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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD DEL ZULIA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALESCARRERA: RELACIONES INDUSTRIALES

CÁTEDRA: RELACIONES LABORALES

MODELOS DE RELACIONES DE TRABAJO

Autor: Br. Diyesca Gutiérrez

C.I.: V-19.970.911

Maracaibo, octubre 2013

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ÍNDICE

Pág.

Introducción 4

Concepto de diseño de un modelo de relación de trabajo 6

Contrato de trabajo 7

Actores involucrados en un modelo de relaciones de trabajo 8

Elementos de un modelo de relaciones de trabajo 10

Premisas de un modelo de relaciones de trabajo 13

Tipos de modelos de relaciones de trabajo 15

Medios para alcanzar una sana relación laboral 22

Importancia de un diseño de modelo de relación de trabajo 28

Conclusiones

Referencias Bibliográficas

INTRODUCCIÓN

4

Las relaciones laborales son aquéllas que se establecen entre las personas

trabajadoras y la empresa en un proceso productivo. Las personas

trabajadoras siempre son una persona física, pero la empresa puede ser

tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades

modernas las relaciones laborales se regulan mediante contratos de trabajo.

A consecuencia de las necesidades de adaptación y flexibilidad de las

empresas dentro del mercado actual, las relaciones laborales entre

empresarios y trabajadores han evolucionado.

Por otro lado, los sistemas de relaciones laborales, son la estructura y los

procedimientos por medio de los cuales se establecen las normas de trabajo

y se adoptan las decisiones; es importante acotar con relación a este tópico

que el primero en clasificarlas como sistema fue el economista

norteamericano John Dunlop en su ya famoso estudio titulado Industrial

Relations Systems. Por otra parte acota este autor, que entre los factores del

medio ambiente en el cual funciona un sistema de relaciones laborales.

Dunlop destacó la estructura la estructura del poder sociopolítico, el mercado

del producto y la tecnología de la producción.

Una empresa o un ente social que presente problemas en sus relaciones

laborales será un fracaso a mediano o largo plazo en su competitividad,

productividad y desempeño; hablando en el sentido general de la misma, no

podrá cumplir todas sus metas y objetivos trazados, en el sentido individual

el trabajador que se desarrolla en un ambiente de trabajo difícil y tenso, no

podrá adaptarse al ritmo de trabajo y tendrá dificultad de hacer las tareas

diarias que este requiere.

Hoy en día distintos países y empresas, emplean técnicas enfocadas en la

administración de recursos humanos y otras ramas de estudio del

comportamiento de las relaciones laborales en entes económicos, buscando

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crear ambientes de trabajo más adecuados, adoptando técnicas

administrativas como tener una persona encargada del departamento de

recursos humanos, algunas empresas emplean música ambiental o clásica

para tranquilizar el ambiente en una organización, ambientes adecuados,

otras utilizan algunos minutos para tener juntas breves para platicar sobre

distintas temáticas como una formas de terapia de relajación, hay quienes

dedican minutos del tiempo laboral para hacer ejercicio al aire libre o yoga,

etc., en fin la sociedad moderna y la economía en que vivimos, exige

horarios difíciles, presión en el trabajo y las relaciones laborales estarán

siempre en discusión.

Atendiendo a lo expuesto, el presente informe contiene la explicación

sobre los modelos de relaciones laborales que se han desarrollado para un

manejo adecuado de las relaciones de trabajo según la tipología y naturaleza

de la organización. Asimismo, detalla cada uno de los modelos propuestos y

la importancia de éstos para la construcción de un clima laboral agradable y

de baja conflictividad. Por otro lado, se señalan los distintos elementos y

actores involucrados en los sistemas así como el papel que ejerce cada uno.

Concepto de diseño de un modelo de relación de trabajo

Explica Álvarez (2010:19) que

“los modelos de organización del trabajo se diferencian entre sí por el modo en que se procede a dividir el trabajo entre las personas, por las

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características de los espacios de trabajo necesarios y por el tipo de herramientas y máquinas utilizadas”.

Al analizar lo expuesto por Álvarez, la organización del trabajo plantea

divisiones del trabajo entre las personas, atendiendo a diferentes elementos

como las características del trabajo, el espacio, las herramientas y

maquinarias necesarias para llevarlo a cabo. Asimismo, se deben considerar

las características personales del trabajador y sus competencias laborales.

El mismo Álvarez (2010:20) señala que “los modelos de organización del

trabajo incorporan estabilidad a las organizaciones, pues son el fruto de un

pacto tácito entre los diferentes interesados o afectados”. Al explicar lo

planteado, el modelo de trabajo proporciona equilibrio a la empresa ya que

consagra los diferentes puntos de vista de todos los involucrados en la

misma.

Para finalizar, se plantea el hecho de que diferentes modelos pueden

convivir en el tiempo; incluso organizaciones con estrategias similares

pueden adoptar fórmulas diferentes, aun cuando sea cierto que para cada

tipo de estrategia productiva, en cada época, pareciera existir un fórmula

para organizar el trabajo más adecuada que otra.

Según el ya citado Álvarez (2010:21), el modelo de organización del

trabajo dominante en cada época determina, en muy buena medida, las

normas que regulan las relaciones de trabajo. No puede entenderse la

evolución de la legislación laboral sin relacionarla con la evolución de las

formas de organización del trabajo, pues éstas, al evolucionar y adaptarse a

las nuevas situaciones y entornos, van configurando nuevas realidades

productivas que afectan a todos los protagonistas y sus relaciones en los

lugares de trabajo.

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Contrato de trabajo

Para García y otros (2008:16), el contrato de trabajo es “un negocio

jurídico bilateral que tiene por finalidad la creación de una relación jurídico –

laboral constituida por el cambio continuado entre una prestación de trabajo

dependiente y por cuenta ajena y una prestación salarial”. En este orden de

ideas, el contrato de trabajo constituye una relación legal entre dos entes por

concepto de servicio de trabajo, el cual debe tener una remuneración

económica.

En otro orden de ideas, Marcucci y otros (2005:41) explican que el contrato

de trabajo es “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un

servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada

subordinación o dependencia de la segunda y mediante remuneración”.

Interpretando lo expuesto, un contrato de trabajo es un documento jurídico

en el cual se consagra una relación por servicio entre una persona natural y

un ente natural o jurídico, que a su vez consagra la remuneración económica.

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT,

2012), en su artículo 55 expresa:

El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y esta Ley.En líneas generales, el contrato de trabajo es el documento jurídico con

carácter legal que consagra la relación empleado – patrono, preferentemente

entre una persona natural y otra jurídica, en el cual se establecen los

parámetros que regularán la relación laboral, en tiempo, salario, normativas,

entre otros.

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Actores involucrados en un modelo de relaciones de trabajo

De acuerdo a Sepúlveda y otros (2007:10), las relaciones laborales se

desenvuelven dentro de un marco normativo fijado por el Estado que se

convierte, así, en el primer protagonista del sistema, al determinar el modelo

de relaciones existente, y al dictar directamente las condiciones sustantivas

de trabajo, que son por principio del derecho (en base a la idea de

protección), condiciones de política social indiscutibles e imperativas.

Sin perjuicio de este carácter protagonista, el Estado coadyuva a la acción

del resto de los actores a través de sus servicios administrativos y de las

instituciones en favor de la solución de conflictos.. Los otros dos actores son

los directamente vinculados en las relaciones productivas: los empleadores y

los trabajadores, en especial a través de las organizaciones que representan

sus intereses: los sindicatos y las organizaciones de empleadores.

Con un origen asociativo, prohibidos en principio por la ley (por ejemplo, la

ley Chapellier en Francia en el siglo XIX), los sindicatos pasaron a ser

formalmente reconocidos en la segunda mitad del siglo XIX En la actualidad,

la evolución del sistema industrial ha modificado sustancialmente su aspecto

y sus actitudes, pasando a ser (sin perder por eso su carácter esencial de

defensa de sus representados) pilar fundamental del sistema político.

Desde un punto de vista operativo e interno, los sindicatos pueden ser de

empresa, de industria o rama profesional, de oficios varios (general unions) y

de oficio o profesión (craft unions). El predominio de uno u otro sistema

dependerá del tipo de relaciones, de la tradición politicolaboral, y de la

propia fuerza del movimiento sindical

El empleador, especialmente en las relaciones intraempresa, representa

como interlocutor del sindicato el papel de actor fundamental de relaciones

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laborales. Todo ello sin perjuicio de su integración en organizaciones estables

superiores que permiten, sobre todo, el desarrollo de acciones

supraempresariales y de política social en general.

En otra perspectiva, Camacho y otros (2011) señalan que las partes de las

relaciones laborales, es decir los actores que participan en la vida de los

sistemas, son:

1. El Gobierno: la importancia de este ente se manifiesta de varias

maneras en su intervención como promotor de la política laboral en su

calidad de empleador, en este sentido el marco legislativo instituido por el

Estado tiene evidentemente una importancia decisiva para las relaciones

laborales.

2. Los Trabajadores: son los actores principales de los sistemas de

relaciones laborales. Para comprender el funcionamiento de estas relaciones,

se necesita conocer las características generales de la clase trabajadora en

un país dado: fuentes de contrataciones (rurales, urbanas), estadísticas de la

mano de obra por sectores, características demográficas, calificaciones y

formación, grado de integración en la vida económica, actitudes, etc.

2.1. Otro de los actores importantes y que son organismos representativos

de los intereses de los trabajadores son los sindicatos, es una organización

integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales,

económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral, respecto al

centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que

están relacionados contractualmente.

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3) Los empleadores: es aquel que crea uno o varios puestos de trabajo y

los ofrece con el fin de que sean ocupados por trabajadores bajo su mando, y

a través de un contrato de trabajo.

Elementos de un modelo de relaciones de trabajo

Hay 4 elementos esenciales en los actuales modelos de relaciones

laborales según explica García (2009), los cuales son:

1. Las divisiones internacionales del trabajo; antes se hablaba de la

división del trabajo en la empresa, pero con la globalización se habla de la

división internacional del trabajo: La división internacional del trabajo

produce como consecuencia un nuevo marco en las RRLL, con las siguientes

características:

a) Los puestos de trabajo se descualifican, y con ello se consigue reducir el

tiempo y los requisitos del aprendizaje.

b) Al mismo tiempo se incentivan áreas donde el coste laboral es más

reducido (Ejemplo: Marruecos y telefónica).

c) Se buscan zonas donde el nivel de vida es bajo, para reducir el coste

laboral.

d) Las posibilidades de imponer por la empresa disciplinas de trabajo, son

mayores. Ejemplo: En Marruecos no existen sindicatos.

Esto conlleva que regímenes dictatoriales reciban ayudas de los países

desarrollados para aprovechar las situaciones de esos países pobres. El

crecimiento del nivel de industrialización de los países subdesarrollados

conllevó que aumentara el desempleo en los países desarrollados. No en

todos los países desarrollados el desempleo es igual de importante. Hay que

adaptar el maraco de las Relaciones laborales a las nuevas situaciones de

competitividad que implica la nueva economía. Esto obliga a un ajuste

permanente en dos ámbitos: en la producción y en la innovación tecnológica.

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2. La flexibilidad laboral: la flexibilidad reorganiza la producción. Es una

ruptura absoluta con los modelos anteriores. Consiste en la capacidad para

adaptarse y adaptar la organización de la producción a las cambiantes

exigencias del mercado. Es la respuesta inmediata que exige la

competitividad. Si no se es flexible, no se es competitivo y se desaparece. La

flexibilidad tiene un factor muy negativo y es que lleva a los trabajadores a la

precariedad.

3. La globalización económica: La globalización hace que la política

económica nacional de cada país pierda importancia, ya que los países

tienen que orientar sus políticas, no solo hacia el interior sino también

orientarla hacia la competitividad exterior. La globalización económica

produce cambios en la organización de las relaciones de trabajo. A pesar de

tanto avance económico, el desempleo se resiente.

4. La precariedad laboral: se coloca dentro de la exigencia del mercado, la

empresa tiene que organizar la producción para alcanzar una mayor

competitividad. La mayor competitividad y la adaptación a la misma llevan a

la precariedad laboral. Esa precariedad no es homogénea en todos los

sectores laborales; hay segmentos con mayor capacidad de presión y

negociación ante empresa y Estado, que consiguen ventajas y su empleo se

hace más estable que los sectores que no tienen capacidad de presión.

Al avanzar la precariedad el binomio -empleado-desempleado-, va

diluyéndose. Hasta ahora el desempleado contaba con coberturas sociales

por parte de los estados. Hoy se empieza a perfilar otra tendencia; que es

disminuir en los estados recursos financieros para cubrir el desempleo, es

decir para defenderse en una economía abierta y competitiva se deben

reducir los gastos y por ello es estado reduce la protección a los

desempleados.

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Cuanto mayor es la desprotección, más se ahorra en el presupuesto de un

Estado, pero también se potencia el coste presupuestario que implica tener

grandes capas de pobreza. Y a ningún país le interesa crear grandes bolsas

de marginación que provoquen conflictos sociales. Con la precarización se

consigue paliar este efecto del desempleo, trae menos puestos de trabajo,

pero mayor rotación. La falta de estabilidad del empleo actual determina que

los trabajadores tengan me nos capacidad de negociación que los que

cuentan con un empleo estable. La precariedad produce un efecto positivo

en la contabilidad nacional, porque reduce los gastos a cubrir por desempleo.

Desaparece el binomio empleado-desempleado y aparece el binomio

ESTABLE-TEMPORAL.

Camacho y otros (2011) explican que existen tres (3) elementos claves en

a) Las partes de las relaciones laborales, es decir los actores que

participan en la vida de los sistemas.

b) Mecanismos y procedimientos de las relaciones laborales, los cuales se

engloban en tres grupos de preocupaciones:

b.1) Los conflictos de trabajo y su solución

b.2) Los mecanismos de determinación de las condiciones de trabajo y

sobre todo, la negociación colectiva y

b.3) La consulta, la colaboración y la participación.

c) Factores que influyen en la evolución de los sistemas de relaciones

laborales, entre estos se tienen: la estructura económica, social y política, el

papel del legislador, al desarrollo del estudio sistemático de los problemas

humanos y sociales del trabajo y, por último, a la acción internacional, en

particular a la ejercida por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

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Premisas de un modelo de relaciones de trabajo

Según Urquijo (2006:147) John Dunlop presentó una serie de premisas

básicas que fungen como principio rector de una visión sistémica sobre las

relaciones laborales, las cuales se explican a continuación.

Premisas históricas – empíricas: estas se construyen a partir de la

experiencia de los procesos de conformación de la sociedad industrial, con

los cambios que se generaron primero en Inglaterra y luego en el resto del

mundo, bajo el impacto de la Revolución Industrial. Estas premisas son

cuatro (4):

a) Toda comunidad que se industrializa, sea cual fuere su configuración

política, crea trabajadores (ejecutores) y gerentes (ejecutivos).

b) Con el proceso histórico, los roles y los estatus de estos dos grupos se

van definiendo paulatinamente con menor o mayor precisión.

c) El Estado se encuentra con este hecho (estas relaciones sociales vitales)

y no puede ignorarlo, especialmente cuando los gobiernos en el mundo

contemporáneo se hallan activamente involucrados en promover y dirigir

programas de desarrollo.

d) En consecuencia, las sociedades industriales (o laborales) crean,

necesariamente, sistemas (o subsistemas, más correctamente) de relaciones

industriales, definidos como la compleja maraña de interrelaciones de los

actores involucrados, gerentes, trabajadores y agencias gubernamentales.

Premisas analíticas: el sistema de relaciones industriales es un subsistema

del socioeconómico y la analogía económica – sociológica (aspectos

económicos del comportamiento y totalidad de la acción social) resulta muy

sugerente para asentar ciertas observaciones acerca de los aspectos de

relaciones industriales en el comportamiento humano dentro de la sociedad

industrial. A partir de estas consideraciones, John Dunlop estableció las

siguientes premisas:

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a) Un sistema de relaciones industriales debe ser visto como un

subsistema analítico de una sociedad industrial en el mismo plano lógico que

un sistema económico, considerado como subsistema analítico.

b) Un sistema de relaciones industriales no es una parte subsidiaria de un

sistema económico, sino un subsistema separado y distinto de la sociedad,

en el mismo plano que es de lo económico.

c) De la misma manera que se dan límites entre una sociedad y una

economía, de la misma manera se dan entre una sociedad y un sistema de

relaciones industriales.

d) Un sistema de relaciones industriales es lógicamente una abstracción de

la misma forma que lo es de lo económico. Se da una sobre simplificación de

las relaciones establecidas.

e) Esta visión de un sistema de relaciones industriales permite o justifica la

existencia de una materia analítica y teórica peculiar; la disciplina de las

relaciones industriales, con un contenido central, sistematizado y totalizador,

dejando de ser un complejo interdisciplinar falto de personalidad propia.

f) En el marco conceptual que se presenta hay que distinguir: la relación

del subsistema de relaciones industriales respecto a la sociedad global; la

relación del sistema de relaciones industriales en cuanto al subsistema

económico y la estructura interna y las características del sistema mismo de

relaciones industriales.

Tipos de modelos de relaciones de trabajo

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Para Álvarez (2010), los modelos teóricos de la organización del trabajo en

orden cronológico son: a) Modelo tradicional de organización del trabajo o

también neoclásico: Modelo Artesanal; b) Clásicos: Taylorismo y Fordista; c)

Neoclásico: Humanización del Trabajo y Enfoque Sociotécnico y d) Actual o

contemporáneo: Postfordista, Toyotismo o también Modelo de Producción

Ligera.

Cada modelo refleja un esquema distinto de organizar el trabajo, cada

modelo no elimina los anteriores, por tanto perviven en el tiempo, persisten

distintas formas de organizar el trabajo. Ningún modelo consiguió eliminar a

los anteriores.

Modelo Tradicional o Artesano: El control del trabajo total está en

manos del artesano; encuentra su origen histórico en los gremios

medievales, que eran instituciones que perduraron en muchos países hasta

el siglo XIX o incluso XX; eran instituciones que dominaban el trabajo. Eran

un conjunto de personas denominadas artesanos o trabajadores de oficio; es

decir, componían el gremio personas que conocían un oficio y sólo en los

talleres asociados al gremio se podía hacer este tipo de trabajos. El trabajo

realizado por un gremio llevaba un sello que garantizaba el producto ante el

usuario; y el producto que careciese del sello era ilegal y perseguido.

Se componía de Maestros, Oficiales y Aprendices; con independencia de

los problemas entre esos miembros, también estaban unidos y sólo allí podía

ser aprendido el trabajo, no había escuelas donde formarse y esto

garantizaba la continuidad del gremio. El gran poder para implantar el

capitalismo fue el gran poder que adquirieron los gremios. Si el artesano es

el que define al gremio, lo que sucedía en los gremios, era que en esos

talleres se realizaba el trabajo total relacionado con un oficio, se diseñaba y

concebía el producto; la misma persona planificaba las labores a realizar y

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diseñaba el trabajo a realizar y además de esto la misma persona lo

ejecutaba, se autocontrolaba y también controlaba las tareas a realizar.

Características del modelo:

Existe una escasa o nula división horizontal del trabajo: lo que implica que

a diferencia de lo que sucede actualmente, aquí a cada persona se le asigna

la totalidad de las tareas que el producto exige; implica que cualquier

miembro puede realizar cualquier tarea (diseñar, planificar, ejecutar y

controlar) que el producto exija. Son trabajadores polivalentes, altamente

cualificados que pueden hacer muchas tareas distintas; se hace recaer sobre

los miembros todas las tareas.

La cualificación se adquiere trabajando: es un modelo donde las personas

deben superar un largo proceso de aprendizaje en el propio lugar de trabajo

para concederle la capacidad de formar parte del grupo con plena capacidad.

Si desaparecen los talleres artesanos, no tendríamos artesanos, no habría

renovación, no puede desaparecer, se auto reproducen. En este tipo de

grupos no existe jerarquía, la especialización vertical no existe: son

estructuras organizativas planas, sin niveles jerárquicos, no hay superiores ni

subordinados, se trabaja en grupos intercambiando opiniones, todos tienen el

mismo nivel de autoridad por así decirlo. Hay un acuerdo conjunto entre

todos respecto de las actividades que hay que hacer cada día. Se apoyan

mutuamente, un apoyo continuo.

Aspecto Técnico: herramientas, máquinas… es un sistema técnico poco

mecanizado, en donde la herramienta manual y alguna máquina tienen

mucha importancia; son grupos que trabajan con máquinas poco

especializadas de tipo versátil, máquinas generales, bastante rudimentarias,

no muy sofisticadas técnicamente y en ningún caso encontramos

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automatización. Herramientas universales sin especialización de tareas,

espacios de trabajo compartidos.

Se trabaja para obtener productos individuales: distintos unos de otros y

además no siempre y muy habitualmente, las características del producto las

determina el cliente, es trabajo sobre pedido y en pequeños volúmenes de

producción, pequeñas variedades mensuales. El producto tiene un alto coste

de producción: cosas que exigen un alto tiempo de realización y por lo tanto

de alto coste. La estrategia de producción nos condiciona la forma de

organizar los grupos de trabajo que nos lleva a adoptar una forma u otra

(mercado amplio o reducido), alto coste por unidad producida.

No es un modelo amplio, sino reducido a campos específicos: (artesanía,

productos artísticos). La importancia en la producción del país (PIB) es muy

reducida en cuanto a la producción total.Es una forma tradicional pero que

no fue sustituida por los nuevos modelos, tiene su lugar, e incluso en

empresas muy avanzadas tecnológicamente en ciertas unidades se está

trabajando artesanalmente (determinadas partes del producto). Un artesano

domina un oficio completo.

El Taylorismo: Tanto el taylorismo como el fordismo, nacen a partir de

unas ideas de una persona concreta; Taylor y Ford respectivamente; el

problema de estas ideas es que en el tiempo acaban desacreditándose,

porque en la práctica de esas ideas se coge lo que interesa y lo que

llamamos modelo fordista y taylorista son sólo una parte de las ideas que

esas personas propusieron; es decir, tal y como se conciben hoy en día estos

modelos, sus inventores no lo aceptarían.

Taylorismo: cuando en un momento dado aparece la gran fábrica que se

contraponía a la producción artesana, los capitalistas se encontraron con el

problema de que quienes realmente conocían cómo se trabajaba en la

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fábrica eran los trabajadores, la dirección no tenía capacidad para controlar

su fábrica, porque quien no conoce el trabajo no puede controlar su fábrica,

porque quien no conoce el trabajo no puede controlar la fábrica. El problema

era como ser capaz de sacar de manos del trabajador el control de trabajo y

pasarlo a la dirección. Taylor lo que busca es incrementar la productividad

(no pretende eliminar al trabajador de oficio, pero al final lo consigue).

Características del modelo:

Separación tajante entre planificación y diseño del trabajo: por una parte

ejecución del mismo y por otra lo que Taylor hizo diferenciar entre el trabajo

manual y el intelectual, introdujo en los grupos esta división del trabajo. El

trabajador se limita a aplicar los resultados de los estudios previos.

Introducción de puestos individuales de trabajo, especialización horizontal.

Simplificación de las tareas y normalización del trabajo: este modelo lo que

hace es romper con el dominio del trabajador de oficio, y asigna a cada

trabajador en lugar de un trabajo completo, le asigna una parte del mismo, y

por lo tanto, crea puestos individuales; el trabajador ya no es responsable del

conjunto del producto, sino de una parte del mismo.

Mediante la introducción del EM (Estudios de Métodos de Trabajo) ahora se

determina de antemano cómo debe trabajar el trabajador; esto implica que

ahora, a diferencia de antes, necesitamos trabajadores menos cualificados, el

trabajador sólo tiene que conocer y realizar ciertas partes de un producto

completo, por lo que ahora el trabajador carece de autoridad para decidir su

trabajo. Taylor inicia el proceso de descalificación del trabajador y abre el

camino de la mecanización del trabajo y por tanto la sustitución de personas

por máquinas.

El trabajador recibe órdenes, apoyo y asesoramiento de expertos: el

trabajador recibe órdenes de distintas personas, por lo que este modelo está

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rompiendo con el principio de unidad de mando, dice que ese ejecutante

puede recibir órdenes de distintos superiores.

El trabajador realiza distintas tareas, lo que implica que esas tareas

necesitan de un experto que las domine. Lo que él propone es que cada

trabajador reciba órdenes de cada especialista de cada tarea distinta. Cada

vez que el trabajador hace una tarea de distinta especialidad, recibe una

orden de otra persona, especialista.

Control extremo del trabajador y del resultado de su trabajo: desde el

momento de que al trabajador le negamos la posibilidad de decidir cómo

tiene que trabajar, hay que controlarlo, antes se controlaba él mismo. Ahora

ese control extremo lo hace otra persona, necesitamos capataces, directivos

que comprueben: Si el trabajador trabajó como le hemos dicho que debe

trabajar. Controlar la calidad del trabajo realizado por ese trabajador.

Al quitarle la capacidad de decidir cómo tiene que trabajar, la

consecuencia es que se desinteresa de ese trabajo, por falta de compromiso

o de identificación con el trabajo y eso genera que no sea buena la calidad,

por lo que dicho control será a posteriori, después de que el producto esté

acabado; esto provoca costes en forma de supervisores que hay que pagar.

Establecimiento de medidas individuales de la productividad de cada

empleado: con el Estudio de Tiempos (ET) establecemos y controlamos la

productividad de cada trabajador, asignándole un tiempo para la realización

del trabajo, en consecuencia sería que lo que el Taylorismo es individualizar

el rendimiento. Con este sistema un trabajador es más o menos productivo,

porque tomamos una referencia que es el tiempo y eso permite individualizar

el trabajo, valorando por separado, controlando la realización del trabajo y

podemos insertar salarios que incentiven la productividad individual, el

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sistema salarial de este modelo es el llamado sistema diferencial por pieza

única (por trabajo realizado).

Según explica Bettiol (2007), las relaciones laborales en la República

Bolivariana de Venezuela, se encuentran consagradas en diversos

dispositivos constitucionales, en los cuales se establecen todas las directrices

que guiarán la correspondencia entre el Estado, los patronos y los

trabajadores, afincando en la República, mayores responsabilidades y

deberes, así como “...apelar a la ciudadanía y a la sociedad organizada a que

se movilice y contribuya (...) a la toma de decisiones...”, que en el objeto de

estudio se refiere a los trabajadores y cómo deben organizarse y actuar.

Ya en su preámbulo, la Carta Magna dispone la seguridad que profesará el

Estado a los derechos laborales al ubicarlo como uno de sus fines supremos,

“El pueblo de Venezuela, en ejercicio de sus poderes (...) asegure el derecho

a la vida, al trabajo, a la cultura (...) a la justicia social y a la igualdad sin

discriminación ni subordinación alguna...”, además del artículo tres (3).

También ésta Constitución reafirma disposiciones ya recogidas por los

cuerpos de leyes especiales referentes a la legislación laboral.

¿Cuál es el Modelo de Relaciones Laborales?. La Constitución propone un

modelo Social de Derecho, en el que promueve, la diversidad laboral, “si la

gente trabaja, tiene ingresos”, (ergo, si el Estado crea mayores fuentes de

trabajo, habrá mejores condiciones económicas), en la que el Estado se

compromete al fomento de la formación de la medida de aptitud de

participar de los trabajadores, además de la forma de promoción de las

empresas en la intervención de éstos (los trabajadores) como esencias

centrales de una estrategia de productividad. Es de hacer notar que el

modelo laboral esta evidenciado en un excesivo paternalismo y

proteccionismo estatal en el que el Estado, valga la redundancia, absorbe

unas garrafales cargas de obligaciones y garantías hacia los trabajadores

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para con las trabajadores de imposible cumplimiento, dada las condiciones

económicas y sociales de las instituciones de la República.

La prestación de Servicios en Venezuela y su regulación está enmarcada

por el principio de Libertad de trabajo y proteccionista, donde las relaciones

Trabajador-Patrono son intercambio de actividades que benefician a ambas

partes, en la cual, el trabajador recibe la protección de la ley. Se ha

planteado plantea un modelo para América Latina propuesta por la Escuela

Cepalina quien propuso un modelo de “Desarrollo Hacia Dentro, basado en la

sustitución de importaciones, el proteccionismo, fuertes barreras arancelarias

y el intento de desarrollar el mercado interno.”

Medios para alcanzar una sana relación laboral

Toda organización debe realizar un proceso de reclutamiento y selección

de personal que garantice una plantilla constituida por individuos con

competencias laborales y personales ajustadas a la cultura organizacional,

capaces de lograr los objetivos de la empresa y de mantener relaciones

interpersonales armoniosas para evitar conflictos laborales.

Tomando en cuenta lo planteado, se definen entonces los conceptos de

reclutamiento y selección de personal desde la óptica de diferentes autores

especializados.

Reclutamiento de Personal

De acuerdo a Porret (2010:149), el reclutamiento:

Es un conjunto de procedimientos tendentes a atraer candidatos potencialmente cualificados a quienes se les interesa para formar parte de la organización previo sometimiento a unas pruebas selectivas. Esos procedimientos se desarrollan mediante un sistema de información (divulgación) por el cual las empresas, de manera directa o indirecta, dan a conocer al mercado laboral las oportunidades de ocupación, de

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forma que el número de individuos atraídos sea suficiente para abastecer el proceso de selección que en un momento determinado deberá iniciarse.

Interpretando a Porret, el reclutamiento es un global de procesos que tiene

como finalidad atraer a la empresa, candidatos a determinadas vacantes que

estén suficientemente calificados para ocuparlas, que se vale de un sistema

de información que comunica a los posibles interesados de la oportunidad de

empleo, para poder captar el mayor número de personas.

Por otra parte, Delgado y otros (2010:105), explican que en la fase de

reclutamiento la empresa comunica la necesidad de cubrir un determinado

puesto de trabajo, y comienza el proceso de selección. Estas ideas se

complementan con lo expuesto por Castillo (2006:108), al referir que el

reclutamiento “es el proceso de búsqueda y atracción de los solicitantes de

empleo que cumplen los requisitos establecidos para los cargos vacantes”.

Analizando lo planteado por los autores mencionados, puede decirse que el

reclutamiento forma parte de los pasos a seguir por una organización cuando

se evidencia la necesidad de personal para ocupar un cargo; este

primeramente, debe ser atraído e interesado en obtener el puesto de trabajo,

y por supuesto cumplir con los requisitos que ya se han establecido

previamente.

Retomando las ideas de Castillo (2006), la importancia del reclutamiento

radica principalmente en el hecho de que cuando la empresa no mantiene un

programa eficiente, traerá perjuicios en términos de prolongadas vacantes,

nombramientos provisionales y contrataciones apresuradas. Ciertamente,

contratar un nuevo colaborar depende, en mucho, de la cantidad y calidad de

aspirantes que postulen al cargo. También se aprecia, que el reclutamiento

es relevante porque permite que la organización experimente contacto con

un gran número de personas, y transmite una imagen institucional que

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puede serle favorable o no, en función de cómo perciban los aspirantes el

trato que reciban.

En un sentido amplio, de acuerdo a Porret (2008), el proceso de

reclutamiento bien realizado requiere una inversión importante de medios

económicos y técnicos y, por supuesto, de tiempo, por lo que deberá ser

objeto de meditación y valoración previa, además de las previsiones en el

tiempo, todo lo contrario resulta en cubrir un puesto de forma precipitada y

urgente, como consecuencia de la falta de planificación necesaria.

El autor Castillo (2006) señala que el procedimiento de reclutamiento se

inicia con la requisición de personal y concluye cuando se obtienen las

solicitudes de empleo de los aspirantes que reúnen los requisitos mínimos de

los cargos vacantes. Puede decirse que la primera etapa se concreta con la

elaboración de la solicitud de personal por parte del responsable del área

donde aparece la vacante; luego se incluyen actividades como la

identificación de las fuentes donde se espera reclutar, escogencia de los

medios más adecuados para llegar al segmento del mercado laboral

correspondiente, el diligenciamiento de la hoja de vida por parte de los

aspirantes y finalmente la verificación de los requisitos y referencias.

El procedimiento concluye al entregarse un número adecuado de

candidatos elegibles, lo cual implica que en su fase final se deben revisar las

hojas de vida y las respectivas certificaciones, para verificar el cumplimiento

de los requisitos mínimos exigidos. Para evitar pérdida de tiempo y engaño,

es necesario asegurar la autenticidad de la información consignada en los

resúmenes curriculares, especialmente las referencias y datos de educación.

Esta verificación, puede ser realizada por un auxiliar del departamento de

relaciones industriales, debidamente entrenado.

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Medios de Reclutamiento

Básicamente, el reclutamiento es un proceso de comunicación entre la

organización y el mercado de trabajo que exige información y persuasión. En

este sentido, Rodríguez (2007:152) refiere que “los medios de reclutamiento

son las diferentes formas que se utilizarán para enviar el mensaje y atraer a

los candidatos hacia la organización”. Esto quiere decir, que es el conjunto de

recursos que empleará la organización para informar a su mercado objetivo

la necesidad de ocupar una vacante.

Transferencia de Personal

Según Vértice (2008) la transferencia de personal, rotación o traslado,

consiste en promover en sentido horizontal a una persona dentro de la

organización, trasladándola a otro puesto de la empresa, bien dentro del

propio centro o en otras delegaciones o sucursales. En la práctica, estas

medidas suelen ir acompañadas de algunas mejoras, tales como un

incremento en el salario o una mayor variedad en las funciones. En

ocasiones, también suele estar relacionado con un aumento de la

responsabilidad.

Las políticas de rotación – traslación persiguen una serie de objetivos

como: a) incrementar la formación del candidato; b) ampliar la experiencia

del candidato; c) potenciar la polivalencia y versatilidad de los recursos

humanos y d) flexibilizar las plantillas. En cuanto a las políticas de promoción

o ascenso, Vértice (2008) explica que estas consisten en promover en

sentido vertical a una persona perteneciente a la organización. Esta decisión

no sólo va a implicar una mejora a efectos retributivos o profesionales, sino

también un incremento positivo en los contenidos del puesto como

responsabilidad, mando, participación en la toma de decisiones, entre otros.

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Archivos de Candidatos

Según Vértice (2008) los archivos de candidatos o base de datos de

solicitudes, son el conjunto de todas aquellas solicitudes que puedan

recibirse en la empresa, bien por el ofrecimiento espontáneo de un

candidato, o bien por el ofrecimiento dirigido a través de cualquier contacto o

relación con la organización. También suelen incluirse en la base de datos,

todos aquellos aspirantes sobrantes de anteriores selecciones.

Generalmente, esta vía de reclutamiento es muy poco aprovechada,

fundamentalmente por desorganización ya que cuando estas solicitudes

llegan a la organización ésta no tiene necesidad de personal y son olvidadas

o los demandantes no se ajustan a los perfiles. Sin embargo, cuando se

implanta un sistema capaz de centralizar, clasificar y ordenar las solicitudes

recogidas por esta vía, se producen muchos beneficios para la empresa.

Anuncios Publicitarios

Los anuncios publicitarios refiere Porret (2010) tienen la virtud de facilitar

un contingente importante de candidatos. Habrá de informarse antes de la

publicación sobre los días de la semana que sean más leídos los anuncios y

el coste variará lógicamente. También permiten mantener el anonimato de la

organización ofertante mediante la indicación del correspondiente apartado

de correos. Como requisitos de los anuncios figura un texto claro y preciso,

presentación atractiva que llame la atención del lector, nombre de la

compañía, dirección y teléfono o en su caso apartado de correos, descripción

breve del puesto de trabajo, requisitos que han de reunir los candidatos,

forma de ponerse en contacto los candidatos, zona donde estará ubicado el

trabajo y retribución aproximada.

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Candidatos Presentados por Empleados

Refiere Vértice (2008) que en este caso se trata de acudir a la extensa red

de contactos que posee el propio personal de la empresa: familiares, amigos,

vecinos, conocidos. Se trata de un sistema muy práctico y poco costoso,

frecuentemente utilizado por empresas pequeñas y medianas. El proceso a

grandes rasgos, es el siguiente: la unidad de reclutamiento pone en

conocimiento de los distintos jefes de departamentos la noticia de que

existen necesidades de personal, así como las características de las mismas.

Selección de Personal

Werther y otros (2004), afirman que el proceso de selección consiste en

una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes

deben ser contratados. El proceso comienza en el momento en que una

persona solicita un empleo y termina cuando se toma la decisión de contratar

a unos de los solicitantes. Una selección desafortunada puede impedir el

ingreso a la organización de una persona con gran potencial franquear la

entrada a alguien con influencia negativa.

Según Chiavenato (2007), la selección es la elección del individuo

adecuado para el cargo adecuado. En un sentido más amplio, escoger entre

los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos

existentes en la empresa tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el

desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. De esta

manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales: a)

Adecuación del hombre al cargo; b) Eficiencia del hombre en el cargo. El

punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la

información que se tenga respecto del cargo que va a ser ocupado. Los

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criterios de selección se basan en los que exige las especificaciones del

cargo cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección del

personal para ese cargo.

Montes y otros (2006) indica que pueden puntualizarse las funciones de la

selección como: realizar un control cuantitativo y cualitativo de la capacidad,

características, intereses y aspiraciones de los candidatos; garantizar, tras el

control anterior, que el candidato reúne los requisitos necesarios para el

desempeño del puesto de trabajo; y finalmente, buscar que el trabajo se

realice de forma satisfactoria para ambas partes, empresa y trabajador.

Estos autores describen dos conceptos estrechamente relacionados al

proceso de selección de personal; los cuales son:

a) Selección como eliminación, se trata de elegir a aquella persona que se

considere más apta para el desempeño del puesto de trabajo, eliminando a

los considerados no aptos. El proceso gira en torno al puesto de trabajo. b)

Selección como criba, se trata de elegir el trabajo que mejor se adapte al

perfil de una persona determinada, garantizando de este modo la correcta

adecuación con el puesto, así como una mejor utilización de sus cualidades.

Importancia de un diseño de modelo de relación de trabajo

Las relaciones humanas juegan un papel muy importante durante los

procesos de contratación. Cuando la compañía demuestra respeto y buen

trato para con sus empleados, las posibilidades de que un trabajador

potencial quiera desarrollarse en tu empresa aumentan.

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Conclusiones

Las relaciones laborales son para cualquier país un elemento de

importancia esencial. No sólo porque definen la calidad de las interacciones

entre empleadores y trabajadores, sino fundamentalmente, porque definen

también la calidad de una sociedad.

Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido más técnico y

restringido, este envuelve, entre muchas otras dimensiones, temas tan

fundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo, los salarios,

tipos de contratos, las jornadas de trabajo, la previsión, la retribución a la

productividad, la calidad del producto y la capacitación de la fuerza de

trabajo, el comportamiento de los mercados laborales, los empleos, la

disciplina laboral, las condiciones de higiene, salud y medioambiente laboral,

las medidas de bienestar, la información y participación, así como también,

los comportamientos del actor sindical y empresarial.

Finalmente, pero no menos importante, una dimensión de las relaciones

laborales es su cristalización en una normativa laboral, es decir el conjunto

de deberes y derechos que están protegidos por una legislación que debe

mantener una ecuanimidad y equilibrio entre los actores. Ecuanimidad y

equilibrio son dos características básicas, para que una legislación tenga

legitimidad social, es decir una adhesión basada en convencimiento y el

consentimiento de quienes tienen que ejercerla y no sólo como una

imposición externa asegurada con medidas de fuerza o de poder.

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Por otra parte, la existencia de un tipo u otro de relaciones laborales no es

neutra. En su conformación influyen las concepciones políticas, económicas,

sociales y culturales de los actores.

Por nombrar sólo algunas características, las relaciones entre empleadores y

trabajadores pueden ser en distintos grados, autoritarias o participativas.

Pueden tener un carácter predominantemente tecnocrático o incluir

dimensiones sociales.

Pueden ser modernas, es decir, basadas en una racionalidad instrumental

y normativa, o tradicionales, basadas en ideologías o prejuicios. Pueden ser

adecuadas al momento de desarrollo de la economía y la sociedad, o

presentar una cierta disfunción a ese desarrollo. Pueden mostrar diversos

niveles de eficacia en logros económicos y sociales. Pueden también tener

diferentes grados de legitimidad de acuerdo a los intereses de los actores;

ser consensuales o motivo de controversia.

Cualquiera sea la caracterización que de ellas se haga, es importante tener

en cuenta que las relaciones laborales son antes que todo, un fenómeno

social y en cuanto tal, los actores y sus comportamientos son un elemento

esencial en su definición . Por ello, sería equivocado conceptualizar, las

relaciones laborales como un resultado estructural o económico mecánico,

aunque evidentemente, la economía y la dimensión estructural.

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