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PROYECTO DE TESIS

Gestión Escolar y Clima Institucional

en la ciudad de Chiclayo - 2014

PERÚ - 2014



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ÍNDICE

Pág.

Carátula

Índice

I. GENERALIDADES 04

1.1. Título 04

1.2. Autor 04

1.3. Asesor 041.4. Tipo de investigación 04

1.5. Línea de investigación 04

1.6. Localidad 04

1.7. Duración de la investigación 04

II. PLAN DE INVESTIGACIÓN 05

2.1. Realidad Problemática 05

2.2. Formulación del problema 07

2.3. Objetivos 07

2.4. Antecedentes 08

2.5. Justificación 14

2.6. Marco teórico 15

2.7. Marco conceptual 24

III. METODOLOGÍA 28

3.1. Tipo de estudio 28

3.2. Diseño de estudio 28

3.3. Hipótesis 28



3

3.4. Identificación de variables 29

3.5. Población, muestra y muestreo 33

3.6. Criterios de selección 33

3.7. Técnicas e instrumentos 34

3.8. Validación y confiabilidad del instrumento 34

3.9. Método de análisis de datos 35

IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS 36

4.1. Recursos y presupuesto 364.2. Financiamiento 38

4.3. Cronograma de ejecución 39

V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 40

REFERENCIAS WEB 41

ANEXOS



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PROYECTO DE TESIS

I. GENERALIDADES

1.1. Título

Gestión Escolar y Clima Institucional en la ciudad de Chiclayo – 2014.

1.2. Tipo de investigación

1.4.1. Por su finalidad : Básica.

1.4.2. Por su carácter : Correlacional.

1.4.3. Por su naturaleza : Cuantitativa.

1.4.4. Por su alcance temporal : Transversal.

1.4.5. Por su concepción que asume : Orientada al descubrimiento.

1.3. Línea de investigación

Gestión y calidad educativa.

1.4. Localidad

La presente investigación se desarrollará en la I.E. Nº 80088 de

Chiclayo, distrito y provincia de Chiclayo.

1.5. Duración de la investigación: 12 meses.

1.7.1. Inicio : Junio de 2014.

1.7.2. Término : Mayo de 2015.



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II. PLAN DE INVESTIGACIÓN

2.1. Realidad Problemática

A lo largo de la historia el hombre siempre se ha caracterizado por trabajar

en sociedad, de esta manera puede hacer cosas que sólo no sería capaz de

hacer. Esto además de dar a conocer al hombre como un ser social, da pie

al surgimiento de incipientes agrupaciones que han ido evolucionando hasta

alcanzar el estadio complejo y sistémico que caracteriza a las

organizaciones actuales.

Las organizaciones además de estar integradas por el hombre como entessociales y que estructuran grupos, se caracterizan por tener una finalidad u

objetivo común, que requieren de sistemas formales de relación y un

esfuerzo conjunto. Este proceso conduce a la restricción de las acciones

individuales, mediante la especificación de un núcleo ideológico, estructuras

basadas en procesos, normas, procedimientos, tecnología y sistemas de

gestión del recurso humano orientado hacia la generación de valores y la

efectividad en el logro de la misión, en la organización.

El pensamiento administrativo, dentro de una organización, emerge de la

necesidad de gestionar los grupos humanos, cuya finalidad es la producción

de un bien social que en palabras de Mompart García, M. y Durán Escribano,

M. (2001) se caracterizan porque: Surge a partir de la necesidad de una

acción conjunta. El grupo se identifica por la existencia de un propósito

común. Parte de una idea de servicio a la colectividad. Requiere la utilización

de recursos humanos, materiales y financieros que deberán cumplir su

función, con criterios de rentabilidad económica y social, (Pág. 19).

De esa manera, a nivel mundial encontramos algunos esfuerzos de

diferentes países que han buscado mejorar el servicio educativo y han visto

la mejor manera de conseguirlo mejorando el Clima Institucional de las

instituciones educativas.



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Cuba uno de los países caribeños que hace 45 años se ha convertido en un

país libre de analfabetismo, tiene hoy una tarea prioritaria: la de captar más

jóvenes que quieran empezar sus estudios pedagógicos. Como el país

necesita muchos docentes, porque a partir de la nueva organización de la

escuela que propicia el maestro por cada 15 niños de secundaria y uno por

cada 20 niños de primaria se requieren más maestros. Por ello el

compromiso de cada maestro cubano es lograr que uno de sus alumnos siga

su ejemplo a nivel de las autoridades elevar la calidad de la enseñanza.

En el caso de la política educativa peruana, el actual gobierno está

preocupado por el desempeño de los docentes, el cual está estará

determinado por la eficiencia y eficacia del recurso humano al interactuar en

las diversas etapas del proceso de aprendizaje. De esta misma opinión es

Anderson (1999, p.10) quien manifiesta que ―el Clima Institucional está

constituido por el rendimiento que posee un trabajador en el medio de sus

funciones‖. Dentro de este orden de ideas, se debe tener presente que el

Clima Institucional está conformado por el conjunto de actividades o actos

que ejecute el empleado en el lugar donde trabaja, así como la productividad

que tenga dentro de sus funciones.

En las Instituciones Educativas del nivel primaria de la ciudad de Chiclayo,

se ha observado que existen problemas en el Clima Institucional,

presentándose la falta de valoración del trabajo docente, toma de decisiones

por parte de directivos y jerarcas en forma apresurada, problemas de

comunicación entre compañeros y un ambiente. Así mismo en cuanto a la

Gestión Escolar se evidencia algunos problemas relacionados con la GestiónEscolar de esta institución educativa.

Como el Clima Institucional se ve afectado por distintos factores, es

importante conocer y analizar la posible relación que existe entre la Gestión

Escolar y el Clima Institucional en las II.EE. de educación primaria de la

ciudad de Chiclayo.



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2.2. Formulación del problema

Problema Central:

Desconocimiento en la relación que pueda existir entre la Gestión Escolar

y el Clima Institucional en la ciudad de Chiclayo - 2014.

Formulación del problema:

¿Cuál es la relación entre la Gestión Escolar y el Clima Institucional en la

ciudad de Chiclayo - 2014?.

2.3. Objetivos

2.3.1. General

Determinar el grado de relación entre la Gestión Escolar y el Clima

Institucional en la ciudad de Chiclayo – 2014.

2.3.2. Específicos

a) Describir el nivel de desarrollo de la Gestión Escolar que existe

en la ciudad de Chiclayo – 2014.

b) Identificar el nivel de Clima Institucional en la ciudad de

Chiclayo – 2014.

c) Determinar el nivel de relación entre la Gestión Escolar y el

Clima Institucional en laciudad de Chiclayo – 2014.



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2.4. Antecedentes

2.4.1. A nivel internacional

Rojas, E. (2005), en su investigación titulada: Función supervisora

del gerente educativo y el Clima Institucional de los docentes de

educación básica, tuvo como objetivo determinar la relación entre

la función supervisora del gerente educativo y el Clima Institucional

de los docentes de educación básica del municipio escolar Nº 2 del

Municipio Maracaibo; la investigación fue correlacional, de campo

con carácter descriptivo, la muestra estuvo conformada por 160docentes y 9 directivos a los cuales se les aplicó un instrumento

tipo Likert con cuatro alternativas de respuestas; los resultados

arrojaron un alto índice de relación entre las variables estudiadas,

por lo que se recomendó la implementación de un sistema de

evaluación que permitiese apoyar al personal docente en el

desempeño de sus roles formulando objetivos bien definidos

basados en una adecuada planificación que facilite la ejecución deactividades.

El aporte que esta investigación determina como el docente al

planificar las actividades a desarrollar en al institución debe ser

apoyado por el gerente educativo a través de una supervisión

adecuada para permitirle desarrollar de manera efectiva sus roles.

Torres, E. (2005). En su tesis de maestría titulada: Hacia un

modelo de evaluación del Desempeño Profesional del Docente en

Honduras. Investigación de tipo no experimental que tuvo como

propósito determinar los fundamentos, componentes, estructura,

características e indicadores de un Modelo de Evaluación del

Desempeño Profesional Docente, que genere información

relevante para el mejoramiento de la calidad de la educación en los

centros educativos. Concluyendo que la diversidad de enfoques



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evaluativos del desempeño docente, dependen de la finalidad que

dicha evaluación persiga: se puede evaluar al profesor con fines

administrativos, de promoción, retribución, ascenso o fines

didácticos, cuando lo que verdaderamente se busca es mejorar la

calidad de su carrera pedagógica. En consecuencia, en casi todos

los países de Latinoamérica, los programas de evaluación de la

calidad no recibieron la aceptación inmediata de los docentes y

menos aún de los docentes organizados en las organizaciones

sindicales, por el contrario, en casi toda América Latina, las

evaluaciones fueron objeto de fuerte resistencia por grupos

significativos de docentes.

Beriguete (2008). La Gestión Escolar y Pedagógica: impacto en la

Eficiencia de la educación media en el cercado Instituto Superior

de Formación Docente ―Salomé Ureña‖ República Dominicana.

Llego a la siguiente conclusión: La gestión que se realiza en los

centros educativos del Nivel Medio carece de un sistema que

proporcione informaciones oportunas y confiables quefundamenten la implementación de las acciones que permitan

elevar la calidad de la educación. El liderazgo de los directores de

centros educativos está disminuido, respondiendo frecuentemente

su ejercicio a motivaciones ajenas a la misión que se les supone. El

objetivo del trabajo es llegar a delimitar los factores

fundamentales, que al influir sobre el modelo de la gestión de los

centros y los elementos asociado, fueran susceptibles de ser

empleados para mejorar la eficiencia de los mismos.

Montenegro (2010). El Liderazgo y supervisión del director en el

trabajo docente y su influencia en el Clima Institucional en una

gestión escolar de calidad .Universidad de Granada de

Chile.Concluye: que en la actualidad existe un desequilibrio entre

liderazgo y el comportamiento directivo ya que hay mas directores

que lideres.losdirectores deben asumir el rol de líderes y de



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gestión. Una buena gestión escolar no puede ser tal sin un buen

director que se preocupe de mejorar la Gestión Escolar y permita

el buen desempeño de la organización genere buen clima de

armonía y de motivación que permita la eficiencia de todos los

actores.se realizo esta investigación con la finalidad de

proporcionar instrumentos a los directores para ver si existe o está

ausente el liderazgo en los directores y estos favorezca el buen

Clima Institucional de la institución.

El análisis de las investigaciones anteriormente nombradas permite

inferir que el desempeño del docente esta determinado por

diversos factores que son necesarios analizar y correlacionar.

2.4.2. A nivel Nacional

Tenorio (2007), en su tesis: El liderazgo en los directivos y su

influencia en el Clima Institucional del Instituto de Educación

superior tecnológico Huaycan de Ate Vitarte. Lima,

2011.Universidad Cesar Vallejo. Llego a la siguiente conclusión:

Los objetivos planteados en esta investigación son: establecer un

marco teórico sobre la Gestión del Capital Humano en Instituciones

Educativas; identificar y analizar las características de cómo se

gestiona el capital humano en las Instituciones Educativas

estatales. los docentes cada vez tienen una imagen menos

profesional ante la sociedad, la Gestión del Capital Humano

plantea una alternativa de gestión donde el conocimiento tácito yexplícito pueda ser incrementados a nivel individual e institucional,

a través de estrategias de búsqueda, desarrollo y retención del

capital humano, fomentados y llevados a cabo desde la institución.

Niño Salazar, C.; Paredes Pérez, M. y Sánchez Núñez, F. (2011).

En su tesis de maestría titulada: Programa de actividades

didácticas en el desempeño pedagógico de los docentes deEducación para el Trabajo de las instituciones Educativas



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Secundarias de la Provincia de Paruro. En la presente

investigación se trabajó con una muestra de 69 profesoras del nivel

inicial del distrito de Chiclayo, y para probar la hipótesis se optó por

el diseño descriptivo correlacional, cuyos instrumentos utilizados

para evaluar cada variable fueron un cuestionario de desempeño

docente elaborado por el equipo investigador y el test de

inteligencia emocional de Baron (I-CE). Los resultados obtenidos

se procesaron estadísticamente, concluyendo que existe relación

directa altamente significativa entre la inteligencia emocional y el

desempeño docente; cuyos resultados se ven reflejados en los

niveles de inteligencia emocional de las profesoras en donde el52,2% se encuentran en un nivel alto, el 29% en un nivel medio y el

18,8% en un nivel bajo, mientras que, en relación al desempeño

docente, el 84,1% se encuentran en un nivel bueno, y el 15,9% en

un nivel regular.

Dilma Zarate Ramírez (2011). En el trabajo de maestría en

investigación titulado: Liderazgo directivo y el desempeño docenteen instituciones educativas de primaria del distrito de

Independencia, Lima. Este trabajo es una investigación con un

enfoque cuantitativo no experimental y el tipo de diseño es el

descriptivo transaccional o transversal. La población objetivo del

estudio estuvo conformada por los directores, docentes y alumnos

de las 23 instituciones educativas primaria de menores del distrito

de Independencia de Lima. La muestra de estudio correspondió a

las llamadas muestras probabilísticas estratificadas

proporcionalmente, tanto para la población de docentes como de

los estudiantes considerando como estratos a las instituciones

educativas de donde provienen los alumnos y profesores. Se

estableció el tamaño de la muestra, y el tipo de muestreo por la

zonificación del Distrito divididos por redes educativas, de ellos se

utilizó la muestra de profesores de educación primaria y alumnos

de 5° y 6° grado de primaria.



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De la investigación realizada se concluye: Que existe una alta

relación; el 95% de los docentes están de acuerdo con el liderazgo

directivo que presenta en las dimensiones Gestión pedagógica,

Institucional y Administrativo Se concluye que la relación entre el

liderazgo directivo y el desempeño docente en el nivel Primaria se

muestra con aceptación según los docentes ya que los resultados

estadísticos arrojan que el Chi cuadrado es de 27.13 considerado

alto, que el desempeño docente con las dimensiones profesional,

personal y social según los alumnos resultan de acuerdo a la

estadística arrojan que el Chi cuadrado es de 26.39 y se considera

alto y que los docentes y los alumnos están de acuerdo con losdiferentes estilos de liderazgo autoritario, democrático y situacional

para cumplir con la función de director de las Instituciones

Educativas.

Chuquimango, I. y Muñoz (2008), en su tesis: Influencia de la

gestión del director en el desarrollo del clima institucional de las

instituciones educativas del nivel secundario de la zona urbana delDistrito de Chota - Cajamarca - 2 008‖.Universidad Cesar Vallejo.

Lima. Trabajo de investigación que permite conocer la influencia de

la gestión del director en el desarrollo del clima institucional en las

instituciones educativas del nivel secundario de la zona urbana del

distrito de Chota-Cajamarca para formular algunas sugerencias que

permita fortalecer la gestión del director y mejorar la convivencia

entre los entes de la educación y como consecuencia elevar el

nivel de formación integral de las personas. La Gestión del Director

y el Clima Institucional son dos variables fundamentales en el

desarrollo de los procesos pedagógicos para garantizar una

educación de calidad, inclusiva, axiológica y ética; que permita la

formación integral del alumno.



13

Mendoza, R. (2009) titulada ―El conflicto organizacional y su

influencia en el desarrollo de una optima Gestión Escolar ‖ que trata

sobre las Instituciones Educativas como organizaciones en las

cuales interactúan docentes y alumnos, cada cual con una serie de

derechos y deberes. Pero muchas veces la interacción docente –

docente se resquebraja y con ello reproducen efectos

desestabilizadores del sistema, llegando a la conclusión que la

presencia del conflicto dentro de una institución merma las

capacidades de desarrollo y altera las relaciones interpersonales

haciendo que se queden truncas los objetivos y las metas

planificadas.

Cortez (2011) El liderazgo en los directivos y su influencia en el

Clima Institucional del Instituto de Educación superior tecnológico

Huaycán de Ate Vitarte. Lima, 2011.Universidad Cesar Vallejo.

Cuya conclusión fue: La gestión educativa en los últimos años se

ha visto afectada por un conjunto de variables internas y externas

que exigen cambios significativos llevando a las organizacioneseducativas a realizar grandes esfuerzos de mejoramiento hacia el

logro de la calidad total: dando nuevos conceptos y esquemas

teóricos válidos, orientados hacia la reestructuración funcional

formal y la implementación de estrategias en el manejo de sus

recursos, muy especialmente en los recursos humanos. La

presente investigación, intentan comprender de qué forma puede

influir el liderazgo de los directivos en el Clima Institucional del

Instituto de Educación Superior Tecnológico ―Huaycán‖ de Ate –

Vitarte. Lo que determinará los niveles —mayores o menores— de

satisfacción o de insatisfacción de la comunidad educativa



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2.5. Justificación

El presente trabajo profundiza en el conocimiento y características de la

Gestión Escolar en el desarrollo del Clima Institucional institucional, así

como los aspectos conceptuales de estas variables.

Referente a la conveniencia, los resultados de esta investigación los

resultados proporcionan beneficio a los docentes para mejorar el Clima

Institucional en la I.E. Nº 80388 ―Divino Maestro‖ de Chiclayo.

Así mismo el presente estudio pretende a través de sus

recomendaciones, reconocer elementos concretos aplicables a diversos

problemas relacionados con la Gestión Escolar, buscando como éstos

afectan el Clima Institucional en la I.E. Nº 80388 ―Divino Maestro‖ de

Chiclayo. De esta manera, permitirá que los docentes de educación

primaria de la ciudad de Chiclayo, conozcan los factores que les afecta

su Clima Institucional y tomen acciones remediales para mejorar su

desempeño y brindar de esa manera un mejor servicio educativo.

La utilidad metodológica de esta investigación consiste en que losresultados servirán para recomendar a los directivos y jerárquicos de las

instituciones educativas públicas y demás organismos del Estado a

manejar la gestión de manera horizontal cuidando que el Clima

Institucional de los trabajadores se refleje en una buena cultura

organizacional.



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2.6. MARCO TEÓRICO

CLIMA INSTITUCIONAL

ENFOQUES DEL CLIMA INSTITUCIONAL

Además de los diversos conceptos sobre el clima, merecen especial

atención los enfoques que se han empleado para su estudio. Álvarez

(1992), en una revisión detallada, presenta tres que han sido empleados

para abordar el Clima Institucional, estos son: el objetivo, el subjetivo y el

integrado.

El Clima Institucional, cuando es visto como un factor puramente objetivo,

o desde un enfoque estructural, los teóricos, como Forchand y Gilmer

(1984), lo definen como un conjunto de características permanentes, tales

como: el tamaño de la organización, la estructura organizativa, la

complejidad de los sistemas organizacionales, el estilo de liderazgo y las

orientaciones de las metas. Estas variables se explican por sí solas. Sin

embargo, es importante señalar que, dentro de este enfoque, lacomplejidad de los sistemas organizacionales se refiere tanto al número

de componentes, como el número y naturaleza de las interacciones

entreellos y se relaciona específicamente con la dirección y complejidad

de la comunicación.

En el enfoque subjetivo, es la percepción de los miembros de la

organización lo que define el clima; Halpin y Crofts (1963), plantean un

punto importante del clima: el Espirit, término que indica la percepción que

el trabajador tiene de que sus necesidades sociales se están

satisfaciendo y disfruta del sentimiento de la labor cumplida. Otro aspecto,

al que en este enfoque se le asigna gran valor, es el de la percepción que

tienen los trabajadores del comportamiento de sus superiores (Kozlowski

y Doherty, 1989).

En el enfoque integrado se considera tanto la naturaleza objetiva, como lasubjetiva del Clima Institucional. Uno de sus teóricos, Etkin afirma que



16

existen elementos, que intervienen de manera importante en la

elaboración que los sistemas individuales hacen de lasituación. Estos son

los siguientes: tecnología, sistema de recompensas y relaciones de

autoridad y, ( c ) las metas operativas del sistemas, que manifiestan los

estados futuros deseados en la organización (Etkin, 1985, citado en

Lameda, 1997).

Para el enfoque integrado, los factores estructurales son los aspectos del

clima que se encuentran asociados al esquema administrativo de la

organización. Estos son evaluados a través de la percepción de los

individuos, influencia por las necesidades y experiencias individuales.

MODELOS TEÓRICOS DEL CLIMA INSTITUCIONAL

Teoría de Maslow

Con base en la premisa de que el hombre es un ser con deseos y cuya

conducta está dirigida a la consecución de objetivos, Maslow (citado por

Chiavenato, 1989) postula un catálogo de necesidades a diferentesniveles que van desde las necesidades superiores, culturales,

intelectuales y espirituales.

El autor de la presente teoría específica cada una de las necesidades de

la siguiente manera:

Fisiológicas: son las esenciales para la sobrevivencia.

Seguridad: se refiere a las necesidades que consisten en estar libresde peligro y vivir en un ambiente estable, no hostil.

Afiliación: como seres sociales, las personas necesitan la compañía de

otros semejantes.

Estima: incluyen el respeto a uno mismo y el valor propio ante los

demás.

Actualización: son necesidades del más alto nivel, que se satisfacen

mediante oportunidades para desarrollar talentos al máximo y tenerlogros personales.



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Existen dos conceptos fundamentales en la teoría de Maslow, las

necesidades superiores no se vuelven operativas sino hasta que se

satisfacen las inferiores, una necesidad que ha sido cubierta deja de ser

una fuerza motivadora.

Teoría de los factores de Herzberg

La teoría de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow;

Herzberg (citado por Chiavenato, 1989) clasificó dos categorías de

necesidades según los objetivos humanos superiores y los inferiores. Los

factores de higiene y los motivadores. Los factores de higiene son los

elementos ambientales en una situación de trabajo que requieren atención

constante para prevenir la insatisfacción, incluyen el salario y otras

recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilos de

supervisión.

La motivación y las satisfacciones sólo pueden surgir de fuentes internas

y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la realización

personal. De acuerdo con esta teoría, un trabajador que considera sutrabajo comocarente de sentido puede reaccionar con apatía, aunque se

tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo tanto, los

administradores tienen la responsabilidad especial para crear un clima

motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.

Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor

Dos tipos de suposiciones sobre las personas, teoría X y la teoría Y. En la

primera, prevalece la creencia tradicional de que el hombre es perezoso

por naturaleza, poco ambicioso y que tratará de evadir la responsabilidad.

Es necesaria una supervisión constante, son la causa principal de que los

trabajadores adopten posturas defensivas y se agrupen para dañar al

sistema siempre que les sea posible. La teoría Y supone que el trabajo es

una actividad humana natural, capaz de brindar placer y realización

personal. Según la teoría Y, la tarea principal de un administrador consiste



18

en crear un clima favorable para el crecimiento y el desarrollo de la

autonomía, la seguridad en sí mismo y la actualización personal a través

de la confianza y mediante la reducción de la supervisión al mínimo. Esta

segunda categoría se relaciona mas con la dinámica del proceso

motivador. Mc Gregor (citado por Chiavenato, 1989).

Teoría de Campo de Lewin

En la creencia de que el comportamiento es el resultado de la reacción

individual al ambiente, Lewin (citado por Dessler,

1993) llegó a las siguientes conclusiones acerca de la motivación: (a) lamotivación depende la percepción individual subjetiva sobre la relación

con su ambiente, (b) el comportamiento se determina por medio de la

interacción de variables, es decir, la tensión en el individuo la validez de

una meta y la distancia psicológica de una meta, (c) los sereshumanos

operan en un campo de fuerzas que influyen en la conducta, como las

fuerzas de un campo magnético, por lo que la gente tiene diferentes

impulsos motivadores en distintos momentos, en el contexto del trabajoalgunas fuerzas inhiben mientras otras motivan.

Teoría de Shein del Hombre Complejo

La teoría de Shein (citado por Brunet, 1999) se fundamenta en: (a) por

naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de

necesidades, algunas básicas y otras de grado superior; (b) las

necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las

necesidades básicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores)

cambian constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas; (c)

las necesidades varían, por tanto no sólo de una persona a otra, sino

también en una misma persona según las diferencias de tiempo y

circunstancias, (d) los administradores efectivos están conscientes de

esta complejidad y son mas flexibles en el trato con su personal.

Finalmente el precitado autor, dice que ellos evitan suposiciones



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generalizadas acerca de lo que motiva a los demás, según proyecciones

de sus propias opiniones y expectativas.

El desarrollo de un Clima Institucional que origine una motivaciónsostenida hacia las metas de la organización es de suma importancia por

lo que se deben combinar los incentivos propuestos por la organización

con las necesidades humanas y la obtención de las metas y objetivos.

Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en

determinar el clima psicológico y social que impere en ella. Las

actividades y el comportamiento de la plana directiva de la universidad en

general y de la facultad en particular tiene un efecto determinante sobre

los niveles de motivación de los individuos en todos los niveles de la

organización, por lo que cualquier intento para mejorar el desempeño

debe empezar con un estudio de la naturaleza de la organización y de

quienes crean y ejercen el principal control sobre ella. Los factores de

esta relación que tienen una influencia directa sobre la motivación,

incluyen la eficiencia y eficacia de la organización y de su operación, la

delegación de la toma de decisiones y la forma en la cual se controlan lasactividades de los trabajadores. La autora extrapola los conceptos y

teorías presentados con anterioridad sobre el Clima Institucional, al

contexto universitario a fin de analizar cómo se desarrollan estos en la

Facultad de Ciencias de la Salud. Al contrastar los supuestos teóricos

sobre el Clima Institucional con el contexto universitario afloran dudas del

desarrollo de este factor tan importante en la organización educativa.

Algunos elementos de marcada importancia en lo que implica el ClimaInstitucional como el liderazgo, la motivación, la tolerancia al conflicto y la

comunicación son elementos transmitidos de manera explícita al personal.



20

GESTIÓN ESCOLAR

Semánticamente es la administración, orientación o conducción de un

quehacer, de un área del saber humano o de un sistema teórico

administrativo. Así como, técnicamente es el conjunto de operaciones y

actividades de conducción de los recursos (medios) para lograr los

propósitos establecidos (fines). En consecuencia, la gestión armoniza

medios (recursos, procesos y actividades) y fines (objetivos, aspiraciones

y propósitos a alcanzar).

Según Valencia (1995, p. 196) la Gestión Escolar es el conjunto de

actividades, racionales y sistemáticas, que el director y los demásdirectivos del plantel realizan para lograr los objetivos y metas trazados. El

resultado de una buena Gestión Escolar debe manifestarse en un buen

servicio educativo. De otra manera, no habría razón de ser de la gestión.

Formas de gestión

Gestión pedagógica: Es el conjunto de operaciones, actividades ycriterios de conducción del proceso educativo tiene la responsabilidad de

planificar, organizar, dirigir, coordinar y evaluar las acciones pedagógicas

y las relacionadas con el desarrollo de la cultura, la ciencia y la

tecnología, el deporte y la recreación en el ámbito local.

Gestión administrativa infraestructura y equipamiento: Se refiere al

conjunto de funciones administrativas y que debe realizar las instituciones

referidas a: Planificar, organizar, dirigir y controlar sus actividades

educativas. Administra oportunamente los recursos económicos y bienes

y servicios que demanda las instituciones educativas a su cargo, en un

marco de equidad y transparencia.



21

Gestión operativa: Es el conjunto de actividades y operaciones que

deben ejecutarse en el presente para materializar los objetivos o

propósitos establecidos para el futuro y de esa manera concreta y

garantizar el sentido de la organización educativa.

CLIMA INSTITUCIONAL

El Clima Institucional es la cualidad o propiedad del ambiente

organizacional que perciben o experimentan los miembros de la

organización e influyen en su comportamiento‖. (Chiavenato, 1999).

En otro orden de ideas, los factores necesarios a considerar en un ClimaInstitucional, que como es sabido, se diferencian entre organizaciones, ya

que cada organización posee características únicas, de acuerdo a

Davis y Newstrom (1999) y Robbins (1999): van a ser Motivación,

Satisfacción Involucramiento Actitudes Valores, Cultura Organizacional, y

Tolerancia a Conflictos.

Se consideran estos factores y los relacionados con el liderazgo y la

comunicación como necesarios para el estudio; para así llevar a la

Institución Educativa al derrotero del éxito y como resultado de esto la I.E.

sea líder en el mercado de las organizaciones públicas de enseñanza

básica en el medio.

Caracterización del Clima Institucional

Las características del sistema organizacional, en este caso están

determinados por sus dimensiones que son las responsables de generar

el Clima Institucional. Este repercute sobre las motivaciones de los

miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento.

Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de

consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad,

satisfacción, rotación, adaptación.



22

El conocimiento del Clima Institucional proporciona retroalimentación

acerca de los procesos que determinan los comportamientos

organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados,

tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura

organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el

Clima Institucional influye en el comportamiento manifiesto de los

miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y

condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional,

entre otros.

Dimensiones del Clima Institucional

En este caso, las dimensiones del Clima Institucional son las

características susceptibles de ser medidas en una organización y que

influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razón, para

llevar a cabo una propuesta estratégica de Clima Institucional es

conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas

por estudiosos interesados en definir los elementos que afectan el

ambiente de las organizaciones.

El presente estudio, también identificó seis dimensiones fundamentales

en el estudio, y estas se encuentran relacionadas con el estudio de

Bowers y Taylor y el de Likert, considerando los siguientes aspectos:

La comunicación como elemento central de información y coordinación.

El liderazgo, como factor que genere motivación y disposición para el

desarrollo de las actividades.

El trabajo en equipo, que permita un proceso de sinergia.

El reconocimiento y la compensación, como elementos motivantes.



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Los relaciones interpersonales que busquen hacer de la comunicación

una condición más fluida y armoniosa.

Las condiciones ambientales, el equipamiento, las remuneraciones,

logística, soporte técnico adecuado; que permita a los miembros de la

universidad sentir identificación y compromiso con su labor.

Una dimensión que también considera el presente estudio está

relacionado con el reconocimiento y la compensación que también se

encuentra en el estudio de Brunet quien afirma que para evaluar el clima

de una organización es indispensable asegurar que el instrumento de

medición comprenda por lo menos cuatro dimensiones:

Autonomía Individual. Esta dimensión incluye la responsabilidad, la

independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la

organización. El aspecto primordial de esta dimensión es la posibilidad

del individuo de ser su propio patrón y de conservar para él mismo uncierto grado de decisión.

Grado de estructura que impone el puesto. Esta dimensión mide el

grado al que los individuos y los métodos de trabajo se establecen y se

comunican a los empleados por parte de los superiores.

Tipo de recompensa. Se basa en los aspectos monetarios y lasposibilidades de promoción.

Consideración, agradecimiento y apoyo. Estos términos se refieren al

estímulo y al apoyo que un empleado recibe de su superior.



24

2.7. MARCO CONCEPTUAL

Gestión.- Conjunto de métodos, procedimientos, estrategias

combinadas que se aplican para desarrollar los procesos de

organización, planificación, dirección y control. (Sánchez, 2005).

Gestión Escolar .- Es el conjunto de actividades, racionales y

sistemáticas, que el director y los demás directivos del plantel realizan

para lograr los objetivos y metas trazados. El resultado de una buena

Gestión Escolar debe manifestarse en un buen servicio educativo. De

otra manera, no habría razón de ser de la gestión. (Valencia, 1995).

Gestión administrativa.- Sistema o serie de actividades estratégicas y

procedimentales para la realización de los procesos de gestión y el

logro de los objetivos previstos por la institución o la

empresa.(Sánchez, 2005).

Gestión curricular.- Conjunto de estrategias específicas para la

conducción y dirección de los procesos curriculares y el logro de los

objetivo educacionales. (Sánchez, 2005).

Gestión Pedagógica.- Es el conjunto de operaciones, actividades y

criterios de conducción del proceso educativo.(Sánchez, 2005).

Dirección.- Proceso de la gestión administrativa que consiste en dirigir

la institución emitiendo directivas y normas para el desenvolvimientoreglamentado de la institución, diferenciándose de la ejecución que es

acción práctica, siendo esta en cambio de carácter prescriptiva y

decisoria. (Rainieri, 2006).

Principio de coordinación: Este principio sustenta el hecho de que la

organización debe aspirar a ser un proceso integrador por medio del

cual se armonicen adecuadamente los esfuerzos o interacciones de las

personas, grupos y entidades. Bajo este principio se establecen y



25

unifican los criterios a fin de que puedan contribuir al logro de ciertos

objetivos previamente fijados. Uno de los medios eficaces para lograr

la coordinación es mantener informados a los miembros del grupo

sobre los fines de la organización, promoviendo el intercambio de

ideas, sugerencias y opiniones mediante una adecuada comunicación.

(Rainieri, 2006).

Principio de autoridad: Consiste en la facultad de plantear y lograr

que otros actúen oportuna y adecuadamente sus funciones para lograr

los objetos predeterminados. La autoridad asi entendida constituye la

base de la organización. Para imponerla se requiere de la plenaaceptación de los demás miembros en concordancia con los propósitos

comunes que los anima. En al virtud, la autoridad deberá poseer

condiciones especiales que lo caracterice, como inteligencia clara,

gran capacidad de decisión, atributos de administrador, conocimiento

sobre relaciones humanas, habilidad técnica y comunicación,

liderazgo, etc. (Rainieri, 2006).

Principio de jerarquía: Este principio implica que en la estructura

orgánica de una organización se establece el grado de autoridad de los

diversos niveles educativos. La marcha orgánica y funcional de la

institución se representa mediante el organigrama estructural y

funcional. (Rainieri, 2006).

Principio funcionalismo: Tiene su origen en la división racional deltrabajo, en la delimitación de funciones y principalmente en la

especialización del personal. De acuerdo a este principio, los

trabajadores se agrupan dentro de la organización de acuerdo a sus

habilidades y destrezas, aptitudes y especialización. (Rainieri, 2006).

Principio de delegación: Se aplica este principio para conferir

autoridad por delegación a un subordinado a fin de que realice o



27

experimentadas por las personas que componen la organización

empresarial y que influyen sobre su conducta. (Da Silva, 1995).

Clima Institucional: El concepto de Clima Institucional comprende un

espacio amplio y flexible de la influencia ambiental sobre la motivación.

―El Clima Institucional es la cualidad o propiedad del ambiente


organización e influyen en su comportamiento‖.(Chiavenato, 1999). El

Clima Institucional se refiere al ambiente interno existente entre los

miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de

motivación de los empleados e indica de manera específica laspropiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir,

aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos

de motivación entre los miembros; por consiguiente es favorable

cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la

elevación de la moral de los miembros, y desfavorables cuando no

logra satisfacer esas necesidades. El Clima Institucional influye en el

estado motivacional de las personas y viceversa.

Cultura organizacional: Es un sistema de significados compartidos

que ostentan los miembros y que distinguen a la organización de otras,

este sistema conforma un conjunto de características que la

organización valora.(Da Silva, 1995).



28

III. METODOLOGÍA

3.10. Tipo de estudio

El presente estudio es de tipo no experimental (Hernández, et al, 2010).

Porque se realiza sin manipular deliberadamente las variables.

3.11. Diseño de estudio

El diseño de contrastación, considerado para verificar la hipótesis se

denomina diseño correlacional. (Hernández, et al, 2010).

Su esquema es el siguiente:

Donde:

M = Muestra.

O1 y 02 = Observación de las variables (Gestión Escolar y Clima

Institucional).

r = Nivel de correlación entre las dos variables.

3.12. Hipótesis

3.3.1. Hipótesis alterna (H1)

Existe relación significativa entre la Gestión Escolar y

ClimaOrganizacional en la ciudad de Chiclayo - 2014.



29

3.3.2. Hipótesis nula (H0)

NO existe relación entre la Gestión Escolar y Clima Institucional en la

ciudad de Chiclayo - 2014.

3.4. Identificación de variables

Variable 1:

Gestión Escolar Es el conjunto de actividades, racionales y


para lograr los objetivos y metas trazados. El resultado de una buenaGestión Escolar debe manifestarse en un buen servicio educativo. De otra

manera, no habría razón de ser de la gestión. Según Valencia (1995, p.

196).

Dimensiones:

Gestión Escolar .- Es el conjunto de actividades, racionales y


para lograr los objetivos y metas trazados. El resultado de una buena

Gestión Escolar debe manifestarse en un buen servicio educativo. De otra

manera, no habría razón de ser de la gestión. (Valencia, 1995).

Gestión Pedagógica.- Es el conjunto de operaciones, actividades y

criterios de conducción del proceso educativo.(Sánchez, 2005)

Gestión Administrativa.- Ssistema o serie de actividades estratégicas y

procedimentales para la realización de los procesos de gestión y el logro

de los objetivos previstos por la institución o la empresa.(Sánchez, 2005)



30

Variable 2:

Clima Institucional

El Clima Institucional es la cualidad o propiedad del ambiente


organización e influyen en su comportamiento‖. (Chiavenato, 1999).

Dimensiones:

Potencial humano.- Constituye el sistema social interno de la

organización, que está compuesto por individuos y grupos tanto grandescomo pequeños. (Geraldo, 2001).

Diseño Organizacional.- Está conformado por cuatro denominadores: la

coordinación de esfuerzos, un objetivo común, la división del trabajo y una

jerarquía de autoridad. (Chester I. Bernard, 2006).

Cultura organizacional.- Es un sistema de significados compartidos que

ostentan los miembros y que distinguen a la organización de otras, estesistema conforma un conjunto de características que la organización

valora. (Da Silva, 1995).



31

3.4.1. Operacionalización de variables

VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUALDEFINICIÓN

OPERACIONALDIMENSIONES INDICADORES ESCALA

Variable 1:

Gestión Escolar

Es el conjunto deactividades, racionales ysistemáticas, que el

director y los demásdirectivos del plantelrealizan para lograr losobjetivos y metastrazados. El resultado deuna buena GestiónEscolar debemanifestarse en un buenservicio educativo. Deotra manera, no habríarazón de ser de lagestión. Según Valencia(1995, p. 196).

Esta variable se

operacionaliza a

través de la

Gestión Escolar,

pedagógica y

administrativa.

Gestión Escolar

Visión- Misión- Valores Objetivos Metas Estrategias y políticas Liderazgo Toma de Decisiones -

Competencia Presión Identidad Satisfacción Personal

ALTO

MEDIO

BAJO

GestiónPedagógica

Trabajo en Equipo Innovación Responsabilidad Cordialidad

Gestión Administrativa

Estructura Orgánica Comportamiento Organizacional Estructura Social Proceso de control Condición y ambiente de

trabajo Recompensa y

reconocimiento Comunicación

interpersonal



32

VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUAL DEFINICIÓN OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES ESCALA

Variable 2:

Clima Institucional

El Clima Institucional es la

cualidad o propiedad del

ambiente organizacionalque perciben o

experimentan los miembros

de la organización e

influyen en su

comportamiento‖.

(Chiavenato, 1999).

Esta variable se

operacionaliza a

través del potencial

humano, diseño

organizacional y la

cultura de la

organización.

Potencial

humano

- Liderazgo

- Innovación

- Recompensa

- Confort

ALTO

MEDIO

BAJO

Diseño

Organizacional

- Estructura

- Toma de

decisiones

- Comunicación

organizacional

Cultura

organizacional

- Identidad

- Conflicto y

cooperación

- Motivación



33

3.5. Población, muestra y muestreo

3.5.1. Población y muestra

La población y muestra del presente estudio estará constituido por

los docentes de Educación Primaria y Educación Inicial de laI.E.

Nº 80388 ―Divino Maestro‖ de la ciudad de Chiclayo, 2014 y su

distribución se aprecia a continuación:

Cuadro Nº 01: POBLACIÓN: PERSONAL DOCENTE DE LA I.E. Nº

80388 ―DIVINO MAESTRO‖ DE LA CIUDAD DE CHICLAYO, 2014

NIVEL SEXO Nº deDocentesH M

Primaria 04 05 09

Inicial - 04 04

Total 04 09 13

Fuente : CAP. de la I.E. Nº 80388 ―Divino Maestro‖ de la

ciudad de Chiclayo, 2014

3.5.2. Muestreo

Al ser la muestra universal, el muestreo utilzado es el no

probabilístico, con su modalidad ―muestreo por conveniencia‖.

3.6. Criterios de selección

Los docentes de educación primaria y de educación inicial que se

encuentran laborando en laI.E. Nº 80388 ―Divino Maestro‖ del distrito de

Chiclayo - 2014.



34

3.7. Técnicas e instrumentos

TÉCNICA INSTRUMENTO UTILIDAD

Encuesta

Cuestionario para

medir la Gestión

Escolar

Será aplicado a los docentes de

Educación primaria e inicial de la

ciudad de Chiclayo, para conocer el

nivel de desarrollo de la Gestión

Escolar en su I.E.

Encuesta

Cuestionario para

medir el Clima

Institucional

Se utilizará para evaluar el nivel de

Clima Institucional de los docentes de

Educación primaria e inicial de laciudad de Chiclayo, 2014.

3.8. Validación y confiabilidad del instrumento

En nuestro estudio, se han considerados los siguientes instrumentos:

3.8.1. Validación de los instrumentos

Cuestionario para medir la Gestión Escolar

Fue validado por Sánchez Soto, Juan M. (2005), en su estudio

―Influencia de la Gestión universitaria en el Clima Institucional: un estudio

comparativo de tres universidades‖.

Cuestionario para medir el Clima Institucional

Validado por el Ministerio de Salud MINSA, ―Plan de Clima Institucional

2008 – 2011‖. Se usó la escala de Rensis Likert.

El instrumento ha sido validado por juicio de expertos, así mismo a

través de la metodología de focus group se realizó la validación de la

claridad de los enunciados considerados en este instrumento.



35

3.8.2. Confiabilidad de los instrumentos

Cuestionario para medir la Gestión Escolar

La confiabilidad se realizó utilizando el coeficiente de Alfa de Cronbach

cuyo valor fue de 0,997 (cercano a 1), lo que indica que la información

que se obtendrá con este instrumento es confiable, es decir, su uso

repetido obtendrá resultados similares.

Cuestionario para medir el Clima Institucional

La confiabilidad se realizó utilizando el coeficiente de Alfa de Cronbach

cuyo valor fue de 0,923, lo que indica que la información que serecolectará con la aplicación de este instrumento es confiable.

3.9. Método de análisis de datos

Para el análisis de los datos obtenidos se emplearán estadísticos como:

- Tablas de distribución de frecuencias, para organizar los datos

obtenidos.

- Gráficos Estadísticos para presentar los datos elaborados.

- Medidas de correlación, como el coeficiente de Pearson, para

comprobar el nivel de correlación entre las variables.

- La verificación de hipótesis se realizará mediante una prueba de

―medias‖.

- La discusión de los resultados se hará mediante la confrontación de

los mismos con las conclusiones de las tesis citadas en los

―antecedentes‖ y con los planteamientos del ―marco teórico‖.

- Las conclusiones se formulan teniendo en cuenta los objetivos

planteados y los resultados obtenidos.



36

IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.4. Recursos y presupuesto

4.4.1. Humanos

INVESTIGADORA

Consuelo Mildre ZEVALLO MURRUGARRA

E – mail: [email protected]

ASESORAOlgaVitvitskaya

E – mail: [email protected]

4.4.2. Recursos materiales

4.1.1.1. Bienes disponibles

Tabla A. Materiales de Consumo – oficina y escritorio

DenominaciónUnidadMedida

CantidadPrecio

UnitarioS/.

PrecioTotal

S/.

Papel Millar 02 25,00 50,00

Tinta Cartuchos 02 50,00 100,00

Útiles de Escritorio:

fólderes, minas,lapiceros,

correctores, etc.

Global 01 30,00 30,00

Sub Total S/. 180,00



37

Tabla B. Materiales de Consumo – Impresiones fotográficas yfono técnicas, filmación

DenominaciónUnidad

Medida

CantidadPrecio

Unitario

S/.

PrecioTotal

S/.

Impresiones Fotos Unidad 20 1,00 20,00

Sub Total S/. 20,00

Tabla C. Bienes de capital no inversión: Equipo y materialduradero: computadora, cámara fotográfica, grabadora, videofilmadora, software, etc.

Denominación UnidadMedida Cantidad

Precio

UnitarioS/.

Precio

TotalS/.

USB. De 8 Gigas Unidad 02 40,00 80,00

CD. con caja Unidad 05 4,00 20,00


4.1.1.2. Servicios Disponibles

Tabla D. OtrosServicios de Terceros –procesamiento automático

de datos, fotocopiados, revelados, aplicación, encuestas, etc.

DenominaciónUnidadMedida

CantidadPrecio

UnitarioS/.

PrecioTotal

S/.

Impresión Unidad 300 hojas 0,20 60,00

Fotocopias Unidad 300 hojas 0,10 30,00

Espiralados Unidad 10 5,00 50,00




38

Tabla E. Servicios – Pasajes, viáticos y asignaciones.

Naturaleza delgasto

Nº depersonas

Nº de díastrabajo

campo

ValorUnitario

S/.

ValorTotal

S/.Gastos de

alimentación1 8 15,00 60,00

Gastos de

honorarios3 200 600,00

Movilidad local 1 20 2,00 40,00

Gastos de pasajes 1 10 20,00 200,00


RESUMEN

RUBROS TABLAMONTO S/.

(Sub – Total)

Gastos de materiales de oficina y

escritorio

A180,00

Gastos de material fonotécnico B 20,00

Gastos equipo y material duradero C 100,00

Otrosservicios de terceros D 140,00

Gastos de pasajes, viáticos y

asignaciones

E900,00

Total General S/. 1340,00

4.2. Financiamiento

4.2.1. Recursos propios

El presente proyecto será autofinanciado, con recursos

propios de la investigadora, en su totalidad.



39

4.5. Cronograma de ejecución

FASES Y ACTIVIDADES

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADESPLANIFICADAS

2014 2015

J J A S O N D E F M

FASE DEPLANEAMIENTO

Elaboración del proyecto X X X X X

Presentación del proyecto X X

Revisión del proyecto X X

Revisiones bibliográficas X X X

Selección de instrumentos X X

FASE DEEJECUCIÓN

Aplicación de instrumentos X X

Registro de datos X X

Análisis de datos X X

Interpretación de datos X X

ELABORACIÓNDEL INFORME

Elaboración de informe X X

Revisión del informe X

Corrección del informe X

Presentación del informe X



40

V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Amoros, E. (2007). Comportamiento organizacional: en busca del

desarrollo de ventajas competitivas. USAT Escuela de Economía.Chiclayo.

Bracho, C. (1989) Clima Institucional.

Bustamante,O. (2007). La comunicación interna en una organización

escolar y sus implicancias en el proceso de gestión educativa. Tesis para

optar el grado de Magíster en Educación con mención en Gestión de la

Educación. Lima: Pontificia Universidad Católica del Perú, Escuela de

Graduados.

ChavezA. Dante y Montenegro F. Gloria. Gestión de recursos

Financieros. Lima UCV.

Chiavenato, Idalberto. ―Administración de Recurso Humano‖. Quinta

Edición, Editorial Mac Graw-Hill. Colombia. 1999.

Da Silva, R. (1995), El Clima Institucional en ambiente psicológico.

Estanqueiro, A. (2006). Principios de comunicación interpersonal. (1 ed).

Madrid: Narcea 77

FISHMAN, D. (2005). El líder interior. Colección liderazgo. Lima: UPC-

OrbisVentures S.A.C.

Florez, J. (1992). Comportamiento humano en las organizaciones. (2 ed.).

Lima: San Marcos

Gibson –Ivancebich-Donnelly(2001) ―Las Organizaciones‖ Decima

Edición, Editorial MacGraw-Hill.

Goncalvez, Alexis (2009) Dimensiones de Clima Institucional.

Gonzales, J. (2008). Caracterización de la cultura organizacional: ClimaInstitucional, motivación, liderazgo y satisfacción de las pequeñas

empresas del Valle de Sugamuxi y su incidencia en el espíritu

empresarial.

Gonzales, I. (Comp.). Comunicación Interpersonal y Comunicación

Organizacional. Conindustria – Programa Coninpyme.

Heckman, J. y Cameiro, P. (2004) ―Capital Humano‖

Helliriegel D.; Slocum, J.; Benjamín, E. (2004) Comportamientoorganizacional. (10° ed.) Texas: CengageLearning



41

Hernández, R., Fernandez, C. y Baptista, P. (2006). Metodología de la

Investigación. Cuarta edición. McGraw-Hill/Interamericana. Iztapalapa,

México. 850 pp.

Ibañez, M. (1996) Calidad total. Lima.

Martinez, M. (2003) El Clima Institucional.

Mejia, E. (2005) Metodología de la Investigación Científica. Centro de

Producción Editorial e Imprenta de la UNMSM

Mejia, E. (2008) Metodología de la Investigación en Educación. Centro de

Producción Editorial e Imprenta de la UNMSM.

Ministerio de Educación – Oficina de Gestión Escolar

Ministerio de Salud- MINSA, ―Plan de Clima Institucional 2008 – 2011‖.

Palma. S. (1999) Tesis de psicología titulada ―Aspectos psicológicos del

Clima Laboral. Lima- U.N.M.S.M

Rainieri.A.(2006). Estilos de Dirección como determinantes del Clima

Laboral en Chile. En Management styles personnel management

executives. Abril 2006, Vol. 9 Issue 1, p3-33, 31p.

Sanchez, Julián (2005). Influencia de la gestión universitaria en el Clima

Institucional: un estudio compartivo de tres universidades - 2005. Lima:UNMSM.

Vara, A. (2008). La tesis de maestría en educación. Primera edición.

Editorial Universidad de San Martín de Porres. Lima, Perú. 357 pp.

REFERENCIAS WEB

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http://cybertesis.unmsm.edu.pe/handle/cybertesis/2711

http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/cybertesis/2711/1/sanchez_sj.pdf

http://xn--caribea-9za.eumed.net/clima-organizacional/

http://www.fimpes.org.mx/phocadownload/RevistaCIF/RevistaCIF2008.pdf

http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/viewFile/3195/2159

http://psicologiayempresa.com/el-clima-organizacional-conceptos.html



42

ANEXOS



43

CUESTIONARIO PARA MEDIR LA GESTION INSTITUCIONAL

Estimado docente: A continuación leerá un cuestionario que tiene como objetivo conocer

su opinión sobre el Clima Institucional que se mide en su centro de trabajo. Dicha

información es completamente anónima, por lo que le solicito responda todas laspreguntas con sinceridad, y de acuerdo a sus propias experiencias. Agradezco

anticipadamente su colaboración.

II. INDICACIONES: A continuación se le presenta una serie de preguntas las cuales

deberá usted responder, marcando con una (X) la respuesta que considere correcta:

1. Desacuerdo. 2. Más en desacuerdo que de acuerdo.

3. Concuerdo en gran parte. 4. De acuerdo.

DIMENSIÓN ITEMS

OPCIONES

Desa-cuerdo

Más en

desa-

cuerdo

que de

acuerd

Con-

cuerdo

en

gran

parte

Deacuerdo

1 2 3 4

GestiónEscolar

1. ¿Está de acuerdo con la visión, misión de lainstitución?

2. ¿Está de acuerdo en la forma como seformulan los objetivos y metas de su

institución?3. ¿Encuentra aceptable las estrategias y

políticas formuladas?

4. ¿Los procesos y procedimientos internos dela institución son adecuados?

5. ¿Concuerda con el comportamientoorganizacional en su institución?

6. ¿Está de acuerdo como está estructurado elsistema jerárquico de su institución?

7. ¿Está de acuerdo con el estilo de direcciónque aplica su jefe inmediato superior?

8. ¿Su jefe inmediato practica el trabajo enequipo?

9. ¿Participa en la toma de decisiones de suunidad administrativa?

10. ¿Los criterios de selección del personal sebasan en la capacidad y el desempeño?

11. ¿Está de acuerdo como se vienen utilizandolas reglas de control de personal?



44

GestiónPedagógica

12. ¿Su institución viene posicionándose en elmercado educativo?

13. ¿Considera que tiene mucha presión en eltrabajo que realiza?

14. ¿Está de acuerdo con el diseño de los mediosde trabajo para desenvolverse en su centrode trabajo?

15. ¿Está de acuerdo con el sistema derecompensas y equidad por hacer bien sutrabajo?

GestiónAdmi-

nistrativa

16. ¿Está de acuerdo con la delegación deresponsabilidades y la autonomía que les danpara tomar decisiones?

17. ¿Existe en la institución un sentimiento

general de camaradería y vocación deservicios?

18. ¿Tiene un sentimiento de pertenencia con suentidad?

19. ¿Dispone de información necesaria encalidad y cantidad para desempeñarse en sutrabajo?

20. ¿Existe una buena comunicacióninterpersonal con sus compañeros?

21. ¿En general Ud. considera que en su

institución hay un buen ambiente de trabajo?22. ¿Existe satisfacción en el trabajo, jornada de

trabajo, motivación en el trabajo y elreconocimiento por parte de su jefeinmediato?

23. ¿En su institución generalmente se cultivauna educación en valores?

24. ¿Está de acuerdo con la actitud de losusuarios que frecuentan en la institución pararealizar sus trámites administrativos?

Fuente: Adaptado del instrumento aplicado por Sánchez Soto, Juan M. (2005)

Muchas gracias por su colaboración



DiseñoOrgani-zacional

13. Las tareas que desempeño corresponden a mifunción

14. Existe una buena comunicación entre miscompañeros de trabajo

15. Mi jefe inmediato superior me comunica siestoy realizando bien o mal mi trabajo

16. La información de interés para todos llega demanera oportuna a mi persona

17. Presto atención a los comunicados que emitenmis superiores.

18. Los trámites que se utilizan en miestablecimiento son simples y facilitan la atención

19. Existen formas o métodos para evaluar lacalidad de atención en mi trabajo

20.El director supervisa constantemente alpersonal

21.Las normas y reglas de mi institución sonclaras y facilitan mi trabajo

22. Se me permite ser creativo e innovador en lassoluciones de los problemas laborales

23. Existe sana competencia entre miscompañeros

24. La innovación es característica de nuestraorganización.

Culturade la

organi-zación

25.Mi institución es flexible y se adapta bien a loscambios

26. Considero que el trabajo que realizan losdirectivos para manejar conflictos es bueno

27. Las reuniones de coordinación con losmiembros de otras áreas son frecuentes

28. Las otras áreas o servicios me ayudan cuandolas necesito

29. Puedo contar con mis compañeros de trabajocuando los necesito

30. Mantengo buenas relaciones con los

miembros de mi grupo de trabajo31. Recibo buen trato en mi trabajo

32. En mi trabajo reconocen habitualmente labuena labor realizada

33. Los beneficios que me ofrecen en mi trabajoson los adecuados

34. Existe un ambiente organizado en mi trabajo

35. En términos generales, me siento satisfechocon mi ambiente de trabajo.

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