recopilaciÓn teÓrica sobre la gestiÓn de conocimiento...
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RECOPILACIÓN TEÓRICA SOBRE LA GESTIÓN DE CONOCIMIENTO APLICADA
A LAS EMPRESAS
POR:
Sara Carolina Holguín Builes
ASESORA:
Diana María Suárez Arteaga
Especialista en psicologia Organizacional
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
MEDELLÍN
2010
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TABLA DE CONTENIDOS
Introducción………………………………………………………………………….5
1. Problema de investigación…………………………………………………………..7
1.1. Descripción del problema……………………………………..………………...7
1.2. Formulación del problema……………………………………………..………10
2. Objetivos……………………………………………………………………………12
2.1. Objetivo general
2.2. Objetivos específicos
3. Justificación………………………………………………………………..……….13
4. Marco teórico………………………………………………………….……………15
4.1. Conocimiento…………………………………………………………………...15
4.1.1. Conceptualización………………………………………………………..15
4.1.2. Tipos de conocimiento………………………………...…………………19
4.1.2.1. Clasificación del conocimiento según la facilidad de comunicación
y explotación……………………………………………………………..19
4.1.2.2. Clasificación del conocimiento según su situación con respecto a
la organización…………………………………………………...………20
4.1.2.3. Clasificación del conocimiento según su nivel de amplitud y
3
complejidad…………………………………………………..…………..20
4.1.3. Propiedades del conocimiento…………………………………………...21
4.1.4. Evolución del conocimiento……………………………………………..23
4.1.5. Modelos y teorías del conocimiento……………………………………..25
4.1.5.1. Posturas según la esencia del conocimiento……………………..25
4.1.5.2. Posturas según el origen del conocimiento……………………...37
4.2. Gestión del conocimiento……………………………………………...……….45
4.2.1. Conceptualización………………………………………………………..45
4.2.2. Evolución de la gestión del conocimiento……………………………….48
4.2.3. Componentes de la gestión de conocimiento…………………………….50
4.2.3.1. Fuentes de conocimiento…………………………..…………….50
4.2.3.2. Componentes del proceso de gestión del conocimiento……...….54
4.2.4. Modelos de gestión del conocimiento………………………………..….57
4.2.4.1. Modelo de gestión del conocimiento de KPMG (Tejedor y
Aguirre, 1998)……………………………………………………...…….57
4.2.4.2. Modelo de Andersen (Arthur Andersen, 1999)………………….60
4.2.4.3. Modelo de knowledge management assessment tool (Arthur
Andersen y APQC, 1999)……………………………………………..…61
4.2.4.4. Modelo el proceso K: de gestión el conocimiento y capital
intelectual………………………………………………………..……….62
4.2.4.5. Modelo del proceso de creación del conocimiento de Nonaka y
Takeuchi…………………………………………………………...……..64
4.2.4.6. Modelo Skandia Navigator (Edvinsson, 1997)………………….66
4.3. El conocimiento en la organización…………………………………….………69
4.3.1. El conocimiento organizacional………………………………….………69
4
4.3.2. El capital intelectual en la organización……………………………...….70
4.3.3. Aprendizaje organizacional………………………………………...……74
4.3.3.1. Conceptualización………………………………………...……..74
4.3.3.2. Cultura organizacional de aprendizaje……………………..……76
4.3.3.3. Generación de conocimiento en la organización………..……….79
5. Conclusiones……………………………………………………………….………...89
Bibliografía
5
INTRODUCCIÓN
La gestión del conocimiento es un tema de gran actualidad en la sociedad, en el
ejercicio de las diferentes profesiones y en el campo científico, ya que progresivamente
se avanza hacia una sociedad del conocimiento en la cual el capital esencial es el
conocimiento (Escotado, 1999; Castells, 1996, 2003). Con ello el conocimiento se está
convirtiendo en el bien más valioso para cualquier organización, y también en el
elemento clave para vivir, relacionarse con otros y crear e innovar productos y
servicios.
El reto actual es aprender a gestionar con calidad el conocimiento, más allá de la
información, con comprensión y significación, para llegar al saber, asumiendo los
procesos personales, sociales, ambientales y económicos en conjunto; con el fin de que
realmente se beneficien tanto los empleados como las organizaciones, al crecer,
valorizarse y volverse competitivos mutuamente.
Para poder hacer dicha gestión es importante no sólo conocer la organización como tal y
la información que esta pretende capitalizar, sino también conocer las variables que
influyen en este proceso, tanto de forma positiva como negativa, con el fin de optimizar
dicha gestión. Sin embargo, no se puede dejar de lado la relevancia que tiene el hecho
de conocer el estado de la gestión de conocimiento de una empresa en determinado
momento; ya que es este el que permite saber en qué punto se está y cuáles son las
falencias para poder ejercer acciones correctivas.
6
Precisamente, ése es el propósito del presente proyecto, hacer una revisión teórica
sobre la gestión del conocimiento desde la época antigua hasta la actualidad para aportar
el desarrollo de este bien intangible a las empresas.
7
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
La gestión de conocimiento es una nueva estrategia de funcionamiento de las
organizaciones que propone valorar y capitalizar el conocimiento de acuerdo con las
demandas actuales del medio mercantil, que cada vez giran más en torno a los activos
intangibles que a los tangibles que pueda poseer una compañía. Dicha demanda empezó
a aparecer, a estudiarse y difundirse en los 90's, respondiendo a avances de las
tecnologías de información (Castillo 2008); tras una historia evolutiva de la economía,
en la que variaba el significado de capital y de valor empresarial. Inicialmente, en la era
agraria, que llega a su máximo nivel en 1890, el capital era constituido por los factores
de producción y por tanto, poseerlos y controlarlos significaba riqueza; mientras que,
posteriormente, en la era industrial este era constituido por la tenencia de cualquier bien
tangible con que se pudiera elaborar algún producto de consumo. Y, actualmente, la era
del conocimiento está empezando a desplazar a la era industrial ya que "Los servicios y
las actividades que contienen una elevada carga intelectual representan más del 57% del
producto interno bruto y se encuentran en la base del crecimiento mundial". (Belly
2004).
Puesto que, como ya se mencionó anteriormente, el mundo mercantil gira cada vez más
en torno a los intangibles de las empresas, es decir a su conocimiento; y que para poder
sobrevivir en dicho medio es necesario ir a la vanguardia con las exigencias de este, es
sumamente importante que las organizaciones empiecen a evaluar y revalorar sus
activos para potencializar aquellos que realmente las hacen competitivas y pueden
8
hacerlas crecer. Como dice el estado del arte realizado por Castillo (2008) sobre
Tendencias en la generación del conocimiento sobre clima organizacional y gestión del
conocimiento, capacitación y formación en los estudios realizados en las universidades
de la ciudad de Medellín, en el período comprendido entre 1994-2004, "En la práctica
empresarial tradicional los activos físicos son considerados la base del éxito y del valor
de la empresa y se evita, a veces involuntariamente, recurrir a otros tipos de activos, los
cuales muchas veces al estar tan cercanos al diario quehacer no son valorados en su
dimensión adecuada. Dado el escenario planteado, parece acertado pensar que ya el
valor de una empresa no reside esencialmente en sus bienes tangibles y/o tecnológicos.
Se impera la necesidad de centrarse en los conocimientos científicos, técnicos y
especializados, en la experiencia, en las habilidades, en las capacidades, etc. De sus
recursos humanos. De esta manera, cada vez son más las empresas que se están
construyendo sobre la base de lo que saben hacer y no sobre lo que producen."
Lo que las empresas saben hacer, el cómo lo hacen, cómo lo comercializan, cómo llegan
al cliente y cómo se manejan en ellas mismas las cosas; es información que dichas
compañías tienen que saber convertir en conocimiento para que sean verdaderas
empresas de conocimiento y dicha información sea eficientemente utilizada y no
desperdiciada. Esta conversión se realiza mediante procesos de gestión de
conocimiento, que se centran en prácticas administrativas y la potencialización del
capital humano, que es crucial a la hora de marcar la diferencia con otras compañías; ya
lo dice Castillo (2008) en su estudio "La lógica que subyace a la gestión del
conocimiento en las organizaciones y por la cual invierten tiempo, tecnología y capital
es porque genera riqueza, porque da una ventaja competitiva que le permite aumentar
sus ganancias, sigue siendo una lógica pragmática y utilitarista donde finalmente no es
9
el interés por el sujeto sino por lo que este sabe y que lo pueda poner al servicio de la
organización. Sigue siendo el hombre un recurso a disposición de la organización y que
como tal tiene valor."
Tarango y Mesa (2008) en su artículo titulado Características diferenciales en el
ejercicio de la gestión del conocimiento en organizaciones: comparación México-Cuba,
concluyen que países como Cuba y México, quizá generalizable a Latinoamérica,
“poseen personal con múltiples conocimientos, especialmente de tipo tácito, ya que gran
número de personas que laboran en organizaciones distintas, no han tenido la
oportunidad de una educación superior formal y es ahí donde mayor reto existe al
lograr, a través del talento propio, el registro de esa información, su adaptación a
procedimientos más específicos y por consiguiente su transferencia hacia la concepción
de conocimiento, cuya experiencia se repita de forma significativa haciendo extensivas
nuestras mejores prácticas a otros grupos de personas que lo demanden”. Y teniendo en
cuenta otro de sus principales aportes, hace cuestionable y más intrigante el estudio de
la gestión de conocimiento en empresas colombianas; pues, según estos dos autores, “la
forma como se administra gubernamentalmente un país, determinará el estilo como se
administre el conocimiento mismo”, lo cual pone, una vez más, de manifiesto que el
conocimiento no es mera información analizada y manejada, sino que es el resultado de
un proceso de impregnación de esta, por la razón y la experiencia; lo que empaña tanto
el proceso como los conocimientos mismos. Otro aporte importante que resulta del
estudio, es que al menos, en estos dos países, en los cuales se realizó este, ya se pueden
ver modelos de gestión de conocimiento como resultado de sus esfuerzos por estar a la
vanguardia, aunque aún existen falencias en estos; pero que es un proceso de gran
interés que va creciendo cada vez más.
10
Gonzáles y cols. (2004) En su estudio llamado Diagnóstico de la gestión del
conocimiento en una empresa grande de Barranquilla (Colombia), proponen un modelo
para diagnosticar el estado de la gestión de conocimiento en una empresa grande de
Barranquilla, que se compone de seis variables macro; donde se hace evidente la
importancia de esta práctica, ya que permite evaluar, evidenciar y corregir las
debilidades y fortalezas de la organización en este aspecto tan decisivo en el mercado
actual. Además, como aportan Morantes y cols. (2003) en su trabajo sobre
Competencias indispensables para el logro de organizaciones que aprenden, también
pueden diagnosticarse unas competencias clave para la gestión de conocimiento,
competencias que ya se ven presentes en algunas empresas y que procuran fortalecer
otras en pro de convertirse en organizaciones que aprenden, destacándose por ser
percibidas como indispensables, el trabajo en equipo y la comunicación.
Notando que la gestión de conocimiento es un tema tan demandado y necesario
actualmente, es crucial entrar a estudiarlo y comenzar a cubrir las falencias que en
cuanto a él se tienen. Al revisar las investigaciones se encuentra que en el estudio de
Castillo (2008), se cita a Barrasa, Gil, de la Ossa y Alcover (2002) con su aporte de que
"...en cuanto a las contribuciones periódicas, los temas que han tenido mayor
tratamiento son reflexiones generales sobre la gestión del conocimiento, propuestas y
modelos, relación de este enfoque con otros enfoques o sistemas, análisis de
determinados aspectos y procesos psicosociales y, finalmente, aplicaciones".
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
La Gestión de Conocimiento es posiblemente uno de los elementos que más predomina
dentro de las necesidades de las organizaciones actuales, las cuales, constantemente se
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ven enfrentadas a intervenirse a sí mismas para mejorar los procesos productivos y
lograr ventajas diferenciadoras, que sólo obtienen cuando aprenden de sus propios
procesos o de otras organizaciones, y aplican estos aprendizajes a su realidad. Pero
¿Que concepciones, teorías y modelos se proponen para gestionar conocimiento en
empresas?
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OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Compilar la información existente acerca de la gestión de conocimiento, recogiendo
teorías, paradigmas, posturas, modelos y autores más relevantes que hablan del tema;
con el fin de brindar a las organizaciones apoyo teórico para su gestión y por lo tanto,
convertirse en empresas más competentes y competitivas.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Identificar las posturas teóricas más representativas dentro del tema de gestión
del conocimiento.
Recopilar la bibliografía más significativa que existe sobre gestión del
conocimiento en un texto claro, conciso y productivo.
Describir los elementos fundamentales de la gestión del conocimiento aplicado a
las empresas.
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JUSTIFICACIÓN
Tras pensar que el valor capital de las empresas se basaba en los activos tangibles, es
decir, sus propiedades, planta y equipo; se pasa a considerar el valor empresarial en
torno al conocimiento que esta posea, lo que hace del momento mercantil actual un
Período de la Economía Basado en la Información, como lo llaman los expertos en el
tema; y que obliga a las organizaciones a evaluar y replantear sus métodos y
estrategias con el fin de poderse mantener en el mercado y cumplir con las demandas
de este. Es por ello que, como plantea Castillo (2008), retomando a Rodríguez (2004)
"en una época caracterizada por la información y los cambios, se está exigiendo que
las organizaciones replanteen constantemente sus interacciones con el entorno
buscando diferencias estratégicas, generando nuevo conocimiento mediante la
experiencia y el aprendizaje, identificando y calificando las nuevas fuentes de
conocimientos y tener la capacidad de administrarlas correctamente. De esta forma
será posible la generación de una organización o empresa basada en el conocimiento
caracterizada por su capacidad de captar, analizar, distribuir y gestionar la
información interna y transformarla en conocimiento que agregue valor a todo el qué
hacer de ella."
En una economía del conocimiento como la que actualmente prevalece en nuestros
tiempos, el conocimiento es una fuente fundamental de competencia y competitividad
de las organizaciones, al igual que de las ventajas en la gestión de la operación,
administración de recursos y capital; por lo que debe valorarse, procurarse y
gestionarse como tal, es de suma importancia concientizar a las empresas de ello y
proporcionarles las herramientas necesarias para que los procesos en torno a esto
sean lo más eficientes posible; ya que como lo expresan Ridderstrale, J y
14
Nordstrom,K, citados por Castillo (2008) “el problema de la mayor parte de las
organizaciones no es que tengan pocos conocimientos, sino, que no saben qué
conocen. El conocimiento está disperso y nadie sabe a ciencia cierta cuál es la
cantidad disponible, por dónde fluye o dónde se encuentran capacidades concretas".
Es por esto que el presente trabajo propone ofrecer y recopilar la información actual
que se maneja en el medio por los principales exponentes sobre el tema en la
actualidad; para así poder brindar dichas herramientas en cuanto a la parte teórica de
lo que es gestión del conocimiento, lo que se hace para gestionarlo y lo que se
debería hacer.
La presente propuesta es importante en la medida que significa un aporte teórico de
la gestión de conocimiento para la psicología Organizacional, que hasta ahora ha
sido poco abordado por psicólogos, sino más bien por profesionales y estudiosos de
otras áreas (Castillo, 2008); brindando así apoyo a los psicólogos que trabajan en el
ámbito organizacional, para realizar diagnósticos, intervenciones, mejoramiento y/o
mantenimiento en cuanto a este aspecto.
A nivel personal, el presente proyecto significa, más que la posibilidad de realizar
este tipo de trabajo, una oportunidad de ampliar los conocimientos teóricos que se
tienen del tema. Además, es un insumo que puede ofrecerse a organizaciones en las
cuales se quiera hacer algún tipo de trabajo, ofreciéndolo en pro del mejoramiento de
los procesos de la organización.
15
MARCO TEORICO
4.1. CONOCIMIENTO
4.1.1. CONCEPTUALIZACIÓN
El conocimiento ha sido un término bastante discutido y pensado a lo largo de la
historia, tanto por filósofos y científicos, como por la gente común, que de alguna u
otra forma, sea cual sea el objetivo, quiere acceder a él. De todo este proceso han
surgido varias concepciones de diferentes y de las mismas disciplinas y paradigmas.
Alavi y Leider (1999), en vista de esta situación y la dificultad para lograr definir de
manera unánime al conocimiento, realizan una comparación de las diferentes
concepciones de este de acuerdo con diversos paradigmas y posturas, como también lo
que dichos concepciones implican en otros aspectos.
Puntos de vista Definición de
conocimiento
Implicaciones
para la Gestión de
Conocimiento
(GC)
Implicaciones
para los sistemas
de gestión de
Conocimiento
(SGC)
Conocimiento con
relación a datos e
información.
Datos son hechos,
números sin procesar.
Información es datos
procesados o
interpretados.
Conocimiento es
información
personalizada.
El foco de la GC se
centra en los
individuos para
utilizar información y
facilitar su
asimilación
Los SGC no serán
radicalmente
diferentes de los
sistemas de
información (SI)
existentes, pero se
extenderá hacia el
apoyo a usuarios en
la asimilación de
16
información.
El conocimiento
como estado de la
mente.
Conocimiento es el
estado de conocer y
comprender.
El foco de la GC está
centrado en los
individuos para
utilizar información y
facilitar su
asimilación.
Se considera
imposible mecanizar
estados de
conocimiento. El
papel de los SI será el
de localizar fuentes
de conocimientos,
más que
conocimientos en si
mismo.
El conocimiento
como objeto.
Los Conocimientos
son objetos que son
almacenados y
manipulados.
Las cuestiones claves
de la GC están
basadas y
administradas en
conocimientos
almacenados (stocks).
El papel de los SI
involucra acopio,
codificación y
almacenamiento de
conocimiento.
El conocimiento
como proceso.
Conocimiento es un
proceso de aplicación
de la experiencia.
El foco de la GC está
en los flujos de
conocimientos y en
los procesos de crear,
compartir, y distribuir
conocimiento.
El papel de los SI
será proveer lazos
entre fuentes de
conocimiento para
aumentar los flujos
de conocimiento.
El conocimiento
como acceso a la
información.
Conocimiento es una
condición de acceso a
la información.
El foco de la GC se
centra en el acceso a
los conocimientos.
El papel de los SI
será proveer de
mecanismos efectivos
de búsqueda y
recuperación de
información
relevante.
El conocimiento
como capacidad
Conocimiento es el
potencial que influye
en la acción.
La GC está
construida sobre las
competencias y la
comprensión del
know-how
estratégico.
El papel de los SI
será incrementar el
capital intelectual
desarrollando
competencias
individuales y
organizacionales.
Tabla 1: Tomada de Alavi y Leider (1999).
Mientras que González y Contreras (2004) hacen una definición en la cual intentan
integrar los datos como lo básico, el proceso de conocer, lo que conforma el
conocimiento y lo que el sujeto puede hacer con él una vez lo adquiere, al definirlo
como “un conjunto integrado de información, reglas, interpretaciones y conexiones
dentro de un contexto y con el aporte de la experiencia, que puede darse desde una
17
persona y que puede colectivizar en el interior de una organización o sociedad. El
conocimiento “reside” en la mente de una persona de manera tácita, en él evoluciona, lo
construye y lo reconstruye, apoyado en sus experiencias, sus intuiciones y percepciones,
sentimientos, habilidades, capacidad de elaboración positiva de los elementos que
recoge del entorno, de la organización, de su conocimiento previo acumulado, de la
destreza y método para organizar los datos, la información y las formulaciones técnicas
y los procesos tecnológicos”.
Igualmente, con una definición más corta y haciendo implícitos los factores trabajados
por González y Contreras, que citan a Davenport y Prusak (1998) definen al
“conocimiento como una mezcla de experiencia, valores, información y “saber hacer”
que sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias e información, y es
útil para la acción”.
Lo que si está claro es que el conocimiento es un proceso humano integral que explica e
interpreta la realidad, a partir de modelos y experiencias mentales preexistentes. Es un
proceso en la medida que el conocimiento se vivencia y se construye de manera
permanente, se distribuye con las y entre las personas, por tal evoluciona en cada
interacción de sus actores es, entonces, una construcción y una elaboración continua
desatada por las retos del entorno, las motivaciones y la disponibilidad física y mental
de la persona como ser humano para hacerlo.
18
Como puede verse con el aporte de Alavi y Leider, 1999 (Imagen 1), en lo que si
concuerdan los autores que han trabajado el conocimiento, es en la conclusión de que
hay una marcada e importante diferencia entre los que son datos, información y
conocimiento. Dicha diferenciación se nota en las definiciones mismas de conocimiento
que dan algunos autores, pues utilizan la conceptualización de las dos primeras para
definirlo. Por ejemplo, Turan, citado por Rodríguez (2009), define el conocimiento
como “información que ha sido organizada y analizada para hacerla entendible y
aplicable a la solución de problemas o a la toma de decisiones”. Una definición,
conceptualmente muy similar propone Beckman, citado por el mismo autor, quien lo
define como “el razonamiento acerca de la información y de los datos para,
activamente, permitir efectuar la solución de problemas, toma de decisiones,
aprendizaje y experiencia”. Mientras que Nonaka-Takeuchi, citado también por
Rodríguez, es más directo en plantear una diferenciación al conceptualizarlo como que
“es diferente de la información, es acerca de creencias y de compromiso, está en función
de una postura particular, perspectiva o intención; el conocimiento es acerca de la
acción humana”; aunque no es claro en por qué son diferentes.
Ya definiendo más específicamente lo que son datos, se tomará como punto de apoyo a
Laudon, citado por Rodríguez (2009), quien los define como “flujos de hechos en bruto
que representan sucesos ocurridos en las organizaciones o en el entorno físico, antes de
ser organizados y acomodados de tal forma que las personas puedan entenderlos y
usarlos”. Y para conceptualizar la información se hará uso del planteamiento conceptual
del mismo autor que la concibe como “datos a los que se les ha dado una forma que
tiene sentido y es útil para los humanos”.
19
4.1.2. TIPOS DE CONOCIMIENTO
Con respecto a los tipos de conocimiento, se ha encontrado que hay gran diversidad de
tipologías y propuestas teóricas, de la cuales pueden retomarse los siguientes:
4.1.2.1. Clasificación del conocimiento según la facilidad de comunicación y
explotación, (Andreu y Sieber (2000), citado por Carrión (2005):
Conocimiento explícito: Se refiere a un conjunto de habilidades, experiencias y
hechos que están escritos, o pueden referenciarse, escribirse, replicarse; que se
comunican a otros con facilidad. Se recogen en libros, artículos, informes,
manuales, normas de la organización, bases de datos, CDs. Dispositivos
electrónicos, etc. (documentación interna) o en patentes, artículos de prensa y
revistas especializadas, normas de organismos y asociaciones profesionales, etc.
(documentación externa). Por lo tanto, este posee trazabilidad y puede ser
programado.
Conocimiento tácito: Se refiere a un conjunto de habilidades, sentires, actitudes,
motivaciones, experiencias e intuiciones de las personas, que se almacenan en su
mente y no pueden transmitirse ni replicarse con facilidad, o ello sólo puede
hacerse parcialmente. Por lo que no está ligado necesariamente a procedimientos
ni enseñanza, sino que se adquiere por experiencia directa.
20
El conocimiento tácito tiene dos dimensiones, una dimensión cognoscitiva y una
técnica. La primera hace referencia a los esquemas o modelos mentales, las
creencias y percepciones; y la segunda corresponde al Know How, es decir, a los
métodos de trabajo, en los cuale se encuentran las habilidades no formales
(González y Contreras, 2004).
4.1.2.2. Clasificación del conocimiento según su situación con respecto a la
organización:
Conocimiento externo: Este tipo de conocimiento tiene relación con lo referente
al mercado, a los clientes y la competencia, que se mueven en el entorno y sector
operativo de la empresa.
Conocimiento interno: Este tipo de conocimiento engloba los procedimientos,
normas, procesos de operación y esquema de la organización (siempre orientado
o con proyección externa hacia el mercado o servicio a atender).
4.1.2.3. Clasificación del conocimiento según su nivel de amplitud y complejidad (según
Bedoya, 2009):
Conocimiento humano: Este tipo de conocimiento hace referencia a aquello que
las personas conocen o saben cómo hacer y se manifiesta a través de las
21
competencias (por ejemplo, cómo sondear a los clientes) o de la especialización
(por ejemplo, el conocimiento exhaustivo de por qué los clientes compran unos
productos en concreto).
Conocimiento social: Esta clase de conocimiento sólo existe en las relaciones
entre personas o dentro de grupos; por ejemplo, equipos muy cualificados de
investigadores científicos. El conocimiento social o colectivo es en gran medida
implícito, compartido por los miembros del grupo, y crece sólo a medida que
dichas personas siguen trabajando juntas y comparten dicho conocimiento.
Conocimiento estructurado: Se trata de un conocimiento que está incorporado a
los sistemas, los procesos, las herramientas y las rutinas de la organización. Esta
forma de conocimiento es explícita y basada en el establecimiento de normas.
4.1.3. PROPIEDADES DEL CONOCIMIENTO
El conocimiento, como proceso y como producto, posee ciertos atributos o cualidades
que lo hacen configurarse en algo tan especial y valioso, no sólo en ámbitos académicos
y empresariales, sino también para el desarrollo mismo del individuo.
El conocimiento es producto del capital humano, pues son las personas las que lo
originan, lo comparten, lo gestionan, lo utilizan y permiten su evolución. Son ellas
quienes lo asimilan como resultado de la experiencia, sea suya propiamente o por
conocimiento de la de otros, lo incorporan a su saber y lo articulan a su
comportamiento; y son ellas quienes, en determinado momento deciden cuando este
22
deja de ser individual para ser de una colectividad.
El conocimiento sirve de guía para la acción de las personas, pues con base en lo que en
un momento determinado este implica, se perciben los fenómenos, se evalúan y juzgan,
y se decide qué hacer (Andreu y Sieber (2000), citado por González y Contreras
(2004)). Por lo tanto el conocimiento determina la experiencia y esta retroalimenta el
mismo conocimiento.
El conocimiento es un producto derivado de la reflexión y las experiencias humanas,
que se construye de manera racional, no racional y lógica (González y Contreras, 2004).
Según el contexto en se encuentre, es un recurso que pertenece siempre a una persona o
a un colectivo, o bien que forma parte de una rutina o un proceso. Cuando el
conocimiento se incorpora al lenguaje, a informaciones, conceptos, normas y
herramientas, da como resultado un aumento de la capacidad para la toma de decisiones
y la puesta en práctica de acciones dirigidas al logro de objetivos (Bedoya, 2009).
Al ser el conocimiento un bien intangible, su utilización puede repetirse sin que se
consuma o se desgaste, sino que por el contrario, mientras más uso se le dé, más se
enriquece y mayor madurez adquiere (Andreu y Sieber (2000), citado por González y
Contreras (2004)); convirtiéndose en una bola de nieve que mientras más vueltas y
vueltas da, más grande y productivo se hace, así como más capaz de rodar.
23
Es por esto que, como plantea Castañeda citando algunos autores, el conocimiento es
actualmente, considerado más valioso en la medida en que conserve las siguientes
características:
Sea único (Gupta y Govindarajan, 2000)
Sea relevante para el logro de objetivos (Augier Shariq y Vendelo, 2001)
Sea difícil de replicar (Sharif, 1999)
Sea útil para la acción (Davenport y Prusak, 2001).
Es importante tener en cuenta también que al pensar al conocimiento como proceso,
existen varios elementos que lo conforman y son indispensables para que este se dé,
dichos elementos son (Rodríguez, 2009):
El sujeto que conoce.
El objeto conocido.
La operación de conocer.
El resultado logrado o la información sobre el objeto conocido.
4.1.4. EVOLUCIÓN DEL CONOCIMIENTO
El conocimiento y su teoría surgieron de la filosofía que se remonta a la época griega,
con un significado de amor a la sabiduría, deseo del saber, deseo de conocimiento
(Hessen, 1992; citado por González y Contreras, 2004). Una época donde dominaba el
24
dogmatismo, configurándose este en la posición más antigua tanto psicológica como
históricamente (Hessen, 1997).
Las reflexiones epistemológicas no aparecen, en general, entre los presocráticos. Estos
pensadores se hallan animados todavía por una confianza ingenua en la capacidad de la
razón humana. Vueltos por entero hacia el ser, hacia la naturaleza, no sienten que el
conocimiento mismo es un problema. Este problema se plantea con los sofistas, quienes
son los que proponen por primera vez el problema del conocimiento y hacen que el
dogmatismo en sentido estricto resulte imposible para siempre dentro de la filosofía.
Sin embargo, reaparece configurada como la teoría del conocimiento en la edad
moderna y se considera fundamentada por John Locke (ensayo sobre el entendimiento
humano), ganando adeptos como Leibniz, George Berkeley y David Hume (González y
Contreras, 2004).
La teoría del conocimiento es una explicación e interpretación filosófica del
conocimiento humano (González y Contreras, 2004), con un interés en la relación entre
el sujeto y el objeto, y el concepto de verdad. El primero asumiendo que dicha relación
existe en un contexto de conocimiento, sea que el sujeto determine al objeto o
viceversa; el hecho es que si no se habla en este contexto ninguno de los entes tiene un
rol definido y este varía de acuerdo con el quien está aprehendiendo qué. En cuanto al
concepto de verdad es un problema que preocupa a la teoría del conocimiento, pues
este “se relaciona estrechamente con la esencia del conocimiento. Verdadero
conocimiento es tan sólo el conocimiento verdadero. Un “conocimiento falso” no es
25
propiamente conocimiento, sino error e ilusión. Mas ¿en qué consiste la verdad del
conocimiento? Según lo dicho, debe radicar en la concordancia de la “imagen” con el
objeto. Un conocimiento es verdadero si su contenido concuerda con el objeto
mentado.” (Hessen, 1997).
Se considera que el conocimiento se empezó a aplicar al trabajo desde Taylor, quien con
sus estudios para mejorar los procesos productivos en la planta, desató la importancia
por el conocimiento en occidente pero con un sentido o énfasis en el conocimiento
explícito, considerando que él se encuentra como una fórmula mágica que puede
repartirse a través de códigos o datos; dado que se considera lógico, racional y no
humano, abstracto y estático, si se quiere dogmático. El considerado mayor aportante de
esta teoría en la filosofía occidental es Emmanuel Kant (Crítica de la razón pura, 1781),
una fundamentación crítica del conocimiento científico de la naturaleza, con el método
para la validación lógica del conocimiento y no su origen psicológico (González y
Contreras, 2004).
4.1.5. MODELOS Y TEÓRIAS DEL CONOCIMIENTO
En el problema del conocimiento, hay dos tipos de rivalidades entre posturas, de las
cuales han surgido otras tantas. Una de estas rivalidades gira en torno a la esencia del
conocimiento y la otra, en torno al origen del conocimiento.
4.1.5.1. Posturas según la esencia del conocimiento
Una de las contrariedades que ha existido desde el surgimiento mismo del problema del
conocimiento, trata acerca de su esencia. Esta ha sido crucial porque de la postura que
26
se tenga depende todo el desarrollo y conceptualización del conocimiento, por esto han
sido muchos los estudiosos y las formas que han intentado dar respuesta a este gran
cuestionamiento. He aquí las más importantes de ellas.
Cuando se habla del problema de la relación existente entre objeto y sujeto que
representa el conocimiento, se puede intentar dar solución a este desde una perspectiva
premetafísica, en la cual no se diría nada sobre el carácter ontológico del sujeto y el
objeto. O se puede intentar dar una solución metafísica, en la que si se haría intervenir el
carácter ontológico del objeto. O en última instancia, se podría intentar resolver dicho
problema con una solución teológica, en la que se “remonta al último principio de las
cosas, a lo absoluto, y definiendo desde él la relación del pensamiento y del ser”
(Hessen, 1997).
En las soluciones premetafísicas se incluyen las siguientes:
El objetivismo: Esta perspectiva plantea que el objeto es decisivo entre los dos
miembros de la relación cognoscitiva, pues es este quien determina al sujeto; el
cual toma sobre sí en, cierto modo, las propiedades del objeto y las reproduce.
Según Platón (citado por Hessen, 1997), siendo el primero que ha definido al
objetivismo en este sentido, los objetos son algo dado, algo que representa una
estructura totalmente definida, que es “reconstruida” por la conciencia
cognoscente.
La teoría platónica propone que las ideas son realidades objetivas y en conjunto
forman un reino objetivo. Por otro lado, que el mundo sensible tiene enfrente el
27
suprasensible, y así como descubrimos los objetos del primero por medio de una
intuición sensible, es decir, la percepción; así descubrimos los objetos del
segundo en una intuición no sensible, la intuición de las ideas.
Edmund Husserl revive las ideas de la teoría platónica en su propuesta teórica de
la fenomenología. Como Platón, Husserl distingue también rigurosamente entre
la intuición sensible y la intuición no sensible. La primera tiene por objeto las
cosas concretas, individuales; la segunda, por el contrario, las esencias generales
de las cosas. Lo que Platón denomina ideas se llama en Husserl, esencia. Y así
como las ideas representan en Platón un mundo existente por sí, las esencias
forman en Husserl una esfera propia, un reino independiente. El acceso a este
reino se da por una intuición no sensible, denominándose una “intuición de las
esencias”. Husserl emplea también el término “ideación”, que hace resaltar más
claramente aún el parentesco con la teoría platónica. (Hessen, 1997).
Sin embargo, la coincidencia entre la teoría platónica de las ideas y la teoría de
Husserl sólo se refiere al pensamiento fundamental, no al desenvolvimiento
particular de este. Mientras Husserl se detiene en el reino de las esencias ideales
y lo considera como algo último, Platón avanza hasta atribuir una realidad
metafísica a estas esencias. Lo característico de la teoría platónica de las ideas
está en definir las ideas como realidades suprasensibles, como entidades
metafísicas. Como cita Hessen (1997), “Husserl discrepa también de Platón en
que reemplaza la mitológica contemplación de las ideas, que supone la
preexistencia del alma, por una intuición de las esencias dependientes del
28
fenómeno concreto, apoyándose en el cual se realiza. En esto hay cierta
aproximación a la teoría aristotélica del conocimiento”.
Es por todo esto que puede decirse que el reino objetivo de las ideas o esencias
es, por decirlo así, el fundamento sobre el que descansa el edificio del
conocimiento.
El subjetivismo: El subjetivismo funda el conocimiento humano, con el conjunto
de sus principios, en el sujeto. Significándose este como un sujeto superior y
trascendente, no como uno concreto, individual, del pensamiento.
El paso en el sentido descrito del objetivismo al subjetivismo, tuvo lugar cuando
San Agustín, siguiendo el precedente Plotino, colocó el mundo flotante de las
ideas platónicas en el Espíritu divino, haciendo de las esencias ideales,
existentes por si, contenidos lógicos de la razón divina, pensamientos de Dios.
Desde entonces, la verdad ya no está fundada en un reino de realidades
suprasensibles, en un mundo espiritual objetivo, sino en una conciencia, en un
sujeto. Lo característico del conocimiento ya no consiste en enfrentarse con un
mundo objetivo, sino en volverse hacia aquel sujeto supremo. De él, no del
objeto, recibe la conciencia cognoscente sus contenidos; por medio de estos
supremos contenidos, de estos principios y conceptos generales, la razó levanta
el edificio del conocimiento (Hessen, 1997).
Puede encontrarse también la idea central de esta concepción en el neokantismo;
siendo la escuela de Marburgo, la que defiende el subjetivismo descrito, un
29
subjetivismo que está sustraído de lo metafísico y lo psicológico. Aquí, el sujeto
en quien es fundado el conocimiento no es un sujeto metafísico, sino, puramente
lógico (Hesse, 1997).
En las soluciones metafísicas se incluyen las siguientes:
El realismo: El realismo propone la existencia de cosas reales, independientes de
la conciencia. Dentro del realismo existen varias modalidades, que se generan en
la filosofía antigua.
El realismo ingenuo es la primera modalidad, tanto histórica como
psicológicamente, es la posición general en el primer período del pensamiento
griego. Para ella, no existe el problema del sujeto y el objeto; ya que no
distingue entre la percepción, que es un contenido de la conciencia, y el objeto
percibido. Por lo tanto, no ve las cosas per se, sino sólo como contenidos de la
percepción, es decir en la conciencia del sujeto, dándole la responsabilidad a esta
de contener las propiedades de los objetos al mantener los contenidos de la
percepción, ya que aquellos están encerrados en estos últimos (Hessen, 1997); y
es ese el conocimiento, las cosas tales y como las percibimos.
El realismo natural, apoyada por Aristóteles, distingue el contenido de la
percepción del objeto, aunque este último responde a los contenidos de la
primera. “Para el defensor del realismo natural es tan absurdo como para el
realista ingenuo que la sangre no sea roja, ni el azúcar dulce, sino que el rojo y el
dulce sólo existan en nuestra conciencia. También para él son estas propiedades
30
objetivas de las cosas” (Hessen, 1997). Por lo tanto atribuye todas las cualidades
al objeto, pero arguyendo que se tiene acceso a estas por medio de la percepción,
sin tener que ser esta una copia exacta del objeto percibido. Esta doctrina
mantuvo su predominio hasta la edad moderna.
El realismo crítico, apoyada por Demócrito, plantea que las propiedades o
cualidades del objeto que percibimos sólo por un sentido, únicamente existen en
la conciencia del sujeto; ya que en la realidad sólo hay átomos con propiedades
cuantitativas y esas son las propiedades que el sujeto percibe, pero que ya su
proceso de percepción y su conciencia son quienes añaden a estas lo cualitativo.
Por lo tanto, “estas cualidades surgen cuando determinados estímulos externos
actúan sobre nuestros órganos de los sentidos. Representan, por ende, reacciones
de nuestra conciencia, cuya índole depende, naturalmente, de la organización de
esta. No tiene, pues, carácter objetivo sino subjetivo” (Hessen, 1997). Aunque,
se supone en las cosas ciertos elementos objetivos para explicar la aparición de
estas cualidades, pues de algo se tienen que dibujar en la conciencia; ya que
como dice Hessen (1997) “El hecho de que la sangre nos parezca roja y el
azúcar dulce ha de estar fundado en la naturaleza de estos objetos”.
Esta doctrina de Demócrito no logró imponerse en la filosofía griega por la gran
influencia ejercida por Aristóteles, entre otras razones menos importantes. Sin
embargo, John Locke contribuyó a difundir esta teoría con su planteamiento de
división de las cualidades sensibles en primarias y secundarias. Las primeras son
aquellas que se perciben por medio de varios sentidos, como el tamaño, la
forma, el movimiento, el espacio, el número; lo que les da un carácter objetivo al
31
ser propiedades de las cosas. Las cualidades secundarias, son aquellas que sólo
se perciben por un sentido, como los colores, los sonidos, los olores, los sabores,
la dureza, etcétera; tienen por el contrario carácter subjetivo, porque existen
meramente en la conciencia del sujeto (Hessen, 1997). De esto se puede deducir
que el realismo crítico funda su concepción en la física. Quien considera las
cualidades secundarias como reacciones de la conciencia a determinados
estímulos, los cuales son ciertas acciones causales de las cosas sobre los órganos
de los sentidos.
La fisiología y psicología también da argumentos al realismo crítico, haciendo
uso del proceso de la percepción. Pues plantea que el hecho de que los estímulos
alcancen los órganos de los sentidos, no quiere decir que ya sean conscientes,
eso es algo mucho más complejo, algo procesal y con carga psicológica
subjetiva; que si se analiza detenidamente, deja como efecto la deducción de que
es poco probable que el resultado que surge en la corteza cerebral, como
respuesta al estímulo físico, tenga aún alguna relación con este.
Como puede verse, el realismo crítico, se funda en todos los medios de la
fisiología y psicología modernas, haciendo ver inverosímil al realismo ingenuo y
al natural. Sin embargo, en la defensa de su tesis fundamental, que comparte con
las otras dos modalidades del realismo, acude a una diferencia elemental entre
las percepciones y las representaciones. Esta radica en que los objetos
perceptibles, lo son para muchos individuos; mientras que los contenidos de la
representación son individuales y únicos en cada sujeto (Hessen, 1997). Este
planteamiento puede explicarse desde la existencia de objetos reales que actúan
32
sobre los distintos sujetos y provocan en ellos las percepciones y generan las
representaciones.
La propuesta teórica del realismo volitivo se basa en la voluntad del sujeto, pues
plantea que el conocimiento de la realidad se adquiere por medio de las
frustraciones y no satisfacciones de los deseos y voliciones del individuo. Estas
se presentan a la conciencia como reales justamente porque se hacen sentir como
factores adversos en su vida volitiva (Hessen, 1997).
El realismo volitivo es un producto de la filosofía moderna, apareciendo por
primera vez en el siglo XIX, con el filósofo francés Maine de Biran como su
primer representante, seguido por Wilhelm Dilthey y Frischeisen Köhler. El
realismo volitivo aparece también últimamente en la fenomenología de dirección
realista, en especial en Max Scheler.
El idealismo: Hessen (1997) distingue dos caras o perspectivas en el idealismo,
el metafísico y el epistemológico. El primero se refiere a la convicción de que la
realidad tiene por fondo fuerzas espirituales y el segundo sustenta la tesis de que
no hay cosas reales, independientes de la conciencia. Sobre este último se hará
énfasis a continuación.
Como se suprimen las cosas reales, sólo quedan dos clases de objetos, los de
conciencia (las representaciones y los sentimientos) y los ideales (los objetos de
la lógica y de la matemática). Por lo tanto se considera a los supuestos objetos
33
reales como objetos de conciencia u objetos ideales, resultando las dos formas
del idealismo, el subjetivo o psicológico y el objetivo o lógico (Hessen, 1997).
El idealismo subjetivo o psicológico parte de la conciencia del sujeto individual,
es decir, toda realidad está encerrada en ella y, por lo tanto, las cosas no son
nada más que contenidos de la conciencia, y no existen sino están en ella. Por
esto a esta postura se le llama también consciencialismo. El representante clásico
de esta posición es el filósofo inglés Berkeley, teniendo como base de su teoría
la metafísica y la teológia; base que va desapareciendo con las nuevas formas
del idealismo subjetivo, entre las cuales están “el empiriocriticismo, defendido
por Avenarius y Mch, cuya tesis dice que no hay más que sensaciones; la
filosofía de la inmanencia, de Schuppe y de Schubert Soldern, según la cual
todos los objetos son inmanentes a la conciencia. En el filósofo últimamente
nombrado, el idealismo subjetivo se convierte en solipsismo, que considera la
conciencia del sujeto cognoscente como lo único existente” (Hessen, 1997).
El idealismo objetivo o lógico, es también llamado panlogismo, puesto que
reduce la realidad entera a algo lógico. Esta postura toma como punto de partida
la conciencia objetiva de la ciencia, con la cual llega al planteamiento de que el
contenido de esa conciencia no es un complejo de procesos psicológicos, sino
una suma de pensamientos, de juicios; es algo psicológicamente ideal, no real.
Como dice Hessen, (1997) “esto no significa hacer de las cosas datos
psicológicos, contenidos de conciencia, sino reducirlas a algo ideal, a elementos
lógicos”. Considerando el problema del conocimiento, el definir lógicamente lo
34
dado en la percepción y convertirlo de este modo en objeto para conocer, siendo
este considerado como producto del pensamiento.
Para comprender mejor estas posturas se hará uso de un ejemplo de Hessen
(1997) en el que las compara de la siguiente manera: “Para el realista, el objeto
existe fuera e independiente de nuestra conciencia. Para el idealista subjetivo el
yeso existe sólo en nuestra conciencia. Su ser entero consiste en que lo
percibimos. Para el idealista lógico el objeto no existe ni en nosotros ni fuera de
nosotros; no existe pura y simplemente, sino que necesita ser engendrado. Pero
eso tiene lugar por obra de nuestro pensamiento. Formando el concepto,
engendra nuestro pensamiento el objeto. Para el idealista lógico el objeto no es,
por tanto, ni una cosa real, ni un contenido de conciencia, sino un concepto. El
ser (objeto) no es, según él, ni un ser real ni un ser consciente, sino un ser lógico
– ideal”.
El fenomenalismo: Esta perspectiva se manifiesta como un intento de Kant por
mediar entre el realismo y el idealismo. Coincide con el primero en admitir
cosas reales y con el segundo, en limitar el conocimiento a la conciencia, al
mundo de la apariencia. Esta teoría plantea que no se conocen las cosas como
son en sí, es decir, su esencia, sino como se manifiestan. Para esto se consideran
como factores de gran importancia el espacio y el tiempo, como formas de la
intuición y funciones de la sensibilidad del individuo, que organizan en
sucesiones las sensaciones de manera inconsciente e involuntaria.
35
El fenomenalismo, a diferencia del realismo crítico, niega a las cosas las
cualidades primarias y las desplaza a la conciencia; arguyendo que lo que
conocemos no es el objeto en sí sino una forma lógica y subjetiva que nuestro
entendimiento organiza de este. Es decir, como dice Hessen (1997): “Ya no
tenemos, pues, ante nosotros, la cosa en sí, sino la cosa como se nos aparece, o
sea, el fenómeno.”
De acuerdo como ha sido desarrollada la teoría del fenomenalismo por Kant, su
esencia podría resumirse en tres premisas:
1. La cosa en sí es incognoscible.
2. Nuestro conocimiento permanece limitado al mundo fenoménico.
3. Este surge en nuestra conciencia porque ordenamos y elaboramos al material
sensible con arreglo a las formas a priori dela intuición y del entendimiento.
En las soluciones teológicas se incluyen las siguientes:
La solución monista y panteísta: Esta postura propone al objeto y al sujeto,
constituidos en una unidad, siendo los dos aspectos de la misma realidad. Para
esto Hessen (1997) expresa que “Lo que se presenta a la mirada empírica como
una dualidad es para el conocimiento metafísico, que llega a la esencia, una
unidad.” Pudiendo llegar a esta solución al concebir lo absoluto como
inseparable y trascendente al mundo.
Spinoza, un exponente de esta posición, propone que la sustancia tiene dos
atributos: el pensamiento y la extensión; el primero representando el mundo
36
ideal o de la conciencia y la segunda el mundo material. Pero ambos siguen
siendo parte de una misma cosa, representando dos aspectos diferentes, el sujeto
y el objeto; ya que el pensamiento y el ser tienen que concordar plena y
necesariamente. (Hessen, 1997)
La solución dualista y teísta: Según esta concepción hay una diversidad
metafísica esencial del pensamiento y el ser, la conciencia y la realidad, que
tiene su base en el dualismo empírico del sujeto y el objeto; pero que,
finalmente, van a confluir en un principio común de la idealidad y la realidad.
El teísmo cristiano acusa dicha convergencia y armonía a la obra de Dios, quien
ha coordinado el reino ideal con el reino real, dando solución al problema del
conocimiento. Esta postura alcanza su verdadera fundamentación y
desenvolvimiento en la Edad Media, siendo San Agustín y Santo Tomás de
Aquino sus principales representantes. Sin embargo, en la Edad Moderna cuenta
también con dos importantes defensores, Descarte y Leibniz.
Sin embargo es importante tener en cuente que la metafísica teísta no debe
considerarse una base en la solución el problema del conocimiento, sino más
bien una finalización; pues es prioritario en el proceso resolver primero el
problema en el sentido del realismo para luego dar una conclusión metafísica.
(Hessen, 1997)
37
4.1.5.2. Posturas según el origen del conocimiento
Racionalismo: Según esta postura, todo verdadero conocimiento se funda en el
pensamiento, en la razón, siendo este, la verdadera fuente y base del
conocimiento humano. Por lo tanto está convencido de la especificidad y
autonomía psicológicas de los procesos de pensamiento. Es exclusivista al hacer
del pensamiento la fuente única o propia del conocimiento y creer que puede
penetrar en la esfera metafísica por el camino del pensamiento puramente
conceptual; por lo que se deja llevar por una idea determinada, por un ideal de
conocimiento.
Un conocimiento sólo merece, en realidad, este nombre cuando es lógicamente
necesario y universalmente válido. Cuando nuestra razón juzga que una cosa
tiene que ser así y que no puede ser de otro modo; que tiene que ser así, por
tanto, siempre y en todas partes, entonces y sólo entonces nos encontramos ante
un verdadero conocimiento, en opinión del racionalismo (Hessen, 1997).
Existen varios tipos de racionalismo (Hessen, 1997) que se mencionarán
brevemente a continuación.
Siendo esta el racionalismo trascendente la forma más antigua de racionalismo,
tiene como médula la teoría de la contemplación de las ideas de Platón, quien se
halla convencido de que todo verdadero saber se distingue por las notas de la
necesidad lógica y la validez universal.(Hessen, 1997).
38
Para Platón el mundo de la experiencia se encuentra en un continuo cambio y
mudanza, por lo que no puede procurarnos un verdadero saber. Con los
eleáticos, Platón está profundamente penetrado de la idea de que los sentidos no
pueden conducirnos nunca a un verdadero saber. Por lo tanto, propone la
existencia de, además del mundo sensible, un mundo suprasensible que llamó el
mundo de las ideas, que no es meramente un orden lógico, sino a la vez un orden
metafísico, un reino de esencias ideales metafísicas; y del cual sacará nuestra
conciencia cognoscente sus contenidos.
Los conceptos por medio de los cuales conocemos las cosas son copias de las
ideas, proceden del mundo de las ideas. La teoría de Platón plantea que todo
conocimiento es una reminiscencia. El alma ha contemplado las ideas en una
existencia pre-terrena y se acuerda de ellas con ocasión de la percepción
sensible. Esta no tiene, pues, la significación de un fundamento del
conocimiento espiritual, sino tan sólo la significación de un estímulo.
Los principales representantes del racionalismo teológico son Plotino y San
Agustín; el primero coloca el mundo de las ideas en el Nous Cósmico, o sea, el
espíritu del universo; por lo tanto, las ideas ya no son un reino de esencias
existentes por sí, sino el vivo auto-despliegue del Nus. En consecuencia, el
conocimiento tiene lugar siendo el espíritu humano iluminado por Dios, lo que
convierte a la teoría de la iluminación divina en la médula de este racionalismo.
El racionalismo inmanente surge en oposición al racionalismo teológico y al
trascendente. Según este, nos son innatos cierto número de conceptos,
39
justamente los más importantes, los conceptos fundamentales del conocimiento;
siendo patrimonio originario de la razón (Hessen, 1997). Según Descartes, se
trata de conceptos más o menos acabados; mientras que Leibniz es de opinión
que sólo existen en nosotros un germen, potencialmente. Según él, hay ideas
innatas en cuanto que es innata a nuestro espíritu la facultad de formar ciertos
conceptos independientemente de la experiencia.
Empirismo: El empirismo opone a la tesis del racionalismo la antítesis que dice:
la única fuente del conocimiento humano es la experiencia y no hay ningún
patrimonio a priori de la razón. Esta postura parte de los hechos concretos, por
lo tanto, todos nuestros conceptos, incluso los más generales y abstractos,
proceden de la experiencia. En consecuencia, niega la autonomía del
pensamiento, incluso en sentido psicológico.
Ya en la antigüedad tropezamos con ideas empiristas. Las encontramos primero
en los sofistas y más tarde especialmente entre los estoicos y los epicúreos. En
los estoicos hallamos por primera vez la comparación del alma con una tabla de
escribir, imagen que se repite continuamente desde entonces.
Su verdadero fundador es John Locke (1632-1704), quien combate con toda
decisión la teoría de las ideas innatas. El alma, el espíritu humano está por
naturaleza vacío, es un “papel blanco”, que la experiencia cubre poco a poco con
los trazos de su escritura. Una escritura que se realiza por dos vías: la
40
experiencia interna (reflexión) y la experiencia externa (sensación). La primera
consiste en la percepción de sí mismo, y la segunda en la percepción por los
sentidos. Sin embargo, hay una forma de empirismo que sólo admite esta última,
llamada sensualismo.
Los contenidos de la experiencia son ideas o representaciones simples y
complejas, siendo estas últimas agrupaciones de las primeras. Las ideas simples
hacen referencia a las cualidades sensibles y las ideas complejas son el concepto
o sustancia de esa “cosa”, que es la suma de sus propiedades sensibles. El
pensamiento no agrega un nuevo elemento, sino que se limita a unir unos con
otros los distintos datos de la experiencia. Por lo tanto, en nuestros conceptos no
hay contenido nada que no proceda de la experiencia interna o externa (Hessen,
1997).
En la cuestión de origen psicológico del conocimiento, Locke adopta una
posición rigurosamente empirista. Sin embargo, cuando se trata de la cuestión
del valor lógico infringe el principio empirista, admitiendo verdades a priori.
Pues propone que, aunque todos los contenidos del conocimiento proceden de la
experiencia, su valor lógico no se limita en modo alguno a ella. Hay, por el
contrario, verdades que son por completo independientes de la experiencia y, por
tanto, universalmente válidas. A ellas pertenecen ante todo las verdades
matemáticas y el fundamento de su validez no reside en la experiencia, sino en
el pensamiento (Hessen, 1997).
41
Hume, en su teoría define las impresiones como las vivas sensaciones que
tenemos cuando percibimos algo, sea por medio de los sentidos o con uso de la
meditación. Por lo tanto se estaría hablando de impresiones de la sensación y de
la reflexión. Por ideas entiende las representaciones de la memoria y de la
fantasía, menos vivas que las impresiones y que surgen en nosotros sobre la base
de estas. Ahora bien, Hume sienta el principio de que todas las ideas proceden
de las impresiones y no son nada más que copias de estas, principio con el cual
se le facilita apreciar la validez objetiva de las ideas. Esto conduce a Hume a
abandonar los conceptos de sustancia y de causalidad, ya que carecen de una
impresión correspondiente y, por ende, de la posibilidad de conectar una idea
con una impresión. De este modo, defiende el principio fundamental del
empirismo, según el cual la conciencia cognoscente saca sus contenidos sin
excepción de la experiencia. Pero, al igual que Locke, también reconoce en la
esfera matemática un conocimiento independiente de la experiencia y por ende
universalmente válido. Todos los conceptos de este conocimiento proceden
también de la experiencia, pero las relaciones existentes entre ellos son válidas
independientemente de toda experiencia.
El filósofo francés Condillac (1715-1780), transforma el empirismo en el
sensualismo, que tiene por tesis que sólo hay una fuente de conocimiento: la
sensación; puesto que, según él, el alma sólo tiene originariamente una facultad
y es la de experimentar sensaciones. Es por esto que su teoría surge como una
crítica a Locke por haber admitido una doble fuente de conocimiento, la
experiencia externa y la experiencia interna.
42
Por otro lado, el filósofo inglés John Stuart Mill (1806-1873) se para en un
empirismo radical al plantear que no hay proposiciones a priori válidas
independientemente de la experiencia, según él, hasta las leyes lógicas del
pensamiento tienen la base de su validez en la experiencia. Con este
planteamiento se opone a Locke y a Hume, reduciendo también el conocimiento
matemático a la experiencia como única base del conocimiento.
Con todo esto podría decirse que así como los racionalistas propenden a un
dogmatismo metafísico, los empiristas propenden a un escepticismo metafísico.
Intelectualismo: Esta postura epistemológica significa un intento de mediación
entre el racionalismo y el empirismo, considerando que los factores de ambas
posturas, el conocimiento y la experiencia, tienen en parte la producción del
conocimiento. Pues, como expresa Hessen (1997), “El intelectualismo sostiene
con el racionalismo que hay juicios lógicamente necesarios y universalmente
válidos, y no sólo sobre los objetos ideales (esto lo admiten también los
principales representantes del empirismo), sino también sobre los objetos
reales.”
Hessen (1997), postula también que las ideas ya no se encuentran en un mundo
que flota libremente, como proponía Platón, sino que están dentro de las cosas;
es decir, son las formas esenciales y racionales de las cosas, configurándose
como un núcleo que las propiedades empíricas rodean como una envoltura.
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Dicha envoltura se conoce por medio de los sentidos al permitir obtener
imágenes perceptivas de los objetos concretos, en las cuales se halla contenida la
esencia general, que puede extraerse por el entendimiento real o agente.
Aristóteles ayuda a explicar esta postura con su aporte de que el entendimiento
obra como una “luz” al hacer transparentes, en cierto modo, las imágenes
sensibles, vislumbrando en el fondo de ellas la esencia general, la idea de la
cosa. Y es de esta manera como se va configurando el conocimiento.
Apriorismo: El fundador de esta postura epistemológica es Kant, cuya filosofía
está dominada por la tendencia a mediar entre el racionalismo de Leibniz y
Wolff y el empirismo de Locke y Hume (Hessen, 1997).
Esta postura plantea que hay dos aspectos en el conocimiento, la materia y la
forma; que proceden de la experiencia y del pensamiento, respectivamente. Con
la materia se significan las sensaciones, que carecen de reglas y órdenes,
representando un caos. Mientras que el pensamiento es el que da orden a ese
caos, enlazando unos con otros y poniendo en conexión los contenidos de las
sensaciones (Hesse, 1997). Resultando de todo este proceso, el conocimiento.
En el apriorismo, el pensamiento no se conduce receptiva y pasivamente frente a
la experiencia como en el intelectualismo, sino espontánea y activamente. Pues
el modo de erigir el edificio, la estructura entera de la construcción, está
determinada por las leyes inmanentes del pensamiento, por las formas y las
funciones a priori de la conciencia (Hesse, 1997).
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Si se pone el intelectualismo y el apriorismo en relación con las dos posiciones
antagónicas entre las cuales quieren mediar, puede notarse, en seguida, que el
intelectualismo se acerca al empirismo; el apriorismo, por el contrario, al
racionalismo. El intelectualismo deriva los conceptos de la experiencia, mientras
que el apriorismo rechaza esta derivación y refiere el factor racional, no a la
experiencia, sino a la razón.
Sin embargo, los estudiosos del tema se siguen interesando en estudiar y
concluir acerca del origen del conocimiento, y se ha venido revalidando la
disyuntiva de si este surge de la experiencia o del pensamiento, en el sentido de
no centrarse en el sujeto y en el objeto (racionalismo y empirismo) saberes
aprehendidos, preconceptos existentes con nuevos saberes construidos a partir
de la experiencia, los sentidos y las intersubjetividades (González y Contreras,
2004).
45
4.2. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
4.2.1. CONCEPTUALIZACIÓN
La gestión de conocimiento es una estrategia de las empresas para capitalizar y valorar
los activos intangibles de la organización, que consta de varios procesos que acarrean
“la planificación, coordinación y control de las actividades que lleven a la creación,
captura y transmisión del conocimiento en forma efectiva” como plantean González y
cols. (2004).
En esta misma perspectiva, Castañeda (2009) la define como “el proceso mediante el
cual una organización, a través de sus trabajadores, crea, adquiere, comparte, incorpora,
documenta, aplica y renueva conocimiento, con el propósito de adaptarse a las
condiciones cambiantes de su entorno o transformarlo”. Es decir, un proceso de
administrar el conocimiento organizacional que existe y que se necesita en la
organización, facilitando que se comparta y aplique con el propósito de contribuir al
logro de objetivos estratégicos de la entidad.
Otros autores que definen la gestión de conocimiento en este mismo sentido son Soto y
Sauquet (2007), quienes la sitúan como un “conjunto de procesos y actividades
encaminadas a buscar, crear, difundir y proteger la utilización del conocimiento”, el
cual no sólo es de carácter individual, sino también colectivo.
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La gestión de conocimiento como se entiende en el presente trabajo, es como un
proceso dinámico compuesto a la vez, de varios subprocesos y acciones que se llevan a
cabo para generar, compartir, mantener, evaluar y utilizar el conocimiento necesario
para que la empresa cumpla con sus objetivos y responda a los cambios y
requerimientos del entorno, pudiendo innovar y ser competitiva; pues esta no se limita a
la gestión del repositorio de conocimiento existente (Benavides, 2003; citado por Díaz,
2007). Este proceso involucra a todos los entes que están relacionados con la empresa,
tales como los empleados, socios, proveedores y clientes; y como proponen Soto y
Sauquet (2007), la tecnología, estrategia y procesos institucionales.
De acuerdo con esto, Bedoya y Rodas (2009) proponen que el objetivo de un sistema de
Gestión del Conocimiento debe ser implantar estrategias que generen y fortalezcan las
capacidades organizacionales a partir del uso efectivo del conocimiento en las personas,
la integración de este en el qué hacer de la empresa, la innovación y la disponibilidad de
conocimiento organizacional; de modo que se alcancen los objetivos estratégicos en el
plazo definido para ello.
En la gestión del conocimiento se hace referencia al conocimiento como “la
información realmente comprendida y asimilada, ya sea por cada individuo o por la
organización como conjunto de ellos”, Del Saz (2001), citado por Castillo (2008). Esta
concepción lleva a entender que es la información que ha pasado por un proceso de
introyección, percatación y aprehensión; en el cual se han añadido ideas de relaciones,
de significado y aprendizajes de experiencias pasadas, y que tras esto, se cree
47
firmemente en su verdad y se aplica de forma no forzosa a la experiencia presente y
futura.
Notando que Amaya y Pérez (2003) apuntan hacia la misma dirección con su
conceptualización del conocimiento como “La reunión de ideas y experiencias de
objetos y situaciones, confirmadas y contextualizadas por el sujeto, lo que hará que
dependa del medio en el que se desenvuelve tanto para fortalecerlas como para
disminuirlas, y con el objeto de llevarlas a la acción y retroalimentación de nuevas
creencias y experiencias”.
Sanabria (2006), en una crítica al tema expresa que se confunde la gestión del
conocimiento con lo que verdaderamente es gestión de datos e información, y quizá
tenga razón en parte de lo que dice; pues lo más fácil de gestionar son los datos y la
información siendo el conocimiento el más difícil por ser algo intrínseco en el sujeto,
por lo tanto, el nivel menos frecuente al que se llega en la práctica; aunque no
imposible. La siguiente gráfica de Sanabria, es de utilidad para explicar esto, puesto que
ilustra los niveles de complejidad y profundidad de los datos, la información y el
conocimiento.
48
Imagen 1: Tomada de Sanabria, (2006).
4.2.2. EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Las estrategias, procesos y productos de las organizaciones dependen de lo que el
mercado dictamine en determinado momento, teniendo en cuenta la base de la
economía; pues este responde a las cuestiones de qué bienes deben producirse y en qué
cantidades, cómo deben producirse y para quiénes se producen (Galindo y Ortiz, 2001).
Es por esto que los productos eje en torno a los cuales gira la economía, han ido
cambiando de acuerdo con el acelerado mundo cambiante.
La demanda de los activos intangibles empezó a aparecer, a estudiarse y difundirse en
los 90's, respondiendo a avances de las tecnologías de información (Castillo 2008); tras
una historia evolutiva de la economía, en la que variaba el significado de capital y de
valor empresarial. Inicialmente, en la era agraria, que llega a su máximo nivel en 1890,
el capital era constituido por los factores de producción y por tanto, poseerlos y
controlarlos significaba riqueza. En ese entonces, solían ser fuente de ventaja
competitiva los bajos salarios y los recursos naturales (Porter, citado por Darceles,
2007).
Bajo
Alto
Brutos
Institucionales
DATOS
INFORMACIÓN
CONOCIMIENTO
Inseparable
del sujeto
Posiblemente
separables del
sujeto
Hechos Significado Valor
49
Posteriormente, en la era industrial, este capital era constituido por la tenencia de
cualquier bien tangible con que se pudiera elaborar algún producto de consumo; es
decir, la fuente de ventaja competitiva era la productividad o eficiencia en la producción
de bienes y servicios estandarizados, y se basaba en la inversion (Porter, citado por
Darceles, 2007).
Tras un proceso evolutivo y de cambio en el que se pasa de la economía industrial a la
de servicios, llegando al desarrollo de nuevos modelos productivos, de organización y
de negocios; consecuentemente, crece velozmente la competencia y el conocimiento
empieza a desarrollarse exponencialmente, por lo que surge la necesidad de que también
lo hagan las dinámicas empresariales y es ahí donde surge el auge acelerado de las TIC.
Dando todo esto pie al surgimiento de la sociedad del conocimiento y con ello, a un
sinnúmero de cambios en culturas locales, nacionales y mundiales (Rodríguez, 2009).
Al tiempo que iba evolucionando la fuente de ventaja competitiva, lo hacían también las
formas de transferir conocimiento, pasando de la tabla de arcilla, el pergamino, el
papiro, la imprenta, el periódico, la radio, el teléfono y la televisión, a lo que hoy se
llama tecnologías de información, tales como los satélites de comunicaciones, los
computadores e internet, la telefonía móvil, la economía digital, y la economía cuántica.
Actualmente, la era del conocimiento está desplazando a la era industrial ya que "Los
servicios y las actividades que contienen una elevada carga intelectual representan más
del 57% del producto interno bruto y se encuentran en la base del crecimiento mundial"
(Belly 2004). Por lo que la fuente de ventaja competitiva en este momento es la
50
capacidad de innovar, dando un giro a la concepción, estrategias y gestión de las
empresas; ya que como dice Simeón (citada por Rodríguez, 2004) la gestión de
conocimiento implica un nuevo enfoque gerencial en el que el hombre y el
conocimiento son lo más importante y en el que se presenta coherencia entre este
proceso y la gestión de calidad, la reingeniería, la planeación estratégica y otras;
siendo todas parte de una misma estrategia.
Enebral (2007) plantea que una de las diferencias más visibles entre la era industrial y la
del conocimiento, es que gracias a que se da un uso de información en las empresas,
esta los hace capaces a todos, no sólo a los directivos; por lo tanto, el trabajador ya no
es valorado sólo por su capacidad productiva, sino por su capacidad de innovar
(Darceles 2007).
Sin embargo, desde los años 90, el avance y desarrollo de la Gestión de Conocimiento
en empresas no ha sido siempre satisfactorio, y la información ha seguido
multiplicándose y poniéndose a disposición de las organizaciones a través de las TIC
(Enebral, 2007).
4.2.3. COMPONENTES DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
4.2.3.1.Fuentes de conocimiento
Es importante tener en cuenta cuáles son las fuentes que nutren de información el
proceso de gestión de conocimiento en las organizaciones. He aquí las que se
consideran esenciales en el proceso.
51
Las personas (Díaz, 2007) son la unidad mínima y más importante de
conocimiento en la organización, pues son estas quienes aprehenden el
conocimiento y le dan sentido; lo crean, lo comparten, lo evalúan y lo ponen en
práctica; es decir, son el medio y el fin no último más importantes del proceso.
Además aportan a este desde sus valores, capacidades, esquemas mentales,
saberes y experiencias.
Con respecto a este punto, Castillo (2008) rescata “Aunque el conocimiento es
propio del sujeto (…) la gestión del conocimiento vuelve al conocimiento un
objeto por fuera del sujeto y de sus relaciones, lo importante no es el sujeto
poseedor del conocimiento, sino cómo logra la organización que ese
conocimiento no quede en él”. Este es un aspecto importante que reitera la
importancia de una buena Gestión del Conocimiento en la empresa, pues de esta
depende el éxito de que pueda ser utilizado en la organización; no basta
solamente con tener un muy buen potencial humano potencial humano, sino que
es necesario lograr extraer ese conocimiento de las personas para que sea parte
de la cultura y el aprendizaje organizacional.
La organización como marco permeable que encierra la Gestión de
Conocimiento, posee unas características propias y no propias que alimentan el
proceso; por ello el carácter de permeabilidad, por aquellos aspectos que se
encuentran en la empresa y obedecen a demandas del mercado. Estos aspectos
52
incluyen el “know how”, la experiencia, su estrategia, sus sistemas, sus
procesos, su cultura, su estilo de dirección (Díaz, 2007).
Los reservorios de información, comúnmente llamados repositorios de
conocimiento, pero prefiere denominarse de este manera por la profundidad que
el término conocimiento acarrea y, viéndolo desde lo práctico, lo que realmente
se deposita en estos lugares son datos e información, por lo cualestaríamos
hablando de conocimiento explícito.
Díaz (2007), haciendo referencia a los reservorios de conocimiento, define este
aspecto como un elemento clave para facilitar el acceso de los actores de una
organización al conocimiento potencial que esta posee. El autor reconoce tres
tipos de repositorio de conocimiento: documentos en papel, documentos y bases
de datos basados en computador, así como las memorias propias.
Los documentos en papel, usualmente están a disposición de la organizacion y
de las personas que pertenecen a esta, y pueden encontrarse en bibliotecas o
centros de documentacion. Ejemplos de estos son los reportes, procedimientos,
fotografías, videos, grabaciones de audio y estándares técnicos (Díaz, 2007).
Las memorias están formadas por documentos de papel e historiales de
53
computadores, que reflejan de alguna manera experiencias de personas, grupos y
procesos. Estas se encuentran en libretas de apuntes, agendas, medios físicos
aislados, fotocopias, información escrita y no escrita y otros tipos de archivos.
Las memorias propias están formadas por todos los documentos en papel y
basados en computador, así como las memorias y experiencias de cada persona,
las cuales son administradas y mantenidas de manera individual. Típicamente
estos documentos se reflejan en libretas de apuntes, agendas, medios físicos
aislados, fotocopias, información escrita y no escrita y otros tipos de acrhivos
(Díaz, 2007).
Las bases de datos y los documentos en computador incluyen toda aquella
información que se utiliza y administra en los diferentes grupos de la
organización (Díaz, 2007). Este aspecto dirige el repositorio a un fenómeno que
ha revolucionado en gran medida a las organizaciones y que está muy de la
mano con la Gestión del Conocimiento, las tecnologías de información; cuya
incorporación en las empresas genera grandes cambios y se hace con el objetivo
de no quedarse fuera del mercado y aumentar la competitividad.
El entorno y mercado actúa como ente director, regulador, retador y
cambiante; por lo que reposa en él otro cúmulo importante de conocimiento que,
indudablemente en mayor o menor cantidad, se permeabiliza en las
organizaciones; permitiendo entender, asimilar, poner en práctica y necesitar el
conocimiento (Soto y Sauquet, 2007). Este consiste en el campo de acción del
54
negocio, la cadena de producción donde se actúa, la conformación de diferentes
posibles sistemas de valor para ofrecer productos y servicios nuevos y/o
mejorados, así como los cambios de mercado.
4.2.3.2.Componentes del proceso de gestión del conocimiento
Por lo general, el conocimiento en las organizaciones, carece de una estructura que
facilite su utilización en forma efectiva (Nagles, 2007); además esta varía mucho de
acuerdo con el tipo de organización y el modelo utilizado para su gestión. Sin embargo,
a continuación se presenta una propuesta de pasos de un proceso básico de Gestión de
Conocimiento.
1. Entender las necesidades y oportunidades del conocimiento (Nagles, 2007).
Consiste en analizar las necesidades actuales y futuras de la organización y
explorar las diferentes fuentes para indagar y buscar los conocimientos
requeridos con el fin de mejorar el desempeño o lograr los objetivos propuestos;
para lo cual también es importante tener en cuenta una valoración del potencial
de uso de los conocimientos disponibles y la creación y puesta en marcha de
estrategias que aseguren la adquisición, aprorpiación e integración de nuevos
conocimientos en las acciones y actividades de la empresa.
2. Recuperación del conocimiento disponible en la organización (Hoffman, 2009).
Este paso pretende utilizar y rescatar todo ese conocimiento que ya hace parte de
55
la organización, pero que no se está utilizando de manera apropiada para la
consecución de los objetivos propuestos; lo cual puede hacerse a través de
documentos, entrevistas, mapeos conceptual, observaciones y otro cualquier tipo
de intersecciones.
3. Producción y construcción de nuevo conocimiento (Nagles, 2007). Esta tiene
como propósito identificar las fuentes generadoras de conocimientos, así como
la construcción de nuevos conceptos que cualifiquen las acciones y actividades
de la empresa, sea en cuanto a procesos, productivos, administrativos o
estrategias.
4. Organizar el conocimiento. Consiste en la sistematización del conocimiento
nuevo y que estaba disponible previamente, pasando de ser tácito a ser explícito
mediante procesos de clasificación y categorización para que puedan ser
ordenados, entendidos y accequibles para los miembros de la empresa. Es dar
estructura al conocimiento que tiene la organización para facilitar el proceso de
distribución y su posterior aplicación en la creacióne valor (Nagles, 2007); pues
si la información se encuentra almacenada de manera establecida; puede
utilizarse de forma ágil y rápida, es decir, efectivamente.
5. Transferencia de conocimiento. Consiste en compartir y difundir el
conocimiento a las personas de la organización; lo cual puede hacerse de muchas
formas, dependiendo de la cultura organizacional, del modelo de gestión que se
56
esté utilizando, del presupuesto y del tipo de conocimiento que se pretenda
transferir.
Una forma común de transferir conocimiento que se ha venido utilizando desde
hace ya varios años, es la capacitación, que como expresa Castillo (2008), se
asocia a tres propósitos: el desarrollo de habilidades, impartir conocimientos e
influir en las actitudes. Por lo tanto, debe realizarse y pensarse como un proceso
que consta de diagnóstico, transmisión y evaluación.
Otras formas que han sido muy utilizadas son los seminarios, conferencias y
reuniones formales; sobre todo para transferencia de información de tipo Know-
How (Murray y Peyrefitte, 2007). Sin dejar atrás la interacción persona–
persona, que facilita enormemente el aprendizaje e intercambio e conocimiento.
6. Adaptación del conocimiento. Tras hacer una eficiente transferencia de
conocimiento, es crucial crear condiciones para la aplicación de dicho
conocimiento; es decir, que puedan hacerse prácticos los postulados y principios
teóricos en el qué hacer diario y en la solución de problemas que enfrenta la
organización. Como arguyen Von Krogh, Ichijo y Nonaka, 2001(Citados por
Nagles, 2007) “Su finalidad es liberar el potencial representado por el
conocimiento de una organización para dar origen a acciones de creación de
valor (…) identificar qué sabe la organización y en qué forma, y volver
utilizable el conocimiento tácito”.
57
4.2.4. MODELOS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
A continuación se realiza una breve presentación de los principales modelos existentes
para la Gestión del Conocimiento en las organizaciones.
4.2.4.1.Modelo de gestión del conocimiento de knowledge practices management
(KPMG) (Tejedor y Aguirre, 1998)
El modelo pretende responder a la pregunta acerca de los factores que condicionan el
aprendizaje de una organización y el resultado de dicho aprendizaje; proponiendo una
interacción de estos factores que se presentan como un sistema complejo “en el que las
influencias se producen en todos los sentidos” (Sánchez, 2005) y elementos
organizacionales tales como la estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los
mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas y la capacidad de trabajo en
equipo, no son independientes, sino que se conectan entre ellos se conectan entre ellos
(Sánchez, 2005).
Los factores que condicionan el aprendizaje de una organización se han agrupado en
tres bloques, que serán brevemente presentados a continuación:
1. Compromiso firme de la empresa con el aprendizaje generativo, continuo,
consciente y a todos los niveles; en lo cual influyen sobremanera los líderes.
Además la organización debe estar consciente de que, para gestionar
conocimiento, el aprendizaje es un proceso que debe gestionarse, no dejar que se
58
dé de manera espontánea, porque puede estancarse; para lo cual deben
implicarse con todo tipo de recursos.
El primer requisito para el éxito de una iniciativa de gestión del conocimiento es
reconocer explícitamente que el aprendizaje es un proceso que debe ser
gestionado y comprometerse con todo tipo de recursos.
2. Las personas son entes ejes del aprendizaje organizacional, pues en la medida en
que estas aprenden, lo hace la organización. Sin embargo, no basta con tener
personas preparadas y dispuestas para tener una organización capaz de generar y
utilizar el conocimiento mejor de los demás; para ello es necesario promover
comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles, es decir,
gestionar el conocimiento, y así aprovechar los aprendizajes individuales y
grupales, convirtiéndolos en activos útiles para la empresa.
Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y
sistemas de aprendizaje que el modelo considera son:
La responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad de las personas).
La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales).
La visión sistémica (ser capaz de analizar las interrelaciones existentes dentro
del sistema, entender los problemas de forma no lineal y ver las relaciones
causa-efecto a lo largo del tiempo).
La capacidad de trabajo en equipo.
59
Los procesos de elaboración de visiones compartidas.
La capacidad de aprender de la experiencia.
El desarrollo de la creatividad.
La generación de una memoria organizacional.
Desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los errores.
Mecanismos de captación de conocimiento exterior.
Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión del conocimiento.
3. Desarrollo de las infraestructuras, estrategias y procesos que condicionan el
funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas y grupos que
la integran, para favorecer el aprendizaje y el cambio permanente. Esto para
evitar que las condiciones organizativas sean obstáculos para el aprendizaje al
bloquee las posibilidades de desarrollo personal, de comunicación, de relación
con el entorno y de creación.
Según el modelo, las características de las organizaciones tradicionales que
dificultan el aprendizaje presentan estructuras burocráticas, liderazgo autoritario
y/o paternalista, aislamiento del entorno, autocomplacencia, cultura de
ocultación de errores, búsqueda de homogeneidad, orientación a corto plazo,
planificación rígida y continuista; o individualismo.
60
De acuerdo con el modelo, los resultados que debería producir el aprendizaje
organizacional son los siguientes:
La posibilidad de evolucionar permanentemente (flexibilidad).
Una mejora en la calidad de sus resultados.
La empresa se hace más consciente de su integración en sistemas más amplios y
produce una implicación mayor con su entorno y desarrollo.
El desarrollo de las personas que participan en el futuro de la empresa.
4.2.4.2.Modelo Andersen (Arthur Andersen, 1999)
El modelo de Andersen plantea una relación que implica un flujo bidireccional
constante de información entre los individuos y la organización; de modo tal que la
información se enriquezca y capitalice con ella, pero que pueda devolverse a los
individuos y que ellos la utilicen para crear valor para los clientes (Sánchez, 2005).
Este planteamiento acarrea una corresponsabilidad tanto del empleado como de la
organización. El empleado es responsable por compartir y hacer explícito el
conocimiento para la organización, y esta es responsable de la creación de
infraestructura de soporte para que la perspectiva individual sea efectiva, y de que se
desarrollen los procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas que permitan capturar,
analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento (Sánchez, 2005).
61
4.2.4.3.Modelo de knowledge management assessment tool (KMAT) (Arthur Andersen y
APQC, 1999)
El KMAT es un instrumento de evaluación construido sobre la base del Modelo de
Administración del Conocimiento Organizacional, desarrollado conjuntamente por
Arthur Andersen y APQC, en 1999. Este modelo tiene por objetivo conseguir una
cultura organizativa orientada al aprendizaje, por lo cual considera que invertir, tiempo,
esfuerzo y dinero a los elementos culturales es más importante para gestionar y mejorar
el conocimiento de las organizaciones, que invertir en tecnología.
El modelo propone cuatro facilitadores que favorecen el proceso de administrar el
conocimiento organizacional:
Liderazgo. Comprende la estrategia y cómo la organización define su negocio y
el uso del conocimiento para reforzar sus competencias críticas.
Cultura. Refleja cómo la organización enfoca y favorece el aprendizaje y la
innovación incluyendo todas aquellas estrategias y acciones que refuerzan el
comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento.
Tecnología. Se analiza cómo la organización equipa a sus miembros para la
generación y comunicación de información de forma fácil y rápida.
Medición. Incluye la medición del capital intelectual y la forma en que se
distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el
crecimiento y la innovación.
62
4.2.4.4.Modelo del proceso K: de gestión de conocimiento y capital intelectual:
Este modelo es propuesto por la universidad EAN y es definido por Díaz (2007) como
“El proceso mediante el cual se facilita la administración de los flujos de conocimiento
y su transformación proveniente de diferentes fuentes, internas y externas a la
organización”.
Dentro del modelo, el potencial de conocimiento en una organización se basa en tres
aspectos:
El repositorio o inventario inicial de conocimiento, además de tecnologías y
procesos para almacenar, buscar, recuperar y hacer el despliegue de
conocimiento.
El modelo propone varios macroprocesos para la operación y articulación
integral del negocio, en los cuales el conocimiento actúa como elemento
facilitador de la gestión. Dichos macroprocesos son: el proceso de liderazgo, el
proceso nuclear de negocio y los procesos de soporte. Se entiende que el proceso
K coexiste con estos macroprocesos activándose mutuamente; ya que estos
obtienen y suministran los datos, la información y el conocimiento requerido
para fotalecer la capacidad de respuesta de las organizaciones y agiliza la toma
de decisiones.
El capital intelectual, entendido como “Todo aquello que no se puede tocar pero
que puede hacer ganar dinero a la empresa” (Thomas, 1991; citado por Díaz,
2007).
63
En el capital intelectual, llamado también conocimiento potencial, el modelo identifica
tres componentes:
Capital humano: Son las personas y todas las herramientas que estas tienen para
interpretar y aprehender la información, tales como actitudes, aptitudes,
experiencias y modelos mentales; además del conocimiento que ya poseen, su
capacidad de aprendizaje y la motivación e identidad con su ejercicio
profesional. Este componente incluye el conocimiento explícito o tácito útil para
la empresa, así como su capacidad para regenerarlo, es decir, su capacidad para
aprender.
Capital relacional: Consiste en la dinámica relacional entre las personas de la
organización, así como con los socios y otros actores del entorno, consolidando
conocimiento y redes de conocimiento útiles a la organización ya que generan e
identifican nuevas oportunidades. Por esto, como expresa Díaz (2007) “una
empresa que nutre el capital relacional, cuenta con la habilidad de identificar e
interactuar positivamente con los diferentes actores clave alrededor de su
negocio, estimulando el potencial de creación de riqueza que trae la ejecución de
iniciativas conjuntas mediante la integración de objetivos, recursos, capacidades,
planes de acción, mecanismos de control y demás requisitos para el logro de
intereses comunes”.
Capital estructural (Benavides, 2003; citado por Díaz, 2007): Este componente
se refiere a la estructura, procedimientos y procesos de la organización de los
que depende la eficacia y eficiencia interna. Por consiguiente, permite la
creación de riqueza mediante la transformación del trabajo del capital humano.
Representa el conocimiento que la organización consigue hacer explícito, que ha
64
sistematizado y que ha interiorizado; el cual puede estar inicialmente latente en
las pesonas de la empresa. Para su análisis se ha clasificado en capital
organizativo y capital tecnológico, considerando que estos dos capitales y sus
respectivos componentes interactúan estrechamente y generan escenarios
adecuados para que los empleados se motiven y desarrollen su capacidad de
aprender y crear iniciativas productivas para las organizaciones.
Este modelo destaca como fuentes de conocimiento para las organizaciones: las
personas (sus conocimientos, valores, capacidades, experiencias); la organización (su
conocimiento, su experiencia existente en las rutinas, sistemas, procesos, cultura, estilo
de dirección); la tecnología, así como las relaciones con el entorno o mercado.
Este ciclo, a su vez hace más productiva y competitiva la empresa al incrementar su
capital intelectual y contribuir al desarrollo de capacidades de aprendizaje y creatividad
en la organización, debido a que “conocimiento internalizado que motiva la creación de
nuevo conovimiento” (Díaz, 2007). Además de que habilita muchos procesos
organizacionales y se nutre de estos, en un intercambio de entradas y salidas que genera,
desarrolla y lleva a la aplicación de conocimiento.
4.2.4.5.Modelo de proceso de creación del conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995)
En el modelo se distinguen dos tipos de conocimiento, el tácito y el explícito; cuyo
movimiento e intercambio de información es la explicación de la generación de
conocimiento; la cual se da mediante la constante latencia de dos espirales de contenido
65
epistemólogico, en lo referente a lo técnico y coneptual; y ontológico, es decir, en lo
humano y subjetivo.
Dado que la base de concepción del conocimiento es la conversión entre el
conocimiento tácito y explícito, he aquí las formas en que estos dos se transforman:
Proceso de socialización (De tácito a tácito): Los individuos adquieren y
comparten conocimientos mediante la interación cara a cara, es decir, aprenden
directamente de otros; a través de la observación, la imitación, la práctica y el
compartir experiencias y pensamientos.
Poceso de exteriorización (De tácito a explícito): Consiste en hacer tangible el
conocimiento intangible, lo cual se da mediante el diálogo, la escritura y el uso
de metáforas, analogías y modelos. Esta es la actividad esencial en la creación
de conocimiento, y se ve con mayor frecuencia durante la fase de creación de
nuevos productos.
Proceso de combinación (De explícito a explícito): Es el proceso de crear,
ampliar y/o evaluar conocimiento explícito mediante la utilización de varias
fuentes, que pueden ser consultadas por medio de conversaciones, reuniones,
documentos, bases de datos; y demás acceso a conocimiento tangible.
Proceso de interiorización (De explícito a tácito): Consiste en la interiorización o
aprehensión que el sujeto hace del conocimiento explícito, en su propia
experiencia. Es la interiorización de las experiencias obtenidas por medio de los
otros modos de creación de conocimiento, haciéndolo propio en forma de
modelos mentales y prácticas de trabajo.
66
4.2.4.6.Modelo Skandia Navigator (Edvinsson, 1997)
Este modelo ha sido diseñado por Leif Edvinsson, con el principal argumento de la
diferencia entre los valores de la empresa en libros y los de mercado; la cual se debe a
un conjunto de activos intangibles, que no quedan reflejados en la contabilidad
tradicional, pero que el mercado reconoce como futuros flujos de caja; puesto que el
valor de mercado de una entidad está dado por el capital financiero (pasado) y el capital
intelectual (presente y futuro). Por esto hace la propuesta como una forma de medir el
proceso de creación de activos en la empresa, desarrollando una teoría del “Capital
Intelectual”, compuesto por el capital humano y el capital estructural.
Imagen 2: Suplemento a Modelo Skandia, 1996, citado por Rodríguez, 2009
Los elementos del Capital Intelectual son:
a) Capital Humano: Hace referencia a aspectos como conocimientos, habilidades y
actitudes de las personas que componen la organización. Algunos de los índices
utilizados son número de empleados, número de gerentes, gastos de capacitación
de empleados, nivel de escolaridad de los empleados, etc.
67
b) Capital Estructural: Conocimientos explícitos en la estrategia de la organización.
Integrado por tres elementos:
Capital cliente: Activos relacionados con los clientes, tales como
fidelización y capacidad de conformar equipos mixtos. Algunos índices
utilizados son el número de clientes activos y los contratos vigentes con
clientes, etc.
Capital organizativo: Se refiere a los sistemas de información, bases de
datos, software de tecnologías de información, etc. El capital
organizativo está compuesto por:
Capital de Procesos: Forma en que la empresa añade valor a
través del desarrollo de su estrategia y de las diferentes
actividades que se llevan acabo en ella.
Capital de innovación: Posibilidad y disposición de mantener el
éxito de la empresa, en el largo plazo, a través del desarrollo de
nuevos productos o servicios. Se puede utilizar índices como la
inversión en investigación y desarrollo, gastos de investigación,
gastos de administración, etc.
En cambio, el Capital Financiero consiste en el balance de situación patrimonial de la
empresa, por lo que es un capital de tipo histórico.
El modelo Skandia se basa en el modelo IRPM (Indicador, referencia, palanca,
medición) premisas; es decir, en utilizar pocos indicadores, lo más claro y conciso
posible; que estén relacionados entre sí, que comparen dos situaciones temporales, que
actúen de fuerza sobre las palancas de la organzación, y que generen dinamismo.
68
El capital intelectual surge fundamentado en la interacción del capital humano y
estructural, donde la renovación continua transforma y refina el conocimiento individual
en valor duradero para la organización. Es importante que el capital humano sea
convertido en capital intelectual; para lo que es importante que los líderes de la
organización propicien métodos y espacios laborales para facilitar la conversión de las
competencias individuales en capital organizativo y por tanto, desarrollar los efectos
multiplicadores dentro de la empresa.
69
4.3. EL CONOCIMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN
4.3.1. EL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL
Rodríguez (2009) ubicándose en una perspectiva organizacional, define el conocimiento
organizacional como “Información disponible, organizada, validada, compartida,
aplicada y reelaborada, a partir del entorno, de los procesos, de las experiencias,
paradigmas, valores y de las capacidades individuales y colectivas, para lograr los
objetivos de la empresa”. Mientras que Beazley (citado por Rodríguez, 2009) lo define
desde una perspectiva centrada en el individuo “Lo que los empleados necesitan saber y
poder hacer a fin de cumplir con su trabajo con la máxima eficiencia”. Sin embargo,
puede notarse que los dos autores confluyen en el crecimiento y desarrollo de la
organización.
Con base en la definición de Tarondeau (1998; citado por Escorsa, y cols., 2000) de la
organización como “una cartera de recursos basados en conocimientos”, es importante
tener en cuenta el gestionar dicha cartera de conocimientos, es decir, hacerla crecer,
explotarla y mantenerla; con el fin de que le asegure ventajas competitivas sobre las
otras empresas.
Con respecto al contexto organizacional, han surgido varias perspectivas del
conocimiento, unas lo conceptualizan como “recurso”, siendo la productividad su
principal interés (Drucker, citado por Sanabria, 2006); mientras que otras lo hacen
como “producto”, siendo su principal interés el crecimiento del equipo de conocimiento.
(Nonaka y Takeuchi, citado por Sanabria, 2006).
70
Lo que está claro, es que sea cual sea la perspectiva desde la que se estudie el
conocimiento, no puede negarse que este es propio del empleado, por lo cual influyen
en él factores externos e internos del individuo que lo posee. Cuando se habla de
factores externos, se hace referencia a todo lo relacionado con la organización, como
ambiente de trabajo y cultura organizacional; y cuando se habla de factores internos se
alude a esa subjetividad que hace del individuo un mundo. Es cuando se da un punto de
encuentro de estos dos elementos, que se dilucida un escenario creador (González y
Contreras, 2004). Y lo que es aún más claro para los empresarios, es que pueden
procurar tomar este conocimiento de los trabajadores en beneficio de la productividad
de sus empresas, si se usan los métodos y herramientas adecuadas. (Sanabria, 2006).
4.3.2. EL CAPITAL INTELECTUAL EN LA ORGANIZACIÓN
El capital intelectual corresponde a la diferencia entre el valor contable y el valor de
mercado, por lo que es algo que le da valor económico a la empresa, mas no aparece en
los libros de contabilidad.
El capital intelectual permite a las empresas diferenciarse y construir ventajas
competitivas; pues es este un bien de reconocida importancia estratégica, tales como
conocimiento del mercado, capacidades y recursos para el desarrollo de productos,
equipo humano con determinadas habilidades, actitudes, experiencias, conocimientos;
reglas y políticas de trabajo, sistemas de información y bases de datos específicas; y
relaciones con otras organizaciones y entidades.
71
Actualmente no existe un modelo aceptado que integre los valores del capital intelectual
al sistema financiero; sin embagro, la tarea más importante no es clasificarlo y medirlo
sino aprender a manejarlo para crear valor. Es por esto que los estudios del capital
intelectual están enfocados a la identificación, clasificación, medición, desarrollo
estratégico e integración del mismo; no solamente a su cuantificación o contabilización
(Soto y Sauquet, 2007).
Como en la conceptualización de términos es tan difícil llegar a acuerdos, surgen de un
mismo término casi la misma cantidad de definiciones como autores estudien el tema, y
el capital intelectual no es la excepción. A continuación se presenta un cuadro
comparativo de diferentes autores, propuesto por Soto y Sauquet (2007), que si se nota
bien, sus diferencias son más de forma, no modificando en mayor medida la esencia del
término, pues concuerdan en ella.
Autor Definición Estructura
Leif Edvinsson y
Michael Malone
Investigación realizada por el
interés en desarrollar estrategias a
partir de activos no financieros.
Capital humano
Capital estructural
Capital organizacional
Capital innovación
Capital proceso
Capital cliente organizacional
Johan Ross Es la división del capital humano
y el estructural, siguiendo la
premisa de “capital pensante” y
“no pensante”.
Capital humano: competencias,
actitud y aplicación
Capital estructural
Capital interno: infraestructura,
cultura y procesos
72
Capital externo: clientes,
proveedores, accionistas
Rober Kaplan y
David Norton
“Balance entre el presente y el
futuro de la empresa con
perspectiva interna y externa”.
Perspectiva financiera
Perspectiva cliente
Perspectiva procesos
Perspectiva de aprendizaje
Kart Eric Sveiby “Los participantes de una
organización dirigen sus esfuerzos
en dos direcciones: hacia dentro
de la compañía construyendo la
estructura interna y hacia fuera
trabajando con los clientes”.
Competencias de empleados:
educación, prácticas, redes
sociales, experiencia, valores.
Estructura interna
Estructura externa
Thomas A. Stewart Toma referencia de otros autores:
Leif Edvinson, Michael Malone,
Annie Brooking.
Capital agente
Capital organizacional
Capital relacional
Lev Baruch Referencia a activos intangibles Activos asociados a innovación:
investigación y desarrollo (I&D)
Activos asociados a idntidad del
empresa (marca, imagen)
Activos estructurales (procesos
actividades)
Activos de monopolio (lealtad
de clientes, generación de
barreras de entrada a la
competencia)
Annie Brooking “Es la combinación de activos
intangibles que permite funcionar
a una empresa”
Activos de mercado
Propiedad intelectual
Activos centrados en el
individuo
Activos de infraestructura
Tabla 2: Tomada de Soto y Sauquet (2007).
73
Como se observa en la tabla, muchos autores consideran que el capital intelectual está
conformado por otros capitales de la organización; es por esto que se considera
importante definir los más comunes, en pro de una mayor comprensión del concepto.
Capitales Elementos de
cohesión
Variables
culturales
Indicadores
Capital
humano
Valores culturales -Sentimiento de
pertenencia.
-Sistema de valores.
-N° de personas que valoran
positivamente el ambiente de trabajo.
-% de absentismo laboral.
-% rotación de personal.
-% empleados que valoran positivamente
permanecer en la organización un largo
período de tiempo.
-N° de personas que piensan que existe un
sistema de valores bien definido.
Capital
organizativo
Cultura
organizacional
-Filosofía del negocio.
-Diseño organizativo.
-Ética empresarial.
-N° de comunicaciones institucionales que
recogen la filosofía del negocio.
-N° de niveles jerárquicos.
-N° de directivos plantilla total.
-Estilo de dirección.
-N° de procesos de captación y creación
de conocimiento.
-N° de personas que consideran que existe
un código de conducta en la empresa.
Capital
tecnológico
Cultura
innovadora o
emprendedora
-Cultura de innovación.
-Cultura tecnológica.
-Gastos de formación relacionada con
nuevos productos/servicios.
-N° de sugerencias sobre nuevos
productos, procesos o aplicaciones / Total
de la planilla.
-N° de proyectos desarrollados por
período.
-N° de equipos de trabajo en colaboración.
Gasto en tecnología / Total de gastos.
Capital de
negocio
Cultura relacional -Relaciones con
agentes vinculados al
negocio.
-Mejores prácticas de
-N° de clientes ganados/perdidos por
período.
-N° medio de productos por período.
-N° canales de comunicación utilizados en
74
ventas. la relación con los clientes.
-Antigüedad media de los proveedores.
-N° propuestas innovadoras hechas por
clientes/proveedores.
-N° de comunicaciones anuales al
accionista.
-N° de acuerdos de colaboración con
competidores.
-N° de alianzas con otra entidades.
-Existencia de un protocolo de relación
con los agentes vinculados al negocio.
Capital
social
Cultura relacional -Responsabilidad
social.
-Relaciones con otros
agentes.
-N° de acuerdos de colaboración con
organismos públicos, centros de
investigación, organizaciones sindicales u
otras instituciones.
-Inversión en comunicación y relaciones
públicas / Total de ventas.
-Existencia de un protocolo de relación
con agentes externos no vinculados al
negocio de forma directa.
Tabla 3: Tomada de Sánchez, S; Trillo, M; Mora, C y Ayuso, M. (2006).
4.3.3. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
4.3.3.1. Conceptualización
Antes de abordar el complejo concepto de lo que es el aprendizaje organizacional, se
considera relevante empezar por definir el aprendizaje como tal, que ha sido objeto de
tantos estudios y cuestionamiento de tantos autores.
El aprendizaje ha sido visto como un elemento que permite la adaptación al ambiente y
a sus modificaciones; puesto que trae consigo cambios en el individuo, ya sean
cognitivos, emocionales o comportamentales; tales como la adquisición de un
habilidades, capacidades, conocimientos, o actitudes (Soto y sauquet, 2007).
75
Existen varios autores que han estudiado y reflexionado sobre el tema del aprendizaje
en la organización; a continuación se mencionarán algunos citados por Rodríguez, M. y
cols. (2008):
“Proceso por el que los miembros de una organización detectan errores o
anomalías y las corrigen reestructurando la teoría organizativa de la acción,
introduciendo los resultados de su búsqueda en mapas e imágenes de la
organización”. (Argyris, 1994)
“Proceso por el que se desarrollan los conocimienros acerca de las relaciones
que son resultado de las acciones entre la organización y su entorno”. (Daft y
Weick, 1984)
“Uso intencionado de procesos de aprendizaje a escala individual, grupal y
sistémica para transformar continuamente a la organización en una dirección que
satisfaga cada vez más a las personas interesadas en ella”. (Dixon, 1994)
“Es el proceso mediante el cual las organizaciones, a través de sus trabajadores,
adquieren y crean conocimiento, con el propósito de convertirlo en
conocimiento institucional, que permita a la entidad adaptarse a las condiciones
cambiantes de su entorno o transformar el entorno.” (Castañeda, 2009b)
Todas estas definiciones tienen en común el hecho de analizar las situaciones actuales
de las organizaciones, y a partir de sus necesidades, se da el aprendizaje para buscar
soluciones que permitan, en un futuro, obtener o alcanzar los objetivos deseados; lo cual
quiere decir, que todas apuntan a futuro con una perspectiva de desarrollo y crecimiento
de la compañía. Para esto, Soto y Sauquet (2007) citan a Senge (1990), con una premisa
76
que resume el fin del aprendizaje “Aprender en la organización no es solamente adquirir
más información sino producir los resultados que queremos”.
Una organización que aprende, es la que gestiona conocimiento para que el aprendizaje
sea colectivo, y en la medida en que este se da, se está en continuo cambio y
transformación; todo en pro del éxito dela compañía (Marquardt, 1996; citado por
Belly, 2004); pues como ya lo expresa Castañeda (2009ª), el verdadero aprendizaje
organizacional ocurre cuando el conocimiento se institucionaliza y se convierte en parte
de la cultura y los sistemas de la entidad.
4.3.3.2. Cultura organizacional del aprendizaje
Antes se entendía la relación persona – organización desde la confrontación y a pesar de
que aún domina esta cultura, puede afirmarse que hay muchos intereses convergentes
entre ellos; pues las personas no sólo esperan una remuneración económica, sino
también aportar y ser reconocidas en su ámbito laboral. Por otro lado, la organización
necesita que el empleado tenga este tipo de deseos para que se comprometa; ya que
como dice Drucker (2003; citado por Darceles, 2007), el trabajador del conocimiento es
el único factor de producción que permite las sociedades y economías altamente
desarrolladas para competir entre sí. Por eso, como ya lo expresa Darceles (2007b)
“una organización enfocada hacia las personas es la única manera de llegar a
organizaciones basadas en el conocimiento”.
77
La organización que aprende, es aquella que facilita o proporciona las condiciones
necesarias para que sus integrantes puedan tener acceso al aprendizaje; ya que aunque
en este momento son las personas las primeras responsables de dar un paso tras otro en
su propia formación; la empresa, por su parte, ha de ejercer el papel de continuadora y
potenciadora de las hailidades del personal y de su mejora continua (Rodríguez, M. y
cols., 2008). Esto para generar el conocimiento que les permita a los individuos
aplicarlo en pro de la organización, con el fin de hacer más eficientes los procesos y la
operación de la misma.
De acuerdo con la revisión teórica realizada, se logra compilar a varios autores en una
propuesta de las características culturales que presenta la organización que aprende:
Una organización que modifica su conducta de tal forma que experimenta una
transformación continua (Garvin, 1993; citado por Rodríguez, M. y cols., 2008),
al intentar suplir sus necesidades y las exigencias del entorno o mercado; lo que
se debe a que existe conexión entre la Gestión del Conocimiento y la solución de
problemas prácticos del negocio (Castañeda, 2009ª).
Una organización que construye sus estructuras y estrategias para realizar y
maximizar el aprendizaje organizacional (Dodgson, 1993; citado por Rodríguez,
M. y cols., 200), al mismo tiempo que establece indicadores; lo cual la habilita
para crear, adquirir y transferir conocimiento; ya que como expresa Castañeda
(2009a), las personas aprenden utilizando las herramientas, redes y medios
disponibles en la organización.
78
Establecer indicadores y seguir los ratios para registrar y retribuir el capital
intelectual.
Aceptación de errores en las fases de aprendizaje (Soto y Sauquet, 2007).
Es aquella que dirige conscientemente sus procesos de aprendizaje a través de
una orientación de búsqueda entre todos sus miembros (Kim, 1993; citado por
Rodríguez, M. y cols., 2008); pues tanto los jefes como los miembros del equipo
generan y comparten su conocimiento, para lo cual necesitan motivación y
confianza.
Es aquella en la que las personas están continuamente ampliando su capacidad
para alcanzar los resultados que realmente desean, donde se concede libertad a
las aspiraciones el colectivo y donde las personas están constantemente
dispuestas a aprender a aprender, y a hacerlo juntas (Senge, 1990; citado por
Rodríguez, M. y cols., 2008).
Una organización que estimula el autoaprendizaje, tras utilizar sistemas
operativos para enseñar a la gente la manera de aprender, y cómo crear
momentos de aprendizaje en cada oportunidad possible (Barnett y Tichyi, 2000).
Una organización en la que los empleados perciben que son valorados (de la
misma forma o más, que los activos financieros), al igual que sus
contribuciones; que no son evaluados por lo que saben; sino por la calidad de su
participación en la Gestión de Conocimiento (Castañeda 2009a). Esto evita un
ambiente competitivo entre los empleados, en el que se acapara el conocimiento,
en busca de la imprescindibilidad y la ventaja competitiva; logrando, por el
contrario, que los empleados adopten una posición recíproca a la que perciben
de la organización y la apoyen en el proceso.
79
4.3.2.3. Generación de conocimiento en la organización
En cuanto a la generación de conocimiento en la organización se han presentado dos
posturas diferentes; una, la de las teorías tradicionales de la organización, que la definen
como un sistema que utiliza lo que ya sabe; mientras que las otras, las teorías
evolutivas, la definen como un sistema que busca su supervivencia a través de procesos
continuos de adaptación (Soto y Sauquet, 2007). Por cuestiones de enfoque y objetivo
del presente trabajo, se tomará como base la segunda, a partir de la cual se ha venido y
se seguirá desarrollando la compilación.
Se ha considerado más apropiado el enfoque de las teorías evolutivas, puesto que, con
todo el auge de la innovación y lo que ello implica en la competencia en el mercado; las
organizaciones se han visto obligadas a desarrollar y crear nuevas estrategias, productos
y/o procesos innovadores que les permitan ser competitivas y poder mantenerse. Claro
está, que dicha decisión de co-evolucionar con los sistemas sociales y tecnológicos le
cooresponde a cada compañía (Soto y Sauquet, 2007), así como el asumir lo que eto
conlleva.
Según Wenger (Soto y Sauquet, 2007), “la posibilidad de supervivencia de una
organización está dada por su capacidad para diseñarse a sí misma como un sistema
social de aprendizaje”; en el cual, no sólo explote las ideas que posee, sino que también
explore otras. Explotar las ventajas competitivas es necesario para sostener las
ganancias, el desarrollo y la autonomía de la empresa; sin embargo, significa abrirle
camino a la competencia en la participación en el mercado (Soto y Sauquet, 2007). Pues
como expresan sabiamente Soto y Sauquet (2007) “Una empresa que explota lo que
80
sabe siempre es mas confiable, mientras que una que explora mas posibilidades es
siempre mas promisoria. El drama de los caminos confiables es que se llenan de
transeúntes, entre los cuales hay cada vez menos que repartir. El drama de los caminos
promisorios es que los cementerios están llenos de innovadores que algún día iban a
descubrir algo”.
El desempeño organizacional no es individual sino interindividual, puesto que de
acuerdo con Simon (1991; citado por Escorsa, 2000), todo el conocimiento es,
inicialmente, creado o adquirido por individuos; pero requiere la interacción de la
persona consigo misma, con otras personas y con las herramientas tecnológicas. En esta
interacción, el conocimiento se transmite a otros individuos; llegando a ser parte
importante del proceso de aprendizaje organizacional. Pues es en esta remisión del
desempeño individual al colectivo, donde las contribuciones singulares cobran sentido
(Soto y Sauquet, 2007).
Por esto, para la generación y retención de conocimiento, es necesario contar con la
voluntad de los demás y generar un ámbito donde la gente se sienta parte de algo
(grupo, compañía, gremio o a favor de ciertos procedimientos) sino este se olvida, o no
tiene la transferencia e impacto que se quisiera; ya que como describe Wenger (1998;
citado por Soto y Sauquet, 2007), este es un proceso de negociación de significados que
involucra el trabajo con otros.
81
Rollet (2003; citado por Soto y Sauquet, 2007) plantea que además del enfoque
colectivo con el que se aborda la Gestión de Conocimiento; también hay un enfoque de
procesos, que considera que esta se compone de la planificación, creación, integración,
organización, tranferencia, mantenimiento y evaluación del conocimiento. Pero no se
limita a ello, esa información debe ser incorporada de nuevo a los individuos, de
quienes se obtuvo.
En este proceso se pasa constantemente del conocimiento tácito al explícito, y
visceversa; utilizando comúnmente la propuesta de Nonaka y Takeuchi (1995) de
generación de conocimiento, que presenta los procesos de socialización,
externalización, internalización y combinación. En las organizaciones, el conocimiento
tácito es el más difícil de extraer, pero es el más valioso, pues este es el que da un estilo
único y es difícilmente igualable por la competencia; por lo cual brinda un valor
agregado al trabajador intelectual y a las empresas orientadas al conocimiento. Por esto,
la tarea que deben enfrentar las compañías es hacer explícito este conocimiento (Belly,
2004).
En cambio, al conocimiento explícito se accede fácilmente y la mayoría de este puede
ser fácilmente traspasado de un individuo a otro (Brown y Duguid, 1991; citados por
Escorsa, 2000).
Sin embargo no se considera que los dos enfoques, el colectivo y el de procesos, sean
divergentes, sino más bien se ven como complementarios. La gestión de conocimiento
82
es un proceso conformado por varios subprocesos y actividades que se basan en el
individuo, que hace parte de una colectividad y por tanto, interactúa y comparte con
ella. Todo esto, para que se dé una Gestión del Conocimiento eficaz.
Cuando se habla de aprendizaje organizacional, es necesario contextualizarse en este
proceso en adultos y tener en cuenta numerosos aspectos, que pueden agruparse dela
siguiente manera:
a) Estrategia organizacional: Como expresa Von Krogh (1998; citado por Soto y
Sauquet, 2007) “Gran parte del proceso de construcción de conocimiento en
organizaciones tiene que ver con ayudar a la gente a saber qué sabe, tanto para
que pueda transferirlo como para que pueda cuestionarlo”. Esto va enfocado a
dirigir a las personas en lo que es necesario para ellos aprender, con el fin de
agregar valor a la organización; siendo esto un medio, no un fin.
Para lograr esto, se requiere de una planificación que esté involucrada en las
estrategias de la empresa, y que establezca metas específicas en la Gestión del
Conocimiento; y luego supervisar que dicha planificación se lleve a cabo (Soto y
Sauquet, 2007).
La generación de conocimiento demanda que se haga uso de los recursos
organizacionales para propiciar un ambiente adecuado y motivar para el proceso
(Soto y Sauquet, 2007); por ejemplo la estructura, el estilo de dirección, el
aprendizaje individual y grupal, los procesos, las tecnologías y la utilización de
83
métodos y herramientas. Sin olvidar la cultura, que idealmente debe ser abierta a
nuevas ideas y fomentar la transferencia y la interdisciplinariedad.
La organización cuenta con gran cantidad de fuentes de conocimiento tanto al
exterior como al interior de la organización. Las fuentes externas incluyen el
reclutamiento de nuevo personal, la asistencia a conferencias, la contratación de
consultores, las empresas conjuntas y la compra de productos como parte de una
investigación de mercados. Mientras que las fuentes internas son, por ejemplo,
el rescatar el conocimiento de los repositorios tecnológicos, el registrar
conocimiento tácito de los diferentes empleados y equipos de trabajo y la
transferencia del conocimiento.
La transferencia del conocimiento es un proceso a través del cual una persona
comparte con otras su conocimiento en relación con un campo disciplinario
específico. Esta puede darse en dos niveles: transferencia alta, que se refiere al
uso del conocimiento para resolver problemas en áreas distintas a aquellas en las
cuales se desempeña o se formó el individuo; y transferencia baja, que es la
aplicación de este conocimiento para resolver problemas de su propio ámbito
laboral o personal (Bedoya y Rodas, 2009).
b) Individuos con aprendizaje autorregulado: Cuando se madura, se prefiere pasar
de situaciones pasivas y dependientes a situaciones de aprendizajes autodirigidos
(Knowles, 1970; citado por Murillo, 2000); y a hacerlo como una actividad
84
interna y constante; que resulta ser más efectivo en la organización cuando el
sujeto conoce el objetivo perseguido. Por esto, es importante que la organización
potencialice y gestione el aprendizaje en su interior; pero para el éxito de este
esfuerzo, es crucial contar con personas que autorregulen sus aprendizaje.
Hiemstra (1996; citado por Murillo, 2000) propone los siguientes rasgos
definitorios del autoaprendizaje:
Las personas que aprenden de forma individual pueden ir incrementando su
responsabilidad para tomar decisiones asociadas con el esfuerzo de su
aprendizaje.
La autorregulación debe ser un proceso continuo que se dé entre la persona y las
situaciones de aprendizaje.
Autorregulación no significa necesariamente aprender de forma aislada, sin
relación con otras personas.
Las personas que aprenden de forma autorregulada son capaces de transferir lo
aprendido de unas situaciones a otras.
El aprendizaje autorregulado puede suponer varias actividades y recursos, tales
como participación en grupos de estudio y tutoriales, utilización de la
comunicación electrónica, actividades escritas reflexivas, etc.
c) La experiencia: La experiencia es una fuente de suma importancia para el
aprendizaje, por lo que resulta crucial que la organización visualice y permita a
los empleados visualizar las experiencias como oportunidades de aprendizaje.
Entre estas se pueden encontrar las propuestas por Fernández (2007):
85
Participación en la definición de objetivos, para que se genere más compromiso
y los empleados se enteren de lo que la empresa quiere lograr, facilitando así su
autoaprendizaje.
Participacion en la toma de decisiones, para lo cual las personas deben conocer
los procesos en los que toman parte; y conozcan más a fondo la organización a
la que pertenencen.
Participación en la creación de conocimiento; donde se dé una coordinación,
integración e intercambio de ideas perspectivas y experiencias que faciliten el
desarrollo de nuevas ideas.
d) La motivación: Por lo general, el aprendizaje se rige por motivaciones
intrínsecas del individuo, como el reconocimiento, el prestigio social y la
inmediates de la aplicación del conocimiento adquirido (Knowles, 1970; citado
por Murillo, 2000). Por eso, en un proceso de Gestión de Conocimiento se debe
prestar gran importancia a este apecto, pues de este depende que los individuos
participen activamente del proceso y se genere un ambiente de aprendizaje,
trabajo en equipo, innovación y desarrollo.
e) La práctica de aprendizajes: En el proceso de Gestión de Conocimiento debe
procurarse la inmediatez en la aplicación de los aprendizajes, por lo cual, como
expresa Knowles (1970; citado por Murillo, 2000), se prefieren aprendizajes
orientados hacia la solución de problemas más que a parcelas concretas de una
86
determinada área. Aunque esto relamente lleva tiempo para que los
conocimientos se adecúen apropiadamente a los procesos y estrategias; pues es
necesario ensayar los nuevos enfoques y que los empelados sean conscientes de
que retrocesos y errores son experiencias de aprendizaje, no fracasos.
Un gran problema que se presenta en el aprendizaje organizacional, es que los
conocimientos que se pretenden gestionar no se ponen en práctica en las
empresas, llegando a obstaculizarse por completo dicho proceso; ya que si, el
conocimiento no se aplica no se puede hablar de que hubo un aprendizaje. Como
ya lo expresa Aramburu (2000; citado por Belly, 2004), “el aprendizaje de la
organización está asociado, tanto al cambio del comportamiento organizativo,
como a la creación de una base de conocimiento que lo soporte”. Yeung y cols.
(1999; Citados por Castañeda, 2009a) plantean las razones de este fenómeno:
Parálisis: Incapacidad para poner en práctica lo generado, debido a temores,
sobreanálisis, poca capacidad de toma de decisiones o porque el ambiente o
procesos organizacionales, realmente, no lo permiten.
Aprendizaje supersticioso: Incapacidad para interpretar correctamente el
significado de la experiencia. Teniendo en cuenta el complejo y subjetivo
proceso de la percepción, es entendible que no siempre, a la hora de introyectar
o poner en práctica un aprendizaje adquirido, este se presente como era
esperado, ya que pasa por un lavado netamente subjetivo que le impregna su
toque.
87
Deficiencia de difusión: Incapacidad para compartir ideas en la organización, lo
cual obedece directamente a un problemas de Gestión del Conocimiento y,
probablemente influya también la cultura y ambiente organizacional.
A pesar de que el auge del mercado y la mayor eficacia y productividad está dada por la
utilización de adecudos procesos de Gestión de Conocimiento, hay numerosas empresas
que aún presentan dificultades a la hora de introducir un proceso de estos en sus
estrategias y esto es debido a varias razones. Yeung, Ulrich, Nason y Von Glinow
(2009; citados por Castañeda, 2009a) proponen las razones por las cuales no se genera
más conocimiento en las organizaciones:
Ceguera: Incapacidad para ver las oportunidades y amenazas del ambiente; lo
cual es crucial en el proceso de aprendizaje porque es lo que identifica las
necesidades específicas de conocimiento la organización, para mantenerse
competitiva en el mercado.
Candidez: Superficialidad en el análisis y generación de soluciones, lo cual es
importante a la hora de tener una amplia perspectiva y el máximo
aprovechamiento del potencial de la organización
Homogeneidad: Deficiencia en el número de enfoques y fuentes de información,
dando como resultado que la empresa sea pobre en la información que posee y
por lo tanto, así será el aprendizaje que se dará en ella.
Acoplamiento estrecho: Excesiva centralización y/o control, pues parece
olvidarse que el aprendizaje organizacional se da en la medida que las personas
88
de la organización aprendan; por lo tanto, si este se da sólo en unas cuantas
personas, no será más que una simple capacitación.
89
CONCLUSIONES
Los avances, a pasos agigantados, de la tecnología de la información han tenido
enormes consecuencias en la administración, la organización y el mercado; siendo quizá
la más notoria y de mayor impacto, la globalización y con ello, la competitividad
global; lo que ha generado una combinación entre el interés por la calidad, la
productividad y la satisfacción de las necesidades de los clientes. Esta situación ha
llevado a las organizaciones a tomar decisiones en cuanto a seguir, o no, a la vanguardia
en el mercado; lo cual implica hacer modificaciones en sí mismas y usar para ello, su
más útil herramienta, sus estrategias. Pues para ello deben sumirse a las exigencias del
medio o desaparecen, siendo minimizadas y vencidas por las empresas que sí lo hagan;
pues el más fuerte vence al más débil.
La plataforma de mercado que obedece a los cambios que se han venido presentando, es
la capacidad de adaptación e innovación, asumiendo como base el capital intelectual y
como centro y corazón de la empresa, a la parte humana. Teniendo en cuenta que la
organización es un sistema conformado, elementalmente, por individuos y por lo tanto,
de ello depende la funcionalidad, desarrollo y mantenimiento del sistema.
Para el fortalecimiento y desarrollo del capital intelectual, se ha propuesto un proceso,
compuesto de varios subprocesos, llamado Gestión del Conocimiento; el cual moviliza
y dinamiza los procesos de innovación al interior de las organizaciones de manera que
se promuevan acciones y actividades que permitan generar soluciones novedosas y
creativas a los problemas, dificultades y desafíos del mercado. Para esto, la Gestión de
90
Conocimiento se focaliza en lograr el desarrollo de nuevos productos, servicos y
procesos, con el fin de mejorar el desempeño competitivo de la organización; la
generación de alternativas de soluciones a las necesidades y demandas de los clientes,
consumidores y mercados; así como el despliegue de decisiones que aseguren la
viabilidad y perdurabilidad de la compañía.
Sin embargo, las innovaciones en la organización no sólo hacen referencia a sus
productos y procesos; sino que estas pueden influir también de manera considerable en
los resultados de esta, al mejorar la calidad y eficiencia del trabajo, favorecer el
intercambio de información, y dotar a las empresas con una mayor capacidad de
aprendizaje, y de utilización de nuevos conocimientos y tecnologías; ya que crea
depósitos de conocimiento, optimiza el acceso a este, mejora el ambiente para que este
se de y se vuelva más eficaz su transferencia.
Es por esto que muchos autores y estudiosos se han visto interesados por el tema de la
gestión del conocimiento, que es perpetuación al tan controvertido tema del
conocimiento, abordado desde los inicios de la existencia del hombre por multiples
pensadores y filósofos. Dicho interés en como se gestiona el conocimiento en las
organizaciones, ha dado como resultado una gran cantidad de posturas, perspectivas y
modelos de gran veracidad, validez y viabilidad; que pueden aplicarse a las diferentes
empresas de acuerdo con su estrategia, filosofía, presupuesto, clima y cultura
organizacionales.
91
Aunque, a pesar de que tantos pensadores han dedicado su tiempo y esfuerzo al tema
de la gestión del conocimiento, a medida que avanzó la investigación y la compilación
teórica, se encontraron algunos interrogantes en la gestión del conocimiento dentro de
las empresas, como por ejemplo, ¿cómo lograr que un empleado en una organización
transfiera su conocimiento a los demás y a la misma organización, sin que se sienta
amenazado por perder su “Know how”?, pues, dejarlo en la organización permite que
esta gane valor en el mercado; mientras el empleado “piensa” que lo pierde, si lo deja en
la empresa. Pues por lo que estaba allí, que era su saber y su desempeño, ya fácilmente
podrá ser transferido a otra persona y por lo tanto, ser fácilmente reemplazado. Lo cual
podría generar inestabilidad en el empleado y un ambiente de competencia por el
conocimiento, que no sólo se da entre las empresas, sino también entre los individuos.
Para lograr superar esta y otras barreras es necesario re-conocer y gestionar de una
manera adecuada el conocimiento en las empresas y aprender a darle el valor
imprescindible a la gestión del conocimiento, como bien y capital intangible.
92
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