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estudios y cultura

REVISTA ‘ESTUDIOS y CULTURA’ | Consejo de Redacción: José Babiano, Ramón Baeza, Bruno Estrada, Ana FernándezAsperilla, Pepe Gálvez, Amaia Otaegui, Félix Ovejero, Carmen Rivas, Fernando Rocha y Juan Vargas. Fundación 1º de Mayo. Centro Sindical de Estudios de CCOO. C/ Longares,6. 28022 Madrid. Tel.: 913640601. Fax: 913640838| www.1mayo.ccoo.es | [email protected]. ISSN: 1989-4724

FUNDACIÓN 1 DE MAYO 75 • FEBRERO•MARZO 2016

REVISTA

SUMARIO

8 Marzo: Día Internacional de las Mujeres

Amaia Otaegui | PresentaciónCarmen Rivas entrevista a Ana Fernández de Cosa | ‘La violencia de género está cada vez más presente en nuestras vidas’

Judith Carreras García | Cuando el género determina el salario: brecha salarial.Pilar Carrasquer Oto | Malos tiempos para las mujeres en las políticas de empleo en España.

Ernest Cañada | Camareras de piso, un colectivo precarizado.Carmen F. Morillo | El Derecho a la igualdad en los medios de comunicación, una asignatura pendiente.Virginia Quimey Pflücke | El servicio del hogar familiar, reto para el movimiento sindical del siglo XXI?

Natividad Mendoza Navas | El diagnóstico de situación en los planes de igualdad de empresas con distintivo de igualdadMaría Jesús Vilches Arribas | CCOO y las políticas de igualdad de género.

Ana Fernández Asperilla y Susana Alba Monteserín | Mujeres migrantes, otra vez buscando el norte.Ofelia de Felipe Vila | Trabajo Decente para las mujeres palestinas.

Carmen Rivas entrevista a Marta Sanz | ‘Yo, como poeta, soy muy irreverente, muy irrespetuosa’.Joaquín Pérez Rey | Justicia transicional y derechos sociales. Breve apunte desde el caso español.

Mireia Morán | Una esclava en venta.

Amaia Otaegui Coordinadora del Centro 8 de Marzo de la Fundación 1º de Mayo

8 de Marzo: Día Internacional de la Mujeres

D edicamos el presente número de la Revista de Estudios y Cultura caside forma monográfica a la celebración del 8 de marzo, día internacionalde las mujeres’, pues seis años después del comienzo de la crisis, los

retrocesos en derechos, las reformas laborales, las políticas de austeridad ylos recortes sociales evidencian su fuerte impacto en ellas. La situación

laboral española es más problemática quenunca: altísimas tasas de desempleo, tra-bajo precario en aumento constante, unaflexibilidad cada vez más importante, ade-más de las oleadas de despidos. El balancesociolaboral no puede ser más desalenta-dor, no solo respecto al empleo generadoy su calidad, sino al crecimiento de la pre-cariedad y el aumento de nuevo de la des-igualdad entre hombres y mujeres, que serefleja en que la tasa de ocupación conti-nua siendo más baja para las mujeres (9,8millones de hombres trabajando frente a8,2 millones de mujeres).

El alto índice de paro ha sido el granproblema del mercado laboral español yla principal fuente de desigualdad: haycerca de 4,8 millones de parados, que con-tinúan elevando la tasa de desempleo al20,9% de la población activa. A este res-pecto hay que señalar que hay más muje-res que hombres en el desempleo, cosaque no ocurría desde 2008. Una explica-ción es que en paralelo al descenso dehombres ocupados, en la crisis, más mu-jeres se declaran activas y dispuestas aparticipar en el mercado de trabajo, pero

también hay que añadir que la reducción de la tasade paro masculina en mayor proporción que la fe-menina, muestra una vuelta a esa brecha estructuraldonde persiste la preferencia hacia la contrataciónmasculina y las mayores oportunidades de los hom-bres.

La desigualdad se evidencia también en lo que co-bran: las mujeres ingresan de media un 19% menospor hora trabajada que los hombres y la brecha sala-rial ha crecido en los últimos años. Una de las razonesque explican esta brecha salarial se encuentra en el

NÚM: 75 • FEBRERO•MARZO 2016 • 2

Ca situación laboral españolaes más problemática quenunca: altísimas tasas dedesempleo, trabajo precario

en aumento constante, unaflexibilidad cada vez másimportante, además de las oleadasde despidos.

incremento del trabajo a tiempo parcial entrelas mujeres: los datos del INE alertan de que elporcentaje de mujeres con jornada a tiempo par-cial representó en el empleo total un 25% en2015 y en su mayor parte es un trabajo no vo-luntario (más del 60%).

Otro indicador del crecimiento de la desigual-dad género es que el número de mujeres que co-bra el Salario Mínimo duplica al de hombres.En el mismo sentido, un tercio de la poblaciónestá en riesgo de pobreza y exclusión social (in-gresos inferiores al 60% de la mediana de loshogares) y una de cada ocho personas con em-pleo es pobre en España. Los trabajadores pordebajo del umbral de pobreza crecen rápida-mente: del 10,6% al 12,6% desde que se implantóla reforma laboral del PP, y hay tres millones deniños en riesgo de pobreza y exclusión social.

Ser mujer y joven añade un plus de discrimi-nación laboral. El crecimiento de la tasa de acti-vidad de las mujeres, tanto en los años anterioresa la crisis como hasta la actualidad, evidencia sudemostrada voluntad de incorporarse al empleoasalariado. Tienen nuevas expectativas de vida,pues ya no dudan entre elegir dedicarse en ex-clusiva a las tareas domésticas y el cuidado de lafamilia, o tener un empleo remunerado. Pero,frente a esta voluntad, persiste la discriminaciónlaboral en las jóvenes, que han seguido enfren-tándose a la menor valoración y confianza queel mercado laboral muestra hacia sus perfilesprofesionales a pesar, incluso, de su mejor pre-paración académica. La crisis ha provocado quemuchas continúen estudiando, busquen una sa-

lida profesional fuera de nuestras fronteras, des-istan de buscar trabajo o bien se dediquen alcuidado de su familia, ya que los roles sociales ylas políticas neoliberales han perpetuado la au-sencia de corresponsabilidad por parte de losvarones.

Conseguir mayores avances ante estos retosrequiere reforzar lo que es inherente al movi-

miento sindical: aumentar su influencia políticay social y conseguir reducir la desigualdad, utili-zando nuevas vías que contribuyan a mejorar lacalidad de vida real de la mayoría. Las estrategiasy las herramientas están todas sobre la mesa:hacer prioritario un impulso político para reno-var el diálogo social y el fortalecimiento de lanegociación colectiva para el desarrollo efectivode la normativa igualitaria, con políticas activas,planes y medidas de igualdad para el empleo decalidad de las mujeres, combatir las brechas degénero, eliminar la violencia contra las mujeres,avanzar en conciliación y corresponsabilidad yampliar la protección social. 3


Conseguir mayores avances anteestos retos requiere reforzar loque es inherente al movimientosindical: aumentar su influencia

política y social y conseguir reducir ladesigualdad, utilizando nuevas vías quecontribuyan a mejorar la calidad de vidareal de la mayoría

Entrevista realizada por Carmen Rivas

Ana Fernández de Cosa se pre-sentó a las últimas eleccionesmunicipales en la candidatura

de Izquierda Unida y Salió elegida.Sus primeros gestos la convirtieronen el centro de la información y lapolémica. En la toma de posesióncomo concejal solicitó que retirasenla Biblia que un concejal del PP habíapedido para jurar su cargo. Ella loprometió y lo hizo con una camisetaque los medios de comunicación ca-lificaron de feminista o contra el ma-chismo. Una camiseta negra, muybonita, con unos ovarios de coloresen la que debajo podía leerse: “Nopasarán”. Ambas cuestiones mere-cieron muchos titulares y fueronmuy comentadas por la prensa ga-ditana y andaluza. Además, los dosconcejales de IU y los cinco de Po-demos dieron la alcaldía a la cabezade lista del PSOE en un municipiogobernado por el PP hasta ese mo-mento.

Tiene 29 años, es licenciada en Fi-lología Hispánica por la Universidadde Granada y Máster en Gestión Cul-tural por la Universidad Complutense de Madrid.

Sus inquietudes artísticas hicieron que estu-diase música y se licenciarse en saxofón. En es-tos momentos trabaja como ayudante de pro-ducción en el Teatro Español de Madrid dondecolaborada por temporadas. Una actividad quecompatibiliza con la distribución de músicas delmundo y la representación del grupo: BandaMorisca.

Ha trabajado en importantes festivales en Es-

paña, como el Festival Internacional de TeatroClásico de Mérida o el Festival Internacional deMúsica y Danza de Granada.

Valora como una de sus mejores y más enri-quecedoras experiencias su trabajo durante va-rios meses en la actividad cultural de la Embajadade España en Rabat (Marruecos). Su inclinacióne interés por el lado artístico de la vida, le lleva aafirmar que dedicarse a la política necesita másque nunca de la creatividad.


ENTREVISTAANA FERNÁNDEZ DE COSA

CONCEJAL DE IZQUIERDA UNIDA EN EL AYUNTAMIENTO DE JEREZ DE LA FRONTERA.

‘La violencia de género está cada vez máspresente en nuestras vidas’

Además de estar afiliada a IU y al PCA esmiembro de La Plataforma de la Memoria De-mocrática que, en colaboración con otras enti-dades ha coeditado un libro en torno a la caraoculta de Primo de Rivera. Desde la Plataformasiguen avanzando en esa recuperación de la me-moria, a través de estudios que, en ocasiones,les hacen llegar los propios vecinos en torno alnombre de las calles y las vinculaciones de algu-nos de estos nombres con la dictadura.

Su intervención en un pleno municipal, el pa-sado 30 de julio, en el que se debatía la retiradade un busto de José María Pemán colocado enel Teatro Villamarta de Jerez motivó que los fa-miliares de Pemán pusieran contra ella unaquerella criminal por delito de calumnias e in-jurias. En el debate, Ana Fernández de Cosa re-lacionó a Pemán con el franquismo y con los ac-tos criminales que se derivaron del alzamientomilitar, de la guerra civil que se desencadenótras la sublevación y del régimen dictatorial quedurante casi 40 años gobernó España.

Ahora, el Juzgado de Instrucción número 2 deJerez ha archivado la causa contra la concejalde IU. La juez instructora ha considerado queexiste una «carencia de legitimación activa delos querellantes».

El sobreseimiento de la causa considera queel ofendido por las expresiones vertidas es el fa-llecido, sin que sea posible apreciar que debenconsiderarse ofendidos los hijos porque implí-citamente se les está llamando hijos de asesinoso hijos de fascista, toda vez que las expresionesse dirigen contra una persona determinada yafallecida.

Según ha referido la juez en el auto, aunquelas expresiones pueden trascender a los hijos,actualmente queda vedada la posibilidad de in-terponer querella, siendo el único legitimado lapersona agraviada u ofendida contra quien sedirigen directamente las expresiones. No obs-tante, advierte de que sí queda a salvo acudir ala jurisdicción Civil.

P.: Enhorabuena por el archivo de la que-rella. Sin embargo, nos gustaría conocerlos hechos. La familia de José María Pe-mán presentó contra usted una querellaen la que se le acusa de proferir injuriasy calumnias hacia la persona de Pemán

en un pleno municipal en el que se deba-tió y aprobó la retirada de su busto, colo-cado meses antes en el Teatro Villamarta.¿Qué pasó en aquel pleno?R.: El pleno en el que se debatió la retirada delbusto de Pemán está recogido en acta y mi in-tervención se hizo en un contexto concreto. Fueuna intervención normal, calmada, democrática,en un pleno que transcurrió con normalidad, miintervención estuvo absolutamente contextuali-zada y esas palabras que han sacado en todos

los titulares están argumentadas y han sido ela-boradas y utilizadas por la Plataforma de la Me-moria Democrática. Mi intervención estuvo ar-gumentada políticamente. Recordé que hacíamuy poco, el día de la constitución, el 6 de di-ciembre de 2014 el Partido Popular puso el bustode Pemán en el Teatro Villamarta de Jérez y dijeque, en una sociedad del siglo XXI, en una so-ciedad democrática, no creía que tuviéramos queapoyar como valores, ni que honrar la figura deuna persona vinculada activamente a un golpede estado, al levantamiento militar del 36. LaPlataforma decidió presentar la moción con dospuntos. Uno era el de quitar el nombre y el otroquitar el busto de Pemán del teatro. El primerpunto se retiró porque el PSOE argumentó queen ese momento, era ilegal. El segundo punto,el de la retirada del busto de Pemán si se debatió.

P.: La repercusión mediática de sus pala-bras fue enorme. Me imagino que parausted esta situación es, cuando menos,incómoda y estresante. Pero, más allá deesto, ¿piensa que su intervención en


Recordé que hacía muy poco, eldía de la constitución, el 6 dediciembre de 2014 el PartidoPopular puso el busto de Pemán

en el Teatro Villamarta de Jérez y dije que,en una sociedad del siglo XXI, en unasociedad democrática, no creía quetuviéramos que apoyar los valores, ni quehonrar la figura de una persona vinculadaactivamente a un golpe de estado.

aquel pleno municipal ha podido servirde algo, ha tenido alguna utilidad?R.: Yo creo que ha servido para refrescar la me-moria y recordar que José María Pemán arengódesde los micrófonos a favor del golpe de estadodel general Franco y tuvo mucho que ver con larepresión que acabó con la vida de cientos demaestros y profesores republicanos en la pro-vincia de Cádiz. Hay mucha gente que desconocecompletamente su intervención activa, apologé-tica a favor del golpe de estado y su apoyo alfranquismo. Como demostración de lo que digo,ahí esta parte de su obra y los numerosos artí-culos escritos y firmados por el y publicados enperiódicos como ABC. En realidad, lo que ha pa-sado es que ha salido a la luz la cara oculta dePemán.

P.: El pasado 14 de enero tuvo que decla-rar en el Juzgado de Instrucción númerodos de Jerez en calidad de imputada.¿Desde el punto de vista jurídico, en quemomento se encontraba entonces la que-rella presentada contra usted?R.: Aunque, por ambas partes hubo un intentode llegar a un acuerdo, finalmente no fue posible.Básicamente me reiteré en la intervención quetuve en el pleno municipal y lamento si con mispalabras he podido causar daño a los descen-dientes de José María Pemán, quiero dejar claroque ellos no son para nada responsables de losactos cometidos por su familiar.

Mi abogada, Amanda Meyer, aportó al Juzgadomi declaración íntegra en el Pleno. Ella entiende,como también ahora la juez, que en un casocomo éste, no hay causa penal y que no seríadeseable llegar a juicio, ya que no se enjuiciaríami figura de concejal, sino la de José María Pe-mán y esto podría ser muy doloroso para su fa-milia. Ahora todo eso ya está resuelto.

P.: Todavía no ha cumplido los 30. Porsu edad, forma parte de esos jóvenes quehan entrado en las instituciones y que al-gunos han dado en llamar relevo genera-cional. Para muchas de esas personas y,en muchos sentidos, son muy necesariosen el mundo y también España. ¿Cuálesfueron las motivaciones para presentarsea las elecciones municipales?

R.: El recorte de nuestros derechos y de nuestrobienestar así como la carencia de cobertura paramuchas necesidades básicas y la eliminacióndrástica de otras prestaciones que, en la actua-lidad, no se consideran imprescindibles, me hi-cieron sentir una motivación especial y una granresponsabilidad. Creo que tengo que contribuirtodo lo posible, poner de mi parte lo que puedapara conseguir que nuestro país sea un lugarmejor para todos y todas.

P.: Saltó a las páginas de los periódicosen la toma de posesión por hacer retirar


En Jerez Ganemos e IzquierdaUnida votamos al PSOE paraimpedir un nuevo gobierno del PPen la ciudad. Me puse la camiseta

por eso, para dejar claro que la derecha nogobernaría Jerez si nuestro voto, el voto deIzquierda Unida podía evitarlo.

Creo que tengo que contribuir todolo posible, poner de mi parte loque pueda para conseguir quenuestro país sea un lugar mejor

para todos y todas.

la Biblia y también por que llevó una ca-miseta muy original, en la que debajo deunos ovarios se podía leer “no pasarán”.¿Por qué eligió esa camiseta, qué sentidotenía para usted?R.: Esa camiseta la compré en internet a travésde una campaña que lanzo la asociación FedericaMontseny para sacar fondos con los que podercombatir la pretensión del ministro Ruiz Gallar-dón de modificar la Ley del Aborto. Además, enJerez llegamos a un acuerdo entre el PSOE, Ga-nemos e Izquierda Unida para impedir un nuevogobierno del PP en la ciudad. Me puse la cami-seta por eso, para dejar claro que la derecha nogobernaría Jerez si nuestro voto, el voto de Iz-quierda Unida podía evitarlo. El mensaje de lacamiseta estuvo completamente a tono con laelección de la cabeza de lista del PSOE como al-caldesa. Lamentablemente, la camiseta y su lemase interpretaron de una manera muy simple porparte de los medios de comunicación que cu-brieron la noticia.

P.: En el asunto de la violencia de genero,¿el Ayuntamiento de Jerez ha puesto enmarcha alguna iniciativa concreta parapaliar e intentar mejorar esta dramáticarealidad que cada año cuesta la vida a másmujeres?R.: Hicimos un comunicado que se acordó porconsenso en el pleno para apoyar la marcha con-tra la violencia de genero. Participamos en losactos del 25 de noviembre. Estamos trabajandoen la marea violeta de Jerez que está completa-mente activa. Por desgracia, la violencia de gé-nero está cada vez más presente en la sociedad,incluso en las letras de las canciones que másescuchan los jóvenes. Tenemos que cuidar ellenguaje y educar en la igualdad. No creo en so-luciones mágicas, más bien me parece que de-bemos dedicar más atención a la educación y alos mensajes que recibimos todos, los niños enprimer lugar pero también los hombres y lasmujeres.

P.: Su actividad profesional y laboral estávinculada a la cultura en sentido amplio.Colabora en el Teatro Español, es respon-sable de una distribuidora musical y re-presentante de un grupo de música. En

una tierra como Jerez y hablando de cul-tura, a su juicio ¿qué importancia tieneel flamenco en la expresión cultural ga-ditana? R.: El flamenco está muy presente en Jerez. Sa-bemos que es una fuente primordial en la culturaandaluza. Aunque hay muchas cosas que se pue-den criticar, la mayoría de los gobernantes hanapoyado mucho el flamenco. En jerez convivenpayos y gitanos con total normalidad y el fla-menco está muy bien considerado. A la gente legusta el flamenco y sabemos que es muy impor-

tante en esta tierra. No toda la cultura es fla-menco, aunque todo el mundo debería tener ac-ceso al flamenco como una de las expresionesculturales que mejor nos definen a los andaluces.No todo el mundo conoce los palos, ni a los can-taores, ni su historia. Creo que sería importanteque las peñas flamencas tuvieran más apoyo ins-titucional. El flamenco está muy vivo y evolu-ciona con la sociedad. De todas formas haríafalta que el mundo del flamenco se democrati-zara más y fuera cada día más abierto. Lo másimportante de todo es la cultura y la educacióny por desgracia siempre es lo primero que se re-corta.

P.: Como amante de la música y repre-sentante de músicos y grupos musicales¿Con que grupo o cantante de los de antesse queda?R.: Me gusta Elvis Presley, aunque la verdad elRock and Roll no me interesa demasiado. Me


Me gustaría poder dedicarmepor completo al mundo de lamúsica. Yo estoy loca pororganizar un festival de

músicas del mundo que, espero poderponer en marcha algún día.

Aveces, desde los nuevos partidosy una parte de la ciudadanía setiene un discurso fácil que seutiliza para denostar a los

políticos y también a los sindicatos.

siento mejor con músicas más tranquilas. Soy larepresentante del grupo “Banda Morisca”, ungrupo de música Andalusí que va a sacar un discoahora, en marzo. Hacen flamenquito y las letrasson, en su mayor parte, una recopilación del pa-trimonio literario y musical de Al-Andalus, delas músicas del mediterráneo. Me gustaría poderdedicarme por completo al mundo de la música.Yo estoy loca por organizar un festival de músicasdel mundo que, espero poder poner en marchaalgún día.

P.: Estamos en una especie de fin de ci-clo en el que parece que las clases socialesya no existen y el lenguaje que utilizába-mos hasta ahora resulta obsoleto. ¿Cuáles su percepción de todo esto?

R.: Tenemos que seguir defendiendo a la clasetrabajadora. Yo creo que debemos ser actuales,modernos, pero no pervertir el lenguaje. No setrata de los de arriba y los de abajo, sino de tra-bajadores y los que no lo son. También me pareceque hay que evitar el discurso que afirma quetodos los políticos son unos corruptos o que to-dos los sindicatos están vendidos. Creo de debe-mos actualizarnos, pero las palabras y el lenguajetienen su propio significado, su propio peso. Poreso tenemos que seguir defendiendo su uso co-rrecto. A veces, desde los nuevos partidos y unaparte de la ciudadanía se tiene un discurso fácilque se utiliza para denostar a los políticos y tam-bién a los sindicatos. Considero que esto es unagran equivocación porque tenemos que seguir

defendiendo unos derechos y unos valores queestán muy en peligro y en torno a los cuales seestá creando una gran confusión, cuando no ladesaparición de términos que definen realidadesmuy concretas. 3


Tenemos que seguir defendiendo ala clase trabajadora. Yo creo quedebemos ser actuales, modernos,pero no pervertir el lenguaje. No

se trata de los de arriba y los de abajo, sinode trabajadores y los que no lo son.

A trabajos de igual valor, igual salarioDe vez en cuando todavía se oye la frase de ‘noconozco a ninguna mujer que cobre menos queun hombre haciendo el mismo trabajo’ para mos-trar cierta sorpresa, incredulidad o mejor dichofalta de comprensión ante los datos que se dancuando se habla de brecha salarial.

Claro. Eso es ilegal. Y lo es desde hace muchopor suerte. La discriminación en los salarios dejure, por ley, estaba basada en la asunción deque las mujeres tenían un salario complemen-tario al de sus maridos y que por lo tanto eranormal que ganaran menos. Esta realidad laborales parte de una historia ganada a través de la lu-cha.

La OIT reconoce desde 1919 el derecho a laigualdad de remuneración para hombres y mu-jeres por ‘un trabajo igual o de igual valor’. Aeste concepto se le da forma legal con los Con-venios sobre igualdad de remuneración (núm.100) de 1951 que recoge la obligación de ‘garan-

tizar la aplicación a todos los trabajadores del

principio de igualdad de remuneración entre

la mano de obra masculina y la mano de obra

femenina por un trabajo de igual valor’, y elConvenio sobre la discriminación (empleo y ocu-pación) (núm. 111) de 1958 que prohíbe que pordiversos motivos, entre ellos el sexo, se esta-blezca cualquier ‘distinción, exclusión o prefe-

rencia que tenga por efecto anular o alterar la

igualdad de oportunidades o de trato en el em-

pleo’. Estos Convenios fijan como principio para al-

canzar la equidad salarial, la necesidad de ga-rantizar igualdad de remuneración no solamenteen trabajos iguales, sino también en trabajos deigual valor. Dando respuesta a una realidad enla que los trabajos realizados por mujeres, porel hecho de hacerlos mujeres, tenían una remu-neración menor. La idea de base es que aunquehaya trabajos que tengan un contenido diferenteo que se desempeñen en condiciones diferentesno se justifican salarios diferentes.

En la práctica, la realización concreta de esteconcepto ‘igual valor’ se ha articulado a travésde métodos de evaluación de los puestos de tra-bajo para determinar la posición relativa de unempleo en comparación con otro en la escala sa-larial. El objetivo es asegurar que los empleoscon la misma puntuación reciban la misma re-muneración independientemente del sexo. A lolargo de los años se han desarrollado distintasmetodologías para facilitar esta labor como son:el método de los pasos hacia la equidad salarialdesarrollado por el Defensor de Igualdad de

Oportunidades de Suecia; o los métodos ABA-KABA y EVALFRI; o el método ISOS de evalua-ción de empleos no sexista desarrollado en laUniversidad Politécnica de Cataluña a principiosdel 2000; o el - Sistema de Evaluación de Em-pleos del Consejo Conjunto Nacional del ReinoUnido (NJC JES), entre muchos otros.

Estos métodos de evaluación tienen un valorpráctico concreto de cara a la negociación colec-tiva, sobre todo, dentro de una misma empresao sector, pero resultan también una herramientaconcreta para evidenciar discriminaciones sala-riales menos visibles o evidentes.

En Canadá, por ejemplo, la Corte Supremarestableció en noviembre de 2011 una decisióndel Tribunal Canadiense de Derechos Humanossegún la cual las actividades de secretariado, des-


Judith Carreras García | Consejera, Oficina de la OIT en España

Cuando el género determina el salario:brecha digital

La OIT reconoce desde 1919 elderecho a la igualdad deremuneración para hombres ymujeres por ‘un trabajo igual o de

igual valor’. A este concepto se le da formalegal con los Convenios sobre igualdad deremuneración (núm. 100) de 1951 (...) y elConvenio sobre la discriminación (empleoy ocupación) (núm. 111) de 1958

empeñadas principalmente por mujeres, teníanigual valor que el trabajo de clasificación y re-parto (operaciones postales) que realizaban prin-cipalmente hombres.

No obstante, las dificultades de realización deeste principio de ‘a trabajo de igual valor, igualsalario‘ no se deben a dificultades prácticas a lahora de definir ese ‘valor’, que existen, sino a lasituación diferenciada que han tenido, y siguenteniendo, las mujeres en el mercado de trabajo -menor tasa de población activa, trabajos másprecarios-, en la esfera doméstica y en la socie-dad, por el hecho de ser mujeres, es decir por ladivisión sexual del trabajo.

Abordar las desigualdades salariales entrehombres y mujeres requiere abordar los factoresde la discriminación por razones de género deuna forma amplia.

Brecha salarial: la maternidad nos pena-lizaLa brecha de remuneración entre hombre y mu-jeres sigue siendo un fenómeno universal y per-sistente que mide la diferencia entre los ingresosmedios de las mujeres y los hombres -por hora,semanales, mensuales o anuales-. A nivel mun-dial la desigualdad salarial entre hombres y mu-jeres es de un 22,9 por ciento; es decir, las mu-jeres ganan un 77,1 por ciento de lo que gananlos hombres.

La desigualdad salarial varía según el sector,la ocupación, el grupo de trabajadores, el país yel tiempo. Por ejemplo, de los países de la OCDE,Japón y la República de Corea tienen la mayorbrecha de remuneración entre hombres y muje-res, con un 30 y 40 por ciento respectivamentepara trabajadores a tiempo completo. En Amé-rica Latina, la diferencia en los salarios en in-gresos por hora fuera del sector agrícola era del22 por ciento y de un 36 por ciento para los in-gresos mensuales por la diferencia de jornada ycomplementos, y en muchos países de Asia,Oriente Medio y Norte de África la diferenciaera de más del 40 por ciento en algunos sectores.En términos generales la brecha salarial es infe-rior en el sector público en comparación con elsector privado y es mayor en las trabajadoras demás edad.

En Europa los hombres cobran en promedioun 16,2 por ciento más que las mujeres (2013)

dos puntos por encima que en España que es de18,8 por ciento teniendo como referencia el sa-lario hora. Una brecha que ha aumentado desde2008 cuando se situaba en el 16,1 por ciento máscerca de la media Europea –datos Eurostat. Noobstante, el salario hora no tiene en cuenta lamodalidad de jornada, es decir si lo es a tiempocompleto o a tiempo parcial. Considerando quelas mujeres desempeñan la mayor parte del tra-bajo a tiempo parcial la brecha salarial anual au-menta de manera considerable.

A lo largo de las últimas décadas se han pro-ducido avances en el camino hacia gananciasmás igualitarias entre hombres y mujeres, aun-que en los últimos diez años está más estancadoy no debe asumirse, tampoco, como un procesolineal progresivo.

La disparidad salarial es una combinación de


La brecha de remuneración entrehombre y mujeres sigue siendo unfenómeno universal (...) A nivelmundial la desigualdad salarial

entre hombres y mujeres es de un 22,9 porciento; es decir, las mujeres ganan un 77,1por ciento de lo que ganan los hombres.

distintos factores y las distintas disciplinas aca-démicas ponen el énfasis en aspectos diferentes.Un planteamiento más económico tiende a ponerde relieve: las interrupciones laborales o de re-ducciones del tiempo de trabajo por las tareascuidados y la merma de capital humano deri-vada; la posible pérdida de propensión a ocuparcargos mejor remunerados y con más responsa-bilidades. Un planteamiento más sociológicotiende a poner de relieve la segregación horizon-tal señalando que en aquellos sectores u ocupa-ciones donde predominan las mujeres suelen te-ner menor retribución, o como las presuncionesestereotipadas convencionales sobre la carga querepresenta la familia sobre el tiempo y la energíade la madre condicionan a los empleadores. Unplanteamiento comparativo institucional se cen-tra más en analizar los marcos regulatorios comoson la insuficiente disponibilidad o asequibilidadde guarderías y de otras medidas de conciliacióndel trabajo y la familia; las licencias de materni-dad y de paternidad; el sistema de impuestos yprestaciones de un país puede conceder ventajasfiscales a las madres consideradas económica-mente dependientes.

El acceso a la protección de la maternidad hasido una de las causas que ha contribuido demanera importante a la reducción de esta brecha.El porcentaje de países que ofrecen 14 semanaso más de licencia por maternidad ha aumentadode 38 por ciento a 51 por ciento en veinte años.Al mismo tiempo, los países reconocen cada vezmás las responsabilidades familiares de los hom-bres. En 1994, un 28 por ciento de los paísesexaminados ofrecía alguna forma de licencia pa-rental, y esta cifra llegó a 56 por ciento en 2013.No obstante más de 800 millones de trabajado-ras aún no tienen una cobertura adecuada de lamaternidad y las coberturas a la paternidad sonmuy diferentes entre países.

El aumento del nivel educativo de las mujeresha sido otro factor importante en pro de la equi-paración salarial. Las mujeres con menor for-mación académica no tienen las mismas posibi-lidades de acceso a ciertos trabajos de mayorcalificación. Esta realidad que sigue siendo uncondicionante, sobre todo en los países en des-arrollo, se ha reducido de forma notable en lasúltimas décadas.

Sin embargo, sigue existiendo una fuerte se-

gregación laboral profesional horizontal y verti-cal con la concentración de las mujeres en de-terminadas ocupaciones, la llamada feminizaciónde los trabajos, que se traduce en que esos sec-tores tengan sueldos medios más bajos. Trabajosmenos valorados socialmente en los que existeuna menor remuneración.

La maternidad sigue penalizando. Existe unabrecha salarial por maternidad entre las mujeressin hijos y con hijos que además aumenta con elnúmero. En muchos países europeos, por ejem-plo, tener un solo hijo tiene un pequeño efecto

negativo, pero las mujeres con dos y, sobre todo,tres hijos experimentan una mayor sanción sa-larial. Si bien con grados muy distintos, desdeuna penalización salarial del 25 por ciento en elReino Unido en el caso de las madres compara-das con las mujeres sin hijos, un 15 por cientoen Alemania, un 10 por ciento en Portugal o un5 por ciento España. En países como Francia,Italia y Dinamarca la maternidad en cambio esel contrario y existe una bonificación salarial po-sitiva, lo que significa que las mujeres con hijosganan hasta un 5 por ciento más que las que notienen. En los países en desarrollo, los datos su-gieren que el sexo de los hijos también puedeser importante, ya que es más probable que lashijas ayuden con las tareas domésticas y de cui-dado, reduciendo la brecha relacionada con lamaternidad.

Como vemos, la magnitud del efecto materni-dad sobre los salarios varía de un país a otro ytiene mucho que ver tanto por las diferentes po-líticas públicas de apoyo a la maternidad, comopor la diferente estructura y organización delmercado de trabajo -flexibilidad horaria en eltrabajo-.


Alo largo de las últimas décadas sehan producido avances en elcamino hacia ganancias másigualitarias entre hombres y

mujeres, aunque en los últimos diez añosestá más estancado y no debe asumirse,tampoco, como un proceso linealprogresivo.

Más allá de ello hay que pensar que la des-igualdad salarial no solo afecta al periodo en quelas mujeres están activas, sino que se prolonga alo largo de su vida, teniendo, también, repercu-siones negativas en otros ámbitos. Recibir unamenor retribución durante la vida laboral reper-cute en una menor cotización en el sistema depensiones y, por consiguiente, en menores in-gresos durante la jubilación. Al tener pensionesmás bajas, las mujeres son más vulnerables acaer en situaciones de pobreza.

Una brecha más profunda de lo que se veLa gran mayoría de los trabajos empíricos sobrela desigualdad salarial se centran en analizar labrecha de remuneración entre hombres y muje-res y en explicar los factores explicables que haydetrás, algunos de los cuáles se apuntaban ante-riormente: diferencias en la experiencia, nivelde educación, ocupación, intensidad laboral -meses trabajados al año y horas trabajadas porsemana-.

En recientes estudios la OIT ha buscado tras-ladar estos factores al análisis cuantitativo de labrecha para ver si realmente este fenómeno sepuede explicar solo a partir de estos factores ex-plicables -factores que en cualquier caso reflejanlas desigualdades de género que existe en la so-ciedad-, o si además hay algo más lo que podríadecirse como pura y llanamente discriminacióny por lo tanto existe una parte no explicada de labrecha salarial.

Si una mujer es idéntica a un hombre en losfactores de capital humano, esta mujer tendríaque recibir un salario similar al de un hombrecon similares características de productividad.En estos nuevos estudios se ha comprobado siesto es así y se ha limpiado, por decirlo de algunamanera, de la brecha salarial cualquier factorque pudiera determinar una diferencia entre lashabilidades de los hombres y de las mujeres,parte explicada, para identificar si existe unaparte no explicada y de cuánto se trata.

Algunos de los resultados que arroja este mé-todo indican que si se toma en consideración lascaracterísticas que determinarían objetivamenteuna diferencia de salario entre hombres y muje-res, las mujeres tendrían que cobrar más que loshombres en países como Suecia o Noruega porun trabajo igual o de valor equivalente, puesto

que las características que las capacitan dentrodel mercado laboral por ejemplo en educación oexperiencia están por encima de aquellos hom-bres que son comparables con ellas en la escalasalarial.

Una situación similar se observa en Chile yFederación de Rusia, donde la discriminación yotros factores no explicados también influyenen las diferencias de remuneración entre mujeresy hombres. En los Estados Unidos, la parte noexplicada es proporcionalmente reducida, yafecta sobre todo a las mujeres con mejor remu-neración. En el Perú y Viet Nam, la parte expli-cada tiende a aumentar en los niveles más altosde la distribución salarial.

En el caso de España, si se toma en considera-ción los factores objetivos de capacitación dehombres y mujeres, la brecha salarial no debería


El acceso a la protección de lamaternidad ha sido una de lascausas que ha contribuido demanera importante a la reducción

de esta brecha. El porcentaje de países queofrecen 14 semanas o más de licencia pormaternidad ha aumentado de 38 por cientoa 51 por ciento en veinte años.

existir. De hecho, de haber alguna brecha estadebería ser a favor de las mujeres –entorno a un2 por ciento más- pues cuentan con algo más decapacitación que los hombres.

Este ejercicio evidencia que la brecha es másprofunda de lo que se ve, y que exista una dis-criminación no se explica o se justifica por unadistinta aportación de valor en la realización deun trabajo o de la capacitación y que únicamentepuede explicarse en función del sexo de quien lodesempeña.

Objetivo 2030: una agenda comúnLos avances siguen siendo demasiado lentos. 71son los años que se tardarían todavía, con el ín-dice actual de avance, para hacer desaparecer ladiferencia salarial entre hombre y mujeres en elmundo.

Hay que acelerar el ritmo. La entrada en vigoren enero de este año 2016 de los Objetivos deDesarrollo Sostenible ofrece una buena oportu-nidad para guiar la acción y políticas a nivel na-cional e internacional.

Esta Agenda 2030 es de carácter universal ymarca una hoja de ruta en los próximos quinceaños, reforzando un enfoque universal de dere-chos humanos que trasciende la tradicional di-visión entre políticas nacionales e internaciona-les, compromete a todos los Gobiernos a queestablezcan un programa de acción con metascuantificables y medibles.

Clave para a la acción es el Objetivo 8.5 dondese señala que ‘de aquí a 2030, lograr el empleopleno y productivo y el trabajo decente para to-

das las mujeres y los hombres, incluidos los jó-venes y las personas con discapacidad, así comola igualdad de remuneración por trabajo de igualvalor’

A destacar también el Objetivo 5 que se centraen lograr la igualdad entre los géneros e incluyelas siguientes metas:

5.4 Reconocer y valorar los cuidados no re-

munerados y el trabajo doméstico no remune-rado mediante la prestación de servicios públi-cos, la provisión de infraestructuras y laformulación de políticas de protección social, asícomo mediante la promoción de la responsabi-lidad compartida en el hogar y la familia, segúnproceda en cada país

5.a Emprender reformas que otorguen a lasmujeres el derecho a los recursos económicosen condiciones de igualdad, así como el acceso ala propiedad y al control de las tierras y otrosbienes, los servicios financieros, la herencia ylos recursos naturales, de conformidad con lasleyes nacionales.

Aprovechemos el marco que ofrece esta agendacomún, pongámonos a ello. 3


La entrada en vigor en enero deeste año 2016 de los Objetivos deDesarrollo Sostenible ofrece unabuena oportunidad para guiar la

acción y políticas a nivel nacional einternacional.

La pérdida de centralidad de las mujeresen las políticas de empleoDesde hace décadas, las políticas de igualdad deoportunidades entre mujeres y hombres y laspolíticas de empleo en Europa parecen seguir,en el mejor de los casos, rumbos paralelos. En elpeor, resultan ser contradictorias entre sí, comobien ejemplifica el impulso al empleo a tiempoparcial. El desarrollo de políticas de empleo mar-cadas por las políticas de ajuste, ha mermadoaún más el lugar que ocupan las mujeres en di-chas políticas. La apuesta estrella, la transver-salidad de género, no está dando los resultadosesperados, si el objetivo es un empleo en igual-dad. Menos aún si de lo que se trata es de empleoen igualdad y de calidad para ambos géneros.

Las mismas reservas se constatan en el casoespañol, en este último periodo. Así se refleja,por ejemplo, en los Planes de empleo, donde elobjetivo de igualdad de oportunidades ha per-dido rango entre los objetivos de empleo, al igualque sucede a nivel comunitario. La aplicaciónde la transversalidad de género justifica esa pér-dida de centralidad, como también el argumentode que quizá hoy ya no sea tan necesario actuaren esa dirección porque ha disminuido la brechade género en las tasas de empleo masculinas yfemeninas. Y, en efecto, así es. Aunque ello res-ponda más a la caída del empleo masculino queal aumento del femenino. Lo que no obsta paraque ese argumento, con el efecto añadido de lasrestricciones derivadas de las políticas de ajuste,haya servido de coartada para limitar las actua-ciones específicas hacia las mujeres en materiade empleo.

De hecho, junto a otras medidas menores li-gadas a las políticas activas de empleo, dos hansido las políticas que han pautado las actuacioneshacia el empleo femenino entre 2012 y 2015, enEspaña: de manera directa, las bonificaciones ala contratación e, indirectamente, el impulso al

empleo a tiempo parcial. En el primer caso, re-forzando la subvención o la bonificación en unúnico supuesto más con respecto a los colectivosdiana definidos: el de que el contrato se produzcaen un sector donde las mujeres estén subrepre-sentadas, como actuación orientada a paliar lasegregación ocupacional, además de mantenerlas bonificaciones a colectivos específicos (per-sonas discapacitadas y víctimas de violencia, in-cluida la de género), así como bonificando el

paso de contratos temporales a indefinidos y loscontratos de substitución por maternidad, adop-ción y acogida, entendiendo, en este último caso,que se trata de una medida que favorece la con-ciliación. Todo ello en la lógica de una especiede estrategia dual que parte de la transversalidadde género, para insistir en colectivos y circuns-tancias específicas.

Por su parte, el empleo a tiempo parcial, granprotagonista de las reformas laborales de 2012y de 2013, no se propone explícitamente comouna estrategia de género, pero tiene un impactode género mayor. En efecto, los contratos atiempo parcial representan un 35% de los con-tratos realizados durante los últimos tres años,un 60% de los cuales a mujeres, casi todos ellosde carácter temporal. Así, el contrato temporalentre la contratación masculina y el contratotemporal y temporal a tiempo parcial, entre lafemenina, definen la contratación en España.


Pilar Carrasquer Oto | Centro de estudios sociológicos sobre la Vida Cotidiana y el Trabajo (QUIT).Instituto de Estudios del Trabajo (IET). Universidad Autónoma de Barcelona (UAB).

Malos tiempos para las mujeres en las políticas de empleo en España: algunos elementos para el debate1

Dos han sido las políticas que hanpautado las actuaciones hacia elempleo femenino entre 2012 y2015, en España: de manera

directa, las bonificaciones a la contratacióne, indirectamente, el impulso al empleo atiempo parcial

Una realidad que no augura nada bueno sobrela calidad del empleo para ambos géneros y, quepor el contrario, indica una tendencia hacia unamayor precarización del mismo entre las muje-res, además de que el empleo a tiempo parcialse ha convertido en la puerta de entrada y per-manencia en el mercado laboral de la juventudespañola, confirmando la eclosión de un empleoa tiempo parcial femenino, joven y precario.

Un balance más agrio que dulceEn este sentido, a nivel español y comunitario,el balance es más agrio que dulce. En ambos ca-sos se constatan límites en los contenidos, asícomo de coordinación de las políticas.

Primero, la dificultad para alcanzar los objeti-vos cuantitativos de empleo femenino. En 2014y para la UE-27, las tasas de empleo femeninasde 20 a 64 años (63,5%) son inferiores a las mas-culinas (75,1%) y están lejos del objetivo europeo(75%). Cifras que todavía arrojan peores resul-tados si consideramos la importancia del empleoa tiempo parcial entre las mujeres (la tasa deparcialidad femenina es del 32,5% y la masculinadel 8,4%). A pesar del fuerte impacto de la crisissobre el empleo masculino, el empleo a tiempocompleto refleja la situación del 69,3% de loshombres en la UE, y del 61,1%, en España, frentea un 43,6% de las europeas y un 41,2% de las es-pañolas. La combinación de inactividad, desem-pleo y empleo a tiempo parcial, define el empleofemenino en Europa. Un patrón que sigue res-pondiendo a una división sexual del trabajo queaboca a la mayoría de las mujeres a su condiciónde empleo secundario.

Segundo, la consolidación del empleo a tiempoparcial como principal vía de conciliación en ypara las mujeres. El tiempo parcial aúna el ob-jetivo de impulso del empleo femenino y el ob-jetivo de flexibilidad en una fórmula hecha a me-dida para las mujeres. Es típico de las mujeresadultas con responsabilidades familiares, mien-tras es minoritario entre los hombres adultos.Una de cada tres mujeres de 25 a 49 años trabajaa tiempo parcial por sólo uno de cada catorcehombres, en Europa. A pesar de la insistenciaen la necesidad de impulsar políticas de corres-ponsabilidad y de servicios para atender las ne-cesidades de cuidados, el empleo a tiempo par-cial se ha convertido, de hecho, en una de las

principales políticas de conciliación a nivel eu-ropeo. Esta política bien asentada en Europa ymás novedosa en España, es uno de los factoresque explica la desigualdad salarial y de ingresos,incluidas las prestaciones por jubilación de lasmujeres. Todo ello erosiona la legitimidad deuna política que ha contado con un amplio res-paldo entre los agentes sociales. El empleo atiempo parcial beneficia las cifras de empleo fe-menino pero perjudica la trayectoria profesionalde las mujeres y su propia independencia eco-nómica.

Tercero, la poca atención prestada a otras for-mas de desigualdad y de discriminación. Apenasse han desarrollado políticas dirigidas a afrontarla desigualdad salarial o la segregación ocupa-cional, a pesar de que ambas cuestiones consti-tuyen objetivos europeos de igualdad en el em-pleo. Las instituciones europeas reconocen esaslimitaciones y señalan las dificultades de abordar


En 2014 y para la UE-27, las tasasde empleo femeninas de 20 a 64años (63,5%) son inferiores a lasmasculinas (75,1%) y están lejos

del objetivo europeo (75%).

unas formas de desigualdad que responden aproblemáticas multidimensionales. Pero existeun cierto consenso en la idea de que sobre ellasplanean dos factores de fondo. Por un lado, elpropio efecto de unas trayectorias laborales fe-meninas más discontinuas que las masculinas,con el añadido del empleo a tiempo parcial. Porotro, el reconocimiento y el valor que se da a lasocupaciones y puestos de trabajo mayoritaria-mente ocupados por mujeres. Ello exige, pues,actuaciones de distinto tipo y a distinto nivel,desde el global hasta el de empresa. Sin embargo,las políticas (pocas) llevadas a cabo tanto a nivelde UE como en España, se sitúan en el plano dela sensibilización y poco más. En cuanto a la bre-cha salarial apenas se puede hablar de políticasen este sentido.

Tercero, las dificultades y los límites en la apli-cación de la transversalidad de género. La trans-versalidad de género ha sido una de las reivin-dicaciones nucleares desde amplios sectoresinteresados en la igualdad de género, pero noestá ofreciendo los resultados esperados. Las re-servas iniciales en torno a los contenidos y pro-cedimientos de las políticas, son vigentes, a pesarde los avances en el plano del diseño y controlinstitucional de su desarrollo. Tanto a nivel dela UE como de los estados-miembro, el disposi-tivo formal está cada vez más engrasado, perolos resultados no están a la altura. La aproxima-ción o estrategia dual que también está presentea nivel UE, tampoco acaba de funcionar. Laspropias evaluaciones europeas y lo observadoen España, sugieren que, de hecho, esa estrategiadual parte de una premisa falsa, esto es, que lasmujeres y los hombres ya están en igualdad enel mercado laboral, de modo que no son necesa-rias actuaciones específicas para las mujeres,salvo las destinadas a colectivos en situación deriesgo (determinados colectivos de mujeres mi-grantes, madres solas, víctimas de violencia).Actuaciones sin duda necesarias pero que noafectan al balance global de la igualdad de gé-nero.

Por último, la necesidad de mejorar la gober-nanza y la coordinación de las políticas. Tanto anivel europeo como en las apreciaciones de es-pecialistas y responsables de políticas de empleoen España, se alude a la cada vez mayor com-plejidad que acompaña el desarrollo de las mis-

mas. En esa complejidad interviene el hecho deque en el diseño, ejecución y control de políticasde empleo, intervienen un número creciente deinstituciones, junto al grado de descentralizaciónen el diseño y aplicación de unas políticas queacaban por concretarse, en buena medida, a nivellocal y de empresa. El relieve que se está dandoa fórmulas de vinculación de prestaciones so-ciales a la situación y trayectoria en el empleo,añade dificultad.

Apuntes finales para el debateLos límites de las políticas de empleo en relacióna las mujeres y a su posible impacto en la igual-dad de género, son similares a nivel europeo yespañol. Varían aspectos que tienen que ver conel contexto, como el entramado socio-productivoy el mercado laboral sobre el que se pretendeincidir, o con algo tan crucial para el empleo fe-

menino como es la disponibilidad de recursospara el cuidado de la dependencia. Pero estasparticularidades no obstan para identificar coin-cidencias en los límites de las políticas.

En relación al diseño de las políticas, se cons-tata la aplicación de la transversalidad de géneromás como discurso que como práctica. Lejos desatisfacer los objetivos y expectativas de su for-mulación inicial, parece que la transversalidadde género se ha convertido en una cuestión for-mal, con escasos resultados positivos. Una apro-ximación dual real(transversalidad pero tambiénactuaciones específicas) sería probablementeuna opción más adecuada.

En este sentido, quizá una parte del problemaradique en la propia gobernanza y coordinaciónde las políticas. Un escenario en el que el hori-zonte inmediato parece augurar mayor comple-jidad, dada la creciente imbricación de políticasactivas y pasivas de empleo, incluidas las rentas


La transversalidad de género hasido una de las reivindicacionesnucleares desde amplios sectoresinteresados en la igualdad de

género, pero no está ofreciendo losresultados esperados.

mínimas de inserción o similares. El nivel localse configura como un ámbito clave en el des-arrollo de las políticas de empleo y para la efec-tividad de las mismas. En este sentido, mejorarsu eficacia a nivel local es clave pues, en términosconcretos, ese nivel aparece como el que ofrecemayores garantías para concertar y coordinarlos recursos, de todo tipo, más adecuados a lasnecesidades de las personas que protagonizanlas políticas de empleo.

Por último, en la bondad de las políticas noinfluye sólo el diseño y la coordinación institu-cional sino también a la orientación y al alcancede las mismas. En el caso español, la estrategiadual se ha concretado, en lo substancial, en po-líticas de bonificación a la contratación femenina,añadiendo el requisito de contratación dondelas mujeres estuviesen subrepresentadas, conrespecto a los colectivos diana previamente se-leccionados. Se ha demostrado que son políticasque no ofrecen resultados ni en términos de con-tratación ni como instrumento para paliar la se-gregación ocupacional. Un terreno central queha perdido peso es el del impulso a las políticasde conciliación, entendidas como políticas detiempo de trabajo y políticas de servicios paraafrontar las necesidades sociales de cuidados yno sólo como políticas que faciliten la concilia-ción de las mujeres. Por el contrario, sobre esteparticular, dos han sido las apuestas guberna-mentales. La primera, la bonificación de los con-tratos de substitución por maternidad, adopcióno acogida. La segunda, el impulso al empleo atiempo parcial que se ha convertido en vía deentrada o de reincorporación al empleo para mu-jeres y jóvenes, especialmente, mujeres jóvenes,a precario. Una apuesta, esta última, que másallá de su impacto cuantitativo en términos de

empleo, significa un empleo de peor calidad (lamayoría del tiempo parcial creado en estos últi-mos años) y un refuerzo de las desigualdades degénero. Sería necesario reorientar dichas políti-cas, insistiendo en la reordenación de los tiemposde trabajo, en medidas de corresponsabilidad,aumentando la duración del permiso de pater-

nidad y en el desarrollo de servicios de atencióna la dependencia. Sin esa base no es posible crearni mantener un empleo femenino en igualdad.

En definitiva, la igualdad de género no es unobjetivo prioritario en el empleo. En el desarrollode políticas de empleo y de igualdad en el em-pleo, parecen estar fallando tanto los contenidoscomo el diseño y la coordinación institucionales.El protagonismo que está adquiriendo el empleoa tiempo parcial simboliza la contradicción entreunas y otras. Todo ello hace plantear la revisiónde tales políticas. Un debate necesario en unaEuropa que cada vez más parece dispuesta a to-lerar el empleo precario como norma, no sólopara las mujeres. En este contexto, como se decíaal inicio, malos tiempos para la igualdad de gé-nero en las políticas de empleo. 3


En el caso español, la estrategiadual se ha concretado, en losubstancial, en políticas debonificación a la contratación

femenina, añadiendo el requisito decontratación donde las mujeres estuviesensubrepresentadas, con respecto a loscolectivos diana previamenteseleccionados.

L as camareras de piso se dedican funda-mentalmente a la limpieza de habitacionesde hotel, y en parte al mantenimiento de

sus áreas comunes, como la recepción, escaleras,salones o los baños.Es un trabajo feminizado ensu práctica totalidad. Según los datos de la En-cuesta de Población Activa (EPA) en España en2014 había poco más de 321 mil trabajadores ytrabajadoras en hoteles, por lo que las camarerasde piso, que habitualmente constituyen entre un20% y un 30% de sus plantillas,podrían ser entrelas 65 mil y las 96 mil.

El trabajo de este colectivo siempre ha sido-duro, pero en los últimos años, con la crisis, suscondiciones laborales se han deteriorado pro-fundamente. De hecho, el paro masivo de estosúltimos años se ha convertido en la excusa parauna ofensiva patronal que está reorganizando lagestión laboral en el sector hotelero. Las refor-mas laborales impulsadas por los gobiernos delPSOE (2010) y del PP (2012), junto al miedo tanextendido a perder el empleo, han facilitado estaofensiva. La creciente precariedad hace que laactividad sindical sea cada vez más complicada,lo cual favorece a su vez un mayor deterioro.

Un libro para una campaña sindicalDurante el año 2014 la UITA, en la están afiliadaslas federaciones de servicios de CCOO y UGT,puso en marcha la campaña sindical internacio-nal “Arreglen mi puesto de trabajo”, centradaen la denuncia de las condiciones de explotacióna las que se ven sometidas las camareras de pisoen todo el mundo. En el marco de esta campañapublicamos el libro “Las que limpian los hoteles.Historias ocultas de precariedad laboral (IcariaEditorial, Barcelona, 2015), que incluía los tes-timonios de 26 camareras de piso, seleccionadasentre las más de 80 que puede entrevistar en

toda España. De los grandes temas de preocu-pación que expresan las trabajadoras en estasentrevistas destacamos tres: la degradación ensus condiciones contractuales, la sobrecarga la-boral y el impacto en su salud.

Degradación en las formas de contrata-ciónEn la hostelería se han extendido ampliamentelos contratos fijos discontinuos, más que el em-pleo fijo. Esto tiene que ver con la estacionalidadde la actividad turística y que muchos centrosde trabajo no estén en funcionamiento todo el

año. Por medio de los contratos fijos disconti-nuos las trabajadoras tienen garantizado quecada año serán contratadas unos meses. El restodel año sobreviven gracias a las prestaciones pordesempleo, algún tipo de ayuda familiar o pormedio del colchón familiar.

Pero cada vez encontramos más camareras depiso contratadas de forma eventual y en muchoscasos a tiempo parcial. Esto significa que muchastrabajadoras no tienen una mínima seguridaden su puesto de trabajo y por lo tanto les es muydifícil poder construir un proyecto de vida conuna cierta estabilidad y seguridad a corto o me-dio plazo. También supone que tienen que acep-


Ernest Cañada*

Camareras de piso, un colectivo precarizado

Con el argumento que hay quehacer un determinado númerode habitaciones por jornada, enratios imposibles de cumplir, se

les imponen jornadas por las que nocobran horas extras ni están cotizando enla seguridad social.

* Ernest Cañada es coordinador de Alba Sud, centro de investigación y comunicación para el desarrollo, y co-laborador de la Rel-UITA. Es también autor del libro “Las que limpian los hoteles. Historias ocultas de pre-cariedad laboral”, Icaria Editorial, Barcelona, 2015.

tar muchas de las órdenes que impone la em-presa en la forma de organizar el trabajo y en lacantidad que tienen que hacer, por miedo a serdespedidas o que no las vuelvan a contratar.

El recurso sistemático en muchos hoteles a lascontrataciones a tiempo parcial implica que mu-chas trabajadoras estén haciendo habitualmentemás horas que las que les corresponde por con-trato. Con el argumento que hay que hacer undeterminado número de habitaciones por jor-nada, en ratios imposibles de cumplir, se les im-ponen jornadas por las que no cobran horas ex-tras ni están cotizando en la seguridad social.También es común que les impongan cambiosde horario en función de la evolución de la ocu-pación hotelera. Esto hace que no se respetenlas fiestas previstas, y que de un día para otro, oincluso el mismo día, les avisen que tienen queir a trabajar. Este incumplimiento de los horariosy días de descanso hace que cada vez sea másdifícil poder conciliar el trabajo con la vida coti-diana, con lo cual se incrementa la angustia yestrés diario.

Por otra parte, gracias a la reforma laboral elempresariado ha encontrado en laexternaciona-lizaciónnuevas formas de gestión del personalque les permite abaratar costos y reducir el poderde negociación que podían llegar a tener las tra-bajadoras fijas o fijas discontinuas. Así, cada vezson más los hoteles que recurren a la subcon-tratación de empresas multiservicios para queasuman la gestión integral de los departamentosde pisos. Las trabajadoras de las empresas ex-ternas pasan habitualmente de estar enmarcadasen el convenio de hostelería correspondiente alconvenio de limpieza o a un convenio específicode empresa. Este cambio implica, entre otras co-sas, una rebaja en su categoría profesional, pa-sando de camareras de piso a peones o limpia-doras, y que haciendo un mismo trabajo, oincluso más, cobren 300 o 400 euros menos almes.

El aumento de la externacionalización está ha-ciendo que en las plantillas de los hoteles puedaconvivir personal de diferentes empresas. Estasituación da pie a una división creciente entrelas trabajadoras y, por tanto, un claro debilita-miento de su capacidad de organización sindical.

Finalmente, el recurso a estudiantes de tu-rismo en prácticas ha supuesto un mecanismo

más en el deterioro de las condiciones contrac-tuales de quienes se ocupan de la limpieza delas habitaciones. En algunos hoteles y empresasexternas la vinculación de este tipo de “emplea-dos provisionales” ha permitido reducir el nú-mero de camareras de piso contratadas, ya quelos estudiantes asumen a menor coste una partedel trabajo que ellas hacen. Los estudiantes rotanpor distintas áreas del hotel y están un corto pe-ríodo de tiempo en cada departamento. Sus ex-pectativas vitales no son quedarse en ese puestode trabajo por mucho tiempo, pero uno tras otrolo acaban ocupando por períodos de tiempo su-ficientemente significativos.

El deterioro en las formas de contratación,además de pérdida de derechos y disminuciónde salarios, ha provocado que se ampliaran losprocesos de segmentación dentro del colectivode las camareras de pisos. Dadas las diferentescondiciones contractuales, trabajadoras en unmismo hotel conviven con realidades, miedos yexpectativas muy diferentes por lo que habitual-mente se producen situaciones de tensión entreellas.

Sobrecarga laboralEn los últimos años se ha producido una claraintensificación del trabajo de las camareras pormúltiples mecanismos simultáneos. En primerlugar destaca el aumento en el número de habi-taciones diarias que tienen que hacer, que estáentre las 18, 19 ó 20, cuando menos, y que puedellegar hasta las 24, 26 y hasta 30 en algunos lu-gares, además de la limpieza de las áreas comu-nes. En ocasiones hay camareras que están ha-ciendo más de ochenta camas al día, tres y cuatropor habitación. Pero el número de habitacionesno siempre son un buen indicador de la cargalaboral porque varían mucho según sus dimen-siones, cantidad de muebles o condiciones en


Las trabajadoras de las empresasexternas pasan habitualmente deestar enmarcadas en el conveniode hostelería correspondiente al

convenio de limpieza o a un convenioespecífico de empresa.

las que se tienen que limpiar. Lo más destacadoen las entrevistas es cómo en un mismo hotel seha producido este incremento durante estosaños.

El trabajo además tienen que hacerlo bajo unritmo muy intenso para poder responder a lasnecesidades de recepción, bajo la presión de loshuéspedes en espera, o aprovechar el tiempo quelos clientes salen de la habitación.

Este incremento de la carga laboral tambiénse ha visto favorecido por la desaparición pro-gresiva de figuras tradicionales en la hostelería,como los valets, habitualmente hombres queayudaban en el departamento de pisos llevandola ropa de la lavandería a cada planta, sacandola ropa sucia o limpiando cristales. Ahora estastareas han acabado asumiéndolas las camarerasde piso.

Tampoco la estructura arquitectónica de loshoteles facilita su trabajo. Hay muchos casos enlos que las trabajadoras deben desplazarse conlos carros de la ropa limpia, ropa sucia y mate-riales de limpieza, por diferentes plantas, o in-cluso edificios del complejo hotelero. Otro ele-mento que condiciona el trabajo es la dimensiónde las habitaciones. Si estas son muy pequeñas,y además se llenan de camas y otros muebles, esmás difícil moverse y trabajar con comodidad. Ysi son muy grandes o tienen escaleras internastambién aumenta el esfuerzo que tienen que ha-cer.

Igualmente, las reformas que se hacen en lashabitaciones no son pensadas para favorecer eltrabajo de quienes las limpian. El incrementode espejos que se ensucian con facilidad, sobretodo cuando hay niños, la instalación de mam-paras en las duchas y bañeras, olos cambios enel menaje de habitaciones, con el uso de edre-dones por ejemplo, también acrecienta el es-fuerzo que tienen que hacer las trabajadoras.

Otro de los factores que condiciona el trabajoy la carga laboral que tienen que soportar las ca-mareras de piso es la forma en la que se gestionael hotel. Así son comunes las quejas de las tra-bajadoras porque les falte material de limpiezao ropa, como sábanas o toallas. Si por ejemploles faltan toallas o sábanas limpias cuando yaestán haciendo las habitaciones, porque no hallegado todavía de lavandería, es habitual que lacamarera tenga que ir a buscarlo a otra planta y

regresar a las habitaciones en diversas ocasiones,con la pérdida de tiempo que esto supone.

En determinados destinos turísticos, los cam-bios en los hábitos de consumo y comporta-miento de los turistas puede hacer variar sus-tancialmente la carga de trabajo. Así se ha venidoexperimentando una disminución del númerode días que pasan los turistas alojados en vaca-

ciones en un mismo hotel. Con la crisis el tiempopromedio de estancias se ha reducido y esto im-plica que las camareras de pisos tengan que ha-cer más habitaciones de salidas, lo cual suponemás trabajo.

Por otra parte la degradación de muchos des-tinos, convertidos en espacios para la fiesta y el“turismo de borrachera”, hace que las condicio-nes en las que quedan las habitaciones o las mis-mas instalaciones de los hoteles requieran tam-bién de un sobreesfuerzo para dejarlas listas, oincluso que tengan que trabajar con más cuidadopor temor a accidentarse.

La reacción de las trabajadoras a toda estasuma de presiones es que tengan que ir corriendotodo el día. Así es común que muchas renunciena sus tiempos de descanso o no vayan a desayu-nar o almorzar en los momentos que tienen es-tipulados, por temor a no terminar a tiempo lastareas asignadas.

Impactos en la saludUna de las principales consecuencias del trabajoen estas condiciones es el fuerte impacto quetiene en la salud de las trabajadoras, tanto físicacomo psíquica. Sus efectos se evidencian a múl-tiples escalas, y forman parte del relato comúnde la inmensa mayoría de camareras de pisos.


Una de las principalesconsecuencias del trabajo enestas condiciones es el fuerteimpacto que tiene en la salud de

las trabajadoras, tanto física comopsíquica. Sus efectos se evidencian amúltiples escalas, y forman parte del relatocomún de la inmensa mayoría decamareras de pisos

Una primera manifestación inmediata es elcansancio permanente. También son comunestambién los moratones en las piernas a causa delos golpes que se hacen al ir siempre corriendo.E igualmente son frecuentes los accidentes la-borales, a causa de las caídas o torceduras. Eldolor en la nuca, espalda, hombros, lumbares,brazos está también muy presente por la repeti-ción constante de los mismos movimientos, su-mados a las malas posturas, que son muy difíci-les de evitar a causa del ritmo laboral tan intenso.Asimismo sufren problemas en las rodillas, ha-bitualmente la derecha, que usan para mover lascamas sin tener que agacharse. También es fre-cuente que muchas camareras de piso que llevanaños trabajando en el sector hayan sufrido in-tervenciones quirúrgicas a causa de hernias o enel túnel carpiano.

Otra de las enfermedades corrientes, sobretodo en períodos de verano, son los catarros yafonías, generadas por las situaciones de “estréstérmico”, es decir el contraste repentino de tem-peraturas al pasar del calor al frío, o viceversa,cuando vienen del pasillo o del exterior con unaelevada temperatura y entran en una habitaciónen la que está encendido el aire acondicionado.

Los productos de limpieza pueden ser tambiénuna fuente de riesgo para la salud de las traba-jadoras. Si bien es cierto que en los últimos añoslos hoteles tienen más control del tipo de pro-ductos que se emplean, son muchas las camare-ras que avisan de diferentes situaciones que ha-cen que estos mecanismos en realidad no seantan eficaces. Por una parte las mismas trabaja-doras tienen la percepción de que los productosmás fuertes, y por tanto más tóxicos y peligrosospara su salud, son los más eficaces para limpiar,y por tanto los siguen usando porque les permiteganar tiempo. Algunas de ellas cuentan tambiénque hay hoteles en los que estos productos se si-guen usando, aunque muchas veces sea a escon-didas. Por otra parte es habitual que el uso deequipamiento de protección, como guantes omascarillas, se vea limitado. En ocasiones nosiempre se dispone en cantidad suficiente, peroen otras son las mismas trabajadoras las que noquieren usarlos porque les resulta incómodo es-tar poniéndoselos y quitándoselos, y prefierenno emplearlos porque sienten que pierdentiempo.

Esta forma de trabajar, sumado al cansancio yel dolor, así como la sensación de no llegar nuncaa tiempo para terminar a la hora prevista, y enalgunos casos a situaciones de maltrato por partede las gobernantas y supervisoras, hace que elestrés y la ansiedad se conviertan en una cons-tante y que también sufran insomnio. Y si por lanoche no pueden dormir bien al día siguienteestán más cansadas. Así, en muchos lugares detrabajo no es extraño ver a trabajadoras llorar acausa de la angustia y la impotencia que sienten.Al cabo de los años este tipo de situaciones puedederivar en depresiones.

A causa del cansancio y del dolor, y tambiéndel estrés, se ha convertido en algo normal quelas trabajadoras tengan que medicarse para po-der aguantar su jornada laboral. El hecho quedurante años estén tomando de forma seguidaeste tipo de medicación, sumado a los excesosde la auto-medicación, pueda provocar tambiénotro tipo de secuelas.

En estas condiciones, las que pueden pedir labaja médica son usualmente las trabajadorasque tienen un mayor nivel de protección al estarcontratadas como fijas o fijas discontinuas. Amedida que se van haciendo mayores y su saludse deteriora es cuando las bajas van en incre-mento. De esta forma llega un momento queapartir de cierta edad, con un estado de saludmuy mermado y bajas recurrentes, su rendi-miento laboral disminuye y las empresas bus-quen cómo sustituirlas por trabajadoras más jó-venes, con menores niveles de protección. Espor eso que son muy pocas las trabajadoras deeste gremio que llegan a jubilarse a la edad queles corresponde, lo cual incide también en lapensión que reciben. 3


Las mismas trabajadoras tienen lapercepción de que los productosmás fuertes, y por tanto mástóxicos y peligrosos para su salud,

son los más eficaces para limpiar, y portanto los siguen usando porque les permiteganar tiempo

L a voz del pueblo en el programa televisivode deportes líder de audiencia en la ma-drugada es, desde febrero, una espectacu-

lar rubia que ha pasado a ser conocida como lachica de los balones de oro, en alusión a sus pe-chos, y la chica Pedrerol, como si se tratara deuna posesión del conductor del espacio. Los me-dios especializados cuentan que el fichaje perio-dístico ha enloquecido a los espectadores y de-dican a la joven periodista de 25 años toda suertede calificativos del tipo curvilínea, exhuberante,turgente, explosiva, voluptuosa...Las redes so-ciales han reaccionado en sentido contrario, cri-ticando el machismo y el sexismo del programa.Al puesto aspiraron mil candidatas, muchas conuna destacada formación y experiencia en el pe-riodismo deportivo y televisivo. Tal vez la elegidareúna idénticos méritos profesionales pero,desde luego, a la cadena eso le ha traído al pairoporque lo que resalta de su currículum es, ade-más de las tetas, su conocimiento del mundillofutbolístico porque fue ex novia de un jugador.

Mientras esto sucede con el periodismo de-portivo en un país que dispone de una avanzadalegislación en materia de igualdad, las televisio-nes ignoran las competiciones femeninas y mar-ginan a las deportistas. Sólo el 2% de los depor-tistas entrevistados en televisión son mujeres.El dato resulta escandaloso, especialmentecuando se tiene en cuenta el relevante papel quehoy desempeñan las mujeres en el deporte es-pañol, sus esfuerzos y éxitos profesionales. Y ellounido al hecho de que los deportistas son lospersonajes con más presencia mediática, supe-rior a la de los políticos, lo que les convierte enreferentes sociales de primer nivel, especial-mente entre los menores de edad y jóvenes. Lapresencia televisiva no sólo aporta influencia so-cial sino que tiene también un tremendo impactoeconómico en el mundo del deporte, ligado engran medida al patrocinio.

Lo anterior es un ejemplo incontestable de que

la medida de los obstáculos que aún deben ven-cerse para conseguir que los medios de comuni-cación respeten y promuevan la igualdad entrehombres y mujeres.

La preocupación por la imagen de la mujer enlos medios es una vieja herida abierta en la so-ciedad. Ya en 1979, Naciones Unidas reconociósu importancia en la difusión y mantenimientode estereotipos que obstaculizan la igualdad degénero. Desde entonces, distintos organismos in-ternacionales han instado a que los gobiernosadopten la regulación necesaria para evitar en el

sector audiovisual prácticas que degradan la dig-nidad de la mujer. Cuatro décadas de reflexión yexperiencia evidencian que la igualdad jurídica,una conciencia social y política contraria a la dis-criminación; la formación, la autonomía y la par-ticipación de la mujer en todos los ámbitos de lavida no han sido suficientes para acabar con ladiscriminación por razón de sexo. Las desigual-dades no son sutiles: se manifiestan con especialcrudeza en el ámbito del trabajo y de la empresapero contamina la mayor parte de los espacios.La igualdad no es un principio exclusivo de lavida pública sino que debe impregnar tambiénlo privado, la familia y las relaciones humanas,un ámbito muy permeable a la influencia de losmedios y de la publicidad, donde es más difícilintervenir desde los poderes públicos.


Carmen F. Morillo | Periodista. Consejera del Consejo Audiovisual de Andalucía

El Derecho a la igualdad en los medios de comunicación, una asignatura pendiente

Sólo el 2% de los deportistasentrevistados en televisión sonmujeres. El dato resultaescandaloso, especialmente

cuando se tiene en cuenta el relevantepapel que hoy desempeñan las mujeres enel deporte español, sus esfuerzos y éxitosprofesionales.

Los medios de comunicación pueden frenar o,por el contrario, acelerar los cambios que aúnson necesarios para alcanzar y garantizar laigualdad entre hombres y mujeres. La Confe-rencia Mundial de Beijing marcó en 1995 el ca-mino a seguir planteando dos retos aparente-mente sencillos pero que están resultandoinalcanzables:

1. Aumentar el acceso y participación de lasmujeres en la expresión de sus ideas y en lospuestos de decisión de los medios.

2. Fomentar una imagen equilibrada y no es-tereotipada de la mujer en los medios de comu-nicación y en la publicidad.

Veinte años después, los informes de evalua-ción que realizan organismos como la ComisiónEuropea y Naciones Unidas son desalentadoresporque evidencian retrocesos y una manifiestaincapacidad de convertir a los medios de comu-nicación en aliados en la lucha por la igualdad.

Siguiendo las recomendaciones internaciona-les, el Consejo Audiovisual de Andalucía (CAA)realiza anualmente diferentes informes que per-miten evaluar los avances y retrocesos en el sec-tor de los medios y de la publicidad, monitori-zando la programación informativa conindicadores objetivos.

Nuestro ordenamiento jurídico interpela a losmedios, públicos y privados, que deben reflejarla diversidad social y contribuir a la igualdad degénero presentando adecuadamente, sin perjui-cios ni estereotipos, las imágenes, discursos yconocimientos que generan las mujeres. En con-creto, la Ley General de Comunicación Audiovi-sual obliga a que la comunicación audiovisualpreste especial atención a la erradicación de con-ductas favorecedoras de situaciones de desigual-dad de las mujeres, un objetivo que está aúnlejos de alcanzarse. En Andalucía, los mujeresocupan el 31% del tiempo de antena o de palabraen las televisiones públicas. La brecha de géneroen la programación informativa se ha reducidosólo cuatro puntos desde 2009, tras imponersela paridad en las instituciones públicas.

Este desequilibrio en la programación infor-mativa y en la formación de la opinión públicaobedece sin duda a factores complejos peropuede reducirse si los medios de comunicaciónreflexionan e introducen estrategias encamina-das a corregir pautas de conductas y hábitos in-

formativos, como la acusada tendencia a acudira hombres para analizar y juzgar, en calidad depersonas expertas, la actualidad informativa. Enlas televisiones andaluzas, ha descendido la in-tervención de mujeres expertas, situándose enel 23%, lo que refleja una pobre consideraciónde la mujer como voz de autoridad, como fuentefiable para analizar y juzgar los asuntos de interésinformativo. ¿Cuántos debates televisivos y ra-diofónicos se celebran exclusivamente con hom-bres o la mujer aparece sólo como moderadora?Para Naciones Unidas, el mayor paso para eli-minar las diferencias por razón de género en losmedios de comunicación radica precisamenteen las personas entrevistadas por su experienciapersonal.1

En España, los resultados del Proyecto Globalde Medios impulsado por Naciones Unidas re-vela que, en 2015, las mujeres eran solo el 28%del total de sujetos y fuentes en las noticias de


Nuestro ordenamiento jurídicointerpela a los medios, públicosy privados, que deben reflejar ladiversidad social y contribuir a

la igualdad de género presentandoadecuadamente, sin perjuicios niestereotipos, las imágenes, discursos yconocimientos que generan las mujeres.

prensa y los informativosde radio y televisión y el33% en los diarios digitalesy Twitter. Este porcentajees ligeramente superior alde la media europea que esde 26% y 25% respectiva-mente.

En Francia, la presenciade la mujer en programasinformativos se ha estan-cado en el 35%, lo que hallevado a la autoridad re-guladora a exigir a las tele-visiones y radios que adop-ten medidas para asegurar una participaciónequilibrada de hombres y mujeres en los pro-gramas de debate. En el Reino Unido, la BBC secomprometió con su audiencia a adoptar medi-das tras recibir numerosas quejas por la discri-minación de la mujer en sus espacios de opinión.En Marruecos, el regulador (HACA) realizó en2015 un informe para promover la cultura de laigualdad en los medios audiovisuales advirtiendoque las mujeres representan el 7% de las inter-venciones en los programas informativos y el12% en los debates televisivos.

Por otra parte, la representación masculina yfemenina en la información refuerza estereoti-pos, que se suman a los que sigue transmitiendola publicidad, al asociar a hombres y mujerescon roles y funciones tradicionalmente asignadosa los respectivos sexos.

El CAA constata año tras año que las mujeresintervienen en mayor medida en asuntos rela-cionados con educación (48% de tiempo de an-tena femenino), sanidad (44,6%) y sociedad(39,8%) mientras que los hombres monopolizanla información deportiva (94.6%), las noticiascientíficas y tecnológicas (81,6%), las relaciona-das con el mundo laboral (71,5%) y la crónicainternacional (80%).2 Sorprende, también, la fe-minización de un asunto como la violencia degénero. En este caso, la invisibilidad es mascu-lina lo que puede trasladar a la sociedad la per-cepción de que el problema atañe sólo a las mu-jeres.

El Consejo Audiovisual de Andalucía ha reali-zado en España un estudio sobre los cien anun-cios más emitidos en las televisiones generalistas

de ámbito nacional y autonómico, concluyendoque el 30% de las comunicación comercialestransmite estereotipos sexistas.3 El 87% de lapublicidad estereotipada promueve estereotiposfemeninos, que se concentran en cuatro sectoresmuy concretos como el de productos de bellezae higiene, limpieza, alimentación y salud. El sec-tor de la limpieza sigue así presentando a la mu-jer como responsable exclusiva del cuidado dela casa y de la familia, en especial de los hijos.La publicidad de belleza e higiene recurre al es-tereotipo de presentar el cuerpo femenino comoun espacio de imperfecciones que hay que co-rregir y el envejecimiento o subida de peso comoalgo indeseado y rechazable. Presentar sólo a lamujer con problemas de salud que, sin embargo,son comunes a ambos sexos; como sujeto de-pendiente, en posición de inferioridad y depen-dencia respecto al varón, y utilizar el cuerpo fe-menino como objeto de deseo completan elabanico de estereotipos sexistas femeninos de-tectados. Los estereotipos masculinos, poco fre-


En Francia, la presencia de lamujer en programas informativosse ha estancado en el 35%, lo queha llevado a la autoridad

reguladora a exigir a las televisiones yradios que adopten medidas para aseguraruna participación equilibrada de hombresy mujeres en los programas de debate.

cuentes como ya se ha señalado, representan alhombre en una posición de superioridad e inde-pendencia respecto a la mujer, como cabeza defamilia o exaltan su poder de seducción y la mas-culinidad.

Marruecos y Croacia han participado en esteestudio. Si bien la incidencia de la publicidad es-tereotipada es superior (90% y 70%, respectiva-mente), es llamativo que pese a las diferenciassociales y culturales, se transmiten exactamentelos mismos estereotipos de hombres y mujeres,mensajes que reproducen las actitudes y las opi-niones percibidas como la norma por la sociedad,creando una barrera enorme para alcanzar laigualdad de oportunidades y la corresponsabili-dad familiar. La transmisión de estereotipos através de los medios de comunicación y de la pu-blicidad no puede ser combatida judicialmenteo sancionada por las instancias de regulación yde autorregulación, excepto en los casos muy gra-ves de violación de la dignidad de la mujer.

Para concluir, cuatro reflexiones:1. Los medios de comunicación deben reflejar

la diversidad social y contribuir a la igualdad degénero presentando adecuadamente en su pro-gramación informativa, sin prejuicios ni estere-otipos, las imágenes, discursos y conocimientosque generan las mujeres, lo que no está suce-diendo.

2.- El Consejo Audiovisual de Andalucía haplanteado al regulador estatal que propicie elPacto por el pluralismo y la igualdad en el de-

porte suscrito en la comunidad autónoma an-daluza por catorce medios de comunicación pú-blicos y privados y una veintena de organismos,en aras a combatir la discriminación que sufrenlas deportistas.4

3.- Los medios de comunicación y el sector dela publicidad deben asumir que la difusión deestereotipos de género fomenta la discriminaciónsocial de la mujer. Las estrategias para erradi-carlos se asientan en los principios fundamen-tales de los derechos humanos y de la Constitu-ción Española, donde el derecho a la igualdadtiene exactamente el mismo rango que el derechoa la libertad de expresión. Los medios no puedenenarbolar uno para justificar que no respetan elotro.

4.- El CAA considera que implantar la alfabe-tización mediática en las escuelas contribuiría agenerar una ciudadanía sensibilizada y críticafrente a los medios de comunicación que, sinduda, se comportarían de otra manera si la so-ciedad se lo exigiese. 3

NOTAS:

1 http://www.unwomen.org/es/news/stor-ies/2015/11/press-release-gmmp.

2 http://www.consejoaudiovisualdeandalucia.es/actividad/actuaciones/decisiones/decision-502015-sobre-la-desigualdad-de-genero-en-las-te-levisiones-

3 http://consejoaudiovisualdeandalucia.es/sites/default/files/decision/pdf/1509/decision_37_es-tereotipos_de_genero_en_publicidad.pdf

4 http://www.consejoaudiovisualdeandalucia.es/node/6088


Los medios de comunicación y elsector de la publicidad debenasumir que la difusión deestereotipos de género fomenta

la discriminación social de la mujer.

El trabajo doméstico y las CC.OO.La historia de la organización del trabajo do-méstico dentro y fuera del sindicato es una his-toria conocida por pocos, o mejor dicho por po-cas, ya que las pocas personas que la conocenson en su mayoría mujeres, como lo son tambiénlas trabajadoras de este sector, así como las em-pleadoras y las políticas. Es una historia que enmuchos aspectos se parece a la historia de otrossectores laborales de trabajadores marginaliza-dos, con momentos bellos y momentos tristes.En otros aspectos es una historia que se pareceen realidad a la historia de la mujer que trabajaen su propia casa, comprometida con la mayorparte de la reproducción social de toda la socie-dad pero sin gozar del ‘privilegio’ de que su acti-vidad sea reconocida como trabajo.

Hoy en día, en tiempos de políticas de auste-ridad, su historia nos puede enseñar muchas co-sas, como por ejemplo, el escepticismo hacia elprogreso histórico cuasi-automático, la descon-fianza en una alianza de clases, pero también lacerteza de que siempre habrá quienes se organi-cen, se opongan, se unan y se solidaricen. Eneste artículo trataré de reconstruir la organiza-ción del trabajo remunerado en el hogar privadoen España desde los años ‘80, con un enfoqueespecial en los retos para un futuro sindicalistaincluyente.

El servicio doméstico, un trabajo antiguo.El trabajo doméstico es probablemente uno delos empleos más antiguos de la humanidad, porlo cual no podré cubrir su historia desde el co-mienzo. Y como en este sindicato se ha trabajadomucho sobre el rol de la mujer durante el Fran-quismo y existe además una fuerte tradición deorganización de mujeres feministas, no diré másde lo necesario sobre la historia del trabajo en elhogar y su carácter femenino. La mujer en Es-paña siempre ha trabajado, sea de manera re-munerada o no remunerada, sea con o sin con-trato, de manera formal o informal. La imagen

de la familia tradicional (con el rol de la mujerama de casa y madre católica y del hombre cam-pesino u obrero) y la represión a la clase traba-jadora y a su organización en la dictadura hicie-ron difícil la posibilidad de que se reconocieraen la figura de la joven del interior que migrabaa la ciudad para vivir y trabajar en el hogar deuna familia de clase media o alta, lo que en rea-lidad era: una trabajadora en relaciones laboralescuasi feudales. El sueldo consistía, por lo general,en expensas y hospedaje en caso de empleo “sin

retiro” o interno, y de un salario que cubriría losgastos para alimento y además los gastos detransporte.

En ese entonces, las parroquias a menudo fun-cionaban como bolsas de trabajo, asegurando labuena conducta y el carácter dócil de la posibleempleada, quien por lo general tendría entre 14y 18 años al comenzar su vida profesional.1 Paramuchas jóvenes, este era el único modo acepta-ble de mudarse a la ciudad y obtener un sueldopropio. A la vez, la necesidad de muchas familiasempobrecidas de sustentarse de cualquier ma-nera les imponía esta salida, obteniendo un in-greso adicional o por lo menos, asegurándosede que había una boca menos que alimentar.Esta historia –una historia de muchas familiasespañolas incluso muy avanzado el siglo XX–tiene entonces por lo menos dos facetas: comoen los años del Franquismo el servicio domésticoera una de las pocas profesiones accesibles a lasmujeres,2 el potencial de emancipación de las


Virginia Quimey Pflücke | Investigadora del Instituto Max Planck

El servicio del hogar familiar¿reto para el movimiento sindical del siglo XXI?

Es una historia que en muchosaspectos se parece a la historiade otros sectores laborales detrabajadores marginalizados,

con momentos bellos y momentos tristes.

jóvenes campesinas –o por lomenos la esperanza relacionadaa ésta– es un aspecto subesti-mado. Pero por otro lado persis-tía la realidad de estas familiasde origen, marcadas por fuertesprivaciones y que, en su gran ma-yoría, no dejaban de existir en lavida de la empleada del hogaruna vez instalada ésta en la ciu-dad. En este doble rol hallamosel problema que estructura todaesta labor: la relación de géneroy la relación laboral.

¿Relación laboral especial?¿Cuáles eran y son, entonces, losrasgos que tanto complican la in-clusión de la relación laboral de este empleo a laregulación general? Por un lado, la relación esespecial, ya que por lo común, un empleador enotros ámbitos tiene varias/os empleadas/os,mientras que en el denominado servicio domés-tico es, por lo común, al revés: una empleada, sino es interna, puede llegar a trabajar en tres,seis, ocho, doce hogares. Es por esto que la inte-gración al seguro social se complica, teniendoun solo aporte de parte de la empleada, y poten-cialmente tres, ocho o doce aportes de las em-pleadoras. Además, siendo el lugar de trabajo eldomicilio particular, éste se encuentra especial-mente protegido por ley: la Inspección de Tra-bajo y la Seguridad Social (ITSS) no lo puedenviolar, ni la empleada puede permanecer en éstesin que lo requiera la empleadora. Este amparolegal dificulta gravemente el control del cumpli-miento de la protección laboral, tanto en cues-tiones de salud, los horarios máximos de trabajo,el trabajo de menores, los períodos de descansoy el trato decente (incluso del difícil tema delacoso sexual en el lugar de trabajo).

Por otro lado, imposibilita también la equipa-ración con los otros trabajadores en la proteccióncontra despidos. Esta última se elude al mante-ner en la contratación el llamado ‘derecho al de -sistimiento’: “Además de las causas generales,como particularidad de esta relación laboral, elcontrato puede extinguirse por desistimiento delempleador, que consiste en la voluntad del em-pleador de dar por terminado el contrato sin ale-

gar causas adicionales”.3 Sin querer suprimir laprotección especial que se concede a la vida pri-vada y al domicilio, es necesario reconocer queesta protección es en parte el origen de los pro-blemas que surgen al intentar normalizar el tra-bajo laboral en casas particulares.4

Organización y regulación en la transi-ciónDespués de la muerte de Franco, la parte delmovimiento feminista (desde siempre fragmen-tado y versátil) dispuesta a integrarse al sindicatoy tratar de cambiar las estructuras desde adentro,se centró en las leyes franquistas con su protec-cionismo proveniente de la imagen católica dela familia y del fascismo.5 En esta época de reor-ganización, las mujeres se organizaban como fe-ministas, pero también como sindicalistas, reu-niéndose y escribiéndose con otros movimientosen Alemania, Italia, Francia y Portugal, para dis-cutir preguntas de cómo luchar por la mujer tra-


Siendo el lugar de trabajo eldomicilio particular, éste seencuentra especialmenteprotegido por ley: la Inspección de

Trabajo y la Seguridad Social (ITSS) no lopueden violar, ni la empleada puedepermanecer en éste sin que lo requiera laempleadora.

bajadora y por normativas no-discriminatorias.6 Al mismotiempo, organizaban manifesta-ciones y mítines, demandando lainclusión total de la trabajadoradoméstica a la “Ley de Estatutode los Trabajadores».

Ya en el año 1977, por ejemplo,un equipo de especialistas deCCOO lanzó un “Estudio para laintegración en el régimen generalde la seguridad social del actualrégimen especial de los emplea-dos de hogar mediante la equi-paración progresiva de la acciónprotectora y el establecimientode un nuevo modelo de financiación”.7 Este es-tudio no solo critica las normas vigentes (espe-cialmente el decreto 2.346/1.969), sino que ponede manifiesto la capacidad creativa y crítica delxs autores, quienes proponen varios pasos hastallegar a la inclusión en el Régimen General en elaño 1982.

De todas maneras, desde los años 80 hasta eldía de hoy, no se ha conseguido la regularizacióndel trabajo doméstico como trabajo “normal”, osea la inclusión del trabajo en hogares privadosfamiliares en el régimen general, en particularen lo que se refiere a la seguridad social. El RealDecreto de 1985 (RD 1424/1985) por el cual mu-chas empleadas se habían comprometido en unalucha dificultosa, y que fue negociado por partede los principales sindicatos y aprobado por elMinisterio de Empleo y Seguridad Social bajo elmandato de Joaquín Almunia Amann, cimentóla exclusión de esta relación laboral del régimengeneral.

La regulación después de 2011Con la nueva regulación de 2011 –el Real Decreto1620/2011– la situación para la mayoría de lasempleadas sigue siendo muy problemática, yaque en los puntos principales –la inviolabilidaddel domicilio por la inspección laboral y la ex-tinción del contrato por el modo del desisti-miento– no se ha llegado a un nuevo acuerdo.Por esta razón el sector sigue siendo “incontro-lable”.8 Estos problemas de carácter legal se su-man a los problemas que tiene la ITSS en tiem-pos de austeridad.9

Sin embargo, la inclusión en la seguridad socialmejoró durante el año 2012, demostrando quela nueva ley 27/2011 y el RD 1620/1620, apro-bada en los últimos meses de gobierno del PSOE,tenía en cuenta las dificultades que causa la in-tegración de las trabajadoras del hogar. Duranteel único año de vigencia, esta ley cumplió conuna demanda importante de UGT y CCOO que“todos los empleadores, con independencia deque la jornada de trabajo sea a tiempo completoo por horas y de que se tenga uno o varios em-pleadores, quedarán incluidos en el registro deempresarios de la Seguridad Social. Se cotizarádesde la primera hora de trabajo, al margen decuántas horas se trabaje al mes y para cuántosempleadores”.10 De este modo, la cantidad detrabajadoras inscritas había aumentado un28,3%, llegando a alcanzar a 378.427 de un totalde 640.000 empleadas estimadas, según la En-cuesta de Población Activa, o sea alcanzaba al59% del trabajo declarado en este sector.11


Después de la muerte de Franco,la parte del movimientofeminista (desde siemprefragmentado y versátil)

dispuesta a integrarse al sindicato y tratarde cambiar las estructuras desde adentro,se centró en las leyes franquistas con suproteccionismo proveniente de la imagencatólica de la familia y del fascismo.

Podemos evaluar la nueva regulación entoncescomo bastante ambigua, y bastante problemáticaen su resultado: por un lado supera en variascuestiones el decreto antiguo,12 pero en su im-plementación evade nuevamente los problemasmás agudos de las trabajadoras, por los mencio-nados vacíos legales que dejan la falta efectivade inspección y el desistimiento.

Los retos para el futuro del trabajo do-méstico“Yo soy abolicionista”, me contestó el asesor delSindicato Único de Trabajadoras Domésticas(SUTD) en Uruguay, primer país en regularizarla situación laboral de este sector en el año 2006y primer país que ratificó el convenio 189 de laOIT sobre “Trabajo Decente”.13 Él llega a la con-clusión de que este sector no podrá salir de supasado feudal si no se acaba con el trabajo “sinretiro” de empleada “interna”. Esta relación la-boral no permite, según la experiencia de muchastrabajadoras, ni descanso real ni –en general–una vida privada verdadera. Por ejemplo, ¿quéhacer con una empleada embarazada?. ¿Desisti-miento del contrato, para poder emplear a otrapersona, ya que muchas veces su trabajo es clavepara el funcionamiento de la familia empleadora(el cuidado de ancianos, de niños, o el manteni-miento de un hogar, etc)?. Pero entonces, cómorespetar los derechos de la trabajadora?.

Para el SUTD y su asesor en Montevideo, estaproblemática lleva a un doble rol con el que debecumplir su organización: a) representar a las tra-bajadoras domésticas que desde el año 2006 es-tán incluidas en las leyes laboral generales, y queahora están discutiendo mejoras en la cuartaronda de negociación colectiva con el Ministeriode Trabajo y con la Liga de Amas de Casa y Usua-rios del Uruguay, la organización empresarial yb) no estar dispuestas/os a aceptar la situaciónlaboral tal como es, aunque esto signifique queel sector a la larga se reduzca.14

Para la otra parte de las trabajadoras domés-ticas, las empleadas “con retiro”, o sea sin habi-tación en el hogar en el que trabajan, la situaciónpuede ser menos feudal y más liberal en el sen-tido de la nueva flexibilización laboral. Pero estono significa que las condiciones de trabajo esténbien regularizadas sino todo lo contrario. Siendoéste un sector con muchas trabajadoras inmi-

grantes (en su gran mayoría de Latinoamérica,pero también de Filipinas, de los países magh-rebíes y del Este de la Unión Europea), la Ley deExtranjería afecta gravemente la realidad en esteempleo. Esta ley favorece la economía sumer-gida, aprovechando la necesidad de muchas mu-jeres de trabajar sin contrato. El servicio del ho-

gar sobresale como el sector con más empleosumergido: entre el 28% (Eurobarómetro, 2007)y el 40% (OIT 2012) en España. De las trabaja-doras, el 53,3% no son españolas (37,1% vienende países latinoamericanos).

¿Nuevo movimiento obrero y feminismode clase?Dentro del sindicalismo español, en el caso delas trabajadoras del hogar, existe un pasado ricoen organización de base, el cual deberíamos to-mar como ejemplo, teniendo en cuenta los cam-bios que hubo en los últimos 40 años. Es impor-tante que busquemos el diálogo con lasorganizaciones migrantes como Territorio Do-méstico, SeDoAc (Sector Doméstico Activo) o laRed de Mujeres de Latinoamerica y el Caribe,aún si esto implica reunirse los domingos o denoche –durante las horas de descanso de las em-pleadas en este sector–. Tal como lo describenautoras críticas como Amaia Pérez Orozco o Pre-milla Nadasen, estas organizaciones desmontanla imagen del declive del movimiento obrero.15

Por otro lado, sería contraproducente si algu-nos posicionamientos sindicales llegaran a au-mentar la presión.16 Como les falta una organi-zación empresarial para las negociacionescolectivas, algunos sectores piden que las traba-jadoras se sumen a agencias de limpieza, aunqueesto signifique una disminución de sus ingresosdel 20 o 30%, una merma que no solo no quie-


Dentro del sindicalismo español,en el caso de las trabajadorasdel hogar, existe un pasado ricoen organización de base, el cual

deberíamos tomar como ejemplo, teniendoen cuenta los cambios que hubo en losúltimos 40 años.

ren, sino que no pueden permi-tirse las compañeras.

Habrá que considerar ademásque, si bien casi el 95% de las em-pleadas en este sector son muje-res y este tema está por lo tantofuertemente ligado a la divisiónsexual de trabajo, también mu-chas de sus empleadoras son mu-jeres, empleadas en otro sector,con mejor representación gre-mial. Este hecho produce la si-tuación paradójica que un/a fun-cionario/a que participó de lasnegociaciones tripartas que lle-varon al RD 1620/2011 describióasí: “En un momento de las negociaciones medi cuenta de que todos los funcionarios presen-tes, sea del sindicato o del PSOE, eran en realidadempleadores de trabajadoras domésticas.”

En esta situación, el reto más importante parael futuro es profundizar el diálogo con las mis-mas trabajadoras y partir de sus propias necesi-dades. En este sentido, también necesitamoscuestionar la base de las políticas de género comose están realizando en la Unión Europea. Cuandola política de igualdad y de oportunidades es de-finida en gran parte, incluso por mucha gentede la izquierda progresista, como igualdad entremujeres y hombres y como la oportunidad deciertas mujeres de acceder a puestos de altorango, entonces, según me lo comentó una fun-cionaria del sindicato, “parece que les cuestaasumir que en el caso de las trabajadoras del ho-gar unas mujeres están siendo explotadas porotras. O sea, sí es una cuestión de género, peroellas no se sienten implicadas”. En definitiva ten-dríamos que llegar a una lucha de género mássintética, que generara sus demandas desde laperspectiva de la mujer trabajadora.

Tendremos que aceptar la nueva realidad delmercado laboral: en economías post-industria-les, feminizadas y globales, se hace necesariobuscar nuevas maneras de reglamentación, ar-mando alianzas con las organizaciones hermanasdel Sur, aprendiendo quizás de ellas, y tambiénvolviendo a las bases, a las iniciativas existentesen los barrios, para incluir a las interlocutorassociales a la hora de negociar. 3

NOTAS:

1 Hasta el día de hoy, organizaciones como Cáritasmuchas veces cumplen con el doble rol de funciona-miento como agencia de colocación y centro de in-formación para trabajadores y empleadores en si-tuaciones sensibles, donde una de las partes prefiereno involucrar – obviamente por razones muy diver-sas - al sindicato o a la seguridad social en esta rela-ción laboral (véase por ejemplo la organizaciónZAINTZA, “un proyecto de Cáritas Tabira en cola-boración con el Ayuntamiento de Durango que pre-tende dar atención a personas trabajadoras y em-pleadoras en el sector del servicio doméstico”).Online: http://www.servicio-domestico.org/?Servi-cioDomestico=Busco-Trabajo-Donde-Acudir,06.01.2016.

2 Espuny Tomás, María Jesús, Guillermo García Gon-zález y Margarita Bonet Esteva (eds., 2014): Rela-ciones laborales y empleados del hogar. Reflexionesjurídicas. Madrid: Dykinson.

3 Ministerio de Empleo y Seguridad Social, Serviciodel Hogar Familiar, Extinción del Contrato, Ver:http://www.empleo.gob.es/es/portada/servicioho-gar/preguntas-frecuentes/extincion-contrato . Esta


El reto más importante para elfuturo es profundizar el diálogocon las mismas trabajadoras ypartir de sus propias necesidades.

En este sentido, también necesitamoscuestionar la base de las políticas degénero como se están realizando en laUnión Europea.

‘especialidad’ lleva a una situación donde la emple-ada, más allá de no tener seguridad laboral, no tieneprotección laboral real alguna: En el caso de un des-pido que por lo común no sería justificado, siguiendoal Real Decreto 1620/2011, este no será negociable,conduciendo a una jurisdicción de “in dubio contrareo”.

4 De manera similar la legislación de nuestras socie-dades democráticas complica la jurisdicción en casosde violación de derechos básicos de manera siste-mática cuando tienen que ver con la privacidad, osea cuando están fuertemente marcados por las re-laciones de género (ver, por ejemplo, Ana SánchezUrrutia y Nuria Pumar Beltrán (eds.): Análisis fe-minista del derecho. Teorías, igualdad, intercultu-ralidad y violencia de género. Edicions UniversitatBarcelona, 2013; Showstack Sassoon (ed.), Las mu-jeres y el Estado: Vindicación Feminista. Madrid,1996).

5 Sobre la historia del feminismo español durante ydespués del Franquismo, véase por ejemplo: Escario,Pilar, Alberdi, Inés y Ana Inés López-Accotto (1996):Lo personal es político. El movimiento feminista enla transición. [Madrid]. Ministerio de Asuntos So-ciales, Instituto de la Mujer (Estudios, Vol. 45); Mo-raga García, Maria Angeles (2008): Notas sobre lasituación jurídica de la mujer en el franquismo. In:Feminismo/s: revista del Centro de Estudios sobrela Mujer de la Universidad de Alicante, No. 12, pp.229–252; Muñoz Ruiz, Maria del Carmen: Las re-vistas para mujeres durante el franquismo: Difusiónde modelos de comportamiento femenino. En: Glo-ria Nielfa Cristóbal (ed.): Mujeres y hombres en laEspaña franquista: sociedad, economía, política, cul-tura, Madrid: Editorial Complutense; Segura, An-toni; Mayayo, Andreu y Teresa Abelló (2012): Ladictadura franquista. La institucionalització d’un rè-gim. Barcelona. Universitat de Barcelona.

6 Ver por ejemplo: Secretaría Confederal de la Mujerde CCOO (05/1978 - 09/1997): Ponencias y comu-nicaciones de la Secretaría Confederal de la Mujerde CCOO. Archivo de la Fundación 1° de Mayo delas Comisiones Obreras, 003-002.

7 Ver: Confederación Sindical de CCOO. Secretaría dela Mujer (1978): Confederación Sindical de Comi-siones Obreras - Union Sindical de Madrid-Región- Sindicato de Actividades Diversas, Archivo de laFundación 1° de Mayo de las Comisiones Obreras,037-001.

8 Ver por ejemplo la iniciativa “EMPLEADA, ni sir-vienta, ni criada”, 19/04/2012. Online: http://re-formaempleodomestico.blogspot.de/2012/04/el-sector-del-empleo-domestico-sera.html

9 Problemas que resultan de una baja dotación desti-nada a la inspección de trabajo, que por lo tanto nopuede cumplir con todos sus deberes.

10 CC.OO Castilla y León 21/06/2011: CCOO y UGTanuncian un principio de acuerdo para integrar porfin el Régimen del Hogar en el Régimen General dela Seguridad Social. Ver: http://www.castillayleon.ccoo.es/webcastillayleon/menu.do?Informacion:Noticias:205478

11 Ver: Manuel Velázquez Fernández y Pablo PáramoMontero (Inspectores de Trabajo y Seguridad Social,ITSS): Las estrategias de la inspección de trabajoen España.

12 Por ejemplo, el salario mínimo interprofesional esestablecido por primera vez en este decreto, y todotipo de remuneración “en especie” no puede substituireste salario en moneda; reglamento que es superioral convenio 189 de la OIT.13 Entrevista conducida por la autora el día 4 de di-

ciembre del 2015 en la sede de la CGT, Montevi-deo.

14 Aunque esto suene banal a primera vista, si uno/acompara esta observación con el trabajo tradicionalde representación sindical en otros sectores, comopor ejemplo la minería, la abolición del sector alque uno/a representa parece algo muy improbable.

Igualmente, hay que mencionar que en tiempos decrisis, para muchas mujeres es preferible vender sumano de obra por hospedaje y comida – quieredecir aceptar una relación laboral cuasi-feudal – avivir en la calle: más del 80% de personas sin hogarson hombres (Instituto Nacional de Estadística,2012); esta situación se debe a la diferencia de loque significa una vida en la calle para una mujer(Ver, por ejemplo, el trabajo de la OrganizaciónArrels Fundació en Barcelona. Ver: http://www.ar-relsfundacio.org/es/vivir-en-la-calle-cuando-eres-mujer .

15 Nadasen, Premilla (2015): Household WorkersUnite. The untold story of African American Womenwho built a Movement, Boston: Beacon Press; PérezOrozco, Amaia (2014): Subversión feminista de laeconomía. Aportes para un debate sobre el conflictocapital-vida, Madrid: Traficantes de Sueños (Mapas,Vol. 40).

16 Con esta crítica no quiero ocultar el gran esfuerzode muchos/as funcionarios/as quienes han puestomucho esfuerzo y trabajado mucho sobre los pro-blemas de las mujeres inmigrantes, demostrandoun alto nivel de sensibilidad para la situación dedoble discriminación en la cual se encuentran.


E l artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de22 de marzo, para la igualdad efectiva demujeres y hombres (LOI) establece que “los

planes de igualdad de las empresas son un con-junto ordenado de medidas, adoptadas despuésde realizar un diagnóstico de situación, tendentesa alcanzar en la empresa la igualdad de trato yde oportunidades entre mujeres y hombres y aeliminar la discriminación por razón de sexo”.

Todo plan de igualdad exige que de forma pre-via se lleve a cabo una evaluación del estado dela empresa, que permita definir con posteriori-dad los objetivos de igualdad a seguir en lamisma y las medidas que hagan posible el cum-plimiento de los objetivos que se hubieran fijado.El diagnóstico es una herramienta esencial parael desarrollo del futuro plan de igualdad.

La LOI no dice quién se encargará de realizarel diagnóstico de la situación de la empresa, tam-poco especifica el proceso a seguir en esta faseprevia, ni determina qué elementos deben abor-darse en el diagnóstico del que saldrá el plan deigualdad.

En lo que afecta a quién debe hacer el diag-nóstico de la situación de la empresa, dado quela LOI no se pronuncia al respecto, dicho diag-nóstico puede realizarse por la empresa en soli-tario, por sus medios o recurriendo a los serviciosde asesorías externas, pero también cabe la po-sibilidad de que el diagnóstico se haga conjun-tamente por empresa y trabajadores. Sólo algu-nos de los planes de igualdad consultadosrevelan quién ha llevado a cabo el diagnóstico.

Algunos planes de igualdad, como los de AtlasEspaña o Alcatel Lucent España, no dicen quiénha realizado el diagnóstico de la empresa. Si bienen el caso de Alcatel Lucent España el conveniocolectivo de la empresa muestra que se hizo undiagnóstico de situación de igualdad por un bu-fete de abogados externo1.

En Groupama Seguros y Reaseguros el diag-nóstico lo hace la empresa, a través de la direc-

ción general de recursos humanos2. El diagnós-tico que da lugar al plan de igualdad de AccionaFacility Services3 ha sido efectuado por una ase-soría externa sin participación de los trabajado-res. En Aqualia4 y Mahou5 el diagnóstico previoal plan de igualdad de la empresa también se harealizado por expertos independientes, aunquea diferencia del plan de Acciona Facility Serviceslos resultados obtenidos han ido poniéndose en

conocimiento de las centrales sindicales o de lacomisión de igualdad.

Entre los planes de igualdad que han prepa-rado el diagnóstico de la situación de la empresacon la colaboración de la plantilla se encuentranlos planes de igualdad del Banco Popular y deBT España. El plan de igualdad del Banco Po-pular se ha llevado a cabo con la participaciónde la representación de la plantilla6, y en BT Es-paña el diagnóstico de situación lo ha elaboradouna comisión de igualdad paritaria7.

La LOI no describe las variables que han deanalizarse para llevar a cabo el diagnostico. Debehacerse un análisis exhaustivo de la realidad dela empresa, pues de este estudio previo surgiráel plan de igualdad adecuado a las necesidadesde la empresa.

Los planes de igualdad no suelen expresar loselementos que han analizado para completar eldiagnostico. Excepcionalmente se hace referen-cia a esta materia en los planes de Atlas España,


Natividad Mendoza Navas ı Prof. Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Castilla-La Mancha

El diagnóstico de situación en los planes de igualdadde empresas con distintivo de igualdad

Todo plan de igualdad exige quede forma previa se lleve a cabouna evaluación del estado de laempresa, que permita definir con

posterioridad los objetivos de igualdad aseguir en la misma y las medidas quehagan posible el cumplimiento de losobjetivos

Equipos Nucleares (ENSA), Groupama Segurosy Reaseguros o Emulsa.

El plan de igualdad de Atlas España ha tomadoen cuenta los siguientes indicadores8:

– Representación de las mujeres. Porcentajede mujeres sobre la plantilla total, edad media yporcentaje de puestos de responsabilidad ocu-pados por mujeres.

– Retribución media, por categorías profesio-nales y complementos salariales.

– Selección y contratación. Distribución porniveles y tipo de contrato.

– Desarrollo profesional por sexo y niveles re-tributivos.

– Formación profesional impartida por sexo.– Políticas de conciliación de vida familiar/per-

sonal y laboral.– Comunicación interna.– Prevención del acoso sexual y el acoso por

razón de sexo.– Otros: instalaciones, composición comité de

empresa y comisión de igualdad.En ENSA se ha considerado necesario para al-

canzar un diagnóstico de situación válido anali-zar estas cuestiones9:

a) Sobre las características de la plantilla:– Distribución de la plantilla por edades.– Distribución de la plantilla por antigüedad

en la empresa.– Distribución de la plantilla por niveles.– Distribución por grupos de cotización.– Distribución por tipo de contrato.– Distribución por nivel de estudios.b) Evolución de la plantilla:– Número de altas en los últimos 6 años.– Número de bajas en los últimos 6 años.– Motivo de bajas producidas en el último año.c) Jornada de Trabajo:– Distribución de la plantilla por tipo de ca-

lendario.– Número de horas no trabajadas en el último

año.d) Responsabilidades Familiares.e) Retribuciones:– Media salarial por grupo de cotización.– Distribución del personal de convenio por

grado de desempeño.f) Reclutamiento y Selección de Personal.g) Datos sobre Formación.h) Datos sobre Promoción.

i) Presencia mujer en órganos representación.En el plan de igualdad de Emulsa, que además

expone los resultados del diagnóstico, el estudioestadístico sobre la situación de la mujer en laempresa abarca estos campos:

Órganos de Gobierno: – Junta General de la Empresa.– Consejo de Administración.– Presidencia de la empresa.Órganos de Dirección y Mando:– Gerencia.– Personal Directivo.– J. Servicio.– Mandos.Órganos de participación Social:– Comité de Empresa.– Secciones Sindicales.– Comisión Mixta del Convenio.– Comisión de Promociones.– Comisión de Formación.– Comisión Social.– Comisión de Afiliación.– Comisión de Salud Laboral.Organización interna:– Plantilla fijos.– Plantilla eventuales.– Plantilla media.– Clasificación profesional.– Servicios.– Centros de Trabajo.Condiciones Laborales:– Acceso al Empleo.– Retribución.– Ordenación del tiempo de trabajo:

• Horarios.• Cambios de servicio.• Reducciones de jornada.

– Promoción.– Formación.– Excedencias y permisos.– Negociación Colectiva: Convenio Colectivo.Condiciones del entorno de trabajo.– Estereotipos plantilla.– Clima laboral: Presencia de actitudes discri-

minatorias.Condiciones Sociales y Familiares:– Edad de la plantilla.– Hijos de la plantilla.– Necesidades de Conciliación.Prevención de Riesgos y Salud Laboral.


El diagnóstico del plan de igualdad de Grou-pama Seguros y Reaseguros se limita a analizarlas cuestiones que afectan a las medidas de igual-dad que conforman el contenido mínimo delplan de igualdad y que se detallan en el artículo46 LOI. Es decir, que se han investigado las ma-terias relativas al acceso al empleo y selección,promoción y clasificación profesional, formación,retribución, conciliación laboral, personal y fa-miliar, ordenación de tiempo de trabajo y pre-vención del acoso por razón de sexo y sexual10.

En lo que respecta a los resultados de los diag-nósticos, teniendo en cuenta que los planes deigualdad parten de la apuesta empresarial porla igualdad, en las conclusiones que se despren-den del diagnóstico de situación de la empresano se detectan situaciones que afecten negativa-mente a la igualdad entre mujeres y hombres.Ello condiciona el desarrollo del plan de igual-dad, sus objetivos y las medidas que deben acom-pañar a los mismos, pues dado que el balance espositivo los planes de igualdad suelen determinarque el diagnóstico sólo revela la necesidad demejorar algunos aspectos puntuales. Entre ellosAcciona Facility Services, ICSE, Ernst & Youngo Atlas España.

El plan de igualdad de Acciona Facility Servi-ces11 establece que “en este diagnóstico se detec-taron situaciones donde nuestro posiciona-miento en la igualdad entre hombres y mujeresera positivo, si bien, como es lógico, afloraronsituaciones mejorables que debíamos gestionar,que son las que han servido de referencia paraeste plan”, pero no detalla cuáles son esas situa-ciones.

Para ICSE “la valoración del diagnóstico ofreceun resultado positivo, tanto desde el punto devista del personal, donde trabajadoras y traba-jadores son tratados por igual, las condicionessalariales dependen de la categoría profesionaly no está determinado en función del género,como desde el punto de vista de la organización,donde la dirección y la gerencia realizan y se es-fuerzan en promulgar políticas sociales e iguali-tarias, así como ofrecen una actitud positiva alcambio y a la mejora”12.

Atlas España apunta que “del diagnóstico sededuce principalmente que en la plantilla deAtlas España no existen situaciones que puedanconsiderarse constitutivas de desigualdad o dis-

criminación por razón de sexo, existiendo equi-dad en su composición en cuanto a la represen-tación de mujeres y hombres en la organización,acceso al empleo, contratación, desarrollo pro-fesional, o formación”. Si bien esto, a diferenciadel anterior, el plan de igualdad de Atlas Españadestaca algunos puntos que se deben de teneren cuenta como áreas de actuación y de basepara el diseño del presente plan de igualdadcomo son13:

– Medidas de conciliación relativas a reduc-ciones de jornada por guarda legal, excedenciaspor cuidado de hijo ó permiso por lactancia, sedisfrutan prácticamente en su totalidad por mu-jeres14.

– Mantenimiento de la ampliación del permisopor maternidad15 y por lactancia16.

– Denominación no sexuada de las categoríasprofesionales establecidas en convenio colectivo,que parezca relegarlas a uno u otro sexo17.

– Estudio de nuevas medidas de flexibilidadhoraria que fomenten la adecuación de la jor-nada de trabajo a las necesidades personales dela plantilla18.

– Procedimiento especifico en materia de pre-vención y actuación de las situaciones de riesgopsicosocial y acoso en el entorno laboral19.

– Sostenimiento de la comunicación interna,como base para fomentar la difusión y aplicaciónde las medidas contenidas en el plan de igualdadasí como para establecer una cultura interna deigualdad20.

El Plan de Ernst & Young concluye que “(…)no se ha detectado ninguna situación de des-equilibrio o desigualdad injustificada o fuera denuestro marco ético”. 3


En lo que respecta a los resultadosde los diagnósticos, teniendo encuenta que los planes deigualdad parten de la apuesta

empresarial por la igualdad, en lasconclusiones que se desprenden deldiagnóstico de situación de la empresa nose detectan situaciones que afectennegativamente a la igualdad entre mujeresy hombres.

NOTAS:1 Artículo 54 CC de Alcatel Lucent España (BOE de10 de febrero de 2015).

2 Apartado 2 PI de Groupama Seguros y Reaseguros.3 El diagnóstico lo realiza CR WORKS Responsabili-

dad Corporativa en colaboración con Sagardoy abo-gados. La empresa citada, CR WORKS, está espe-cializada en sistemas de gestión de igualdad degénero, desde un enfoque de responsabilidad social,y se dedica, entre otros, a asesorar en la realizaciónlos diagnósticos de situación que deben servir parala elaboración de planes de igualdad. Más detallesacerca de la actividad de CR WORKS enhttp://www.crworks.es/csr/ley-igualdad.php.

4 El apartado 1 (antecedentes) PI de Aqualia dice queel diagnóstico se encomendó a expertos indepen-dientes y de la mayor solvencia profesional.

5 El PI de Mahou dispone que el diagnóstico se en-cargó a Sagardoy abogados.

6 Introducción PI de Banco Popular.7 Apartado 1, artículo 7.5, PI de BT España.8 Apartado cuarto PI de Atlas España.9 Diagnóstico PI de ENSA.10 El apartado 3 PI de Groupama Seguros y Reasegu-

ros indica que para la realización del diagnósticoinicial ha sido necesario comparar los resultadoscon un estudio sectorial y así conocer la verdaderasituación de la empresa en las diferentes materiasa analizar. Para ello, se ha escogido el informe de“Índices de Personal de Entidades Aseguradoras2007”, elaborado por ICEA conforme a las normasde UNESPA.

11 Introducción PI de Acciona Facility Services.12 Apartado 5 PI de ICSE.13 Apartado cuarto PI de Atlas España.14 Para ello, el apartado quinto, 2, PI de Atlas España

determina que la empresa apoyará la aplicación ydisfrute de las medidas implantadas tanto por hom-bres como mujeres.

15 El apartado sexto, 3.A) PI de Atlas España amplíaen una semana más el período de suspensión delcontrato de trabajo por maternidad.

16 El apartado sexto, 3.B) PI de Atlas España establece

que “en el caso de optar por el disfrute del permisopor lactancia de forma acumulada en jornadas com-pletas, la duración del mismo se mantiene ampliadoa 13 días hábiles de permiso retribuido”. El permisoretribuido de 13 días hábiles de lactancia se disfru-tará a continuación de la maternidad de acuerdocon los criterios legales vigentes y lo previsto en elartículo 21.g) del 5º del convenio colectivo de AtlasEspaña.

17 El apartado sexto, 2, PI de Atlas España señala que“se ha establecido una denominación no sexista yneutra de todas las categorías profesionales esta-blecidas en el convenio colectivo, con el objetivo deque no parezcan ser relegadas a uno u otro sexo, ypuedan estar adecuadas al titular de las mismas”,la cual estará incluida como anexo al texto definitivodel 5 convenio colectivo de la empresa.

18 En el apartado sexto, 3.F), PI de Atlas España seprevén nuevas medidas de flexibilidad horaria parael personal con horario ordinario partido, consis-tentes en la posibilidad de reducir la separación mí-nima prevista de una hora para la pausa a 45 mi-nutos.

19 El apartado sexto, 4, PI de Atlas España ordena quea todo el personal de Atlas España se le aplicará elprocedimiento para la gestión de los riesgos psico-sociales y situaciones de acoso en el entorno laboraldel Grupo Telecinco vigente desde noviembre de2009. Este procedimiento aborda los siguientes as-pectos fundamentales: declaración de principiospor parte de la dirección de la empresa, medidaspreventivas orientadas a actuar en el origen delriesgo, desarrollo de dos procedimientos de inter-vención diferenciados para situaciones de riesgopsicosocial y acoso en el entorno laboral, garantíade seguimiento de las intervenciones realizadas asícomo de la funcionalidad del propio procedimiento.El contenido íntegro del Procedimiento para la ges-tión de los riesgos psicosociales y situaciones deacoso en el entorno laboral se encuentra publicadoen la Intranet corporativa Cinco.Net, dentro del es-pacio habilitado para Igualdad.

20 El apartado sexto, 5, PI de Atlas España dice quetodas las novedades relacionadas con la igualdadse harán públicas en el espacio de “Igualdad” habi-litado en Cinco.Net, y en el Portal del Empleado.


Quiero empezar esta aportación, con una re-flexión, que aunque es de “cajón” no debe-mos obviar.

Los análisis con respecto a las políticas de igual-dad entre mujeres y hombres, deben ser profun-dos, ya que la falta de igualdad no solo respondea un único factor, EL ECONOMICO, que con sermuy importante no es el más influyente, puesentre los mayores inconvenientes para ese nece-sario avance, se encuentran, LA IDEOLOGIA,LA COSTUMBRE, LA CULTURA… que conviertela discriminación por sexo en una gran discrimi-nación de género, en tanto que construcción so-cial.

Pensemos ahora en el ámbito interno del sin-dicato, los avances son innegables, hemos pasadode esa fórmula de la representación proporcionalen los órganos al número de mujeres afiliadasen el ámbito del que se trate, a la paridad en lasejecutivas.

Aunque los avances en el número de mujeresal frente de las organizaciones (secretarías gene-rales) permanece muy deficiente. Como defi-ciente sigue siendo la representación en otrasinstancias y órganos.

Así mismo la “TRANSVERSALIDAD” ha dadopasos en positivo, aunque aún insuficientes, por-que a veces se ha producido una tergiversaciónde lo que significa, y en ocasiones se ha entendidoque con añadir la palabra “mujer” a cualquierdocumento, la transversalidad ya estaba incor-porada y se ha trabajado escasamente para in-corporar lo especifico de género a la política sin-dical con mayúsculas, quizá deberíamos hacerun esfuerzo para medir el impacto de género quelas propuestas sindicales tienen, y como dice laley si éstas tienen un impacto negativo, cambiardichas medidas.

En realidad se ha sido bastante riguroso conlos casos de violencia o acoso que se hayan podidodar dentro de la organización, y a estas alturas lagran mayoría del conjunto de la organizaciónsabe identificar los casos de violencia y como ac-tuar frente a ella, pero a veces estas pautas lasdesarrollamos mucho más en el seno de las em-

presas, cuando negociamos un plan de igualdad,que dentro de nuestra propia casa.

El sindicato en su conjunto ha avanzado en de-tectar las discriminaciones indirectas, en estohan tenido mucho que ver los cursos de forma-ción en igualdad realizados. Así como los impar-tidos específicamente a las comisiones de igual-dad de las empresas de más de 250 trabajadoresy trabajadoras donde se han puesto en marchaPlanes de Igualdad.

Los datos (de actividad, paro, representación,afiliación….) desagregados van por muy buen ca-

mino y es un trabajo que poco a poco se ha venidorealizando.

El lenguaje no sexista, según mi opinión se haquedado más en el terreno de lo “formal”.

LA FORMACIÓN SINDICAL, sigue un caminodefectuoso, en cuanto a que la incorporación delgénero se hace de mala manera y entonces se su-ple con los cursos específicos, donde fundamen-talmente la asistencia es femenina.

Pero a pesar de todos los avances, éstos hanido muy lentos.

En cuanto a las medidas que planteábamos parael externo, para la sociedad, se han conseguidomúltiples medidas en diferentes aspectos que hansupuesto cotas bastante altas de bienestar parala ciudadanía, (Avances en la negociación colec-tiva y los planes de igualdad, impulso para ladesaparición de discriminaciones antiguas comola normativa por la que se regulan las relacioneslaborales de las trabajadoras domésticas o em-pleadas de hogar, así como los pasos dados paracombatir las discriminaciones que se producen


María Jesús Vilches Arribas | Formadora de la Escuela Sindical Confederal ‘Juan Muñiz Zapico’

CCOO y las políticas de igualdad de género

Se ha sido bastante riguroso con loscasos de violencia o acoso que sehayan podido dar dentro de laorganización, y a estas alturas la

gran mayoría del conjunto de laorganización sabe identificar los casos deviolencia y como actuar frente a ella

en el ámbito laboral hacia las personas por su di-ferente opción sexual y/o identidad de género…)

Así mismo debemos enorgullecernos de queleyes tan significativas como la Ley de Concilia-ción de 1999, la Ley contra la Violencia de Génerode 2004 la Ley de Igualdad de 2007, con todaslas medidas de carácter laboral y de protecciónsocial en ella incluidas, o la Ley de Dependenciade 2006, han sido normas reivindicadas por elsindicato, y las dos últimas, también negociadaspor mujeres de CCOO.

Pero desgraciadamente en los últimos años lapérdida de derechos, con la justificación de lacrisis, nos ha hecho retroceder de forma alar-mante. Yo me pregunto:

¿Por qué en la sociedad de la información,donde todo avanza a una velocidad de vértigo,donde todo el mundo es tan moderno, no avan-zan las mentalidades al mismo ritmo?

¿Qué ocurre cuando con leyes muy avanzadas,como contra la violencia, siguen muriendo mu-jeres y la sociedad asiste de forma fatalista a estasituación, y no nos preocupe que la violencia ejer-cida por menores de 30 años esté en ascenso?

¿Cómo digerir que los papeles de hombres ymujeres en muchos libros de texto sean de otrasépocas y eso no preocupe a padres y madres ypongan el grito en el cielo si en el colegio les im-parten educación sexual?

¿Por qué no hemos avanzado casi nada en dejarde adjudicar roles y estereotipos en función delsexo de la persona?

¿Cómo no hemos sido capaces de hacer enten-der a los chicos y las chicas de los peligros quese corrían si las conquistas hasta ahora conse-guidas en libertades se perdían? (un claro ejem-plo de esto es la reciente modificación de la leydel aborto).

¿Por qué en una organización tan importantecomo CC.OO. hemos podido convivir con medi-das “formales” respecto a conseguir un sindicatode hombres y mujeres, con pequeños avances,pero donde el grueso de los problemas se ha ori-llado?

¿Somos conscientes de que las leyes son nece-sarias, pero insuficientes si no se tienen meca-nismos y recursos para su puesta en marcha?

Estas inquietudes me llevan a pensar en la tareaque tenemos por delante, para el futuro inme-diato y a más largo plazo:

Desarrollar la Acción Sindical en un mer-cado más fragmentado Un fundamental ámbito de preocupación debeser la acción sindical en las empresas. El mercadolaboral está en pleno proceso de cambio a peor.

El sector servicios, el más feminizado de la ac-tividad productiva en España, tiene un gran pesoen la economía y en el empleo, pero muchas desus actividades y empresas son de baja producti-vidad, dispersas en una cadena de subcontrata-ción, y actualmente sometidas a una fuerte pre-sión para tirar a la baja sus salarios, tambiénmediante la promoción del contrato a tiempoparcial, una vez desregulado en lo que más lesimporta a las trabajadoras, la jornada y el horario,ahora bajo la decisión unilateral de la empresa.

Atención sindical, por tanto, al deseo de ex-tender el empleo a tiempo parcial, que bajo lafalsa premisa de que reduce el paro, puede acabarsustituyendo al empleo a jornada completa.

A su vez, la primacía del contrato individualfrente al derecho colectivo, que es lo que ha pre-tendido hacer la última reforma laboral, al situarla prelación del convenio de empresa sobre cual-quiera otro de ámbito superior, reduce la fuerzade quienes se agrupan bajo un convenio si ésteafecta a menos personas, y en España, de cadadiez empresas, más de ocho tienen dos o menospersonas asalariadas.

Individualización y subcontratación son las doscaras de una misma moneda, la transferencia dela responsabilidad y del riesgo a las personas tra-bajadoras.

Y es en este marco donde el sindicato tiene elgran reto de estar presente, de ser sindicato enestas condiciones, en parte nuevas, frente a latrayectoria sindical en grandes empresas muymasculinas. Porque las mujeres van a seguir es-tando más y más presentes en el mercado de tra-bajo, independientemente de cuál sea la coyun-tura económica, y CCOO tiene que seridentificado, hoy todavía no lo es, como el sindi-cato que pelea por la igualdad de las mujeres.

Sobre estas formas de trabajo que son presen-tadas a veces como más autónomas, deberíamosprestar atención, especialmente los jóvenes, por-que tras ellas hay un fuerte individualismo. Lapolítica neoliberal trabaja con la idea de que todosdebemos ser “empresarios de nosotros mismos”,no sólo como forma de empleo, sino en todos los


órdenes sociales. En realidad lo que se hace estransferir la responsabilidad y el riesgo, de lasempresas a las trabajadoras y trabajadores (in-dividualización de las relaciones laborales en to-das sus formas), y del Estado a la ciudadanía (se-guros privados, médicos, pensiones, etc.).

La gente joven y los movimientos sociales pa-recen haber “comprado”, seguro que inconscien-temente, esa idea “ser empresarios de nosotrosmismos”. Pongamos el oído a esto. Por ejemplo,cuando la nueva alcaldesa de Madrid proponeque las madres se organicen en cooperativas pararealizar la limpieza de los colegios está reflejandoesa idea del “hágalo usted mismo”, de la organi-zación autónoma frente a la gran empresa capi-talista y explotadora.

Defender las leyes con las que hemos con-seguido derechos Otro ámbito de trabajo tiene que ver con los de-rechos conquistados en forma de leyes que hoypeligran, y que hemos querido que fueran deter-minantes en el camino de la igualdad para lasmujeres.

Las mujeres han podido liberarse, en parte, dela mayor carga de responsabilidad en las tareasde cuidado, no tanto por el mayor reparto conlos hombres, sino sacándolas del ámbito privado,a partir de la extensión de determinados serviciospúblicos, básicamente la generalización de plazaspúblicas para la escolarización obligatoria de lainfancia entre 3 y 6 años, y mediante la compraen el mercado de otros servicios donde lo públicosólo tuvo un incipiente desarrollo, como la esco-larización para los menores de 3 años, y la aten-ción a personas dependientes (por cierto, que enestos dos campos la inmigración fue determi-nante para que las mujeres españolas se mantu-vieran en el mercado de trabajo al contratar losservicios de la población extranjera en el ámbitodoméstico).

Las leyes aprobadas en la última década sonlos puntos de apoyo, imprescindibles para laigualdad de las mujeres, y los que con la crisis sehan puesto en cuestión, con el consiguiente im-pacto negativo sobre las trabajadoras:

• La ley de “conciliación” (1999), fue el pri-mer intento de introducir un nuevo plantea-miento en el tema de cuidados a la descendencia,al poder repartir los derechos de cuidado entre

las parejas. Sin embargo, los recortes y frenazosen otros aspectos complementarios e imprescin-dibles en este objetivo hacen que la conciliaciónsiga siendo la gran asignatura pendiente, como:

• la supresión de los recursos públicos paracontinuar el incipiente desarrollo de las escuelasinfantiles para menores de 3 años.

• los recortes en las ayudas al servicio de co-medor, o la eliminación de este servicio si se ge-neraliza la jornada escolar continuada.

• la paralización del aumento del permiso depaternidad, medida fundamental para la corres-ponsabilidad en el cuidado de los hijos e hijas.

• Particularmente grave es la práctica parali-zación del desarrollo de la Ley de Dependen-

cia (2006), que era determinante en la creaciónde nuevas plazas residenciales para mayores, (“lapaga frente a la plaza”). Porque con la misma su-puesta facilidad con la que se estableció una apa-riencia de salario y de alta en Seguridad Socialpara los llamados cuidadores informales, se eli-minan ahora retribución y cotización.

• Hoy estamos viendo cómo la escasez de re-cursos y la deficiente articulación para abordarla violencia de género y desarrollar la Ley deViolencia de Género (2004), hace que estalacra social se manifieste incluso con formas másagresivas.

• La Ley de Igualdad (2007), que ha tenidouna importancia vital, según mi criterio, para lle-var la igualdad y la no discriminación de géneroa las empresas mediante la acción sindical, tam-bién se ve reducida en su aplicación por los re-cortes y los despidos en las empresas.

• A su vez, la Ley de Impacto de Género,que hubiera sido un buen complemento de aque-lla, para que la perspectiva de género estuvierapresente en todas las medidas y normas aproba-


Las mujeres han podido liberarse,en parte, de la mayor carga deresponsabilidad en las tareas decuidado, no tanto por el mayor

reparto con los hombres, sino sacándolasdel ámbito privado, a partir de la extensiónde determinados servicios públicos

das por los gobiernos, y también por el sindicatoen tanto que negociador de muchas de ellas, hapasado sin pena ni gloria.

Construir desde la participación y alianzaentre mujeresPara mi es absolutamente necesario que no olvi-demos lo realizado para seguir poniendo en mar-cha estrategias de avance para la construcciónde un futuro mejor y más igualitario.

Entre ellas yo destacaría el trabajo fundamentalde CC.OO. en torno al fortalecimiento de las Se-cretarías de la Mujer, sin la fortaleza de una redde mujeres sindicalistas con visión feminista, lasreivindicaciones históricas irán cumpliéndose,(por la propia inercia) pero tan despacio que esseguro que en el devenir de los acontecimientosperdamos más que ganemos.

Pero a esto hay que unirle las necesarias alian-zas con otras mujeres y con muchos hombresque sienten que sin igualdad de oportunidadeslas cosas van a ser mucho más difíciles e injus-tas.

Compromisos desde la organizaciónPero no solo con el trabajo en red de las mujeresse conseguirán cambiar muchos de los aspectosque hoy son una rémora, debe haber una verda-dera voluntad política por parte de las personasque dirigen el sindicato que junto a un cambiode estructuras faciliten una representación másacorde con las personas trabajadoras en toda suextensión y en todos los sectores.

La idea de hacer cantera no debemos olvidarla,nuestro trabajo en la defensa de los derechos detrabajadores y trabajadoras es a largo plazo, poreso debemos ir creando las condiciones para queno podamos decir que no hay renovación porqueno hay personas formadas y adecuadas.

También se deberán desarrollar mecanismosde evaluación para poder constatar el cumpli-miento de lo acordado en los diferentes congre-sos.

No se puede negar la mayor sensibilidad haciala perspectiva de género y las políticas de igual-dad, existente en la sociedad en general y ennuestra organización en particular pero tambiénnuevos argumentos desde los micromachismos,que a veces consiguen sus espureos objetivos, loque nos lleva a pensar que el tejer y destejer de

las políticas de igualdad es una constante en laque es más fácil destejer y por tanto retrocederque tejer y por tanto avanzar.

Existen peligros en la actualidad que debemoscombatir, la situación de crisis, lleva a muchaspersonas a pensar:

O bien que la igualdad ya está conseguida y apreguntarse ¿Qué queremos las mujeres?

O a plantear que con la que está cayendo, va-mos a lo importante, donde la igualdad es unlujo inasumible en estos momentos.

Estas ideas además de peligrosas son erróneas,porque La igualdad de género debería formarparte de la búsqueda del bien común, de la justi-cia en definitiva.

Hay cambios sociales y logros que nos hacensentir que las cosas van y pueden ir a mejor enesta lucha por la igualdad, pero también hay sig-nos que nos muestran que sigue siendo muy di-fícil avanzar.

Los nuevos movimientos sociales surgidos enlos últimos años y con los que CCOO se ha man-tenido en contacto, con sus formas de acción másparticipativas no han logrado mostrar una caray una forma de trabajo más igualitaria entre mu-jeres y hombres y, además, sobre esto no seacepta o se hace de muy mala gana, la discusión.Sobre la igualdad de género no hay novedadesen lo que se autodenomina nueva política.

Reivindicar la historiaLa historia de nuestra lucha con respecto al gé-nero dentro del sindicato, hay que difundirla,pero no para regodearnos en lo maravillosas quefuimos, sino para sacar enseñanzas que nos ha-gan avanzar y transmitir a las personas que vie-nen detrás lo que costó conseguir algunas cosas,y por qué hay que seguir luchando para no per-derlas.

En este sentido es absolutamente necesario queno dejemos de estudiar, reflexionar y debatir so-bre el origen del feminismo y la importancia derescatar la historia de las mujeres y sus luchas.

Debemos tener claro que las mujeres jóvenesactuales han crecido con la democracia y con unaserie de libertades en marcha, pero debemos tra-bajar para que sean conscientes que nada es in-amovible y que podemos perder muchos de loslogros conseguidos con mucho esfuerzo, por esotenemos que seguir ahí, para servir de apoyo. 3


S egún la Organización Internacional del Tra-bajo, 66,6 millones de mujeres trabajadorashabían emigrado a nivel mundial en 2013.

Es decir, el 44,3% de los trabajadores migrantesen el mundo eran mujeres; la mayoría de ellosresidían en América del norte y en Europa y tra-bajaban en el sector servicios (71,10%), la indus-tria y la construcción (17,8%) y la agricultura (el11,1%). En el servicio doméstico, uno de cadaseis trabajadores en el mundo, según la OIT, eraun migrante internacional1. El servicio domés-tico era un importante puerto de entrada en losmercados de trabajo para las migrantes, igualque había ocurría en el pasado siglo2.

En cuanto a España, en 2013, 232.711 mujeresemprendieron la emigración y de ellas 34.735tenían nacionalidad española; en 2014 lo hicie-ron 177.646 y de ellas 38.590 eran de nacionali-dad española3. Es decir, las principales protago-nistas del reciente flujo migratorio femeninohan sido las mujeres inmigrantes, mientras queel papel de las españolas ha sido inferior. La ci-fras provisionales del INE, correspondientes alprimer semestre de 2015, indican que emigraron24.118 mujeres y 26.726 hombres de nacionali-dad española4. Es decir, en el flujo migratorioactual ligado a la crisis de 2008, el porcentajeentre hombres y mujeres de nacionalidad espa-ñola es casi equivalente. Por el contrario, entre1962 y 1974, según los datos del Instituto Espa-ñol de Emigración, 172.542 mujeres y 865.728hombres salieron con destino a Europa y 85.630mujeres y 86.592 hombres lo hicieron hacia pa-íses no europeos. Es decir, la emigración mas-culina a Europa representaba cinco veces másque la femenina y las mujeres que se marchabanhabían nacido exclusivamente en España, puesentonces no había población inmigrante ennuestro país5. En cambio, el número de mujeresy hombres que emigran en la actualidad tiendea un mayor equilibrio, y además, la España delsiglo XXI es a la vez la de un país emisor y re-

ceptor de trabajadores –emigrantes e inmigran-tes-; y por ello, las mujeres que han emigradorecientemente tenían nacionalidad españolapero también otras nacionalidades de origen6.

En las dos últimas décadas, los expertos aca-démicos y los políticos en sus discursos, han des-tacado el protagonismo creciente de las mujeresen los flujos migratorios, e incluso han habladode feminización de las migraciones. En los des-plazamientos de población el mayor protago-nismo femenino tiene tanto una dimensión

cuantitativa como cualitativa. La dimensióncuantitativa se aprecia por los datos arriba ex-puestos, que indican la proporcionalidad apun-tada entre los hombres y las mujeres que en laactualidad emprenden la emigración en España,pero hay también una vertiente cualitativa, quepresenta diversas facetas. La primera faceta esque las mujeres son visibles en las migracionesactuales, cosa que no ocurría en el pasado siglo,si bien la visibilidad no alcanza todavía los nive-les suficientes. Lo explicamos a continuación:en el siglo XX, las emigrantes o bien pasabandesapercibidas o, en el mejor de los casos, se lesconsideraba sujetos secundarios, que abando-naban el país para reunirse con sus familias. Siemprendían la emigración en solitario se pro-yectaba una mirada moralizante sobre ellas quelas estigmatizaba y que desincentivaba la movi-lidad internacional de las trabajadoras. No ocu-


Ana Fernández Asperilla y Susana Alba Monteserín Centro de Documentación de las Migraciones de la Fundación 1º de Mayo

Mujeres migrantes, otra vez buscando el norte

El nivel educativo de las españolases además superior al del pasadoy sus expectativas profesionalesno se cifran ya sólo en encontrar

una ocupación en el servicio doméstico,como ocurría en la segunda mitad del sigloXX, sino en otros sectores de mayorcualificación.

rría así con los hombres, alos que se animaba a mar-charse del país de origenpara buscar en los lugaresde destino horizontes profe-sionales alentadores.

Igualmente arraigada es-taba la idea de que cuandolas mujeres salían a la emi-gración irremediablementecaían en la prostitución. Esdecir, las alternativas de lasmujeres españolas en el ex-tranjero eran, en el imagi-nario social de los años deldesarrollismo, o bien la deser madres o la de ser mu-jeres de “moral desviada”, laalternativa de simples trabajadoras era o biensilenciada o bien ocultada.

El ciclo migratorio del desarrollismo se cerrabahace cuarenta y un años por culpa de la crisisenergética y, a causa de otra crisis económica, lade 2008, las españolas han vuelto otra vez a emi-grar para dirigirse a la Europa del norte. La re-cesión ha marcado en España el inicio de otrociclo migratorio femenino de salida, pero el ac-tual se desarrolla en un escenario de partida enel que ha desaparecido la estigmatización y seha operado un cambio de actitud hacia las mi-graciones femeninas. Ya no hay una visión ne-gativa ni moralizante, y como para los hombres,la partida representa una alternativa ante la faltade perspectivas profesionales en el país de ori-gen, debido a la recesión económica.

El nivel educativo de las españolas es ademássuperior al del pasado y sus expectativas profe-sionales no se cifran ya sólo en encontrar unaocupación en el servicio doméstico, como ocurríaen la segunda mitad del siglo XX7, sino en otrossectores de mayor cualificación, lo que no im-plica necesariamente que accedan a empleosadecuados a su nivel de formación, al menos enun primer momento. Esa percepción se apreciaen la idea de que se está produciendo una fugade cerebros que a la larga va ralentizar la recu-peración económica de nuestro país y va a enca-minarnos a un superior empobrecimiento8.

La percepción de que emigrar era una circuns-tancia propicia para dedicarse a la prostitución

se ha esfumado del imaginario social, aunqueera una idea arraigada en la España del sigloXX, que arrancaba del período de la Gran Emi-gración a América del siglo XIX. Esta convicciónllevó incluso al establecimiento de restriccioneslegales para evitar la salida a la emigración demujeres solteras menores de 25 años si no ibanacompañadas por el padre, el abuelo o un tutor9.La creencia se extendió por Europa porque en1880 se descubrió que llegaban a Bélgica mujeresemigradas desde Inglaterra para prostituirse.Más tarde, la Sociedad de Naciones tomó en elperíodo de entreguerras conciencia del problemade la prostitución de las migrantes, a raíz de co-nocer que después de la revolución de 1917 ha-bían llegado a China refugiadas rusas que ejer-cían la prostitución. La falta de recursos de laSociedad de Naciones dejó que la solución delproblema recayera en manos de organizacionesreligiosas, de carácter caritativo, que si bien pro-tegían a las mujeres, creaban a la vez una imagen


Trabajadores españoles en la vendimia francesa.

Imagen del Centro de Documentación de las

Migraciones de la Fundación 1º de Mayo

Las mujeres son visibles enlas migraciones actuales,cosa que no ocurría en elpasado siglo, si bien la

visibilidad no alcanza todavía losniveles suficientes.

reduccionista de las migraciones femeninas. Deese modo se perpetuó la idea de que los proble-mas de las mujeres migrantes eran exclusiva-mente el peligro de caer en la prostitución y deser víctimas de la trata de blancas y se ignoróque sufrían a diario otros abusos, que tenían unaclara dimensión laboral y que se producían porejercer la profesión de trabajadoras domésticasen los hogares de los países de acogida. La ver-tiente laboral de las migraciones femeninas, queera la más común, quedaba así completamenterelegada a un segundo plano y no se tomaronmedidas para evitar la explotación laboral deesas mujeres. Esta percepción siguió instaladaen España, al menos en las dos décadas trans-curridas entre los años cincuenta y los setentadel siglo XX, porque era funcional a la políticade género de la dictadura, que quería impedir laindependencia femenina y la emigración era uninstrumento que permitía la emancipación eco-nómica de las mujeres.

Si bien esa imagen ha quedado completamenteclausurada para las mujeres españolas que de-sean emigrar en la actualidad, no ocurre lomismo por lo que respecta a la mujeres inmi-grantes, que empezaron a llegar a nuestro país apartir de la segunda mitad de los años ochenta yque hoy son un colectivo arraigado, en situaciónde legalidad y que, en ocasiones, ha adquirido lanacionalidad española. A pesar su contribuciónal desarrollo del sector de los cuidados en Es-paña, entre otros, y al enriquecimiento que suactividad laboral reportó para nuestra economíaen las dos últimas décadas del siglo XX, a me-nudo, la imagen de las inmigrantes está vincu-lada en nuestro país a la prostitución y a la tratade blancas10. Por ello, siendo una lacra y unaforma de explotación extrema de las mujeresque debe combatirse sin tregua, no puede cir-cunscribirse la imagen de las personas migran-tes, y en especial, la de las mujeres migrantes,solo a circunstancias delictivas de carácter se-xual. Por el contrario, deben visualizarse las ac-tividades productivas en las que el esfuerzo delas mujeres migrantes ha contribuido a quenuestra sociedad sea mejor, y el cuidado de nues-tro niños, de nuestros mayores y de nuestro de-pendientes ha recaído en gran parte sobre ellas.Existe una tendencia general a identificar la emi-gración con la delincuencia sexual porque ello

contribuye a su desprestigio. El ejemplo máspróximo lo tenemos en la falsa acusación de querefugiados sirios habrían participado en las agre-siones sexuales a mujeres en Colonia (Alemania)en diciembre de 2015. De las casi cincuenta yocho personas detenidas por esos hechos, sólotres eran refugiados de la crisis de Siria pero a lasociedad alemana se le ha trasladado que se tra-taba de un ataque planificado y perpetrado porlos refugiados. La ola de solidaridad despertadapor la emergencia migratoria entre la poblaciónalemana se ha detenido y se ha tornado en re-chazo hacia los refugiados, en base a esa mani-

pulación informativa. Resulta curioso que nocause la misma indignación saber que las refu-giadas son a menudo objeto de vejaciones y agre-siones sexuales en sus periplos y desplazamien-tos y que tras la aparente “política amable” de lacanciller Merkel, no cause la misma indignaciónsaber que se está limitando la libertad de movi-miento de los refugiados y que, en los landers,se les está despojando de sus bienes, prácticaque recuerda lo peor de la Alemania de los añostreinta y cuarenta. Quizás esa imagen manipu-lada persiga justificar la limitación de libertadesa la que se les está sometiendo.

Otro faceta que incide en el relieve superiorque han adquirido las migraciones de las mujeresen el siglo XXI es que el conocimiento que tene-mos de las migraciones femeninas del pasadoes ahora mayor que hace unos años. Conocemosel papel de las emigrantes españolas y de otrospaíses mediterráneos -italianas, portuguesas,griegas o turcas- mejor que hace dos décadas. Apesar de ello, todavía persiste en las emigrantesla convicción de que su visibilidad es insufi-ciente, lo que se explica por varias razones. Enprimer lugar porque es cierto que las migracio-


El estereotipo de que lasmigraciones del pasado siglofueron una experienciaesencialmente masculina

permanece instalada en la sociedad y loshallazgos recientes todavía no hanconseguido disolverlo.

nes femeninas son peor conocidas que las mas-culinas. En segundo lugar a que el ascenso defuerzas conservadoras a los gobiernos en Europa,ha provocado retrocesos en términos de igualdadde género, revitalizando un discurso más tradi-cional de lo femenino y ello ha provocado la re-acción de las migrantes. Ante este retroceso lasmujeres migrantes han reclamado más visibili-dad y mayor protagonismo, dentro de las colec-tividades expatriadas y a las sociedades de aco-gida. Por último, cabe señalar que a pesar de losavances, el estereotipo de que las migracionesdel pasado siglo fueron una experiencia esen-cialmente masculina, permanece instalada enla sociedad porque los hallazgos recientes nohan conseguido todavía disolverlo. 3

NOTAS:1 Dato tomados de Estimaciones mundiales de la OITsobre trabajadores y trabajadoras migrantes. Re-sultados y metodología. Un enfoque especial sobrelos trabajadores y las trabajadoras domésticas mi-grantes. Resumen, diciembre, 2015.

2 Ver Ana FERNÁNDEZ ASPERILLA, Mineros, sir-vientas y militantes. Medio siglo de emigración es-pañola en Bélgica, Madrid, Fundación 1º de Mayo,2006; Anne MORELLI, “Les servantes étrangèresen Belgique comme miroir des diverses vages mi-gratoires”, Sextant, 2001, 15-16, pp, 149-165; LauraOSO, Españolas en París, Estrategias de ahorro yconsumo en las migraciones internacionales, Bar-celona, Ediciones Bellaterra, 2004.

3 Las cifras totales incluyen a las mujeres de naciona-lidad españolas y mujeres de origen extranjero resi-dentes en España.

4 En 2013 se marcharon de España 299. 592 hom-bres, de ellos 38.595 de nacionalidad española yen 2014 se fueron 222.784, de ellos 41.850 eran denacionalidad española. En las primeras cifras secontabilizan los de nacionalidad española y los hom-

bres de origen extranjero residentes en España, to-madas del INE, consultados en línea el día 19 de fe-brero de 2016.

5 Se trataba de emigración asistida. Las cifras de emi-gración eran mucho más elevadas, dado que casi lamitad de los trabajadores españoles se marcharonde manera irregular y con pasaporte de turista a Eu-ropa. Datos básicos de la emigración española 1975,Madrid, Instituto Español de Emigración. Sobre laemigración irregular desde España, otro mito arrai-gado en la cultura española ver, José BABIANO, AnaFERNÁNDEZ ASPERILLA, La patria en la maleta.Historia social de la emigración española a Europa,Madrid, Fundación 1º de Mayo, 2009, pp. 51-74.

6 Susana ALBA, Ana FERNÁNDEZ ASPERILLA,Nueva emigración exterior y cuestión laboral. In-forme 2014, Madrid, Fundación 1º de Mayo, 2015.

7 Ana FERNÁNDEZ ASPERILLA, Susana ALBAMONTESERÍN, Mujeres emigradas y activismo so-ciopolítico. La experiencia de las españolas en el si-glo XX europeo a través del estudio de casos, Estu-dios, 90, 2014, Madrid, Fundación 1º de Mayo.

8 El cambio en los discursos oficiales, en cuanto serefiere a las migraciones femeninas, en SusanaALBA, Ana FERNÁNDEZ ASPERILLA, UbaldoMARTÍNEZ VEIGA, Crisis económica y nuevo pa-norama migratorio en España, Madrid, ColecciónEstudios de la Fundación 1º de Mayo, nº 65, 2013.

9 Ver los trabajos de varios autores en X. A. LIÑARESGARAUT, El protagonismo de la mujer en las co-rrientes migratorias españolas, Vigo, 2009. En es-pecial los de Cagiao, Rodríguez Galdo, Moya y Du-rán

10 Ana Fernández Asperilla, “Repensar las migracionesfemeninas”, Revista de Estudios de la Fundación1º de Mayo, nº 14, 2010, pp. 19-24.

11 Una representante de la comunidad chilena en Aus-tria se quejaba de su insuficiente presencia en el IEncuentro de Trabajadores Chilenos Migrantes enEuropa (Madrid, 24-26 abril de 2015). La sensaciónestá más acentuada en las emigradas de los flujosmás antiguos.


E l Trabajo decente integra cuatro pilares bá-sicos como son los derechos y principiosinternacionales, el empleo, la protección

social y el diálogo social. Estos, a su vez, sonatravesados horizontalmente por otro pilar, laigualdad entre hombres y mujeres y la no dis-criminación. Esta noción, acuñada por el Direc-tor de la OIT Juan Somavía en 1999, nació pararesponder a la desprotección de trabajadores ytrabajadoras ante la pérdida de derechos labo-rales ocasionada por la globalización. A día dehoy ha sido reconocida por la comunidad inter-nacional, agrupada en las Naciones Unidas,como un derecho que forma parte de la agendade desarrollo global, aprobada en el 2015.

Su efectivo reconocimiento es, sin embargo,todo un desafío, máxime teniendo en cuenta queel Trabajo Decente todavía es objeto de reivin-dicación en la mayor parte de los países delmundo. Entre ellos Palestina, donde las mujerestrabajadoras ven cotidianamente como sus de-rechos laborales son gravemente vulnerados.

Contexto laboral de las mujeres palesti-nas1

La violación de los derechos laborales de las mu-jeres palestinas no sólo es una problemática gra-vísima debido a su extrema vulnerabilidad, sinoque en su origen encierra múltiples y complejascausas.

El mercado laboral al que acceden estas mu-jeres se caracteriza por una combinación de ele-mentos funestos, como son la escasez de opor-tunidades, la discriminación laboral, la falta deconocimiento sobre los propios derechos y la au-sencia de servicios suficientes de apoyo y de de-fensa de los mismos. A ello se debe añadir unamuy escasa participación de las mujeres pales-tinas en la toma de decisiones sobre las políticassociales, laborales y económicas que les afectan.

Una serie de causas históricas y estructuralessubyacen tras la realidad de ese mercado laboral.Algunas de ellas están relacionadas con la situa-ción de la economía palestina bajo la ocupación,donde el sector privado tiene una muy limitada

capacidad de creación de empleo. Al mismotiempo, la división territorial que impide el ac-ceso a las zonas palestinas con más recursos,trae como consecuencia una movilidad muy re-ducida de las personas trabajadoras.

También pesan sobremanera una serie de ele-mentos sociales que dificultan la incorporacióny el mantenimiento de la mujer en el mundo la-boral. Palestina presenta una elevada tasa defertilidad, cuyo peso recae exclusivamente sobrela mujer que asume la práctica totalidad del tra-

bajo reproductivo. En cuanto al sistema públicode servicios de guardería y educación infantil,es casi inexistente. El modelo familiar en Pales-tina responde además a una concepción tradi-cional en la que el hombre es el sustentadorúnico, y por lo tanto, se otorga mayor conside-ración a su trabajo frente al realizado por lasmujeres.

En cuanto a la legislación laboral, destaca ladebilidad en su aplicación. En el sector privado,tanto trabajadores como trabajadoras palestinassufren el bajo nivel de implementación de la ley.En torno al 80% de las personas trabajadoras seven privadas de sus derechos laborales más bá-sicos, como la indemnización por despido, labaja por enfermedad o el permiso por materni-dad. Esto determina que la mayor parte de lasmujeres palestinas se orienten hacia el empleopúblico.

Todas esas razones explican también la bajaparticipación en la vida pública de la mujer pa-lestina. Se impide así su intervención en el pro-ceso de toma de decisiones sobre las políticaseconómicas, sociales y laborales que les afectan.


Ofelia de Felipe Vila | Técnica de cooperación al desarrollo. Instituto Paz y Solidaridad. Fundación 1º de Mayo

Trabajo Decente para las mujeres palestinas

El mercado laboral al que accedenestas mujeres se caracteriza poruna combinación de elementosfunestos, como son la escasez de

oportunidades, la discriminación laboral,la falta de conocimiento sobre los propiosderechos

En un contexto de diálogo social debilitado, lainfrarrepresentación de mujeres en los puestosde responsabilidad públicos, sociales y sindica-les, ni fomenta su participación, ni permite visi-bilizar su importante contribución. A ello cabeañadir, que las ocupaciones precarias, copadasmayoritariamente por mujeres, son las que me-nor nivel de organización colectiva presentan,lo que dificulta la defensa de sus derechos.

Esta desoladora situación trae como conse-cuencia que las mujeres palestinas presenten lastasas más bajas de participación laboral a nivelmundial, sólo un 19,4%, frente a una tasa mas-culina del 71,5%. Habida cuenta del alto niveleducativo de las mujeres palestinas, esta situa-ción representa una importante pérdida de po-tencial humano.

En cuanto a la tasa de desempleo en Palestina,la de los hombres se sitúa en el 23,9%, llegandoa alcanzar el 38,4% para las mujeres. El mayoraumento de desempleo se registra en Gaza,donde existen muy pocas oportunidades con ex-cepción del empleo en la salud y educación pú-blicas, llegando a alcanzar una tasa de desempleofemenino del 53,4%. Por ello, la mayoría de mu-jeres que trabajan, lo hacen en el sector informal,como la limpieza del hogar, el cuidado de me-nores o el sector agrícola en un contexto fami-liar.

Aún más dramática es la situación entre la ju-ventud palestina, donde menos de 1 mujer jovenpor cada 10 está empleada (tasa de actividad del8,8% de mujeres jóvenes, frente al 49% de losvarones). El desempleo entre estas mujeres esdel 64,7%, llegando a alcanzar en Gaza el 86,3%.

Trabajadoras titulares de derechosGran parte de las trabajadoras palestinas des-conocen que son titulares de derechos laborales,cuyo alcance y efectividad les son extraños. Paraaquellas ya sensibilizadas y conscientes, el usode los mecanismos de protección de derechosno es nada generalizado, bien por miedo al des-pido, o a la estigmatización. Estas trabajadorasse encuentran expuestas a presiones familiaresy sociales, y carecen del apoyo y redes de las quesus compañeros disponen.

En el 2014, una gran parte de las trabajadoras(42,1%) en el sector privado, informal y de cui-dados en Cisjordania estaban siendo pagadas

por debajo del salario mínimo recientementeaprobado en Palestina. En Gaza, el salario mediode las mujeres trabajadoras equivale al 70% delsalario mínimo. La brecha salarial se configuraasí como un problema preocupante por su al-cance.

Dotar a estas trabajadoras de las herramientaspara la reivindicación y defensa de sus derechosse hace esencial para promover su participaciónen el mundo laboral. También se hace necesariofavorecer su organización en comités de traba-jadoras, apoyando su implicación activa en estosprocesos. A todo ello, se añade una exigencia pe-rentoria de promover una mayor representati-vidad de las trabajadoras palestinas en las es-tructuras sindicales de toma de decisiones, paraque sus necesidades sean tenidas en cuenta. Esdesde esas posiciones de responsabilidad, desdelas que se garantiza el respeto y promoción desus derechos.


En cuanto a la tasa de desempleoen Palestina, la de los hombres sesitúa en el 23,9%, llegando aalcanzar el 38,4% para las

mujeres.

Responsabilidades de autoridades y obli-gaciones de empleadoresEn el dibujo de este trágico cuadro es necesarioincluir a las autoridades nacionales como entestitulares de responsabilidades. Se trata aquí dela Autoridad Nacional Palestina, del Ministeriode Trabajo palestino y su Departamento de ins-pección laboral, así como el Ministerio de Tra-bajo israelí.

Frente a posibles violaciones de derechos, estedepartamento de inspección laboral únicamenteinterviene en los casos en los que puede docu-mentar la infracción, ello provoca que en la rea-lidad sólo un 10% de los centros de trabajo que-den cubiertos por su actuación. La falta derecursos públicos ocasiona una manifiesta de-bilidad e incapacidad de este departamento, re-flejado en la falta de especialización de su per-sonal en cuestiones específicas relativas a lastrabajadoras. A ello se suma también la escasezde mujeres inspectoras de trabajo.

Las organizaciones sindicales y sociales hanrealizado importantes esfuerzos de apoyo a lainspección de trabajo ante la carencia de recursosdel Ministerio, entre ellos cabe destacar la pro-moción de visitas de inspectores a los centrosde trabajo. Esta colaboración, focalizada sobrela defensa y garantía de los derechos laboralesde las palestinas, ha resultado fructífera, y sehace muy necesario estudiar las vías para sumantenimiento.

En cuanto al grupo de empleadores son, a suvez, titulares de múltiples obligaciones entre lasque la principal es el respeto a los derechos la-borales y una escrupulosa aplicación del marconormativo vigente. Es necesario realizar un im-portante trabajo de sensibilización dirigido a em-pleadores, para lograr su concienciación sobrelas graves consecuencias de la vulneración dederechos, tanto para las trabajadoras que la su-fren, como para todo el sistema social y econó-mico, que se resiente.

PropuestasAnte esta compleja y deplorable situación, Paz

y Solidaridad2, en coordinación con la Secretaríade Internacional y Cooperación de la Confede-ración Sindical de Comisiones Obreras, propusouna intervención en el 2015, para la que contócon la colaboración de la organización palestina

Democracy and Workers´ Rights Center3

(DWRC). DWRC es una ONG independiente consede en Ramallah, formada por personas de lasociedad palestina del ámbito sindical, jurídicoy académico con el objetivo de defender los de-rechos de las personas trabajadoras y promoverla justicia social. DWRC y Paz y Solidaridad hanrealizado intervenciones conjuntas en coopera-ción internacional desde hace más de 10 años.

Durante el 2015, y frente a la situación descritaanteriormente, ambas organizaciones han lle-vado a cabo un minucioso proceso de análisis eidentificación conjunta, tanto de los problemasa abordar, como de los objetivos a lograr. Esetrabajo ha permitido construir una sólida pro-puesta de intervención encaminada a promoverel Trabajo Decente para las mujeres palestinas.

La intervención está diseñada para desarro-llarse principalmente en la Franja de Gaza, com-plementada con acciones de incidencia sobre las


Las organizaciones sindicales ysociales han realizadoimportantes esfuerzos de apoyo ala inspección de trabajo ante la

carencia de recursos del Ministerio

políticas públicas en Ramallah (Cisjordania),sede de la Autoridad Nacional de Palestina. Estapropuesta se articula sobre tres ejes de trabajo,dirigidos a cada uno de los actores implicados yanteriormente descritos, las trabajadoras pales-tinas, las autoridades y empleadores, y las orga-nizaciones sindicales. Esos ejes son:Empoderamiento y concienciación de lastrabajadoras palestinas sobre sus Dere-chos Laborales. Principalmente a través de laformación y sensibilización en derechos, para suapropiación por parte de estas mujeres. Se com-pleta este eje de trabajo con la prestación de unservicio de asesoramiento y defensa legal frentea violaciones de derechos laborales de las muje-res, con el fin de garantizarlos. Este eje de trabajose dirige principalmente a las trabajadoras delsector informal, las del sector de los cuidados yservicios, y las jóvenes graduadas desempleadas.

Mejora de la representatividad de lasorganizaciones sindicales palestinas. Cen-trada principalmente en la capacitación en igual-dad a cuadros sindicales y representantes de lasociedad civil. En paralelo, la realización de for-maciones específicas a mujeres sindicalistas conel fin de aumentar su presencia y mejorar su re-presentatividad en las organizaciones sindica-les.

Incidencia sobre el respeto al salariomínimo y aplicación de la legislación lab-oral. Dirigida en concreto al empresariado pa-lestino y extranjero, y a las autoridades públicas,como el Ministerio de Trabajo. Integra tambiénel fortalecimiento de la Inspección de Trabajo,con la promoción de visitas de los inspectores alos centros. Otro apoyo prestado a esta institu-ción es la realización de informes sobre viola-ciones de derechos laborales de las trabajadoras,y sesiones de sensibilización con el personal es-pecializado. Al mismo tiempo se pretende llevar

a cabo una incidencia política para la mejora dela legislación laboral y social, que consiga unamayor adecuación con los estándares interna-cionales en Trabajo Decente. Para la efectividaden este eje de trabajo, se hace imprescindiblebuscar la colaboración con la sociedad civil, me-dios de comunicación y mundo académico.

En síntesis, con esta propuesta se persigue me-jorar las condiciones de vida de las trabajadoras

palestinas, asegurando sus derechos laborales,de acuerdo a la noción de Trabajo Decente, e in-tegrando el enfoque de género. En paralelo sepretende el fortalecimiento de las organizacionessindicales y el desarrollo de la legislación laboralpalestina, con vistas a mejorar, no sólo las con-diciones de vida de las trabajadoras, sino de todala sociedad palestina. 3

NOTAS:1 “La situación de los trabajadores en los territoriosárabes ocupados”, anexo a la Memoria del DirectorGeneral de la Organización Internacional del Trabajo(OIT) para la Conferencia de la OIT 104ª reunión,2015.

2 Página web de Paz y Solidaridad:http://www.pazysolidaridad.ccoo.es/ pazysoli-daridad/

3 Página web de la organización Democracy and Wor-kers´ Right Center: http://www.dwrc.org/


Se pretende llevar a cabo unaincidencia política para la mejorade la legislación laboral y social,que consiga una mayor adecuación

con los estándares internacionales enTrabajo Decente.

Entrevista realizada por Carmen Rivas

E s licenciada en Filología y doctora enLiteratura Contemporánea por laUniversidad Complutense de Ma-

drid. La carrera literaria de Marta Sanz co-menzó cuando se matriculó en un taller deescritura de la Escuela de Letras deMadrid y conoció al editor ConstantinoBértolo, quien publicó sus primeras nove-las en la editorial Debate. Quedó finalistadel Premio Nadal en 2006 con lanovela “Susana y los viejos”. En “La lecciónde anatomía” utilizó su propia biografíacomo material literario. En la novela ne-gra “Black, black, black” creó el personajedel detective homosexual Arturo Zarco,protagonista también de su novela “Unbuen detective no se casa jamás”. En 2013publicó “Daniela Astor y la caja negra”,donde recrea el mundo de la cultura po-pular y las actrices de la Transición es-pañola como Susana Estrada, María JoséCantudo o Amparo Muñoz. Tras su publi-cación, esta novela recibió distintos pre-mios (el premio Tigre Juan, el PremioCálamo «Otra mirada» 2013 y el de la página decrítica literaria Estado Crítico).

Además de su obra como novelista es autorade cuentos, poesía y ensayos y ha ejercido lacrítica literaria en distintos medios. Ha sidoprofesora en la Universidad Antonio de Nebrija deMadrid y ha dirigido la revista literaria Ni hablar.Colabora habitualmente en los periódicos ElPaís y Público y en las revistas Mercu -rio, Ínsula y Quimera.

Pregunta.: La crisis y su repercusión enel mundo de los actores es básicamenteel argumento de su última novela. ¿Tenía

algún objetivo concreto al abordar las re-percusiones de la crisis en ese mundo tancomplejo? Respuesta.: Siempre que escribo una novela,suelo tener una intención comunicativa previa.Para mi la escritura es un proceso de comunica-


MARTA SANZESCRITORA: FAránDULA, SU úLTIMA novELA hA rECIbIDo En 2015 EL PrEMIo hErrALDE.

‘Yo, como poeta, soy muy irreverente, muy irrespetuosa’

Lo del mundo de los actores mevenía por una parte ya de “DanielaAstor y la caja negra”, en la quehabía expresado mi fascinación

por ese mundo. Una fascinación entrefrívola y política.

ción y el autor tiene que tener la responsabilidady la cabeza de pensar primero lo que quiere decirantes de tomar la palabra. También es verdadque mientras estás escribiendo un libro van sur-giendo cosas, vas aprendiendo otras, vas modi-ficando esos posibles objetivos que tenías al prin-cipio. Yo tenía bastante claro que quería hablarde la crisis y del mundo de los actores. Lo delmundo de los actores me venía por una parte yade “Daniela Astor y la caja negra”, en la que habíaexpresado mi fascinación por ese mundo. Unafascinación entre frívola y política. Yo había que-rido hablar en esa novela de cómo se relacionanla realidad y su representación, sobre todo por-que yo tengo un concepto de cultura que pre-tende ser significativo, no inofensivo, que encada momento está contando cosas sobre la realidad en la que se vive.

P.: Farándula es el título de su última no-vela y usted ha reconocido sentirse fasci-nada por ese mundo. ¿Nos podría decirque es lo que le atrae de el y como surgeesa atracción? R.: En el caso de Farándula me pareció buenaidea unir esa especie de fascinación por el el ar-tisteo y por el mundo de los actores con la crisiseconómica dado que para mi son la expresión,la metáfora de, por una parte el mayor glamour,ese que vemos todos de las alfombras rojascuando se van a recoger los premios y, al mismotiempo, la mayor precariedad. Ahora la profesiónde actor tiene más del 70 por ciento de paro y hallegado a tener el 90. Me parece que esa uniónentre la máxima lentejuela y la máxima preca-riedad era una metáfora del mundo en el que vi-vimos. Por fuera están los vips, los anuncios, losneones, el mundo de la publicidad, todo fosfo-rece, todo parece que va de maravilla pero encuanto rascas un poquito por dentro, lo que hayes un sistema violento que lo que hace es propi-ciar la precariedad.

P.: ¿Puede hacernos un resumen de loque ha querido trasmitirnos, comunicar-nos en Farándula? R.: La novela habla de muchas cosas. De la im-punidad del anonimato, de dos formas de com-promiso que pueden tener los artistas. Un com-promiso tolerado y otro no tolerado. Por ejemplo

si haces una gala de beneficencia en Marbella afavor de los parados, es decir, si ejerces la cari-dad, si pones una tirita al sistema pero no lecuestionas, el sistema sigue perfectamente en-grasado y además los que participan aparecenpúblicamente tienes la imagen de ser buenos,ese es un compromiso tolerado. Pero, si firmasun manifiesto propiciado por un sindicato estoya duele más y entonces es cuando surge el in-sulto desde el anonimato contra quienes cues-

tionan las actuaciones del sistema. De todas esascontradicciones que tienen que ver con los oficiosculturales y las diferentes dimensiones del com-promiso es de lo que habla Farándula en unaclave satírica a través de un grupo de actoresque pueden ser más o menos reconocibles peroyo no he buscado que se les reconozca de unamanera clara y univoca sino que son caracterís-ticas dispersas: gente que pertenece a una sagafamiliar, artistas que trabajan en una serie yluego cuando se acaba ponen copas por la noche,pequeñas compañías de teatro que buscan solu-ciones imaginativas para salir adelante en lospeores tiempos de crisis. De todo ese mundo sehabla en la novela.

P.: ¿Para escribir este libro ha tenido con-tactos con actrices, actores, directores yotros profesionales del mundo del espec-táculo? R.: De tu a tu con los actores no he tenido prác-ticamente contacto. Conozco a muy pocos acto-res y a los que conozco los conozco de refilón.Conozco y admiro el trabajo de Petra Martínez yde Juan Margallo y de alguna manera ese trabajo


La documentación de Farándulatiene poco que ver conconversaciones directas de losimplicados en los asuntos o

contactos personales y mucho con el buceoen prensa y con otro asunto que es muypersonal y es que cuando yo era pequeña,mis padres pertenecían a una compañía deteatro de aficionados, un grupo de teatroamateur.

e incluso sus propias figuras aparecen insinuadasen dos personajes de la novela. Conozco perso-nalmente a la actriz Clara Sanchis que es una deesas representantes de sagas familiares de acto-res y poquito más. Toda la documentación deFarándula tiene poco que ver con conversacionesdirectas de los implicados en los asuntos o con-tactos personales y mucho con el buceo enprensa y con otro asunto que es muy personal yes que cuando yo era pequeña, mis padres per-tenecían a una compañía de teatro de aficiona-dos, un grupo de teatro amateur. Recuerdo vivircon verdadero terror esos momentos en los quemi madre era la actriz principal de la obra queiban a representar y yo temía que se equivocarao que se le olvidara el papel, o que algo no fun-cionara y entonces ella no supiese como reac-cionar. Por eso durante muchos años me costómucho ir al teatro porque empatizaba con losactores de una manera tan desmesurada que nome dejaba disfrutar del espectáculo. Eso se rela-ciona con un tema de Farándula, se trata de lanecesidad que tenemos en todos los campos, enel mundo de la política, en el de los afectos, derestablecer vínculos fuertes.

P.: ¿Usted cree, como sostienen desde nopocos ángulos, que vivimos en una socie-dad liquida, donde todo se puede diluirsin más?R.: Vivimos en un mundo digital donde los vín-culos son blandos, son flojos. Parece que la gentese compromete políticamente por Internet, peroen realidad lo que hacen simplemente es lavarun poco la conciencia dándole a un clic, que esuna cosa que supone muy poco esfuerzo. Frentea ese mundo, para mi el teatro es una manerade reivindicar otra vez los vínculos fuertes.Cuando eres espectador de una obra de teatro yte levantas porque no te gusta, eso es un acto deviolencia muy evidente, muy grande, el actor lonota, tu lo notas y te puedes sentir muy aver-gonzado, muy cabreado. Esos son los vínculosde lo que yo hablo. Esos son los vínculos a losque se refiere Farándula, la novela nos habla deun cambio de mundo. Un cambio de mundo quenos crea incertidumbre y en el cual no sabemoscual va a ser nuestro sitio ni como artistas, nicomo literatos, ni como sindicalistas, ni comogente que se dedica al mundo de la política o de

la cultura. No sabemos que va a pasar con estecambio del mundo analógico al digital pero sa-bemos que nada va a ser lo mismo y, probable-mente, tenemos una mezcla de miedo y legitimaresistencia a ciertas transformaciones.

P.: ¿El momento de cambio que vivimoses solo el paso de lo analógico a lo digitalo estamos ante la sustitución del ser hu-mano por la máquina en todos los terre-nos, incluido el intelectual, el del pensa-miento y hasta el de la creación?R.: No lo se. De hecho probablemente por esohe escrito Farándula, porque me hago todas esaspreguntas, por que vivo en esa incertidumbre yno me lo se contestar. Hay veces que me levantopor la mañana y estoy absolutamente apocalíp-tica y hay otros días que no. Pero lo que si que se

es que no se puede hacer es confundir la críticaque podemos hacer al mundo digital, a Internet,a la vigilancia a la que nos somete Internet con-fundir toda esa critica con el reaccionarismo.Creo que tenemos que ser críticos con las cosasque están pasando para sacar de ellas el mayorprovecho y procurar que, como seres humanos,nos genere el menor daño posible. Lo que ocurrees que a veces, dentro de este mundo, veo quehay muchas necesidades creadas, un fetichismoabsolutamente consumista que nos hace olvi-darnos de todo lo demás, creo que vendiéndonosla panacea de la máxima libertad a través de In-ternet lo que estamos siendo es una de las socie-dades más vigiladas de la historia. Todas estascosas hay que decirlas no para frenar el progresosino para que el progreso no se nos coma y nosconvierta en seres humanos infelicísimos o enalgo cada vez más alejado de lo que entendemospor tales.


Ahora la profesión de actor tienemás del 70 por ciento de paro yha llegado a tener el 90. Meparece que esa unión entre la

máxima lentejuela y la máximaprecariedad era una metáfora del mundoen el que vivimos.

P.: Más allá de la farándula y del mundodel espectáculo, ¿qué es para usted la cul-tura?R.: Para mi la cultura es una manera de comu-nicarte con los otros. Es un movimiento que seretroalimenta permanentemente en dos direc-ciones. La palabra que surge desde un yo quepertenece a una comunidad y que vuelve a esacomunidad otra vez para repercutir en el yo.Para mi la cultura es el movimiento del individuoque sabe que forma parte de una comunidad yque lo que diga va a ser significativo para esacomunidad y de alguna manera va a interveniren lo real con la posibilidad de transformarlo.Eso es para mi la cultura o al menos la culturaque a mi me interesa. Esa cultura que desde lasdisciplinas artísticas o literarias: escritura, pin-tura, interpretación o cualquier otra, lo quetransmiten a los receptores es un mensaje deautenticidad. Yo creo que la cultura que nos in-teresa a todos es aquella que es capaz de cambiar,de modificar nuestra visión del mundo.

P.: Además de novelas como Farándula,escribe novela negra y poesía. ¿En quedisciplina se siente más libre para expre-sarse sin cortapisas, sin miedo?R.: Es verdad que escribir novela me supone ungran esfuerzo porque es un genero que exigemucha disciplina, mucha persistencia, muchorigor, mucho trabajo a lo largo del tiempo, mu-cho miedo a equivocarte, es un genero muy exi-gente. También es verdad que me siento máscómoda escribiendo poesía. Pero en realidad,aquí hay una contradicción porque la poesía noes menos exigente en absoluto. Esto lo puedodecir desde una perspectiva tremendamentepersonal. Hay otros autores para los que escribirpoesía les exige una concentración y un rigorque no ponen en una novela. Yo creo que estotiene que ver con la valoración que se hace delos géneros o con el respeto que cada autor letiene a cada uno de ellos. Yo como poeta soymuy irreverente, muy irrespetuosa que se lopasa muy bien escribiendo poesía. Me sientomuy libre escribiendo poesía y al mismo tiempose que eso puede ser una falta de responsabili-dad.

P.: ¿De que se siente más orgullosa, más

satisfecha, de su trabajo como novelistao como poeta?R.: Yo en general me siento orgullosa de ser unamujer que practica un oficio en el que es cons-ciente de que cada historia tiene que encontrarsu propia forma de expresarse, su propio len-guaje. Me siento orgullosa de ser una trabajadoraeficaz en mi oficio que de repente tiene un de-terminado tipo de sentimiento y se que tengoque expresarlo a través de la poesía y, en otroscasos a través de una novela. Voy buscando en

cada una de mis aproximaciones el lenguaje quenecesito para expresarme de un modo más efi-caz, más adecuado a lo que necesito comunicar.

P.: ¿El hecho de ser mujer le ha supuestoun mayor esfuerzo para conseguir el re-conocimiento profesional o esa realidaden el mundo literario no tiene demasiadaimportancia?R.: Me he sentido muy apoyada y reconocidapor mis compañeros, desde el primer momento.Esto no quiere decir que el camino haya sido fá-cil. He tardado más de 20 años en tener un cierto“nombre” en un mundo, que como cualquierotro sector de actividad, ha estado histórica-mente copado por los hombres.

Además, en este oficio como en los demás, lasmujeres no estamos en igualdad de condiciones.Como digo, hay un problema histórico queahora, de alguna manera, se está corrigiendoporque hay bastantes escritoras jóvenes que sonconscientes de que su diferencia provoca unadesigualdad en el trabajo que están desempe-ñando. Por eso, reivindican una voz específica-mente femenina, reivindican una mirada espe-cíficamente femenina y hablan de los temas yde los problemas que atañen directamente a lasmujeres. 3


Todas estas cosas hay que decirlas,no para frenar el progreso sinopara que el progreso no se noscoma y nos convierta en seres

humanos infelicísimos o en algo cada vezmás alejado de lo que entendemos portales.

E n demasiadas ocasiones el estudio de losderechos sociales se asemeja a esos trenesque siempre llegan con retraso: es una ge-

neración de derechos, se nos dice, que aterrizaen los textos jurídicos tras el reconocimiento delos derechos civiles y políticos y, aunque esto nose suele explicitar con tanta crudeza, se sugiereque no alcanzan la importancia de los derechosde primera generación porque su realizaciónpuede someterse a condicionantes económicos,como lamentablemente parece admitir el Tribu-nal Constitucional español a propósito de los de-rechos sociales-laborales en la crisis económicaque padecemos.

Se trata, sin embargo, de un lugar común sinexcesivo fundamento como acreditan los estu-dios más serios sobre derechos sociales. No sóloes que históricamente derechos sociales y civilesy políticos surjan al unísono (MARTÍN), sinoque respecto de los sociales cabe establecer ga-rantías idénticas que las previstas para los civilesy políticos, de los que no se distinguen tanto ensu estructura como se nos ha querido hacer ver.

Hoy en día, como es conocido, parece existirun consenso, al menos sobre el papel, según elque los derechos humanos no admiten parcela-ciones y que el respeto a los mismos implica elde todas las variantes que los integran sean so-ciales, culturales, ambientales, civiles o políti-cas.

Desafortunadamente estos acuerdos parecenestallar cuando arrecian las dificultades econó-micas o cuando se trata de escenarios de ciertanovedad y experimentalidad.

Así sucede, por ejemplo, con la justicia transi-cional, definida por la ONU como “toda la va-riedad de procesos y mecanismos asociados conlos intentos de una sociedad por resolver los pro-blemas derivados de un pasado de abusos a gran

escala, a fin de que los responsables rindan cuen-tas de sus actos, servir a la justicia y lograr la re-conciliación”.

Los mecanismos jurídicos que se ensayan paragobernar las sociedades que transitan desde gra-ves escenarios de violencia colectiva hacia la pazy el respeto a los derechos humanos, suelen dejaraparcadas las violaciones de los derechos sociales,económicos y culturales. Y lo hacen a pesar deque, como es fácil intuir, laconculcación siste-

mática y grave de estos derechos suele estar mu-chas veces en la base de los regímenes dictato-riales que se desean dejar atrás. Todavía más,lasconsecuencias derivadas del incumplimiento deestos derechos suelen perdurar en el tiempo ycon frecuencia explican las estructuras de poderylos equilibrios sociales que se conforman tras latransición. Quizá se trata de uno de los rostrosmás discretos de las dictaduras, pero no por ellomenos execrable: algunas de las grandes fortunasde las democracias hunden a menudosus raícesen el expolio, la corrupción o la violación siste-mática de los derechos de los trabajadores co-metidas durante el régimen anterior.

Se trata por todo ello de una dimensión, la delos derechos sociales en el marco de la justicia


Joaquín Pérez Rey | Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. UCLM

Justicia transicional y derechos sociales.Breve apunte desde el caso español*

Los mecanismos jurídicos que seensayan para gobernar lassociedades que transitan desdegraves escenarios de violencia

colectiva hacia la paz y el respeto a losderechos humanos, suelen dejar aparcadaslas violaciones de los derechos sociales,económicos y culturales.

* Se recogen aquí resumidas algunas de la ideas expuestas en las jornadas organizadas por la Facultad deHistoria de la UCM y la Fundación Primero de Mayo el 18 de noviembre de 2015 en Madrid con el título Elfranquismo cuarenta años después: archivos, transición y narrativas.

transicional, que no debería relegarse y muchomenos en un país, como el nuestro, donde laviolación de los derechos económicos, sociales yculturales fue una seña de identidad del fran-quismo.

La dictadura franquista tuvo un marcado ca-rácter antiobrero, de represión clasista. En ella,advierte BAYLOS para el primer franquismo, seprodujo una “gestión burocrática plenamentedesafortunada en la que las fronteras entre lopúblico y lo privado se desvanecieron frecuen-temente, dando lugar por otra parte a trayecto-rias empresariales de fuertes patrimonios per-sonales basados en el expolio, la confiscación yel estraperlo. Ello generaría una situación depostración económica que se correspondía conun panorama social desolador de falta de abas-tecimiento, hambruna y desnutrición, aumentode las enfermedades y de la mortalidad, espe-cialmente la infantil, que eran padecidos conmayor gravedad en razón de una doble circuns-tancia, que nonecesariamente debía coincidir:la pertenencia a la clase obrera y a la considera-ción de vencidos”.

La represión de los trabajadores se constituyóasí en característica casi definitoria de este pe -ríodo ominoso de nuestra historia. En palabrasde DEL ÁGUILA: “el carácter represivo fue lanota configuradora, consustancial del régimenfranquista y dentro del amplísimo universo dela represión institucional, la llevada a cabo contralos obreros y sus organizaciones de clase fue lasmás intensa en términos cuantitativos y cualita-tivos”. Basta remitirse, como hace el autor, a al-gunos de los actos normativos del franquismopara comprobarlo. Desde el Bando de Queipode Llano de 1936 (relativo a las ejecuciones delas directivas de las organizaciones marxistas ocomunistaso, en caso de que no se diera conellas, la ejecución de los afiliados, arbitraria-mente elegidos); hasta el sometimiento a la ju-risdicción militar de los que coarten la libertadde trabajo o abandonen éste; pasando por la cri-minalización de la huelga o la consideracióncomo faltas laborales de los actos de los trabaja-dores contra los intereses de la empresa.

Se trató, vuelve a decir BAYLOS, de una “res-tauración por el terror de un orden antiguo, tra-dicional y despótico que consideraba su principalenemigo la lucha de clases, es decir, la capacidad

de organización y de acción de la clase trabaja-dora”.

Piénsese que el régimen hizo de la negacióndel conflicto social uno de sus rasgos definitorios:“el conflicto quedó abolido por decreto y en sulugar la armonía se elevó a categoría jurídica”,erigiéndose el Estado en “gendarme de las rela-ciones de producción existentes y, por tanto, engarante de la propiedad privada y de las prerro-gativas empresariales” (BABIANO).

Y el carácter antiobrero del franquismo semantuvo durante su entero período apenas di-simulado por las operaciones estéticas que enmateria laboral introdujo la últimafasede la dic-tadura.

No sólo el carácter represivo en términos declase del régimen justifica la atención a la justiciatransicional de los derechos sociales, sino tam-bién el protagonismo del movimiento obrero enel fin de la dictadura, que fue decisivo pese quese empeñe en negarlo la visión edulcorada denuestra transición como un período limpio y noconflictivo pilotado desde las élites. El régimenerigido contra los derechos de los trabajadoresmantuvo sus convicciones también en sus ester-tores, como demuestra que unos de los hechos


La represión de los trabajadores se constituyó así en característicacasi definitoria de este pe ríodoominoso de nuestra historia.

más terribles de la transición fuera precisamenteel asesinato de un grupo de abogados laboralis-tas. Todo ello permite comprender además queen materia de trabajo no fuera posible transac-ción alguna con el franquismo y que la única sa-lida fuera de la de un auténtica ruptura consti-tucional con las instituciones laborales delrégimen.

Visto desde el prisma de la justicia transicionalel paso de la dictadura a la democracia en nuestropaís constituye un modelo de lo que no debe ha-cerse. Lo ha expresado con brillantez y contun-dencia el Magistrado SÁEZ VALCÁRCEL: “Aquíse ha negado cualquier forma de justicia transi-cional. España es modelo en la historia de lastransiciones de olvido impuesto y de impunidadgarantizada […] es en realidad un contramodeloforjado en la amnesia impuesta por unos y con-sentida por otros. Ejemplo sí, pero de impunidadde grandes criminales, de mentira, de silencio,de abandono y desprecio de las víctimas de la re-presión. Una impunidad negociada que consolidólos cimientos de un sistema político de demo-cracia controlada, heredero de la dictadura,donde se respetaban las inmunidades de losagentes del poder”. Un contramodelo, añadimos,que además mantuvo incólumes los privilegioseconómicos y nutridas las cuentas corrientes fra-guadas durante la dictadura sobre la base de laviolación sistemáticas de los derechos humanos.

Se trata de una situación que debe ser revisadadesde el momento en que el paso del tiempo nojustifica este anquilosamiento, no hace desapa-recer la impunidad, al igual que los procesos detransición no justifican el apartamiento del De-recho Internacional.

En la materia que a nosotros ahora nos inte-resa, los derechos económicos, sociales y cultu-rales, la necesidad de articular fórmulas que re-visen el estado de cosas que surgió de ladictadura es también imprescindible una vezque, como ya hemos dicho, los patrones instau-rados por los regímenes autoritarios sobre labase de la negación de estos derechos suelenmantenerse en el tiempo de diversas formas. Porejemploperpetuando los beneficios obtenidoscomo consecuencia del desconocimiento de losderechos sociales o impidiendo a particulares yorganizaciones recuperar el patrimonio del quefueron desposeídos. Piénsese, por ejemplo y para

el caso español, en el denominado “dinero rojo”,por no hablar de la necesidad de resarcir a lasvíctimas de trabajo infantil o forzado o a aquellosque perdieron sus empleos o se vieron discrimi-nados en el acceso al trabajo o, sin ánimo ex-haustivo, a las víctimas del expolio que tuvo lugara través de las Comisiones de incautación y laLey de Responsabilidades Políticas.

Hasta ahora la respuesta que se ha dado ennuestro país ha sido parcial y timorata, desta-cando la amnistía laboralprevista en la Ley46/1977 y la Ley 52/2007 generalmente cono-cida como de memoria histórica. En esta últimase prevén indemnizaciones, así como pensionesy prestaciones para diversos casos de víctimas,sin embargo en ella, como ha advertido BAYLOS,

no se contempla la responsabilidad del Estadodemocrático en el padecimiento de persecucióno violencia durante la dictadura por parte de su-jetos privados sobre otras personas, puesto quese entiende que la esfera de las relaciones de po-der privado en la empresa respecto de los traba-jadores han quedado ya cerradas con las dispo-siciones de la Ley de Amnistía y no puedenreabrirse en nuestro sistema jurídico desde ladeclaración de inconstitucionalidad de la im-prescriptibilidad de las acciones derivadas de laamnistía laboral (STC 147/1986).

Se trata de una situación que apenas satisfacelas exigencias de la justicia transicional, que pue-den resumirse en cuatro principios:

1. la obligación del Estado de investigar y pro-cesar a los presuntos autores de violaciones gra-ves de los derechos humanos y del derecho in-ternacional humanitario, incluida la violenciasexual, y de castigar a los culpables;

2. el derecho a conocer la verdad sobre losabusos del pasado y la suerte que han corridolas personas desaparecidas;

3. el derecho de las victimas de violaciones


Visto desde el prisma de la justiciatransicional el paso de ladictadura a la democracia ennuestro país constituye un

modelo de lo que no debe hacerse.

graves de los derechos humanos y del derechointernacional humanitario a obtener reparación;

4. la obligación del Estado de impedir, me-diante la adopción de distintas medidas, que talesatrocidades vuelvan a producirse en el futuro.

Y es una justicia que debe tener en cuenta losderechos sociales, económicos y culturales comoreclaman autorizadas voces doctrinales para lasque la justicia transicional debe abrazar la justi-cia social (ARBOUR). En esta misma línea semueve un interesante informe de Naciones Uni-das “Justicia transicional y derechos económicos,sociales y culturales” (New York y Ginebra 2014)en el que se puede comprobar que ya no se tratade una cuestión meramente especulativa o aca-démica como demuestran los casos de Timor-Leste(donde se pusieron de relieve las muertesdebidas al hambre y la enfermedad y cómo In-donesia había discriminado a los timorenses yno había satisfecho algunas necesidades básicas,como las relacionadas con la alimentación, elabrigo, losmedicamentos esenciales y la educa-ciónbásica); Sierra Leona (donde la Comisiónes-tableció varias categorías de violaciones, inclui-das las económicas, como los saqueos, ladestrucción de bienes y la extorsión); Guatemala(dondeel Estado había privado a los pueblos in-dígenas de sus actividades económicastradicio-nales, lo que había provocado su desplazamientoforzado y afectado a su supervivencia y su cul-tura, y los había obligado a vivir en condicionesde pobreza extrema) o, por no alargarnos, el casode Liberia(en este casolas empresas aplicabandistintas normas laborales a los trabajadores enfunción del origen nacional y el Estado no habíaimpedido ese tipo de comportamientos, violandoasí su obligación deproteger a las personas frentea la discriminación, de manera que puedan dis-frutar de su derecho a percibir igualremunera-ción por igual tarea, llegando la Comisión a laconclusión de que «el enorme número y la granescala de los delitos económicos cometidos enLiberia habían privado brutalmente al país y asus ciudadanos de sus derechos económicos yobstaculizado el desarrollo económico y la polí-tica del Estado»).

Se trata de todos modos de un territorio inci-piente en el que queda mucho por explorar y es-tudiar como el Informe recién citado reconoce:“Se requieren más estudios y una labor más sos-

tenida en el ámbito de la justicia transicional,las causas profundas de los conflictos y las vio-laciones masivas de los derechos económicos,sociales y culturales”. Esperemos que este ámbitode investigación se desarrolle de manera acordecon la importancia que tiene y que no pase in-advertido en un país que como el nuestro se em-peña en el olvido, que no es más que una de lasmáscaras de la impunidad.Los fines de la justiciatransicional: conocer la verdad, reparar los da-ños, castigar a los culpables; deben alcanzar alas violaciones masivas de los derechos socialesy para que esto sea posible el sendero pasa enprimer lugar por iluminar qué derechos socialesfueron objeto de conculcación masiva y en quéconsistió su violación, individualizando víctimasy victimarios. Un camino que los historiadoresrecorren con gran rigor en nuestro país, pero enel que sin duda cabe seguir insistiendo desde elenfoque de los derechos sociales. 3

BIBLIOGRAFÍA CITADA

ARBOUR, L., “Economic and social justice for soci-eties in transition”, New York University Journal ofInternational Law and Politics, vol. 40:1, 2007.

BABIANO MORA, J., Emigrantes, cronómetros yhuelgas. Un estudio sobre el trabajo y los trabaja-dores durante el franquismo (Madrid, 1951-1977),Siglo XXI, Madrid, 1995.

BAYLOS GRAU, A., “Corporativismo y fascismo enel modelo laboral del primer franquismo”, en Ibid.(Coord.), Modelos de Derecho del Trabajo y culturade los juristas, Bomarzo, Albacete, 2013.

BAYLOS GRAU, A., “Derechos económicos e indem-nizaciones derivados de la memoria histórica”, enJosé Antonio Martín Pallin y Rafael Escudero(eds.),Derecho y memoria histórica, Trotta, Madrid,2008.

DEL ÁGUILA TORRES, J. J., “Chrysler España SA,diciembre de 1971:Un paradigma de la represión la-boral del último franquismo”, Estudios Fundación 1ºMayo, núm. 94, 2015.

MARTÍN, S., “Derechos sociales y procesos constitu-yentes (1931, 1978, ¿2016?)”, Gaceta Sindical, núm.23, 2014.

OFICINA DEL ALTO COMISIONADO DE NACIO-NES UNIDAS, Justicia transicional y derechos eco-nómicos, sociales y culturales, New York y Ginebra,2014

SÁEZ VALCÁRCEL, R., “Justicia transicional y Es-paña ¿se puede juzgar la historia?”, en AA. VV., Me-moria histórica: ¿se puede juzgar la historia?, Fun-dación Antonio Carretero, Madrid, 2009.


E sta pintura se encuentraen el Museo del Prado deMadrid, cronológica-

mente se encuadra a finales delsiglo XIX, aproximadamentedespués del año 1892. Es obradel artista sevillano José Jimé-nez Aranda que nos proponeuna visión muy directa, casiviolenta, de lo que sucede en laescena. En un primer plano ycopando la práctica totalidaddel lienzo se representa a unajoven desnuda que repliega sucuerpo sobre sí misma, pudo-rosa, avergonzada de su des-abrigo.

Algunos artistas europeos,como Jean Léon Gerome desdeel ámbito academicista, ya ha-bían utilizado la temática de laesclavitud, pero desde un puntode vista mucho menos agresivopara el espectador. Otros, comoel neoclásico Dominique In-gres, sin embargo utilizan la ex-cusa de lo extravagante, lo exó-tico y misterioso, de todo loproveniente de Oriente, para representar oda-liscas y concubinas evitando recordarnos quetambién son personas que se encuentran some-tidas y además, desde un punto de vista Occi-dental, con la idealización de los harenes y dondese busca crear entornos llenos de un ambientemágico que suponen una excusa para deleitarsecon el desnudo femenino.

Es un cuadro muy directo para el espectador,tanto por la representación como por su formato.Una mujer completamente desnuda, sentada so-bre una alfombra oriental. La larga melena os-cura de la esclava le cae por la espalda y la mu-chacha agacha la cabeza, ocultando su rostro,sombrío, no se lograr percibir bien si tiene losojos cerrados o mira al suelo, pero el sentimiento

de humillación queda manifiesto, además de lasoledad y el miedo. Está expuesta públicamenteen una calle cualquiera de cualquier ciudad, qui-zás en un mercado de venta de personas, se per-cibe por las losas de piedras dispuestas de formaregular. La joven se encuentra rodeada de per-sonajes masculinos que el pintor nos presenta


Mireia Morán

Una esclava en venta

Esta pintura se encuentra en elMuseo del Prado deMadrid, cronológicamente seencuadra a finales del siglo XIX,

aproximadamente después del año 1892.Es obra del artista sevillano José JiménezAranda

de manera totalmente anó-nima, ya que de estos persona-jes sólo llegamos a ver la partemás inferior de sus cuerpos,pies, botas, sandalias y ropasque contrastan con la pielblanca exhibida al sol de la jo-ven. El punto de vista desde elque percibimos la escena esmuy alto, como si JiménezAranda buscase que el espec-tador integrase su mirada en elmismo tumulto obsceno que larodea, hacernos avergonzarpor la situación de la que el ar-tista nos hace cómplices.

Lo único que oculta el cuerpode la mujer, es lo mismo que hace que el autorpara que el espectador la perciba como una per-sona aunque los individuos que la rodean la con-sideren una mera mercancía, de su cuello pendeun cartel escrito en griego que completa la in-formación de la imagen: donde aparece su nom-bre y su edad y el precio por el que sus captoresla tasan, resulta sórdido.

Una de las manos de la mujer, la derecha, estátensa casi como si de una garra se tratase y seapoya buscando estabilidad en el suelo sobre laalfombra de estilo oriental sobre la que está sen-tada mientras la otra reposa en el regazo.

La esclavitud como tal daba sus últimos cole-tazos en el siglo XIX, en España oficialmente en1870, pero debemos recordar y ser conscientesque el tráfico de esclavos y su venta fue uno delos pilares en torno a los cuales giraba la econo-mía en los siglos anteriores. En el caso de lasmujeres, como queda patente de manera explí-cita en esta obra, la esclavitud resulta inherentea su explotación sexual. Las esclavas y los escla-vos eran considerados como objetos, bienesmuebles que podía ser comprados y vendidos,

carecían de cualquier derecho yestaban supeditados a la volun-tad de sus dueños y de la mismamanera sus hijos y las sucesivasgeneraciones.

Esta obra de Jiménez Aranda,considerada una de las mejoresdel costumbrismo romántico delsiglo XIX, se recrea en el cuerpode la mujer, con un estudio pre-ciosista de la representación enel que trata de llamar la atenciónsobre la esclavitud a la que esade 18 años se verá abocada. Elartista no busca otra cosa que in-comodarnos y convertirnos en

seres escrupulosos con la realidad. Es Una es-

clava en venta, de las muchas que hay.Es esta forma de esclavitud, que ahora se co-

noce como tráfico de mujeres, también lo es enmuchas ocasiones de niñas y niños, en las quese comercia con personas, con seres humanosdestinados a la comercio sexual, pero hemos deser conscientes que es algo que sucede a diarioen el mundo y muchas veces de una manera muypróxima a nosotros. Esta imagen denota que lamujer resulta un mero botín de guerra, un objetocon cualquier uso para quién la compre. No hayque olvidar ésta y otras violencias contra las mu-jeres, jóvenes y niños ni ahora ni ningún otrodía del año. 3


Las esclavas y los esclavos eranconsiderados como objetos,bienes muebles que podía sercomprados y vendidos, carecían

de cualquier derecho y estabansupeditados a la voluntad de sus dueños.

ΡΟΔΟΝ ΕΤΩΝ ΙΗΠΩΛΕΙΤΑΙ ΜΝΑΣ Ω, Rosa de dieciocho años enventa por 800 monedas.

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