reclu sele por competencias
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RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN
ING. VICTOR JOSÉ ANGARITA RIOS
2012
UNIVERSIDAD DE SANTANDER - UDES
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL BASADO EN COMPETENCIAS
1.INTRODUCCIÓN: REFLEXIONES SOBRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE PERSONAL
2.CONCEPTO Y TIPOS DE RECLUTAMIENTO
3.LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADO EN COMPETENCIAS
3.1.Entrevistar por competencias
3.2.Test para medir competencias
3.3.Simulaciones y ejercicios prácticos
4. LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Y LA EVALUACIÓN DE LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL
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La Administración de personal
Técnicas De Administración De Recurso Humano
Reclutamiento
Entrevista
Selección
Integración
Evaluación Del Desempeño
Capacitación
Desarrollo De Recurso Humanos
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El Sistema y sus subsistemas
Subsistema de alimentación de recursos humanos
Subsistema de
aplicación de
recursos
humanos
Subsistema de
mantenimiento de
recursos humanos
Subsistema de
desarrollo de
recursos humanos
Subsistemas de
control de recursos
humanos
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Subsistemas de Recursos Humanos
Subsistema de Alimentación
Planificación de Recursos Humanos (requisición)
Reclutamiento de personal
Selección de personal
Subsistema de Aplicación
Descripción y Análisis de cargos
Evaluación del desempeño humano
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Subsistemas de Recursos Humanos• Subsistemas en Mantenimiento
• Compensación
• Beneficios Sociales
• Higiene y Seguridad
• Relaciones laborales
• Subsistemas de Desarrollo de Personal
• Capacitación y desarrollo de personal
• Desarrollo organizacional
• Subsistema de Control
• Bases de datos y sistemas de información
• Auditoria de Recursos Humanos
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Requisición
El proceso de selección se inicia cuando la unidad derecursos humanos (personal) recibe una solicitud derequisición de personal de otra unidad de lainstitución, solicitando personal adicional o dereemplazo.
La requisición debe efectuarse sobre la base deespecificaciones precisas del trabajo y deben ceñirse alas descripciones de cargos, que deben ser claras yrealistas.
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Reclutamiento El reclutamiento es un conjunto de procedimientos
orientados a atraer candidatos potencialmentecalificados y capaces de ocupar cargos dentro de laorganización.
Es en esencia un sistema de información mediante elcual la organización divulga y ofrece al mercado derecursos humanos las oportunidades de empleo quepretende llenar.
Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer unacantidad de candidatos suficientes para abastecer demodo adecuado el proceso de selección.
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PROCESO DE COMUNICACIÓN DE DOS CANALES
IMPORTANTE PROBLEMA PARA LA ORGANIZACIÓN
1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos
Planificación
de RR.HH.
Reclutamiento Integración
Análisis de
necesidades
de selecciónSelección
ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS
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1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos
1. DEFINICIÓN DEL PERFIL BUSCADO
2. IDENTIFICACIÓN DE LOS DISTINTOS CAMINOS DE BÚSQUEDA
3. ENTREVISTAS: CUÁNTAS Y DE QUÉ TIPO
4. EVALUACIONES: CUÁNTAS Y CUÁLES
5. PRESENTACIÓN DE FINALISTAS
RECLUTAMIENTO + SELECCIÓN
PROCESO OBJETIVO Y SISTEMÁTICO
INSTRUMENTOS VÁLIDOS Y FIABLES
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2. Concepto y tipos de reclutamiento
Proceso por medio del cual los responsables de la
selección consiguen candidatos suficientes que, en
principio, parecen reunir las competencias exigidas por el
puesto, de forma que, posteriormente, puedan seleccionara la/s persona/s más idónea/a para cubrir la vacante en la
organización.
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2. Concepto y tipos de reclutamiento
RECLUTAMIENTO INTERNO
INCONVENIENTESVENTAJAS
• Más rápido
• Más económico
• Más seguro
• Motiva a los empleados
• Crea una vacante en un
nivel inferior que es más
fácil de cubrir
• Retorno de la inversión
en formación del personal
• Descubre talentos
escondidos
• Exige potencial de los
empleados y oportunidades
de progreso en la empresa
• Puede generar conflictos
de intereses
• Puede elevar a los
empleados a su máximo de
incompetencia
• Impide la entrada de “aires nuevos”
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2. Concepto y tipos de reclutamiento
RECLUTAMIENTO EXTERNO
INCONVENIENTESVENTAJAS
• Experiencias nuevas
• Renueva los recursos
humanos de la empresa
• Aprovecha inversiones en capacitación y
desarrollo de otras
empresas o de los propios
candidatos
• Más lento
• Más costoso
• Menos seguro
• Puede ser visto por los
empleados como una
deslealtad hacia ellos
• Problemas salariales
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2. Concepto y tipos de reclutamiento
CADA ORGANIZACIÓN MANEJARÁ UNAS DETERMINADAS
NORMAS INTERNAS QUE INCIDEN EN LA FORMA DE
ENCARAR EL RECLUTAMIENTO, TENIENDO SIEMPRE COMO
OBJETIVO PRINCIPAL: CUBRIR LA VACANTE CON QUIENMÁS SE ADECUE A LOS REQUISITOS (COMPETENCIAS)
DEFINIDOS.
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3. La selección de personal en base a competencias
Proceso sistemático a través del cual se elige, de entre
todos los candidatos reclutados, el más adecuado para el
puesto vacante.
Definición del perfil de competencias
Evaluación con utilización de técnicas
psicotécnicas y profesionalesEntrevista sobre incidentes críticos
Informe de la entrevistaInforme descriptivo de las características
personales y profesionales
Incorporación de toda la información
a la base de datos
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3.1. Entrevistar por competencias
Proceso de comunicación interpersonal entre uno o varios
entrevistadores y uno o varios candidatos, durante el cualel entrevistador, por una parte, informa al candidato sobre
el puesto de trabajo y la organización a la que desea
incorporarse y, por otra, recoge información del candidato
que le permitirá evaluar sus competencias y determinar
tanto sus posibilidades de desarrollar el trabajo de formacorrecta, como su proyección futura dentro de la
organización.
LA HERRAMIENTA POR EXCELENCIA DE LA SELECCIÓN
FACTOR CON MÁS INFLUENCIA EN LA DECISIÓN FINAL
DIÁLOGO CON UN PROPÓSITO DEFINIDO
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Entrevista tradicional
3.1. Entrevistar por competencias
Entrevista por competencias
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REGISTRO
PREPARACIÓN
INICIO
DESARROLLO
3.1. Entrevistar por competencias
FASES DE LA ENTREVISTA
CIERRE
•ANALIZAR PERFIL BUSCADO
•DELIMITAR INFORMACIÓN QUE SE DESEA
•ELABORAR GUÍA PARA LA ENTREVISTA
•ELIMINAR TENSIONES
•CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA
•REALIZAR PREGUNTAS (TIPOS)
•ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIÓN
•OFRECER INFORMACIÓN
•CANDIDATO NO IDÓNEO
•SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIÓN
•DESPEDIDA CORTÉS Y AMABLE
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Definición del perfil de competencias
Evaluación con utilización de técnicas
psicotécnicas y profesionalesEntrevista sobre incidentes críticos
Informe de la entrevistaInforme descriptivo de las características
personales y profesionales
Incorporación de toda la información
a la base de datos
3. La selección de personal en base a competencias
3.2.TESTS PARA MEDIR COMPETENCIAS
•INTELIGENCIA
•APTITUDES
•PERSONALIDAD
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3.3. SIMULACIONES Y EJERCICIOS PRÁCTICOS
•ROLE PLAYING MÉTODO DEL CASO
•IN BASKET EJERCICIOS DE REPRESENTACIÓN
•BUSINESS GAME
Definición del perfil de competencias
Evaluación con utilización de técnicas
psicotécnicas y profesionalesEntrevista sobre incidentes críticos
Informe de la entrevistaInforme descriptivo de las características
personales y profesionales
Incorporación de toda la información
a la base de datos
3. La selección de personal en base a competencias
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4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional
Goleman define la Inteligencia Emocional como “la capacidad
de reconocer nuestros propios sentimientos, los de los
demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones
con los otros y con nosotros mismos”.
• AUTOCONSCIENCIA: habilidad para conocer las propias emociones.
• AUTOCONTROL: habilidad para controlar o reorientar las emociones.
• MOTIVACIÓN: capacidad para automotivarse.
• EMPATÍA: habilidad para entender las emociones de los demás.
• HABILIDADES SOCIALES: habilidad para tratar con las personas y para crear redes.
COMPETENCIAS
INTRAPERSONAL
COMPETENCIAS
INTERPERSONAL
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4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
COMPETENCIAS
INTRAPERSONAL
COMPETENCIAS
INTERPERSONAL
•Dinámica de grupos
•Presentaciones
•Entrevistas
•Técnicas proyectivas
•Cuestionarios
• Cuestionarios
• Dinámicas de grupos
• Entrevistas
•Presentaciones