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PLAN ESTRATÉGICO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
2017 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE SALUD
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TABLA DE CONTENIDO
Introducción
1. Justificación 2. Objetivos 2.1 Objetivo General 2.2 Objetivos Específicos 3. Alcance 4. Direccionamiento Estratégico de la Superintendencia Nacional de Salud.
4.1 Reseña Histórica. 4.2 Funciones 4.3 Estructura Organizacional 4.4 Objetivos Organizacionales Generales 4.5 Misión 4.6 Visión 4.7 Principios Corporativos 4.8 Valores Corporativos 5. Diagnóstico Interno de la gestión de talento humano
5.1 Matriz DOFA
6. Plan Estratégico de Recursos Humanos
6.1 Marco Legal 6.2 Misión del Grupo de Talento Humano 6.3 Visión del Grupo de Talento Humano 6.4 Política de Talento Humano 6.5 Eslogan del Grupo de Talento Humano 6.6 Planta de Personal del Grupo de Talento Humano 6.7 Estrategias 6.8 Plan Operativo de Recursos Humanos 6.9 Plan Anual de Vacantes 6.10 Plan Previsión de Recursos Humanos.
INDICE DE TABLAS
Tabla 1. Empleos Planta de personal Superintendencia Nacional de Salud por niveles. Tabla 2. Normograma Gestión del Talento Humano.
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Tabla 3. Planta de personal Grupo de Talento Humano
INDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Organigrama de la Superintendencia Nacional de Salud (Decreto 2462 de noviembre de 2013.
INDICE DE ANEXOS
Anexo 1 Plan Operativo de Recursos Humanos. Anexo 2 Plan de Vacantes de la Superintendencia Nacional de Salud.
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INTRODUCCIÓN
El Plan Estratégico de Recursos Humanos tiene como propósito la alineación de la estrategia de la entidad,
materializada en el Plan Estratégico y el Plan Anual de Gestión, consignadas en los Planes del área de talento
humano.
Para el logro de prácticas más efectivas y del Direccionamiento estratégico en la Superintendencia Nacional de
Salud, se elabora el Plan Estratégico de Gestión del Talento Humano, el cual tiene como objetivo la alineación
de los principios organizacionales con la satisfacción de sus colaboradores integrando sus símbolos, la historia,
fortaleciendo una identidad más estructurada, un territorio propio, coherencia y dispositivos de socialización y
control más desarrollados.
En el Plan se presenta una breve reseña histórica, las funciones establecidas en el Decreto 2462 de 2013, su
planta de personal, su misión, visión, los principios y valores corporativos, los objetivos, lo que permite enmarcar
posteriormente el Plan estratégico de Recursos Humanos.
Para la elaboración del Plan Estratégico de Recursos Humanos, se realiza un diagnóstico interno, el cual
permite evidenciar tanto las fortalezas como las debilidades en materia de recurso humano, se define la misión,
visión, la política de talento humano, al igual que se establecen las estrategias, para alinearlas con las de la
entidad y con los planes y programas de talento humano, se define el plan operativo, lo que permitirá el logro
de los objetivos tanto institucionales como el de su recurso humano.
De otra parte, se elabora el Plan Anual de Vacantes, en el cual se identifican las vacancias tanto definitivas
como las temporales.
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1. JUSTIFICACIÓN
Las políticas de Modernización del Estado, buscan generar un cambio en el fortalecimiento institucional y la
modernización de la administración pública, tanto para dar cumplimiento a la normativa vigente, como para que
se lleven a cabo procesos en los cuales se optimicen y fortalezcan las competencias personales y laborales de
los servidores públicos, para alcanzar estándares de calidad, eficiencia y efectividad en la gestión institucional.
La importancia de la gestión del talento humano no sólo es una necesidad organizacional, es también un
mandato de la Constitución (Capítulo 2 del Título V).
Las entidades públicas deben fundamentar su gestión en la planeación organizacional como elemento
articulador de los diferentes procesos y acciones encaminadas al cumplimiento de sus funciones.
El componente de planeación del recurso humano es un elemento fundamental, en el cual se deben enfocar
los esfuerzos de la administración. Por lo anterior, la Superintendencia Nacional de Salud, debe encaminar sus
acciones para alcanzar estándares de calidad, eficiencia y efectividad en la gestión del talento humano,
generando condiciones para que las actividades desarrolladas contribuyan a elevar el nivel y la calidad de vida
del servidor público y su familia, mediante la satisfacción de sus necesidades individuales, para generar un
grado de motivación que se traduzca en mayor compromiso y productividad institucional
Con fundamento en la Constitución Política y demás normas que reglamentan los procesos relacionados con
la administración de personal, se elabora el presente Plan Estratégico de Recursos Humanos, el cual tiene la
intención de coadyuvar al fortalecimiento de las actuaciones de la Entidad, específicamente en lo referido a la
vinculación, desarrollo, evaluación, el mejoramiento del clima laboral y proporcionar espacios laborales
confortables y seguros de la Superintendencia.
2. OBJETIVOS
2.1 General
Fortalecer las actuaciones de la Entidad, específicamente en lo referido al desarrollo, evaluación del
personal de la Superintendencia, además de los esfuerzos porque las condiciones del ambiente de
trabajo y de clima organizacional sean las más óptimas
2.2. Específicos
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Diseñar la Misión, visión y política de Gestión Humana.
Establecer el Plan Operativo de Recursos Humanos de la Superintendencia Nacional de Salud.
Elaborar el Plan Anual de Vacantes de la Entidad.
3. ALCANCE
El Plan Estratégico de Recursos Humanos será aplicado a todos los servidores públicos de la Superintendencia
Nacional de Salud.
4. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE SALUD.
4.1 Reseña Histórica.
Desde la creación de la Entidad en el año 1977, como Superintendencia de Seguros de Salud, la entidad ha
tenido varias procesos de reestructuración: En 1990, mediante Decreto – Ley 1472; En 1992, mediante el
Decreto 2165 de 1992; En 1994, mediante el Decreto 1259; En el 2007, mediante Decreto 1018 se modifica la
estructura de la Superintendencia Nacional de Salud, y mediante el Decreto 1019 su planta de personal; Con
el Decreto 2462 de noviembre de 2013, se cambia la estructura de la Superintendencia, recogiendo las nuevas
competencias establecidas en la Ley 1438 de 2011, su nueva estructura tiene un enfoque de riesgos; Mediante
el Decreto 2463 de noviembre de 2013, se modifica su planta de empleos.
4.2 Funciones de la Superintendencia Nacional de Salud
1. Dirigir, coordinar y ejecutar las políticas de inspección, vigilancia y control del Sistema General de
Seguridad Social en Salud.
2. Ejercer la inspección, vigilancia y control del cumplimiento de las normas constitucionales y legales
que reglamentan el Sistema General de Seguridad Social en Salud -SGSSS, incluyendo las
normas técnicas, científicas, administrativas y financieras del Sector Salud.
3. Ejercer la inspección, vigilancia y control sobre la administración de los riesgos inherentes al Sistema
General de Seguridad Social en Salud, incluidos los riesgos sistémicos.
4. Emitir instrucciones a los sujetos vigilados sobre la manera como deben cumplirse las disposiciones
normativas que regulan su actividad, fijar los criterios técnicos y jurídicos que faciliten el cumplimiento de
tales normas y señalar los procedimientos para su cabal aplicación.
5. Inspeccionar, vigilar y controlar la eficiencia, eficacia y efectividad en la generación, flujo, administración
y aplicación de los recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud.
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6. Inspeccionar, vigilar y controlar el Sistema General de Seguridad Social en Salud, propendiendo que los
actores del mismo suministren la información con calidad, cobertura, pertinencia, oportunidad, fluidez y
transparencia.
7. Inspeccionar, vigilar y controlar las actividades en salud de las compañías de seguros, incluyendo las que
administren el Seguro Obligatorio de Accidentes de Trámites -SOAT y las Administradoras de Riesgos
Laborales, de conformidad con la normativa vigente, sin perjuicio de las competencias asignadas a otros
organismos de inspección, vigilancia y control.
8. Ejercer inspección, vigilancia y control en las entidades territoriales, en lo relacionado con el ejercicio de
las funciones que las mismas desarrollan en el ámbito del sector salud, tales como el aseguramiento, la
inspección, vigilancia y control y la prestación de servicios de salud, de conformidad con sus
competencias y en los términos señalados en la normativa vigente.
9. Vigilar el cumplimiento de los derechos de los usuarios en el Sistema General de Seguridad Social en
Salud, incluyendo los derivados de la afiliación o vinculación de la población a un plan de beneficios de
salud, así como de los deberes por parte de los diferentes actores del mismo.
10. Inspeccionar, vigilar y controlar que la prestación de los servicios de salud individual y colectiva, se haga
en condiciones de disponibilidad, accesibilidad, aceptabilidad y estándares de calidad, en las fases de
promoción, prevención, diagnóstico, tratamiento, rehabilitación y paliación en los diferentes planes de
beneficios, sin perjuicio de las competencias asignadas, entre otras autoridades, a la Superintendencia
del Subsidio Familiar, la Superintendencia de la Economía Solidaria y la Superintendencia Financiera.
11. Ejercer la facultad jurisdiccional y de conciliación en los términos establecidos en la ley.
12. Coordinar con los demás organismos del Estado que tengan funciones de inspección, vigilancia y control,
las acciones que se requieran para el cumplimiento de las funciones de la Superintendencia Nacional de
Salud.
13. Proponer estrategias y adelantar acciones para que los sistemas de información de inspección, vigilancia
y control del Sistema General de Seguridad Social en Salud de la Superintendencia Nacional de Salud,
sean interoperables con los demás sistemas de información existentes y que se requieran para el
cumplimiento de las funciones de la Entidad.
14. Promocionar y desarrollar mecanismos de participación ciudadana y de protección al usuario, en los
temas de competencia de la Superintendencia Nacional de Salud.
15. Inspeccionar, vigilar y controlar la efectiva ejecución de rendición de cuentas a la comunidad, por parte
de los sujetos vigilados.
16. Calcular, liquidar, recaudar y administrar la tasa que corresponda sufragar a las entidades sometidas a
su inspección, vigilancia y control, de conformidad con la normativa vigente.
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17. Velar por la idoneidad de los actores del Sistema de Seguridad Social en Salud a través, entre otras, de
la autorización o. revocatoria del funcionamiento y la habilitación de las Entidades Administradoras de
Planes de Beneficios de Salud EAPB, o las que hagan sus veces, de conformidad con lo establecido en
la normativa vigente. Para efectos del presente decreto se entiende por Entidades Administradoras de
Planes de Beneficios de Salud -EAPB las enunciadas en el numeral 121.1 del artículo 121 de la Ley
1438 de 2011 y las normas que las modifiquen o adicionen.
18. Aprobar los planes voluntarios de salud y las tarifas, en los términos establecidos en el artículo 38 de la
Ley 1438 de 2011 o las normas que lo modifiquen, adicionen o sustituyan.
19. Ejercer la inspección, vigilancia y control del Sistema Obligatorio de Garantía de la Calidad, en los sujetos
vigilados del Sistema General de Seguridad Social en Salud, de conformidad con la normativa vigente.
20. Ejercer inspección, vigilancia y control, sobre la ejecución de los recursos destinados a la salud en las
entidades territoriales.
21. Ejercer la inspección vigilancia y control sobre la explotación, organización y administración del monopolio
rentístico de licores; las rentas que produzcan cervezas, sifones, refajos, vinos, aperitivos y similares;
quienes importen licores, vinos, aperitivos y similares y cervezas; las rentas de salud originadas en
impuestos y sobretasa al consumo de cigarrillos y tabaco elaborado; el lVA cedido al Sector Salud y
demás rentas. Así como, sobre la oportuna y eficiente explotación, administración y aplicación de dichas
rentas.
22. Ejercer la inspección, vigilancia y control sobre el monopolio rentístico de juegos de suerte y azar, sin
perjuicio de las competencias asignadas a otras autoridades.
23. Ejercer la inspección, vigilancia y control del recaudo y aplicación de los recursos del monopolio de juegos
de suerte y azar en los términos del artículo 53 de la Ley 643 de 2001 o aquella que la modifique, adicione
o subrogue.
24. Autorizar previamente a los sujetos vigilados cualquier modificación a la razón social, sus estatutos,
cambios de la composición de la propiedad, modificación de su naturaleza jurídica, escisiones, fusiones
y cualquier otra modalidad de transformación así como la cesión de activos, pasivos y contratos.
25. Realizar los procedimientos de fusión, adquisición, liquidación, cesión de activos, pasivos y contratos,
toma de posesión para administrar o liquidar y otras acciones y medidas especiales aplicables a las
entidades promotoras y prestadoras, que permitan garantizar la adecuada prestación de los servicios de
salud, cuando concurran las causales previstas en la ley y en ejercicio de su función de control.
26. Adelantar los procesos de intervención forzosa administrativa para administrar o liquidar las entidades
vigiladas que cumplen funciones de Entidades Administradoras de Planes de Beneficios de Salud -EAPB
o las que hagan sus veces, prestadores de servicios de salud de cualquier naturaleza y monopolios
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rentísticos cedidos al sector salud no asignados a otra entidad, así como intervenir técnica y
administrativamente las Direcciones Territoriales de Salud.
27. Ejercer la inspección, vigilancia y control sobre los derechos de los afiliados y los recursos del Sector
Salud en los casos en que se adelanten procesos de liquidación voluntaria en los sujetos vigilados.
28. Adelantar los procesos administrativos, adoptar las medidas que se requieran y trasladar o denunciar
ante las instancias competentes, en los términos establecidos en la normativa vigente, las posibles
irregularidades que se puedan estar generando por los actores del Sistema General de Seguridad Social
en Salud.
29. Fijar los mecanismos y procedimientos contables que deben adoptar los actores del Sistema General de
Seguridad Social en Salud, cuando éstos no estén sujetos a la inspección, vigilancia y control de otra
autoridad, de conformidad con la normativa vigente, con sujeción a los principios y normas de contabilidad
generalmente aceptados en Colombia ya las instrucciones de la Contaduría General de la Nación.
30. Suspender, en forma cautelar hasta por un año, la administración de los recursos públicos de los actores
del Sistema General de Seguridad Social en Salud, cuando así lo solicite el Ministerio de Salud y
Protección Social, como consecuencia de la evaluación por resultados establecida en la ley.
31. Sancionar a las entidades territoriales que reincidan en el incumplimiento de los indicadores de gestión
en los términos establecidos en la ley, previa evaluación de los informes del Ministerio de Salud y la
Protección Social.
32. Adelantar funciones de inspección, vigilancia y control al Fondo de Solidaridad y Garantía en Salud -
FOSYGA o quien administre estos recursos y a los demás sujetos vigilados del Sistema General de
Seguridad Social, incluidos los regímenes especiales y exceptuados, contemplados en la Ley 100 de 1993.
33. Autorizar los traslados entre las entidades aseguradoras, sin tener en cuenta el tiempo de permanencia,
cuando se ha menoscabado el derecho a la libre escogencia de prestadores de servicios de salud o
cuando se constate que la red de prestadores prometida al momento de la habilitación no sea cierta.
34. Adelantar funciones de inspección, vigilancia y control para que las Direcciones Territoriales de Salud
cumplan a cabalidad con las funciones señaladas por ley, conforme a los principios que desarrollan la
función administrativa e imponer las sanciones a que haya lugar.
35. Avocar de oficio o a petición de parte, el conocimiento de aquellos asuntos que se tramitan en las
Direcciones Territoriales de Salud, cuando se evidencia la vulneración de los principios que desarrollan
la función administrativa.
36. Desarrollar el procedimiento administrativo sancionatorio, respetando los derechos del debido proceso,
defensa, contradicción y doble instancia, con sujeción al artículo 128 de la Ley 1438 de 2011 y a las
demás disposiciones que lo modifiquen o adicionen.
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37. Ejercer la competencia preferente de la inspección, vigilancia y control frente a los sujetos vigilados, en
cuyo desarrollo se podrá iniciar, proseguir o remitir cualquier investigación o juzgamiento de competencia
de los demás órganos que ejercen inspección, vigilancia y control dentro del Sistema General de
Seguridad Social en Salud, garantizando el ejercicio de la ética profesional, la adecuada relación médico
paciente y el respeto de los sujetos vigilados por la dignidad de los pacientes y de los profesionales de la
salud.
38. Realizar funciones de inspección, vigilancia y control a fin de garantizar que se cumplan los criterios de
determinación, identificación y selección de beneficiarios y aplicación del gasto social en salud por parte
de las Entidades Territoriales.
39. Adelantar acciones de inspección, vigilancia y control para que las instituciones aseguradoras y
prestadoras del Sistema General de Seguridad Social en Salud, adopten y apliquen un Código de
Conducta y de Buen Gobierno que oriente la prestación de los servicios a su cargo y asegure la
realización de los fines señalados en la ley.
40. Implementar y apoyar la gestión del Defensor del Usuario en Salud. en el ámbito de su competencia, en
coordinación con la Defensoría del Pueblo.
41. Vigilar el cumplimiento del régimen de inversiones expedido para los sujetos vigilados.
42. Ejercer control posterior y selectivo sobre los programas publicitarios de las sujetos vigilados, con el fin
de asegurar que se ajusten a las normas vigentes, a la realidad jurídica, económica y social del servicio
promovido y a los derechos de información debida.
43. Promover, a solicitud escrita de los representantes legales del respectivo empresario o empresarios o de
uno o varios acreedores o de oficio, tratándose de empresarios o empresas sujetos a su vigilancia o
control, los acuerdos de' reestructuración de pasivos, de conformidad con las causales previstas en las
normas vigentes.
44. Ejercer inspección, vigilancia y control sobre el cumplimiento de las normas que impongan condiciones
especiales para la atención de nuevas patologías, incluyendo las enfermedades mentales, catastróficas
o de alto riesgo y las huérfanas a los usuarios del Sistema de Seguridad Social en Salud, en el campo
de su competencia y conforme a la normativa vigente.
45. Definir el conjunto de medidas preventivas para el control de los sujetos vigilados, así como los
indicadores de alerta temprana y ejercer sus funciones de inspección, vigilancia y control sobre la materia,
acordes con el Sistema General de Seguridad Social en Salud conforme a lo previsto en la normatividad
vigente.
46. Conocer y fallar en derecho en primera o única instancia, con carácter definitivo y con las facultades
propias de un juez, los conflictos y asuntos previstos en el artículo 41 de la Ley 1122 de 2007 y las normas
que lo adicionen, modifiquen o sustituyan.
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47. Conciliar de oficio o a petición de parte, los conflictos que surjan entre los actores del Sistema General de
Seguridad Social en Salud, en los términos previstos en el artículo 38 de la Ley 1122 de 2007 y articulo
135 de la Ley 1438 de 2011 Y las demás normas que la reglamenten, modifiquen, adicionen o sustituyan.
48. Las demás que señale la ley.
4.3 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Gráfico 1. Organigrama de la Superintendencia Nacional de Salud (Decreto 2462 de noviembre de 2013)
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4.4 Objetivos Organizacionales Generales
La Superintendencia Nacional de Salud, en ejercicio de sus atribuciones de inspección, vigilancia y control,
desarrollará los siguientes objetivos:
1. Fijar las políticas de Inspección, Vigilancia y Control del Sistema General de Seguridad Social en Salud
2. Vigilar el cumplimiento de las normas que regulan el Sistema General de Seguridad Social en Salud y
promover el mejoramiento integral del mismo.
3. Supervisar la calidad de la atención de la salud, mediante la inspección, vigilancia y control del
aseguramiento, la afiliación, la calidad de la prestación de los servicios y la protección de los usuarios.
4. Velar por la eficiencia en la generación, recaudo, flujo, administración, custodia y aplicación de los
recursos con destino a la prestación de los servicios de salud.
5. Exigir la observancia de los principios y fundamentos del servicio público esencial de Seguridad Social
en Salud.
6. Proteger los derechos de los usuarios, en especial, su derecho al aseguramiento y al acceso al servicio
de atención en salud, individual y colectiva, en condiciones de disponibilidad, accesibilidad, aceptabilidad
y estándares de calidad en las fases de promoción, prevención, tratamiento y rehabilitación en salud.
7. Velar porque la prestación de los servicios de salud se realice sin ningún tipo de presión o
condicionamiento frente a los profesionales de la medicina y las instituciones prestadoras de salud.
8. Evitar que se produzca el abuso de la posición dominante dentro de los actores del Sistema General de
Seguridad Social en Salud.
9. Promover la participación ciudadana y establecer mecanismos de rendición de cuentas a la comunidad,
que deberá efectuarse por lo menos una vez al año, por parte de los actores del Sistema.
4.6 Misión
Proteger los derechos de los usuarios en salud mediante mecanismos de inspección, vigilancia y control
transparentes y oportunos.
4.7 Visión
En 2019 la Superintendencia Nacional de Salud será reconocida nacional e internacionalmente como entidad
líder del sistema de inspección, vigilancia y control del sector salud, que protege derechos de los usuarios en
salud de forma preventiva y eficaz, dándole sostenibilidad y confiabilidad al sistema de salud y sus
organizaciones.
4.8 Principios Corporativos
Los Bienes Públicos son sagrados.
Primero la Vida y la Salud.
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Gestión Institucional por resultados.
Sostenibilidad del Medio Ambiente.
El Talento Humano es el Capital más Valioso de la Entidad.
4.9 Valores Corporativos:
Legalidad: Cumplir y hacer cumplir la Ley de manera transparente, transparente, atendiendo los
requerimientos de los usuarios y de la operación interna de la entidad.
• Mejoramiento Continuo: Aplicar los procedimientos establecidos y los instrumentos gerenciales
disponibles, para plantear y ejecutar las estratégicas que permitan responder oportunamente a los
cambios del entorno, con el fin de cumplir con los más altos estándares de calidad, basados en
excelentes resultados de gestión.
• Lealtad: Asumir con sentido de pertenencia y devoción los compromisos que se derivan de las
funciones y los propósitos constitucionales asignados a la Entidad.
• Oportunidad: Desarrollar en forma temporánea e idónea , es decir , bajo los más altos estándares de
calidad, las funciones necesarias para que la entidad suministre sus bienes y servicios, de acuerdo
con los tiempos establecidos por los procesos y procedimientos, las normas y los requisitos de los
distintos grupos de interés
• Pertinencia: Tomar la decisión y alternativa que más contribuya en la solución de los problemas y
atender los requerimientos de los distintos grupos de interés tomando como referencia las
disposiciones legales y todas las herramientas operativas establecidas por la Entidad para el
desarrollo de su trabajo
• Eficacia: Capacidad de los servidores y colaboradores de la Supersalud de lograr los resultados y
efectos esperados conforme a las actividades planificadas dando cumplimiento a los objetivos
institucionales
• Compromiso: Cumplir con las obligaciones institucionales, demostrando una capacidad de
apropiación de la misión y los objetivos de la Entidad.
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• Eficiencia: Utilizar, optimizar, racionalizar y moderar los recursos administrativos, técnicos,
tecnológicos y financieros de la Entidad, con el fin de alcanzar los objetivos institucionales
• Equidad: Dar a cada uno lo que le corresponde de manera justa, según sus necesidades, méritos,
capacidades y derechos, sin distinción de edad, raza, género y clase social.
• Trabajo en Equipo: Coordinar e integrar esfuerzos entre varias personas y dependencias que se
necesitan entre sí para lograr un resultado en una empresa o causa.
• Probidad: Ser transparentes auténticos y actuar de buena fe consigo mismo y los demás a través de
la honestidad, la veracidad y la franqueza.
• Respeto: Mantener una actitud de comprensión, consideración, reconocimiento y tolerancia sobre el
sentir, pensar y actuar de los demás, reconociendo sus derechos.
• Responsabilidad: Hacerse cargo de las consecuencias de las palabras, decisiones y compromisos,
y , en general de los actos libres y voluntarios cuando sus resultados son buenos y gratificantes o
cuando son adversos e indeseables.
• Solidaridad: Tener una interacción basada en actitudes de colaboración, apoyo mutuo, búsqueda de
la satisfacción de los objetivos personales y el logro de las metas institucionales,
• Vocación de Servicio: Ayudar o resolver con agrado y disposición el cumplimiento de un proceso ,
una necesidad, demanda, solicitud o la satisfacción de una expectativa
5. Diagnóstico Interno de la Gestión del Talento Humano
El Grupo de Talento Humano depende directamente del Despacho de Secretaría General, tiene el papel
fundamental dentro de la entidad, ya que es el encargado de administrar todo lo relacionado con el talento
humano, así como servir de medio para que los funcionarios puedan alcanzar los objetivos individuales y los
institucionales.
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Las actividades relacionadas en los procesos del Grupo de Talento Humano, están enfocados a contribuir en
el cumplimiento de la misión y visión de la institución.
Los procesos del Grupo de Talento Humano, son:
Proceso de Administración de Personal: Administrar y controlar las actividades necesarias para la
vinculación, permanencia y retiro de los servidores, mediante la aplicación de la normatividad vigente,
con el fin de proporcionar personal competente para el cumplimiento de la misión de la Entidad
Proceso de Fortalecimiento de Competencias: El cual tiene como objetivo, cualificar los servidores
públicos de la Superintendencia Nacional de Salud, mediante eventos de capacitación para mejorar
su desempeño en el puesto de trabajo
Proceso de Bienestar e Incentivos: El cual tiene como objetivo, proporcionar programas de
participación e integración que estimulen a los funcionarios, mediante la implementación de estrategias
orientadas al bienestar social, estímulos e incentivos y el desarrollo de la cultura organizacional, con
el fin de contribuir con el mejoramiento de la calidad de vida de los mismos.
Proceso de Evaluación del Desempeño: El cual tiene como objetivo, evaluar el desempeño laboral de
los funcionarios, mediante la aplicación de metodologías y herramientas emitidas por las entidades
competentes y adoptadas por la entidad, de conformidad con la normatividad vigente con el fin
garantizar la permanencia de los servidores públicos, el mejoramiento continuo de su gestión y el logro
de las metas institucionales.
Proceso de Seguridad y Salud en el Trabajo: El cual tiene como objetivo, promover y mantener las
buenas prácticas de salud ocupacional, a través de campañas, planes, programas y eventos con el fin
de evitar accidentes de trabajo y enfermedades de origen profesional, para mejorar las condiciones de
trabajo, salud y calidad de vida de los trabajadores.
Administración de Personal
La planta de empleos de la Superintendencia Nacional de Salud, es de 715 empleos (Decreto 2463 de 2013),
los cuales se encuentran distribuidos en los siguientes niveles:
Tabla 2. Empleos Planta de personal Superintendencia Nacional de Salud por niveles
NIVEL NUMERO
Directivo 24
Asesor 49
Profesional 507
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Técnico 45
Asistencial 90
Fuente: Grupo de Talento Humano
En la actualidad la planta está ocupada por 644 funcionarios, lo que corresponde a un 90.1% de ocupación. De
los cuales 22 son del nivel directivo, 47 del nivel Asesor, 453 del nivel profesional, 40 del nivel técnico y 82 del
nivel asistencial.
El Grupo de Talento Humano cuenta con la matriz donde se encuentra el total de los empleos que hacen parte
de la Planta de empleos, definida en el Decreto 2463 de 2013, distribuidos en las diferentes dependencias de
acuerdo a las necesidades de las mismas.
La Entidad cuenta con un software de nómina, el cual facilita el proceso de liquidación de novedades, logrando
realizar los pagos a los funcionarios en las fechas programadas.
Fortalecimiento de Competencias
En materia de capacitación, en el año 2016, se tuvo una cobertura del 98.4% de asistencia, al menos a una
capacitación por parte de los funcionarios.
El presupuesto asignado para la ejecución del Plan Institucional de Capacitación en la vigencia 2016,
correspondía a 717.618.400.oo, del cual se ejecutó un 97.61%.
Durante el año 2016, fueron contratados 25 eventos de capacitación, 49 eventos fueron impartidos por
funcionarios de la entidad y 32 fueron gestionadas con otras entidades, tanto públicas como privadas.
Bienestar e Incentivos
El Plan de Bienestar y Estímulos para el año 2016 se fundamentó en la continuidad del mejoramiento del clima
laboral al interior de la entidad teniendo como insumo base los resultados de la encuesta de ambiente laboral
obtenidos en el año 2015 de los cuales surgieron necesidades prioritarias de intervención en áreas específicas.
En el 2016 el Plan de Bienestar se enfocó en el mejoramiento del clima laboral a través del fortalecimiento de
los valores éticos en los funcionarios públicos, por ello a través de las diferentes actividades realizadas se buscó
motivar a los funcionarios frente al cumplimiento de los objetivos organizacionales, generando espacios de
participación a todo nivel para la construcción del clima y la cultura organizacional mediante el desarrollo de
trabajo en equipo con enfoque a los resultados.
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La profundización en cada uno de los temas relacionados con bienestar y calidad de vida laboral permitió
aterrizar la percepción frente al ambiente laboral manifestada por los funcionarios en el año 2015 a través de
la herramienta Great Place To Work, dicho aterrizaje permitió trascender de una medición a una intervención
asertiva y directa con cada una de las Dependencias de la Supersalud de acuerdo a cada necesidad,
involucrando a todas las partes para poder desarrollar acciones concretas de mejoramiento en temas puntuales
de compromiso institucional, cumplimiento del Plan Estratégico e interrelación a través de valores éticos.
Durante la vigencia anterior la entidad tuvo la posibilidad de trabajar en aspectos fundamentales y claves para
iniciar el camino de lo bueno a lo mejor en temas de clima laboral mediante actividades de fortalecimiento de
Trabajo en equipo y relaciones interpersonales, actividades al aire libre y grupos focales que permitieron la
integración entre los funcionarios como agentes partes interesadas en el proceso
Adicionalmente el Plan de Bienestar 2016 permitió la continuidad de actividades como las vacaciones
recreativas para los hijos de los funcionarios, actividad para funcionarios solteros, tarde de talentos en la que
los funcionarios pudieron mostrar las diferentes habilidades artísticas, actividades recreativas y deportivas, en
las que los funcionarios representaron a la Supersalud en torneos externos contado con espacios físicos y
entrenadores, lo que les permitió representar satisfactoriamente a la entidad, propiciando comportamientos de
integración, respeto, tolerancia hacia los demás y sentimientos de pertenencia frente al entorno laboral y familiar
ya que se incluyó al núcleo familiar en parte de las actividades realizadas.
Finalmente, un aporte significativo para la entidad en el año 2016 fue que el Plan de bienestar incluyo a las
personas de la regionales, por primera vez se logró contratar actividades específicas para cada ciudad, dicha
actividades apuntaron a la integración entre funcionarios e incluso de su núcleo familiar mejoramiento de la
comunicación e integración.
Evaluación del desempeño Laboral
Actualmente el proceso de evaluación de desempeño de la Superintendencia Nacional de Salud se desarrolla
bajo los parámetros de la Comisión Nacional del Servicio Civil y el Departamento Administrativo de la Función
Pública; y su cobertura es universal para los funcionarios que laboran en la Superintendencia Nacional de Salud.
Revisado el comportamiento de la evaluación de desempeño de la Entidad, durante los últimos siete (7)
semestres evaluados, el resultado de la evaluación del desempeño de los funcionarios de la Superintendencia
Nacional de Salud fue sobresaliente y la variación porcentual del resultado de la calificación definitiva promedio
no supera los dos puntos, lo que significa que el desempeño laboral ha sido contante y con un nivel óptimo.
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A partir del segundo semestre de 2014, la Superintendencia Nacional de Salud amplió el rango de aplicación
del proceso de evaluación de desempeño incluyendo a los funcionarios con nombramiento provisional, con lo
cual se integró a la Entidad una herramienta de gestión, que permite identificar los factores críticos de éxito
de los procesos, detectar desviaciones que se encuentren por fuera de su rango de gestión, establecer las
medidas correctivas que garanticen la continuidad de la operación y la satisfacción de los objetivos de la
Dependencia y de la Entidad.
En el último semestre evaluado, el desempeño laboral calificado con mayor valor fue el de los Gerentes Públicos
y los funcionarios de Libre Nombramiento y Remoción con un 99%; mientras que los funcionarios con
nombramiento provisional obtuvieron el puntaje promedio más bajo del semestre con 4.7 equivalente a 93%. El
promedio general del semestre fue de 97% nivel sobresaliente.
Las competencias comportamentales que se mostraron fortalecidas dentro de la evaluación del último semestre
evaluado fueron la transparencia, compromiso con la organización y manejo de la información, con un promedio
de 4.8, mientras que las competencias con menores puntajes resultaron, relaciones interpersonales, creatividad
e innovación con 4.4, seguida por trabajo en equipo y orientación al ciudadano con un promedio de calificación
de 4,5.
Dentro del Nivel Sobresaliente, el criterio para acceso a nivel sobresaliente de mayor cumplimiento en la entidad
por parte de los funcionarios de carrera administrativa, fue “Por participación y aprovechamiento de capacitación
relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la
dependencia”. fue cumplido por el noventa y un (91) funcionarios correspondiente a un 65% del total de los
funcionarios de carrera que obtuvieron evaluación sobresaliente; así mismo, los factores cumplidos por menos
funcionarios fue por “Por participación en grupos o en actividades que requieren disposición voluntaria” con 54
equivalente a un 39% y “Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales” con 78 funcionarios equivalente a
56% de los servidores evaluados con sobresaliente.
Finalmente, se evidenció a través de los planes de mejoramiento individual, brechas de competencias en lo
relacionado con auditorias de salud y de gestión, elaboración de informes y la actualización normativa.
Por lo anterior, podemos concluir que la Superintendencia Nacional de Salud cuenta con un Talento Humano
competente y comprometido con la misión institucional.
Seguridad y Salud en el Trabajo
Con el propósito de proteger la salud de los funcionarios y dar cumplimiento a las obligaciones legales
establecidas en la norma y mejorar la productividad en la entidad, la gestión de la Seguridad y Salud en el
21 COFL02
Trabajo de la Supersalud ha sido una herramienta que ha mejorado la calidad de vida laboral y la competitividad
de cada uno de los funcionarios.
Para dar cumplimiento a lo dispuesto en el Decreto 1072 del 26 de mayo de 2015, se han realizado diferentes
actividades en procura del mejoramiento continuo de la salud y seguridad de los funcionarios desde cada una
de las dimensiones del ser, el saber y el hacer mediante la implementación de mejores prácticas ocupacionales
y el autocuidado.
En aplicación de la normativa vigente, dentro de los procesos de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo
se incluyó la matriz técnica y formato de entrega de elementos de protección personal, se socializó las Políticas
de Prevención del Consumo de Sustancias Psicoactivas, Tabaco y el Porte de Armas y Acoso Laboral, se
realizaron campañas de promoción y prevención.
En cuanto a eventos de formación y entrenamiento en temáticas del Subsistema, se enuncian los siguientes:
Curso de formación de Auditores Internos Integrales en el sistema HSEQ, Capacitación a COPASST, funciones
y responsabilidades, Capacitación en Investigación de Accidentes de Trabajo al COPASST, Charla de Nutrición
a Madres Gestantes, Inducción al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, Socialización del
Plan de Acción de la Brigada 2,016, Sistema General de Riesgos Laborales, Ley 1010, Derechos Humanos
¿Qué hacer en caso de una emergencia? ARL, Articulación de la Brigada de Emergencias con el Personal de
Vigilancia, Intervención en Crisis Grupo CAC y Correspondencia, Charla de Lecciones Aprendidas, Charla Taller
sobre Riesgo Cardiovascular, Lactancia Materna, Cómo actuar en caso de emergencia - Brigada de
Emergencias, Primeros Auxilios y Manejo de Enfermedades Súbitas - Brigada de Emergencias, Presentación
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, Taller Manejo Seguro de Herramientas Manuales y
Mecanizadas, Jornada de vacunación de Fiebre Amarilla y del tétanos, Escuelas de Columna y entrega de la
Guía de ejercicio columna, miembros superiores e inferiores y Simulacros de Emergencia.
En lo referente a las Campañas Institucionales, sobresalen las siguientes:
Seguridad, Orden y Limpieza en Puesto de Trabajo(SOL)
Tu seguridad es lo primero – Bioseguridad
Prevenir el consumo de sustancias Psicoactivas y tabaco
Tarjeta Cuéntame
Hagamos un trato por el buen trato
Alimentación Saludable
22 COFL02
Implementación de los Programas de riesgo Cardiovascular, psicosocial y osteomuscular, dentro de los cuales
se realizaron diferentes actividades tales como escuelas de espalda, talleres de riesgo psicosocial, exámenes
de laboratorio, taller de riesgo cardiovascular, entrega de elementos y sillas ergonómicas, de cartillas, entre
otros.
5.1 Matriz DOFA
FORTALEZAS DEBILIDADES
Personal altamente calificado y competente
Procesos y procedimientos definidos
Sofware de nómina efectivo
Niveles altos de remuneración
Buenos canales de comunicación internos
Uso de planes estratégicos.
Compromiso de la Alta Dirección con el cumplimiento de la normativa que regula el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Avance en la implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo
No existe una cultura organizacional definida.
Riesgo psicosocial alto
Poca capacidad de trabajo en equipo
Poca lealtad y satisfacción del cliente interno.
Falta de evaluación del impacto de los productos y/o servicios de los procesos.
Falta de compromiso de algunos Directivos en diferentes procesos.
Poca participación de los funcionarios en las actividades programadas.
Procesos de contratación complejos, que impiden el cumplimiento oportuno de los compromisos establecidos en los cronogramas propuestos.
Falta de personal de apoyo que desarrolle actividades operativas y de registro dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Baja gestión administrativa de los jefes inmediatos en cuanto a los principios y responsabilidades frente al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
OPORTUNIDADES
La normativa ofrece estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso al servicio público.
Oferta laboral calificada.
Facilidad de acceso a las tecnologías.
Estandarización del proceso de nómina con lo establecido en los documentos de procesos y procedimientos.
Procesos definidos.
Contar con aliados estratégicos (ARL, EPS, Caja de Compensación) para la ejecución de las actividades programadas.
AMENAZAS
Austeridad en el gasto público
Comunicaciones deficientes con los usuarios y
vigilados
Percepción desfavorable por parte de la ciudadanía de los servidores públicos.
Cambios normativos en materia del talento humano.
Incumplimiento por parte de los aliados estratégicos, que afectarían la ejecución de las actividades programadas.
23 COFL02
Conocer buenas prácticas y adecuarlas al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Supersalud.
Compartir experiencias derivadas de la implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo en la Supersalud.
Incumplimiento de las obligaciones contractuales que soportan los Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Las responsabilidades de las entidades de previsión y riesgos (EPS y ARL), no son asumidas de conformidad con la normativa vigente, dificultando y dilatando el impacto efectivo de los procesos internos.
6. PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS
La planeación de los recursos humanos es una práctica permanente en cualquier entidad, la cual inicia con la
previsión de las necesidades (cuantitativas y cualitativas) de personal en función de los objetivos
organizacionales, con la valoración del personal actualmente vinculado y con el desarrollo acciones orientadas
a cubrir las necesidades identificadas.
Las actividades de gestión del talento humano deben estar en estrecha correspondencia con los planes y
programas organizacionales, de manera que contemplen la vinculación de nuevos servidores públicos, la
capacitación, la calidad de vida laboral, la evaluación del desempeño y, en general, todas aquellas actividades
tendientes a elevar la productividad del personal vinculado, al igual que se deben definir los procesos de
desvinculación del personal.
En la Superintendencia Nacional de Salud, el Grupo de Talento Humano depende directamente de la Secretaría
General, el cual tiene un papel fundamental dentro de la organización, ya que es el encargado de administrar
todo lo relacionado con el talento humano así como servir de medio para que los funcionarios puedan alcanzar
los objetivos individuales y los institucionales.
6.1 Marco Legal
Tabla 3. Normograma
Constitución Política de Colombia
Artículo 48, 54, 123, 125
Decreto 2400 de 1968 “Por el cual se modifican las normas que regulan la administración del personal civil y se dictan otras disposiciones”
Decreto 614 de 1984 “por el cual se determinan las bases para la organización y administración de Salud Ocupacional en el país”
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Decreto Ley 775 de 2005 “Por el cual se establece el Sistema Específico de Carrera Administrativa para las Superintendencias de la Administración Pública Nacional”
Decreto 2929 de 2005 “Por el cual se reglamenta el Decreto-ley 775 de 2005”
Ley 734 de 2002 Por la cual se expide el Código Disciplinario Único
Decreto Ley 1295 de 2004
“Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales”
Decreto 1228 de 2005 “Por el cual se reglamenta el artículo 16 de la Ley 909 de 2004 sobre las Comisiones de Personal.
Decreto 1083 de 20155 “Por medio del cual se expide el Decreto Único reglamentario del Sector Función Pública.
Resolución 2346 de 2007 “Por la cual se regula la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales y el manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales”
Resolución 1918 de 2008 “Por la cual se modifican los artículos 11 y 17 de la Resolución 2346 de 2007 y se dictan otras disposiciones”
NTCGP 1000: 2009 Norma Técnica de Calidad
Ley 1562 de 2012 Sistema de gestión en seguridad y salud ocupacional
Decreto 2462 de 2013 “Por medio del cual se modifica la estructura de la Superintendencia Nacional de Salud”
Decreto 2463 de 2013 “Por medio del cual se modifica la Planta de Personal de la Superintendencia Nacional de Salud”
Resolución 000116 de 2014
Por la cual se distribuyen los empleos de la Planta de personal de la Superintendencia Nacional de Salud.
Resolución 115 de 2014 Por medio de la cual se adopta el Manual Específico de Funciones, Requisitos y Competencias Laborales para los empleos de la planta de la Superintendencia Nacional de Salud
Resolución 4086 de 2014 “Por medio de la cual se adopta el Manual de Procesos y Procedimientos de la Superintendencia Nacional de Salud, y se dictan otras disposiciones.
Resolución 000324 de marzo de 2015
“Por la cual se ajusta y actualiza el Manual específico de Funciones, requisitos y de Competencias Laborales para los empleos d la Planta de Personal de la Superintendencia Nacional de Salud”.
Resolución 0001375 de julio de 2015
“Por la Cual se ajusta el Manual específico de Funciones, requisitos y de Competencias Laborales para los empleos de la Planta de Personal de la Superintendencia Nacional de Salud”.
Resolución 002008 de octubre de 2015
“Por la Cual se ajusta y modifica el Manual específico de Funciones, requisitos y de Competencias Laborales para los empleos d la Planta de Personal de la Superintendencia Nacional de Salud”.
Decreto 1072 de 2015 “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo”
Resolución 2496 de 2015 “Por la cual se establece un procedimiento interno para prevenir las conductas que configuran acoso laboral, se constituye el Comité de Convivencia Laboral de la Superintendencia Nacional de Salud y se dictan otras disposiciones”
Norma Técnica Colombiana – NTC 18001-2007
Sistema de Gestión en Seguridad y Salud Ocupacional
25 COFL02
6.2 Política de Talento Humano
La Superintendencia Nacional de Salud a través del Grupo de talento Humano diseñará, ejecutará y mejorará
continuamente la aplicación de políticas, normas, estrategias y proyectos orientados al fortalecimiento del
talento humano de la Entidad, considerado como factor estratégico y al desarrollo de equipos de trabajo para
el desarrollo organizacional y el logro de la misión y visión de la Entidad.
6.3 Misión del Grupo de Talento Humano
Contribuir al desarrollo integral de los servidores públicos de la Superintendencia Nacional de Salud, al clima
laboral y al mejoramiento de su calidad de vida de manera sostenible, mediante la promoción de valores y
acciones tendientes a alcanzar la satisfacción y expectativas personales y profesionales, que conlleve al óptimo
cumplimiento de los objetivos institucionales.
En particular la misión de la Superintendencia Nacional de Salud se ejecutará a partir de políticas en materia
de capacitación, formación y promoción de los servidores, bienestar institucional, fomento del respeto y castigo
al acoso laboral, generación de un adecuado clima institucional, medición y control de Desempeño.
6.4 Visión del Grupo de Talento Humano
Ser reconocida como el área que lidera y promueve los procesos que fortalecen la calidad de vida laboral y
eficiencia administrativa, mediante la formulación e implementación de estrategias innovadoras y prácticas de
gerencia fundadas en el mérito y profesionalización del empleo público.
6.5 Eslogan del Grupo de Talento Humano
El Grupo de Talento Humano estableció el siguiente eslogan, con el cual se busca ser reconocido por toda la
entidad, “Talento Humano, promoviendo un ambiente laboral sano”.
6.6 Estrategias
De acuerdo a lo expuesto en la Metodología para la Implementación del Modelo Integrado de Planeación y
Gestión se entiende por estrategia de Recursos Humanos como el “conjunto de prioridades o finalidades
básicas que orientan las políticas y prácticas de gestión de Recursos Humanos, para ponerlas al servicio de la
estrategia organizativa”. Entendiendo que ponerse al servicio se refiere a una alineación entre los lineamientos
y políticas institucionales consolidadas en la estrategia organizacional y las directrices relacionadas con la
administración del talento humano de la Entidad.
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El objetivo institucional al cual apuntan las estrategias del Plan Estratégico de Recursos Humanos corresponde
a: Fortalecer la capacidad institucional de la Superintendencia Nacional de Salud mediante definición de
políticas, gestión de los recursos, la asesoría jurídica, la administración de TIC, la operación interna de la
entidad, así como la aplicación de mecanismos de evaluación y control para incrementar los niveles de
productividad institucional y asegurar la prestación del servicio a los usuarios.
Las estrategias definidas, una vez realizado el análisis interno (Fortalezas y debilidades) y el análisis externo
(Oportunidades y amenazas) son:
1. Realizar las acciones necesarias para la vinculación y permanencia de los empleados públicos de la
Superintendencia Nacional de Salud, mediante el uso y registro en los sistemas de información
institucionales y externos dispuestos de conformidad con la normatividad vigente, con el fin de
proporcionar personal competente y lograr la respectiva compensación de los empleados.
Para el logro de la estrategia se cuenta con el presupuesto requerido para la ocupación del total de los empleos
de la planta. Igualmente, se cuenta con un software que permite la liquidación y pago de la nómina de acuerdo
al cronograma establecido para la vigencia.
2. Optimizar el Proceso de Fortalecimiento de Competencias con el fin de contar con un capital humano
competente, altamente calificado, para dar respuesta al enfoque y las funciones asignadas a la entidad
por el Decreto 2462 de 2013.
Para el logo de la estrategia anterior, se adopta el Plan Institucional de capacitación, que tiene como objetivo
“Fortalecer los conocimientos y habilidades del talento humano al servicio de la Superintendencia Nacional de
Salud, que contribuyan al mejoramiento de las competencias individuales y grupales, la calidad de vida, así
como al cumplimiento de la misión y visión de la Entidad”.
Este Plan se elaboró dando respuesta a las necesidades de capacitación evidenciadas en las encuestas de
necesidades de capacitación, de los Proyectos de Aprendizaje en Equipo, de los planes de mejoramiento de
las evaluaciones de desempeño, de la información proporcionada por la Oficina Asesora de Planeación del
seguimiento al cumplimiento de los Planes y Programas de la Entidad, del resultado de las auditorías internas
y externas, entre otros.
Con la información recopilada a través de las diferentes fuentes, realizó una priorización y agrupación de temas,
teniendo en cuenta criterios tales como:
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Las capacitaciones que hacen parte del PIC 2017, un grupo serán contratadas, otro grupo serán gestionadas
con entidades públicas y privadas y por último, un tercer grupo serán impartidas por funcionarios, quienes en
la encuesta de necesidades manifestaron que tiene habilidades como formadores.
En cuanto a la inducción a los nuevos funcionarios el cual tiene como objetivo principal construir, desarrollar,
fortalecer e incentivar el sentido de pertenencia y de compromiso de los funcionarios a la Entidad desde la
vinculación, se realizará de manera presencial, de acuerdo al cronograma definido en el PIC.
Para la vigencia 2017, para la ejecución del Plan Institucional de Capacitación, se cuenta, con recursos por un
valor de $738.683.452.oo, los cuales hacen parte del proyecto de inversión “Capacitación formación del talento
humano de la Superintendencia Nacional de Salud” en cual tiene como objetivo “Elevar el nivel de competencia
de los funcionarios de la Entidad a través de programas que garanticen la adquisición de nuevos conocimientos
y el desarrollo de habilidades, competencias y actitudes necesarias para integrar el desarrollo del talento
humano, con el proceso de modernización de la estructura tecnológica y administrativa de la entidad, de manera
tal que sea la capacitación uno de los pilares para el logro de la misión y de los objetivos institucionales”.
3. Fortalecer el Proceso de Evaluación del Desempeño, el cual se convertirá en una herramienta de
gestión, al igual que se sirva de insumo en la toma de decisiones a favor de la organización y de los
funcionarios, y así mismo, para establecer planes de mejoramiento encaminados a fortalecer las
competencias de los funcionarios, lo que contribuirá en gran medida en el cumplimiento de los objetivos
institucionales.
En el presente año se busca fortalecer el proceso de evaluación de desempeño, a través de la actualización de
los procedimientos de Carrera Administrativa, Provisionalidad y Gerentes Públicos de conformidad con el
Acuerdo 565 de 2016, Guía metodológica para la Gestión del Rendimiento de los Gerentes Públicos y demás
normatividad relacionada con el tema; así mismo sensibilización a los jefes o evaluadores sobre el
cumplimiento de términos, la utilización del plan de mejoramiento individual y la retroalimentación de la
evaluación del desempeño, toda vez que son instrumentos que resultan útiles para cierre de brechas, identificar
talentos sobresalientes y lograr las metas institucionales.
Como estrategia para aumentar la motivación, la cual se verá reflejada en la mejor prestación del servicio, se
incluyó un día compensado remunerado (Día Feliz) para los funcionarios que obtengan la evaluación de
desempeño destacado ó sobresaliente de igual manera a través del Plan Institucional de Capacitación se van
a fortalecer las competencias laborales que han sido identificadas como débiles o prioritarias con el proceso de
evaluación de desempeño.
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Se realizará capacitación sobre la nueva metodología de la Gestión del Rendimiento de los Gerentes Públicos
establecida por el DAFP, de igual forma se hará seguimiento al cumplimiento de términos de los acuerdos de
gestión que realizan los Gerentes Públicos de la Entidad para la vigencia 2017.
4. Fortalecer el Proceso de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo promoviendo y manteniendo las
buenas prácticas de seguridad y salud en el trabajo, con el fin de evitar accidentes de trabajo y
enfermedades de origen profesional, mejorar las condiciones de trabajo, salud y calidad de vida de los
trabajadores, lo cual contribuirá de manera efectiva en el cumplimiento de las metas tanto
organizacionales como de los servidores públicos.
El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Entidad, tiene como objetivo general
“Proporcionar áreas de trabajo seguras para el desarrollo de las actividades propias de la SNS, a través de la
identificación y control de los riesgos existentes en el lugar de trabajo, con el fin de evitar accidentes de trabajo
y enfermedades laborales”.
Como objetivos específicos se tienen:
1. Alineación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, de acuerdo con lo establecido
en el Decreto 1072 del 26 de mayo de 2.015.
2. Revisión y actualización de los procesos y procedimientos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud
en el Trabajo de la Entidad.
3. Continuar con las actividades de socialización de los procesos y procedimientos del Sistema de Gestión
de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Entidad
4. Realizar eventos de capacitación y promoción y prevención en temas relacionados con Seguridad y
Salud en el Trabajo.
5. Fortalecer los estándares de seguridad que ayuden a evitar accidentes de trabajo y enfermedades
laborales, así como proteger la salud de los trabajadores mediante la implementación de acciones
preventivas y/o correctivas.
Estructura del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo
Revisión normativa aplicable a la entidad en lo relacionado con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en
el Trabajo
• Revisión y actualización de los procesos y procedimientos del sistema
• Fortalecer los conocimientos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo
• Capacitación en aspectos relacionados con el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo
• Realizar inducción en el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo
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• Coordinar la ejecución de Inspecciones planeadas
• Estructuración de Acciones Preventivas a las Condiciones Inseguras encontradas en las Inspecciones
realizadas
• Revisión y actualización de la matriz de identificación de peligros
Preparación y atención de emergencias
Actualización del Plan de Emergencias • Simulacro de Evacuación • Formación a la Brigada de Emergencia
Promoción y prevención de la Salud
• Exámenes de ingreso, periódicos y de retiro
• Intervención del Riesgo Psicosocial a través de actividades
• Capacitación Comité de Convivencia
• Semana de la Seguridad y Salud en el Trabajo
• Programas que fomentan estilos de vida y trabajo saludables
5. fortalecer el Proceso de Bienestar Social y Estímulos para motivar el desempeño eficaz y el
compromiso de los funcionarios, al igual que el mejoramiento del clima laboral y la mejora del trabajo
en equipo, lo que permitirá funcionarios satisfechos y con sentido de pertenencia a la entidad.
De acuerdo con los resultados obtenidos de la medición e intervención de Clima Laboral y la encuesta de
necesidades de bienestar, el objetivo del Plan de Bienestar para el 2017 es hacer del Plan de Bienestar e
Incentivos una herramienta estratégica al interior de la Superintendencia Nacional de Salud, a través de la cual
se genere desarrollo en todos los ámbitos de la vida de los funcionarios, con el fin de fortalecer las competencias
comportamentales comunes que permitan llegar al logro de las metas estratégicas de la entidad, aportando al
éxito organizacional.
Para el año 2017 se considera importante de acuerdo a los insumos obtenidos por el grupo de Talento Humano
fomentar en los funcionarios el sentido de pertenencia y orgullo frente a la entidad, por tal motivo el Plan de
Bienestar tendrá un énfasis especial en el fortalecimiento de las competencias comportamentales comunes de
los funcionarios públicos, ya que el éxito del clima y el bienestar laboral parten del orgullo e identidad que se
tiene con relación al objeto, orientación y deber ser de la Supersalud.
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Teniendo en cuenta las solicitudes de los funcionarios en la encuesta y el alcance que se pretende dar al Plan
de Bienestar e Incentivos, se definieron las siguientes componentes:
Protección y servicios Sociales Se pretende atender las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del funcionario, para mejorar
sus niveles de salud, recreación, cultura y educación.
Deportivos y Recreativos Tiene como objetivo fortalecer el estado físico y mental de cada uno de los funcionarios, generando
principalmente comportamientos de integración, respeto, tolerancia hacia los demás y sentimientos de
satisfacción en el entorno laboral y familiar.
Actividades de Integración Sociales y Culturales
Con las actividades de tipo social, se quiere rescatar la historia, valores y creencias tanto a nivel individual
como colectivo, ya que se comparte un mismo entorno.
Calidad de vida laboral
Se pretende generar un clima organizacional que sea percibido por el servidor como satisfactorio y propicio
para su bienestar y desarrollo que constituya condiciones laborales relevantes para la satisfacción de sus
necesidades básicas, la motivación y el rendimiento laboral, logrando así generar un impacto positivo al interior
de la Supersalud, tanto en términos de productividad como en términos de relaciones interpersonales.
Programa de Pre- pensionados
El programa tiene como objetivo principal preparar al funcionario para afrontar el cambio de estilo de vida y de
esta manera facilitar su adaptación a éste, basados en la elaboración creación de un proyecto de vida, la
ocupación del tiempo libre, la promoción y prevención de la salud e igualmente alternativas ocupacionales y
de inversión.
Programa de Estímulos e Incentivos
De acuerdo a la normativa vigente, la Entidad debe implementar programas de bienestar e incentivos con el
propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los servidores públicos en el
desempeño de su labor y de contribuir al logro efectivo de los resultados institucionales.
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6.7 Plan Operativo de Recursos Humanos. Anexo 1
En el plan Operativo de Recursos Humanos, para cada una de las estrategias definidas, se establecen planes,
indicadores, acciones, metas, responsables, áreas responsables y los recursos con los que se cuenta para su
implementación.
6.8 Plan de Vacantes de la Superintendencia Nacional de Salud. Anexo 2
El Plan de vacantes es el instrumento que le permite a la Entidad la administración y actualización de la
información sobre los empleos en vacancia definitiva de la planta de empleos para programar la provisión de
empleos.
6.9 Plan de Previsión de Recursos Humanos.
El plan de previsión del recurso humano es la herramienta que permite realizar el análisis de necesidades de
personal de las dependencias de la Entidad en relación a la planta actual. La información que hace referencia
a la provisión de recursos humanos de la Entidad, se encuentra en la matriz que maneja el Grupo de Talento
Humano, en la cual se cuenta con la información correspondiente a los empleos que se encuentran provistos
ya sea en encargo, de libre nombramiento y remoción, con nombramiento provisional, en titularidad del empleo
y aquellos empleos que se encuentran en vacancia ya sea definitiva o temporal, al igual que la distribución de
los empleos en las dependencias.