los miembros de la empresa que participan de una misma

comunidad de intereses tratando de obtener la adhesión a su política y no de

imponerla".

Mayo, vislumbró una nueva era de relaciones entre los directivos y los

trabajadores; posteriormente autores como, Maslow, Hertzberg y Mc Gregor,

sentaron las bases del humanismo laboral basado en una visión positiva del

hombre trabajador. A los efectos de complementar de manera somera lo que

definimos como humanismo laboral reseñaremos las teorías de los autores

mencionados. Estos centraron sus ideas en dimensionar la motivación, que en

la administración de recursos humanos significa fundamentalmente mantener

culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño que hace

que la gente actúe o se comporte de determinada manera, siendo su finalidad

lograr un propósito común, procurando que los deseos y necesidades de la

organización, estén en armonía con los deseos y necesidades de sus

miembros.

Abraham Maslow, en su teoría sobre las jerarquías de las necesidades,

sostiene que las personas responden a cinco tipos distintos de necesidades,

siendo ellas, por un lado las básicas, (las fisiológicas y de seguridad), y por el

otro, las necesidades sociales, (de afecto, de estima y de autorrealización) en

síntesis «según Maslow, en las organizaciones, entonces aparece como una

demanda evidente de sus trabajadores, la de satisfacer las cuatro primeras y

aspirar a la quinta en los casos de personas que puedan por sí mismas

determinar su campo de acción y que en general, influyan en las

organizaciones antes que la organización los influya a ellos"3

En cuanto a las teorías de Douglas Mc Gregor, sus ideas principales se

basaron en la función básica del gerente, sosteniendo que su misión principal

es cumplir los objetivos de la organización y para ello debe aprovechar en la

forma más efectiva de todos los recursos y en especial el más importante que

es el humano, por lo tanto la realidad organizacional será el reflejo de cómo se

conjetura el perfil de sus empleados y del tipo de relación que se establezca

con ellos. Ante ello existen dos posturas, una tradicional, que considera a los

empleados entre otras cosas (displicentes, perezosos, dependientes,

desinteresados e inhábiles), por lo tanto éstas consideraciones establecerán

una estructura organizacional y un tipo de liderazgo coherente con ella, es

decir, rígida, cerrada e imperativa. 

Al contrario de ésta, la idea potencial considera a los empleados el factor

principal, percibiéndolos como colaboradores, independientes, maduros e

interesados, por lo tanto, la organización, su cultura y el tipo de liderazgo que

se establecerá serán, abiertos, incluyentes y participativos.

La omisión de éstas apreciaciones, generaría según la teoría de la motivación e

higiene de Hertzberg, las fuentes de insatisfacción laboral que se evidencian, «

cuando las personas hablan de sus trabajos y de sentirse bien o satisfechas,

mencionan factores tales como, logro, reconocimiento, responsabilidad,

progreso y crecimiento ". 4 

Para concluir esta reseña sobre las relaciones humanas en las organizaciones,

sostenemos que el líder debe fomentar el sentido de pertenencia entre sus

trabajadores y para ello los debe considerar como su principal capital y aliado

tal cual lo sostiene Peter Drucker en su obra ", Las Fronteras de la

Administración". Para ello, la gerencia de personal debe ampliar sus

incumbencias y promover ese valor en la cultura corporativa y en su quehacer

cotidiano.

Aspectos a considerar para trabajar en Armonía

Actuar con la verdad

Existe un alto porcentaje de empleados que afirman que harían algo

deshonesto para conservar sus trabajos.

Si esto es cierto, los gerentes deben de estar muy atentos. A continuación,

algunas acciones típicamente deshonestas a las que hay que poner atención:

Tomar crédito por algo que no se hizo. Para prevenir que los rivales tengan

éxito, los empleados pueden no mencionar, o minimizar sus contribuciones. Por

ejemplo, suponga que asigna a dos empleados a trabajar en una tarea.

Posteriormente, pregunta a uno de ellos como estuvo. El empleado dice, “Muy

bien. Llamé a 10 personas, junté la información y la organicé para la revisión.

Luego, Laura le dio una revisara rápida y terminé.” Si usted no está

escuchando con atención, puede perderse el hecho de que Laura hizo muy

poco, aunque generalmente trabaja muy duro. Ponga atención a estos detalles

y no los deje del lado. Pregunte específicamente qué fue lo que hizo Laura y

luego pregúntele a Laura.

· Culpar a otros. En este caso el trabajador minimiza su participación en un

error o falta de avance y culpa a su compañero. De nuevo, la mejor respuesta a

cualquier cosa que suene tendenciosa es dar seguimiento con preguntas

acerca de quién hizo qué y revisarlo con todas las partes involucradas.

· Esconder o falsificar información. Para sabotear a la competencia, un

empleado puede proporcionar información que sea inexacta o incompleta. Si

los resultados le parecen malos y el empleado que recibió la información le dice

que él siguió los procedimientos usuales, busque la información original. Si está

diferente, comience su investigación con el empleado que la proporcionó.

· Retrasar la acción. Los empleados se pueden también sabotear entre ellos

bajando deliberadamente el ritmo de trabajo. Un truco común es el ir

estrictamente con el procedimiento, solicitando cambios y aprobaciones

superfluas. Si los empleados reclaman, no responda automáticamente “las

reglas son las reglas”. Revise quién es el que está abusando de ellas y porqué.

Dos tácticas pueden ayudar cuando sospecha que los empleados se están

saboteando entre ellos. Primero, permanezca involucrado en el día-a-día de

sus empleados, no micro-administrar sino monitorear consistentemente.

Segundo, sea muy claro en cuanto a la honestidad e integridad en el trabajo.

Cuando los empleados se enteran que la trampa será detectada, se vuelve

muy riesgoso y la presión para hacerlo disminuye.

Buen concepto de si mismo

El trabajo es una parte fundamental en la vida del ser humano.

Es una actividad que:

Proporciona un ingreso,

beneficia algún sector de la población,

sirve para el desarrollo personal de quien lo efectúa.

Cuando se cumplen cualquiera de estos aspectos, se eleva la autoestima de la

persona que lo lleva a cabo.

En nuestra sociedad, el trabajo está considerado como un elemento que refleja

la importancia y capacidad de una persona.

A mayor jerarquía y/o sueldo, mayor probabilidad de que se fortalezca la

autoestima de la persona que trabaja.

Tener una autoestima alta en el trabajo, no quiere decir que podemos hacer

todo y hacerlo siempre bien.

Significa que:

Tenemos la capacidad para reconocer nuestras habilidades y limitaciones,

Estamos dispuestos a arriesgarnos y aprender,

podemos pedir ayuda sin sentirnos mal o temer la crítica de los demás,

nuestras expectativas son realistas y confiamos en alcanzarlas,

tenemos la capacidad de aceptar y adaptarnos a los cambios necesarios,

podemos trabajar en equipo y ayudar a los demás, para que logren el éxito,

soñamos, compartimos nuestros sueños y tratamos de alcanzarlos,

tomamos decisiones y nos responsabilizamos,

tratamos de ser creativos,

Cuando una persona tiene una autoestima baja, repercute en la calidad y

cantidad de su trabajo y en las diferentes relaciones que éste implica (jefes,

empleados, clientes, proveedores, compañeros, etc.).

Es importante recordar que una autoestima baja no siempre está relacionada

con la falta de capacidad o conocimientos.

Es el resultado de comparar lo que creo que soy, con lo que debería ser.

De medirnos en función de una imagen irreal, que nos formamos a partir de las

expectativas exageradas de otras personas: padres, maestros, amigos, etc.

Si tenemos fe en nuestras capacidades, sentimos que podemos controlar

nuestra vida y los problemas que surgen en el trabajo.

Cuando confiamos en poder hacer algo, casi siempre lo podemos hacer y lo

hacemos bien.

Y si descubrimos que no lo podemos lograr, no nos auto devaluamos, ni nos

sentimos mal, simplemente buscamos una mejor opción o la ayuda de la

persona indicada.

Cuando los dueños de un negocio o altos ejecutivos tienen una buena

autoestima:

Conocen la diferencia entre metas finales o a largo plazo e intermedias, a

mediano y corto plazo.

Reconociendo que para llegar a cada una de ellas, hay que dar muchos pasos.

Ven cada éxito como un paso más y una señal de que van por el camino

adecuado.

Y cada fracaso como una enseñanza y la necesidad de corregir.

Son flexibles y no se aferran a un solo método de trabajo o a un solo fin.

Reconocen sus limitaciones y buscan la ayuda de expertos, para solucionar los

problemas o mejorar la empresa o negocio.

Escuchan y fomentan las opiniones de sus empleados, sin pensar que, por

estar en otro nivel jerárquico, saben más.

Ante los problemas de relación, no se ponen a la defensiva, ni caen en luchas

de poder.

Desarrollan la autoestima de sus empleados, porque no temen perder

importancia o el control.

Los empleados pueden tener una autoestima baja en el área del trabajo, como

resultado del funcionamiento y características de la empresa o negocio.

Una actitud autoritaria, crítica, rígida o de desprecio, disminuye la autoestima

de quien la recibe.

Un empleado que se encuentra en esta situación, no sólo se siente mal, sino

que busca desquitarse, trabajando mal o provocándole problemas al negocio.

¿Qué hacer?

Cuando deseas elevar la autoestima de tus empleados.

Para fortalecer la tuya, como gerente, dueño, etc.

Como ayudar a desarrollar la autoestima del empleado.

La autoestima es un proceso porque varía constantemente.

Sube y baja de acuerdo a los diferentes aspectos de nuestra vida o a las

situaciones que estamos viviendo.

Podemos tener una autoestima elevada en el aspecto intelectual y baja en el

físico y viceversa.

Por eso, independientemente del nivel de una persona, en otras áreas de su

vida, podemos elevarlo o disminuirlo en nuestros empleados.

Conoce a tus empleados e interésate en lo que piensan o en lo que les pasa.

Cuando haga un comentario o acción que vale la pena, demuéstrale tu

aprobación y reconóceselo ante los demás.

Comparte tus experiencias, tanto de tus éxitos, como de tus fracasos.

Cuando estés equivocado, reconócelo ante las personas involucradas o que

estén presentes.

Explícale claramente tus expectativas, sus responsabilidades, obligaciones y

derechos.

Transmítele tu confianza en que puede lograrlo.

Aliéntalo a preguntar siempre que tenga dudas.

Anímalo a que tome decisiones y que las lleve a cabo sin temor, dentro de sus

capacidades y su puesto.

Fomenta un ambiente cálido y de apoyo.

Facilita su desempeño.

Enséñalo a no tener miedo de equivocarse, pero a analizar las situaciones para

tener menos errores.

Ayúdalo a evaluar el error, para corregirlo, sin calificarse como persona o auto

devaluarse.

Es decir, a entender la diferencia entre "cometí un error o una tontería" y "soy

un tonto, no sirvo o nunca voy a poder".

Dales diferentes tipos de reconocimiento (permisos, dinero, alabanzas, elegirlo

el empleado del mes, etc.) con cierta frecuencia o cuando lo creas oportuno.

Concepto de sí mismo.

Es la valoración que tiene el individuo sobre los diferentes aspectos que

conforman su personalidad: carácter, aptitudes, destrezas,

habilidades,actitudes,… Esta íntimamente relacionada con el concepto de sí

mismo.

El autoestima permite pensar y actuar con eficacia, establecer metas y luchar

por ellas hasta lograrlas.

El individuo que tiene buen concepto de si mismo es capaz de valorar y

comparar su competencia en las diferentes actividades que desarrolla y

mantiene una visión real de la vida y sus circunstancias.

La autoestima no se hereda, se aprende, enriquece y refuerza. Es la llave que

nos permite abrir el camino de logros y éxitos. Es por ello por lo que debemos

valorar y reforzar nuestras virtudes, capacidades y habilidades.

Debemos siempre proponernos tareas y metas que estemos en condiciones de

realizar, pues de lo contrario, nos enfrentaremos a situaciones ante las cuales

seremos incompetentes y esto provocara en nosotros depresivos y disminución

del nivel de la autoestima.

Cada individuo es un ser único, con virtudes, defectos, capacidades y

habilidades diferentes a los otros; por ello no debemos pretender realizar

exitosamente todas las tareas o actividades de la vida.

Forma educada

1 Establece reglas claras desde el comienzo: en la comunicación interna, en la

distribución de tareas y en el orden económico.

2Aprende a decir lo que piensas y a escuchar. Si estás a disgusto con algo o

con alguien, háblalo. El conflicto que te ahorras hoy, es la bomba de tiempo

que estallará mañana.

3Deja que exista siempre un espacio para los temas personales, que

trasciendan la cuestión laboral.

4Si alguno de tus amigos tiene algún problema ajeno al trabajo, no lo sobre-

exijas.

5Procura que cada uno realice lo que mejor sabe hacer, de manera que todos

puedan desarrollar su máximo potencial y aprender lo mejor de los demás.

6Evita la superposición de tareas, pero que todos sepan qué hizo el otro y haya

un intercambio, a fin de aportar ideas y sugerencias.

7Define junto a tus amigos cuánto y cómo se cobrarán los trabajos que

realicen, y qué porcentaje le corresponderá a cada uno en función de sus

tareas.

8Aparte de los papeles legales, redacta un acuerdo por escrito y haz que todos

lo firmen.

9Para dotar de energía nueva al proyecto común, planea con los demás

nuevas instancias a futuro, aun cuando en el presente todavía tengas trabajo

por resolver.

10Celebra los logros.

Buen concepto del trabajador:

Debe ser

 Trabajador.

- Dedicado.

- Responsable.

- Pro activo.

- Debe tener actitud Positiva.

- Debe saber trabajar en equipo.

- Debe estar dispuesto a compartir conocimiento.

- Debe tener espíritu innovador.

- Debe sentirse comprometido con lo que hace.

La disculpa en el trabajo

Para escribir una buena carta de disculpa las formas son importantísimas. La

podemos utilizar para pedir perdón en los casos que creemos necesarios

(como malentendidos, etc...). Debemos aclarar el motivo por el cual

nos disculpamos e intentar proponer alguna solución.

Ejemplo

Adjuntar Membrete de la Empresa

---Datos y dirección del remitente ---

Marina García Muñoz

C/Conde de Aranda, 78

28001

Madrid

Tel. 91 444 66 88 / 666 666 666

e-mail: marina.garciamunoz@xxx.es

Madrid, 9 de junio de 2004 Sr.

---Datos y dirección del destinatario ---

Ignacio Soria Méndez

C/Fernández de los Ríos, 34

28015

Madrid 

---

 

Estimado/a:

Lamentamos enormemente cualquier molestia que nuestra compañía pudiese

haberle causado respecto a la obtención del documento que usted ha requerido

hace dos semanas. Simplemente queremos enviarle esta breve nota para

disculparnos. Somos conscientes de que le hemos causado un inconveniente y

hemos decidido reembolsarle todo el dinero que usted ha invertido y abonado

por nuestros servicios, como muestra de nuestra comprensión en este asunto.

Por favor, acepte nuestras más sinceras disculpas.

Quedando a su entera disposición, nos despedimos.

Un cordial saludo,

Marina García Muñoz

La desconsideración

Es cualquier acto de descortesía acompañado de actitudes de desinterés a los

sentimientos y valor de otras personas. Donde por medio de actos se

demuestra no importar los sentimientos ni el bienestar de los seres humanos

que nos rodea. Puede aplicar a la flora, medio ambiente y fauna. Me fascina

hacer mis propias definiciones gracias por la oportunidad. Bon día per tu

Inferioridad en el trabajo

Existe el sentimiento de inferioridad en el ámbito laboral al igual que sucede en

la propia vida. Por ello, es importante moderar estos sentimientos de malestar

con el objetivo de descubrir el verdadero valor interior que tienes dentro de ti

mismo. En más de una ocasión, detrás del fracaso laboral o de la poca

satisfacción con el trabajo existe un problema evidente de autoestima que

debes cambiar y corregir.

Tan malo como el sentimiento de inferioridad es tener complejo de superioridad

que te hace colocarte por encima de los demás en situaciones cotidianas. El

hecho de creerte superior te impide darte cuenta de tus propios límites y tener

una visión adecuada de ti mismo, de tu capacidad de hacer bien las cosas y de

darte a los demás.

En otras ocasiones, detrás del sentimiento de inferioridad también existe miedo

al éxito y al triunfo. Parece sorprendente pero es así, el éxito también puede

llegar a causar pánico emocional a personas que se han acostumbrado a vivir

en un segundo plano. Existen personas que en raras ocasiones comparten sus

puntos de vista y sus ideas por temor a que otras personas no compartan sus

mismas opiniones.

En otras ocasiones, el sentimiento de inferioridad también surge cuando te

encuentras con una persona que tiene un elevado nivel de formación. La

realidad es que existen personas que tienen la actitud equivocada de medir a

las personas en base a su formación o a su puesto laboral.