N 08 - Julio 2013Informe de diferencias, controversias y conflictos socialesDilogo y PrevencinGaranta de DesarrolloWillaqnikiInforme de diferencias, controversias y conflictos socialesOficina Nacional de Dilogo y Sostenibilidad - ONDSPresidencia del Consejo de Ministros de la Repblica del Per - PCMJuan Jimnez MayorPresidente del Consejo de Ministros de la Repblica del PerVladimiro Huaroc PortocarreroAlto Comisionado de la Oficina Nacional de Dilogo y Sostenibilidad ONDS-PCMJos Retegui Bardales, Asesor de la ONDS-PCMCoordinacin y anlisis del informeIvn Mendoza Villarreal, responsable de la Unidad de Investigacin y Anlisis de la ONDS - PCMRosa Pizarro Cabezas, Unidad de Investigacin y Anlisis de la ONDS - PCMAnlisis y procesamiento de la informacinJos Luis lvarez Ramos, responsable de la Unidad Tcnica de Prevencin de la ONDS - PCMPamela Maldonado Garca, responsable de la Unidad de Prevencin y Gestin del Dilogo de la ONDS - PCMDiseo y diagramacinMarko Capcha SolsOctava edicin, 500 ejemplares.Impreso en Imprenta San Miguel S.R.LTDA.Calle Esperanza 394, MirafloresHecho el depsito legal en la Biblioteca Nacional del Per N 2013 - 09635OFICINA NACIONAL DE DILOGO Y SOSTENIBILIDAD ONDS-PCM.Willaqniki N08. Lima, julio 2013Las opiniones, anlisis y recomendaciones de poltica no reflejan necesariamente el punto de vista del Programa de lasNaciones Unidas para el Desarrollo.N 08 - Julio 2013Informe de diferencias, controversias y conflictos socialesDilogo y PrevencinGaranta de DesarrolloLista de AcrnimosBCRCASCITECGTPCLSCONFIEPCUTCTSESSALUDFONAFEINEIOITMEFMINSAMTPEMYPEONDSPCMPEASERVIRSUTEPFTCCPBanco Central de ReservaContrato Administrativo de ServicioCentral Intersectorial de Trabajadores del EstadoCentral General de Trabajadores del PerConsejo de Libertad SindicalConfederacin Nacional de Instituciones Empresariales PrivadasCentral nica de TrabajadoresCompensacin por Tiempo de ServiciosSeguro Social del PerFondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del EstadoInstituto Nacional de Estadstica e InformacinOrganizacin Internacional de TrabajoMinisterio de Economa y FinanzasMinisterio de SaludMinisterio de Trabajo y Promocin del EmpleoMicro Y Pequea EmpresaOficina Nacional de Dilogo y SostenibilidadPresidencia del Consejo de MinistrosPoblacin Econmicamente ActivaAutoridad Nacional del Servicio CivilSindicato nico de Trabajadores de la Educacin PblicaFederacin de Trabajadores de Construccin Civil del PerndicePresentacinPanorama general de la conflictividad laboral en el PerEntrevista a expertos:- Enrique Fernndez Maldonado Director de Prevencin y Solucin de Conflictos Laborales y Res- ponsabilidad Social Empresarial Laboral del MTPE- Javier Neves catedrtico e investigador en Derecho Laboral de la PUCP- Carlos Meja investigador y asesor en temas de sindicalismo- Pablo Checa lder sindical, Viceministro de Trabajo durante el Gabinete LernerLa gestin del Dilogo en el mes de junioLos casos en PrevencinANEXOS ANEXO N1: ANEXO N2: ANEXO N3: ANEXO N4:Funciones de la Oficina Nacional de Dilogo y SostenibilidadLas fuentes del estudioMatriz de casos en GestinMatriz de casos en PrevencinPresentacinEl informe Willaqniki que a continuacin se presenta,sale a luz en vsperas de cumplirse el primer ao deexistencia de la Oficina Nacional de Dilogo ySostenibilidad. En esta oportunidad, sus contenidosestn dedicados a un tema de gran actualidad en estassemanas: los conflictos laborales.El informe incluye, en primer lugar, un panoramageneral de la conflictividad laboral en el Per, dondese intenta contextuar el tema, incidiendo particular-mente en los ltimos 12 aos, caracterizados por larecuperacin de la democracia y la sucesin ordenadade tres presidentes constitucionales. Se analizatambin la evolucin de los conflictos laborales apartir de tres indicadores utilizados por lasestadsticas del MTPE: nmero de huelgas, nmerode trabajadores comprometidos, horas-hombreperdidas. Las tendencias detectadas son bastantereveladoras de lo que est ocurriendo en este tema.Se consignan asimismo 4 entrevistas efectuadas aprofesionales y especialistas en la problemticalaboral: un funcionario del Ministerio de Trabajo yPromocin del Empleo, Director de la DireccinGeneral de Prevencin de Conflictos y Respon-sabilidad Social Empresarial; un abogado laboralistade amplia trayectoria, que se ha desempeadotambin como Ministro de Trabajo en unaadministracin anterior; un experto en temaslaborales y sindicales, y un lder sindical ex viceministro del sector. Las ideas recogidas constituyendiversos puntos de vista que son necesarios deconocer y comprender para abordar la problemticalaboral.Finalmente, el Informe Willaqniki presenta suhabitual anlisis del panorama mensual de losconflictos sociales tratados desde la ONDS - PCM, ascomo tambin de los casos en prevencin.Aprovecho este nmero de Willaqniki, para expresara todas las peruanas y peruanos un feliz 28 de julio. Juan Jimnez MayorPresidente del Consejo de MinistrosFoto archivo rea de prensa - PCMPor el DesarrolloEl Presidente del Consejo de Ministros,Dr. Juan Jimnez Mayor, autoridades dela Regin Puno, pobladores del distrito deCorani y empresa minera se unen paraimpulsar proyectos de desarrollo me-diante la conformacin de una Mesa deTrabajo en el mismo distrito.28/06/13Panorama generalLa conflictividad laboral en el PerEn aos recientes, los conflictos laborales en el pas nofiguran entre los ms numerosos. Como se sabe, losconflictos mineros, por minera informal/ilegal,hidrocarburos y demarcacin territorial suelen ser losms frecuentes. As por ejemplo, en el mes de mayo, laONDS report 6 casos relacionados a demandaslaborales (4 conflictos y 2 en prevencin), sobre untotal de 120 casos (63 conflictos y 57 en prevencin).Estas cifras, sin embargo, no deben conducir a unaactitud complaciente ante los conflictos de carcterlaboral, porque an cuando su nmero seacomparativamente bajo, en los ltimos aos, han idocreciendo en cantidad y extensin, y se handesencadenado huelgas en el sector pblico, que hanmovilizado a varios de miles de trabajadores, confir-mando su importancia e interpelando directamente alEstado y a la ONDS - para darles un tratamientoadecuado.Fijarse slo en la cantidad de casos y atenderloscuando ya se desencadenaron o, peor an, cuandohicieron crisis es una solucin parcial. Por elcontrario, para la ONDS, la forma ms apropiada deprevenir el conflicto es comprender sus causas defondo, y aplicar una gestin basada en el dilogo, quelogre consensos vlidos y sostenibles entre losactores.En este breve artculo, se presenta un panoramageneral de los conflictos, tratando de abordar temasde fondo a partir de las polticas laborales vigentes, laevolucin de las manifestaciones de conflictoslaborales en los ltimos 12 aos, las demandas y losactores detrs de ellos, as como algunas ideas fuerzaque ayuden a avanzar en estrategias y acciones deprevencin.1. Polticas laboralesLas polticas laborales vigentes en el pas fueronformuladas en los aos 90, en el marco de las reformasneoliberales de la poca (ver por ejemplo, msadelante, la entrevista al Dr. Javier Neves). Estassignificaron una amplia desregulacin en lasrelaciones laborales, lo que cre condiciones objetivaspara la generacin de mayores tensiones, lo cual no setradujo inmediatamente en una mayor conflictividad,pues stas nuevas reglas de juego tambin impacta-ron de manera importante a los sindicatos debilitn-dolos en la prctica; y por ende invisibilizando losproblemas.En los ltimos aos, los regmenes diferenciados paralos trabajadores estatales, las micro y pequeasempresas y el sector de agro-exportacin, queestablecen condiciones an ms flexibles y desre-guladas, profundizan las reformas de los aos 90.Los efectos recesivos de la crisis econmica y laviolencia poltica impactaron tambin en lossindicatos, provocando una notable reduccin en sunmero. Adems, las reformas de los aos 90dificultaron en la prctica la conformacin de nuevosgremios, desincentivaron la afiliacin, y limitaron lanegociacin colectiva (principal herramienta de losactores colectivos para la negociacin de demandas).As, mientras que a inicios de los 90, la tasa desindicalizacin de los asalariados en LimaMetropolitana llegaba a 21.9%, para el 2008 stadescendi a 4.8%, aunque debe precisarse que desdeinicios del nuevo siglo viene registrndose unarecuperacin, creciendo tambin el nmero desindicatos registrados.7Cabe mencionar asimismo que el Per es uno de lospases que ha tenido el mayor nmero de quejas anteel Comit de Libertad Sindical (CLS) de la OIT. Entre1990 y 2009 se han presentado ante este 80 quejascontra el Estado peruano por violaciones a la libertadsindical. La mayor parte producida entre el 2007 y2009, en pleno rgimen democrtico, y sealan alGobierno como responsable (40 quejas)4.En resumen, las reformas y la flexibilizacin laboralde los 90, la crisis econmica que determin el cierremasivo de empresas, y la violencia poltica de los aos80-90, cuando el grupo subversivo Sendero Luminosoamenaz y asesin a numerosos dirigentes gremiales,incidieron en la reduccin del nmero de sindicatos yde las tasas de afiliacin a estos, e impactaron lasrelaciones individuales del trabajo (uso intensivo decontratacin temporal, excesivas jornadas de trabajo,facilidades para el despido).2006-2010 (de 19,500 a 30,600). Los aos pico fueron el2007 (48 mil) y el 2003 (37 mil). El nmero detrabajadores involucrados en huelgas se ha duplicadoen el perodo (11,050 en el 2001 versus 25,845 en el2012). El promedio de trabajadores en huelga estambin mayor en el gobierno del Presidente Garcaque durante el gobierno de Toledo: 33,600 y 23,900trabajadores respectivamente. La tendencia ascen-dente en huelgas y trabajadores comprometidos essimilar, aun cuando los aos de mayores ocurrenciasen ambos indicadores no coinciden. Esta diferenciasugiere que en la segunda mitad de la dcada pasada,las acciones huelgusticas involucraron a empresasms grandes, que concentraban ms trabajadores porestablecimiento; de all que el ao de ms paros(2004), tenga un 60% menos de trabajadorescomprometidos que en el 2007, cuando se alcanza elmximo de huelguistas, con casi un 50% menos eneste tipo de protestas.El nmero de horas-hombre perdidas completan elpanorama: hay una breve tendencia ascendente en elbienio 2002-2003, seguido de una cada sustancial enlos tres aos siguientes, y un nuevo incremento en el2007-2012. El promedio es notoriamente ms elevadoen este ltimo (1.650 mil horas versus 897 mil), y lascifras del 2012, casi cuadruplican las del ao 2000. Esen este indicador donde se observan las mayoresdiferencias entre los quinquenios mencionados: bajola administracin Toledo, la cifra promedio alcanzalas 660 mil horas-hombre perdidas; bajo la del Presi-dente Garca, llegan a 1.650 mil (ver grfico No 2).En sntesis, las estadsticas del sector Trabajopermiten constatar un incremento de los conflictoslaborales en el perodo 2001-2012, medidos por lacantidad de huelgas, trabajadores comprometidos yhoras-hombre perdidas. Las diferencias son msnotables en este ltimo indicador y en el nmero dehuelguistas, revelando que en los conflictos laboralesdel sector privado, hay ms huelgas, con unaparticipacin creciente de trabajadores de empresasms grandes, quienes protagonizan paros msprolongados.Es interesante constatar que en un sector clave comoel minero, la conflictividad laboral ha experimentadoen el mismo perodo un crecimiento an mayor en lashuelgas (5 veces en el perodo 2001-2012),trabajadores comprendidos (10 veces) y horas-hombre perdidas (69 veces). Al 2012, este sectorrepresentaba el 33% de las huelgas, el 35% de lostrabajadores involucrados y el 55% de las horasperdidas, evidenciando as su importancia en losconflictos laborales del pas.2. Panorama de los conflictos laborales2.1. Nmero de huelgasLa parte visible de los conflictos laborales suelen serlas huelgas y paros de trabajadores, as como susmovilizaciones y otras acciones pblicas, aunqueciertamente existen hechos adicionales que permitencaptarlos. El Ministerio de Trabajo lleva unacontabilidad detallada de tres indicadores que midenla cantidad de huelgas, su magnitud e impacto(nmero de huelgas en un perodo; nmero detrabajadores comprendidos; horas-hombre perdidas)en el sector privado, incluyendo cierto grupo detrabajadores del sector pblico (de empresas pblicasy contratados en el rgimen privado5).Las cifras del perodo 2001-2012 6 revelan lastendencias de la conflictividad laboral. En cuanto alnmero de huelgas, se observa un rumbo ascendenteen los aos 2001-2004, coincidentes con el gobiernodel Presidente Toledo, que marc el fin de latransicin poltica y la redemocratizacin del pas.Una segunda oleada se registra en los aos 2007-2012,ya en pleno gobierno del Presidente Garca y elprimer ao del Presidente Humala. Aunque el picoms alto fue en el 2004 (107 huelgas), el promediogeneral fue mayor en el quinquenio 2006-2011 (78)que en el quinquenio 2001 - 2006 (68). Estas cifras nosrevelan que desde inicios de siglo, el promedio dehuelgas se ha duplicado, aunque estn muy lejos delas cifras de los aos setenta.En cuanto al nmero de trabajadores involucrados enlas huelgas, tambin se constatan dos tendenciasascendentes: el perodo 2001-2003, en que la cantidadse triplica con creces (de 11 mil a 37 mil); y el perodo12060000100500008040000603000040200002010000Grfico N 1Per: nmero dehuelgas ytrabajadorescomprendidosen el sectorprivado,segn aos2001 20120HuelgasTrabajadores200140110502002642292520036837323200410729273200565190222006671956520077348096200863340112009993611420108330606201184267702012892584502,500,0002,216,520Nmero de trabajadoresNmero de huelgas2,000,0001,878,6961,799,4161,520,960 Grfico N 2 Nmero de Horas Hombreperdidas por huelgas, 2001 20121,500,0001,452,4661,279,3801,000,000912,648881,362488,930582,328478,738446,584500,0000Fuente: MTPE. Huelgas en el Per, 20122001200220032004200520062007200820092010201120122.2. Actores colectivosLas polticas laborales de la dcada del 90 implicaroncambios en los derechos del trabajador individual ascomo tambin modificaciones sustanciales en losderechos colectivos. Aun cuando varias de estasnormas pueden haber restringido los derechoslaborales, el nmero sindicalizados ha crecido, sobretodo en el sector pblico. Para el 2011, se encuentrandiferencias importantes en el sector pblico yprivado, el primero tena una tasa de afiliacin de13.7% (129 mil trabajadores); en el segundo 4.1% (108mil trabajadores)7 .2.3. DemandasUn factor permanente para la conflictividad laboralha sido la demanda por el aumento de lasremuneraciones (ver las entrevistas a Javier Neves yCarlos Meja). En un contexto, de crecimientoeconmico, los ingresos no han crecido con igualceleridad. Su valor nominal, tanto en el sector degobierno y como en el sector privado, ha crecido pocoen la ltima dcada: 2.2% y 2% respectivamente,mientras sus valores reales se redujeron en: -0.3% y -0.4%8 . Tabla N 1Per / Lima Metropolitana: remuneraciones y salarios nominales y reales, enero 2000 2010Tasa de crecimientopromedio anual (%) 2000 2010 2.2-0.3 2.0-0.4SectorRemuneracin/ SalarioNominalRealNominalRealEnero 2000Enero 2010GobiernoSector Privado*10 848.79 559.132,588.421,705.101,055.12 545.143,167.671,636.60*Para Lima MetropolitanaFuente: INEI. Informacin Econmica: Remuneraciones9Este panorama remunerativo explica que los sectores organizados luchen por un aumento de salarios, lo que seexpresa en la mayora de pliegos y demandas. Al 2012, el 46% de las huelgas producidas en el sector privadofueron producto del incumplimiento de acuerdos y normas (en su mayora por incumplimiento de actas deacuerdos de incrementos salariales, falta de pago de CTS, gratificaciones, utilidades, incumplimiento deobligaciones laborales, entre otras); un segundo grupo (37%) ocurrieron durante la negociacin colectiva (pliegode reclamos, salariales en su mayora); un 8% fueron producto de reclamos ante el despido de trabajadores y laamenaza del mismo; y un 9% por otros motivos. Datos similares se encuentran para el 2011, lo que indica unatendencia importante para las tres primeras causas de la huelga. Grfico N 3Per: porcentaje de huelgas segn causas, 2011 2012100%10%90%1%9%8%80%70%43%37%60%50%40%30%46%20%46%10%0%2011Incumpliento de normas legales y acuerdosFuente: MTPE. Huelgas en el Per 2011, 2012.2012Negociacin colectivaDespido o amenaza de despidootrosEs relevante que las huelgas sean sobre todo porincumplimiento de normas y acuerdos pactados,pues pone en cuestin dos temas muy importantespara la resolucin o prevencin de conflictos. Elprimero se relaciona con las causas de los incumpli-mientos, entre ellas el insuficiente compromiso yvoluntad de las partes para respetar los acuerdos; lafactibilidad de implementarlos; y el papel de laautoridad estatal en hacer cumplir los acuerdos(fiscalizacin y seguimiento). Si estos elementos nofuncionan adecuadamente, los pactos alcanzados nosern sostenibles ni viables en el tiempo, y redundaren la prdida de legitimidad y credibilidad de lanegociacin y resolucin del conflicto.Un segundo tema son las innegables dificultades delEstado para hacer cumplir las normas ya establecidas.Las huelgas por incumplimiento de normas (pago deutilidades, CTS, bonificaciones, entre otrasobligaciones) indican los problemas para fiscalizar alos empleadores y hacerles cumplir las normasvigentes. La informalidad, en ocasiones tolerada poralgunas autoridades pblicas, generan a su vezmecanismos que permiten sacarle la vuelta a la ley.Esto no ayuda a un sistema de prevencin ni manejode conflictos, y horada la confianza en la autoridadestatal para hacer cumplir las normas.Finalmente, una tercera causa de conflictos son losdespidos o amenazas del mismo. La altaflexibilizacin de las relaciones laborales, reflejado enel uso generalizado de contratos temporales, explicanen parte esta situacin. Adicionalmente, las presionesde algunosempleadores para disuadir a lostrabajadores de afiliarse al sindicato, vulneranderechos colectivos y aumentan las tensiones.3. Los conflictos laborales en el sector pblicoLos conflictos laborales en el sector pblico hanconocido distintos momentos o etapas. En los aosiniciales del presente siglo, luego de la reinstauracinde la democracia, los conflictos del sector pblicoaparecen en torno a las protestas de trabajadoresmunicipales y del Gobierno Central, planteandodemandas salariales, cumplimiento de acuerdos,reposicin por despido, entre otros9.Un factor importante en los conflictos laborales delsector pblico es su duracin, pues algunos de ellos sehan prolongado por varios meses, como ocurri elao pasado en el conflicto de los trabajadores delINPE y el de los trabajadores administrativos y juris-diccionales del Poder Judicial. En ambos casos, losespacios de dilogo y negociacin permitieron que laspartes llegaran a acuerdos, pero se espera que elpresupuesto pblico garantice los aumentos y lasescalas salariales ; y por ende, estos conflictos an nose solucionan a cabalidad.El ao 2012 hubo otros conflictos laboralesimportantes en el sector pblico, que impactarondirectamente en servicios bsicos como la salud y laeducacin. Cabe mencionar entre ellas la huelga delos mdicos de ESSALUD, de los mdicos delMinisterio de Salud y la de los maestros. Todas ellasduraron ms de un mes. La ONDS participactivamente en la solucin de la primera huelga,interviniendo en reuniones extra-proceso y elaboran-do una propuesta de solucin que fue firmada por ladirigencia de los profesionales en huelga.Las cuestiones remunerativas siguen siendo lasdemandas en la mayora de casos, pero en los dosltimos aos se han enfrentado tambin cuestiones defondo como la ley del profesorado o la carrera pblicamagisterial, as como la reforma del servicio civil, locual hace el panorama ms complejo para sutratamiento.Existe un consenso social en torno a la necesidad delas reformas emprendidas para mejorar el sistemaeducativo y, en general, la calidad de los serviciospblicos. Sin embargo, su concrecin tropieza confuertes trabas debido a la oposicin de lostrabajadores involucrados (ver entrevistas). En estesentido, los responsables de impulsarlas debenrecoger los diversos puntos de vista y comprometer alos actores directos para llevar adelante cambiosprofundos.En los casos del magisterio y de los servidorespblicos, existe una desconfianza innegable en elEstado. En ambos casos, las demandas expresan porejemplo un nivel de suspicacia frente a la evaluacinde los trabajadores. Esta desconfianza se funda enexperiencias pasadas y en lo que ellos perciben comola falta de seales claras para garantizar mecanismostransparentes de evaluacin.Finalmente, debe mencionarse que los conflictos en elsector pblico, a diferencia de aquellos del sectorprivado, nos interpelan respecto a tres roles que debejugar el Estado: 1) como empleador; 2) comoadministrador de los bienes pblicos (presupuesto); y3) como garante de derechos. Estos roles suelen serdifciles de articular, y ms de una vez parecen serincompatibles.Sin perjuicio de las normas y procedimientosexistentes y aquellos que en el futuro se diseen,desde la ONDS insistimos en la necesidad de prevenirlas tensiones que surjan as como tratar los conflictos atravs del dilogo.4. Cmo avanzar en el tema de la prevencin deconflictos laborales?Independientemente de sus caractersticas concretas,una poltica de prevencin de conflictos, debe detener al menos tres elementos: 1) Atencin rpida yoportuna de las demandas; 2) Un marco institucionalque promueva los espacios de negociacin y dilogoentre actores; y 3) Polticas pblicas que apunten, en elmediano y largo plazo, a mejorar las condicionessociales que se encuentran detrs de los conflictossociales.Respecto al primer punto, desde la ONDS venimoshaciendo esfuerzos concertados con otros sectores degobierno para que los conflictos o casos en contro-versia no escalen a situaciones crticas. Actualmenteestamos canalizando el descontento de los mdicos deESSALUD y del MINSA quienes han anunciadomedidas de presin ante la falta de cumplimiento delos acuerdos logrados el ao pasado despus de unahuelga prolongada. Una intervencin oportunapuede mejorar sustancialmente las posibilidades denegociacin de las partes en tensin, pues se trata dedemandas atendibles, pero que requieren serincluidas en el presupuesto pblico del sector.Respecto al segundo punto, la ONDS vienetrabajando en establecer un Sistema Nacional dePrevencin de Conflictos que tenga entre sus ejes lapromocin de espacios para la negociacin y eldilogo. Es cierto que gran parte de los sectorescuentan con oficinas o unidades encargadas de laprevencin y gestin de conflictos sociales, y unejemplo de ello es el Ministerio de Trabajo yPromocin del Empleo, quien se encarga de atenderlas demandas del sector privado. Sin embargo, dentrodel Estado, cada sector o nivel de gobierno maneja suscasos de manera independiente, lo que sin dudalimita las posibilidades de armonizar polticascomunes de tratamiento a los conflictos. Avanzar11hacia espacios ms institucionalizados e intersecto-riales podr mejorar sustancialmente el manejo ytratamiento de la conflictividad laboral, sobre todo enasuntos relacionados con las demandas provenientesde los trabajadores del sector pblico.Adicionalmente, los acuerdos necesitan contar con elapoyo del MEF o el Congreso de la Repblica paraviabilizar aumentos salariales y otras condicioneslaborales (contratos, nombramientos), lo querestringe la capacidad de adquirir compromisos porparte de quienes negocian directamente los reclamos.Es por ello que una poltica integral para laprevencin y gestin de los conflictos demandaprever mecanismos para integrar a todos los actoresinvolucrados.Asimismo, una condicin necesaria para avanzar enespacios de negociacin y dilogo es fortalecer a losactores. Actores dbiles y fragmentados no son losmejores interlocutores, puesto que sus acuerdos serncuestionados rpidamente por sus representados, oen el peor de los casos, no sern necesariamente elreflejo de las demandas de quienes representan. Estaes una tarea que compete directamente a los sujetoscolectivos y a la sociedad civil en conjunto; sinembargo, desde el Estado debe plantearse unarelacin ms fluida y horizontal con ellos, abriendoespacios de dilogo y consenso que contribuyan afortalecerlos. Esta ser tambin una manera de irconstruyendo una relacin de confianza mutua.En cuanto al tercer punto, no hay solucionessostenibles en el tiempo, ni mecanismos deprevencin que ayuden a canalizar las demandas,sino se visualizan los factores que se encuentrandetrs de los conflictos. La ONDS puede dar cuentade aquello que no est funcionando para que el Esta-do en su conjunto atienda y mejore estas condiciones.Finalmente, consideramos que las reformasemprendidas por el Gobierno actual, en relacin a laCarrera Magisterial y del Servicio Civil son necesariasy urgentes, pues permitirn mejorar la cobertura ycalidad de los servicios brindados por el Estado, y suxito demanda el compromiso de los responsables desuministrarlos. Para ello, y en una perspectiva deprevencin y gestin del dilogo, hay que prestaratencin a sus preocupaciones, buscar superarmutuas desconfianzas y considerar mecanismos pararecoger los diversos puntos de vista.Un tratamiento integral de la conflictividad laboral,tanto en el sector pblico como el privado, demandaadicionalmente la creacin y consolidacin de unsistema que facilite una intervencin articulada de losdistintos sectores y niveles de gobierno, pero tambinincidir activamente en un cambio de valores,actitudes y prcticas tradicionales en el Estado, lostrabajadores y la empresa privada. No es casual que el nmero de huelgas y trabajadores involucrados en las mismas disminuyerasustancialmente en los aos 90, asociados a la desaparicin de muchos sindicatos y la reduccinsustancial de trabajadores sindicalizados. VIDAL, lvaro; CUADROS, Fernando y Christian SNCHEZ. Flexibilizacin laboral en el Per yreformas de la proteccin social asociadas: Un balance tras 20 aos. CEPAL, GIZ. Santiago, 2012. GAMERO, Julio. El Boom econmico y trabajo decente. BALBIN TORRES, Eduardo. Trabajo Decente: Diagnstico Nacional del Per. PLADES. Lima,marzo 2010. pp. 44 y 45. Trabajadores de Petroperu, SERPOST, CORPAC, SEDAPAL, ESSALUD, AGROBANCO, Banco dela Nacin, entre otras; adems, algunos trabajadores de ministerios que se encuentran contratadospor el DL 728. Segn SERVIR el 18% de los trabajadores estatales estn bajo este rgimen privado. Ministerio De Trabajo y Promocin del Empleo. Oficina General de Estadstica y Tecnologas de laInformacin y Comunicaciones. Oficina de Estadstica. Las huelgas en el Per 2012, Lima, 2012. Lascifras comentadas han sido extradas de los Anexos N 01 y N 28, pp. 21 y 50.78654PLADES. Estadsticas Laborales Per 2011. Los ingresos nominales hacen referencia al salario bruto recibido por el trabajador en promedio porsu trabajo o actividad productiva. Los ingresos reales, en cambio, se refieren a la capacidad decompra del trabajador con el ingreso proveniente de su actividad o trabajo, para la estadstica oficialse ha establecido el ao 1994 como base para este clculo. Ver al respecto GARAY, Carolina y Martn TANAKA Las protestas en el Per entre 1995 y el 2006,en GROMPONE y TANAKA (2009), pp. 59-116. En GROMPONE, Romero y Martn TANAKA(editores) Entre el crecimiento econmico y la insatisfaccin social. Las protestas en el Per actual.Instituto de Estudios Peruanos (IEP), Lima, 2009, 415 pginas.9EntrevistaUna sindicalizacin que se basa en unamodernizacin de la organizacin sindical,puede ayudar a contribuir a una menorconflictividad, a travs de los mecanismosde dilogo social, de negociacin colectiva13Enrique Fernndez Maldonado, socilogo, Director desde noviembre del 2011- de Prevencin de ConflictosSociales y Responsabilidad Social Empresarial del MTPE.Cules han sido los principales cambios en laspolticas laborales en la ltima dcada y cmo stashan impactado en los conflictos laborales?Desde el 2000 lo que tenemos es la continuidad de unsistema normativo que se adopt en los aos 90, y quecon excepcin de algunas modificaciones especficas,vinculadas con observaciones que hicieran losrganos de control de la OIT respecto de algunosderechos colectivos, ha mantenido en trminosgenerales su orientacin.Respecto a la gestin de los conflictos laborales,durante este gobierno se han aprobado dispositivoslegales que reafirman el proceso de transferencia decompetencias del Sector Trabajo a los GobiernosRegionales. Esto significa que los conflictos laboralesde alcance regional son tratados por las DireccionesRegionales de Trabajo y Promocin del Empleo(DRTPE) a travs de sus Direcciones de Prevencin ySolucin de Conflictos Laborales; mientras que losconflictos de alcance suprarregional o impactonacional pasan a ser competencia del Ministerio deTrabajo.Cmo ha influenciado esto en la generacin ytratamiento de los conflictos laborales?Pese a los esfuerzos importantes que realizan algunasregiones, el escenario no da para ser optimista. Lo quehemos encontrado es que las capacidades de lasDirecciones Regionales son desiguales, y unaimportante mayora no cuenta con las capacidades nirecursos necesarios para gestionar problemticascomplejas como los conflictos sociolaborales: carecende recursos humanos, logsticos, incluso hasta hacepoco la mayora no contaba con instrumentos degestin. Todo esto disminuye las posibilidades deprevenir los conflictos oportunamente. En esto tienenuna importante responsabilidad los GobiernosRegionales, que no priorizan el fortalecimientoinstitucional de sus Direcciones Regionales.Qu caractersticas comunes encuentras en losconflictos laborales?Hay algunos factores de mayor conflictividad que sevan repitiendo ao tras ao: por ejemplo, el fracaso dela negociacin colectiva como principal factor deconflictividad laboral. Esto sucede cuando sepresenta un pliego de reclamos que no se negocia, ocuando se agota la etapa de trato directo y se requierela intervencin de la Autoridad de Trabajo. Estasituacin qu nos dice? Que las partes implicadas enuna relacin laboral no logran un nivel de dialogo enel sentido ms complejo y profundo del trmino quesea lo suficientemente potente para cerrar la solucindel pliego en trato directo, de manera satisfactoriapara ambas partes, y no necesitar la intervencin deun tercero externo el Estado o un tribunal arbitralpara su solucin.Ac lo principal es que no hay una real cultura dedilogo entre los actores empresariales y sindicales.Ciertamente no podemos generalizar, puesto que hayempresas que valoran el dilogo, la negociacincolectiva, o en todo caso, la respetan, la toleran e13 Entrevista a EnriqueFernndez Maldonadoimplementan. Pero la tendencia mayoritaria ha sidoque existan muchos problemas para aceptar y utilizarla negociacin colectiva como un mecanismo paramejorar las relaciones laborales.En el parte sindical, en muchos casos, no cuentan conun adecuado asesoramiento y no saben cmo llevaradelante una negociacin, lo que les resta capacidadde persuasin y presin sobre su contraparte. Otrofactor a considerar es que hay limitaciones en laautoridad de trabajo para resguardar los derechos delibertad sindical y negociacin colectiva por todas laslimitaciones que enfrentan las instancias compe-tentes.Cmo interviene la Autoridad de Trabajo frente alos trabajadores pblicos?La norma indica que la autoridad del trabajo puedeimplementar los mecanismos alternativos de solucinde conflictos laborales (MASCL) en los casos deempresas o instituciones pblicas que involucren atrabajadores comprendidos bajo el rgimen de laactividad privada (DL 728), o que estn compren-didas en el mbito de FONAFE. En esos casos seconvoca a reuniones informativas, conciliaciones oextra-procesos. Los sindicatos o empresas que estnconformados por trabajadores de la 276, tratandirectamente con su empleador; es el caso del sectorEducacin, Salud, fuerzas armadas, etc. Puede darseel caso de que una institucin pblica solicite unapoyo puntual en tanto instancia especializada (comosucedi con Salud el ao pasado), pero stas secoordinan a nivel de la alta direccin y tienen uncarcter tcnico-poltico.Qu caractersticas similares existen entre lasdemandas del sector privado y pblico?La principal es que todava no hemos logrado asentaruna cultura del dilogo en el pas, basada en elreconocimiento de la legitimidad y validez de losintereses, preocupaciones y expectativas de las partesen conflicto. Esto se da por igual en el sector privadocomo en el pblico (una crtica atendible de losgremios laborales al proyecto Ley del Servicio Civil esque no se les haya involucrado desde un inicio en lasdiscusiones).Despus, me da la impresin que las relaciones sonmuy economicistas. Si bien un elemento fundamentalen la relacin laboral es la contraprestacineconmica, tengo la impresin que los sindicatosestn obviando incorporar una visin ms amplia delas relaciones con su empleador en los procesos denegociacin colectiva, pudiendo incorporar en elpliego petitorio otros elementos importantes comouna mayor inversin en formacin y capacitacin delpersonal, participacin en actividades deresponsabilidad social, etc. a cambio de unincremento en la productividad, el uso de energasrenovables, etc.Tengo la impresin que los sindicatos estnobviando incorporar una visin ms amplia de lasrelaciones con su empleador en los procesos denegociacin colectiva, pudiendo incorporar en elpliego petitorio otros elementos importantes comouna mayor inversin en formacin y capacitacindel personal, participacin en actividades deresponsabilidad social...Muchas veces se firman convenios colectivos parasuperar la etapa de crisis de un conflicto: hay unahuelga, se levanta un acta de acuerdo y se firma elconvenio colectivo. Otras veces son los mismostrabajadores los que optan por el levantamiento de lahuelga porque esos das les sern descontados (el 75%de las huelgas son declaradas improcedentes),adems de ser una accin que desgasta, no slo a ellossino a sus familias. A veces se firman convenios queno les favorecen, que nos les conviene; entonces, a lostres meses tienes a estos mismos trabajadorescuestionando esos convenios, que muchas veces no seaplican.No hay un proceso de aprendizaje despus de unconflicto laboral. Un trabajo de seguimiento (lo que seha venido a denominar conflict coaching) quepermita recomponer la relacin laboral y resolver susdiferencias mediante el dilogo social. No se haceseguimiento, y eso implica que en muchas empresasexistan huelgas todos los aos.Se trata entonces de acuerdos que no sonsostenibles?Ni sostenibles, ni justos, ni mutuamente satisfacto-rios. En la prctica inviables.Qu se necesitara para eso?Primero actores sociales maduros, que puedannegociar no sobre la base de relaciones de poder, sinosobre lo que realmente interesa a las partes. Losconvenios colectivos, cuando se firman con sindicatosdbiles, se dan en el marco de una relacin de poderasimtrica. Como Estado nuestra intervencin comomediadores consiste en facilitar una negociacinequilibrada basada en una adecuada ponderacin delas propuestas presentadas en base a una evaluacinseria sobre el estado financiero de la empresa.Consiste tambin en un trabajo de persuasin con losactores para que antepongan el inters comn a susintereses individuales. La autoridad de trabajo, por suparte, requiere de gente con perfiles especficos. Nocualquier funcionario tiene condiciones para serconciliador. Este rol tiene que estar ocupado porprofesionales conocedores de la materia, contemperamento, personalidad, autoestima, autoridadpara lidiar con actores que pueden ser inclusoagresivos o irrespetuosos. Y si el conciliador no esten las condiciones de plantear claramente los rolesque deben jugar cada parte en el proceso denegociacin, de esas mesas no salen productosconsistentes. Salen acuerdos que luego una de laspartes desconoce o cuestiona, porque no eran viableso porque no se basaba en cifras objetivas. Otras vecesporque estn mal redactados.Considero que hay muchas limitaciones ydificultades en los actores sociales para construir unarelacin que vaya ms all de lo econmico, que seanrealmente armoniosas, inclusivas y participativas.Cmo han evolucionado los conflictos laborales enlos ltimos aos?Entre el 2011 y 2012 hubo un leve descenso. Esto tienesu explicacin, en un primer momento, en el periodode relativa estabilidad que sucede al inicio de cadanuevo gobierno. Tiene que ver tambin que enalgunos sectores ha avanzado algo la negociacincolectiva, aunque sta sea una tendencia dbil y lenta.Nosotros hemos identificamos al sector pblico, a lasindustrias extractivas y al sector manufacturero comoaquellos donde hay un mayor nmero de conflictos.Estos sectores cuentan con los mayores niveles deorganizacin sindical. El conflicto aparece cuandohay un sujeto laboral en condiciones de generar unaaccin colectiva en defensa de sus intereses y esto es,por lo general, a travs de los sindicatos.Sin embargo, el bajo nmero de conflictos laboralescomo aparecen en los reportes de la ONDS yDefensora del Pueblo no quiere decir que estos nosean un problema importante. Por ejemplo, la huelgaen ESSALUD y el Ministerio de Salud afecta inters deterceros o pblicos, lo que le da una mayor resonanciasocial y meditica. Este tipo de situaciones nos obligaa no subestimar las cifras estadsticas sobre conflictos.Parece que cada vez que surge un conflicto laboralse repiten las demandas y los actores es el mismoconflicto? Es un conflicto que no se resuelve y si esas por qu no se resuelve?15Mencionaste que para que exista un conflicto senecesita un actor colectivo como los sindicatos,Qu papel han estado jugando las centralessindicales grandes CGTP, CITE, Construccin Civilen estos conflictos? Tienen o han mantenido sugrado de representatividad?Son dos temas distintos. Uno est relacionado con surepresentatividad, tema sobre el que no puedoopinar, porque no tengo cifras seguras sobre cuntostrabajadores representan las centrales sindicales,respecto de un universo sindicalizable. Respecto alpapel que juegan los sindicatos en los conflictos,personalmente considero que las centrales debenfortalecerse para garantizar una adecuada asesora asus organizaciones agremiadas para llevar a caboprocesos de negociacin colectiva exitosos.Impacta en los conflictos la debilidad o fortaleza delos sindicatos?Sin duda. Cuando no hay sindicatos, el conflictolaboral es invisible o es un conflicto latente que seexpresa en el plano individual. Para que sea visible unconflicto tiene que haber, casi siempre, un sindicato.En este caso, la sindicalizacin se convierte en una vapara canalizar las demandas o factores que originan elconflicto. De la misma forma, un proceso demodernizacin sindical puede contribuir a un menormanejo de la conflictividad (que es inherente a larelacin laboral, si acaso hay que aclararlo), pero atravs de los mecanismos de dilogo social, denegociacin colectiva.Qu tanta capacidad tiene el trabajador pblicopara la negociacin colectiva?Capacidad de negociar tienen, lo que tenemos ahorason restricciones legales. Se ha aprobado la Ley dePresupuesto del 2013, que establece que en lasnegociaciones colectivas del sector pblico no podrnincluir aumentos salariales o cuestiones econmicas,slo condiciones de trabajo. Esto viene siendocuestionado por algunos sectores y especialistas,declarndolo como inconstitucional, pues lanegociacin colectiva bsicamente tiene como finnegociar temas econmicos, que si bien no es lo nicoque se negocia dentro de un pliego, es lo msimportante.Qu papel ha venido jugando el MEF en laconflictividad laboral en el sector pblico?Algunos sectores atribuyen al MEF el origen de laconflictividad laboral en el sector pblico, en elsentido que ha puesto lmites al incremento salaria vanegociacin colectiva.Qu debera hacerse para canalizar el descontentode los trabajadores?Los conflictos laborales tienen una base materialvinculada con la distribucin desigual del ingreso ennuestro pas. Cambiar esta situacin requiere depolticas nacionales y sectoriales que involucren adiversos sectores; una reforma integral que involucrela formacin del capital humano; una transformacinde la estructura econmica; fortalecer la capacidad dela autoridad de trabajo para brindar servicios decalidad que promuevan el empleo y tambinfiscalicen. Desde el MTPE queremos avanzar en unsistema de prevencin de conflictos integralarticulado con otros sistemas que se vienenimplementando, como la ONDS. Pero hayinstituciones que ponen candados o dan sealesequivocas a los actores, generando desconfianza eincentivos para la protesta.Respecto a las reformas que se estn impulsando eneste gobierno, como la reforma del Servicio Civil y laMagisterial, han tenido una oposicin de lossectores qu hay detrs de esta posicin? Esnecesaria la reforma? Cmo debi hacerse?Ciertamente se requiere una reforma del sectorpblico, que lo ordene y modernice. Pero as como serequiere ir al fondo, se requiere trabajar la forma. Si sevan a afectar intereses de sectores, que adems seencuentran organizados, lo ms probable es que seden resistencias porque hay vacos que generandesconfianza. Esto con respecto al sector pblico. Loque est pendiente en el sector privado es laaprobacin de la Ley General del Trabajo que hacems de 13 aos se viene discutiendo.Qu implicara una Ley General del Trabajo?Un ordenamiento general de los diversos regmenesque existen en el sector privado y la consideracin dealgunos derechos que fueron eliminados en lareforma de los 90, como el derecho a negociar porrama de actividad, el derecho de sindicalizacin enempresas de menos de 20 trabajadores o menos, etc.;la reduccin de las modalidades de contratacintemporal y una mayor o mejor regulacin, dado quemuchas empresas se valen de ellos para eludir susresponsabilidades. Todos temas vinculados con laconflictividad laboral.EntrevistaYo creo que en el Per la palabra empeada,en general, tiene poco valor; y a veces losempleadores firman y no se sientencomprometidos con lo que han suscrito,y entonces, incumplen13Javier Neves, abogado laboralista, profesor principal de la facultad de Derecho en el rea del Derecho delTrabajo, ex Ministro de Trabajo y Promocin del Empleo.El modelo de Velasco, de alguna manera con algunasreformas, subsisti desde comienzos de los 70s hastafinales de los 90s es decir 20 aos; y el modelo deFujimori subsiste hasta nuestros das, no ha sidosustancialmente alterado. Los cambios msimportantes que se han dado [al modelo de Fujimori]han venido del Tribunal Constitucional ms que delCongreso. El Tribunal Constitucional ha revisadomaterias tan importantes como el despido (laproteccin frente al despido), las jornadas, sobre todoen la minera y en las actividades de riesgo, y laproteccin de la libertad sindical.Cmo las polticas laborales han podido impactaren los conflictos laborales, son parte de ellos?En los 20 aos que dur el modelo de Velasco, lossindicatos eran muy fuertes y tenan de algunamanera jaqueado al sistema, pues haba un peso muygrande de los sindicatos, haba una tasa desindicacin alta y una tasa de negociacin colectiva yde huelga altas; es decir, tanto la organizacin como elfuncionamiento sindical eran importantes. Con lareforma de Fujimori, se produce una cada dramticaporque cuando se flexibilizan las relaciones indi-viduales se precariza el empleo. Hay muchos empleoscon contratos temporales, hay modalidades nolaborales de contratacin en el sector privado, actambin empieza a extenderse la intermediacin y latercerizacin. Todo eso provoca que haya menostrabajadores permanentes en la planilla de unaempresa y menos trabajadores dispuestos a afiliarseen sindicatos, porque corran el riesgo de represalias.En su opinin Cul cree que son las principalespolticas laborales, desde el ao 2000 en adelante ycmo stas han impactado en los conflictoslaborales?Hay que remontarnos un poco hacia atrs, en el Perha habido dos modelos grandes de relacioneslaborales: el modelo de Velasco y el modelo deFujimori. Creo que en su contenido han sidoopuestos: el modelo de Velasco era de proteccin y elmodelo de Fujimori era de flexibilizacin. Perocompartan en el fondo, estilos autoritarios, el modelode Velasco poda ser calificado como el de unautoritarismo social y el modelo Fujimori como unautoritarismo liberal.17En el sector pblico, hubo despidos masivos (no seconoce la cifra exacta, pero probablemente superan alos cien mil), los cuales fueron despedidos bajo lamodalidad de las evaluaciones semestrales, en el casode la administracin pblica; y bajo la modalidad dereduccin de personal que era aprobadas a la solasolicitud, en el caso de las empresas estatales sujetasrgimen privado. Entonces se gener una enormeinestabilidad y la inestabilidad tiene una repercusinevidente en la afiliacin sindical, ya que un trabajadorno se anima a afiliarse si no tiene un empleo seguro, yaque puede ser vctima de represalias y en muchos delos casos lo es. All se generaron condiciones de labrutal cada de afiliacin y del ejercicio de losderechos colectivos que de alguna manera subsistenhasta nuestros das.Qu pasa en los 2000 que empiezan a reflotar?Yo creo que la democracia que se recupera conPaniagua y de all en adelante sin interrupcin, espropicia para los derechos laborales ya que lossindicatos se pueden desarrollarse sin trabas. Sepuede constituir un sindicato, se pude negociarcolectivamente, se pueden hacer huelgas, y creo quese empiezan a recuperar, pero como es ms fcildestruir instituciones que revivirlas, la resurreccinsindical es muy lenta, estamos muy lejos de lo queexista antes de Fujimori. Es una buena seal que endemocracia haya instituciones sociales slidas, nosolo del lado empresarial sino del lado laboral.Los sindicatos siguen siendo los principales acto-res en los conflictos laborales?S, yo creo que es difcil pensar en conflictos laborales,tanto en el sector laboral pblico y privado, si no haysindicatos. S habiendo sindicatos hay grandes difi-cultades, sin sindicatos creo que es muy difcil pensarque los trabajadores puedan enfrentarse al empleador.gas ms extendidas. Una materia que los ha unido yfortificado es el proyecto de Ley del Servicio Civil.La conflictividad en ambos sectores [estatales yprivados] es fundamentalmente econmica. En elcaso del sector privado es una conflictividad msaislada y est ms atada a la negociacin colectiva.Vemos que, s los mecanismos de solucin deconflictos, como la conciliacin y el arbitraje nofuncionan; entonces los trabajadores se van a lahuelga, pero casi todo eso ocurre en el escenario de lanegociacin colectiva, pero no hay una coincidenciade perteneca a un mismo grupo como en el sectorpblico. En el sector pblico, los trabajadores delEstado se sienten integrantes de una categora nica,por tal motivo la Ley del Servicio Civil los convoca atrabajar juntos; en el sector privado, por el contrario,cada uno en su respectiva empresa con el problemaque tiene y segn la disposicin del empleador de darms o menos aumento, pero no hay un movimientonico, no hay una centralizacin, no es que todosvayan a luchar juntos por algo. Podra haberlosconvocado la dacin de la Ley General del Trabajo,pero no ocurri as, no es que los sindicatos se vayan amovilizar por las calles por la Ley General del Traba-jo, quizs lo harn las centrales pero no los sindicatos.Usted deca algo que es importante las huelgasterminan suscribiendo un acta y, al menos en elsector pblico, no se cumple?En el sector privado tambin [pasa esto] lamentable-mente; por ejemplo, hay estadsticas que sealan queel principal motivo de conflicto en el sector privado esel incumplimiento de acuerdos colectivos celebrados.Por qu pasa esto?Yo creo que en el Per la palabra empeada, engeneral, tiene poco valor; y a veces los empleadoresfirman y no se sienten comprometidos con lo que hansuscrito, y entonces, incumplen. Entonces, estngenerando las condiciones para un nuevo conflicto,ahora ya no para conseguir el beneficio sino para quese cumpla el beneficio conseguido.Cmo se puede lograr superar esto?Podramos identificar algunos motivos de conflicto.La negociacin colectiva, es un escenario natural deconflicto, los trabajadores presentan su peticin, losempleadores formulan su oferta y se negocia. Ah, elEstado debe fomentar que los sindicatos puedannegociar sin obstculos y el sindicato decidir si se vaa la huelga o al arbitraje.El Estado debe fomentar el arbitraje, me parece que, laactual legislacin no fomenta el arbitraje potestativo,Se pueden establecer algunas diferencias osemejanzas entre las demandas del sector pblico yprivado?En el sector pblico hay tres regmenes: el rgimenprivado, el rgimen pblico y el CAS; adems hay uncuarto grupo que seran los regmenes especiales,entre esos estn los mdicos y los maestros. Yo creoque el movimiento sindical pblico es bien fuerte enlos regmenes especiales, entre los mdicos y losprofesores. Hemos visto, en ste y en los anterioresgobiernos, que han sido capaces de efectuar parali-zaciones bastantes extendidas. El problema, a veces,es que estos conflictos terminan en actas que muchasveces son incumplidas y dan lugar a nuevos conflic-tos, all hay un problema. En el resto del Estado, yocreo que, no ha habido tanta fuerza para hacer huel-Los trabajadores que no quieran ir a la huelga, peroquieren ir al arbitraje, deberan acceder al arbitraje,esto sera una importante reforma normativa.Otro factor de conflictos es el incumplimiento de losconvenios colectivos. All hay que imponer sancionesseveras a los empleadores que incumplan los conve-nios colectivos, los contratos en general, son una piezafundamental en un sistema economa de mercado, siyo suscribo un contrato el Estado debe garantizarmeque se cumpla para eso estn las instancias judicialesy administrativas. Pero debera haber adems,severas multas a los empresarios que incumplan loscontratos.Un tercer motivo de conflicto es el despido detrabajadores y dirigentes por el ejercicio de suactividad sindical. Hay muchos casos, en los quebasta que los trabajadores inicien operaciones paraformar un sindicato para que inmediatamente seandespedidos, eso es una evidente violacin de lalibertad sindical y no debe ser tolerado. Losempleadores, deben tener conciencia que el sindicatono es un enemigo que es un interlocutor y que puedeser un aliado en las polticas de desarrollo de laempresa, ya que para los trabajadores es su empleo, essu salario, no quieren destruir la empresa, niapropiarse de ella, quieren que la empresa progrese.Si bien, estos mecanismos ya estn normados en elsector privado qu pasa en el sector pblico?En el sector pblico, los mecanismos son totalmenteanacrnicos. Hay un mecanismo de arbitraje pero noes para nada imparcial, el mismo jefe del sector calificasi las huelgas son legales o ilegales, es un tema quetermina siendo tan restrictivo que termina siendodesbordado por la realidad. Cuando hay una normaabsurdamente prohibitiva la realidad la desborda, esoes lo que ocurre. En el sector pblico est prohibidonegociar remuneraciones, pero todos vemos a los m-dicos y a los profesores negociando remuneraciones.sector pblico?El papel del MEF ha sido siempre el de contencinsalarial. El Estado dispone unilateralmente losincrementos. Del MEF, nace sin duda, la iniciativa queno se pueda negociar remuneraciones. Creo que suvisin genera conflictividad.El proyecto de Ley de Servicio Civil al igual que laCarrera Pblica Magisterial, que son las dosreformas que est impulsando este gobierno, hatenido gran rechazo y obstculos por parte de lostrabajadores pblicos a qu se debe este rechazo?Yo separara dos grandes campos, que son la mejorapermanente del servicio pblico y los derechoslaborales. En lo que compete a mejora del serviciopblico, tanto la Ley de Carrera Magisterial y la Leyde Servicio Pblico tienen contribuciones importan-tes y valiosas, que la mayora de la ciudadana res-palda, a qu aspecto me refiero en concreto: a lacapacitacin y a la evaluacin del personal.Por qu los sindicatos se oponen? De alguna manera,porque la experiencia de Fujimori fue traumtica, laDefensora del Pueblo ha investigado eso bastante yha publicado varios informes sobre la materia, setomaron unas pruebas de conocimiento que no eranlas adecuadas para la tarea que desempeaba cadapersona y que fueron un pretexto para despedirmasivamente. Entonces, claro, se vuelve a hablar deevaluacin y capacitacin y ellos asocian a lo que seprodujo en el rgimen autocrtico de Fujimori. Allhay que hacer un trabajo de explicacin y persuasin,porque yo creo que los sindicatos no tendran por quoponerse a ese aspecto.Respecto de los derechos, los trabajadores pblicosdeben tener iguales derechos que los trabajadores dela actividad privada. Cuando el proyecto de Ley de laComisin de Presupuesto no les reconoce lagratificacin de un sueldo, sino el aguinaldo de 300soles, hay un abismo; mientras, un trabajador privadoque gana 1,500 nuevos soles va a recibir 1,500 en julioy 1,500 en diciembre; el trabajador pblico recibir300 soles, es decir, la quinta parte. Lo mismo ocurrecon la compensacin por tiempo de servicio y con losderechos colectivos. Mientras haya esas diferencias,el trabajo en el Estado no va a ser atractivo para lagente ms calificada.Con el Proyecto de Ley de Servicio Civil tiende a quedesaparezcan [los regmenes diferenciados dentrodel Estado], tiende a unificar TODO en un nuevonico rgimen pblico. Esa unificacin a m meparece saludable y es importante que quienes trabajenpara el Estado, que es el mismo empleador, tengan lasmismas condiciones y esto si es un avance.La Comisin de Trabajo del Congreso ha hecho unosaportes al proyecto [de Ley SERVIR] que present elPoder Ejecutivo, especialmente en materia dederechos colectivos, los cuales, espero que el Pleno[del Congreso] tenga en consideracin, porque si no,va a pasar lo mismo de siempre: se prohbe elaumento de las remuneraciones por negociacincolectiva, pero de hecho se sigue negociandocolectivamente ya que el sindicato tiene el poder deparalizar la actividad. Es mejor buscar mecanismos,que a veces suponen un equilibrio difcil, pero sondemocrticos, en vez de una prohibicin absurda queva a ser rebasada.Qu papel ha jugado el MEF., en los conflictos del19EntrevistaEn el mundo sindical todos estamos deacuerdo que necesitamos un Estado moderno,democrtico, un Estado que realmentefiscalice, responda y haga su labor13Carlos Meja, socilogo, Director de Escuela Sindical Pedro Huillca Tecse de la Federacin de Trabajadores deConstruccin Civil del Per (FTCCP).regmenes especiales, facilidades para el despido delos trabajadores, una regulacin extrema para laformacin de los sindicatos, para el proceso denegociacin colectiva y serias limitaciones para lalibertad sindical. Ese modelo sigue siendo el mismo elda de hoy, las leyes siguen siendo las mismas, todaslas leyes colectivas se rigen en base a estas leyes. Enlugar de hablar de cambios nosotros hablamos decontinuidades, ya que sustancialmente no se hanmejorado las cosas. Aunque han habido algunasacciones, el Estado reconoci que el despido de lostrabajadores, durante la dictadura era inconstitu-cional, y tuvo que reincorporar a estos despedidos, nofue un proceso sencillo pero con la presin ciudadanay laboral, los trabajadores del sector pblico hanregresado o en su defecto han recibido algunacompensacin por la violacin a sus derechos.Puedes resumirnos cmo han cambiado laspolticas laborales y cmo stas han impactado enlos conflictos laborales?T pones el acento en aquello que ha cambiado, tengola impresin que desde el mundo sindical la miradaest ms en aquello que no ha cambiado. Con la dicta-dura de Fujimori hay un cambio de modelos previosque venan desde los 70s. En este momento se daba unmodelo de relaciones laborales ms equilibrado, eraun modelo que tena al Estado con un rol muy fuertede intervencin, de control de ambas partes delproceso. Este modelo termina de manera abrupta conun par decretos leyes que dicta Fujimori una vez quecierra el Congreso, en plena dictadura, que viene aconsolidar una tendencia que empezaba a finales delprimer gobierno de Alan Garca. Este modelo implica:Siendo generoso, puedo reconocer que hay un avanceen la legislacin con la Ley de Salud y Seguridad en elTrabajo, que se aprob hace dos aos, que es un lunar,ya que es una norma muy avanzada que incorpora losaspectos ms modernos en materia de derecholaboral, da participacin a los trabajadores reconoce alos sindicatos como un actor dentro del mbito labo-ral, lo que era imposible en toda la legislacinanterior. Y junto con esa ley est su reglamento queestablece comits paritarios, que es una cosa muycomn en las relaciones laborales de los pases mo-dernos, donde se encuentran representados lostrabajadores y los empresarios, que juntos, en dilogogestionen o resuelven algunos problemas. Sinembargo, en los ltimos meses hemos visto eldesacuerdo de algunos empresarios, los cuales estninteresados que esta Ley sea revocada o modificadaen algunos de sus aspectos ms importantes.Cmo ves el tema de los conflictos laborales, cmohan evolucionado, han aumentado, han cambiadolas demandas o se han mantenido?Los conflictos laborales en el Per tienen tres ejes. Elprimero de ello es el salario. La ltima dcada ha sidouna dcada de crecimiento econmico, lo cual hagenerado ms ganancia, mayor riqueza para lasgrandes empresas pero no hay un incremento propor-cional en las remuneraciones, cada vez ms en el pashay una gran brecha salarial entre altos ejecutivos ytrabajadores asalariados. La remuneracin mnimavital es comparativamente una de las ms bajas de laregin, dentro de eso los ms jvenes y las mujeresestn peor pagados, hay cifras y datos que certificanque entre un hombre y una mujer que desarrollan lamisma labor y la misma responsabilidad, el hombregana ms, tambin hay una diferencia entre lo urbano rural, en donde los trabajadores urbanos ganan ms.Otro segundo eje de conflicto, es la normativa laboral,la cual tiene 2 componentes: uno primero, a nivelindividual que son los regmenes especiales. Pertiene casi una decena de regmenes especiales,cuando lo normal en pases modernos es evitar estaheterogeneidad y simplificar las relaciones laborales.Todos estos regmenes han surgido con la idea de los90s, neoliberal y flexibilizadora, de disminuir costoslaborales, bsicamente se trata de disminuir losderechos de los trabajadores, reducir las vacaciones,el CTS, menos seguridad.El segundo componente normativo est relacionadocon la negociacin colectiva. La Constitucin dice queel Estado tiene que promover la negociacincolectiva. Sin embargo, el Decreto Ley de negocia-ciones colectivas vigente, limita la capacidad de lostrabajadores para ejercer este derecho constitucional,en la prctica se ha restringido la negociacin colec-tiva por rama. Hoy en da, solamente negocian porrama construccin civil y trabajadores portuarios,todos los dems, desde el ao 92 que sale la ley,perdieron su negociacin por rama. Muchos de losproblemas y conflictos que tenemos es de sindicatosque quieren una mejora remunerativa significativa,pero que desde el punto de vista legal es muy difcilporque no pueden negociar con su empleador, ya quel tiene la ley de su parte, pone un montn de trabaspara la negociacin colectiva.El tercer eje de problemas y conflictos es la libertadsindical. A los empresarios no le gustan los sindicatosy hacen todo lo posible por evitar que exista elsindicato en la empresa, o si existe que no crezca, y sicrece que no negocie. Es un derecho constitucional elcrear un sindicato, afiliarse y negociar y hasta hacerhuelga; sin embargo no dir todos- pero si unamayora de empresas hace todo lo posible porimpedirlo, lo cual es ilegal. Entonces, tenemosdespidos de dirigentes sindicales, amenazas y hastadenuncias penales de dirigentes, inventando algunacosa, hostilizaciones, en fin ah hay todo un tema. Yesto ocasiona que haya estos ciclos de conflictos en laescena laboral.Me parece interesante la idea de hablar estos ciclos,tengo la percepcin que el mismo problema serepite ao tras ao con determinados actores y condeterminados sectores. Qu es lo que pasa ah, porqu sucede esto?Estos tres temas, no logran resolverse; entonces, al nolograr resolverse quedan latentes. No hay manera deconsolidar un avance o de mejora que sean de formageneral. En algunos lugares hemos tenido sindicatosy empresas que han logrado tener buenas relaciones yfuncionar de una manera ms moderna y mssensatas, pero son casos puntuales. Lo general es queesto no funcione, entonces hay algunas luchas quecumplen ciclos.Podras establecer algunas diferencias entre lo quepasa en el sector privado y el sector estatal?Hay algunas diferencias y hay algunas similitudes.Uno de los problemas en el sector estatal son losrgimen laborales, ah hay varios regmenes y el CAS.Era claro que, algunos regmenes, tal como lo ha dichoel Tribunal Constitucional, el Poder Judicial, eranregmenes que violan disposiciones legales yderechos constitucionales, y era escandaloso que elEstado, que debe garantizar la Ley, sea uno de losprincipales violadores de derechos laborales.En los ltimos 20 aos, de los 90s para adelante, elempleado pblico ha sufrido cambios sustanciales ensu composicin y en su perfil, t tienes como dosgrupos bien diferenciados, hay una capa deprofesionales que trabajan en la administracinpblica que tienen ingresos relativamente altos encomparacin con el sector privado, una especie detecnocracia, en teora ms eficiente; y en el otroextremo, tienes a los viejos empleados pblicos delperiodo anterior, con otro perfil de formacin y conEn algunos lugares hemos tenido sindicatos yempresas que han logrado tener buenas relacionesy funcionar de una manera ms moderna y mssensatas, pero son casos puntuales. Lo general esque esto no funcione, entonces hay algunas luchasque cumplen ciclos21otras experticias y con menores ingresos, esto te creaun problema.Si bien, es cierto que todos reconocen la necesidad deuna mayor eficiencia y profesionalidad del sector, lapropuesta que est ahora en discusin -como la deSERVIR- se ha realizado de una manera inconsulta yencierra una serie de violaciones a los derechoslaborales y sindicales de los trabajadores pblicos,tanto as que, la misma OIT se ha pronunciado encontra de la propuesta. A nivel de manejo, el gobiernoha tenido un mal manejo y se ha enfrentado a lostrabajadores pblicos, los cuales con bastantemadurez- han logrado dejar de lado sus diferenciassindicales internas y se han unido en un solo frente.En el sector privado se observan sindicatosnegociando con cada una de las empresas, pero sehan ido perdiendo las Federaciones, o las organi-zaciones de segundo nivel Qu papel han idojugando la CGTP, la Federacin de ConstruccinCivil, estas se han ido reconfigurando?Ese es un proceso interesante, que en los ltimos 10aos ha tenido mucho ms peso. Los aos 90 y ladictadura debilitaron el tejido sindical y debilitaronprincipalmente a las federaciones. En el Per, habaalrededor de 45 federaciones nacionales de distintasramas, entre pblicas y privadas, y a final de la dcadade los 90s, las realmente existentes no llegaban a unadecena y estaban muy seriamente debilitadas.Algunas desaparecieron, como los bancarios, otrasestn muy debilitadas y no se han recuperado como laFederacin Grfica.A inicios del 2000, la CGTP asume en uno de suscongresos, un acuerdo de restructuracin orgnica yse convierte en una de las primeras confederacionesen Amrica Latina que asume -lo que se ha llamado- laautoreforma sindical. All se tom en cuenta, lanecesidad de reconstituir las instancias federales, losorganismos de segundo grado, porque queramospasar de sindicato de empresas a sindicatos dondehubiera federaciones muy fuertes. Ha habido avancesimportantes como la reformulacin de los estatutosde la CGTP y la constitucin de nuevas federaciones.La ms exitosa ha sido la CGTP ABA Alimentos,bebidas y afines- que se constituy en el 2008, conocho sindicatos y que hoy agrupa a 49 sindicatos; y esuna de las ms grandes en el sector de alimentos ybebidas- asesora a los sindicatos, tiene mbitonacional, afiliados en Cusco, Trujillo, Piura, en findonde hay fbricas de alimentos y bebidas. Tambinest la CGTP Manufacturas que agrupa a lossindicatos de industrias: manufactureros, qumicos,industriales; ellos tienen alrededor de una veintenade sindicatos y son el sector ms joven, el promedio deedad de todos est por debajo delos 35 aos de edad,la primera Secretaria General de este sindicatomanufacturero fue una mujer, hay una fuertepresencia sindical femenina y juvenil.Otra federacin que se ha recuperado ha sido laFederacin Textil que, a inicios de los 2000 era muydbil, pero hoy da agrupa a 30 sindicatos. El sectortextil agrupa a sectores de hilados y confecciones, elsector de hilados es un sector ms tradicional dondehay personas ms adultas, hay muchaespecializacin, son los sindicatos ms consolidadosy masculinos y adultos; mientras que, el sector deconfecciones tiene una conformacin ms moderna,donde hay ms jvenes y donde hay ms presenciafemenina. Han estado separados por mucho tiempopero ahora estn unidos y vienen trabajando juntos,ah est lo de Topi Top.Respecto a las dos reformas que se estnimpulsando desde el Gobierno, que es la Ley de laReforma Magisterial y la Reforma del ServicioCivil, las cuales han tenido oposicin por parte delprofesorado y de los trabajadores estatales Piensasque estas reformas son necesarias tal como estnplanteadas? Cmo debera hacerse para no generartensiones y problemas para los trabajadores?Todo cambio en la normatividad institucional delsector pblico, por lo que seala el convenio de la OIT,supone la consulta a los actores implicados y resultaextrao que el Gobierno piense en impulsar cambiostan radicales en estos sectores, e ignorar a lostrabajadores organizados de los mismos. Creo quehay un problema de inicio ah, ni al sector educativo,ni al sector de la administracin pblica se les deberaignorar.En el caso del sector pblico, ms all de los temaspuntuales, hay un vicio en el proceso mismo cuandotu invisibilizas a la contraparte. Mi impresin es quebuena parte de los conflictos se hubieran evitado si esque los actores organizados hubieran tenido una vozen estos espacios de discusin. El argumento es queno se puede discutir con ellos, y eso es completamenteerrneo, una parte del sector sindical pblico ymagisterial hay representantes con buena disposicinpara discutir, para defender cada uno sus puntos devista, para encontrar y llegar a puntos de acuerdos.Obviamente hay demandas que son muy claras ysentidas por los trabajadores: la defensa del puesto detrabajo, garantizar el derecho de organizacin, a lanegociacin colectiva, a la carrera pblica y hayalgunas que ya estn ganadas legalmente, que estninstauradas en algunas normas y hay temas que elEstado tiene que reconocer.En el mundo sindical todos estamos de acuerdo quenecesitamos un Estado moderno, democrtico, unEstado que realmente fiscalice, responda y haga sulabor y necesitamos una educacin que cumpla consus objetivos que toda educacin debe tener sobretodo para la gente ms pobre.Uno de los ejes de discusin era la negociacincolectiva T consideras que el sector pblico tienela posibilidad de negociar colectivamente, tiene lafuerza para hacerlo? Cmo esto impacta en losconflictos?Es ilegal [negar el derecho de la negociacincolectiva]. No hay manera que se pueda hacer unareforma que quite un derecho constitucional a losciudadanos, y esto tarde o temprano se va a caer. Si elgobierno insiste en esa va va a encontrar unaoposicin muy firme de los trabajadores estatales yaqu lo que se requiere es mirar las cosas de manerams amplia, no hay que tener miedo a la capacidad denegociacin que puedan tener los trabajadores, estose convierte en un mecanismo de integracin, deinclusin, en un mecanismo de consolidacin de lademocracia.Se puede hacer estos espacios de negociacin einclusin con sindicatos debilitados? Qucorrespondera por el lado de los sindicatos?Si hay voluntad de dilogo, se dialoga entre las partes.Un sindicato es dbil cuando tiene pocos afiliados, ynormalmente tiene pocos afiliados cuando no goza dela confianza de los trabajadores y cuando los costos dela afiliacin son muy altos, y no son costoseconmicos, sino el temor de ser despedido, en elPer, lo que ha predominado es eso.Un sindicato es dbil cuando tiene pocos afilia-dos, y normalmente tiene pocos afiliados cuandono goza de la confianza de los trabajadores ycuando los costos de la afiliacin son muy altos, yno son costos econmicos, sino el temor de serdespedido, en el Per, lo que ha predominado esesoEfectivamente hay un reto para los sindicatos para serorganizaciones responsables, modernas, eficientes,democrticas, y que sean organizaciones tanto parareclamar como ser propositivas. Por ejemplo, elsindicato de los trabajadores del Congreso de laRepblica empez con muy poca gente, casi 50trabajadores, y hoy da agrupa al 99% de lostrabajadores del Congreso. Es un sindicato que se estcapacitando, estudia, agrupa, articula el sector que lecorresponde, podra desarrollar su labor muy bien,pero los problemas que aparecen es por la contraparteque no quieren cumplir lo que la ley dice.23EntrevistaParte de los conflictos tiene que ver conuna actitud de ningunear a los sindicatos, de no verlos, no escucharlos, y adems deno dejarlos organizarse13Pablo Checa, Instituto de Estudios Sindicales de la CGTP, lder sindical a inicios de la dcada del 90, exviceministro de Trabajo (entre julio del 2011 y julio 2012).Respecto a las reformas de los 90, cules han sidolas ms importantes y cmo impactan en losconflictos laborales?Llamar reforma a lo que sucedi en los 90 resulta unpoco generoso. La OIT calific ese periodo comodesregulacin, ya que las reglas que normaban unarelacin laboral, que protega la parte ms dbil, fuebarrida. El golpe fue bastante duro, pues no soloestaba en cuestin la estabilidad laboral, sino que fuemucho ms profunda, incluso se retrocedi sobrederechos que se haban conquistado en todo elmundo, como la jornada laboral por ejemplo.No niego que podran ser necesarios algunoscambios, ya que se deca que el proceso productivo seestaba flexibilizando y que esto implicaba tener unaflexibilizacin en el terreno laboral. Sin embargo, adiferencia de otros lugares, en Amrica Latina ladesregulacin se aplic con mano dura y con una grandesventaja para los trabajadores.Uno de los ltimos esfuerzos que ha habido [enmateria laboral] ha sido la nueva Ley General delTrabajo. La cual, en idea de todos, tiene grandesventajas. Ya que en lugar de tener una normativadispersa, una jurisprudencia sin justificar, con la Leyse tendran resultados ms previsibles, porque habrams claridad en el tema. En la poca(que estuve en elMinisterio) hubo un esfuerzo importante [para sacarla ley], pero lamentablemente eso est congelado.Se pretendi tambin hacer algunos cambiosimportantes para responder a las observaciones de laOIT y ponerse a tono con los cambios en la legislaciny con lo que el Tribunal Constitucional haba dictado,todo lo cual se recogi en el nuevo Reglamento de laLey de Relaciones Colectivas en el Trabajo, pero estotampoco sale hasta ahora. A mi me parece que hayuna situacin trabada, que el Gobierno ha perdidoiniciativa en estos temas, muy necesarios.Son estas cosas [relacionadas a la legislacin laboral]que nos permiten atacar los conflictos. No te olvidesque un conflicto puede tener un origen inmediato,puede ser explosivo en un momento. Pero hayconflictos que estn latentes y que necesitan unasolucin estratgica.Por qu hasta ahora no sale la Ley General deTrabajo?El movimiento sindical tena la idea que ya no debadiscutirse la Ley, que esto ya se vena discutiendohace 10 aos y que estaba en la cancha del Estado,quien debera hacer suyo el Informe y remitirlo alCongreso como una iniciativa legislativa. El Gobiernohaba dado muestra de ser expeditivo en otrascuestiones. La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo,por ejemplo, se aceler, en el Ministerio hicimos elreglamento, el cual se promulg rpidamente, y no seha cado el mundo.Adems, se promulg en dos tramos, el aumento delsalario mnimo, que era una promesa de campaa.Algunos, convocados por el Gobierno, sealaban ques se daba este incremento las inversiones se iban, eranvoces que venan del BCR, del MEF. Sin embargo, elmismo Villena dijo: hemos dado los dos tramos delaumento y no tengo informes de ninguna empresa, ymenos de pequea empresa, de haber quebrado por elsalario mnimo.Con esto quiero decir que a veces hay muchoargumento fantasioso, mucho prejuicio, y yoconsidero que si las cosas tienen un basamentotcnico tienen que salir. Yo quiero recalcar que si huboiniciativas por parte del gobierno, haba una visinpara encarar los problemas, pero se ha perdido estainiciativa.RP: Cmo han ido evolucionando los conflictosdesde el 2000 en adelante?El problema es que los conflictos aumentaron.Algunos comentaban que al inicio era un problema deexpectativas, creadas por el regreso al sistemademocrtico, y tambin las expectativas que generabael crecimiento econmico. Yo tengo la impresin que,mientras ms se ha querido responder el tema conrepresin ms aumentan los conflictos. Mientras msla gente percibe un tema de desigualdad ydiscriminacin, que no es lo mismo que la pobreza,los conflictos han ido creciendo.A comienzos del Gobierno de Humala, por iniciativade Rudecindo Vega se dio una iniciativa para mejorarla negociacin [en el caso de los conflictos laborales].Durante las dos ltimas dcadas, si t querasnegociar presentabas tu pliego de reclamos, entonceshaba un momento que la empresa deca: yo no tengonada que ofrecer, si quieres vete a la huelga. Pero claroes fcil retar a la huelga a un sindicato, si t tienes el20% en planilla y el 80% en service. Entonces lospliegos se iban amontonando.Cuando sale el decreto que propone el arbitrajepotestativo, es decir, que cualquiera de las partestiene la potestad de pedir el arbitraje. Cuando saleesto, la cosa comienza a cambiar, pues s la empresano quera hablar, entonces el sindicato poda alegarmala fe en la discusin y peda ir al arbitrajepotestativo. Incluso esto se dio para los trabajadoresdel Estado, en el mismo Ministerio de Trabajotuvimos un arbitraje potestativo. Pero considero queesto tambin ha ido perdiendo fuerza.No se trata que el Estado diga ac estn los derechos,sino que tiene que impulsarlos. Lamentablemente,durante el gobierno de Alan y tambin en el deHumala, ha habido una constante, sindicato que seformaba, la junta directiva sindical era perseguida. Lamayora de personas cree que los conflictos se dan poraumentos o porque no se cumplieron los convenios,pero tambin parte de esos conflictos tiene que vercon una actitud de ningunear a los sindicatos, de noverlos, no escucharlos, y adems de no dejarlosorganizarse. Promover ese aspecto tambin esinclusin, no slo hay inclusin econmica, tambinhay inclusin cuando t le dices a alguien: mira yo tevoy a escuchar, dime cules son tus problemas. Entrevistaa Pablo ChecaEl papel de los sindicatos es importante en lasrelaciones laborales, entonces cmo impacta en losconflictos el hecho que los sindicatos estndebilitados, o que existan ciertas restricciones paraformar un sindicato?Muchas de estas cosas ataca a los trabajadores, peroadems hay otros factores. La estructura misma delempleo por ejemplo. Se piensa que el rgimen MYPEpuede remplazar parte del rgimen General. Estosera como una Ley General del Trabajo pero al revs,donde los trabajadores en lugar de tener msderechos veran recortados varios de sus derechos.Otro cambio que observo es que ahora son lasempresas ms grandes quienes asumen la mayorcantidad de trabajadores. Por lo general, las empresasms pequeas estn proclives a la informalidad porun tema de rentabilidad. Pero siendo las empresas25ms grandes [aquellas que se encuentran mejor] estodebera redundar en la vida sindical, sin embargo,tenemos los problemas de despidos. Tambin hay unsector del empresariado que se ha acostumbrado mal.Esto no favorece a una verdadera competencia delmercado, por que imagnate un empresario que pagatodas sus obligaciones laborales y tiene que competircon otro que no paga nada. Entonces qu clase decompetencia de mercado puede ser eso. Esto no teayuda a tener competitividad, porque ahora en elmundo la competitividad tiene ingredientes del ladolaboral as como ha empezado a tener componentesdel tipo ambiental.Se ha logrado establecer algunos ISOS o normasque tengan que ver con la responsabilidad laboral?Yo he perdido la pista, pero el MTPE, en la Direccinde prevencin de conflictos se estaba trabajando en eltema de la responsabilidad social de la empresa. Darlereconocimiento a aquellas que tuvieran losestndares ms altos y cada vez ms avanzados quecumplieran con los trabajadores.El tema de la competitividad no es igual que el de laproductividad. Lo primero supone cmo colocas tusproductos en el mercado, es decir cmo compites. Laproductividad, en cambio, tiene que ver a qu costos ycon qu grado de eficiencia produces, y tambin hayque ver qu produces. Si bien tiene una relacin noson lo mismo.Pero lo curioso es que lo primero que se mencionacuando se dice que [el Per] tiene que competir, esacerca de los costos laborales. Hace 50 aos, los costoslaborales bordeaban el 20% luego fueron bajando, yhoy da, estos costos no sobrepasan el 5%. Sinembargo, siempre se refieren al sector laboral pararebajarlo. Pero dnde quedan otros temas, como porejemplo, el tema del crdito, o algo tan importante,como pedir un mayor inters en la promocin de laciencia, de la tecnologa, de la ciencia, de la educacin.Hay que comenzar a insistir en otros factores. No sepuede segur insistiendo en el cholo barato paraavanzar en temas de productividad.Hay algunas semejanzas o diferencias entre lasdemandas del sector privado y estatal?Es importante que se hablen de dos cuestionescuando se habla de reforma del Estado o de algunossectores del Estado. En el centro de esta reformadeben estar los servidores pblicos, sta es unacaracterstica. La otra es que esa reforma tiene comoresultado final una mejor atencin al usuario que es elciudadano, en todos los casos.Los trabajadores estatales, que estn ahora enmovilizacin tienen demandas atendibles acerca desus derechos laborales. Ya que, tanto para el sectorpblico y privado se deben respetar los derechoslaborales. Porque no puede ser que la Constitucindiga, tienes derecho a la negociacin y te salga por ahun artculo transitorio y te diga no puede haber[negociacin].T conversar con los trabajadores pblicos y lespreguntas la meritocracia no te parece bien? y tedicen por supuesto que nos parece bien, no tendrapor qu estar mal. Yo he llegado a ver una boleta [depago] que tenan entre 30 a 40 conceptos para llegar acompletar el pago. Eso no puede ser posible. Lacarrera pblica tiene que tener un patrn nico desueldos y salarios decentes.Lo que pasa es que hay mucha desconfianza. Lostrabajadores quieren que le demuestren que lameritocracia, no vaya a significar que s no asciendome despiden, no si trabajo bien o mal. Y es lgico quepidan garantas de este tipo, pues cada vez que se hahablado de concurso era una ardid para despedir a lostrabajadores.Cmo considera que debieron hacerse las reformaspara que no generen tantas tensiones?Hay ciertas cuestiones que merecen un mayordilogo. Hay temas que han debido ser tocado de otraforma. En todas partes donde hay exmenes ymeritocracia, siempre hay, al lado, todo un sistemaformativo y de capacitacin. Ese sistema debera tenerrepresentacin de los mismos trabajadores quienesdeberan aportar y orientar. En el mejoramiento y eldesarrollo siempre son los trabajadores que puedenaportar ideas.Tambin hay que concebir, de alguna manera, cmomedir productividad en el sector pblico, que no es lamisma que en el sector privado. Esto toma tiempopero hay que hacerlo.Ac ha habido una serie de conversaciones, lostrabajadores y sus organizaciones conversan conSERVIR, conversan con el Congreso, con lascomisiones, pero como nada queda como un acuerdo,sino solo en la verbalidad; al final sucede, como ahora,que una Comisin decide aceptar todo aquello que seha conversado y la otra Comisin, hace todo locontrario.En mi periodo en el Ministerio, recibimos muchossindicatos y no siempre pudimos resolver todo, y nosiempre los trabajadores tenan razn. Pero lo msimportante para la gente, era que se les recibiera, quese les escuchara, no slo como gesto. Ya que cuandohaban cosas que no tenan asidero, el mismo delMinisterio les deca esto no es as, claro que esogeneraba discusin, porque que cada uno tenia supropio punto de vista, pero estas ah. Esto te insumetiempo, pero hay que hacerlo, sobre todo para unareforma que parece muy importante.Hay problemas [en los conflictos en el sector pblico]que no solo son laborales, sino adems depresupuesto, de una atencin presupuestal quedebera darse.El tema de los CAS, por ejemplo, cuando elParlamento sac unos dispositivos donde semandaba eliminar el CAS; en el cual se deca que elpersonal CAS deba ser asumido de acuerdo a lasplazas. Si nos remitamos a este mandato, [lasinstancias estatales] no podan asumir ms 3 o 4 miltrabajadores y el resto se iba a la calle. Felizmente,fueron los mismos trabajadores, con madurez,quienes dijeron: esto no puede ser as, tiene que serprogresivo. Si todos aceptaban, no solamente lostrabajadores se iban a la calle, sino que buena partedel funcionamiento del Estado se caa. Hay que teneren cuenta, entonces, un tema presupuestal.No quiero decir que el presupuesto est por encimade los derechos, ya que el Estado debe ser el primeroen garantizarlos, tiene que tomarlos en cuenta y tieneque haber alguna voluntad poltica para hacerlosvaler.Cul ha sido el papel de las centrales sindicales eneste periodo?Las centrales sindicales han acompaado las grandesluchas sociales que ha habido ac, no solamentesindicales.Las Centrales Sindicales han trabajado mucho enprepararse, han dado importancia al tema formativopara sus bases, en educarlas, en prepararse paraparticipar en los entes tripartitos. La CGTP, porejemplo, participa en el Acuerdo Nacional, en elConsejo Nacional del Trabajo. Hay consejosregionales para atender el tema de salud y trabajo, ylos que se encargan de formar a los sindicatos para laparticipacin en estos espacios son las CentralesMuchas veces se ven a los sindicatos como puramenteconfrontacionales pero no es as, las CentralesSindicales estn ahora mejor preparadas para asumiracuerdos y negociaciones. El Sindicato deConstruccin Civil por ejemplo, en los ltimos aos,con CAPECO llega a acuerdos bastante satisfactoriosde su pliego de reclamos, sin huelgas, han llegado atratar temas de productividad. Poco a poco lascentrales se han ido adecuando [a los nuevostiempos].Muchas veces se ven a los sindicatos comopuramente confrontacionales pero no es as, lasCentrales Sindicales estn ahora mejor preparadaspara asumir acuerdos y negociacionesQu canales debera haber en el Estado y el sectorprivado para mejorar las negociaciones?En el sector privado se tiene el Consejo General delTrabajo, que es: Estado, trabajadores y empleadores.En el sector pblico, el Estado es tambin empleador ypor ende es un poco ms complicado, ah habra queidear algunas cosas para que fluya la negociacin.Pero tan importante como los mecanismos es lavoluntad poltica. Hay que tener voluntad polticaque adems piense cmo se restituyen los derechos.Hoy se menciona el empleo digno. Segn el INEI, sedice que ms del 60% tiene trabajo digno, sinembargo, cuando analizas uno de los indicadores:cuntos tienen seguridad social? Te das cuenta queslo el 25% de trabajadores tiene esto. Y si no tieneseguridad social, cmo puedes hablar de trabajodigno. Se puede plantear un Plan Nacional de TrabajoDigno. Sera una buena seal que el Estado promuevaeste plan y lo implemente si no simplemente nosquedamos en la palabrera y no se avanza.Hay tambin otros temas, se haba propuesto una leypara el auto-empleado, por ejemplo, para que estostrabajadores tuvieran seguridad social, hay tambinel Plan de Lucha contra la Informalidad.Tanto como los mecanismos es importante lavoluntad poltica. Para que un dilogo tengaresultados se necesitan actores reconocidos, que loshay. Algunos pueden decir, la CONFIEP norepresenta a todas las unidad productivas, pero es unente reconocido, al igual que la CGTP y las otrascentrales. Tambin necesitas que estn preparados ytengan propuestas, s cada uno lleva a sus tcnicos, sediscute y se debate. Esto realmente ser legitimadocuando sus acuerdos se implementen, y para esto senecesita voluntad. Si no hay voluntad no se va a poderavanzar.27Panorama de la conflictividadLa gestin del Dilogo en el mes de junioEn el mes de junio, la ONDS gestion un total de 64conflictos, un caso ms en relacin al mes anterior(63). El conflicto adicionado este mes se encuentraclasificado en otros pues se trata de un casorelacionado al traslado de una instancia descentra-lizada de gestin educativa (UGEL) en la Provincia LaMar, Ayacucho, y que actualmente se encuentra entratamiento por la ONDS.Para este mes, los conflictos en minera continansiendo los de mayor importancia relativa,representando el 34% de los casos abordados por laONDS. Los casos por minera ilegal y minerainformal continan ocupando el segundo lugar(17%), seguidos por los desencadenados en torno a loshidrocarburos (14%), agrarios (9%) y demarcacinterritorial (8%). Este panorama expresa entonces quela situacin no ha experimentado modificacionesnotables en el ltimo mes.Sumando los conflictos relacionados a la minera (22),minera informal e ilegal (11) e hidrocarburos (9),encontramos que el 65% de los conflictos gestionadospor la ONDS se relacionan a las industrias extractivasy recursos naturales, lo que confirma las tendenciasencontradas anteriormente. Cuadro N 1Conflictos sociales segn tipoTipoMineraMinera ilegal / informalHidrocarburosAgrariosDemarcacin territorialLaboralesOtrosHdricosEnergticosTotalNmero2211965214464%34%17%14%9%8%6%6%3%2%100%CajamarcaAncashLoretoPiuraJunnMultiregionalNacionalCuscoLambayequeLima y Callao*Regiones con 2 casos**Regiones con 1 casoTotalFuente: Sistema de informacin ONDS,actualizado al 02 de julio del 2013En cuanto a la distribucin regional de los conflictos,se encuentra que en 20 regiones del pas hay al menosun caso con intervencin de la ONDS, excepto en lasregiones de Hunuco, Huancavelica, Pasco y Ucayali,aunque debe precisarse que en estas regiones laONDS viene interviniendo en casos como parte de suenfoque de prevencin (ver avances en prevencin).Observando las regiones donde se hallan la mayorcantidad de conflictos, se encuentran Cajamarca (7),Ancash (6) y Loreto en primer lugar confirmando lastendencias encontradas en meses anteriores. Lo cualse relaciona a los lugares donde se hallan una mayorcantidad de proyectos mineros o de hidrocarburos.Luego de ellas, las regiones de Piura (5) y Junn (4)presentan un nmero importante de conflictos,adems, se encuentra 4 conflictos que competen ambitos multiregionales y 4 de mbito nacional. Debeprecisarse que, los conflictos de alcance multiregionalson del tipo agrario (1), demarcacin territorial (2) ehdricos (1); minetras que, los conflictos de alcancenacional corresponden a conflictos de tipo laboral (3)y relacionados a la minera ilegal e informal (1). Cuadro N 2Conflictos sociales segn ubicacinReginTotal766544433314564%11%9%9%8%6%6%6%5%5%5%22%8%100%Fuente: Sistema de informacin ONDS, actualizado al 02 de julio del 201329Comparando con el mes anterior, no hay diferencias resaltantes, pues solo se ha incrementado un caso, el cual serelaciona al tipo otros, tal como ya se especifico en prrafos anteriores (ver grfico). Hay ms diferencias enrelacin a la ubicacin de los casos, pues alguno de ellos han variado, como en el caso de Lambayeque, que hastael mes pasado tena 2 conflictos y en este mes aparece con 3; y como el caso de Puno, que hasta el mes pasadotena 3 conflictos y en este mes aparece con 2. Grfico N 1Nmero de conflictos sociales segn tipo, mes de mayo y junio25Mayo20Junio151050Minera MineraInformal e IlegalHidrocarburosAgrariosDemarcacin TerritorialLaboralesOtrosHdricosEnergticos64 CASOS EN GESTIN42 CASOS EN SEGUIMIENTO36 casos en las regiones 03 casos multiregionales - Reserva Territorial Kugapakori, Nahua, Nanti y Lote 88 - DT San Martn Loreto -Majes, Sihuas 03 caso nacional- SUTEP (reactivacin de funcionamiento de comisin intersectorial) -Proyecto de la Ley del Servicio Civil - Pequea Minera y Minera Artesanal22 CASOS EN TRATAMIENTO20 casos en las regiones01 caso multiregional - DT Puno - MoqueguaUbicacin de conflictos segn estadoFuente: Sistema de Informacin ONDS, al 02 de julio del 2013. 01 casos nacionales- Pescadores de anchovetaDT: Demarcacin TerritorialRegistro:Los casos en prevencinEn el mes de junio, los casos en prevencin son 56, uncaso menos respecto al mes anterior (57). Esta dife-rencia se explica por el ingreso de dos casos nuevos yel retiro de otros tres, donde se han superado lasdiferencias, y por tanto, se consideran como resueltos.Entre los casos nuevos que vienen gestionando laONDS como parte de la prevencin tenemos: Seguimiento al pedido de incremento de Pensionespor parte de los Pensionistas de las Leyes 1999O y18846. La Mesa de Trabajo: Cajacay Ancash, espaciodonde se viene monitoreando los avances de losplanes de intervencin para la remediacin ambientalde la zona.Respecto al tipo de casos comprendidos enprevencin se tienen una alta prevalencia de casos enminera (23), que representan el 41% del total.Bastante alejada se halla la siguiente categora,otros tipos (16%), donde se agrupan diferencias ycontroversias relacionadas a temas de desarrollosocial o econmico de algunas provincias o sectoresde la poblacin, y problemas con infraestructurapblica. En tercer lugar se hallan los casos dedemarcacin territorial, los cuales representan el 9%de casos vistos en prevencin. En cuarto trmino,estn los los relacionados con el sector agrario y dehidrocarburos, (4 cada uno), los cuales representan el7% del total. El resto de tipos vistos en prevencintienen una menor prevalencia.MineraOtros **Demarcacin TerritorialAgrariosHidro