programa integral de vigilancia epidemiolÓgica de …

UNIVERSIDAD DE CÓRDOBA CÓDIGO:

OGRH-013 VERSIÓN: 02

EMISIÓN:

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PROGRAMA INTEGRAL DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA DE

RIESGO PSICOSOCIAL Y BIENESTAR LABORAL

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INDICE

1. OBJETIVOS ................................................................................................................ 2

1.1 Objetivo General ..................................................................................................... 2

1.2 Objetivos Específicos ............................................................................................... 2

2. ALCANCE .................................................................................................................... 3

3. DEFINICIONES .......................................................................................................... 3

5. RESPONSABILIDADES ............................................................................................. 22

6. DESCRIPCIÓN DEL PROGRAMA .............................................................................. 24

7. EVALUACIÓN DEL PROGRAMA ................................................................................ 40

8. RECURSOS. .............................................................................................................. 41

9. CONTROL DE CAMBIOS. .......................................................................................... 42

10. ANEXOS. ................................................................................................................ 42

Proyectado por Eliana Sofía Díaz Pérez Firma:

Cargo Gestor de Calidad del Proceso de Gestión y

Desarrollo del Talento Humano

Revisado y Aprobado

para uso por Elías David Aruachán Torres

Firma:

Cargo Líder del Proceso de Gestión y Desarrollo del Talento Humano

Revisado y Aprobado para publicación por

Tatiana Martínez Simanca Firma:

Cargo Coordinador del SIGEC



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1. OBJETIVOS

1.1 Objetivo General

Establecer y desarrollar un programa integral y sistemático de identificación, control e intervención de los factores de riesgo psicosociales y sus efectos a fin de disminuir su incidencia de los trastornos de salud y mejorar las condiciones de trabajo, bienestar y calidad de vida, mediante la promoción de la salud mental en los trabajadores de Universidad de Córdoba.

1.2 Objetivos Específicos

• Identificar los Factores de Riesgo Psicosociales a los que están expuestos los trabajadores mediante la aplicación de instrumentos de medición objetivos avalados para tal fin.

• Determinar los efectos de los Factores de Riesgo Psicosocial sobre la salud de los trabajadores.

• Priorizar las acciones de intervención de riesgo psicosocial en grupos de mayor exposición al riesgo.

• Implementar estrategias de intervención en la población trabajadora desde el enfoque de la psicología organizacional tendientes al mejoramiento de factores protectores y la disminución

de factores de riesgo identificados en la institución.

• Promover en los trabajadores, la generación de comportamientos autónomos de autocuidado de la salud y de prevención.

• Propiciar un ambiente laboral armónico para los servidores públicos de la Universidad de Córdoba, con el fin de mejorar su calidad de vida personal, familiar, social y laboral que se vea

reflejado en el desempeño de sus funciones y el cumplimiento efectivo de los resultados institucionales.

• Contribuir, a través de acciones participativas basadas en promoción y la prevención, a la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional y de salud de los empleados y de su grupo familiar.

• Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados de la entidad, así como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño.

• Procurar la calidad y la respuesta real de los programas y los servicios sociales que prestan los organismos especializados de protección y previsión social a los empleados y a su grupo familiar,

y propender por el acceso efectivo a ellos y por el cumplimiento de las normas y los procedimientos relativos a la seguridad social y a la Seguridad y Salud en el Trabajo.



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• Promover la salud y bienestar de los trabajadores a través de diferentes alternativas de esparcimiento, aprendizaje, recreación acorde con su proyecto de vida.

• Fomentar la cultura del deporte, la recreación y el esparcimiento de los servidores públicos de la Universidad de Córdoba, mejorando la calidad de vida de los servidores y sus familias. A través de acciones que fomenten el desarrollo integral.

• Realizar seguimiento y evaluación sobre las acciones realizadas, con el fin de generar procesos de retroalimentación acerca del impacto y la acogida del programa.

2. ALCANCE

El Programa Integral de Vigilancia Epidemiológica de Riesgos Psicosocial y Bienestar Laboral, aplica a todos los funcionarios de Universidad de Córdoba, de manera especial a la población prioritaria expuestos a Factores de Riesgo Psicosocial o que estén mostrando efectos en su salud o su desempeño laboral, entre ellos, niveles de estrés alto o muy alto.

3. DEFINICIONES

• Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,

trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un

compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y

angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia

del mismo. Hostigamiento, agresión o psicoterror laboral. (Ley 1010 de 2006)

• Autorreporte de condiciones de trabajo y salud: proceso mediante el cual el trabajador o

contratista reporta por escrito al empleador o contratante las condiciones adversas de seguridad

y salud que identifica en su lugar de trabajo (Decreto 1072 de 2015).

• Carga de trabajo: Tensiones resultado de la convergencia de las cargas física, mental y

emocional.

• Carga física: Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación, generalmente se da en términos

de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica el uso de los componentes

del sistema osteomuscular, cardiovascular y metabólico.

• Carga mental: Demanda de actividad cognoscitiva que implica la tarea. Algunas de las

variables relacionadas con la carga mental son la minuciosidad, la concentración, la variedad de

las tareas, el apremio de tiempo, la complejidad, volumen y velocidad de la tarea.

• Carga psíquica o emocional: Exigencias psicoafectivas de las tareas o de los procesos propios

del rol que desempeña el trabajador en su labor y/o de las condiciones en que debe realizarlo.

• Caso: Se refiere a las personas que presentan diagnóstico de enfermedades asociadas a

estresores laborales, según el Decreto 1477/14.



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• Condiciones de salud: conjunto de variables objetivas y de autorreporte de condiciones

fisiológicas, psicológicas y socioculturales que determinan el perfil sociodemográfico y de

morbilidad de la población trabajadora (Decreto 1072 de 2015).

• Condiciones de trabajo: aspectos intralaborales, extralaborales e individuales que están

presentes al realizar una labor encaminada a la producción de bienes, servicios y/o

conocimientos (Resolución 2646 de 2008).

• Condiciones y medio ambiente de trabajo: aquellos elementos, agentes o factores que

tienen influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud de los

trabajadores, quedan específicamente incluidos en esta definición, entre otros: a) Las

características generales de los locales, instalaciones, máquinas, equipos, herramientas,

materias primas, productos y demás útiles existentes en el lugar de trabajo; b) Los agentes

físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes

intensidades, concentraciones o niveles de presencia; c) Los procedimientos para la utilización

de los agentes citados en el apartado anterior, que influyan en la generación de riesgos para los

trabajadores y; d) La organización y ordenamiento de las labores, incluidos los factores

ergonómicos o biomecánicos y psicosociales (Decreto 1072 de 2015).

• Depresión: trastorno mental que se caracteriza por la presencia de tristeza, pérdida de interés

o placer, sentimientos de culpa o falta de autoestima, trastornos del sueño o del apetito,

sensación de cansancio y falta de concentración (OMS, 2015).

• Dominio: Conjunto de dimensiones que conforman un grupo de factores psicosociales.

• Dimensión: Agrupación de condiciones psicosociales que constituyen un solo factor.

• Duelo: concepto universal connatural al sufrimiento emocional que sigue a cualquier pérdida,

que precisa de un proceso de elaboración cuya intensidad, duración y repercusión en la vida del

sujeto involucrado dependen de sus características de personalidad y son determinadas por la

dimensión de la pérdida y de la representación simbólica y significado para quien lo vive (García-

Campayo, 2011, pág. 2).

• Enfermedades asociadas a reacciones de estrés: Se refiere a las enfermedades cuyo

origen se encuentra relacionado en parte con las respuesta fisiológica, psicológica y

comportamental que el individuo tiene al verse enfrentado, de forma reiterativa e intensa, a

situaciones de estrés. Al hacerse referencia al origen de enfermedades asociadas al estrés, se

está hablando del posible predomino de unos factores (laborales) sobre otros (no laborales),

dentro de un contexto de multicausalidad.

• Efectos en el trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los resultados del trabajo. Estas

incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la rotación de mano de obra, la desmotivación, el

deterioro del rendimiento, el clima laboral negativo, entre otros.

• Efectos en la salud: Alteraciones anatómicas y fisiológicas que pueden manifestarse mediante

síntomas subjetivos o signos, ya sea en forma aislada o formando parte de un cuadro o

diagnóstico clínico.

• Estrés: respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como conductual, en su

intento de adaptarse a las demandas resultantes de la interacción de sus condiciones

individuales, intralaborales y extralaborales (Resolución 2646 de 2008).



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• Evaluación objetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud realizada por un experto,

utilizando criterios técnicos y metodologías validadas en el país. (Resolución 2646 de 2008).

• Evaluación subjetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud, a partir de la

percepción y vivencia del trabajador. (Resolución 2646 de 2008).

• Factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable de la enfermedad,

lesión o daño.

• Factores psicosociales protectores o benéficos: condiciones de trabajo que promueven la

salud y el bienestar del trabajador (Resolución 2646 de 2008).

• Factores de riesgo psicosocial: condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación

muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo (Resolución 2646 de

2008).

• Grupos de Riesgo: En el caso específico de este SVE para el control de los efectos asociados

a los factores de riesgos psicosociales, se refiere al grupo de personas de quienes se presume

se encuentran expuestos a los factores de riesgo psicosocial Intralaboral calificados en un nivel,

alto o muy alto; están expuestos a factores de riesgo extralaboral de nivel alto o muy alto y/o

poseen características individuales que dificultan su afrontamiento adaptativo a los estresores

laborales. De igual forma, a aquellos trabajadores que están presentando efectos en su salud

o su desempeño laboral.

• Indicadores de estructura: medidas verificables de la disponibilidad y acceso a recursos,

políticas y organización con que cuenta la empresa para atender las demandas y necesidades

en seguridad y salud en el trabajo (Decreto 1072 de 2015).

• Indicadores de proceso: medidas verificables del grado de desarrollo e implementación del

SG-SST (Decreto 1072 de 2015).

• Indicadores de resultado: medidas verificables de los cambios alcanzados en el periodo

definido, teniendo como base la programación hecha y la aplicación de recursos propios del

programa o del sistema de gestión (Decreto 1072 de 2015).

• Prevención primaria: medidas orientadas a evitar la aparición de una enfermedad o trastorno

de salud, mediante el control de los agentes causales y factores de riesgo. Su objetivo es

disminuir la incidencia de la enfermedad (OMS, 1998).

• Prevención secundaria: medidas orientadas a detener o retardar el progreso de una

enfermedad o trastorno de salud, ya presente en un individuo mediante el diagnóstico precoz y

tratamiento oportuno. Tiene por objetivos atender, limitar o controlar la enfermedad, es decir

reducir la prevalencia de la enfermedad (OMS, 1998).

• Prevención terciaria: medidas orientadas a evitar, retardar o reducir la aparición de secuelas

de una enfermedad o trastorno de salud. Tiene por objetivo mejorar la calidad de vida de la

persona enferma, refuncionalizar y revitalizar (OMS, 1998)

• Promoción de la salud: actividades que tienen por objeto promover actitudes, conductas y

comportamientos para que las personas orienten su forma de vida hacia un estado óptimo de

salud (OMS, 1998).



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• Programa de trabajo: Comprende la planificación que se desarrolla en torno a un proyecto o

una iniciativa. Implica la sistematización (planificación, coordinación, ejecución y evaluación)

de las actividades a realizar

• Psicoeducación: hace referencia a la educación que se ofrece a las personas que sufren de un

trastorno psicológico y sus familiares. Incluye cursos de entrenamiento para el paciente dentro

del contexto del tratamiento de su enfermedad física. La meta es que el paciente entienda y sea

capaz de manejar la enfermedad que presenta. De igual manera, se refuerzan las fortalezas, los

recursos y las habilidades propias del paciente para hacerle frente a su enfermedad, para así

evitar una recaída y contribuir con su propia salud y bienestar, con un fundamento a largo plazo

(Rascón-Gasca et al., 2013).

• Psicoterapia: de acuerdo con la definición de la Organización Mundial de la Salud (OMS), la

psicoterapia comprende intervenciones planificadas y estructuradas que tienen el objetivo de

influir sobre el comportamiento, el humor y patrones emocionales de reacción a diversos

estímulos, a través de medios psicológicos, verbales y no verbales. La psicoterapia no incluye el

uso de ningún medio bioquímico o biológico. Es realizada por psicólogo clínico o médico

especialista competente; puede ser de carácter individual, de pareja, familiar o grupal, según

criterio del profesional tratante (Resolución 5521 de 2013).

• Rehabilitación: conjunto de acciones sociales, terapéuticas, educativas y de formación, de

tiempo limitado, articuladas y definidas por un equipo interdisciplinario, que involucran al usuario

como sujeto activo de su propio proceso, a la familia, a la comunidad laboral y la comunidad

social, en el cumplimiento de los objetivos trazados, que apunten a lograr cambios en el

trabajador, su entorno, que le permitan la reincorporación ocupacional y experimentar una

buena calidad de vida (Ministerio la Protección Social, 2010).

• Rendición de cuentas: mecanismo por medio del cual las personas e instituciones informan

sobre su desempeño (Decreto 1072 de 2015).

• Resiliencia: capacidad de los seres vivos para sobreponerse a períodos de dolor emocional y

situaciones adversas como la muerte de un ser querido, accidentes, etc. (Adaptado de American

Psychological Association, s.f.).

• Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en un grupo dado.

4. MARCO DE REFERENCIA

4.1 Marco legal

En Colombia en los últimos años, se han dado importantes pasos en la legislación de salud ocupacional, al señalarse la importancia de evaluar e intervenir los factores psicosociales dentro de las políticas de prevención de riesgos profesionales:

• Circular 0064 de 2020: que establece las acciones mínimas para evaluar e intervenir los factores de riesgo psicosocial y prevención de la salud mental en el marco de la emergencia sanitaria por el COVID19 en Colombia.



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• Resolución 2404 de 2019: Adopta la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores

de Riesgo Psicosocial, la Guía Técnica General para la Promoción, Prevención e Intervención de

los Factores Psicosociales y sus Efectos en la Población Trabajadores y sus Protocolos Específicos

y se dictan otras disposiciones.

• Resolución 089 de 2019: por la cual se reglamenta la Política Integral para la Prevención y

Atención del Consumo de Sustancias Psicoactivas

• Resolución 4886 de 2018: Por el cual se adopta la política nacional de Salud mental.

• Decreto 1857 de 2017: “por medio de la cual se modifica la ley 1361 de 2009 para adicionar

y complementar las medidas de protección de la familia y se dictan otras disposiciones”

• Decreto 1072 de 2015: Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo.

• Decreto 1477 de 2014: Por medio del cual se expide la tabla de enfermedades laborales.

• Ley 1616 del 21 de enero de 2013: Por medio de la cual se expide la ley de Salud Mental y se dictan otras disposiciones.

• Ley 1562 del 11 de Julio de 2012: Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y

se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional.

• Ley 1566 de 2012: Por la cual se dictan las normas para garantizar la atención integral a las

personas que consumen sustancias psicoactivas.

• Resolución 1356 Julio 18 de 2012: Por la cual se modifica parcialmente la Resolución 652

de 2012 y se amplía el plazo, con el fin de que las empresas dispongan de más tiempo para

realizar los procedimientos internos requeridos para la conformación del Comité de Convivencia

Laboral.

• Resolución 652 abril 30 de 2012: Por la cual se establece la conformación y funcionamiento

del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras

disposiciones.

• Resolución 2646 Julio de 2008: Por la cual se establecen disposiciones y se definen

responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo

permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y la determinación del

origen de las patologías causadas por estrés ocupacional.



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• Decreto 3039 de 2007: Por medio del cual se adopta el Plan Nacional de Salud Pública, a través del cual se adoptan actividades de Promoción de la Salud y la Calidad de Vida lo cual incluye la Promoción de los espacios de trabajo libres de Humo y Tabaco.

• Resolución 2346 de 2007: Por la cual se regula la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales y el manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales. ocupacionales periódicas.

• Ley 1090 de 2006: Reglamenta el ejercicio de la profesión de Psicología, se dicta el Código Deontológico y Bioético y otras disposiciones.

• Ley 1010 enero de 2006: Mediante la cual se adoptan medidas para “prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”, para la protección del trabajo en condiciones dignas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental

de los trabajadores, la armonía ente quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente dentro de la empresa.

• Ley 909 del 23 de septiembre de 2004, parágrafo del Artículo 36. Establece que con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos

• Ley 734 de 2002 (Ley 1952/2019) En los numerales 4 y 5 del artículo 33, se dispone que es un derecho de los servidores públicos y sus familias participar en todos los programas de bienestar social.

• Decreto Ley 1567 de 1998. Por el cual se crea el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos para los empleados del Estado, junto con las políticas de Bienestar Social, orientados a la planeación, ejecución y evaluación de Programas y Proyectos que den respuesta

a las necesidades de los funcionarios para su identificación y compromiso con la misión y la visión institucional

• Decreto 1295 de 1994: “Todo trabajador afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales,

está obligado a cuidar de su salud e informar al empleador información clara, veraz y completa

sobre su estado de salud”. Además, establece en el capítulo IV, el artículo 35, establece que

dentro de los servicios de prevención que deben brindar las Administradoras de Riesgos Laborales

(ARL) a las empresas, está el fomento de estilos de vida y trabajo saludables, teniendo en cuenta

el perfil epidemiológico de la organización.

• Decreto 1832 de agosto de 1994: Por el cual se adopta la Tabla de Enfermedades

Profesionales.

• Ley 30 de diciembre de 1992: art. 117, artículo 117. Que establece que las instituciones de Educación Superior deben adelantar programas de bienestar.



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• Resolución 1075 de 1992: Por la cual se reglamentan actividades en materia de Salud

Ocupacional, deberá incluirse dentro de las actividades de Seguridad y Salud en el Trabajo,

campañas tendientes a fomentar la Prevención de la Fármaco Dependencia, Alcoholismo y

Tabaquismo en el trabajo.

• Resolución 1016 de 1989: Indica el sentido de los Programas empresariales en Salud Ocupacional: "El Programa de Salud Ocupacional consiste en la Planificación, Organización,

Ejecución y Evaluación de las actividades de Medicina Preventiva, Medicina del Trabajo, Higiene Industrial y Seguridad Industrial, tendientes a preservar, mantener y mejorar la Salud Individual y Colectiva de los trabajadores en sus ocupaciones y que deben ser desarrolladas en los sitios de

trabajo en forma integral e interdisciplinaria" (Art.2).

Los empleadores se encuentran obligados a incluir dentro de las actividades del Subprograma de Medicina Preventiva, campañas específicas tendientes a fomentar la Prevención y el Control

de la Fármaco dependencia, el Alcoholismo y el Tabaquismo, dirigidas a sus trabajadores. Señala, además, que una de las actividades de los subprogramas de medicina preventiva y del trabajo es diseñar y ejecutar programas para la prevención y el control de enfermedades

generadas por los Riesgos Psicosociales. Así, la medicina preventiva y del trabajo tiene como finalidad principal la Promoción, Prevención

y control de la salud del trabajador, protegiéndolo de los Factores de Riesgo Ocupacionales; ubicándolo en un sitio de trabajo acorde con sus condiciones Psicofisiológica y manteniendo su

aptitud para la producción. Entre las actividades que debe comprender esta área está la prevención y el control de los

riesgos psicosociales, mediante el diseño y ejecución de programas para la vigilancia epidemiológica.

• Decreto 614 de 1984: Desde la organización y administración de la Salud Ocupacional, las normas se han encaminado a definir un concepto global de Salud y a tomar los Factores Psicosociales como fundamentales en la Acción Preventiva de Riesgos.

4.2 Marco Teórico

El proceso de trabajo se realiza en virtud de la interacción de un sujeto, el trabajador, sobre el objeto

de trabajo que transcurre en un espacio físico y social, que definen el ambiente en el cual se ejecuta el

proceso. Esta interrelación es objeto de la percepción y valoración por parte del mismo trabajador

condicionando así su comportamiento ante el trabajo que realiza y hacia la organización a la que

pertenece, a lo cual se suman sus propias particularidades como persona, es decir, sus capacidades,

experiencias, necesidades, expectativas, motivaciones, así como otros elementos que, originándose en

contextos sociales no laborales pueden influir en la presencia de efectos no deseables.



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Los factores de riesgo psicosociales son aquellos que, al influir sobre del trabajador, pueden afectar

negativamente su bienestar, su salud y su comportamiento laboral o extralaboral.

En cuanto a los factores psicosociales que influyen sobre la salud y el comportamiento laboral del

trabajador, prioritariamente la atención ha sido orientada sobre las manifestaciones negativas para la

salud y el desempeño del trabajador. Los factores de riesgo psicosociales están sujetos a la característica

variabilidad, por un lado, de los fenómenos subjetivos, psicológicos y, por otra parte, de los fenómenos

sociales. Por ello, la mera presencia de una condición generalmente causante de tensiones

desagradables, no necesariamente genera estrés en todas las personas.

Por todo ello, los especialistas han enfocado su atención hacia la elaboración de modelos psicosociales

de la relación saludable y productiva del hombre con su trabajo. A partir de los mismos se han generado

pautas para la intervención de las condiciones laborales y de las particularidades de grupos laborales y

de trabajadores.

El programa de Vigilancia en Riesgo Psicosocial se enfoca de manera preventiva e integral en: Los

factores de riesgo psicosocial y las reacciones de estrés, patologías y los efectos no deseados en el

comportamiento organizacional (ausentismo, disminución de la productividad y accidentalidad), blancos

de vigilancia y casos calificados por las instancias correspondientes.

Uno de las principales componentes del programa de Vigilancia Epidemiológica, es la Batería de

Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial implementada por el Ministerio de la

Protección Social, esta clasifica los factores de riesgo psicosocial en Intralaborales y Extralaborales.

Las condiciones intralaborales son entendidas como aquellas características del trabajo y de su

organización que influyen en la salud y bienestar del individuo. El modelo en el que se basa la batería

retoma elementos de los modelos de demanda – control -apoyo social del Karasek, Theorel (1990) y

Johnson, del modelo de desequilibrio esfuerzo - recompensa de Siegrist (1996 y 2008) y del modelo

dinámico de los factores de riesgo psicosocial de Villalobos (2005).

A partir de estos modelos, se identifican cuatro dominios que agrupan un conjunto de dimensiones que

explican las condiciones intralaborales.

Las dimensiones que conforman los dominios actúan como posibles fuentes de riesgo y es a través de

ellas que se realiza la identificación y valoración de los factores de riesgo psicosocial.

El modelo contempla 4 dominios y 19 dimensiones de factores intralaborales.

4.2.1 Condiciones Intralaborales



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4.2.1.1 Dominios Intralaborales

TABLA N° 1 CONDICIONES INTRALABORALES

DOMINIOS DIMENSIONES

Demandas del trabajo

a) Demandas cuantitativas. b) Demanda de carga mental.

c) Demandas emocionales.

d) Exigencias de responsabilidad del cargo. e) Demandas ambientales y de esfuerzo físico. f) Demandas de jornada de trabajo.

g) Consistencia del rol. h) Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral.

Control sobre el trabajo

a) Control y autonomía sobre el trabajo.

b) Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y

conocimientos. c) Participación y manejo del cambio. d) Claridad del rol.

e) Capacitación.

Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo

a) Características del Liderazgo.

b) Relaciones sociales en el trabajo. c) Retroalimentación del desempeño. d) Relación con los colaboradores (subordinados).

Recompensa

a) Reconocimiento y compensación.

b) Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y

del trabajo que se realiza. Fuente: Ministerio de Protección Social – Julio de 2010.

En la siguiente tabla, se describirán cada uno de las dimensiones, identificadas en los dominios de las condiciones Intralaborales.

4.2.1.2 Dimensiones Intralaborales

TABLA N° 2

CONDICIONES INTRALABORALES

DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO

Exigencias que el trabajo impone al individuo. Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo.



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DIMENSION DEFINICION INDICADORES DE RIESGO

Demanda

cuantitativa

Exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe ejecutar, en

relación con el tiempo disponible para hacerlo.

• El tiempo del que se dispone para

ejecutar el trabajo es insuficiente para atender el volumen de tareas asignadas, por lo tanto, se requiere trabajar a un ritmo muy rápido (bajo presión de tiempo), limitar en número duración de las pausas o trabajar tiempo adicional a la jornada para cumplir con los resultados esperados.

Demandas de

carga mental

Demandas de procesamiento cognitivo que implica la tarea y que involucran procesos mentales

superiores de atención, memoria y análisis de información para generar

una respuesta. La carga mental está determinada por las características de la información

(cantidad, complejidad y detalle) y los tiempos para procesarla.

• La tarea exige un importante esfuerzo de memoria, atención o concentración

sobre estímulos o información detallada o que puede provenir de diversas fuentes.

• La información es excesiva, compleja o detallada para realizar el trabajo, o debe utilizarse de manera simultánea o bajo presión de tiempo.

Demandas

emocionales

Situaciones afectivas y emocionales propias del contenido de la tarea que

tienen el potencial de interferir con los sentimientos y emociones del trabajador.

La exposición a las exigencias emocionales demanda del trabajador

habilidad para: a) entender las situaciones y sentimientos de otras personas.

b) ejercer autocontrol de las emociones o sentimientos propios con el fin de no afectar el

desempeño de la labor.

• El individuo se expone a los sentimientos, emociones o trato

negativo de otras personas en el ejercicio de su trabajo.

• El individuo se expone en su trabajo a situaciones emocionalmente

devastadoras (pobreza extrema, violencia, desastres, amenaza a su integridad o a la integridad de otros,

contacto directo con heridos o muertos, etc.).

• El individuo debe ocultar sus verdaderas emociones o sentimientos

durante la ejecución de su labor.

Exigencias de

responsabilidad

Conjunto de obligaciones implícitas en el desempeño de un cargo, cuyos resultados no pueden ser transferidos

a otras personas. Considera la responsabilidad por resultados, dirección, bienes, información

confidencial, salud y seguridad de

• El trabajador deber asumir directamente la responsabilidad de los

resultados de su área o sección de trabajo; supervisar personal, manejar dinero o bienes de alto valor de la

empresa, información confidencial, seguridad o salud de otras personas; lo



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otros, que tienen un impacto importante en el área (sección), en la empresa o en las personas.

Adicionalmente, los resultados frente a tales responsabilidades están determinados por diversos factores,

algunas bajo el control y otras fuera del control del trabajador.

que exige del trabajador un esfuerzo importante para mantener el control, habida cuenta del impacto de

estas condiciones y de los diversos factores que las determinan.

Ambientales y de

esfuerzo físico

Condiciones del lugar de trabajo y a

la carga física que involucran las actividades que se desarrollan, que bajo ciertas circunstancias exigen del

individuo un esfuerzo de adaptación. Las demandas de esta dimensión son condiciones de tipo físico, químico,

biológico, de diseño del puesto de trabajo, de saneamiento (orden y

aseo), de carga física y de seguridad industrial.

• Implican un esfuerzo físico o adaptativo que genera importante molestia, fatiga o preocupación, o que

afecta negativamente el desempeño del trabajador.

Jornada de trabajo

Exigencias del tiempo laboral que se

hacen al individuo en términos de la duración y el horario de la jornada, así

como de los periodos destinados a pausas y descansos periódicos.

• Se trabaja en turnos nocturnos, con jornadas prolongadas o sin pausas claramente establecidas, o se trabaja

durante los días previstos para el descanso.

Consistencia de rol

Compatibilidad o consistencia entre

las diversas exigencias relacionadas con los principios de eficiencia, calidad técnica y ética, propios del

servicio o producto, que tiene un trabajador en el desempeño de su cargo.

• Al trabajador se le presentan exigencias inconsistentes, contradictorias o incompatibles

durante el ejercicio de su cargo. Dichas exigencias pueden ir en contra de los principios éticos, técnicos o de calidad

del servicio o producto.

Influencia del trabajo sobre el

entorno

extralaboral

Condición que se presenta cuando las

exigencias de tiempo y esfuerzo que se hacen a un individuo en su trabajo,

impactan su vida extralaboral.

Las altas demandas de tiempo y

esfuerzo del trabajo afectan negativamente la vida personal y familiar

del trabajador.

Fuente: Ministerio de Protección Social – Julio de 2010.



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DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO

Posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo.


Control y

autonomía sobre el

trabajo

Margen de decisión que tiene un

individuo sobre aspectos como el orden de las actividades, la cantidad, el ritmo, la forma de trabajar, las

pausas durante la jornada y los tiempos de descanso.

• El margen de decisión y autonomía sobre la cantidad, ritmo y orden del trabajo es restringido o inexistente.

• El margen de decisión y autonomía sobre la organización de los tiempos laborales es restringido o inexistente.

Oportunidades para el uso y desarrollo de

habilidades y conocimientos

Posibilidad que el trabajo le brinda al

individuo de aplicar, aprender y desarrollar sus habilidades y

conocimientos.

• El trabajo impide al individuo adquirir, aplicar o desarrollar conocimientos y habilidades.

• Se asignan tareas para las cuales el trabajador no se encuentra calificado.

DIMENSION DEFINICION • INDICADORES DE RIESGO

Participación y manejo del

cambio

Conjunto de mecanismos

Organizacionales orientados a incrementar la capacidad de adaptación de los trabajadores a las

diferentes transformaciones que se presentan en el contexto laboral. Entre estos dispositivos se encuentran

la información (clara, suficiente y oportuna) y la participación de los

empleados.

• El trabajador carece de información suficiente, clara y oportuna sobre el cambio.

• En el proceso de cambio se ignoran los aportes y opiniones del trabajador.

• Los cambios afectan negativamente la realización del trabajo.

Claridad del rol

Definición y comunicación del papel que se espera que el trabajador

desempeñe en la organización, específicamente en torno a los objetivos del trabajo, las funciones y

resultados, el margen de autonomía y el impacto del ejercicio del cargo en la

empresa.

• La organización no ha dado a conocer al trabajador información clara y suficiente sobre los objetivos, las

funciones, el margen de autonomía, los resultados y el impacto que tiene el

ejercicio del cargo en la empresa.



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Capacitación

Actividades de inducción, entrenamiento y formación que la organización brinda al trabajador con

el fin de desarrollar y fortalecer sus conocimientos y habilidades.

• El acceso a las actividades de capacitación es limitado o inexistente.

• Las actividades de capacitación no responden a las necesidades de formación para el desempeño efectivo

del trabajo.


DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES

Tipo particular de relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. El concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la interacción que se establece con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la posibilidad de contactos, las características de las interacciones, los aspectos funcionales de las interacciones como la retroalimentación del desempeño, el trabajo en equipo y el apoyo social, y los aspectos emocionales, como la cohesión.


Características

del liderazgo

Atributos de la gestión de los jefes

inmediatos en relación con la planificación y asignación del

trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos, participación, motivación, apoyo,

interacción y comunicación con sus colaboradores.

• La gestión que realiza el jefe representa dificultades en la

planificación, la asignación de trabajo, la consecución de resultados o la solución de

problemas.

• El jefe inmediato tiene dificultades para comunicarse y relacionarse respetuosa y eficientemente, y para

estimular la participación de sus colaboradores.

• El apoyo social que proporciona el jefe a sus colaboradores es deficiente.

Relaciones sociales en

el trabajo

Interacciones que se establecen con otras personas en el trabajo, en lo referente a:

• En el trabajo existen pocas o nulas posibilidades de contacto con otras

personas.



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✓ La posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el ejercicio de la actividad

laboral. ✓ Las características y calidad de

las interacciones entre

compañeros. ✓ El apoyo social que se recibe de

compañeros. ✓ El trabajo en equipo (entendido

como el emprender y realizar

acciones que implican colaboración para lograr un

objetivo común). ✓ La cohesión (entendida como

la fuerza que atrae y vincula a

los miembros de un grupo, cuyo fin es la integración).

Se da un trato irrespetuoso, agresivo o de desconfianza por parte de compañeros, que genera

un ambiente deficiente de relaciones.

• Se presenta una limitada o nula posibilidad de recibir apoyo social

por parte de los compañeros o el apoyo que se recibe es ineficaz.

• Existen deficiencias o dificultades para desarrollar trabajo en equipo.

• El grado de cohesión e integración del grupo es escaso o inexistente.

Retroalimentación del

desempeño

Describe la información que un

trabajador recibe sobre la forma como realiza su trabajo. Esta

información le permite identificar sus fortalezas y debilidades y tomar acciones para mantener o mejorar

su desempeño.

• Inexistente, poco clara, inoportuna

o es inútil para el desarrollo o para el mejoramiento del trabajo y

del trabajador.

Relación con

colaboradores (subalternos)

Atributos de la gestión de los subordinados en relación con la

ejecución del trabajo, consecución de resultados, resolución de

conflictos y participación. Además, se consideran las características de interacción y formas de

comunicación con la jefatura.

• La gestión que realizan los colaboradores presenta

dificultades en la ejecución del trabajo, la consecución de resultados o la solución de

problemas.

• El grupo de colaboradores tiene dificultades para comunicarse y relacionarse respetuosa y

eficientemente con su jefe.

• El apoyo social que recibe el jefe de parte de los colaboradores es escaso o inexistente cuando se presentan dificultades

laborales. Fuente: Ministerio de Protección Social – Julio de 2010.



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DOMINIO: RECOMPENSA

Retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos de retribución: la financiera (compensación económica por el trabajo), de estima (compensación psicológica, que comprende el reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo) y de posibilidades de promoción y seguridad en el trabajo. Otras formas de retribución que se consideran en este dominio comprenden las posibilidades de educación, la satisfacción y la identificación con el trabajo y con la organización.

DIMENSION DEFINICION INDICADOR DE RIESGO

Reconocimiento y compensación

Conjunto de retribuciones que

la organización le otorga al trabajador en contraprestación al

esfuerzo realizado en el trabajo. Estas retribuciones corresponden a reconocimiento, remuneración

económica, acceso a los servicios de bienestar y posibilidades de

desarrollo.

• El reconocimiento (confianza, remuneración y valoración) que se hace de la contribución del trabajador no corresponde con sus

esfuerzos y logros.

• El salario se da tardíamente o está por debajo de los acuerdos entre el trabajador y la organización.

• La empresa descuida el bienestar de los trabajadores.

• La organización no considera el desempeño del trabajador para

tener oportunidades de desarrollo.

Recompensas

derivadas de la pertenencia a la

organización y del trabajo

Sentimiento de orgullo y a la percepción de estabilidad laboral que experimenta un individuo por

estar vinculado a una organización, así como el sentimiento de

autorrealización que experimenta por efectuar su trabajo.

• El sentimiento de orgullo por estar vinculado a la organización es

deficiente o no existe.

• Se percibe inestabilidad laboral. • Los individuos no se sienten a

gusto o están poco identificados

con la tarea que realizan. Fuente: Ministerio de Protección Social – Julio de 2010.

4.2.2 Condiciones Extralaborales

Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y económico del trabajador. A su vez, abarcan las condiciones del lugar de vivienda, que pueden influir en la salud y bienestar del individuo. La batería contempla un constructo que contempla 7 dimensiones de la siguiente manera:



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TABLA N° 3 CONDICIONES EXTRALABORALES

CONSTRUCTO DIMENSIONES

Condiciones

extralaborales

a) Tiempo fuera del trabajo.

b) Relaciones familiares. c) Comunicación y relaciones interpersonales.

d) Situación económica del grupo familiar. e) Características de la vivienda y de su entorno.

f) Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo. g) Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda.


4.2.2.1 Dimensiones Extralaborales

TABLA N° 4 CONDICIONES EXTRALABORALES


Tiempo fuera del trabajo

Tiempo que el individuo dedica a

actividades diferentes a las laborales, como descansar, compartir con familia y amigos,

atender responsabilidades personales o domésticas, realizar

actividades de ocio.

• La cantidad de tiempo destinado al descanso y recreación es limitada o insuficiente.

• La cantidad de tiempo fuera del trabajo para compartir con la familia o amigos, o para atender asuntos personales o domésticos es limitada o insuficiente.

Relaciones familiares

Propiedades que caracterizan las interacciones del individuo con su núcleo familiar.

• La relación con familiares es conflictiva. • La ayuda (apoyo social) que el trabajador

recibe de sus familiares es inexistente o pobre.

Comunicación y relaciones

interpersonales

Cualidades que caracterizan la comunicación e interacciones del individuo con sus allegados y amigos

• La comunicación con los integrantes del entorno social es escasa o deficiente.

• La relación con amigos o allegados es conflictiva.

• La ayuda que el trabajador recibe de sus amigos o allegados es inexistente o pobre.

Situación

económica del grupo familiar

Disponibilidad de medios económicos para que el trabajador y su grupo familiar atiendan sus gastos básicos.

• Los ingresos familiares son insuficientes para sus necesidades básicas.

• Existen deudas económicas difíciles de solventar.



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Características de la vivienda y

de su entorno

Condiciones de infraestructura,

ubicación y entorno de las instalaciones físicas del lugar

habitual de residencia del trabajador y de su grupo familiar.

• Las condiciones de la vivienda del trabajador son precarias.

• Las condiciones de la vivienda o su entorno desfavorecen el descanso y la comodidad del individuo y su grupo familiar.

• La ubicación de la vivienda dificulta el

acceso a vías transitables, a medio de transporte o a servicios de salud.

Influencia del entorno

extralaboral sobre el trabajo

Influjo de las exigencias de los roles familiares y personales en el bienestar y en la actividad laboral del trabajador.

• Las situaciones de la vida familiar o personal del trabajador afectan su bienestar, rendimiento o sus relaciones con otras personas en el trabajo.

Desplazamiento vivienda –

trabajo - vivienda

Condiciones en que se realiza el traslado del trabajador desde su sitio de vivienda hasta su lugar de trabajo y viceversa. Comprende facilidad, del transporte y duración del recorrido.

• El transporte para acudir al trabajo es difícil o incómodo.

• La duración del desplazamiento entre la vivienda y el trabajo es prolongada.


4.2.3 Condiciones Individuales

Las condiciones individuales aluden a una serie de características propias de cada trabajador o características socio-demográficas como el sexo, la edad, el estado civil, el nivel educativo, la ocupación (profesión u oficio), la ciudad o lugar de residencia, la escala socio-económica (estrato socio-

económico), el tipo de vivienda y el número de dependientes. Estas características socio-demográficas pueden modular la percepción y el efecto de los factores de riesgo intralaborales y extralaborales. Al

igual que las características socio-demográficas, existen unos aspectos ocupacionales de los trabajadores que también pueden modular los factores psicosociales intra y extralaborales, tales como la antigüedad en la empresa, el cargo, el tipo de contratación y la modalidad de pago, entre otras.

TABLA N° 5 CONDICIONES INDIVIDUALES

CONSTRUCTO VARIABLES

a) Sexo.

b) Edad. c) Estado Civil.

d) Grado de escolaridad (último nivel de estudios alcanzado). e) Ocupación o profesión. f) Lugar de residencia actual.

g) Estrato socioeconómico de la vivienda. h) Tipo de vivienda (propia, familiar o en arriendo). i) Número de personas a cargo (se refiere al número de

personas que de forma directa dependen económicamente del trabajador.

Información sociodemográfica



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a) Lugar actual de trabajo.

b) Antigüedad en la institución.

c) Nombre del cargo. d) Tipo de cargo (jefatura, profesional, auxiliar u operativo). e) Antigüedad en el cargo actual

f) Departamento, área o sección de la institución donde se trabaja.

g) Tipo de contrato h) Horas de trabajo diarias contractualmente establecidas. i) Modalidad de pago.

Información ocupacional


La resolución 2646 de 2008, en el Articulo 8, establece que los empleadores deben contar con información sobre características de personalidad y estilos de afrontamiento, la cual debe incluirse en este SVE.

Por otro lado, las experiencias estresoras provienen del entorno (condiciones ambientales) del cuerpo

(las fisiológicas) y de los pensamientos. Las amenazas exteriores producen en el cuerpo cambios

estresantes, por esto la forma de reaccionar está determinada por una aptitud innata cuando los

estímulos son interpretados como amenazantes.

TABLA N° 6 CLASES DE EFECTOS ORIGINADOS POR EL ESTRES

CLASES DE

EFECTOS MANIFESTACIONES

Subjetivos Ansiedad, agresión, aburrimiento, depresión, fatiga, frustración,

culpabilidad, vergüenza, irritabilidad, baja autoestima, amenaza y tensión, nerviosismo y soledad.

CLASES DE EFECTOS MANIFESTACIONES

Conductuales Propensión a sufrir accidentes, drogadicción, aumento o pérdida del apetito, alcoholismo, tabaquismo, excitabilidad, conducta impulsiva, inquietud y temblor.

Cognoscitivos

Incapacidad para tomar decisiones, baja concentración, olvidos frecuentes, hipersensibilidad a la crítica, bloqueo mental y de capacidad creativa, bajo nivel de atención y percepción.

Aumento de catecolamina, corticoides y niveles de glucosa en sangre, incremento de ritmo cardíaco y de la tensión arterial, resequedad en la cavidad bucal, exudación, dilatación de las pupilas, dificultad para respirar, escalofríos, entumecimiento de las extremidades.

Fisiológicos



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CLASES DE EFECTOS MANIFESTACIONES

Organizacionales Ausentismo, baja productividad, accidentalidad laboral, aumento de la rotación de personal, mal clima organizacional, insatisfacción en el trabajo. Fuente: Departamento Nacional de Planeación (DNP) - 2016.

TABLA N° 7 ALTERACIONES FISIOLOGICAS ASOCIADAS AL ESTRES

PROGRAMAS SIGNOS Y SINTOMAS

Osteomuscular Calambres, espasmos, dolores articulares y tensión muscular.

Gastrointestinal Enfermedad ácidopéptica, indigestión, vómitos, estreñimiento, diarrea, irritación del colon.

Cardiovascular Hipertensión arterial, arritmia, enfermedad coronaria e infarto del miocardio.

Respiratorio Disnea e hiperventilación.

Hormonal Reacciones de impotencia, frigidez y dismenorrea.

Inmunológico

Disminución de defensas y mayor tendencia para adquirir enfermedades.

Nervioso Alteraciones de sueño, migraña y mareos.

Central

Fuente: Departamento Nacional de Planeación (DNP) - 2016.

Tenemos entonces que los factores de riesgo psicosociales, al influir sobre el trabajador, pueden

afectar negativamente su bienestar, su salud y su comportamiento laboral o Extralaboral. Es allí donde

cobra importancia el desarrollo de acciones que conduzcan a promover los Factores psicosociales

protectores o benéficos, que son las condiciones de trabajo que promueven la salud y el bienestar

del trabajador (Resolución 2646 de 2008). Estas acciones se ven materializadas a través de los

programas de bienestar en las instituciones.

• Programas de Bienestar Universitario: Las instituciones de Educación Superior deben adelantar programas de bienestar entendidos como el conjunto de actividades que se orientan al desarrollo físico, psico-afectivo, espiritual y social de los estudiantes, docentes y personal administrativo. (Ley 30 1992)

• Programas de Bienestar Social: Los programas de bienestar social que formulen las entidades

deben cumplir al logro de los siguientes fines:

a. Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados de la entidad, así como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño;

b. Fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que contribuyan al desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar actitudes favorables frente al



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servicio público y al mejoramiento continuo de la organización para el ejercicio de su función social;

c. Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que se genere el

compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad;

d. Contribuir, a través de acciones participativas basadas en promoción y la prevención, a la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional y de salud de los empleados

y de su grupo familiar;

e. Procurar la calidad y la respuesta real de los programas y los servicios sociales que prestan

los organismos especializados de protección y previsión social a los empleados y a su grupo familiar, y propender por el acceso efectivo a ellos y por el cumplimiento de las normas y los procedimientos relativos a la seguridad social y a la salud ocupacional. (Decreto 1567 de 1998)

5. RESPONSABILIDADES

Para el diseño e implementación del presente programa se han definido funciones para los diferentes estamentos de la entidad relacionados con su desarrollo:

Alta Dirección:

• Apoyar la implementación y ejecución del programa de Vigilancia Epidemiológica en Riesgo Psicosocial.

• Aprobar los alcances, contenidos y presupuestos del programa y gestionar los recursos necesarios para tal fin.

• Hacer el seguimiento a los índices de gestión e impacto de las actividades del programa y a

la ejecución de las acciones correctivas. Líder de los Procesos de Gestión del Bienestar Institucional y Gestión y Desarrollo del Talento Humano:

• Participar en el diseño, revisión, actualización del programa de vigilancia Psicosocial. • Hacer seguimiento al programa de Vigilancia a través del monitoreo de los indicadores. • Facilitar la participación de los trabajadores en las actividades establecidas.

Responsable de Seguridad y Salud en el Trabajo:

• Participar en el diseño, revisión, actualización del programa de vigilancia Psicosocial. • Hacer seguimiento al programa de Vigilancia a través del monitoreo de los indicadores.



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• Participar en el diseño y aplicación de alternativas de control para Factores de Riesgo Psicosocial.

• Identificar la información relacionada con la morbilidad asociada al Estrés, para alimentar el sistema de información del Programa.

Jefes de Áreas o Dependencias:

• Cumplir y hacer cumplir las normas, procedimientos e instrucciones de trabajo y seguridad y salud en el trabajo

• Facilitar los medios para la implementación de las acciones acordadas como parte del desarrollo del programa de Vigilancia.

• Informar de manera inmediata al área de Seguridad y Salud en el Trabajo, la presencia de factores de riesgo psicosocial dentro de sus áreas a cargo.

• Cumplir las recomendaciones de Seguridad y Salud en el Trabajo para el fomento del bienestar y calidad de vida, así como el adecuado manejo del estrés.

Trabajadores:

• Informar oportunamente al Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, sobre los cambios de condiciones o conductas de trabajo que pueden generar efectos psicosociales

dañinos.

• Participar en las actividades y seguir las indicaciones del programa, para lograr un adecuado control de los riesgos, igualmente es responsabilidad, la asistencia a los eventos convocados por el equipo de Seguridad y Salud en el Trabajo.

• Procurar e incorporar en el comportamiento diario conductas de autocuidado difundidas en los programas de capacitación y entrenamiento.

Psicóloga Especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo o afines con licencia vigente para la prestación de servicios:

• Liderar la identificación, diagnóstico y priorización de los factores de riesgo psicosociales.

• Coordinar y participar en la implementación de estrategias de intervención para abordar los factores de riesgo psicosocial y sus efectos en la población trabajadora.

• Fortalecer las competencias de los líderes y trabajadores para una adecuada gestión del riesgo psicosocial.

• Realizar seguimiento y control a la gestión del riesgo psicosocial



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• Coordinar y participar en el diseño, planeación e implementación de acciones para la promoción

de la salud y de los factores psicosociales protectores.

Profesionales del área de Desarrollo Humano del Proceso de Bienestar Institucional y otros profesionales requeridos.

• Participar en el diseño, planeación e implementación de estrategias de intervención para

abordar los factores de riesgo psicosocial y sus efectos en la población trabajadora.

• Participar en el diseño, planeación e implementación de acciones para la promoción de la salud

y de los factores psicosociales protectores.

• Elaborar reportes, informes semestrales y recomendaciones de las atenciones realizadas.

Administradora de Riesgos Laborales:

• Asesoría y asistencia técnica permanente.

• Acciones de rehabilitación psicosocial, enmarcadas dentro de los programas de rehabilitación integral, de acuerdo con el Manual de Rehabilitación Profesional que defina la Dirección General de Riesgos Laborales del Ministerio del Trabajo.

6. DESCRIPCIÓN DEL PROGRAMA

El presente Programa Integral De Vigilancia Epidemiológica De Riesgo Psicosocial Y Bienestar Laboral

se encuentra diseñado bajo la concepción de ciclo PHVA, de manera que cumple con una serie de etapas

de desarrollo que permiten avanzar de manera sistemática y progresiva en la gestión de las condiciones

psicosociales de trabajo y salud. A continuación, se describen cada una de las fases del programa:

6.1 Proceso de recolección de datos.

Las técnicas para la recolección de datos incluyen el diligenciamiento de encuestas, la observación,

entrevistas semiestructuradas y grupos focales según el protocolo de la Batería de Instrumentos

para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial. De igual forma la inspección de registros

existentes en la División de Talento Humano relacionados con los efectos de los riesgos

psicosociales.

6.2 Fuente de obtención de datos.

• Datos de ausentismo, rotación,

• Desempeño, clima laboral

• Datos de accidentalidad

• Manual de funciones y competencias laborales del personal de la SDIS

• Descripción de objetivos de la dependencia.



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• Análisis de puesto de trabajo (ergonómica)

• Resultados de otros estudios (encuesta de clima organizacional)

• Inspecciones de seguridad industrial, Matrices de Peligros

• Entrevista con líderes de Área, trabajadores

• Entrevista con trabajadores escogidos aleatoriamente en la dependencia.

• Observación de la dependencia

6.3 Instrumentos de procesamiento de los datos.

Los instrumentos que se utilizan para el diagnóstico de los factores psicosociales son:

• Ficha de Datos Generales (información socio-demográfica e información ocupacional del trabajador).

• Cuestionario de factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral (forma A). • Cuestionario de factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral (forma B).

• Cuestionario de factores de Riesgo Psicosocial Extralaboral.

• Cuestionario para la evaluación del Estrés Tercera Versión. • Guía para el análisis psicosocial de puestos de trabajo

• Guía de entrevistas semiestructuradas para la evaluación de factores de riesgo psicosocial intralaboral

• Guía de grupos focales para la evaluación de factores de riesgo psicosocial intralaboral.

6.4 Evaluación de calidad de los datos.

La evaluación de la calidad de los datos se realiza mediante la técnica de Triangulación como forma

de aproximarse a una situación, que busca obtener información de diversas fuentes o métodos de

recolección de datos, con el fin de comprender mejor la situación que se está evaluando.

Específicamente se aplica triangulación de fuentes, al utilizar las respuestas de varios

trabajadores (titulares del puesto, jefes, representantes de salud ocupacional o de recursos

humanos, etc.) para evaluar el riesgo psicosocial que representan las condiciones intralaborales;

también se aplica triangulación de método al utilizar diversas técnicas de recolección de

información (revisión documental, observación, entrevista, etc.) para evaluar el riesgo psicosocial

que representan las condiciones intralaborales.

6.5 Mecanismos de consolidación de los datos.

Una vez recogidos los datos, se organizan y consolidan en una herramienta en Excel, elaborada con

base en el procedimiento estadístico determinado en el protocolo de la Batería de Riesgo Psicosocial

del Ministerio.



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6.6 Análisis de los datos.

El análisis de los datos se realiza con base en los niveles de riesgo establecidos para cada dimensión, tipo de riesgo y estrés, de acuerdo a los baremos del instrumento, esta etapa se lleva a cabo en dos fases, la primera de ellas corresponde a la revisión documental de pre-diagnóstico en la cual se

realiza un primer acercamiento a la realidad contextual de la institución. La revisión documental permite identificar tanto los perfiles sociodemográficos y de salud del grupo objetivo como los aspectos estructurales y funcionales de la organización, registrando todas aquellas condiciones que

dada su configuración se pueden convertir en fortalezas protectoras o por el contrario en agentes nocivos que aumenten el riesgo de malestar y estrés, afectando la salud tanto física como mental

de los colaboradores.

La segunda fase corresponde al diagnóstico psicosocial concreto y a la caracterización de las condiciones de trabajo presentes en la organización. Esta fase se lleva a cabo mediante la aplicación

de la encuesta de factores de riesgo psicosocial desarrollada por el Ministerio de Protección Social y la Universidad Javeriana (2010), para ello es necesario definir previamente aspectos técnicos de

aplicación entre los que se encuentran criterios de inclusión y consentimiento informado. Junto con esto las demás condiciones de índole logístico que permitirán abordar a la población y alcanzar un nivel aceptable de participación. La encuesta indagará sobre las siguientes condiciones:

• Condiciones intralaborales

• Condiciones extralaborales

• Condiciones individuales De esta segunda etapa surge el diagnóstico general de factores de riesgo psicosocial intralaborales y extralaborales al mismo tiempo que la evaluación de estrés. La información acá recolectada es

objeto de análisis por el experto y se convierte en un insumo para la formulación de medidas de promoción o prevención generales.

Para este propósito, la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial direcciona las intervenciones según los siguientes niveles de riesgo encontrados en los factores intralaborales y extralaborales.

TABLA N° 8

INTERPRETACION DE LOS NIVELES DE RIESGO INTRALABORAL Y EXTRALABORAL

NIVEL CONDICIONES DE TRABAJO Y EXTRALABORALES

SIN RIESGO O RIESGO

DESPRECIABLE

Ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita desarrollar

actividades de intervención. Las dimensiones (y dominios) que se encuentren bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas de promoción.



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BAJO

No se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de este nivel estén relacionados con síntomas o

respuestas de estrés significativas. Las dimensiones (y dominios) que se encuentren bajo esta categoría serán objeto de acciones o

programas de intervención, a fin de mantenerlos en los niveles de riesgo más bajos posibles.

MEDIO

Nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés moderada. Las dimensiones (y dominios) que se encuentren bajo

esta categoría ameritan observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud.

ALTO

Nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociación con respuestas de estrés alto y por tanto, las dimensiones (y

dominios) que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica

MUY ALTO

Nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy altas de estrés. Por consiguiente, las dimensiones (y dominios)

que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención inmediata en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica.

El lineamiento para la intervención según los niveles de estrés es el siguiente:

TABLA N° 9 INTERPRETACION DE LOS NIVELES DE RIESGO DE ESTRÉS


MUY BAJO

Ausencia de síntomas de estrés u ocurrencia muy rara que no amerita desarrollar actividades de intervención específicas, salvo

acciones o programas de promoción en salud.

BAJO

Es indicativo de baja frecuencia de síntomas de estrés y por tanto escasa afectación del estado general de salud. Es pertinente

desarrollar acciones o programas de intervención, a fin de mantener la baja frecuencia de síntomas

MEDIO

La presentación de síntomas es indicativa de una respuesta de estrés moderada. Los síntomas más frecuentes y críticos ameritan

observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud. Además, se sugiere identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran

tener alguna relación con los efectos identificados.



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ALTO

La cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés alto. Los síntomas más

críticos y frecuentes requieren intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Además, es muy importante identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que

pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.

MUY ALTO

La cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés severa y perjudicial para la salud. Los síntomas más críticos y frecuentes requieren

intervención inmediata en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Así mismo, es imperativo identificar los factores de

riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.


A partir de la información obtenida en el diagnóstico se procede a identificar las dependencias o

áreas más afectadas o con mayor porcentaje de trabajadores con niveles de riesgo psicosocial o estrés altos o muy altos con el fin de priorizar su intervención.

Según los resultados obtenidos, se priorizará la intervención, considerando los siguientes grupos

para su atención.

GRUPOS PRIORITARIOS PARA ATENCIÓN

RESULTADOS GENERALES

GRUPO DESCRIPCIÓN

Grupo

1: PRIORITARIO

Altos niveles de riesgo psicosocial

y altos niveles de estrés

Grupo 2:

VULNERABLE Bajos nivel de riesgo psicosocial y altos niveles de estrés

Grupo 3:

ADAPTADO Altos niveles de riesgo psicosocial y bajos niveles de estrés

Grupo 4:

LIMÍTROFE Medio nivel de riesgo psicosocial y medio nivel de estrés

Grupo 5:

SANO Bajos niveles de riesgo psicosocial y estrés



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6.7 Divulgación de la información.

La divulgación de la información se realiza a través de diferentes medios:

• En las jornadas de reinducción de manera general.

• En reuniones con áreas evaluadas cuya intervención sea prioritaria.

6.8 Medidas de intervención.

El lineamiento para la intervención según los niveles de estrés es el siguiente:

Las medidas de intervención de los factores psicosociales se basan en los siguientes documentos

adoptados por el Ministerio del trabajo mediante resolución 2404 de 2019:

1. Promoción, prevención e interpretación de los factores psicosociales y sus efectos en la población

trabajadora. Guía Técnica General para la promoción, prevención e interpretación de los factores

psicosociales y sus efectos en la población trabajadora.

2. Protocolo de acciones de promoción, prevención e intervención de los factores psicosociales y

sus efectos en el entorno laboral.

3. Prácticas de trabajo saludables en la administración pública. Protocolo de intervención de

factores psicosociales en entidades de la administración pública.

4. Prácticas de trabajo saludable para educadores. Protocolo de intervención de factores

psicosociales en el sector educativo.

5. Síndrome de agotamiento laboral – Burnout. Protocolo de prevención y actuación

6. Depresión. Protocolo de prevención y actuación en el entorno laboral.

7. Trastorno de estrés postraumático. Protocolo de actuación temprana y manejo de casos en el

entorno laboral.

8. Reacción a estrés agudo. Protocolo de prevención y actuación en el entorno laboral.

9. Situaciones de duelo. Protocolo de actuación en el entorno laboral.

10. Acoso laboral, Protocolo de prevención y actuación.

Las medidas de intervención para el control de los factores de riesgo están dirigidas hacia:

a) Minimización del agente de riesgo (fuente): Comprende la implementación de metodologías para eliminar estos factores de riesgo e igualmente hacer partícipes a los trabajadores de manera que se comprometan con el cambio y faciliten la consecución de los objetivos propuestos por el programa de intervención en prevención de los riesgos psicosociales.

b) Control de los factores presentes en el ambiente laboral (medio): Identificados los factores presentes en el entorno laboral, se determina la metodología idónea para mejorar el clima organizacional buscando un mayor compromiso, pertenencia y un mejor ambiente de trabajo.

c) Entrenamiento en técnicas y habilidades (individuo): Hace referencia a la acción, para que los trabajadores puedan reducir las causas generadoras de las conductas y/o habilidades para enfrentar las diferentes problemáticas diarias.



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Los programas de intervención, se diseñan de manera coordinada con el equipo interdisciplinario de SST psicosocial, conformado por profesionales de diferentes áreas como son: psicólogos, trabajadores sociales, desarrollistas familiares, pedagogos reeducativos, médicos, nutricionistas, fisioterapeutas, enfermeras, licenciados en cultura física y deportes, instructores de arte y cultura, administradores e ingenieros industriales, de las dependencias de Bienestar Universitario y Talento Humano, con la asesoría y asistencia técnica del equipo grupo de profesionales de SURA.

Los Equipos interdisciplinarios de SST psicosocial, se organizarán por mesas ejecutivas de trabajo, de acuerdo con los ejes o direccionamientos estratégicos definidos para el abordaje del riesgo psicosocial, así:

Un primer equipo direcciona su esfuerzo para la implementación de controles administrativos, lo lidera el Jefe de la División de Talento humano, su propósito principal es la toma de decisiones de mejoramiento organizacional. En estos espacios, se produce la formulación de controles administrativos que permitirán modificar definitivamente las condiciones psicosociales intralaborales detectadas como nocivas, para implementar mejores prácticas laborales que procuren la prevención de los riesgos psicosociales, el aseguramiento mental de los trabajadores y las acciones organizacionales de mejoramiento posibilitando el control en la fuente y en el medio.



EMISIÓN:

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Un segundo direccionamiento está encaminado a establecer y desarrollar dentro del

Programa Integral De Vigilancia Epidemiológica De Riesgo Psicosocial Y Bienestar Laboral,

un eje de intervención para la Promoción del Bienestar psicosocial, que defina las acciones de

promoción de factores protectores o intervención primaria de factores de riesgo, con el fin de mejorar

las condiciones de trabajo y calidad de vida en los servidores públicos docentes y no docentes de la

Universidad de Córdoba y su familia.

El Eje de promoción del Bienestar psicosocial, se desarrollará a través dos áreas: el Área de protección

y servicios sociales y el Área de calidad de vida laboral.

a. Área de protección y servicios sociales.

Se desarrollará a través de acciones de bienestar que atienden necesidades de protección, ocio,

identidad y aprendizaje del empleado y su familia, mejoran su salud y le brindan oportunidades

de recreación, cultura, educación y vivienda. Incluye:

• Fomento a la Expresión Artística, Cultural y Recreativa. (3.7) (3.22) (3.24)

El objetivo es realizar actividades enfocadas a estimular la sana utilización del tiempo libre, a

fomentar la integración, respeto, tolerancia, sana competencia, esparcimiento y participación en

actividades deportivas y culturales mejorando el estado físico y mental de los funcionarios y su

familia.

• Actividades de Integración Universitaria, Fechas Conmemorativas y Aniversario- Cultura organizacional:

Uno de los objetivos de toda organización es afianzar, mejorar, cambiar, comunicar, todos los

principios y variables con las cuales interactúan los funcionarios de la entidad, para poder tener

una cultura organizacional que permita el ideal desarrollo de la gestión institucional. Tiene que

ver con el grado de sensibilidad frente al cambio, condiciones laborales, apoyo organizacional,

ceremonias (celebraciones), valores, principios y creencias, referentes históricos, comunicación,

autonomía, calidad, meritocracia, etc.

• Apoyo socioeconómico a la familia (3.18)

Estas acciones se orientan a fomentar la cultura del emprendimiento y el ahorro de los servidores

públicos y su familia, se trabajan actitudes como liderazgo, confianza, autodeterminación, visión

de futuro, manejo responsable de los recursos financieros, permitiéndole generar actitudes

favorables hacia el ahorro y apalancar sus iniciativas, se les ayuda a desarrollar ideas de negocio

para favorecer la economía de su grupo familiar, ofrecer información acerca de programas de

vivienda a todos los funcionarios de la Entidad, con el ánimo de incentivar la compra de vivienda

propia.



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b. Área de calidad de vida laboral:

La calidad de vida laboral se refiere a la existencia de un ambiente y de unas condiciones en el

trabajo percibidas por el servidor público como satisfactorias y propicias para su bienestar y

desarrollo; las cuales por ende impactan de forma favorable su productividad y relaciones

interpersonales.

• Evaluación y fortalecimiento del clima Organizacional.

Se evalúa la forma como los servidores perciben su relación con el ambiente de trabajo y qué

determina su comportamiento dentro de la Institución y se diseñan acciones que conduzca al

mejoramiento del entorno laboral de la entidad, de su productividad y a una mayor calidad de

vida de sus servidores.

▪ Actividades formativas y de promoción de la salud. La promoción de la salud es el proceso que permite a las personas incrementar el control sobre

su salud para mejorarla. Abarca no solamente las acciones dirigidas directamente a aumentar las habilidades y capacidades de las personas, sino también dirigidas a modificar las condiciones

sociales, ambientales y económicas que tienen impacto en los determinantes de salud.

La educación para la salud comprende las oportunidades de aprendizaje creadas conscientemente destinadas a mejorar la alfabetización sanitaria que incluye la mejora del

conocimiento de la población y el desarrollo de habilidades personales que conduzcan a la mejora de la salud. Es un proceso educativo que tiene como finalidad responsabilizar a los ciudadanos

en la defensa de la salud propia y colectiva. Es un instrumento de la promoción de salud y por tanto una función importante de los profesionales sanitarios, sociales y de la educación.

• Plan de incentivos y estímulos a funcionarios de la Universidad de Córdoba El plan de Incentivos y estímulos para los empleados de la Universidad de Córdoba, estará

conformado por el conjunto interrelacionado y coherente de políticas, planes, disposiciones legales y programas de bienestar e incentivos pecuniarios y no pecuniarios que interactúan con

el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales.

• Preparación y adaptación para el retiro laboral de los funcionarios de planta. En consideración con el Decreto 1567 de 1998, en reconocimiento de la labor ejercida por funcionarios de carrera y de libre nombramiento y remoción, que se encuentren en etapa de

retiro de la Entidad y que reúnan los requisitos para adquirir el derecho a pensión o retiro forzoso por jubilación, cuyo objetivo principal es el respeto por la dignidad humana, contempla brindar

un programa especializado de capacitación, entrenamiento y desarrollo de habilidades basado en: Orientación y adaptación para el retiro buscando una reorientación para el desarrollo personal y profesional con énfasis en la autoconfianza y en la satisfacción del deber cumplido.



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c. Promoción de los estilos de vida y entorno laboral saludables

Orientado a la promoción de la salud y prevención de las enfermedades derivadas del estrés (cardiopatías, accidentes cerebrovasculares, problemas digestivos, hipertensión arterial, ansiedad y depresión, entre otros) mediante el fomento del autocuidado y hábitos de vida saludable en los

servidores públicos de la Universidad de Córdoba Tipos y Estilos de vida Saludables

• Actividad física: La actividad física y el ejercicio ayudan a prevenir enfermedades cardiovasculares,

evita el sobrepeso, la obesidad y disminuye el riesgo de desarrollar diabetes tipo 2 y otro tipo de

enfermedades. Se debe realizar actividad física, al menos 30 minutos al día, 5 veces a la semana

(150 minutos a la semana), ya que cuando se hace, mejora la oxigenación, la circulación y los

músculos de nuestro cuerpo se fortalecen y mejora la calidad de vida.

• Alimentación balanceada: Consumir regularmente una dieta balanceada con alimentos de baja

densidad energética como verduras, frutas, cereales, ya que se pueden absorber en cantidades

importantes y no estará uno ingiriendo muchas calorías; comer carnes especialmente lomo de res,

o cerdo sin grasa, pollo o pavo sin la piel y la disminución de sal, grasas y azucares.

• Control del estrés: El estrés, nerviosismo, ansiedad, en muy diferentes intensidades está

considerado como una de las mayores afecciones del siglo XX y XXI. Las técnicas de relajación en

grupo e individualmente, el ejercicio cardiovascular, una alimentación balanceada y el cambio en su

rutina diaria, son algunas pautas que pueden ayudarte a sobrellevar e incluso eliminar este

problema.

• Descanso y manejo del sueño: el descanso que necesita una persona depende de la naturaleza

del trabajo, sin embargo, puede lograrse mediante pausas durante la jornada laboral (ver acción

“Gestión de las pausas en el trabajo”), así como a través del descanso (diario, semanal y anual). Así

mismo, el sueño es necesario para mantener una buena calidad de vida. El ritmo, la duración y la

calidad del sueño pueden variar en función de diversos factores, incluidas las preocupaciones y el

estrés.

El tercer direccionamiento está dirigido a establecer y desarrollar dentro del Programa Integral De Vigilancia Epidemiológica De Riesgo Psicosocial Y Bienestar Laboral, un Eje de

Atención Psicosocial, dirigido a la asistencia de los servidores públicos de la Universidad de Córdoba a nivel individual, grupal o colectivo que favorezca el bienestar psicológico, emocional, social y a la salud

mental de los trabajadores. A través del servicio de asistencia al trabajador se brinda información, asesoramiento y apoyo a los trabajadores cuando enfrentan una situación problemática generadora de distrés.

La finalidad del servicio de asistencia al empleado es facilitar el uso de herramientas para tomar

decisiones e implementar acciones orientadas a afrontar de una forma más asertiva y eficiente la

situación, o incluso transformarla.



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Se trata de una acción de intervención de amplio espectro, toda vez que a través de esta se pueden

atender problemáticas de diversa naturaleza (laborales, extralaborales, o personales), según la

necesidad del trabajador. Las dimensiones psicosociales que impacta esta acción pueden ser:

• Exigencias de responsabilidad del cargo. • Demandas emocionales.

• Consistencia de rol

• Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral. • Relaciones sociales en el trabajo. • Relaciones familiares.

• Comunicación y relaciones interpersonales. • Situación económica del grupo familiar. • Influencia del entorno extralaboral en el trabajo.

Incluye dentro de las acciones de intervención:

• Atención Psicológica Individual:

Tipo de asesoría relacionada con la salud mental ante las dificultades, no están asociadas a un

diagnóstico de trastornos emocionales relacionados en el DSM V o CIE 10 que requieran una atención

especial por psicología o psiquiatría.

Tipos de atención: ❖ Actuación en situaciones de duelo

❖ Prevención y actuación de la depresión ❖ Prevención y actuación estrés agudo ❖ Prevención y actuación estrés postraumático

❖ Prevención y actuación burnout ❖ Prevención y actuación asesoría y orientación psicosocial

❖ Primeros auxilios psicológicos ❖ Intervención a la Violencia en el trabajo

Las asesorías individuales que se dan en el programa de promoción de la salud mental tienen una

duración de una hora (1), en máximo 5 sesiones semestrales de trabajo hasta el cierre de la atención.

• Se debe acordar un horario y fecha de atención.

• Diligenciar formato de consentimiento para recibir asesoría psicológica, social y/o familiar. FGBI 032

• Realizar registro de atención psicológica en formato de Intervención Psicosocial de Prevención Primaria FGRH-160

• Registrar todas las atenciones o asesorías en formato Registro de intervención psicosocial formato FGRH-170

• Desarrollar plan de atención y sugerencias a seguir • Brindar mecanismos y estrategias a seguir, con la intención que la persona supere y afronte la

dificultad.



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• Formar sobre hábitos saludables para la salud mental. ▪ Responder a dudas e inquietudes.

• Atención social, familiar y/o jurídica (3.18) (3.22)

A través de estas actividades se fortalecerán mecanismos para afrontar situaciones adversas presentes

en la vida laboral o extralaboral de los trabajadores y que les puedan generar un impacto en lo personal,

familiar, laboral y/o social. Fundamentado en las necesidades y problemáticas que afrontan los

servidores públicos, así como el desarrollo de sus potencialidades como parte de su formación integral.

• Se debe acordar un horario y fecha de atención.

• Realizar registro de atención social (trabajo social, desarrollista familiar) en informe de atención formato FGBI-041

• Ambos servicios atención social y psicológica se deben registrarse en formato Registro de intervención psicosocial en formato FGRH-170

• Diligenciar formato de consentimiento para recibir asesoría psicológica, social y/o familiar. FGBI 032

• Desarrollar plan de atención y sugerencias a seguir • Brindar mecanismos y estrategias a seguir, con la intención que la persona

• supere y afronte la dificultad.

• Formar sobre hábitos saludables para la salud mental. • Responda a dudas e inquietudes.

Dentro de las actividades se encuentran: asesorías sociales, familiares, espirituales, jurídicas y visitas

domiciliarias ante calamidades domésticas, incapacidades o por requerimiento del servidor público.

Presentar informe semestral al psicólogo especialista en SST de la División de Talento Humano.

• Actividades psicoeducativas.

Son actividades formativas que buscan la sensibilización y formación específica, dirigidos a fortalecer

los recursos de afrontamiento del trabajador además de sus capacidades de desenvolvimiento social y

emocional. Los programas de capacitación a implementar son propuestos obedeciendo a las

necesidades detectadas mediante la encuesta de factores de riesgo psicosocial y el restante proceso de

análisis realizado. Del mismo modo, es de mencionar que estos programas de capacitación se dirigen

inicialmente a las dependencias establecidas como prioritarias dada su configuración de riesgo y

porcentaje de expuestos en niveles alto y muy alto. No obstante, en etapas posteriores del programa

de vigilancia pueden ser ejecutados en los restantes grupos expuestos con niveles de riesgo registrados

como medio y bajo.

A los servidores públicos beneficiarios del proceso de atención psicosocial, se les invita a:

➢ El equipo de trabajo para la atención psicosocial de los servidores públicos de la Universidad de Córdoba, luego de revisar los resultados del diagnóstico psicosocial, elaborará un plan de trabajo

conducentes a prevenir la aparición de trastornos mentales en los trabajadores, intervenir sobre los efectos de los factores de riesgo psicosocial teniendo en cuenta la prevalencia de los riesgos.



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➢ Desarrollar y fortalecer los recursos que los trabajadores tienen para manejar la ansiedad y el estrés y de esta forma reducir los efectos negativos sobre la salud

➢ Conformar redes de apoyo. ➢ Participar de procesos de consejería integral y multidisciplinaria la cual se realizará a través de dos

estrategias: - Talleres psicoeducativos de prevención en Salud Mental, Encuentros, foros, jornadas preventivas y/o reuniones donde recibirá información sobre cómo cuidar su salud y bienestar emocional.

Se vinculará a los pacientes a beneficiarse de terapias o de actividades de educación con la familia, para que en el grupo familiar se conozca la naturaleza y el manejo de la problemática.

• Prevención del consumo de sustancias psicoactivas

Busca reducir la magnitud del uso de drogas y sus consecuencias adversas, mediante un esfuerzo coherente, sistemático y sostenido, dirigido a la promoción de condiciones y estilos de vida saludables, a la prevención del consumo y a la atención de las personas y las comunidades afectadas por el consumo de drogas, esto acompañado del fortalecimiento de los sistemas de información y vigilancia en salud pública.

• Vigilancia de la salud e Identificación de casos De manera paralela a la intervención colectiva de las condiciones de riesgo detectadas se da paso a las acciones individualizadas. En esta etapa se pretenden identificar y dar tratamiento a los casos del Programa Integral de Vigilancia Epidemiológica de Riesgo Psicosocial y Bienestar Laboral con el fin de

realizar un manejo apropiado y encaminar las acciones de mejora para evitar tanto la progresión de la alteración como la aparición de nuevos casos.

A continuación, se presenta la definición de cada uno de los tipos de casos y su respectivo tratamiento:



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DEFINICIÓN DE CASOS PARA EL PVE PSICOSOCIAL

PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN INCLUIR EN SVE DE RIESGO

PSICOSOCIAL

FUENTES DE

INFORMACIÓN PARA

IDENTIFICAR UN

CASO (Guía Técnica

General)

NO CASO CASO SOSPECHOSO CASO PROBABLE CASO

CONFIRMADO

Ausencia de

signos/síntomas

compatibles con una

enfermedad o con

estrés

Presenta signos y/o

síntomas compatibles

con una enfermedad,

sin evidencia alguna de

laboratorio (ausente,

pendiente o negativa)

Presenta signos y/o

síntomas compatibles con

una enfermedad, sin

evidencia definitiva de

laboratorio (incapacidades

por signos o síntomas

compatibles con

enfermedades derivadad

del estrés)

Hay evidencia

definitiva de

laboratorio, con o

sin signos y/o

síntomas

compatibles con la

enfermedad

1. Resultados de la evaluación de

factores psicosociales

Grupo Sano

Grupo Limítrofe

Grupo Adaptado

Grupo Vulnerable

Casos Blancos

(Prioritarios)

Casos Blancos con

manifestaciones o

síntomas de estrés y/o

patologías asociadas a

los factores

psicosociales y que

durante el último año

muestren ausentismo

con frecuencia y

severidad de dichas

manifestaciones de

manera relevante.

2. Recomendaciones técnicas y obligaciones

legales

Tareas sin

recomendación

técnica u obligación

legal

- Servicios sociales a

poblaciones en

condiciones críticas:,

terapeutas de víctimas

de la violencia,

profesionales de salud

mental, etc.

- Expuestos a

condiciones

ambientales fatigantes

o peligrosas (

trabajadores de alturas

o de espacios

confinados,

- Expuestos a altas

demandas emocionales

(consultorios jurídicos,

servicios sociales, etc.)



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FUENTES DE INFORMACIÓN PARA IDENTIFICAR UN CASO (Guía Técnica General)

Ausencia de

signos/síntomas

compatibles con

una enfermedad

o con estrés

Presenta signos y/o síntomas

compatibles con una

enfermedad, sin evidencia

alguna de laboratorio

(ausente, pendiente o

negativa)

Presenta signos y/o


con una enfermedad,

sin evidencia definitiva

de laboratorio

(incapacidades por

signos o síntomas

compatibles con

enfermedades

derivadad del estrés)

Hay evidencia definitiva de

laboratorio, con o sin signos

y/o síntomas compatibles

con la enfermedad

3. Efectos en salud y ausentismo

Sin efectos en

la salud y

ausentismo

Quejas por afectaciones de

la salud sin que

necesariamente generen

ausentismo, como ocurre en

trabajadores que a pesar de

sentirse fatigados,

tensionados o enfermos

asisten regularmente al

trabajo e incluso extienden

sus jornadas (presentismo).

Punto B de Criterios para

identificar grupos

prioritarios

- Incapacidades

relacionadas con

enfermedades

posiblemente

asociadas a

situaciones estresantes

(Decreto 1477 de

2014, Tabla de

Enfermedades

Laborales).Punto C de

Criterios para

identificar grupos

prioritarios

- Trabajadores con

recomendaciones de

intervención por parte

de médicos laborales,

psicólogos

ocupacionales o

psiquiatras.

- Trabajadores

diagnosticados con

enfermedad asociada a

situaciones estresantes

(Decreto 1477 de 2014,

Tabla de Enfermedades

Laborales). Punto C de

Criterios para identificar

grupos prioritarios

- Trabajadores

diagnosticados con

enfermedades mentales y

del comportamiento de

acuerdo a la clasificación

internacional de

enfermedades 10a revisión

(Pág. 295) es decir,

enfermedades de interés

ocupacional.

Sin ausentismo

asociado a

factores intra o

extralaborales

Ausentismo por causas

asociadas a factores intra o

extralaborales, por ejemplo,

las situaciones de

hostigamiento laboral o la

sobrecarga de

responsabilidades

combinada con escasa

autonomía.

La asociación

estadística de los

factores de riesgo

psicosocial con los

efectos negativos

sobre la salud o sobre

el trabajo, es una

indicación para

disponer intervención

en los grupos con

mayor afectación.

Sin aumento en

la frecuencia de

consultas al

médico

Aumento en la frecuencia

de consultas al médico del

SG-SST de la empresa o a

otros servicios de salud en

búsqueda de soluciones o

de mecanismos para evadir

problemáticas en el trabajo.



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FUENTES DE INFORMACIÓN PARA IDENTIFICAR UN CASO (Guía Técnica General)

Ausencia de

signos/síntomas

compatibles con

una enfermedad

o con estrés

Presenta signos y/o síntomas

compatibles con una

enfermedad, sin evidencia

alguna de laboratorio

(ausente, pendiente o

negativa)

Presenta signos y/o


con una enfermedad,

sin evidencia definitiva

de laboratorio

(incapacidades por

signos o síntomas

compatibles con

enfermedades

derivadas del estrés)

Hay evidencia definitiva de

laboratorio, con o sin signos

y/o síntomas compatibles

con la enfermedad

4. Situaciones organizacionales especiales

Sin situaciones

organizacionales

especiales

Áreas, cargos o personas

afectadas por

reestructuración, fusión,

cierre, introducción de

nuevos procesos, cambio de

métodos de trabajo,

cambios en instalaciones,

nuevas normas, traslados,

cambios en el entorno

social, económico o de

seguridad en la localidad o

el sector eco-nómico o en la

forma de producción y

urgencias/crisis internas o

externas por diversas

razones

Ante la presencia de cualquiera de los casos definidos en el programa se deben realizar las siguientes

actividades:

• Retiro del trabajador de la exposición por lo menos mientras se realiza el estudio. • Remisión a la EPS para valoración especializada. El manejo laboral dependerá de la evaluación

médica específica. • Revisión de fuentes de exposición extra ocupacional o de factores individuales que aumentar la

susceptibilidad. • Revisión de la efectividad de los controles implementados, si aplica. • Refuerzo en temas de afrontamiento. La Institución se puede apoyar con la EPS para el manejo

de estos temas. • Identificación de otros casos similares en el área. • Manejo de situaciones específicas como, por ejemplo: atención en crisis

Los casos definidos como probables serán remitidos a la EPS con el propósito de realizar una valoración médica enfocada en el riesgo psicosocial, de manera que se pueda establecer un diagnóstico confiable y se inicie el proceso de identificación de una posible asociación entre la condición de salud y la exposición al factor de riesgo psicosocial detectado.

Para cada uno de estos trabajadores se deberá elaborar una ficha de seguimiento en la cual se registre cada una de las acciones realizadas y las condiciones de riesgo detectadas, los resultados de la encuesta de morbilidad sentida y de las pruebas complementarias junto con los resultados



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generales de la evaluación médica. Igualmente, se deben registrar los seguimientos y las recomendaciones propuestas para la modificación de las condiciones intralaborales o extralaborales.

Así mismo, la entidad deberá desarrollar procedimientos de seguimiento a las recomendaciones emitidas para los casos detectados como confirmados. Dicho procedimiento debe contemplar la programación de las fechas de seguimiento (establecidas a criterio del especialista).

Los casos de origen laboral serán los únicos para los que la ARL realice el seguimiento correspondiente a recomendaciones.

7. EVALUACIÓN DEL PROGRAMA

7.1 Indicadores

Medida de

Intervención

(Actividad)

Meta Indicador Fórmula

Periodicida

d de

medición

Actividades de

promoción, prevención o

intervención

80% Cobertura N° de trabajadores cubiertos por

la actividad / Total de

trabajadores programados para la

actividad

Semestral

Actividades de

promoción, prevención o

intervención

80% Cumplimien

to del plan

N° de actividades ejecutadas / N°

de actividades programadas

Semestral

Casos con nivel de estrés

en alto o muy alto

33% Incidencia N° de casos con niveles altos o

muy alto de estrés / N° de casos

diagnosticados

Entre 12 y 24

meses según

diagnóstico.

Casos con nivel de estrés

alto o muy alto cerrados

6% Impacto N° de casos con niveles altos de

estrés cerrados / N° de casos

intervenidos

Entre 12 y 24

meses según

diagnóstico.

Comportamiento de las

Dimensiones en nivel de

riesgo intralaboral alto y

muy alto

20% Impacto N° de dimensiones intralaborales

de niveles altos disminuidos / N°

de dimensiones intralaborales de

niveles altos en diagnóstico del

periodo anterior

Entre 12 y 24

meses según

diagnóstico.



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Medida de

Intervención

(Actividad)

Meta Indicador Fórmula

Periodicida

d de

medición

Casos de convivencia

(Acoso laboral)

1% Proceso Número quejas de acoso laboral

presentados en un periodo de

tiempo determinando.

Trimestral

Conformación del comité

de convivencia laboral

1 Estructura Comité de convivencia

conformado

Anual

8. RECURSOS.

8.1 Recursos humanos:

• Psicóloga Especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo o afines con licencia vigente para la

prestación de servicios de la institución.

• Psicólogos de Bienestar Institucional.

• Profesionales del área de la salud y de deporte Bienestar Institucional.

• Psicólogo Ocupacional Asesor de la ARL.

• Médico ocupacional.

• Fisioterapeuta ocupacional

• Ingeniero especialista en SST.

• Nutricionista.

8.2 Recursos financieros:

• La institución ha asignado un presupuesto para la gestión del riesgo psicosocial.

8.3 Recursos tecnológicos:

• Equipos de cómputo, plataforma de la institución, locaciones (auditorios, aulas, consultorios,

oficinas, espacios abiertos), recursos audiovisuales.



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9. CONTROL DE CAMBIOS.

Versión N° Descripción Del Cambio Fecha

01

• Se realizaron cambios en el ítem 1. 1 (Objetivo General)

• Se realizaron cambios en el ítem 2 (Alcance)

• Se agregaron normativas relacionadas en el ítem 4. 1 (Marco

legal)

• Se establecieron nuevas funciones a desarrollar relacionadas en

el ítem 5 (Responsabilidades)

• Se realizaron cambios en el ítem 6 (Descripción del programa)

• Se realizaron cambios en el ítem 6.6 (Análisis de los datos)

• Se realizó una descripción detallada de las distintas acciones a

desarrollar para la implementación del programa en el ítem 6.8

(Medidas de intervención)

• Se realizó un cambio de indicadores para la medición del

desarrollo de las actividades propuestas en el ítem 7. 1

(Indicadores)

15/11/2020

10. ANEXOS.

No Aplica.

programa integral de vigilancia epidemiolÓgica de …

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