psicologia

Universidad nacional de tumbes

“AÑO DE LA DIVERSIFICACION PRODUCTIVA Y DEL FORTALECIMIENTO DE LA EDUCACION”

CURSO:

Psicología Empresarial

TEMA:

Aprendizaje Empresarial -ORA

DOCENTE:

Mg. Psic. Eva Matilde Rhor García-Godos

ALUMNOS:

Luna Espinoza, Deivid

Vite Rondón, Sergio

Salazar rodríguez, Alexandra

García Balboa, Kevin

Santos Guerrero, Antoni

Rodríguez García, Yehison

Moncada Córdova, Emily

Luque Porras, Maricarmen

Clavijo Paz, Gianmarco

Ruiz Zapata, Joshua

Flores Hernández, Alison

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DEDICATORIA:

A DIOS:

Por permitirnos llegar hasta aquí,

Con la confianza de seguir cumpliendo

Nuestros objetivos y metas trazadas,

Además de su sabiduría, bondad y su infinito amor.

A NUESTROS PADRES:

Por habernos apoyado en todo momento,

Por sus consejos, sus valores, su educación su fuerza

Y la motivación constante que nos ha permitido

Ser personas responsables

Pero sobre todo su infinito amor.

A USTED PROFESORA:

Por brindarnos sus conocimientos y ayudarnos a ser mejores

Cada día y ser profesionales de bien. ¡Gracias!

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INDICE

DEDICATORIA…………………………………………………………………2

INTRODUCCION……………………………………………………………….5

OBJETIVOS:

GENERALES:…………………………………………………………6 ESPECIFICOS:………………………………………………………..6

CONTENIDO DEL TEMA……………………………………………………...7

EL APRENDIZAJE:o CONCEPTO……………………………………………………..7o PROCESO…………………………………………………………7o TEORIAS…………………………………………………………..8

EL CONDUCTISMO………………………………………8 PAVLOV……………………………………………8 WATSON SKINNER……………………………8

EL COGNITIVISMO……………………………………9 ETAPA SENSOMOTORA………………………10 ETAPA PREOPERACIONAL………………………10 ETAPA DE LAS OPERANCIONES CONCRETAS..10 ETAPA LOGICO FORMAL…………………………1o

EL HUMANISMO………………………………………1o TOMAS CAMPANELLA……………………………11 FRANCISCO REBELAIS ……………………………11 MIGUEL DE MONTAIGNE ……………………………11

EL CONSTRUCTIVISMO………………………………….11o CARACTERISTICAS…………………………………………….12

APRENDIZAJE EMPRESARIAL:………………………………………………12

o CONCEPTO………………………………………………………….12 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL:………………………………..12

o CONCEPTO………………………………………………………….12o OBJETIVOS…………………………………………………………13

ORGANIZACIÓN DE RAPIDO APRENDIZAJE (ORA):……………………13o ANTECEDENTENTES……………………………………………..13

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o DEFINICION:………………………………………………………..13 APRENDIZAJE O RENDIMIENTO…………………………….14

o CARACTERISTICAS……………………………………………..15-16o MODELO DE UN ORA………………………………………..17

VISION……………………………………………………..17 ESTRATEGIAS…………………………………………….17 CAPACIDADES Y TACTICAS…………………………….18 TECNOLOGÍA…………………………………………….18

o CALIDAD DE UN ORA……………………………………………..18o LANZAMIENTO DE UN ORA……………………………………19o SUGERENCIAS PARA EL ÉXITO DE UN ORA………………..19

RESUMEN…………………………………………………………………20-30

CONCLUSIONES…………………………………………………………..31

GENERALES…………………………………………………………………..31

REFERENCIA BIBLIOGRAFICA……………………………………………

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INTRODUCCION

Los filósofos griegos han dejado un amplio legado, Aristóteles al referirse a los seres vivos deja en situación privilegiada al hombre ya que posee además de las funciones que el resto de los seres vivos, posee una propia que le hace distinto de los demás: el pensamiento. Considera las sensaciones y la imaginación como fuentes del conocimiento, manteniendo una postura empirista donde el individuo toma forma, materia y raciocinio. "De esta manera está en el poder del hombre hacer uso de su mente cuando él quiera, pero no está en su mano experimentar la sensación, porque para ello es esencial la presencia del objeto sensible"

A través del tiempo, la humanidad mediante la ciencia y el empirismo ha tratado de explicar cómo trabaja nuestro cerebro y cuáles son los procesos complejos que lleva a cabo para lograr adquirir conocimientos a lo largo de la vida de un ser humano.

El aprendizaje es una responsabilidad personal, por ende todos debemos aceptarla y cada uno debe encargarse de adquirir los conocimientos necesarios para enfrentar las expectativas del rendimiento. Por consiguiente, el éxito de una organización se basa en la capacidad y actitud que empleen sus trabajadores frente a los diversos conflictos o necesidades que se presentan en la organización.

La importancia del aprendizaje empresarial radica en la competencia por los recursos tanto humanos como materiales y los desafíos que presenta una sociedad cada vez más informada y demandante.

En este trabajo explicaremos cual es la relevancia del aprendizaje en las empresas y cómo, mediante los objetivos específicos se logra obtener conocimientos que eleven la competitividad dentro de una organización. Centrándonos esencialmente en las Organizaciones de Rápido Aprendizaje.

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OBJETIVOS GENERALES OBJETIVOS ESPECIFICOS

Conservar ventajas competitivas. Obtener la solución de los problemas y beneficios para las empresas.

Alentar a los líderes de la institución a pensar estratégicamente.

Todo líder tiene que saber aplicar estrategias y tácticas para sacar adelante una empresa.

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EL APRENDIZAJE

El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren o modifican habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación. Este proceso puede ser analizado desde distintas perspectivas, por lo que existen distintas teorías del aprendizaje. El aprendizaje es una de las funciones mentales más importantes en humanos, animales y sistemas artificiales.

Por aprendizaje se comprende el proceso en el que los conocimientos y habilidades se construyen, complementan y organizan, con la finalidad de adaptar y mejorar capacidades del individuo.

PROCESO DE APRENDIZAJE

El proceso de aprendizaje es una actividad individual que se desarrolla en un contexto social y cultural. Es el resultado de procesos cognitivos individuales mediante los cuales se asimilan e interiorizan nuevas informaciones (hechos, conceptos, procedimientos, valores), se construyen nuevas representaciones mentales significativas y funcionales (conocimientos), que luego se pueden aplicar en situaciones diferentes a los contextos donde se aprendieron. Aprender no solamente consiste en memorizar información, es necesario también otras operaciones cognitivas que implican: conocer, comprender, aplicar, analizar, sintetizar y valorar.

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TEORIAS DEL APRENDIZAJE

Las teorías del aprendizaje pretenden describir los procesos mediante los cuales

tanto los seres humanos, como los animales aprenden.

Numerosos psicólogos y pedagogos han aportado sendos teorías en la materia.

Las diversas teorías ayudan a comprender, predecir y controlar el comportamiento

humano, elaborando a su vez estrategias de aprendizaje y tratando de explicar

cómo los sujetos acceden al conocimiento. Su objeto de estudio se centra en la

adquisición de destrezas y habilidades en el razonamiento y en la adquisición de

conceptos.

TEORIA CONDUCTISTA

.A.- Iván Pavlov (1849-1936) desarrolla la teoría del reflejo condicionado en la cual

da un estímulo a un individuo cuando este ejecuta una acción, la cual si se reitera

y el individuo reacciona siempre de una manera determinada frente al estímulo,

vuelva a ese estímulo un condicionador de la conducta, lo que se puede concebir

como aprendizaje (condicionamiento clásico), a través de su trabajo con perros.

B.- John Watson (1878-1948) se centra solamente en la conducta negando considerar los procesos mentales. En su teoría (condicionamiento clásico) señala que: un estímulo neutro si se une a otro estímulo no condicionado comienza a generar en el individuo una respuesta, la cual indica que el individuo está listo para recibir el estímulo no condicionado, lo cual fue comprobado con un bebe Estímulo Neutro = El bebé no tiene miedo (respuesta no condicionada) + Estímulo Neutro = El bebé tiene miedo (respuesta no condicionada) + Estímulo Neutro + Estímulo Neutro + = El bebé tiene miedo a la rata al asociarlo al ruido (respuesta condicionada), lo que se generaliza luego a otros animales.

C.- Skinner (1904-1990) parte de la propuesta de Watson, pero incorpora la observación de elementos introspectivos como sentimientos, realizando su investigación con animales proponiendo el aprendizaje “condicionamiento operante” (instrumental). Hizo experimentos con palomas y llegó a la conclusión de que los individuos tienen respuestas ante los estímulos lo que se traduce en comportamiento Puerta Palanca Recibe alimento Al principio la paloma aprender que al tirar la palanca recibe alimento. Con ello aprende el mecanismo Puerta Palanca A veces recibe alimento y luego nunca Luego al tirar la palanca no siempre sale alimento lo que hace a las palomas desaprender la acción cuando ya no sale alimento Puerta Palanca A veces recibe alimento Finalmente integra otros

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elementos y comenzó dar alimento al azar con lo que las palomas asociaron ese elemento con comida Otro elemento.

CARACTERISTICAS

El conocimiento consiste en una conducta pasiva. El conductismo de Skinner está formado por tres elementos fundamentales:

estímulo discriminativo, respuesta operante y estímulo reforzante. Es una teoría asociacionista, que implica que el conocimiento del ser

humano se compone solamente de impresiones e ideas. Ambientalista porque influye considerablemente en el aprendizaje de la persona. Reduccionista porque no reconoce los procesos mentales del pensamiento.

TEORIA COGNITIVISTA

A.- Jean Piaget (1896-1980) sostiene que el ser humano construye su conocimiento a partir de la enseñanza pero lo va complementando en base a la etapa de desarrollo intelectual y físico que vive. Crea la teoría genética en que el ser humano desde pequeño aprende automotivado, buscando conocimiento, creando teorías y comprobándolas con la experiencia en 4 etapas Etapa motora-sensorial (0- 2 años) : Existe control motor y aprendizaje sobre objetos físicos a partir de la experiencia Etapa pre-operacional (2-7 años) : Desarrollo del lenguaje y de habilidades de comunicación Etapa concreta operacional (7-12 años) : Desarrollo, entendimiento y uso de conceptos abstractos Etapa de forma operacional (12-15 años) : Desarrollo sistemático del razonamiento lógico.

B.- Brunner Jerome Brunner (1915) postula un “aprendizaje por descubrimiento” en donde el individuo lograr un mejor aprendizaje cuando lo hace a partir de su experiencia en contacto con el objeto de estudio y lo integra con lo que sabe, mediante 3 etapas.

CARACTERISTICAS

Las etapas cognoscitivas se relacionan según su edad. El aprendizaje se modifica según el resultado de la interacción de la

persona con su medio ambiente. Para ser un verdadero aprendizaje debe involucrar nuevas experiencias

con experiencias previas o preconceptos. El aprendizaje tiene mejor valor si es atreves de la participación activa. Tiene en cuenta los tipos de inteligencia que caracteriza ciertos tipos de

comportamiento.

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ETAPA SENSOMOTORA

De 0 a 2 años. En tal estadio el niño usa sus sentidos (que están en pleno

desarrollo) y las habilidades motrices para conocer aquello que le circunda,

confiándose inicialmente a sus reflejos y, más adelante, a la combinatoria de sus

capacidades sensoriales y motrices. Aparecen los primeros conocimientos y se

prepara para luego poder pensar con imágenes y conceptos.

Los niños construyen su comprensión del mundo a través de la coordinación de

sus experiencias sensoriales (como la visión y la audición) con las acciones físicas

y motrices. Comienzan a poner en uso ciertas funciones cognitivas como la

memoria y el pensamiento. Se sirven de la imitación para ampliar su repertorio

conductual.

ETAPA PREOPERACIONAL

(3-7 años) La inteligencia en el período pre-operacional es intuitiva, su naturaleza

en esta edad, según Piaget, es que los niños adquieren habilidades de

representación en el área de las imágenes mentales, y especialmente de la

lengua. Están orientados a si mismos, y tienen una visión egocéntrica; es decir, los

niños pre-operacionales pueden utilizar estas habilidades para tener una visión del

mundo desde su propia perspectiva.

ETAPA DE LAS OPERACIONES CONCRETAS

7-11 años Los procesos de razonamiento se vuelen lógicos y pueden aplicarse a problemas concretos o reales. En el aspecto social, el niño ahora se convierte en un ser verdaderamente social y en esta etapa aparecen los esquemas lógicos de seriación, ordenamiento mental de conjuntos y clasificación de los conceptos de casualidad, espacio, tiempo y velocidad.

ETAPA DE LAS OPERACIONES FORMALES

En esta etapa el adolescente logra la abstracción sobre conocimientos concretos observados que le permiten emplear el razonamiento lógico inductivo y deductivo. Desarrolla sentimientos idealistas y se logra formación continua de la personalidad, hay un mayor desarrollo de los conceptos morales.

HUMANISMO

Fue un movimiento intelectual, que se dio en el siglo XV en la región de Italia, que

busco la difusión de los conocimientos para hacer del hombre un individuo

verdaderamente humano y natural, en contraposición a lo divino y sobrenatural

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que constituyeron la meta del medievo. Humanismo viene de "humanista" que

significa amante de la ciencia, del saber, y cultor de las letras.

TOMAS CAMPANELLA

(1568-1639) autor de la ciudad de so, obra utópica en la que señala a la educación

como un medio para ennoblecer a los hombres.

FRANCISCO REBELAIS

(1494-1553) quien escribe GARGANTUA y PANTAGRUEL clamado por una

educación útil.

MIGUEL MONTAIGNE

(1533-1592) autor de los ENSAYOS, donde asevera que la educación debe formal

al hombre mejor, liberarlo de prejuicios sociales y de falsos orgullos.

CARACTERISTICAS

Retoma las necesidades de los individuos como base de las decisiones

educativas.

Fomenta el incremento de las opciones del individuo.

Concede al conocimiento personal tanto valor, tanto al conocimiento

público.

Tiene en cuenta que el desarrollo de cada individuo no debe fomentarse si

ello va en contra del desarrollo del otro individuo.

Considera que todos los elementos constituyentes de un programa

educativo debe contribuir a crear un sentido de relevancia valor y

merecimiento en cada persona implicada.

EL CONSTRUCTIVISMO

El constructivismo es una corriente pedagógica basada en la teoría del

conocimiento constructivista, que postula la necesidad de entregar

al alumno herramientas (generar andamiajes) que le permitan construir sus

propios procedimientos para resolver una situación problemática, lo que implica

que sus ideas se modifiquen y siga aprendiendo.

El constructivismo educativo propone un paradigma donde el proceso de

enseñanza se percibe y se lleva a cabo como un proceso dinámico, participativo e

interactivo del sujeto, de modo que el conocimiento sea una auténtica construcción

operada por la persona que aprende (por el "sujeto cognoscente"). El

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constructivismo en pedagogía se aplica como concepto didáctico en la enseñanza

orientada a la acción.

CARACTERISTICAS

El ambiente de aprendizaje constructivista se puede diferenciar por cuatro

características:

1) Proveer a las personas del contacto con múltiples representaciones de la

realidad, que evaden las simplificaciones y representan la complejidad del mundo

real.

2) Enfatizar al construir conocimiento dentro de la reproducción del mismo.

3) Resaltar tareas auténticas de una manera significativa en el contexto en lugar

de instrucciones abstractas fuera del contexto.

4) Proporcionar entornos de aprendizaje constructivista fomentando la reflexión en

la experiencia, permitiendo que el contexto y el contenido sean dependientes de la

construcción del conocimiento, apoyando la «construcción colaborativa del

aprendizaje, a través de la negociación social, no de la competición entre los

estudiantes para obtener apreciación y conocimiento» (Jonassen, 1994).

APRENDIZAJE EMPRESARIAL

Aprendizaje Empresarial parte del análisis de las metas del negocio y de las necesidades de aprendizaje que de las mismas se desprenden, es decir, es adecuado a las características y requerimientos de la organización y sus personas.

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

El aprendizaje organizacional contempla un proceso dinámico en el que las habilidades teóricas y prácticas conocidas por cada miembro de la empresa se orientan a la mejora y desarrollo de capacidades individuales, grupales y organizacionales para ser competitivos.

Considerar el desarrollo de aprendizaje organizacional dentro de una empresa, obedece a la necesidad de: afrontar cambios, impulsar el desarrollo económico y productivo, promover el incremento de las capacidades de los empleados, además de crear una diferenciación de servicio.

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OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Ayudar a los individuos a actuar con autonomía, a derivar sus propias conclusiones, cuestionar las cosas difíciles y correr el riesgo de fracasar, a fin de desarrollar capacidades para el éxito futuro. El sistema global aprende en la medida en que obtiene retroalimentación del medio y prevé nuevos cambios. En todos los niveles, el conocimiento recién adquirido se traduce en nuevas metas, procedimientos, expectativas, estructuras de rol y medidas de éxito. Incrementar la capacidad de una persona para tomar decisiones efectivas. Desarrollar nuevo conocimiento o insights (descubrimientos por reflexión) que tengan potencial para influenciar el comportamiento organizacional. Solución de problemas para el desarrollo o mejoramiento de procesos y productos.

ANTECEDENTES DEL ORA

Culminando la segunda guerra mundial y con el inicio de la guerra fría surgieron dos potencias mundiales tanto en el occidente como en el oriente (EE.UU y la URSS) por su parte EE.UU en su afán de ser la máxima potencia mundial invirtió grandes sumas de dinero en la NASA, esta acción fue tomada debido a que su rival (URSS) se adelanto lanzando los primeros satélites hacia el espacio. Esta acción que tomo EE.UU da origen a la organización de rápido aprendizaje (ORA), siendo su objetivo comenzar a usar técnicas mas rápidas y eficaces.

ORGANIZACIÓN DE RAPIDO APRENDIZAJE

Una Organización de Rápido Aprendizaje (ORA) cierra rápidamente la brecha del rendimiento entre ella y sus competidores centrados en el rendimiento. Mientras tanto, la brecha entre una ORA y sus competidores sigue aumentando. A lo largo del tiempo, a los competidores que se basan en el rendimiento les resulta cada vez más difícil ponerse al día, ya sea en el aprendizaje o en el rendimiento. Averigua con mayor rapidez que sus competidores qué es lo que funciona mejor; de esa manera obtiene y conserva la ventaja competitiva, o sea, la capacidad de genera y conservar sus utilidades y su lugar en el mercado. Cuando una organización sabe qué es lo que funciona mejor, utiliza ese conocimiento para crear productos y servicios superiores que los clientes elegirán siempre. La idea clave consiste en que “la única forma de obtener y conservar la ventaja competitiva es que la dirección se asegure de que su organización esté aprendiendo con mayor rapidez que la competencia”

.Las organizaciones basadas en el aprendizaje se enfocan en que el trabajo se realice mejoría a día. Consideran el aprendizaje como la forma idónea de mejorar a largo plazo el rendimiento.

Aprender “más rápido” no significa “apresurado”. El aprendizaje más rápido requiere métodos más sencillos y más eficientes de aprender, menos pasos en el

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proceso de aprendizaje y más atención a las oportunidades que ofrecen ventajas. El aprendizaje más rápido puede implicar un pensamiento más lento y más reflexivo, con el fin de enfocarse en lo que es importante. Una ORA cierra rápidamente la brecha del rendimiento entre ella y sus competidores centrados en el rendimiento. Mientras tanto, la brecha entre una ORA y sus competidores sigue aumentando.

APRENDIZAJE O RENDIMIENTO

Esta oposición de conceptos es válida en un corto plazo, no así a largo plazo. Toda organización que realmente desee competir en este milenio que comienza, debe tener en claro las siguientes afirmaciones:

– El rendimiento de hoy es el resultado del aprendizaje del ayer

– Una organización que invierte constantemente en aprendizaje, su rendimiento mejora constantemente.

– En una organización que se basa en el rendimiento y no en el aprendizaje, su rendimiento a largo plazo baja.

Si se baja el rendimiento, lo más probable es que aparezcan problemas económicos y financieros, lo cual conduce a realizar mayores esfuerzos sobre el rendimiento actual, dejando las cosas menos fundamentales como la “capacitación” para un futuro más venturoso, pero el rendimiento medido a largo plazo va a seguir cayendo, y si aparece un período transitorio de buen rendimiento las organizaciones de este tipo suelen tomar la postura de “... si solucionamos el problema sin necesidad de capacitación porque vamos a “gastar” ahora en capacitarnos”. Generalmente, luego de estos períodos sobrevienen grandes derrumbes y en muchos casos la organización desaparece o es absorbida por otra organización con un mejor nivel de competitividad.

Un aprendizaje más rápido puede implicar un pensamiento más lento y más reflexivo, con el fin focalizar lo que es importante.

Esta idea, muchas veces, conlleva problemas en la organización, ya que algunos ejecutivos piensan que si se capacitó en todos los niveles, la respuesta debe ser en forma inmediata. Por ejemplo, si se capacita a un empleado como chofer, luego de un período de uno o dos meses el empleado debe saber conducir, se piensa que a una causa se obtiene un efecto en forma inmediata. En muchas capacitaciones el efecto se ve con el tiempo y no como un efecto instantáneo sino como una suma de pequeños efectos a veces imperceptibles, que se van acumulando hasta obtener el fin deseado. La visión, no debería ser en la mayoría de los casos como la de la línea de ensamblaje donde ingresan una serie de

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partes al comienzo de la línea y sale un aparato funcionando al final de ella. Esto es válido en algunos y escasos ejemplos, y en muchos de ellos sólo se está evaluando lo superficial. Los procesos educativos, en general, deben ser vistos desde la óptica de un granjero: cuando se planta un árbol no se espera tener frutos y/o sombra de él a la mañana siguiente, es más, el árbol crecerá en forma silenciosa y con sutiles cambios durante toda su vida, y en algún momento, el granjero se concientizará que ya da frutos y sombras.

CARACTERÍSTICAS DE UNA ORA.

El aprendizaje más rápido impulsa a una organización hacia la delantera en su industria, ya que aumenta su capacidad estratégica, refuerza la aptitud de la organización para cambiar e incrementar el rendimiento.

AUMENTA LA CAPACIDAD ESTRATÉGICA.

El aprendizaje más rápido mejora la capacidad estratégica de una institución. La empresa se maneja de una forma más realista, se enfoca con más firmeza en su visión y responde con mayor rapidez que la competencia a los cambios de la industria.

Actúa en una forma realista. Una ORA funciona en un ambiente de apertura. Los empleados se proporcionan recíprocamente una retroalimentación honesta, no reaccionan a la defensiva y sí muestran un incesante deseo de mejorar.

Se enfoca en su visión. Una ORA se vuelve en extremo sensible a su posición competitiva. La visión de su destino cómo se verá la organización cuando se conserva su ventaja competitiva se convierte en una realidad de suma importancia.

Responde a los cambios en la industria. Una ORA se anticipa a los cambios en las reglas básicas de la industria y averigua rápidamente cuál es la forma de operar conforme a esos cambios.

REFUERZA LA CAPACIDAD PARA CAMBIAR.

Una ORA refuerza su capacidad de cambiar en vista de las nuevas tendencias. Adquiere rápidamente el conocimiento que valoran los clientes, utiliza tecnología moderna, reduce el tiempo cíclico, es innovadora, practica la flexibilidad y refuerza el cambio.

Adquiere el conocimiento que valoran los clientes. Una ORA actúa con rapidez con el fin de adquirir información, convertirla en conocimientos y utilizar éstos para proporcionar a los clientes un valor creciente.

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Utiliza la nueva tecnología a su beneficio. Una ORA aprende con rapidez los nuevos adelantos tecnológicos y los aplica con éxito para servir mejor a los clientes.

Reduce el tiempo cíclico. Una ORA descubre que ciertos componentes de un proceso requieren todavía más tiempo, en tanto que es posible abreviar otros. La cuestión es concentrarse en reducir el tiempo cíclico total, no el tiempo consumido por los componentes individuales del proceso. La organización determina que componentes se pueden abreviar con mayor facilidad y prontitud y se enfoca en ellos.

Es innovadora. La innovación prospera en un ambiente de confianza y de riesgo. En una ORA, los líderes cultivan la confianza al apoyar decisivamente a sus empleados. La disposición a correr riesgos aumenta en forma natural a medida que los empleados se afanan por hacer frente a los retos que les presentan sus líderes.

Práctica la flexibilidad. El aprendizaje es tanto un producto del cambio como un catalizador para él. A medida que una ORA perfecciona sus capacidades de aprendizaje, se vuelve más flexible, o sea, más confiada y más capaz de manejar los cambios futuros.

Refuerza el cambio. Las estrategias, las tácticas, las técnicas y los instrumentos de medición que emplea una ORA llegan a incrementar cualquier esfuerzo de cambio organizacional, como el control total de calidad reingeniería. El aprendizaje asociado con un empeño hacia el cambio ocurrirá con mucha fluidez, y la organización lo asimilará y lo transferirá a quienes estén empeñados en otro proyecto de cambio.

MEJORA EL RENDIMIENTO

Una ORA se enfoca en la superación y dirige cada equipo como si fuera un negocio pequeño, con lo que aumenta el rendimiento.

Se enfoca en la superación. La mejora en el rendimiento ocurre de dos formas, en incrementos pequeños y en saltos grandes, conocidos como adelantos importantes. Los líderes de una ORA cultivan esta doble perspectiva al concentrarse en los detalles, así como en la perspectiva más amplia. Además, los empleados reconocen que no hay aprendizaje sin aplicación, es decir, sin un rendimiento encaminado a la superación.

Dirige a los equipos como si fueran negocios. Los equipos de una ORA son empresariales; se dirigen así mismos como micronegocios que producen una línea básica. Después que han alcanzado internamente una calidad de clase mundial, sufren un giro como organizaciones separadas, en satisfacer

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las necesidades de los clientes mundiales dentro de un nicho estrecho del mercado.

MODELO DE UN ORA

El modelo de una ORA ayuda a todos los empleados o los grupos a subir por lo menos un peldaño en la escalera del aprendizaje. Esta clase de adelanto del aprendizaje colectivo causa un profundo impacto a largo plazo en el rendimiento de la organización.

VISION

Una ORA está motivada por una poderosa visión: obtener y conservar la ventaja competitiva mediante el rápido aprendizaje

ESTRATEGIAS

• Impulsar (directivos de la organización) impulsarse y adelantarse a la competencia. Identificar las oportunidades de eficacia estratégica. Seleccionar una oportunidad de eficacia y someterla a un proceso de comparación. Elaborar un proyecto ORA centrado en la oportunidad de obtener ventajas. Reclutar a otros para la puesta en práctica de la estrategia. Vigilar y medir el progreso en el proyecto ORA.

• Cultivar (responsabilidad de recursos humanos) ganar en aprendizaje a la competencia. Analizar como es un aprendedor rápido. Elaborar un perfil de un aprendedor rápido. Calificar las conductas y aptitudes Decidir acerca de un método para aplicar cada perfil. Diseñar un plan de acción para la capacitación y la contratación del personal. Poner en práctica el plan de acción y supervisarlo.

• Transformar (Equipo de trabajo y cada uno de sus miembros) Crear una dinámica de crecimiento y renovación continuos. Administración del conocimiento Harvard y Bain señalan dos estrategias:

• Centradas en las computadoras (codificación del conocimiento y su concentración en las bases de datos)

• Centrada en las personas (crean y transmiten a través de sus contactos)

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CAPACIDADES Y TACTICAS

Para poner en práctica estas tres estrategias, los grupos encargados deben generar tipos específicos de aptitudes: de ejecutivo, de líder, de miembro del equipo y de aprendedor (aplicable a todos los empleados). Una vez que se han dominado estas aptitudes, se aplican las tácticas diseñadas para poner en práctica las estrategias y acelerar el aprendizaje.

TECNOLOGIA

La puesta en práctica del Modelo ORA es un compromiso muy complejo. La organización debe confiar plenamente en la tecnología con el fin de apoyar el acceso al aprendizaje, su captura y su transferencia. Sin embargo, es importante recordar que la tecnología es un auxiliar del apendizaje rápido, no la fuerza impulsora detrás de él.

LA CALIDAD DE UN ORA

Cuando se habla de calidad en un sistema educativo, se empieza a diversificar la clasificación según se tengan en cuenta distintos aspectos. Se habla de la medición desde el punto de vista de la institución, se trata de hablar desde el punto de vista del educador, y desde el punto de vista del educando. A partir cada visión se trata de fijar parámetros para poder definir y medir la calidad.

Si se toma como punto de vista, el concepto de calidad que manejan los ingenieros, en general se considera, que una pieza tiene un nivel de calidad cuando ella cumple con las especificaciones para la que fue creada, y a partir de esto se deberá saber primero para qué se creará la pieza, luego se fijarán sus especificaciones, paso seguido se definirá una metodología de desarrollo, crearla y por último medir si cumple con las especificaciones previstas. Si se siguen los mismos conceptos para la formación de aprendices, primero se debe determinar, ¿Cuál es la función que se desea que el aprendiz cumpla? En ella se trata de definir los conjuntos de necesidades para que el aprendiz pueda evolucionar dentro de la organización, y en función de lo anterior se determinarán las pautas a seguir.

En una ORA no se prepara a todos los aprendices para cumplir con todas las tareas, porque esto derivaría en una formación enciclopedista, la cual ya ha perdido el sentido hasta en la educación del común de los ciudadanos.

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LANZAMIENTO DE UN ORA

PARA EMPRENDER LA APERTURA DE UN ORA: Es el resultado de la pertinencia y la imagen propia de una persona.

EL RETO DE CAMBIO: hacer que las personas empiezen a trazarse retos en formas que sean apropiadas en sus respectivos niveles de competencia.

RETO: un líder de una ORA debe satisfacer ese anhelo presentando retos que no solo estén alineados con la dirección corporativa si no que también afectan profundamente a las personas.

LIDERAZGO DE ESTIMULO: los mejores lideres para la ORA se caracteriza porque estimulan.

APOYO: el líder de una ORA brinda el apoyo de tal manera que los empleados se pueden enfrentar mejor a los retos que se les presenta.}

SUGERENCIAS PARA MANTENER EL ÉXITO DE LA ORA.

Volver a repasar la visión y el marco de referencia estratégico dentro del cual la organización está realizando un aprendizaje más rápido. Asegurarse que todos los objetivos del aprendizaje presenten un reto, pero que sean realizables. Celebrar los éxitos del aprendizaje, no importa que sean insignificantes. Recompensar a las personas que triunfan. Idear y poner en práctica un plan de capacitación de colaboración a toda escala, con aprendedores que tengan un punto de vista negativo de sus aptitudes de aprendizaje. Asegurarse de que todos los objetivos ORA sean progresivos. Continuar con los procesos de comparación del aprendizaje de su organización respecto al de otras organizaciones. Asegurarse de que la organización está utilizando la tecnología con el fin de obtener la mayor ventaja para la creación del aprendizaje. Planear el futuro de la organización cambiando las reglas básicas para la industria.

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RESUMEN

EL APRENDIZAJE

El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren o modifican habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación. Este proceso puede ser analizado desde distintas perspectivas, por lo que existen distintas teorías del aprendizaje.

TEORIAS DEL APRENDIZAJE

Las teorías del aprendizaje pretenden describir los procesos mediante los cuales

tanto los seres humanos, como los animales aprenden.

Numerosos psicólogos y pedagogos han aportado sendos teorías en la materia.

PROCESO DE APRENDIZAJE

El proceso de aprendizaje es una actividad individual que se desarrolla en un

contexto social y cultural.

TEORIA CONDUCTISTA

.A.- Iván Pavlov (1849-1936) desarrolla la teoría del reflejo condicionado en la

cual da un estímulo a un individuo cuando este ejecuta una acción, la cual si se

reitera y el individuo reacciona siempre de una manera determinada frente al

estímulo, vuelva a ese estímulo un condicionador de la conducta, lo que se puede

concebir como aprendizaje (condicionamiento clásico), a través de su trabajo con

perros.

B.- John Watson (1878-1948) se centra solamente en la conducta negando considerar los procesos mentales. En su teoría (condicionamiento clásico) señala que: un estímulo neutro si se une a otro estímulo no condicionado comienza a generar en el individuo una respuesta, la cual indica que el individuo está listo para recibir el estímulo no condicionado, lo cual fue comprobado con un bebe Estímulo Neutro = El bebé no tiene miedo (respuesta no condicionada) + Estímulo Neutro = El bebé tiene miedo (respuesta no condicionada) + Estímulo Neutro + Estímulo Neutro + = El bebé tiene miedo a la rata al asociarlo al ruido (respuesta condicionada), lo que se generaliza luego a otros animales.

C.- Skinner (1904-1990) parte de la propuesta de Watson, pero incorpora la

observación de elementos introspectivos como sentimientos, realizando su

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investigación con animales proponiendo el aprendizaje “condicionamiento

operante” (instrumental). Hizo experimentos con palomas y llegó a la conclusión

de que los individuos tienen respuestas ante los estímulos lo que se traduce en

comportamiento Puerta Palanca Recibe alimento Al principio la paloma aprender

que al tirar la palanca recibe alimento.

CARACTERISTICAS

El conocimiento consiste en una conducta pasiva. El conductismo de Skinner está formado por tres elementos fundamentales:

estímulo discriminativo, respuesta operante y estímulo reforzante. Es una teoría asociacionista, que implica que el conocimiento del ser

humano se compone solamente de impresiones e ideas. Ambientalista porque influye considerablemente en el aprendizaje de la persona. Reduccionista porque no reconoce los procesos mentales del pensamiento.

TEORIA COGNITIVISTA

A.- Jean Piaget (1896-1980) sostiene que el ser humano construye su conocimiento a partir de la enseñanza pero lo va complementando en base a la etapa de desarrollo intelectual y físico que vive. Crea la teoría genética en que el ser humano desde pequeño aprende automotivado, buscando conocimiento, creando teorías y comprobándolas con la experiencia en 4 etapas Etapa motora-sensorial (0- 2 años) : Existe control motor y aprendizaje sobre objetos físicos a partir de la experiencia Etapa pre-operacional (2-7 años) : Desarrollo del lenguaje y de habilidades de comunicación Etapa concreta operacional (7-12 años) : Desarrollo, entendimiento y uso de conceptos abstractos Etapa de forma operacional (12-15 años) : Desarrollo sistemático del razonamiento lógico.

B.- Brunner Jerome Brunner (1915) postula un “aprendizaje por descubrimiento” en donde el individuo lograr un mejor aprendizaje cuando lo hace a partir de su experiencia en contacto con el objeto de estudio y lo integra con lo que sabe, mediante 3 etapas.

CARACTERISTICAS

Las etapas cognoscitivas se relacionan según su edad. El aprendizaje se modifica según el resultado de la interacción de la

persona con su medio ambiente. Para ser un verdadero aprendizaje debe involucrar nuevas experiencias

con experiencias previas o preconceptos. El aprendizaje tiene mejor valor si es atreves de la participación activa.

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Tiene en cuenta los tipos de inteligencia que caracteriza ciertos tipos de comportamiento.

ETAPA SENSOMOTORA

De 0 a 2 años. En tal estadio el niño usa sus sentidos (que están en pleno

desarrollo) y las habilidades motrices para conocer aquello que le circunda,

confiándose inicialmente a sus reflejos y, más adelante, a la combinatoria de sus

capacidades sensoriales y motrices. Aparecen los primeros conocimientos y se

prepara para luego poder pensar con imágenes y conceptos.

Los niños construyen su comprensión del mundo a través de la coordinación de

sus experiencias sensoriales (como la visión y la audición) con las acciones físicas

y motrices. Comienzan a poner en uso ciertas funciones cognitivas como la

memoria y el pensamiento. Se sirven de la imitación para ampliar su repertorio

conductual.

ETAPA PREOPERACIONAL

(3-7 años) La inteligencia en el período pre-operacional es intuitiva, su naturaleza

en esta edad, según Piaget, es que los niños adquieren habilidades de

representación en el área de las imágenes mentales, y especialmente de la

lengua. Están orientados a si mismos, y tienen una visión egocéntrica; es decir, los

niños pre-operacionales pueden utilizar estas habilidades para tener una visión del

mundo desde su propia perspectiva.

ETAPA DE LAS OPERACIONES CONCRETAS

7-11 años Los procesos de razonamiento se vuelen lógicos y pueden aplicarse a problemas concretos o reales. En el aspecto social, el niño ahora se convierte en un ser verdaderamente social y en esta etapa aparecen los esquemas lógicos de seriación, ordenamiento mental de conjuntos y clasificación de los conceptos de casualidad, espacio, tiempo y velocidad.

ETAPA DE LAS OPERACIONES FORMALES

En esta etapa el adolescente logra la abstracción sobre conocimientos concretos observados que le permiten emplear el razonamiento lógico inductivo y deductivo. Desarrolla sentimientos idealistas y se logra formación continua de la personalidad, hay un mayor desarrollo de los conceptos morales.

HUMANISMO

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Fue un movimiento intelectual, que se dio en el siglo XV en la región de Italia, que

busco la difusión de los conocimientos para hacer del hombre un individuo

verdaderamente humano y natural, en contraposición a lo divino y sobrenatural

que constituyeron la meta del medievo. Humanismo viene de "humanista" que

significa amante de la ciencia, del saber, y cultor de las letras.

TOMAS CAMPANELLA

(1568-1639) autor de la ciudad de so, obra utópica en la que señala a la educación

como un medio para ennoblecer a los hombres.

FRANCISCO REBELAIS

(1494-1553) quien escribe GARGANTUA y PANTAGRUEL clamado por una

educación útil.

MIGUEL MONTAIGNE

(1533-1592) autor de los ENSAYOS, donde asevera que la educación debe formal

al hombre mejor, liberarlo de prejuicios sociales y de falsos orgullos.

CARACTERISTICAS

Retoma las necesidades de los individuos como base de las decisiones

educativas.

Fomenta el incremento de las opciones del individuo.

Concede al conocimiento personal tanto valor, tanto al conocimiento

público.

Tiene en cuenta que el desarrollo de cada individuo no debe fomentarse si

ello va en contra del desarrollo del otro individuo.

Considera que todos los elementos constituyentes de un programa

educativo debe contribuir a crear un sentido de relevancia valor y

merecimiento en cada persona implicada.

EL CONSTRUCTIVISMO

El constructivismo es una corriente pedagógica basada en la teoría del

conocimiento constructivista, que postula la necesidad de entregar

al alumno herramientas (generar andamiajes) que le permitan construir sus

propios procedimientos para resolver una situación problemática, lo que implica

que sus ideas se modifiquen y siga aprendiendo.

El constructivismo educativo propone un paradigma donde el proceso de enseñanza se

percibe y se lleva a cabo como un proceso dinámico, participativo e interactivo del sujeto,

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de modo que el conocimiento sea una auténtica construcción operada por la persona que

aprende (por el "sujeto cognoscente"). El constructivismo en pedagogía se aplica como

concepto didáctico en la enseñanza orientada a la acción.

CARACTERISTICAS

El ambiente de aprendizaje constructivista se puede diferenciar por cuatro

características:

1) Proveer a las personas del contacto con múltiples representaciones de la

realidad, que evaden las simplificaciones y representan la complejidad del mundo

real.

2) Enfatizar al construir conocimiento dentro de la reproducción del mismo.

3) Resaltar tareas auténticas de una manera significativa en el contexto en lugar

de instrucciones abstractas fuera del contexto.

4) Proporcionar entornos de aprendizaje constructivista fomentando la reflexión en

la experiencia, permitiendo que el contexto y el contenido sean dependientes de la

construcción del conocimiento, apoyando la «construcción colaborativa del

aprendizaje, a través de la negociación social, no de la competición entre los

estudiantes para obtener apreciación y conocimiento» (Jonassen, 1994).

APRENDIZAJE EMPRESARIAL

Aprendizaje Empresarial parte del análisis de las metas del negocio y de las necesidades de aprendizaje que de las mismas se desprenden, es decir, es adecuado a las características y requerimientos de la organización y sus personas.

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

El aprendizaje organizacional contempla un proceso dinámico en el que las habilidades teóricas y prácticas conocidas por cada miembro de la empresa se orientan a la mejora y desarrollo de capacidades individuales, grupales y organizacionales para ser competitivos.

Considerar el desarrollo de aprendizaje organizacional dentro de una empresa, obedece a la necesidad de: afrontar cambios, impulsar el desarrollo económico y productivo, promover el incremento de las capacidades de los empleados, además de crear una diferenciación de servicio.

OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

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Ayudar a los individuos a actuar con autonomía, a derivar sus propias conclusiones, cuestionar las cosas difíciles y correr el riesgo de fracasar, a fin de desarrollar capacidades para el éxito futuro. El sistema global aprende en la medida en que obtiene retroalimentación del medio y prevé nuevos cambios. En todos los niveles, el conocimiento recién adquirido se traduce en nuevas metas, procedimientos, expectativas, estructuras de rol y medidas de éxito. Incrementar la capacidad de una persona para tomar decisiones efectivas. Desarrollar nuevo conocimiento o insights (descubrimientos por reflexión) que tengan potencial para influenciar el comportamiento organizacional. Solución de problemas para el desarrollo o mejoramiento de procesos y productos.

ANTECEDENTES DEL ORA

Culminando la segunda guerra mundial y con el inicio de la guerra fría surgieron dos potencias mundiales tanto en el occidente como en el oriente (EE.UU y la URSS) por su parte EE.UU en su afán de ser la máxima potencia mundial invirtió grandes sumas de dinero en la NASA, esta acción fue tomada debido a que su rival (URSS) se adelanto lanzando los primeros satélites hacia el espacio. Esta acción que tomo EE.UU da origen a la organización de rápido aprendizaje (ORA), siendo su objetivo comenzar a usar técnicas mas rápidas y eficaces.

ORGANIZACIÓN DE RAPIDO APRENDIZAJE

Una Organización de Rápido Aprendizaje (ORA) cierra rápidamente la brecha del rendimiento entre ella y sus competidores centrados en el rendimiento. Mientras tanto, la brecha entre una ORA y sus competidores sigue aumentando. A lo largo del tiempo, a los competidores que se basan en el rendimiento les resulta cada vez más difícil ponerse al día, ya sea en el aprendizaje o en el rendimiento. Averigua con mayor rapidez que sus competidores qué es lo que funciona mejor; de esa manera obtiene y conserva la ventaja competitiva, o sea, la capacidad de genera y conservar sus utilidades y su lugar en el mercado. Cuando una organización sabe qué es lo que funciona mejor, utiliza ese conocimiento para crear productos y servicios superiores que los clientes elegirán siempre. La idea clave consiste en que “la única forma de obtener y conservar la ventaja competitiva es que la dirección se asegure de que su organización esté aprendiendo con mayor rapidez que la competencia”

APRENDIZAJE O RENDIMIENTO

Esta oposición de conceptos es válida en un corto plazo, no así a largo plazo. Toda organización que realmente desee competir en este milenio que comienza, debe tener en claro las siguientes afirmaciones:

– El rendimiento de hoy es el resultado del aprendizaje del ayer

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– Una organización que invierte constantemente en aprendizaje, su rendimiento mejora constantemente.

– En una organización que se basa en el rendimiento y no en el aprendizaje, su rendimiento a largo plazo baja.

ESTRATEGIAS

• Impulsar (directivos de la organización) impulsarse y adelantarse a la competencia. Identificar las oportunidades de eficacia estratégica. Seleccionar una oportunidad de eficacia y someterla a un proceso de comparación. Elaborar un proyecto ORA centrado en la oportunidad de obtener ventajas. Reclutar a otros para la puesta en práctica de la estrategia. Vigilar y medir el progreso en el proyecto ORA.

• Cultivar (responsabilidad de recursos humanos) ganar en aprendizaje a la competencia. Analizar como es un aprendedor rápido. Elaborar un perfil de un aprendedor rápido. Calificar las conductas y aptitudes Decidir acerca de un método para aplicar cada perfil. Diseñar un plan de acción para la capacitación y la contratación del personal. Poner en práctica el plan de acción y supervisarlo.

• Transformar (Equipo de trabajo y cada uno de sus miembros) Crear una dinámica de crecimiento y renovación continuos. Administración del conocimiento Harvard y Bain señalan dos estrategias:

• Centradas en las computadoras (codificación del conocimiento y su concentración en las bases de datos)

• Centrada en las personas (crean y transmiten a través de sus contactos)

MODELO DE UN ORA

El modelo de una ORA ayuda a todos los empleados o los grupos a subir por lo menos un peldaño en la escalera del aprendizaje. Esta clase de adelanto del aprendizaje colectivo causa un profundo impacto a largo plazo en el rendimiento de la organización.

VISION

Una ORA está motivada por una poderosa visión: obtener y conservar la ventaja competitiva mediante el rápido aprendizaje

CAPACIDADESN Y TACTICAS

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Para poner en práctica estas tres estrategias, los grupos encargados deben generar tipos específicos de aptitudes: de ejecutivo, de líder, de miembro del equipo y de aprendedor (aplicable a todos los empleados). Una vez que se han dominado estas aptitudes, se aplican las tácticas diseñadas para poner en práctica las estrategias y acelerar el aprendizaje.

TECNOLOGIA

La puesta en práctica del Modelo ORA es un compromiso muy complejo. La organización debe confiar plenamente en la tecnología con el fin de apoyar el acceso al aprendizaje, su captura y su transferencia. Sin embargo, es importante recordar que la tecnología es un auxiliar del apendizaje rápido, no la fuerza impulsora detrás de él.

LA CALIDAD DE UN ORA

Cuando se habla de calidad en un sistema educativo, se empieza a diversificar la clasificación según se tengan en cuenta distintos aspectos. Se habla de la medición desde el punto de vista de la institución, se trata de hablar desde el punto de vista del educador, y desde el punto de vista del educando. A partir cada visión se trata de fijar parámetros para poder definir y medir la calidad.

Si se toma como punto de vista, el concepto de calidad que manejan los ingenieros, en general se considera, que una pieza tiene un nivel de calidad cuando ella cumple con las especificaciones para la que fue creada, y a partir de esto se deberá saber primero para qué se creará la pieza, luego se fijarán sus especificaciones, paso seguido se definirá una metodología de desarrollo, crearla y por último medir si cumple con las especificaciones previstas. Si se siguen los mismos conceptos para la formación de aprendices, primero se debe determinar, ¿Cuál es la función que se desea que el aprendiz cumpla? En ella se trata de definir los conjuntos de necesidades para que el aprendiz pueda evolucionar dentro de la organización, y en función de lo anterior se determinarán las pautas a seguir.

En una ORA no se prepara a todos los aprendices para cumplir con todas las tareas, porque esto derivaría en una formación enciclopedista, la cual ya ha perdido el sentido hasta en la educación del común de los ciudadanos.

LANZAMIENTO DE UN ORA

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PARA EMPRENDER LA APERTURA DE UN ORA: Es el resultado de la pertinencia y la imagen propia de una persona.

EL RETO DE CAMBIO: hacer que las personas empiezen a trazarse retos en formas que sean apropiadas en sus respectivos niveles de competencia.

RETO: un líder de una ORA debe satisfacer ese anhelo presentando retos que no solo estén alineados con la dirección corporativa si no que también afectan profundamente a las personas.

LIDERAZGO DE ESTIMULO: los mejores lideres para la ORA se caracteriza por que estimulan.

APOYO: el líder de una ORA brinda el apoyo de tal manera que los empleados se pueden enfrentar mejor a los retos que se les presenta.}

SUGERENCIAS PARA MANTENER EL ÉXITO DE LA ORA.

Volver a repasar la visión y el marco de referencia estratégico dentro del cual la organización está realizando un aprendizaje más rápido. Asegurarse que todos los objetivos del aprendizaje presenten un reto, pero que sean realizables. Celebrar los éxitos del aprendizaje, no importa que sean insignificantes. Recompensar a las personas que triunfan. Idear y poner en práctica un plan de capacitación de colaboración a toda escala, con aprendedores que tengan un punto de vista negativo de sus aptitudes de aprendizaje. Asegurarse de que todos los objetivos ORA sean progresivos. Continuar con los procesos de comparación del aprendizaje de su organización respecto al de otras organizaciones. Asegurarse de que la organización está utilizando la tecnología con el fin de obtener la mayor ventaja para la creación del aprendizaje. Planear el futuro de la organización cambiando las reglas básicas para la industria.

CARACTERÍSTICAS DE UNA ORA.

El aprendizaje más rápido impulsa a una organización hacia la delantera en su industria, ya que aumenta su capacidad estratégica, refuerza la aptitud de la organización para cambiar e incrementar el rendimiento.

AUMENTA LA CAPACIDAD ESTRATÉGICA.

El aprendizaje más rápido mejora la capacidad estratégica de una institución. La empresa se maneja de una forma más realista, se enfoca con más firmeza en su visión y responde con mayor rapidez que la competencia a los cambios de la industria.

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Actúa en una forma realista. Una ORA funciona en un ambiente de apertura. Los empleados se proporcionan recíprocamente una retroalimentación honesta, no reaccionan a la defensiva y sí muestran un incesante deseo de mejorar.

Se enfoca en su visión. Una ORA se vuelve en extremo sensible a su posición competitiva. La visión de su destino cómo se verá la organización cuando se conserva su ventaja competitiva se convierte en una realidad de suma importancia.

Responde a los cambios en la industria. Una ORA se anticipa a los cambios en las reglas básicas de la industria y averigua rápidamente cuál es la forma de operar conforme a esos cambios.

REFUERZA LA CAPACIDAD PARA CAMBIAR.

Una ORA refuerza su capacidad de cambiar en vista de las nuevas tendencias. Adquiere rápidamente el conocimiento que valoran los clientes, utiliza tecnología moderna, reduce el tiempo cíclico, es innovadora, practica la flexibilidad y refuerza el cambio.

Adquiere el conocimiento que valoran los clientes. Una ORA actúa con rapidez con el fin de adquirir información, convertirla en conocimientos y utilizar éstos para proporcionar a los clientes un valor creciente.

Utiliza la nueva tecnología a su beneficio. Una ORA aprende con rapidez los nuevos adelantos tecnológicos y los aplica con éxito para servir mejor a los clientes.

Reduce el tiempo cíclico. Una ORA descubre que ciertos componentes de un proceso requieren todavía más tiempo, en tanto que es posible abreviar otros. La cuestión es concentrarse en reducir el tiempo cíclico total, no el tiempo consumido por los componentes individuales del proceso. La organización determina que componentes se pueden abreviar con mayor facilidad y prontitud y se enfoca en ellos.

Es innovadora. La innovación prospera en un ambiente de confianza y de riesgo. En una ORA, los líderes cultivan la confianza al apoyar decisivamente a sus empleados. La disposición a correr riesgos aumenta en forma natural a medida que los empleados se afanan por hacer frente a los retos que les presentan sus líderes.

Práctica la flexibilidad. El aprendizaje es tanto un producto del cambio como un catalizador para él. A medida que una ORA perfecciona sus capacidades de aprendizaje, se vuelve más flexible, o sea, más confiada y más capaz de manejar los cambios futuros.

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Refuerza el cambio. Las estrategias, las tácticas, las técnicas y los instrumentos de medición que emplea una ORA llegan a

incrementar cualquier esfuerzo de cambio organizacional, como el control total de calidad reingeniería. El aprendizaje asociado con un empeño hacia el cambio ocurrirá con mucha fluidez, y la organización lo asimilará y lo transferirá a quienes estén empeñados en otro proyecto de cambio.

MEJORA EL RENDIMIENTO

Una ORA se enfoca en la superación y dirige cada equipo como si fuera un negocio pequeño, con lo que aumenta el rendimiento.

Se enfoca en la superación. La mejora en el rendimiento ocurre de dos formas, en incrementos pequeños y en saltos grandes, conocidos como adelantos importantes. Los líderes de una ORA cultivan esta doble perspectiva al concentrarse en los detalles, así como en la perspectiva más amplia. Además, los empleados reconocen que no hay aprendizaje sin aplicación, es decir, sin un rendimiento encaminado a la superación.

Dirige a los equipos como si fueran negocios. Los equipos de una ORA son empresariales; se dirigen así mismos como micronegocios que producen una línea básica. Después que han alcanzado internamente una calidad de clase mundial, sufren un giro como organizaciones separadas, en satisfacer las necesidades de los clientes mundiales dentro de un nicho estrecho del mercado.

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CONCLUSIONES

Del trabajo realizado se puede concluir que todas las organizaciones aprenden, pero la Organización de Rápido Aprendizaje (ORA) actúa con mayor rapidez que la competencia, la cual no la puede alcanzar, y a la vez los empleados que integran dicha organización aprenden nuevas técnicas que aceleran el aprendizaje.

Cuando la organización opta por el aprendizaje más rápido debe adoptar un lenguaje claro y común acerca del aprendizaje, por lo tanto los empleados necesitan conocer tipos y niveles de aprendizaje y también necesitan comprender el aprendizaje organizacional y la forma en que ocurre. Antes que los equipos empresariales emprendan un viaje hacia una ORA, es necesario que tanto los líderes como los seguidores, tengan una mentalidad abierta al aprendizaje; deben estar dispuestos a presionarse a sí mismos y a presionar a los demás, además deben practicar un liderazgo de estímulo, presentando retos y brindando apoyo en grados apropiados.

Hoy en día, el éxito en el mercado está en proporción directa con el conocimiento que pueda aplicar una organización, con la rapidez con la cual pueda aplicarse ese conocimiento y con la rapidez con la que acumule el conocimiento.

REFERENCIA BIBLIOGRAFICAS

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psicologia

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