progreso al 30 de mayo del 2020

05/30/2020

SECRETARÍA GENERAL – ORGANIZACIÓN DE LOS ESTADOS AMERICANOS

Estrategia de Recursos Humanos 2019-2023 Progreso al 30 de mayo del 2020

Definiendo al equipo 2018

2019

2020

2021

2022

2023

Reforzando los cimientos de RR.HH y comprometiendo a las personas

Fomentar la contribución

Mentalidad de colaboración

Aprendizaje permanente y ambiente de desarrollo

Liderando, inspirando e influenciando a la región

MIRADA A LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS METAS IMPORTANTES

NUESTRO VIAJE: METAS IMPORTANTES

NUESTRO VIAJE Los cimientos

Acciones destacadas en el 2020

ERP IMPLEMENTACIÓN

ESTRATEGIA DE RR.HH EN

RESPUESTA AL COVID-19

MIRADA A LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

Estrategia de RR.HH en respuesta al COVID-19

La crisis de COVID-19 interrumpió nuestras actividades cotidianas, pero el Departamento de Recursos Humanos pudo mantener operativos todos los servicios centrales y mejorar la

experiencia de los miembros del personal y otros recursos humanos durante la pandemia a través de acciones estratégicas.

VISTAZO A LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS


Como parte de la Respuesta Integrada de la Secretaría General a la Crisis de COVID-19, el DRH se reunió con la OPS y otras organizaciones hermanas para activar los protocolos de protección para todos los miembros del personal y otros recursos humanos.

Como parte de la respuesta de recursos humanos a COVID-19, se lanzó un plan de comunicación para proporcionar información y asistencia a todos los miembros del personal y otros recursos humanos sobre: • últimos desarrollos con respecto a la pandemia de COVID-19, • políticas y procedimientos para el teletrabajo en la SG / OEA, • pautas para un mejor equilibrio entre la vida y el trabajo durante la pandemia y • para promover un sentido de comunidad y pertenencia

durante el distanciamiento social

VISTAZO A LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS


Las políticas y procedimientos para el teletrabajo en la Secretaría General de la Organización de los Estados Americanos (SG / OEA) se definieron en coordinación con la Oficina del Secretario General.

Un plan integral de bienestar con 6 iniciativas: • Programa de Asistencia al Empleado (EAP) para todos los miembros del personal y otros recursos humanos, • Expansión de telesalud fuera de los EE. UU., • Actualización de la página de salud y bienestar, • Actividades de bienestar • Campaña “ONE OAS” para promover un sentido de pertenencia dentro de la comunidad OEA. • Facilitar acceso a opciones accesibles de seguro de salud para consultores

Socio estratégico en las salas de situación de la Secretaría General para la protección del personal.

HUMAN RESOURCES STRATEGY AT A GLANCE


Ahora más que nunca cuidar, escuchar y la empatía son prioridad para el DRH

Los esfuerzos del Programa de Pasantías de la OEA se han centrado en ayudar a 65 pasantes a continuar sus pasantías de forma remota y a aquellos que necesitan apoyo para regresar a sus países de origen, incluidos los siguientes resultados más significativos: • Extensiones de pasantías para 32 pasantes que no pueden regresar a sus países de origen debido al cierre de fronteras.

• Solicitar y dar seguimiento al apoyo consular a través de Misiones Permanentes y de Observación ante la OEA, logrando el regreso seguro de 21 pasantes a sus países de origen. • Ayuda financiera y logística para viajes nacionales a bordo de vuelos humanitarios y transporte local para pasantes.

• Adquisición de pólizas de seguro de salud con cobertura de COVID-19 para su estadía prolongada.

• Reuniones virtuales celebradas con funcionarios de alto nivel de la SG / OEA, incluida la ceremonia de clausura con el Secretario General, el Banco Interamericano de Desarrollo y el Banco Mundial para exponer a los pasantes al Sistema Interamericano y otras organizaciones internacionales.

Actualmente, el Programa de Pasantías está trabajando en la transición para lanzar una experiencia remota para la próxima sesión de otoño programada para comenzar el 10 de septiembre.

MIRADA A LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS Los cimientos

CULTURA

ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE

LA FUERZA LABORAL

RECLUTAMIENTO Y SERVICIOS DE

PERSONAL

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO

BENEFICIOS GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO POLÍTICAS

HUMAN RESOURCES

RECONSTRUYENDO LOS CIMIENTOS DE RR.HH

MIRADA A LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS CULTURA ORGANIZACIONAL

1. CULTURA ORGANIZACIONAL

Fortalecer una cultura de productividad, eficiencia, esfuerzos colaborativos y comunicaciones fluidas.

1.1 Visión cultural y campaña de comunicación

La visión cultural fue definida por el Secretario General y RR.HH El mapa cultural fue diseñado para promover la visión cultural. La visión cultural se lanzó el 22 de enero de 2019.

1.2 Modelo de competencias. Colaboración conjunta con la Consejería Estratégica para el Desarrollo Organizacional y la Gestión por Resultados.

Modelo de competencias definidas Plataforma de mapeo digital desarrollada Primer mapa concluido (desde punto de vista gerencial) Conectando el mapa con herramientas de recursos humanos Desarrollo y experiencias de aprendizaje. Academia L2T (Academia Liderazgo para trascender) Trabajo en progreso: Segundo mapa (autoevaluación) (2T 2021) Guías de entrevista de competencias


1.3 Inteligencia Multicultural

Experiencia lúdica de aprendizaje para crear conciencia sobre la

inteligencia multicultural, implementada para pasantes.

En pausa: • Diseño de una aplicación móvil para comparar el perfil cultural

individual con el perfil de un país basado en el modelo de Hofstede (desarrollo depende de la selección de un desarrollador y de la disponibilidad de fondos)

1.4 Encuesta: percepciones de género y necesidades normativas

Esfuerzo colaborativo conjunto con CIM para diseño y logística (Finalizada en el 2019)

1.5 Salón de la Fama - Premio a la innovación en colaboración.

En pausa: • Colaboración conjunta con la Consejería Estratégica para impulsar la

innovación y la orientación a resultados (2021)


MIRADA A LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS RECLUTAMIENTO Y SERVICIOS DE PERSONAL

2. RECLUTAMIENTO Y SERVICIOS DE PERSONAL

Implementar mejores prácticas y herramientas de reclutamiento eficientes para incorporar al mejor talento humano en las Américas, por eso es tan importante para

nosotros poner en práctica herramientas de reclutamiento modernas y eficientes.


2.1 Criterios de Selección

Trabajo en progreso: Escala de puntuación alineada a la práctica de organizaciones

de alto desempeño (OAD)

2.2 Guías de entrevista por competencias

Trabajo en progreso: • Alineado con el modelo de competencia para ser utilizado por

los directivos y supervisores durante las entrevistas de selección (conectado con 1.2e)

2.3 Capacitación en entrevistas por competencias

Desarrollo pendiente: • Desarrollar habilidades de entrevistas conductuales para

directivos y supervisores en procesos de contratación (2021)

2.4 Prácticas de reclutamiento y selección alineadas con las OAD

Nuevo flujo de proceso y alineación de estándares generales presentados a CAAP para su consideración en abril de 2019

Trabajo en progreso: • Las eficiencias en este proceso y mejores prácticas para

mejorarlo están siendo incorporadas al nuevo ERP.


2.5 Verificación de antecedentes

Trabajo en progreso: Búsqueda de proveedores adecuados para ejecutar verificaciones

de antecedentes a nuevas contrataciones para cumplir con la recomendación del Inspector General y la alineación con la práctica de las OAD.

2.6 Representación geográfica equilibrada por Estado Miembro

La estrategia de representación geográfica se aprobó en mayo de 2019. Estamos mapeando las principales fuentes de empleo preferidas en cada Estado Miembro para construir la relación y alentar la aplicación a nuestras ofertas de trabajo a sus ciudadanos.

Trabajo en progreso: El nuevo ERP incluye un módulo de reclutamiento que nos permitirá

utilizar reclutamiento dirigido, para identificar candidatos de los Estados Miembros menos representados. (2021)

2.7 Programa de bienvenida Trabajo en progreso: • A ser incluido en el ERP (2021)

2.8 Programa de separación Trabajo en progreso: • A ser incluido en el ERP (2021)

MIRADA A LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO

3. ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO

Fortalecer las habilidades del personal y otros recursos humanos de la SG/OEA para mantenerlos motivados y comprometidos con la organización y su cultura.

3.1 Certificación del Código de Ética

Esfuerzo colaborativo conjunto con la Consejería Estratégica y RR.HH.

Herramienta en línea para garantizar la certificación en los

estándares éticos de la OEA cumpliendo así los requisitos de la Asamblea General (713 usuarios accedieron al curso).

3.2 Academia de Liderazgo para

Transcender.

Esfuerzo de colaboración conjunta con la Consejería Estratégica y RR.HH. Para proporcionar capacitación para comenzar a llenar los vacíos en las competencias identificadas con la Herramienta de Mapeo de Competencias de la OEA.

El Módulo 1: Competencias gerenciales, fue diseñado por el DRH e implementado en septiembre de 2019 para 80 participantes con responsabilidades de supervisión de personal. El 98% de los participantes calificaron la capacitación con los puntajes más altos posibles.

Trabajo en progreso: • La versión de E-learning del Módulo 1 pondrá esta capacitación a

disposición de todo nuestro personal y otros recursos humanos (4T 2020)

• Módulo 2: Inspira a tu equipo, que se lanzará en 2020 * • La versión de E-learning del Módulo 2 hará que esta capacitación

esté disponible para todo el personal y otros recursos humanos* • Módulo 3: Liderazgo contextual (dependiendo de la

disponibilidad de fondos). *Implementación contingente a la pandemia de COVID-19

MIRADA A LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO

MIRADA A LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS BENEFICIOS Y PRESTACIONES

4. BENEFICIOS Y PRESTACIONES

Cultivar una cultura para nuestro personal y otros recursos humanos sanos y felices.

4.1 Plan Médico

El plan fue revisado completamente ya que la solvencia estaba comprometida. Muchos beneficios fueron ajustados. Una comunicación sólida fue clave para ayudar a los participantes a comprender la importancia de utilizar con cuidado el beneficio para enfocarse en la sostenibilidad del Plan a largo plazo.

Como resultado de las acciones tomadas para abordar los problemas relacionados con la solvencia y la sostenibilidad del Plan, los costos de reclamos en 2019 disminuyeron 1.6 millones en comparación con 2018.

4.2 Administración de Beneficios

Requisito obligatorio de contar con un proveedor de servicios de nómina

para los miembros del personal G-4 que contratan a empleados domésticos con visas G-5.

4.3 “Cuidar Cuidando" Kit de herramientas para aliviar el estrés para la SG/OEA y la CIDH

Programa de Asistencia al Empleado (EAP) para todos los miembros del personal y otros recursos humanos,

Trabajo en progreso: • Brindar capacitación y apoyo a los miembros de nuestro equipo de

Derechos Humanos (Implementación contingente a la pandemia COVID-19).

4.4 Feria Anual de la Salud

Se ofrecieron exámenes de salud, exámenes físicos y más de 30 servicios gratuitos y demostraciones relacionadas con la salud y el bienestar a los más de 360 asistentes. Abierto para todos los miembros del personal, CPRs, jubilados, miembros de Misiones Permanentes y Observadores Permanentes.

MIRADA A LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS BENEFICIOS Y PRESTACIONES

MIRADA A LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE LA FUERZA LABORAL

5. ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE LA FUERZA LABORAL

Asegurarse que la SG/OEA cuente con las personas adecuadas, que posean las habilidades adecuadas en los lugares correctos y en el momento adecuado, para cumplir con los mandatos de

los Estados Miembros y la misión de la OEA en el hemisferio.

Liderar con conocimiento

Programa de Gerencia

basada en resultados

Colaboración Innovación


5.1 Prácticas laborales y prácticas de clasificación de puestos alineadas con las OAD

Trabajo en progreso: El DRH considera que es necesario realizar una auditoría de puestos para que la SG/OEA pueda alinear la estructura actual con nuestros mandatos y para garantizar una evaluación correcta de las posiciones considerando las actividades particulares de cada Secretaría. La eficiencia en este proceso no sucederá hasta que se redefinan las prácticas (junio de 2020)

5.2 Herramienta digital de clasificación de puestos ONU

Ahora estamos incluidos en la plataforma de la ONU para

tener acceso a la herramienta digital de clasificación de puestos para auditar puestos internamente sin el apoyo de ningún auditor externo)


5.3 Organigramas alineados para cumplir con los mandatos de los Estados Miembros y el ejercicio integral para la clasificación de puestos

Esfuerzo conjunto con la Secretaría Ejecutiva de la CIDH para revisar su estructura organizativa y nivel de puestos utilizando en paralelo la herramienta digital de clasificación de puestos de la ONU y el auditor externo tradicional con resultados positivos (conclusión coincidente en todos los casos).

5.4 Mapa de brechas de habilidades técnicas

Trabajo en progreso: • Primer mapa concluido en diciembre de 2018 (desde el

punto de vista directivo) (2021).

5.5 Práctica centrada en posiciones Trabajo en progreso: El puesto es independiente del ocupante: requisito ERP

(3T 2020)

MIRADA A LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

6. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

Alineación de la contribución individual de todos los miembros del personal a los objetivos estratégicos de la SG/OEA. Desarrollar un sistema de gestión del desempeño moderno, eficiente y

justo no es una tarea simple, pero en el Departamento de Recursos Humanos creemos que es fundamental para ser alineados con los objetivos estratégicos de la SG/OEA.

MIRADA A LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

6.1 Eliminar la sección de necesidad de capacitación de PES

Ahora cubierto a través de la herramienta de mapeo de competencias

6.2 Comunicación simplificada para PEP (y otros procesos recurrentes)

Amigable y corto

6.3 Implementación del PES en el nuevo ERP Trabajo en progreso: Esfuerzo conjunto con la Consejería Estratégica

MIRADA A LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

7. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

En colaboración con la Consejería Estratégica se está definiendo una estrategia de gestión del conocimiento con la intención de promover el aprendizaje, facilitar la transferencia de conocimiento y fomentar la colaboración; todo ello con el fin de contribuir a mejorar el desempeño de la Organización asegurándose que los empleados cuenten con el conocimiento necesario para facilitar sus tareas y mejorar su desempeño.

MIRADA A LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RRHH

8. POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RR.HH

Las Políticas y Prácticas de Recursos Humanos han servido como pautas durante muchos años, pero alinearlas con los estándares de las Organizaciones de Alto Desempeño (OAD) nos permitirá

tener un mejor desempeño en un mundo que cambia rápidamente.

MIRADA A LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RRHH

8.1 Implementación de ERP como vehículo para

alinear las políticas y prácticas de recursos humanos

con OAD

Trabajo en progreso: • Esfuerzo colaborativo conjunto DOITS,

DFS y DHR - (1T 2021)

8.2 Manual de datos personales Trabajo en progreso: • Primer borrador solicitado por el

Inspector General (1T 2021)

Nubia P. Thornton

• Directora Interina del Departamento de Recursos Humanos

progreso al 30 de mayo del 2020

Documents